Capa da TESE - Fesete
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UNIVERSIDADE DO PORTOFACULDADE DE LETRASMESTRADO EM SOCIOLOGIA: SOCIEDADE PORTUGUESACONTEMPORÂNEA, ESTRUTURAS E DINÂMICASANO LECTIVO DE 2008/2009AS MUTAÇÕES ENTRE 1996 E 2007 E AS NOVAS CONFIGURAÇÕES DASRELAÇÕES LABORAIS NAS INDÚSTRIAS TÊXTEIS, VESTUÁRIO E CALÇADOManuel António Teixeira de FreitasPORTOMAIO DE 2009
UNIVERSIDADE DO PORTOFACULDADE DE LETRASMESTRADO EM SOCIOLOGIA: SOCIEDADE PORTUGUESACONTEMPORÂNEA, ESTRUTURAS E DINÂMICASANO LECTIVO DE 2008/2009AS MUTAÇÕES ENTRE 1996 E 2007 E AS NOVAS CONFIGURAÇÕES DASRELAÇÕES LABORAIS NAS INDÚSTRIAS TÊXTEIS, VESTUÁRIO E CALÇADOManuel António Teixeira de FreitasTrabalho para a dissertação de mestrado em SociologiaSocie<strong>da</strong>de Portuguesa Contemporânea, Estruturas e Dinâmicasorientado pelo Prof. Doutor Carlos Gonçalves.PORTOMAIO DE 2009
SUMÁRIOAGRADECIMENTOS ................................................................................................ 5INTRODUÇÃO ........................................................................................................... 7PARTE I – As Mutações e as Novas Configurações <strong>da</strong>s RelaçõesLaborais nas Indústrias Têxteis, Vestuário e Calçado:Moldura TeóricaCAPÍTULO I – AS MUTAÇÕES NO SISTEMA DE RELAÇÕES LABORAIS1 Apresentação e Justificação do Objecto de Estudo: ................................... 132 Relações Laborais e Relações de Emprego ................................................ 143 Acção dos Parceiros Sociais na Nova Fase <strong>da</strong> Internacionalização........... 404 A Negociação Colectiva e os Desafios <strong>da</strong> Mu<strong>da</strong>nça.................................... 61CAPÍTULO II – NEGOCIAÇÃO DAS CONVENÇÕES COLECTIVAS EMPORTUGAL1 Da Revolução de Abril ao Código do Trabalho em 2003............................ 1012 Os Instrumentos de Regulamentação Colectiva........................................... 116CAPÍTULO III – A TEORIA, O MÉTODO E AS TÉCNICAS NA CONSTRUÇÃO DOOBJECTO1 Os Conceitos Base e Hipóteses de Investigação ......................................... 1232 As Opções Metodológicas e Técnicas ......................................................... 157Parte II – As Mutações entre 1996 e 2007 e as Novas Configurações<strong>da</strong>s Relações Laborais nas Indústrias Têxteis, Vestuário eCalçado – Apresentação e Análise dos Resultados <strong>da</strong>Pesquisa EmpíricaCAPÍTULO I – CARACTERIZAÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO EMPORTUGAL E DO OBJECTO EMPÍRICO1 Elementos de Caracterização do Mercado de Trabalho em Portugalentre 2000 e 2007 ........................................................................................ 1633
AGRADECIMENTOSA elaboração do presente trabalho de investigação teórico-empírico não teria sidopossível sem a colaboração e o empenhamento de várias pessoas, organizações e instituições aquem encareci<strong>da</strong>mente quero transmitir a minha eleva<strong>da</strong> gratidão.Ao Professor Doutor Carlos Gonçalves a orientação, o apoio e disponibili<strong>da</strong>de quesempre manifestou para a conclusão deste trabalho.Ao Carvalho <strong>da</strong> Silva, à Francisca Vi<strong>da</strong>l, ao Jorge Carvalho, ao Joaquim Dionísio, oscontributos informais resultantes de várias trocas de impressões ao longo do período dedesenvolvimento do trabalho.Aos coordenadores dos sindicatos Têxteis do Centro, Têxteis <strong>da</strong> Beira Baixa, Têxteis<strong>da</strong> Beira Alta e SINPICVAT; aos dirigentes dos Têxteis do Minho, do SINTEVECC, dosTêxteis do Sul, onde realizamos a nossa observação empírica.Aos presidentes, secretários gerais e negociadores <strong>da</strong>s organizações patronais <strong>da</strong> ATP,<strong>da</strong> ANIVEC/APIV, <strong>da</strong> ANIT-LAR e <strong>da</strong> APICCAPS onde realizamos a nossa observaçãoempírica.Ao Secretário de Estado do Emprego e Formação Profissional, Dr. Fernando Medina.Ao Bruno, à Lurdes, à Helena, ao Pedro, à Bárbara as muitas horas disponibiliza<strong>da</strong>scom empenho e graciosamente entre muitos fins de dia, noites e fins-de-semana.Finalmente à Direcção Nacional <strong>da</strong> FESETE pela compreensão na realização do nossotrabalho e na tolerância ao concederem-me horários flexíveis.5
INTRODUÇÃOO trabalho de investigação teórico-empirico que se apresenta intitulado As Mutaçõesentre 1996 e 2007 e as Novas Configurações <strong>da</strong>s Relações Laborais nas Indústrias Têxteis,Vestuário e Calçado, são os resultados finais de um projecto de investigação realizado naFacul<strong>da</strong>de de Letras <strong>da</strong> Universi<strong>da</strong>de do Porto, no âmbito do trabalho para a dissertação deMestrado em Sociologia, Socie<strong>da</strong>de Portuguesa Contemporânea, Estruturas e Dinâmicas,subordinado ao tema genérico Contratação Colectiva de Trabalho.O nosso objecto de estudo pretende eluci<strong>da</strong>r e descrever as mu<strong>da</strong>nças e as diferentesconfigurações <strong>da</strong>s convenções colectivas de trabalho e <strong>da</strong>s práticas laborais nas empresas <strong>da</strong>sindústrias têxteis, vestuário e calçado (ITVC) em Portugal, entre 1996 e 2007.O objectivo geral do presente trabalho de investigação teórico-empírico é compreenderas mu<strong>da</strong>nças e as novas configurações <strong>da</strong> regulação <strong>da</strong>s relações laborais nas IndústriasTêxteis, Vestuário e Calçado (ITVC), em Portugal, entre 1996 e 2007. Como objectivosespecíficos elegemos os seguintes: identificar as alterações aos padrões <strong>da</strong> concorrência,nomea<strong>da</strong>mente, na lógica dos custos e na lógica <strong>da</strong> quali<strong>da</strong>de; analisar a amplitude <strong>da</strong>desconformi<strong>da</strong>de entre as normas laborais e as práticas nas empresas; eluci<strong>da</strong>r quais osimpactos do Código do Trabalho nos processos de negociação sectorial após 2003; identificaralterações de conteúdos ou novos conteúdos negociados entre 1996 e 2007; analisar aparticipação e acção dos sindicatos e trabalhadores no desenvolvimento dos processos denegociação colectiva; identificar normas dos Instrumentos de Regulamentação Colectiva deTrabalho (IRCT) que incorporem discriminações de género nas relações de emprego;distinguir as práticas dos principais actores <strong>da</strong>s relações laborais, trabalhadores e suasorganizações, empregadores e suas organizações e o Estado, com vista à configuração emu<strong>da</strong>nças no sistema de relações laborais.Os sindicatos e a contratação colectiva em Portugal enfrentam fortes pressões noquadro <strong>da</strong> agen<strong>da</strong> <strong>da</strong> ofensiva neoliberal. Trata-se de uma agen<strong>da</strong> no sentido <strong>da</strong>individualização <strong>da</strong>s relações de trabalho e <strong>da</strong> desregulamentação, com consequências deexploração e de exclusão social acresci<strong>da</strong>s. Os Sindicatos na óptica neoliberal não são partena solução, são apenas parte do problema. A mu<strong>da</strong>nça do conteúdo <strong>da</strong>s convençõescolectivas de trabalho figura hoje de novo na agen<strong>da</strong> política, como consequência possíveldos desenvolvimentos recentes do sistema de relações laborais em Portugal. Por via <strong>da</strong>aprovação do Código do Trabalho (CT), verificam-se mu<strong>da</strong>nças profun<strong>da</strong>s nas regras do jogo,por comparação com o período anterior a 2003.7
O novo quadro jurídico-legal instituído pelo Código do Trabalho constitui umaalteração profun<strong>da</strong> ao quadro em que se realizaram nos últimos trinta anos as negociaçõescolectivas, nomea<strong>da</strong>mente: através do reforço <strong>da</strong>s lógicas de individualização <strong>da</strong>s relaçõeslaborais; <strong>da</strong> alteração radical <strong>da</strong> concepção do princípio do tratamento mais favorável aotrabalhador, instituindo a possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s convenções colectivas regularem conteúdosabaixo do padrão estabelecido pelo Código do Trabalho; e a possibili<strong>da</strong>de de caduci<strong>da</strong>de dosCCT apenas pela vontade unilateral de uma <strong>da</strong>s partes que outorgou a negociação. Estacaduci<strong>da</strong>de pode criar um vazio normativo nos direitos contratuais dos trabalhadores,nomea<strong>da</strong>mente nos que estabelecem vantagens superiores às normas do Código do Trabalho,uma vez que apenas um reduzido número de direitos contratuais passam a incorporar ocontrato individual do trabalhador como a retribuição, as categorias profissionais, a suadefinição de funções e a duração do tempo de trabalho.O novo contexto <strong>da</strong> globalização dos mercados e a extinção em 2005 do sistema dequotas que vigorou desde a II Guerra Mundial transformou os cenários de concorrência <strong>da</strong>sIndústrias Têxteis, Vestuário e Calçado (ITVC) portuguesas levando a profun<strong>da</strong>s mutações:na estrutura <strong>da</strong>s empresas; nos processos de organização e produção; na deslocalização <strong>da</strong>smultinacionais e no aumento do desemprego; na natureza do emprego; e na alteração <strong>da</strong>snormas que enformam as relações laborais.Daí a pertinência <strong>da</strong> abor<strong>da</strong>gem do nosso objecto de estudo ao procurar eluci<strong>da</strong>r edescrever as dimensões <strong>da</strong>s mu<strong>da</strong>nças e as diferentes configurações <strong>da</strong>s convenções colectivasde trabalho e <strong>da</strong>s práticas laborais nas ITVC. Um trabalho de investigação é por definição, umacto de procura. É um caminhar para um melhor conhecimento <strong>da</strong> reali<strong>da</strong>de social. É comesse objectivo que formulamos a seguinte pergunta de parti<strong>da</strong>: em que medi<strong>da</strong>, a liberalizaçãodo comércio mundial <strong>da</strong>s ITVC, a alteração dos padrões de concorrência, o fenómeno dodesemprego, o grau de desconformi<strong>da</strong>de entre as normas legais e as práticas empresariais nasempresas, influenciaram as práticas dos actores sectoriais e contribuíram para a mu<strong>da</strong>nça deconteúdos <strong>da</strong>s convenções colectivas entre 1996 e 2007?Neste quadro de mu<strong>da</strong>nça, o nosso projecto de investigação ao pretender atingir osobjectivos, geral e específicos, procura eluci<strong>da</strong>r numa perspectiva diacrónica quais osprincipais obstáculos ao desenvolvimento <strong>da</strong> negociação colectiva nas (ITVC) entre 1996 e2007; quais as estratégicas de negociação <strong>da</strong>s organizações patronais e sindicais; qual o nívelde participação dos trabalhadores nos processos de negociação e qual a intensi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>conflituali<strong>da</strong>de durante as negociações. Pretendemos identificar se existem desconformi<strong>da</strong>desentre as normas legais e as práticas empresariais nas empresas. Consideramos ain<strong>da</strong> relevanteesclarecer se os conteúdos dos novos CCT negociados nas ITVC em 2005, 2006 e 2007, após8
a aprovação do Código do Trabalho, registam mu<strong>da</strong>nças significativas nas suas configuraçõesquando comparados com os “velhos” CCT; e se o novo quadro normativo emergente com oCódigo do Trabalho é facilitador <strong>da</strong> negociação ou pelo contrário, introduz novascondicionantes e reduz o poder de uma <strong>da</strong>s partes outorgantes <strong>da</strong>s negociações.A problemática teórica que sustenta o nosso modelo de análise resultou de umconjunto de leituras de vários autores com abor<strong>da</strong>gem aos conceitos: convenção colectiva detrabalho, conformi<strong>da</strong>de, negociação colectiva, parceria social, concorrência, normas laboraisdos IRCT, acção colectiva, sistema de relações laborais, configurações sociais, representaçõessociais, actores <strong>da</strong>s relações laborais, sindicatos, desemprego, práticas sociais ediscriminação. Esta bateria de conceitos permitiu-nos formular as nossas cinco hipóteses detrabalho e uma questão sobre a discriminação de género nas ITVC.Metodologicamente, tendo em consideração a formulação do nosso objecto de estudosomos de opinião que o método de estudo de caso ou análise intensiva é o que melhor sea<strong>da</strong>pta aos objectivos do presente trabalho de investigação. Atendendo aos objectivos e dentro<strong>da</strong>s técnicas disponíveis para as ciências sociais, accionamos as técnicas de análisedocumental, a entrevista na sua variante semi-directiva e como técnica secundária a análise deconteúdo.Este trabalho foi construído em duas partes complementares, incluindo ca<strong>da</strong> umadiferentes capítulos e pontos. Na Parte I eluci<strong>da</strong>-se e constrói-se o edifício teórico do objectode estudo.No Capitulo I abor<strong>da</strong>mos as mutações do sistema de relações laborais, nomea<strong>da</strong>menteas diferentes abor<strong>da</strong>gens <strong>da</strong>s relações laborais e <strong>da</strong>s relações de emprego, a acção dosparceiros sociais na nova fase de internacionalização, a negociação colectiva e os desafios <strong>da</strong>mu<strong>da</strong>nça.No Capitulo II analisamos a negociação <strong>da</strong>s convenções colectivas em Portugal desdea revolução de Abril até à publicação do Código do Trabalho em 2003 e elencamos osinstrumentos de regulamentação colectiva.No Capitulo III construímos o modelo de análise; procedemos à operacionalização dosconceitos em dimensões, subdimensões e indicadores; e explicitamos a metodologia etécnicas utiliza<strong>da</strong>s.Na Parte II procedeu-se à caracterização do nosso objecto empírico, analisaram-se asmutações no período entre 1996 e 2007 e as novas configurações <strong>da</strong>s relações laborais nasindústrias têxteis, vestuário e calçado.No Capítulo I apresentamos a caracterização do mercado de trabalho em Portugal e doobjecto empírico. No ponto 1 eluci<strong>da</strong>mos um conjunto de elementos de caracterização do9
mercado de trabalho em Portugal no período de 2000 a 2007. No ponto 2 apresentamos umacaracterização <strong>da</strong> estrutura empresarial e do emprego nas indústrias têxteis, vestuário ecalçado entre 1998 e 2006.No Capítulo II apresentamos e analisamos os <strong>da</strong>dos recolhidos <strong>da</strong> observação empíricae confrontamos os <strong>da</strong>dos com as nossas hipóteses. No ponto 1 analisamos e avaliamos osnovos conteúdos <strong>da</strong>s normas <strong>da</strong>s convenções colectivas de trabalho. No ponto 2 avaliamos astendências para a conformi<strong>da</strong>de ou a desconformi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s normas dos contratos colectivos detrabalho sectoriais com as práticas empresariais nas empresas. No ponto 3 procuramoseluci<strong>da</strong>r os efeitos do Código do Trabalho a partir de 2003 nos processos de negociaçãocolectiva sectorial. No ponto 4 avaliamos se as normas dos contratos colectivos de trabalhosectoriais incorporam ou não situação de descriminação de género. No ponto 5 analisamos ascondições necessárias à construção de uma parceria social entre os actores sociais <strong>da</strong>s relaçõeslaboraisNo Capítulo III avaliamos a participação e a acção colectiva dos trabalhadores nanegociação colectiva sectorial, confrontamos e confirmamos os <strong>da</strong>dos recolhidos com ahipótese. No ponto 1 centramos a nossa análise na participação dos trabalhadores napreparação <strong>da</strong>s propostas e durante o desenvolvimento dos processos de negociação colectivasectoriais. No ponto 2 o nosso enfoque é colocado na acção colectiva durante os processos denegociação colectiva sectorial, desenvolvi<strong>da</strong> pelas organizações sindicais.São ain<strong>da</strong> apresenta<strong>da</strong>s as considerações finais que de forma sucinta eluci<strong>da</strong>m osresultados <strong>da</strong> pesquisa empírica, o confronto e a confirmação <strong>da</strong>s cinco hipóteses e aavaliação <strong>da</strong>s conclusões à luz dos objectivos, geral e específicos, previamente fixados.Finalmente é incluí<strong>da</strong> a bibliografia e o conjunto dos anexos do trabalho, queincorporam um vasto conjunto de grelhas organiza<strong>da</strong>s de forma sistemática com os <strong>da</strong>dos <strong>da</strong>sobservações realiza<strong>da</strong>s.10
PARTE I – As Mutações e as Novas Configurações <strong>da</strong>s Relações Laborais nas IndústriasTêxteis, Vestuário e Calçado: Moldura Teórica11
CAPÍTULO I – AS MUTAÇÕES NO SISTEMA DE RELAÇÕES LABORAIS1. Apresentação e Justificação do Objecto de EstudoComo tema genérico do presente trabalho teórico-empírico seleccionamos aContratação Colectiva do Trabalho. O novo contexto <strong>da</strong> globalização dos mercados e aextinção em 2005 do sistema de quotas que vigorou desde a II Guerra Mundial transformouos cenários de concorrência <strong>da</strong>s Indústrias Têxteis, Vestuário e Calçado (ITVC) portuguesaslevando a profun<strong>da</strong>s mutações: na estrutura <strong>da</strong>s empresas; nos processos de organização eprodução; na deslocalização <strong>da</strong>s multinacionais e no aumento do desemprego; na natureza doemprego; e na alteração <strong>da</strong>s normas que enformam as relações laborais. No nosso objecto deestudo pretendemos eluci<strong>da</strong>r e descrever as mu<strong>da</strong>nças e as diferentes configurações <strong>da</strong>sconvenções colectivas de trabalho e <strong>da</strong>s práticas laborais nas empresas <strong>da</strong>s ITVC em Portugal,entre 1996 e 2007.Definido o tema e o nosso objecto de estudo, formulamos a nossa questão de parti<strong>da</strong>:em que medi<strong>da</strong>, a liberalização do comércio mundial <strong>da</strong>s ITVC, a alteração dos padrões deconcorrência, o fenómeno do desemprego, o grau de desconformi<strong>da</strong>de entre as normas legaise as práticas empresariais nas empresas, influenciaram as práticas dos actores sectoriais econtribuíram para a mu<strong>da</strong>nça de conteúdos <strong>da</strong>s convenções colectivas entre 1996 e 2007?O objectivo geral é: compreender as mu<strong>da</strong>nças e as novas configurações <strong>da</strong> regulação<strong>da</strong>s relações laborais nas Indústrias Têxteis, Vestuário e Calçado (ITVC), em Portugal, entre1996 e 2007. Como objectivos específicos elegemos os seguintes: identificar as alterações aospadrões <strong>da</strong> concorrência, nomea<strong>da</strong>mente, na lógica dos custos e na lógica <strong>da</strong> quali<strong>da</strong>de;analisar a amplitude <strong>da</strong> desconformi<strong>da</strong>de entre as normas laborais e as práticas nas empresas;eluci<strong>da</strong>r quais os impactos do Código do Trabalho nos processos de negociação sectorial após2003; identificar alterações de conteúdos ou novos conteúdos negociados entre 1996 e 2007;analisar a participação e acção dos sindicatos e trabalhadores no desenvolvimento dosprocessos de negociação colectiva; identificar normas dos Instrumentos de RegulamentaçãoColectiva de Trabalho (IRCT) que incorporem discriminações de género nas relações detrabalho; distinguir as práticas dos principais actores <strong>da</strong>s relações laborais, trabalhadores esuas organizações, empregadores e suas organizações e o Estado, com vista à configuração emu<strong>da</strong>nças no sistema de relações laborais.13
2. Relações Laborais e Relações de EmpregoA mu<strong>da</strong>nça do conteúdo <strong>da</strong>s convenções colectivas de trabalho figura hoje de novo naagen<strong>da</strong> política, como consequência possível dos desenvolvimentos recentes do sistema derelações laborais em Portugal. Por via <strong>da</strong> aprovação do Código do Trabalho (CT), verificamsemu<strong>da</strong>nças profun<strong>da</strong>s nas regras do jogo, por comparação com o período anterior a 2003. Onovo quadro jurídico-legal constitui uma alteração profun<strong>da</strong>, pelo que a contratação colectivaem Portugal vai ser fortemente interpela<strong>da</strong> pelas alterações <strong>da</strong>s normas referentes à vigênciados Contratos Colectivos de Trabalho e pelo reforço <strong>da</strong>s lógicas de individualização <strong>da</strong>srelações laborais que o CT anuncia (Lima, 2004, p. 7).Os sindicatos e a contratação colectiva em Portugal enfrentam fortes pressões noquadro <strong>da</strong> agen<strong>da</strong> <strong>da</strong> ofensiva neoliberal. Trata-se de uma agen<strong>da</strong> no sentido <strong>da</strong>individualização <strong>da</strong>s relações de trabalho e <strong>da</strong> desregulamentação, com consequências deexploração e de exclusão social acresci<strong>da</strong>s. Os Sindicatos na óptica neoliberal são parte doproblema. Na óptica de Lima são, ou podem ser, parte <strong>da</strong> solução. O que pode implicarmu<strong>da</strong>nças de estratégia, no sentido de alargarem a sua base de apoio, de aprofun<strong>da</strong>r a suarelação com os trabalhadores no sentido de responderem aos objectivos para que foramconstruídos como recursos de poder dos trabalhadores (Lima, 2004, pp. 7-8).Na sua reflexão sobre as relações laborais, Lima, coloca o enfoque em três tipos deabor<strong>da</strong>gens: a abor<strong>da</strong>gem centra<strong>da</strong> na luta de classes; a abor<strong>da</strong>gem centra<strong>da</strong> na integraçãosocial; e as abor<strong>da</strong>gens centra<strong>da</strong>s na democracia industrial. Estas abor<strong>da</strong>gens divergem quantoao antagonismo e compatibili<strong>da</strong>des <strong>da</strong>s relações entre trabalhadores e empregadores, quantoao papel do Estado e quanto à conceptualização do sindicalismo, seus limites epotenciali<strong>da</strong>des transformadoras. O contrato de trabalho estabeleceu-se num contexto em queas tarefas efectua<strong>da</strong>s em troca de um salário podem ser e são constantemente redefini<strong>da</strong>s emfunção, quer do elevado investimento em capital exigido no modo de produção industrial,quer <strong>da</strong>s condições de incerteza <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de económica. O carácter indeterminado docontrato individual de trabalho entre o assalariado e o empregador, constitui uma dimensãoadicional <strong>da</strong> relação de assimetria do poder (Lima, 2004, pp. 13-14).Na abor<strong>da</strong>gem marxista o sindicalismo é visto numa tripla perspectiva: política, comobase constituinte do movimento operário e portanto como factor constituinte <strong>da</strong> classeoperária de classe em si, em classe para si; económica, na perspectiva <strong>da</strong> sua influência sobreos salários, isto é, na relação entre oferta e procura no mercado de trabalho; e social, naprocura de influenciar a determinação <strong>da</strong>s condições de trabalho (Lima, 2004, p.14).Distinguindo-se <strong>da</strong>s perspectivas sistémicas e institucionalistas, as abor<strong>da</strong>gens deinspiração marxista não circunscrevem os dilemas em jogo apenas às regras e regulações,14
mas, salientam a relevância <strong>da</strong> acção colectiva dos trabalhadores, incluindo a sindical, deâmbito mais político ou social, as lutas e os conflitos político-sociais. As abor<strong>da</strong>gensmarxistas atribuem centrali<strong>da</strong>de à divisão entre os que possuem ou controlam os meios deprodução e os que apenas têm para vender a sua força de trabalho, considerando que esta é abase <strong>da</strong> oposição de interesses e do conflito. A realização dos interesses de uma parte faz-se àcusta dos interesses de outra (Lima, 2004, p. 37).Hyman, criticando outras abor<strong>da</strong>gens, na sua perspectiva que designa de economiapolítica <strong>da</strong>s relações industriais considera que definir o objecto exclusivamente em termos deregulação e de regras, de gestão e controlo de conflitos, é muito restritivo e normativo emanifesta uma tendência conservadora. Ao definir <strong>da</strong>quele modo as relações industriais(relações laborais na abor<strong>da</strong>gem de Lima), ignoram-se a génese e os processos de produçãodos conflitos inscritos nas relações capitalistas, proprie<strong>da</strong>de e controlo. Estas relaçõesconstituem, na perspectiva de Hyman, a fonte inevitável dos conflitos e remetê-las para oexterior <strong>da</strong>s relações industriais significa limitar profun<strong>da</strong>mente a explicação <strong>da</strong>queles(Hyman, 1975, p.12).Desde sempre, os seres humanos, enquanto actores sociais, membros de umacomuni<strong>da</strong>de de maior ou menor dimensão, sujeitos integrantes de organizações do maisvariado cariz, se viram obrigados a li<strong>da</strong>r com os conflitos. A sociologia ao debruçar-se sobreo conflito centrou a sua análise nas características <strong>da</strong>s estruturas sociais como geradoras deconflitos ou na incidência destes sobre as primeiras, colocando-se a questão do conflito emtermos de funcionali<strong>da</strong>de versus disfuncionali<strong>da</strong>de. Na perspectiva parsoniana, o conflito évisualizado como uma disfunção social constituindo um elemento sempre regulável pelosistema. Na abor<strong>da</strong>gem marxista o conflito é perspectivado como o ver<strong>da</strong>deiro motor <strong>da</strong>evolução social, integrando a quinta-essência do processo do desenvolvimento social (Cunha,2001, pp. 23-27).Para se falar com proprie<strong>da</strong>de em conflito, é necessário que as partes em litígiopercebam a incompatibili<strong>da</strong>de entre os seus objectivos e que existam laços deinterdependência funcional, estrutural ou meramente histórica, que impeçam que ca<strong>da</strong> partepossa aceder aos mesmos sem a concorrência <strong>da</strong> outra (Cunha, 2001, p. 29).Segundo Maia o conflito existe quando dois actores, individuais ou colectivos, têm umobjectivo e interesses mutuamente desejáveis, mas impossíveis de alcançar por ambos. Doponto de vista Marxista o conflito é inerente à natureza do social, na medi<strong>da</strong> em que asocie<strong>da</strong>de se encontra dividi<strong>da</strong> em classes antagónicas com recursos desiguais. O conflitolaboral pode traduzir-se pela falta de acordo entre um trabalhador e a enti<strong>da</strong>de empregadora.Na maioria <strong>da</strong>s situações são divergências ao nível <strong>da</strong>s condições de trabalho, <strong>da</strong>s15
emunerações e outros direitos. Dentro do conflito laboral a dimensão mais importante é oconflito colectivo onde o desacordo se manifesta entre organizações sindicais e uma ou váriasassociações patronais. Podemos referir: o conflito colectivo e económico ou de interessesquando o objectivo é a celebração de uma convenção colectiva de trabalho; e o conflitocolectivo jurídico quando se está perante a interpretação <strong>da</strong>s normas em vigor aplicáveis àsrelações individuais de trabalho entre as partes (Maia, 2002, pp. 75-76).Vivemos numa época de predomínio <strong>da</strong>s negociações, em que todos negociamos epraticamente todos os aspectos <strong>da</strong>s nossas vi<strong>da</strong>s passam por algum tipo <strong>da</strong> negociação. Anegociação é relevante e os seres humanos vêem-se obrigados a negociar, já que não possuemo controlo total sobre os acontecimentos em que participam. As partes implica<strong>da</strong>s nanegociação dispõem de diferentes graus de poder, mas nunca um poder absoluto sobre a outraparte. A relação existente, segundo Cunha, entre negociação e conflito é sustenta<strong>da</strong> pelo facto<strong>da</strong> negociação só existir porque o conflito existe previamente, sendo por isso considera<strong>da</strong> umprocedimento, para além <strong>da</strong> conciliação, medição e arbitragem, para li<strong>da</strong>r com o conflitosocial. Deste modo, a negociação procura resolver o conflito de tal modo que a solução setorne satisfatória para ambas as partes implica<strong>da</strong>s. Ou seja, a negociação consiste numprocesso de resolução de um conflito entre duas ou mais partes opostas através <strong>da</strong> qual ambasou to<strong>da</strong>s as partes modificam as suas exigências até alcançarem um compromisso aceitávelpara todos (Cunha, 2001, pp. 48-49).Para Hyman o conceito de Sistema de Relações Industriais (SRI) pode <strong>da</strong>r uma visãodeforma<strong>da</strong> <strong>da</strong> reali<strong>da</strong>de social, quando referido às relações sociais como um todo estável,integrado e resistente à mu<strong>da</strong>nça e quando se assume que as partes envolvi<strong>da</strong>s partilhamvalores comuns que reforçam a estabili<strong>da</strong>de social. Assim, Hyman releva que “ (…) a noçãode um SRI, (…) é de um valor analítico apenas se incorporar a existência de processoscontraditórios e forças e assim trata a instabili<strong>da</strong>de e a estabili<strong>da</strong>de com igual significadocomo resultado do sistema”. Na continuação <strong>da</strong> sua reflexão propõe a seguinte definição: ”(…) as relações industriais são o estudo dos processos de controlo sobre as relações detrabalho e, entre esses processos aqueles que envolvem a organização colectiva dostrabalhadores e acção são do interesse particular” (Hyman, 1975, p.12).A busca de um SRI europeu tem sido um projecto de uma elite conduzidoburocraticamente, sem ter em consideração as preocupações e aspirações populares. Oobjectivo <strong>da</strong> regulação europeia pode continuar a ser uma quimera, até ao momento em que oempenho popular possa ser mobilizado no seu suporte (Hyman, 2001, p. 175).Lima adopta o conceito de Sistema de Relações Laborais, tendo em conta asabor<strong>da</strong>gens do campo <strong>da</strong>s relações industriais na atenção à negociação colectiva e às relações16
entre as partes envolvi<strong>da</strong>s; os empregadores e suas organizações; os trabalhadores e as suasorganizações e o Estado. Considera que as dinâmicas institucionais, as estratégias e relaçõesdos actores <strong>da</strong> negociação colectiva são aspectos centrais <strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nça e variação <strong>da</strong>s normas.O uso do conceito <strong>da</strong>s relações laborais exige, segundo Lima, a clarificação sobre anatureza dessas relações. Seguindo outros autores considera que este tipo de relações sãoconcomitantemente sociais, económicas, políticas e culturais, o que significa que as acçõessão condiciona<strong>da</strong>s e têm consequências a estes diferentes níveis e integram-nos mais oumenos estrategicamente. As normas laborais definem-se neste conjunto de relações,afectando-as por seu turno; e os actores <strong>da</strong>s relações laborais são actores sociais, económicos,políticos e culturais. Na adopção do conceito de relações laborais, Lima utiliza a noção desistema no sentido que lhe é <strong>da</strong>do por Hyman, assumindo que a noção de sistema incluiprocessos e forças contraditórias. O tipo de conexões que se podem estabelecer entre asrelações colectivas de trabalho e as relações de emprego, varia consoante a configuração dosistema de relações laborais (Lima, 2004, pp. 1-3).Sem pretendermos eluci<strong>da</strong>r numa perspectiva mais ampla o sistema de relaçõeslaborais, temos de identificar os aspectos <strong>da</strong>s relações laborais cuja regulação é <strong>da</strong>competência dos actores <strong>da</strong> negociação colectiva, na concertação social e noutras instâncias,<strong>da</strong> competência directa ou indirecta do Estado, ou ain<strong>da</strong> na empresa deixado ao livre arbítriopatronal. Segundo Lima a intervenção estatal através <strong>da</strong> legislação laboral e as políticaspúblicas, bem como, a concertação social tal como existe em Portugal, dão origem a umdomínio de sobreposição e a um domínio de autonomia dos dois níveis. E certamenteinteracção (Lima, 2004, p. 3).Tendo por base a sua reflexão, Lima define o conceito de relações laborais como,“(…) a configuração específica, historicamente constituí<strong>da</strong> e constituinte de actores,instituições, normas e processos que definem as condições <strong>da</strong> interacção <strong>da</strong>s relaçõescolectivas de trabalho, <strong>da</strong>s relações de emprego e <strong>da</strong> regulação estatal, definindo o espaço deacção e o recurso do poder recíprocos” (Lima, 2004, p. 337).Também Hyman define um sistema de relações laborais “como um campo de tensãoentre, por um lado, as pressões exerci<strong>da</strong>s pelo mercado no sentido <strong>da</strong> mercadorização <strong>da</strong> forçade trabalho e, por outro, as normas sociais e institucionais que asseguram a sua (relativa)desmarcadorização” (Hyman, 2002, p. 15).Numa síntese conclusiva que adoptamos, Lima considera que os dilemas <strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nçade normas, são não só económicos, mas também políticos, sociais e culturais. Nesse sentido,os factores técnicos económicos, sociais e políticos, não são vistos apenas como contextos,são vistos dialecticamente como condições e como objectivos/consequências. Mais do que17
eleger um factor, seja ele económico ou político, como princípio explicativo geral para amu<strong>da</strong>nça e variação <strong>da</strong>s normas laborais há que apreciar ao concreto, no tempo e no espaço, asua configuração específica (Lima, 2004, pp. 56-57).Na perspectiva de Hyman o conceito de poder refere-se à capaci<strong>da</strong>de de um indivíduoou de um grupo de controlar o seu meio físico e social envolvente, e como parte desteprocesso, a capaci<strong>da</strong>de de influenciar as decisões que são ou não são toma<strong>da</strong>s por outros.Assume ain<strong>da</strong> que esta capaci<strong>da</strong>de é tipicamente fun<strong>da</strong><strong>da</strong> no acesso privilegiado ou nocontrolo sobre recursos materiais e ideológicos “ (…) ter posse e controlo sobre os meios deprodução claramente envolve poder desde que tenha a capaci<strong>da</strong>de de admitir ou excluiraqueles que dependem do trabalho para viver” (Hyman,1975, p.26). Distinguindo dois tiposde poder, “poder para” e “poder sobre”, entende que na socie<strong>da</strong>de capitalista as relações depoder são normalmente do segundo tipo, “poder sobre”. Assim a organização sindical é vistacomo um processo de desenvolvimento de poder colectivo, “poder para”, para contrariar opoder superior do empregador, “poder sobre” (Hyman,1975, p.26).Para Maia o poder é uma dimensão presente em todos os tipos de relações humanas. Opoder exprime uma relação dialéctica entre dois indivíduos ou dois grupos. Para que hajapoder, é necessário que exista uma ordem e um comportamento de obediência. Na abor<strong>da</strong>gemmarxista as relações de poder traduzem relações de dominação económica entre as classes,cuja origem se encontra nas relações de produção (Maia, 2002, p. 287).Ain<strong>da</strong> numa lógica marxista a procura <strong>da</strong> explicação e <strong>da</strong> interpretação <strong>da</strong>s própriasregras e instituições e <strong>da</strong> sua mu<strong>da</strong>nça, a organização e a acção colectiva dos trabalhadoressurgem como objectos privilegiados e a mu<strong>da</strong>nça surge como resultado de lutas sociais,qualquer que seja a forma em que se expressam e não como resultado do consenso entre aspartes. Outras contribuições de inspiração marxista acentuam a importância <strong>da</strong> mobilizaçãocolectiva dos trabalhadores como factor de mu<strong>da</strong>nça (Lima, 2004, p. 39). Acompanhamos areflexão de Lima quando considera que o estudo <strong>da</strong> variação e mu<strong>da</strong>nça <strong>da</strong>s normas eregulações exige a sua inclusão numa problemática mais vasta que ganha com as intuiçõesque vêem as relações laborais como uma dimensão <strong>da</strong> luta de classes, mas também comocondições de democracia industrial, com consequências na maior ou menor integração social(Lima, 2004, p. 56).Segundo Lima, as relações colectivas de trabalho referem-se às relações colectivasentre as organizações sindicais, patronais e o Estado. As relações de emprego referem-se àrelação directa entre o empregador e o trabalhador, isto é, às condições em que o empregadordecide contratar o trabalho e o trabalhador vender o seu potencial humano ao empregador. Asrelações de emprego estão sujeitas a regras e a regulações, considerando as três dimensões18
chave <strong>da</strong> troca: os salários, a duração do tempo de trabalho e as qualificações. A suaregulação processa-se ao nível <strong>da</strong>s empresas (regulação interna); e acima <strong>da</strong> empresa(regulação externa), a exemplo, de uma convenção colectiva sectorial ou através do Códigodo Trabalho (Lima, 2004, p. 2).Dando como adquirido o conceito de relações de emprego definido por Lima, somosde opinião de que emerge com relevância uma outra dimensão chave <strong>da</strong> troca, face àsmutações nas relações de emprego. De facto, num curto arco temporal a natureza contratual<strong>da</strong> relação de emprego evoluiu do emprego sem termo, para o emprego a termo certo,emprego temporário, emprego a tempo parcial e emprego a termo incerto. Também nadimensão, duração do tempo de trabalho a sua organização está a assumir relevância. Assimàs dimensões chave <strong>da</strong> troca, retribuição, duração e organização do tempo de trabalho equalificações, acrescentamos uma outra dimensão, a natureza do emprego.Para Lima, a discussão sobre o neocorporativismo começou por se tornar como umdos objectos privilegiados de análise, a organização dos interesses (funcionais e de classe) e asua articulação com o Estado, ao nível nacional, com ênfase na governabili<strong>da</strong>de dos sistemaspolíticos. O enfoque foi colocado nos processos de negociação entre o Estado e asorganizações de topo (Confederações) do capital e do trabalho. A essência sociopolítica docorporativismo é a colaboração sistémica e institucional entre poderes públicos e asorganizações sindicais e patronais que pode ocorrer quer num quadro de organizaçãomonopolista e centraliza<strong>da</strong> dos interesses, quer num quadro de concorrência entreorganizações. Quanto à concertação como modo específico de formação de políticas típico doneocorporativismo são, segundo Lima, diversos os entendimentos, mas é comum a noção deque a concertação se distingue <strong>da</strong> participação consultiva, na medi<strong>da</strong> em que os actoresenvolvidos não se propõem apenas conhecer pontos de vista, mas sobretudo aproximá-los,procurando compromissos, equilíbrios e o próprio consenso (Lima, 2004, pp. 47-48).No plano formal, segundo Lima, as organizações de interesses envolvi<strong>da</strong>s nos arranjosneocorporativos e mais concretamente na concertação social, têm um estatuto equivalente –estatuto político que lhes permite participar directa e conjuntamente no processo de formaçãode políticas. No quadro dos debates do neocorporativismo, Lima chama à atenção para ascondições e consequências <strong>da</strong> participação institucionaliza<strong>da</strong> <strong>da</strong>s organizações de interessessindicais e patronais no sistema político, nomea<strong>da</strong>mente, a articulação <strong>da</strong> concertação ao nívelnacional com os processos tradicionais <strong>da</strong>s relações laborais, designa<strong>da</strong>mente, a negociaçãocolectiva. Lima questiona se a negociação colectiva sectorial teria a capaci<strong>da</strong>de de influenciaros processos de topo, ou pelo contrário, ficaria condiciona<strong>da</strong> a traduzir no plano sectorial osacordos de topo. Questiona, que acção e retroacção se estabelecem entre estes espaços de19
natureza distinta. Considera que as transformações nos sistemas de relações laborais incluindoum nível claramente político de concertação vem reforçar a própria dimensão política <strong>da</strong>srelações laborais aos outros níveis, na medi<strong>da</strong> em que vários problemas tratados aos váriosníveis num momento ou noutro, ganham estatuto político ao serem considera<strong>da</strong>s ao mais altonível político (Lima, 2004, pp. 49-50).Mas para Lima, nas relações institucionais e não só, entre o sistema político e osistema <strong>da</strong>s relações laborais, podem surgir configurações muito distintas, atribuindo mais oumenos explicitamente competências políticas aos actores <strong>da</strong>s relações laborais. Asconfigurações concretas de tais relações são também relevantes para a mu<strong>da</strong>nça e evolução<strong>da</strong>s normas laborais. A discussão do neocorporativismo e seus contributos ganha interesse. Osactores principais são vistos como organizações de interesses e a sua relação com o sistemapolítico e com o Estado é privilegia<strong>da</strong>.As organizações de interesses referidos às relações laborais, baseiam as suasdiferenças na divergência substancial de posição <strong>da</strong>queles que representam, isto é, na relaçãode poder assimétrico entre o capital e o trabalho. A sua participação em igual<strong>da</strong>de formal decircunstâncias no sistema político promovendo o seu poder institucional não deve fazeresquecer a divergência de recursos de poder de uns e outros, a qual não é estática (Lima,2004, p. 58).Enquanto prática, a influência política <strong>da</strong> acção <strong>da</strong>s organizações patronais e sindicais,segundo Lima, é muito anterior ao neocorporativismo. O que tem mu<strong>da</strong>do é o quadro <strong>da</strong>participação política. Em concreto, seja num sector ou numa empresa com importânciaestratégica, a acção e a negociação colectiva produzem consequências no âmbito <strong>da</strong>s políticaslaborais e no âmbito sectorial mais geral. Um outro enfoque é considerar os espaços reguladospor negociação colectiva sectorial, de empresa e ou de empresas como espaços políticos entresi próprios.Perante diferentes enfoques, Lima considera que devemos clarificar o que entendemospor campo político. Na sua óptica, a dimensão política não se refere apenas à relação dosactores com o sistema político entendido no sentido dunlopiano, como contexto; no sentido dealgumas concepções marxistas, como superestrutura; ou simplesmente às relações com oEstado e as políticas globais. Em primeiro lugar, se as relações laborais não se referem apenasàs regras e regulações do mercado de trabalho e incluem uma dimensão de controlo sobre oprocesso de trabalho, então é necessário entender o próprio espaço <strong>da</strong> produção como espaçopolítico. Em segundo lugar, as prerrogativas e margem de liber<strong>da</strong>de que são deixa<strong>da</strong>s à gestãopatronal constituem um compromisso político, quer sejam fixa<strong>da</strong>s através <strong>da</strong> legislação, quersejam um território incluído na negociação colectiva.20
Na estratégia e objectivos dos empregadores a negociação colectiva pode ser vistacomo um instrumento para controlar a activi<strong>da</strong>de dos sindicatos e dos seus membros e paraneutralizar a sua influência no local de trabalho. Na negociação colectiva sectorial, estátambém em jogo, até por omissão, o que é prerrogativa exclusiva patronal e o que énegociável. É neste sentido, que Lima considera que a representação dos trabalhadores naempresa é também uma representação política, ain<strong>da</strong> que a sua participação possa serdiminuta, visto que para além <strong>da</strong> legislação e <strong>da</strong>s normas convencionais há uma margem dedecisão e de formação de normas internas que se joga neste espaço político (Lima, 2004, pp.50-51).Os actores nas relações laborais interagem e mobilizam diferentes tipos de recursospara atingir os seus objectivos materiais, organizacionais, sociais e políticos, os quaisconstituem, segundo Lima, uma base crítica do poder de negociação dos actores. Presumindoa existência de um espaço para a interacção autónoma, Lima considera que este espaço variasegundo o nível <strong>da</strong> interacção. A negociação colectiva é um espaço de interacção ao nívelfuncional (e do local de trabalho), ao nível nacional o espaço aberto permite a negociação <strong>da</strong>relação entre o movimento dos trabalhadores, os empregadores e o Governo (Lima, 2004, pp.51-52).A política de relações laborais é, segundo Lima, basea<strong>da</strong> na interdependência dosparticipantes que resulta <strong>da</strong>s assimetrias de poder estratégico entre os actores. Não há umactor que possa dominar inteiramente os outros por um período muito prolongado. Nestesentido nenhum dos lados pode realizar completamente os seus objectivos estratégicos emuito frequentemente se constituem coligações entre actores para maximizar preferênciascomuns (Lima, 2004, p. 52). Em síntese, Lima releva o papel dos principais actores <strong>da</strong>srelações laborais, trabalhadores e suas organizações, empregadores e suas organizações e oEstado. Estes actores actuam num sistema de relações laborais <strong>da</strong>do, her<strong>da</strong>do do passado, oqual define possibili<strong>da</strong>des e capaci<strong>da</strong>des de acção, mas actuando, contribuem não só para asua existência e permanência mas também para a sua mu<strong>da</strong>nça, através de processos mais oumenos conflituais. Os actores <strong>da</strong>s relações laborais contam enquanto movimento,organizações, instituições, valores e estratégias. A maximização dos recursos de poder é umdos aspectos centrais <strong>da</strong>s lutas e dinâmicas sociais que envolvem as relações laborais. Assim,Lima sugere que uma capaci<strong>da</strong>de institucional formal equivalente, quer o quadro sejatripartido (concertação) ou bipartido (negociação colectiva) não assegura por si só o equilíbrioreal <strong>da</strong>s relações capital e trabalho. Deste modo, a capaci<strong>da</strong>de de organização e mobilizaçãodos trabalhadores constitui um aspecto chave <strong>da</strong> acção sindical, tão importante como osrecursos de poder institucional (Lima, 2004, p. 58).21
Ao reflectirem sobre a noção de força institucional, Ferner e Hyman formulam umaobservação crítica às raízes <strong>da</strong> eficácia institucional. Segundo os autores a força <strong>da</strong>sinstituições não deriva apenas dos acordos formais, mas também de uma teia invisível <strong>da</strong>spercepções e estratégias dos actores e a sua experiência ao movimentarem-se e ao operaremnos acordos. (Ferner; Hyman, 1998, p. xxii).Mas no que respeita ao trabalho verifica-se uma enorme complexi<strong>da</strong>de na definiçãodos interesses face à diversi<strong>da</strong>de de situações em que se encontram os trabalhadores e porquenão existe qualquer consciência de classe espontânea, reporta<strong>da</strong> aos “ver<strong>da</strong>deiros interesses”<strong>da</strong> classe trabalhadora. Segundo Lima estaremos perante uma situação de “ambigui<strong>da</strong>des deinteresses” entre: a promoção individual e colectiva dos interesses; os conceitos políticos eeconómicos dos interesses; as identi<strong>da</strong>des como consumidores e produtores; as priori<strong>da</strong>des demelhores salários versus melhores condições de trabalho e segurança de emprego; e asalternativas comportamentais de competição individual e soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>de de classe (Lima, 2004,p. 53).Um primeiro problema nos surge associado à distinção entre condições objectivas esubjectivas. No plano objectivo, a influência <strong>da</strong> diversificação do trabalho e situações detrabalho na capaci<strong>da</strong>de de acção colectiva e sindical deve ser pondera<strong>da</strong> e não entendi<strong>da</strong> demodo determinístico. Consideramos pertinente a observação de Hyman quando refere que ossindicatos como organizações colectivas se inscreveram sempre numa grande heterogenei<strong>da</strong>dede experiências, aspirações imediatas e localiza<strong>da</strong>s e que a construção de soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>des maisalarga<strong>da</strong>s exigem sempre um esforço deliberado <strong>da</strong> parte dos líderes e activistas e o sucessoquando alcançado, provou ser geralmente temporário e parcial. No plano subjectivo, a acçãocolectiva pode ser influencia<strong>da</strong> pelas mu<strong>da</strong>nças de valores, do sentimento de pertençacolectiva ao individualismo e <strong>da</strong> relação mais ou menos instrumental com os sindicatos(Hyman, 1991, pp.I-6).Um outro problema colocado por Lima diz respeito às diferenças relativas entre capitale trabalho no sentido <strong>da</strong> sua capaci<strong>da</strong>de de referência a um denominador comum. Lima aoconsiderar que a heterogenei<strong>da</strong>de de interesses não é um exclusivo do trabalho, defendendomesmo que a heterogenei<strong>da</strong>de dos interesses do capital é maior, porque os capitalistas nãotêm só interesses (de classe) definidos na relação com o mercado do trabalho, mas têmtambém interesses (como industriais/produtores) relacionados com os mercados dos produtose a sua regulação, por exemplo, as tarifas, as taxas e os padrões. Esta heterogenei<strong>da</strong>de deinteresses do capital é hoje, do nosso ponto de vista, visível nas Indústrias, Têxteis, Vestuárioe Calçado (ITVC) ao nível <strong>da</strong> União Europeia (UE), quando os interesses dos produtoreseuropeus inseridos no espaço <strong>da</strong> UE se confrontam com os distribuidores europeus que22
deslocalizaram a sua produção para a Ásia e querem colocar esses produtos no mercado <strong>da</strong>UE.Nos fóruns <strong>da</strong> Organização Mundial do Comércio (OMC), a heterogenei<strong>da</strong>de deinteresses do capital manifesta-se entre os que mantêm na UE a fase produtiva e exigemnormas sociais, ambientais, fiscais, quotas e a etiqueta made in EU; e aqueles quedeslocalizaram a fase produtiva para espaços exteriores à UE e reimportam os produtos numalógica <strong>da</strong> redução de custos ancora<strong>da</strong> em práticas de desregulação <strong>da</strong>s relações laborais,aumento <strong>da</strong> intensi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> exploração do trabalho, defendem a globalização do comércio semregulação.A organização constitui um factor estratégico cuja centrali<strong>da</strong>de para o trabalho ésuperior à do capital. Os resultados <strong>da</strong> própria negociação colectiva e <strong>da</strong>s relações laborais emgeral, têm também necessariamente a ver com as variações neste domínio (Lima, 2004, pp.54-55). A sindicalização dos trabalhadores nos sindicatos continua do nosso ponto de vista aser uma âncora para a sua autonomia e independência perante o capital e o Estado. A decisãode um trabalhador se sindicalizar representa uma definição colectiva de interesses e indicauma capaci<strong>da</strong>de para agir e neste sentido é um factor crítico do poder de mobilização. Talcomo é um factor crítico do poder institucional, sob pena do sindicalismo sustentar a sualegitimi<strong>da</strong>de no suporte externo, reconhecimento do Estado ou patronal, numa relação que, nolimite, pode ser de subordinação (Lima, 2004, p. 55).Parece-nos ser importante fazer uma referência à integração dos têxteis e vestuário nasregras <strong>da</strong> Organização Mundial do Comércio (OMC). O comércio de têxteis e de vestuárioentre os países <strong>da</strong> OMC é desde 1995 regulado pelo Acordo de Têxteis e Vestuário. EsteAcordo estabeleceu um período de transição de dez anos (1995-2004) para a progressivaeliminação do regime de quotas à exportação de produtos têxteis e de vestuário para osmercados <strong>da</strong> UE, Estados Unidos <strong>da</strong> América e Canadá. Em suma, em 1 de Janeiro de 2005,as quotas foram aboli<strong>da</strong>s e passou a existir livre concorrência para todos os fornecedores deprodutos têxteis e vestuário.Face à avalanche de importações de produtos têxteis e vestuário no primeiro semestrede 2005, provenientes <strong>da</strong> China com destino ao mercado <strong>da</strong> UE, levou esta à realização de umacordo com a China com o objectivo de controlar do ponto de vista quantitativo asexportações chinesas no período 2005-2007.Os produtos de calçado <strong>da</strong> UE, integrados desde há muito nas regras <strong>da</strong> OMC, semqualquer regime de quotas tem utilizado a figura do processo anti-dumping, sempre queexistem sinais de concorrência ancorados em diferentes formas de dumping, o qual deve seridentificado de forma objectiva.23
Não é a situação do emprego que depende do direito do trabalho, mas são, pelocontrário, os direitos do trabalho nacionais que dependem <strong>da</strong> divisão internacional do trabalhoorganiza<strong>da</strong> pelo direito do comércio internacional (Supiot, 2005, p. 131). Foi com a claraconsciência desta dependência, de que, os direitos do trabalho dependem <strong>da</strong> divisãointernacional do trabalho, que foi instituí<strong>da</strong> em 1919 a Organização Internacional do Trabalho(OIT). Segundo Supiot, a OIT está hoje reduzi<strong>da</strong> à sua impotência pelo que é urgente a suaprofun<strong>da</strong> reformulação. Devia ser encarrega<strong>da</strong> de impedir que a concorrência internacional seexerça em detrimento dos direitos do trabalho. A necessi<strong>da</strong>de de a<strong>da</strong>ptar as normascomerciais e financeiras às necessi<strong>da</strong>des de segurança económica dos homens era umpressuposto <strong>da</strong> Declaração de Filadélfia, incorpora<strong>da</strong> na Constituição <strong>da</strong> OIT após a Segun<strong>da</strong>Guerra Mundial, mas que actualmente é ignora<strong>da</strong> pelo direito internacional dos negócios.A Declaração de Filadélfia é explícita ao proclamar o direito de todos os sereshumanos,“ (…) de prosseguir o seu progresso material e o seu desenvolvimento espiritual naliber<strong>da</strong>de e na digni<strong>da</strong>de, na segurança económica e com oportuni<strong>da</strong>des iguais. Todos osprogramas de acção e medi<strong>da</strong>s toma<strong>da</strong>s nos planos nacional e internacional, nomea<strong>da</strong>mente,no domínio económico e financeiro, devem ser apreciados deste ponto de vista e aceites namedi<strong>da</strong> em que pareçam de molde a favorecer e não a entravar o cumprimento deste objectivofun<strong>da</strong>mental” (Supiot, 2005, pp. 131-132).Hoje a tendência é de oposição a esta importante norma <strong>da</strong> OIT. Em lugar de se avaliaro impacto <strong>da</strong> liberalização do comércio mundial na segurança económica dos indivíduos, pelocontrário, avalia-se o impacto desta segurança na competitivi<strong>da</strong>de económica, que deixa deser encara<strong>da</strong> como um meio e passa a ser encara<strong>da</strong> como um fim, a que homens e mulheresdevem ser a<strong>da</strong>ptados. Esta inversão conduz a considerar intangíveis as normas comerciais e aencarar, pelo contrário, o direito do emprego como uma dimensão de ajustamento àsnecessi<strong>da</strong>des dos mercados.Para Supiot, o mercado é um instrumento de realização <strong>da</strong> justiça na produção e narepartição dos bens materiais. Não é, nem um fim em si mesmo, nem um princípio geral deorganização <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de, mas inscreve-se num Estado de direito que, ao mesmo tempo, ofun<strong>da</strong>menta e o limita. Supiot vai mais longe na sua análise ao considerar que esta novaconcepção do funcionamento dos mercados superou a teoria liberal clássica e nos últimosvinte anos impera um anarco-capitalismo,.“ (…) um princípio meta-jurídico que se deveimpor em todos os países, a todos os aspectos <strong>da</strong> vi<strong>da</strong> em socie<strong>da</strong>de e conduzir aodesaparecimento dos Estados” (Supiot, 2005, pp. 132-133).Nos anos 80 e 90 face às mu<strong>da</strong>nças nas relações laborais e de emprego, a investigaçãoquestionava a centrali<strong>da</strong>de do trabalho e do emprego nas socie<strong>da</strong>des contemporâneas e o24
sentido dos colectivos de trabalho face ao que designaram por individualização <strong>da</strong> relação dotrabalho. A empresa-rede constituía uma nova estratégia potencia<strong>da</strong> pela globalização e pelastecnologias de informação e comunicação, (TIC). Esta capaci<strong>da</strong>de acresci<strong>da</strong> de actuarglobalmente é um recurso de poder adicional <strong>da</strong>s empresas face aos recursos de poder dosassalariados. A capaci<strong>da</strong>de acresci<strong>da</strong> de deslocalização <strong>da</strong> produção, a aceleração <strong>da</strong>competição entre empresas potencia a desregulamentação e questionam o próprio papel doEstado na regulação económica e social, levando as relações laborais de ca<strong>da</strong> país a enfrentarnovos desafios (Lima, 2004, p. 59).Podemos definir a deslocalização como a possibili<strong>da</strong>de de transferência de umnegócio, de produção ou de serviços, de um país para outro, tendo geralmente por basepreocupações de reduções de custos do trabalho e de aumento <strong>da</strong> produtivi<strong>da</strong>de. Estefenómeno ganhou maior expressão com a abertura dos mercados mundiais e a globalização,facilitadores <strong>da</strong> circulação de recursos e redução dos custos de relocalização.Também Castillo, colocando o enfoque no conceito de trabalho decente construídopela OIT, analisa os efeitos e dá visibili<strong>da</strong>de aos estragos <strong>da</strong> subcontratação nas condições detrabalho. Para a OIT, trabalho decente é sinónimo de trabalho produtivo, em que os direitossão protegidos, que dá origem a rendimentos adequados com uma protecção socialapropria<strong>da</strong>. Significa também um trabalho suficiente, no sentido de todos deverem ter plenoacesso às oportuni<strong>da</strong>des de obtenção dos rendimentos. Configura um critério dedesenvolvimento económico e social por referência ao qual se podem definir a reali<strong>da</strong>de doemprego, os rendimentos e a protecção social, sem prejuízo <strong>da</strong>s normas sociais e dos direitosdos trabalhadores (Castillo, 2005, p. 129).A coberto do guar<strong>da</strong>-chuva <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de criam-se empresas que nascem játotalmente descentraliza<strong>da</strong>s. Os americanos denominam estas como “empresasmanufactureiras”, empresas que produzem produtos sem instalações produtivas. Apenas têm afase de concepção e depois coordenam uma miríade de empresas e postos de ven<strong>da</strong>, nopróprio país ou deslocalizando-se para outros países. Estas empresas acumulam a maior partedo valor do trabalho produzido na rede <strong>da</strong>s empresas e postos de ven<strong>da</strong>, que é conhecidocomo cadeia de valor.Podemos definir a cadeia de valor de um produto como o conjunto de sucessivas fasesde acrescento de valor pelas quais o produto passa até chegar ao consumidor final. Nasituação em análise, as Indústrias Têxteis, Vestuário e Calçado, a cadeia de valor envolve umconjunto de activi<strong>da</strong>des independentes desde as fontes de matérias-primas até ao produto finalentregue ao consumidor. O conhecimento <strong>da</strong> cadeia de valor de um determinado produto25
permite às empresas eluci<strong>da</strong>r como ocorre o processo de formação de valor do produto edefinir estratégias para aumentar a sua incorporação na cadeia de valor.Em Portugal, embora se verifiquem tendências de alteração ao padrão dominante, asIndústrias Têxteis, Vestuário e Calçado estiveram desde sempre centra<strong>da</strong>s em activi<strong>da</strong>des debaixo valor acrescentado como a transformação de matérias primas e dos produtos finais,responsáveis aproxima<strong>da</strong>mente por 30% do total <strong>da</strong> cadeia de valor. Mantêm como pontosfracos a montante e a jusante <strong>da</strong> fileira, respectivamente, a concepção e o desenvolvimento denovos produtos, a imagem, a marca própria e o marketing, a comercialização e a distribuição.Não menos relevante alguma fragili<strong>da</strong>de ao nível <strong>da</strong> capaci<strong>da</strong>de empresarial na gestão eorganização, na formação e qualificação. Entretanto, “os parceiros” na rede, subcontratados,são sujeitos a condições, que, em muitos casos nem sequer permitem pagar os seus custosfixos, nomea<strong>da</strong>mente direitos dos trabalhadores, segurança social e impostos.E assim, tende a consoli<strong>da</strong>r-se o mundo produtivo em que crescem os riscos laborais,graças a esta estratégia <strong>da</strong> organização <strong>da</strong> produção, a que já se chamou “Nova DivisãoInternacional do Trabalho”. Quando se deslocalizam para outros países estas empresaspoderão aí ser bem recebi<strong>da</strong>s porque se pensa que os novos postos de trabalho vão contribuirpara o desenvolvimento local. Entretanto, nos locais que essas empresas abandonaram, ficouum rasto de desemprego, de desolação e de destruição <strong>da</strong>s redes sociais. Um caldo de cultura,que segundo Castillo, é propício ao crescimento de doenças e riscos derivados do trabalho(doenças e riscos profissionais), mas que parecerão agora sociais e, de facto, o são (Castillo,2005, pp.137-138).Ter um trabalho precário, insatisfatório, inseguro ou de baixa quali<strong>da</strong>de, associa-se auma maior exposição a vários factores de riscos laborais e a maiores problemas de saúde.Além disso, esta estratégia de desregulamentação, de externalização e de subcontratação têmum efeito imediato sobre a capaci<strong>da</strong>de de negociação dos trabalhadores e dos seus Sindicatos,confrontados com a ameaça de que “as empresas levantem voo” de um <strong>da</strong>do meio social,local, regional ou nacional, em resposta às reivindicações dos trabalhadores (Castillo, 2005, p.138).Analisando a introdução <strong>da</strong>s TIC, no sector de têxteis e vestuário em Espanha, Castilloconsidera que muitas vezes se oculta que a utilização de tecnologias sofistica<strong>da</strong>s, sobretudo autilização <strong>da</strong> informática e <strong>da</strong>s redes, se aplicam apenas a uma parte do processo, geralmentea concepção, o planeamento, a comercialização e a gestão de ven<strong>da</strong>s. Mas aplicam-se menos,nos processos de trabalho directo que, ain<strong>da</strong> hoje, se realizam em condições de subcontrataçãogeneraliza<strong>da</strong>, nas micro, pequenas e médias empresas, em cooperativas, no espaço domésticoe até nas oficinas dos estabelecimentos prisionais. Castillo, releva que é importante incluir a26
noção do trabalhador colectivo, que o brilho fantasmagórico <strong>da</strong> mo<strong>da</strong>, <strong>da</strong>s TIC e dosgigantescos lucros empresariais, deixa permanentemente na sombra.Um exemplo <strong>da</strong> utilização <strong>da</strong>s TIC citado por Castillo, é a Zara (empresa-internet),uma <strong>da</strong>s marcas do grupo espanhol INDITEX. O seu sistema organizacional é baseado nacomunicação electrónica e processado pela Internet. Apenas precisa de quinze dias paraconceber e colocar no mercado global um dos seus produtos. Embora este grupo tenharecursos próprios nas diversas fases <strong>da</strong> cadeia de valor, na concepção, fabrico, distribuição elojas de ven<strong>da</strong> ao consumidor, uma parte <strong>da</strong> sua produção é confecciona<strong>da</strong> porsubcontratantes dentro de Espanha, em vários países, entre eles Portugal e vários continentes.Nós podemos acrescentar que também no calçado a INDITEX utiliza em Portugal um sistemaorganizacional idêntico à marca Zara. Tomamos conhecimento e detectamos no concelho deFelgueiras, o concelho português mais importante na produção de calçado em couro,empresas subcontrata<strong>da</strong>s pelo grupo INDITEX, as quais por sua iniciativa subcontratam parte<strong>da</strong> produção para a INDITEX a outras empresas e para espaços domésticos, onde foramdetecta<strong>da</strong>s crianças a cozer componentes de calçado ain<strong>da</strong> em i<strong>da</strong>de escolar. Ou seja, comorefere Castillo, estamos perante um processo de subcontratação em cascata, onde adiferenciação <strong>da</strong>s condições de trabalho e de emprego são evidentes.As empresas, tecem e destecem uma rede mundial através <strong>da</strong> qual procuram fazerbaixar os custos do trabalho, apoiando-se nas facili<strong>da</strong>des proporciona<strong>da</strong>s pelas TIC e novasredes de comunicação, na desregulação <strong>da</strong>s relações de emprego e na cumplici<strong>da</strong>de <strong>da</strong>sautori<strong>da</strong>des políticas. Hoje é possível às empresas terem departamentos de marketing even<strong>da</strong>s nas aveni<strong>da</strong>s de Nova Iorque ou Madrid, centros de investigação e concepção emSilicon Valley ou Genebra e colocar a fase <strong>da</strong> produção no Brasil, na China, em Marrocos, ouaté em Portugal.Os meios de comunicação hoje difundem insistentemente representações e conceitosem relação ao mundo do trabalho, dizendo-nos que estamos na “socie<strong>da</strong>de de informação” oudo “conhecimento”, pelo que a formação e a qualificação dos trabalhadores é imprescindívelpara a competição global. To<strong>da</strong>via, o que se vê no terreno parece, segundo Castillo, na<strong>da</strong> ter aver com esse mundo ideal. Cresce o desemprego, aumentam as doenças profissionais e osacidentes de trabalho; cresce o trabalho por turnos, desarticulando a vi<strong>da</strong> laboral e familiar;assistimos à descolectivização <strong>da</strong>s férias e cresce o trabalho ao sábado e domingo. Nósacrescentamos a Castillo, que cresce também em Portugal o duplo emprego e o consequenteaumento <strong>da</strong>s horas semanais de trabalho, como um meio para responder ao crescenteendivi<strong>da</strong>mento <strong>da</strong>s famílias sujeitas a uma pressão brutal para o consumo. O que se torna ca<strong>da</strong>vez mais visível é a transformação do emprego numa tendência para a precarie<strong>da</strong>de e a27
degra<strong>da</strong>ção <strong>da</strong>s condições de trabalho em espaços significativos <strong>da</strong> cadeia produtiva (Castillo,2005, pp. 152-155).Face á sua relevância no contexto, eluci<strong>da</strong>mos o conceito de representações sociais, asquais constituem uma forma de conhecimento social, imagens que condensam um conjunto designificações; categorias que servem para classificar as circunstâncias, os fenómenos e osindivíduos com quem nos relacionamos.Em conclusão, Castillo refere que o que se requer aos trabalhadores não são altasqualificações, mas uma disponibili<strong>da</strong>de de tempo, uma completa disposição para entrar ousair do sistema produtivo segundo as necessi<strong>da</strong>des <strong>da</strong> produção e capaci<strong>da</strong>des para responderao aumento <strong>da</strong> intensi<strong>da</strong>de do trabalho. A tendência não é criar postos de trabalho e tão poucoempresas que protagonizem a chama<strong>da</strong> “via alta do desenvolvimento económico”. Com osactores sociais institucionais pressionados pela ameaça permanente <strong>da</strong> deslocalizaçãoprodutiva, pela transferência <strong>da</strong> produção ou de fragmentos produtivos para outros locais,fomenta-se uma “via baixa do desenvolvimento económico e social” (Castillo, 2005, pp. 156-157).Não existe um consenso nas diferentes abor<strong>da</strong>gens acerca do sentido <strong>da</strong>s actuaistransformações do trabalho remunerado e do emprego. A perspectiva neoliberal, segundoKovacs, anuncia o fim do trabalho assalariado e a emergência de um novo arquétipo detrabalho, onde a empresa tenderá a organizar-se não em torno do trabalho assalariado, massim, em torno de trabalhadores autónomos. Nesta óptica, vivemos na era do pós-emprego, naqual os trabalhadores deixam de ser assalariados e passam a trabalhadores autónomos,prestadores de serviços. Numa abor<strong>da</strong>gem crítica a este modelo, consideramo-lo umretrocesso social na medi<strong>da</strong> em que é o retorno ao trabalho por encomen<strong>da</strong> e onde o indivíduoque fornece a força de trabalho (manual ou intelectual), fica responsável pela sua gestão, numcontexto de grande instabili<strong>da</strong>de do sistema global de produção. Ou seja, os empregadorestransferem riscos e custos para os indivíduos prestadores de serviços e para o Estado. Ochamado pós-salariado significa apenas que as empresas são livres de seleccionar, numaabun<strong>da</strong>nte reserva de prestadores de serviços de to<strong>da</strong> a espécie, aqueles que oferecem omelhor serviço ao mais baixo custo (Kovacs, 2005, p. 15).Na empresa flexível surge uma divisão entre dois blocos de trabalhadores. O núcleocentral estável de trabalhadores–chave, inseridos numa relação de emprego a longo prazo,gozando de segurança, bons salários e perspectivas de carreiras. E um grupo de trabalhadoresperiféricos onde a relação de emprego é de curto prazo, as funções limita<strong>da</strong>s no tempo eutiliza<strong>da</strong>s segundo a necessi<strong>da</strong>de de a<strong>da</strong>ptação às flutuações do mercado. Estes trabalhadoressão vistos e tratados como simples instrumentos <strong>da</strong> produção e facilmente removíveis.28
Mas Kovacs eluci<strong>da</strong> que este modelo dualista não é suficiente para analisar astransformações do emprego. Regista que, para além do aumento <strong>da</strong>s desigual<strong>da</strong>des entretrabalhadores permanentes e flexíveis, se verifica uma tendência para a crescentediferenciação <strong>da</strong>s situações de emprego. Na perspectiva de Kovacs, as formas flexíveis deemprego são ambíguas e podem ter implicações diferencia<strong>da</strong>s. Para os mais qualificados, otrabalho flexível pode fornecer oportuni<strong>da</strong>des adicionais para trabalhar, pode permitir obterrendimentos suplementares às famílias ou uma melhor articulação entre o tempo de trabalho,as responsabili<strong>da</strong>des familiares e/ou o tempo de lazer.Mas, para outros, as formas flexíveis podem traduzir-se em menores níveis salariais,numa redução <strong>da</strong> protecção social, na reduzi<strong>da</strong> ou falta de acesso à formação profissional eem menores oportuni<strong>da</strong>des de progressão na carreira. Pelo que as mu<strong>da</strong>nças no trabalho e noemprego não podem ser enquadra<strong>da</strong>s numa única tendência em direcção a umahomogeneização. Kovacs conclui que estamos perante uma transformação que englobatendências contraditórias, que ao nível do emprego implica o aumento <strong>da</strong> diferenciação noque se refere às situações concretas de trabalho e às oportuni<strong>da</strong>des de vi<strong>da</strong> (Kovacs, 2005, pp.18-19).Nesta diversi<strong>da</strong>de de abor<strong>da</strong>gens sobre o sentido <strong>da</strong>s transformações no trabalho e noemprego, Kovacs exprime a opinião que considera a coexistência de tendências diversas e atécontraditórias na evolução dos padrões de emprego e nas qualificações. Os desenvolvimentosrecentes não são manifestações de uma única tendência marcante de uma nova era queanunciava a generalização do trabalho inteligente, o fim do emprego, a generalização dotrabalho independente ou ain<strong>da</strong> o fim do trabalho. Estamos perante uma tendência para acrescente diversificação, heterogenei<strong>da</strong>de do trabalho e do emprego e, até, para a suainvisibili<strong>da</strong>de no seio <strong>da</strong>s redes complexas dentro e entre empresas. E Kovacs conclui que nãoestamos perante o fim do trabalho ou do emprego, mas perante a difusão de mo<strong>da</strong>li<strong>da</strong>desflexíveis frequentemente precárias de trabalho e de emprego (Kovacs, 2005, pp. 15-17).Ain<strong>da</strong> sobre a convergência ou diferenciação <strong>da</strong>s relações laborais na UE, Ferner eHyman consideram, num estudo na déca<strong>da</strong> de 90, que as pressões <strong>da</strong> internacionalização sãoreais e substanciais, mas não são lineares ou esmagadoras nas suas consequências nas relaçõeslaborais. É também claro que alguns tipos de instituições e sistemas nacionais estão maisvulneráveis que outros (Ferner; Hyman, 1998, p. XV).Esta nova fase é caracteriza<strong>da</strong> pela expansão dos mercados internacionais, pelaemergência de blocos de comércio regionais e pela incorporação dos países de leste nosistema económico mundial. Sectores de activi<strong>da</strong>de económica anteriormente enquadradosnas economias nacionais abrem-se à competição internacional. A liberalização dos mercados29
financeiros é um outro aspecto central <strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nça e os seus efeitos são acelerados pelosdesenvolvimentos <strong>da</strong>s TIC. A activi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s multinacionais traduz-se na crescenteinternacionalização <strong>da</strong> produção. As inovações no plano tecnológico e organizacional e a suadifusão são outro fenómeno a considerar. Finalmente, as mu<strong>da</strong>nças políticas do leste europeu,o desenvolvimento de instituições políticas supranacionais, como a União Europeia,exprimem um novo quadro de interdependência, (Lima, 2004, pp. 59-60).Nesta nova fase de internacionalização <strong>da</strong> produção, o fenómeno <strong>da</strong>s deslocalizações<strong>da</strong>s empresas multinacionais é para Supiot uma boa ilustração dos efeitos induzidos pelacolocação <strong>da</strong>s normas em concorrência e dos desvios do princípio <strong>da</strong> livre concorrência a queela conduz. Quando uma empresa se estabelece noutro país para aí conquistar parcelas demercado, vai concorrer com outras empresas submeti<strong>da</strong>s às mesmas regras sociais, fiscais,ambientais e outras, que regem esse mercado. Se tiver um bom desempenho, esta empresa<strong>da</strong>rá resultados a repartir entre ela e a população local. Ou seja, a liber<strong>da</strong>de de investimento, alivre e sã concorrência operam como instrumentos de melhoria <strong>da</strong> situação material <strong>da</strong>população. Quando, pelo contrário, uma empresa deslocaliza a sua activi<strong>da</strong>de para reimportarde segui<strong>da</strong> os produtos elaborados em contravenção <strong>da</strong>s regras sociais, fiscais, ambientais eoutras do país de origem, não são os produtos que são postos em concorrência, mas sim, ossistemas normativos.Esta prática <strong>da</strong>s deslocalizações com o objectivo de reimportação dos produtos (hojevisível nos têxteis, vestuário, calçado, mobiliário, indústria de componentes e sectorautomóvel), ameaça e pode levar nos próximos anos ao desaparecimento de importantessectores de activi<strong>da</strong>de económica e de centenas de milhares de postos de trabalho na UE. Odebate sobre o emprego não pode continuar cingido ao direito ao trabalho; exige-se repor emquestão o regime jurídico do comércio internacional. Caso contrário, os riscos de aumento dodesemprego e de um regresso ao proteccionismo e aos nacionalismos é hoje e no futuro maiselevado (Supiot, 2005, pp. 138-139).Numa <strong>da</strong>s suas obras mais recentes ao analisar os principais traços <strong>da</strong> liberalização,Hyman releva: a intensificação <strong>da</strong> concorrência entre países; a internacionalização <strong>da</strong>s cadeiasprodutivas dentro <strong>da</strong>s empresas transnacionais que estão desliga<strong>da</strong>s dos quadros regulatóriosdos sistemas nacionais de relações laborais; a mão visível <strong>da</strong>s empresas transnacionais queinterage com a mão invisível ca<strong>da</strong> vez mais coerciva do capital financeiro, num contexto deliberalização e desregulação do capital internacional e dos mercados monetários, criando umquadro altamente volátil de fluxos de capital.Segundo Hyman o modo de conceptualizar os desenvolvimentos dos últimos anos évê-los como uma forma de desnacionalização <strong>da</strong>s relações laborais. As dinâmicas dos30
mercados estão ca<strong>da</strong> vez mais sujeitas à determinação externa. A regulação através <strong>da</strong>negociação colectiva perde eficácia perante comparações coercivas inerentes àinternacionalização económica, sendo detecta<strong>da</strong>s duas características: a pressão exerci<strong>da</strong> paraa adopção de normas colectivas ca<strong>da</strong> vez mais flexíveis; quer a negociação ocorraprimordialmente ao nível <strong>da</strong> empresa, quer ao nível sectorial ou macroeconómico, parececa<strong>da</strong> vez mais patentear aspectos de negociação de concessões. Esta tendência é tambémvisível na debilita<strong>da</strong> vontade e capaci<strong>da</strong>de dos governos nacionais para impor uma regulaçãodo emprego (Hyman, 2002, pp. 21-22).Para Kovacs a flexibili<strong>da</strong>de apela a uma moral individualista basea<strong>da</strong> na realização doindivíduo, no seu empenhamento e não no interesse colectivo ou em valores sociais. Tende aprevalecer não o individualismo-emancipação portador de mais liber<strong>da</strong>de, autonomia ecapaci<strong>da</strong>de de acção, mas o individualismo-fragilização que torna o indivíduo num ser isoladosubmetido à insegurança, desfiliação e fragilização do laço social (Kovacs, 2005, pp. 14-15).Um dos instrumentos utilizados pelo patronato e os governos neoliberais para oretrocesso nos direitos sociais, é a campanha ideológica que converte os direitos dostrabalhadores, básicos e fun<strong>da</strong>mentados socialmente, em privilégios. A partir <strong>da</strong> inculcaçãodesta interpretação no senso comum, aumentam as contradições, desenvolvem-se invejasentre trabalhadores, jovens e seniores, entre trabalhadores <strong>da</strong> administração publica e dosprivados, entre diferentes sectores ou com estatutos e condições de trabalho diferentes,ficando aberto o caminho para o Estado e enti<strong>da</strong>des patronais, imporem uma relação doemprego de forma unilateral (Silva, 207, p. 267).Analisando esta lógica de desregulação, Abrantes eluci<strong>da</strong>-nos de que o pensamentoneoliberal, partindo <strong>da</strong> ideia de que o intervencionismo estadual e a autonomia colectivalimitam o bom funcionamento do aparelho produtivo, na medi<strong>da</strong> em que levam à retracção <strong>da</strong>oferta do emprego e á falta de mobili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> mão de obra, as teses neoliberais defendem oabandono do proteccionismo e o regresso à plena autonomia <strong>da</strong> vontade e apelam à criação deum novo direito do trabalho numa óptica liberal. Trata-se, segundo Abrantes, de uma lógicaem que, ao contrário do que inicialmente caracterizava o direito do trabalho, o económicorelega o social para um plano secundário (Abrantes, 2001, p. 101).Esta tendência para a desregulação também consolidou o domínio dos bancos centraise de outras instituições financeiras, as quais foram impondo disciplinas antagónicas aosprincípios <strong>da</strong> protecção e parceria social que subjazem à maior parte dos sistemas europeus derelações laborais (Hyman, 2002, p. 22). O Banco de Portugal no seu Boletim EconómicoPrimavera 2007, refere que “ (…) a rigidez salarial no mercado de trabalho português, uma<strong>da</strong>s mais eleva<strong>da</strong>s <strong>da</strong> UE, não facilita o ajustamento <strong>da</strong>s empresas a choques negativos,31
especialmente tendo em conta que a legislação laboral dificulta a a<strong>da</strong>ptação do número detrabalhadores à evolução <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s empresas” (BANCO DE PORTUGAL, 2007, p.36). O Banco Mundial nos seus Relatórios Anuais, Doing Business, publica uma avaliaçãosistemática de todos os aspectos dos direitos nacionais, de 155 países, relevantes à eficiênciaeconómica. Baseia-se, nomea<strong>da</strong>mente em indicadores numéricos <strong>da</strong> “rigidez” dos direitos dotrabalho desses países. Em 2005, o Relatório Doing Business contém um capítulo,especialmente consagrado às medi<strong>da</strong>s dos entraves ao investimento que o direito do trabalhorepresentaria em ca<strong>da</strong> País. O quadro comparativo dos direitos do trabalho é construído emtorno dos seguintes indicadores: dificul<strong>da</strong>des de recrutamento; dificul<strong>da</strong>des do aumento ou <strong>da</strong>redução <strong>da</strong> duração do trabalho; índice <strong>da</strong> rigidez do emprego, custos de recrutamento ecustos de despedimento (Supiot, 2005, p. 134).Em suma, os modelos actuais de relações laborais e de emprego, são considerados poreste tipo de instituições nacionais, europeias e mundiais, como totalmente inadequados àsnecessi<strong>da</strong>des <strong>da</strong>s empresas e dos mercados que, face à evolução tecnológica e às pressões <strong>da</strong>globalização, exigem uma organização mais flexível em termos de horários, salários,trabalhadores contratados e pagamento de indemnizações.Mas atentos, ao quotidiano dessas organizações e instituições nacionais que receitamas precarie<strong>da</strong>des, a desprotecção e a redução <strong>da</strong>s indemnizações por despedimento para umamaioria, verificamos que alguns dos seus quadros executivos se apropriam do melhor que estáestabelecido como direitos universais aplicando-os na sua situação de privilégio. Não váriasvezes esses executivos bra<strong>da</strong>m que o despedimento dos trabalhadores deve ser livre e semcustos para as empresas ou que a retribuição deve estar ancora<strong>da</strong> no mérito, quando eles estãoprotegidos por clausulas dos seus contratos individuais que lhes garantem eleva<strong>da</strong>sindemnizações em caso de ruptura do contrato e prémios diversos, mesmo que exista prova deque geriram mal a instituição (Silva, 2007, p. 428).Para Abrantes, as novas exigências de concorrência e de competitivi<strong>da</strong>de, impostas àsempresas pelas TIC e pela globalização <strong>da</strong> economia, estiveram e estão na base dos apelos,com um eco mais ou menos extenso, à denomina<strong>da</strong> flexibilização do regime jurídico docontrato de trabalho, considerado rígido e, por isso mesmo incapaz de se a<strong>da</strong>ptar. A maiorparte <strong>da</strong>s medi<strong>da</strong>s adopta<strong>da</strong>s na sequência desses apelos deve-se em muito á influência decorrentes de pensamento neoliberal. Caracteriza<strong>da</strong> pelo seu individualismo e pela fideli<strong>da</strong>deao dogma do mercado, como único instrumento apropriado para a eficaz distribuição de bense serviços, o neoliberalismo defende o enfraquecimento do Estado; “ (…) no plano laboralsustenta que a feição proteccionista que desde sempre caracterizou a legislação laboral, nãotem hoje razão de ser”(Abrantes, 2001, pp. 99-100).32
Analisando o sistema <strong>da</strong>s relações colectivas de trabalho em Portugal, Freire,considera-o “desiquilibrado, paralisado e prisioneiro de um conjunto de poderes, contrapoderes e fixações jurídicas que lhe tolhem grande parte <strong>da</strong> sua eficácia de funcionamento”(Freire, 2001, p. 86). A Comissão Europeia lançou em 2007 e colocou à discussão pública, oLivro Verde Modernizar o Direito do Trabalho para Enfrentar os Desafios do Século XX, oqual, partindo dos desafios resultantes <strong>da</strong> globalização e <strong>da</strong>s exigências <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de,pressupõe à parti<strong>da</strong> que os modelos tradicionais do contrato de trabalho e <strong>da</strong> relação deemprego, conhecidos como modelo Social Europeu, não são viáveis para o futuro, pelo quepreconiza a necessi<strong>da</strong>de de uma reflexão sobre a forma de flexibilizar ain<strong>da</strong> mais as relaçõeslaborais e introduzir o conceito de flexisegurança.A Comissão Europeia parte do pressuposto que os “modelos tradicionais” do contratode trabalho e <strong>da</strong> relação de emprego não são viáveis para o futuro, incentivando os Estadosmembrosa iniciarem uma reflexão sobre a forma de flexibilizar ao máximo as relações detrabalho, garantindo concomitantemente alguma segurança aos trabalhadores, ou seja,propõem uma reflexão sobre a chama<strong>da</strong> flexisegurança. Assim a Comissão Europeia delimitao debate à discussão <strong>da</strong> flexibilização do “modelo tradicional” de relações de emprego, demodo a favorecer as empresas, fragilizando a posição dos trabalhadores na relação laboral edescaracterizando o direito do trabalho, enquanto direito de protecção do trabalhador. Emsuma, o modelo actual de relações de emprego é considerado totalmente inadequado àsnecessi<strong>da</strong>des <strong>da</strong>s empresas e dos mercados que, face à inovação tecnológica e às pressões <strong>da</strong>globalização, exigem uma organização mais flexível em termos de horários, salários e númerode trabalhadores ao serviço. Neste sentido, será necessário que as normas laborais sejammenos rígi<strong>da</strong>s e menos protectoras para todos os trabalhadores, ou seja, que todos ostrabalhadores tenham condições de trabalho e direitos inferiores aos actuais (COMISSÃODAS COMUNIDADES EUROPEIAS, 2006, pp. 3-17).O Livro Verde, desvaloriza a contratação colectiva, enquanto meio de regulaçãoprivilegiado <strong>da</strong>s relações de emprego e o instrumento mais adequado de criação de normasnegocia<strong>da</strong>s e a<strong>da</strong>pta<strong>da</strong>s às necessi<strong>da</strong>des dos trabalhadores e <strong>da</strong>s empresas, numa perspectivade compatibilização dos direitos de ci<strong>da</strong><strong>da</strong>nia no trabalho e a produtivi<strong>da</strong>de.Os políticos europeus responsáveis ao nível dos governos e <strong>da</strong>s instituições <strong>da</strong> UE aoadmitirem competir nos mercados internacionais na base de mercados de trabalho fortementedesregulamentados, com baixos custos salariais e no enfraquecimento dos seus sistemassociais, estão a escamotear que foi com o seu modelo social que a UE se tornou o maiorparceiro comercial do mundo. Ao contrário do que prometeram aos trabalhadores e aos seuspovos, propõem uma harmonização social no retrocesso. Essa proposta, para além <strong>da</strong>33
descaracterização <strong>da</strong> UE enquanto modelo civilizacional alternativo, gerará perigosas rupturasde soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>des e poderá até, fazer germinar ideias apelativas à sua desintegração comperigosos impactos (Silva, 2007, p. 440).A filosofia predominante <strong>da</strong> Comissão Europeia tem sido a de elaborar legislaçãovisando prescrições mínimas, em detrimento do importante princípio inscrito no Tratado <strong>da</strong>UE, a “harmonização no progresso”. Daí resulta uma pressão enorme, aquando <strong>da</strong>stransposições para o direito nacional, no sentido <strong>da</strong> uniformização por baixo (Silva, 2000, pp.236-239).O modelo Social Europeu surge-nos confrontado com três tipos de desafios decisivos:o primeiro, é o de saber até que ponto consegue resistir à pressão desreguladora doneoliberalismo e afirmar novos equilíbrios no mercado de trabalho; o segundo, é o deresponder às múltiplas incógnitas que o alargamento está a levantar, nomea<strong>da</strong>mente, asresultantes <strong>da</strong> ausência de coesão económica e social; o terceiro, é o de fazer, com êxito, ocombate à ruptura de soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>des: soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>de intergeracional, soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>de entreempregados e desempregados; soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>de entre todos os trabalhadores, independentementedo vínculo laboral e <strong>da</strong> profissão; soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>de entre activos e reformados; e, soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>deentre “maiorias” e “minorias” (Silva, 2000, p. 254).Vamos reflectir ancorados na abor<strong>da</strong>gem <strong>da</strong> escola <strong>da</strong> regulação com o objectivo deexplicarmos diferentes padrões de relações de emprego e a sua variação. A escola deregulação, nas suas diferentes abor<strong>da</strong>gens, reflecte sobre a articulação dos fenómenosinternacionais e nacionais, no plano diacrónico e sincrónico. Como explica Rodrigues, ateoria <strong>da</strong> regulação emerge sobre o signo <strong>da</strong> crise, procurando explicar o porquê <strong>da</strong>s crises,inserindo-se numa problemática mais vasta: a <strong>da</strong> variabili<strong>da</strong>de no tempo e no espaço <strong>da</strong>sdinâmicas económicas e sociais. A escola <strong>da</strong> regulação identifica, no quadro capitalista,diferentes modos de desenvolvimento, isto é, a conjugação de um <strong>da</strong>do regime de acumulaçãocom um determinado modo de regulação. Rodrigues, define o conceito de regime deacumulação como a forma de “ (…) repartição e de realocação sistemática do produto socialrealizando, num período prolongado, uma certa adequação entre transformação <strong>da</strong>s condiçõesde produção (volume do capital investido, sua distribuição entre ramos e normas de produção)e transformação <strong>da</strong>s condições de consumo final (normas de consumo dos assalariados e deoutras classes sociais, despesas colectivas, etc.)” (Rodrigues, 1988, p. 32).Para Rodrigues, “ (…) contrariamente ao que é sustentado pela teoria neoclássica osistema económico não é um sistema auto-regulado pelo mercado e, portanto, a regulação nãose confunde com a lógica do mercado e a sua mão invisível”. Assim considera relevante umaclarificação do conceito de regulação do sistema económico como “ (…) um conjunto de34
formas institucionais que, através de normas, compromissos e valores asseguram areprodução <strong>da</strong>s relações sociais fun<strong>da</strong>mentais, a coerência do regime de acumulação e acompatibili<strong>da</strong>de dinâmica do conjunto de decisões descentraliza<strong>da</strong>s que partem dos agentessociais” (Rodrigues, 1988, p. 33). As formas institucionais do modo de regulação operamatravés de três princípios de acção fun<strong>da</strong>mentais: a lei, a norma e o regulamento; ocompromisso resultante de negociações (o que pode ter valor jurídico como no caso, porexemplo, <strong>da</strong>s convenções colectivas); e, finalmente, a partilha de um sistema de valores, oupelo menos de representações, quanto ao funcionamento <strong>da</strong> economia e regras de jogo de uma<strong>da</strong><strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de. (Lima, 2004, p. 63).No quadro <strong>da</strong>s formas institucionais de regulação, a configuração <strong>da</strong> relação salarial écrucial segundo Lima. A relação salarial, relação capital-trabalho, é defini<strong>da</strong> pela articulaçãoentre diferentes tipos de organização de trabalho, modos de vi<strong>da</strong> e reprodução dosassalariados. A análise de configurações históricas específicas convoca, segundo Lima, cincodimensões específicas: o tipo de meios de produção; a divisão técnica e social do trabalho; asmo<strong>da</strong>li<strong>da</strong>des de recrutamento e ligação dos assalariados às empresas; a composição dorendimento salarial, directo e indirecto; e, finalmente, o modo de vi<strong>da</strong> dos assalariados emconjunção com o consumo de mercadorias ou de serviços colectivos não mercantis (Lima,2004, p. 64).O modelo fordista é o <strong>da</strong> grande empresa industrial, que assegura uma produção emmassa, assente numa especialização estrita <strong>da</strong>s tarefas e <strong>da</strong>s competências, numa organizaçãopirami<strong>da</strong>l do trabalho, enquadramento hierárquico dos trabalhadores; separação entre tarefasde concepção e de realização dos produtos (Supiot, [et al], 2003, p. 17). Segundo Lima arelação fordista incluía um conjunto de princípios que pelas suas características eramtraduzíveis em normas facilmente controláveis segundo uma lógica quantitativa: definição detarefas (parceliza<strong>da</strong>s) relativas ao posto de trabalho, distinguindo claramente a concepção, <strong>da</strong>execução; promoções por antigui<strong>da</strong>de e prémios de produtivi<strong>da</strong>de. Para os trabalhadores, acontraparti<strong>da</strong> <strong>da</strong> alienação fordista, <strong>da</strong>s tarefas repetitivas, monótonas e <strong>da</strong> falta de autonomia,poderia ser paradoxalmente o seu controlo. Em certa medi<strong>da</strong>, permitia uma forma de controlosobre as relações de trabalho na medi<strong>da</strong> em que fixava fronteiras, limitando o carácterindeterminado do contrato de trabalho. Na opinião de Lima, a crise <strong>da</strong> regulação fordista étambém uma crise que contribui para alterar o papel relativo <strong>da</strong> negociação colectiva sectorialna regulação económica e social principalmente nos domínios <strong>da</strong>s relações de trabalho. Asestratégias de resposta de flexibili<strong>da</strong>de ofensiva por parte <strong>da</strong>s empresas colocam em novostermos o problema do controlo <strong>da</strong>s relações de trabalho. Para Lima, a relação fordista e aflexibili<strong>da</strong>de ofensiva podem coexistir no mesmo país, sector ou empresa. Sublinha no35
entanto, que a flexibili<strong>da</strong>de ofensiva (acentua os aspectos qualitativos) se combinafrequentemente com a flexibili<strong>da</strong>de defensiva (acentua os aspectos quantitativos), emparticular no que se refere à precarie<strong>da</strong>de do vínculo laboral. Nesse sentido, os apelos à maiorparticipação e autonomia dos trabalhadores são também, ambíguos, porque uma <strong>da</strong>s basesfun<strong>da</strong>mentais <strong>da</strong> sua autonomia lhes é retira<strong>da</strong>, a segurança no emprego (Lima, 2004, pp. 341-343).No estudo <strong>da</strong> flexibili<strong>da</strong>de do emprego Kovacs recomen<strong>da</strong> que se faça uma distinçãoentre a flexibili<strong>da</strong>de quantitativa e qualitativa. Nos meios empresariais e políticos existe umaforte convicção de que a flexibili<strong>da</strong>de quantitativa assente na variação do volume de emprego,dos salários, dos horários de trabalho e do local de trabalho é um factor importante para oaumento <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de. Porém, segundo Kovacs, a flexibili<strong>da</strong>de pode ser analisa<strong>da</strong>numa perspectiva mais qualitativa, quer no que respeita à organização, quer às pessoas. Nestaperspectiva a flexibili<strong>da</strong>de qualitativa está associa<strong>da</strong> à capaci<strong>da</strong>de de a<strong>da</strong>ptação rápi<strong>da</strong> dosindivíduos, grupos, uni<strong>da</strong>des e <strong>da</strong> organização <strong>da</strong> empresa em geral às novas exigências eoportuni<strong>da</strong>des. Esta capaci<strong>da</strong>de alcança-se pela qualificação polivalente, novos perfisprofissionais, práticas de gestão participativas e compromissos a longo prazo entreempregadores e trabalhadores.A flexibili<strong>da</strong>de qualitativa implica novas formas de organização no trabalho, eleva<strong>da</strong>quali<strong>da</strong>de nos produtos e serviços e também no emprego e condições de trabalho. Estas duaslógicas de flexibili<strong>da</strong>de, quantitativa e qualitativa coexistem e complementam-se no seio <strong>da</strong>sredes empresariais (Kovacs, 2005, pp. 17-18).Segundo Rodrigues as estratégias de flexibili<strong>da</strong>de podem diferir sendo mais ofensivasou defensivas. A flexibili<strong>da</strong>de defensiva tende a estar associa<strong>da</strong> à competitivi<strong>da</strong>de peloscustos, enquanto a flexibili<strong>da</strong>de ofensiva tende a relacionar-se pela inovação (Rodrigues,1988, pp. 38-41). Segundo Lima as empresas e as nações mais dinâmicas têm em comum umconjunto de traços distintivos: mobili<strong>da</strong>de dos trabalhadores segundo os postos de trabalho e amaleabili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s tarefas; contrato de trabalho garantindo aos trabalhadores contraparti<strong>da</strong>s noquadro <strong>da</strong> implementação <strong>da</strong>s novas tecnologias; exigências dos trabalhadores em termos denível de vi<strong>da</strong>, quali<strong>da</strong>de e segurança no trabalho; pleno emprego e imperativos decompetitivi<strong>da</strong>de (Lima, 2004 p.67).Para Kóvacs o emprego designa o lugar que é ocupado pelos indivíduos na socie<strong>da</strong>decom o objectivo de realizar um trabalho, em troca de uma retribuição. Mais do que umarelação jurídica entre o trabalhador e o empregador, o emprego define um lugar ocupado nasocie<strong>da</strong>de, uma posição social. Numa socie<strong>da</strong>de industrial o trabalho é uma activi<strong>da</strong>de centralque estrutura a vi<strong>da</strong> dos indivíduos e a vi<strong>da</strong> social em geral. Numa economia de pleno36
emprego o trabalho remunerado não é apenas um meio de produção de riqueza, mas tambémum meio de integração social. O trabalho remunerado num emprego com duraçãoindetermina<strong>da</strong>, salário regular colectivamente negociado e um conjunto de direitos egarantias, tornou-se numa importante fonte de desenvolvimento emocional, ético e cognitivodos indivíduos e, concomitantemente, conferiu estatuto social ao trabalhador. Porém, estemodelo de emprego encontra-se em crise (Kovacs, 2005, p. 12).A estabili<strong>da</strong>de do emprego, articula<strong>da</strong> com o desenvolvimento e o crescimentorelativamente regular, negociado, dos salários, foi uma <strong>da</strong>s tendências que caracterizou operíodo pós Segun<strong>da</strong> Guerra Mundial até ao princípio dos anos setenta. A relação de empregopara além de estável, assentava numa base homogénea e o mercado de trabalho funcionava deacordo com normas uniformes. Esta relação de emprego nasce de um compromisso produtivo,que se desenvolvia a dois níveis: o nível microeconómico (<strong>da</strong> empresa) e o nívelmacroeconómico (nacional e sectorial). Segundo Cerdeira, este compromisso continha duascaracterísticas importantes: de um lado, a aceitação pelos sindicatos <strong>da</strong>s prerrogativaspatronais em matéria <strong>da</strong> organização do trabalho e de definição <strong>da</strong> intensi<strong>da</strong>de do trabalho, <strong>da</strong>tecnologia e <strong>da</strong> política de produtos, em contraparti<strong>da</strong> de aumentos salariais, com efeitos namelhoria <strong>da</strong>s condições de vi<strong>da</strong> dos trabalhadores; de um outro lado, a negociação entrepatrões e sindicatos, com a intervenção, ou não, directa do Estado, ao nível sectorial e/ounacional <strong>da</strong>s convenções colectivas de trabalho. Este compromisso constituiu as bases de umciclo virtuoso fordiano, que articulou uma produção de massas e um consumo de massas,como factores de aumento <strong>da</strong> produtivi<strong>da</strong>de e de acumulação de capital (Cerdeira, 2005, pp.93-94).A socie<strong>da</strong>de dos “trinta anos gloriosos”, embora tenha sido palco de grandes conflitosentre o capital e o trabalho, de uma grande repressão sindical e de forte exploração dostrabalhadores, ao mesmo tempo, foi, também, uma socie<strong>da</strong>de de crescimento, de integraçãosocial, nomea<strong>da</strong>mente, nos países europeus com regimes políticos democráticos. O Estado–Providência com as suas políticas de regulação e distribuição, foi parte integrante do processode coesão social, assegurando quer a estabili<strong>da</strong>de, quer a previsibili<strong>da</strong>de. Neste período ocontrato individual de trabalho caracterizava-se por uma relação de subordinação doassalariado relativamente ao empregador, por tempo indeterminado, horário de trabalhocompleto, um local de trabalho bem circunscrito, uma concepção hierárquica e colectiva <strong>da</strong>srelações de trabalho e uma formalização relativamente fecha<strong>da</strong> do elo qualificaçãoclassificaçãoque tornava difícil a mobili<strong>da</strong>de e a polivalência. O “emprego para to<strong>da</strong> a vi<strong>da</strong>”solidificava as representações sociais, orientava os comportamentos de consumo e de vi<strong>da</strong> dos37
assalariados e, por conseguinte, estruturava o modo global de regulação <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de(Cerdeira, 2005, p. 95).Procurando eluci<strong>da</strong>r os factores que questionavam e levaram à crise o modelo doemprego padrão aqui identificado, Cerdeira, releva como determinantes internas, oenfraquecimento <strong>da</strong> propensão à inovação tecnológica, o crescimento <strong>da</strong> burocracia nasgrandes empresas, a insatisfação dos trabalhadores relativamente a um trabalho rotineiro, e asaturação dos mercados de produtos estan<strong>da</strong>rdizados. Estes factores, entre outros, com odecorrer dos anos limitam a dinâmica dos ganhos de produtivi<strong>da</strong>de e alteram os fun<strong>da</strong>mentosantecipados dos ganhos dos salários indutores indirectos do crescimento económico e dopleno emprego. Às determinantes de carácter interno, acrescem os efeitos nefastos <strong>da</strong>intensificação dos processos de globalização económica, favoreci<strong>da</strong> pela difusão <strong>da</strong>s TIC.A crescente internacionalização económica cria, segundo Cerdeira, um antagonismoentre modos de regulação definidos à escala nacional e um regime de acumulação que sedesenvolve à escala internacional. A não coincidência dos espaços geográficos impede que agestão pública <strong>da</strong> regulação interna deixe de poder ancorar-se sobre os mecanismos deestabilização entre a oferta e a procura, já que as redes globais <strong>da</strong>s empresas escapam aocontrolo <strong>da</strong>s pessoas que nelas trabalham, tal como o poder global escapa ao controlo social<strong>da</strong>s socie<strong>da</strong>des locais ou nacionais (Cerdeira, 2005, pp. 95-96).É possível regulamentar as relações laborais, tendo por objectivo a segurança noemprego, o progresso social e o desenvolvimento <strong>da</strong>s socie<strong>da</strong>des democráticas. O problemade parti<strong>da</strong> a resolver, não está então no facto de surgirem elementos novos ou específicos deuma determina<strong>da</strong> nova forma de prestar ou desenvolver o trabalho, nem no desaparecimentode velhas homogenei<strong>da</strong>des que marcaram as relações de trabalho. O problema, no mercado detrabalho complexo, está na aceitação pelas partes envolvi<strong>da</strong>s na relação do trabalho, de seidentificarem os novos elementos que caracterizam a prestação do trabalho isola<strong>da</strong>menteconsiderados, de se identificarem as velhas e novas homogenei<strong>da</strong>des e de, a partir <strong>da</strong>í, seconstruir a respectiva regulamentação e aplicação em consenso e não unilateralmente, pelopatrão ou enti<strong>da</strong>de contratante.Os mecanismos <strong>da</strong>s novas relações de trabalho a definir e a aplicar na dimensãoconcreta de ca<strong>da</strong> situação com que nos deparamos a nível de uma activi<strong>da</strong>de ou profissão, deuma empresa, de um sector ou de um país, não propiciarão estabili<strong>da</strong>de se, no plano geral eglobal, não houver capaci<strong>da</strong>de de instituir normas mínimas, desde logo na actuação <strong>da</strong>smultinacionais perante os Estados, bem como mecanismos de fiscalização e coerção,expressos, por exemplo, em cláusulas sociais a introduzir nas normas <strong>da</strong> OMC comequilíbrios na exposição dos interesses dos trabalhadores e dos povos em distintas e38
distancia<strong>da</strong>s condições de vi<strong>da</strong> e de desenvolvimento. Ao nível <strong>da</strong> UE, as normas e directivasterão de ser coerentes e potenciadoras do progresso social, num processo que signifiqueincorporar regulamentações em articulação com a activi<strong>da</strong>de normativa <strong>da</strong> OIT, o queconvoca também a reclamação <strong>da</strong> revitalização e valorização desta organização <strong>da</strong>s NaçõesUni<strong>da</strong>s (Silva, 2007, pp. 429-431).Neste quadro as relações colectivas de trabalho podem adquirir uma dinâmica própriae manifestarem uma forte discrepância com as relações de emprego, podendo emergir umatensão entre a institucionalização <strong>da</strong> relação de emprego pela regulação colectiva e o processoquase permanente de interpretação e reinterpretação <strong>da</strong>s regras no quadro <strong>da</strong> empresa.Situando a análise no plano prospectivo, Lima considera que os desenvolvimentos <strong>da</strong>srelações laborais e as relações de emprego podem conduzir a diferentes cenários, podendo-seacentuar a possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> tendência para a diferenciação <strong>da</strong>s relações do emprego e <strong>da</strong>srelações laborais, não só entre países e sectores, mas também entre empresas e ocupações(Lima, 2004, pp. 77-78).Para Lima, “ (…) a distinção analítica entre as relações colectivas de trabalho e asrelações de emprego constitui um novo ângulo de análise dos fenómenos de convergência ediferenciação”, permitindo reflectir sobre a diferença de ritmos e mu<strong>da</strong>nças nos dois planos,isto é, admitir que a mu<strong>da</strong>nça nos sistemas de relações colectivas de trabalho e,designa<strong>da</strong>mente, no quadro normativo <strong>da</strong>s convenções colectivas é necessariamente maislenta do que a mu<strong>da</strong>nça <strong>da</strong>s relações de emprego, no sentido <strong>da</strong> flexibili<strong>da</strong>de (Lima, 2004, p.97).39
3. Acção dos Parceiros Sociais na Nova Fase de InternacionalizaçãoPara Ferreira e Henriques, o mundo laboral europeu e internacional sofreu nos últimostrinta anos, mutações diversas na sua estrutura e conteúdo, quando perspectivado na ópticados sistemas de relações laborais, do direito do trabalho, dos mercados laborais ou do lugarocupado pelo trabalho nas socie<strong>da</strong>des actuais. Estamos num momento histórico envolvendouma dicotomia entre dimensões de crise e de transformação. Do ponto de vista <strong>da</strong> análise <strong>da</strong>relação entre a convenção colectiva e o contrato individual de trabalho importa sublinhar asmutações verifica<strong>da</strong>s na estrutura contratual laboral, entre outras dimensões, a contraposiçãoentre a relação individual de trabalho e a relação colectiva de trabalho, e os modos deprodução e aplicação <strong>da</strong> normativi<strong>da</strong>de laboral.A moderni<strong>da</strong>de laboral constituiu-se na base de duas tensões. A primeira gera-se nacontraposição entre o status e o contrato. Do ponto de vista institucional e normativo, asolução encontra<strong>da</strong> nas socie<strong>da</strong>des democráticas e respectivos sistemas <strong>da</strong>s relações laboraisfoi a do reconhecimento de que o trabalho não é uma mercadoria e não o sendo, aos ci<strong>da</strong>dãosnas relações de trabalho não se lhes aplicaria o direito civil mas sim um direito de naturezasocial. Assim, a especifici<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s normas laborais encontraram a sua identi<strong>da</strong>de política ejurídica no princípio <strong>da</strong> discriminação positiva <strong>da</strong> parte mais débil na relação laboral (favorlaboratoris), o trabalhador, recusando o tradicional paradigma civilista de igual<strong>da</strong>de formal,gerador de injustiça e iniqui<strong>da</strong>de, quando aplica<strong>da</strong> nas relações laborais.A segun<strong>da</strong> tensão presente na estruturação do mundo laboral, resulta <strong>da</strong>s relaçõesestabeleci<strong>da</strong>s entre o Estado e a socie<strong>da</strong>de civil. Ao longo de um processo histórico onde asfronteiras entre o Estado e a socie<strong>da</strong>de civil foram adquirindo uma geometria variável fixouseuma matriz defini<strong>da</strong> pelo facto <strong>da</strong>s relações de trabalho serem o primeiro espaço social aser submetido ao princípio <strong>da</strong> auto regulação, através <strong>da</strong> contratação colectiva.O sentido <strong>da</strong>s transformações <strong>da</strong> actual fase de transição paradigmática do mundolaboral questionadora do modelo fordista, tem sido alvo de diferentes abor<strong>da</strong>gens. De umaforma transversal essas abor<strong>da</strong>gens captam as mu<strong>da</strong>nças liga<strong>da</strong>s às transformações <strong>da</strong>srelações de confiança e de responsabili<strong>da</strong>de, as mutações nas formas de dominação e depoder, a diminuição <strong>da</strong> capaci<strong>da</strong>de integradora do trabalho e dos vínculos sociais a eleassociados e o risco <strong>da</strong> falta de integração e coesão sociais.O trabalho “mercantiliza-se” perdendo as residuais, mas fun<strong>da</strong>mentais, dimensõesassocia<strong>da</strong>s ao status e à especifici<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s relações laborais que sustentam a ideia de que otrabalho não é uma mercadoria. O desemprego em massa, a discriminação de género, <strong>da</strong> raçaou etnia, o trabalho migrante, o trabalho ilegal e a existência de uma mão-de-obra barata esem direitos, à escala global, tornam-se predicados <strong>da</strong>s “novas” oportuni<strong>da</strong>des do modelo40
neoliberal <strong>da</strong>s relações laborais. Também um sentimento geral de precarie<strong>da</strong>de definido comoinsegurança (de estatuto), de incerteza (quanto ao futuro) e de desprotecção (de si próprio e doseu património), manifesta-se no mercado de trabalho sob a forma de fragmentação <strong>da</strong> relaçãode trabalho subordinado tradicional (de duração indetermina<strong>da</strong>, apresentando garantia decarreiras e protecção social).Ferreira e Henriques, partilham a ideia de que as actuais tendências de transformação ede crise do mundo do trabalho ilustram o paradoxo emergente <strong>da</strong> concorrência de modelossócio-laborais, onde o velho paradigma do industrialismo clássico, convive com o paradigmapós-fordista, onde a socie<strong>da</strong>de de informação e do conhecimento convive com a socie<strong>da</strong>de <strong>da</strong>exclusão e <strong>da</strong> desintegração social, e onde a dimensão colectiva de trabalho convive com oneoindividualismo <strong>da</strong>s relações laborais. Perdem espaços as convenções colectivas, perdecentrali<strong>da</strong>de a negociação colectiva, ganham espaço sócio-laborais as negociações informais einterpessoais escora<strong>da</strong>s na promoção <strong>da</strong> autonomia individual, reconhecíveis nas mo<strong>da</strong>li<strong>da</strong>desde contratação precária e tendencialmente “civilistas” (Ferreira; Henriques, 2006, pp. 60-63).Tudo indica estarmos perante uma nova fase <strong>da</strong> internacionalização. Ferner e Hymanassinalam novas pressões sobre as economias nacionais, face à incorporação de novas regiõesna economia mundial, do surgimento de novos competidores internacionais, como porexemplo a China e a Índia; não menos relevante, a disponibili<strong>da</strong>de de trabalhadores nos paísesde leste, que com níveis de escolari<strong>da</strong>de e qualificações eleva<strong>da</strong>s aceitam trabalhar a troco debaixos salários. Ferner e Hyman consideram que a mu<strong>da</strong>nça crucial na déca<strong>da</strong> de 90 assentena competitivi<strong>da</strong>de entre a quali<strong>da</strong>de e custo já não são alternativas. “O sucesso depende ca<strong>da</strong>vez mais <strong>da</strong> capaci<strong>da</strong>de para combinar alta quali<strong>da</strong>de e confiança com custos competitivos e<strong>da</strong>í existirem agora maiores pressões no controlo dos custos de trabalho, mesmo emeconomias que competiram previamente na base <strong>da</strong> produção de quali<strong>da</strong>de flexível” (Ferner;Hyman, 1998, p. xxiii). A apreciação <strong>da</strong> convergência ou diferenciação continua <strong>da</strong>s relaçõeslaborais implica, segundo Ferner e Hyman, que se considerem as interacções complexas entreas forças transnacionais usualmente entendi<strong>da</strong>s como impulsionadoras <strong>da</strong> convergência e apersistência de instituições nacionais específicas, padrões de experiência história e escolhasestratégicas (Ferner; Hyman, 1998, pp. xi-xv).Segundo Estanque e Ferreira, os problemas <strong>da</strong> transformação <strong>da</strong>s relações laborais temnecessariamente de ser discutido à luz do actual contexto de globalização económica comvista a eluci<strong>da</strong>r as consequências deste processo para o movimento sindical e dos novosdesafios que este tem hoje pela frente. A economia mundial desde sempre assentou emmúltiplos desequilíbrios entre centros e periferias. Actualmente, os contrastes entre pólos dedesenvolvimento e zonas de exclusão, assumem, não só, contornos particularmente chocantes41
em países de rápido crescimento económico, como no seio dos países consideradosavançados. Os autores não têm dúvi<strong>da</strong>s de que a inovação introduzi<strong>da</strong> pelas TIC constituírampoderosos meios em que se apoiou o mercantilismo dos anos oitenta para promover adesregulamentação <strong>da</strong> velha relação salarial fordista.A visão edílica, neutra e fictícia de uma globalização homogeneizante e harmoniosa,construí<strong>da</strong> pelos ideólogos do neoliberalismo e pelos mace media ao seu serviço édiariamente posta em causa pelos problemas laborais ao nível global. O neoliberalismo àescala global entrou numa dinâmica vertiginosa e os seus impactos sobre as relações detrabalho fazem-se sentir em to<strong>da</strong>s as regiões do globo (Estanque; Ferreira, 2002, pp. 151-152).O conceito de globalização é definido por Silva como, “ (…) o processo dedesenvolvimento de inter-relações à escala mundial que em ca<strong>da</strong> país (e em ca<strong>da</strong> país nasdimensões macro e micro) está envolvido numa complexa teia de laços e interdependênciasque conduzem a que as decisões e acções nas mais diversas áreas, ocorrendo numa parte domundo, possam repercutir-se em áreas muito distantes <strong>da</strong>quelas em que tiveram origem,muitas vezes de forma imediata” (Silva, 2000, p. 209).Também Freire faz uma distinção entre globalização e globalismo. A globalizaçãorefere-se aos processos sociais associados à intensificação <strong>da</strong> interdependência global dosvários países, economias e culturas. O globalismo refere-se à narrativa ideológica sobre aglobalização que associa tais processos aos valores e conteúdos do neoliberalismo. Anarrativa neoliberal segundo Freire está ancora<strong>da</strong> em seis teses. Primeira tese: a globalizaçãoé sinónimo de liberalização e integração global dos mercados. Segun<strong>da</strong> tese: a globalização éapresenta<strong>da</strong> como inevitável e irreversível e dependente <strong>da</strong> integração mundial dos mercadose <strong>da</strong> evolução tecnológica. Terceira tese: ninguém pilota a globalização. Para Freire esta ideiaé falsa e relembra o papel <strong>da</strong>s grandes potências e <strong>da</strong>s organizações internacionais como oFundo Monetário Internacional (FMI), o Banco Mundial, a OMC, na implementação <strong>da</strong>globalização neoliberal. Quarta tese: a globalização beneficia to<strong>da</strong> a gente; a expansão docomércio mundial será a forma adequa<strong>da</strong> de aumentar a riqueza e o bem-estar dos sereshumanos à escala mundial. Porém, segundo Freire, os resultados <strong>da</strong> globalização apresentamnostaxas de crescimento do PIB inferiores às do período do capitalismo regulado; aumento<strong>da</strong>s desigual<strong>da</strong>des à escala mundial, quer no seio dos países, quer entre países. Quinta tese:associa a globalização à difusão <strong>da</strong> democracia à escala mundial; liber<strong>da</strong>de, mercados livres,comércio livre e democracia são apresentados na prática como sinónimos. Sexta tese: aglobalização requer a “guerra ao terrorismo”; aponta para a necessi<strong>da</strong>de de se pôr o complexomilitar-industrial ao serviço <strong>da</strong> globalização. Para Freire a reali<strong>da</strong>de tem vindo a desmentir as42
teorias do fim <strong>da</strong> história e os conflitos existentes evidenciam que a democracia dificilmentese impõe com a força <strong>da</strong>s armas (Freire, 2007, p. 49).Um outro enfoque é <strong>da</strong>do por Silva. Na actual fase de desenvolvimento <strong>da</strong>ssocie<strong>da</strong>des, em tempo de globalização, os seres humanos dispõem de mais meios económicos,tecnológicos, científicos e culturais do que em qualquer outro período <strong>da</strong> historia <strong>da</strong>humani<strong>da</strong>de. Aparentemente, observando os factos de forma racional e simples seríamosconduzidos a afirmar que, com os meios existentes, podiam resolver-se os problemasessenciais dos seres humanos, construírem-se patamares de vi<strong>da</strong> mais elevados para milhõesde indivíduos que vivem com carências gritantes, produzindo-se alterações positivas naquali<strong>da</strong>de de vi<strong>da</strong> na generali<strong>da</strong>de dos ci<strong>da</strong>dãos.Silva considera ser indispensável uma forte afirmação desta constatação/possibili<strong>da</strong>depara se credibilizarem e produzirem formas de acção individual e, sobretudo colectivas, com oobjectivo de se forçarem mu<strong>da</strong>nças profun<strong>da</strong>s de transformação social. Na sua génese osistema capitalista tem sido potenciador <strong>da</strong> criação <strong>da</strong>queles meios e recursos, mas tambémnega a sua utilização por todos os indivíduos. A criação e a fruição desses meios têm sidofeitas de forma desequilibra<strong>da</strong>, em parte à custa <strong>da</strong> degra<strong>da</strong>ção ou esgotamento de outrosrecursos e condições fun<strong>da</strong>mentais, os recursos naturais.O neoliberalismo, que caracteriza aactual fase do sistema, tem nos modos de socialização dos indivíduos, o trabalho num lugarabsolutamente central, uma <strong>da</strong>s expressões mais profun<strong>da</strong>s e, como podemos observar, poressa via estão a aumentar as contradições e incapaci<strong>da</strong>des do sistema para responder a velhose novos anseios dos indivíduos (Silva, 2007, p. 435).A constante mobili<strong>da</strong>de do capital e o consequente aumento <strong>da</strong> fragmentação e adescentralização do processo produtivo, traduzem-se ca<strong>da</strong> vez mais em fenómenos como adeslocalização <strong>da</strong>s empresas, subcontratação, flexibili<strong>da</strong>de de horários, desemprego eemprego precário, cujas consequências, apesar <strong>da</strong> larga margem de imprevisibili<strong>da</strong>de, já sefazem sentir de forma drástica sobre a activi<strong>da</strong>de sindical (Estanque; Ferreira, 2002, p. 152).Ain<strong>da</strong> segundo Lima, a discussão sobre a convergência/diferenciação dos sistemas derelações laborais considerou sempre os aspectos relativos às relações colectivas de trabalho eàs relações de emprego, mas nem sempre explorou teoricamente a natureza dessas diferenças.As perspectivas que apontam para a convergência dos sistemas salientam a importância dosfactores técnico-económicos, colocando actualmente o enfoque nas TIC e nas novascondições <strong>da</strong> competição internacional, que acentuam a interdependência entre as economias.Mas as mu<strong>da</strong>nças quanto à centralização/descentralização <strong>da</strong>s negociações, àdensi<strong>da</strong>de sindical ou à flexibilização dos recursos humanos não são o reflexo de quaisquerimperativos ou necessi<strong>da</strong>des técnico-económicas. Lima, considera que a convergência dos43
sistemas de relações laborais é muito improvável e a sua homogeneização ain<strong>da</strong> mais, <strong>da</strong>dosos diferentes pontos de parti<strong>da</strong> e trajectórias. Considera, ain<strong>da</strong>, os dilemas e as evoluçõesespecíficas <strong>da</strong>s relações colectivas de trabalho identificando os sentidos <strong>da</strong>s mutações emcurso, relevando a negociação colectiva de âmbito sectorial, onde se jogam diferentesaspectos: a regulação <strong>da</strong>s relações e condições de trabalho; a regulação do mercado detrabalho; a regulação económica; a gestão <strong>da</strong>s mutações tecnológicas e organizacionais. Estespodem ser bastante influenciados pelas condições técnico-económicas, mas sofrem também,certamente, a influência de condições sociais e políticas, tanto mais que com estes aspectos sejogam outros como a gestão identitária <strong>da</strong> constituição e de legitimação dos actores e aprocura de maximização de recursos de poder, (Lima, 2004, pp. 97-98).O sindicato representa trabalhadores por conta de outrem, produtores que vendem asua força de trabalho para obterem o potencial de bens necessários à sua reprodução social.Como organização, o sindicato desenvolve nos indivíduos que o compõem relações com opoder e, acima de tudo, potencia o seu poder organizacional junto de outros poderes, desde opoder-patrão, passando pelos poderes locais, até ao poder-Estado e Estados-bloco, ou “poderglobal” (Silva, 2000, pp. 48-51).O acréscimo progressivo de diversas formas flexíveis ou instáveis de emprego,inserido nos processos de difusão <strong>da</strong>s TIC, o desenvolvimento <strong>da</strong> concorrência entre empresasao nível mundial e a destabilização dos Estados-previdência, são algumas <strong>da</strong>s questões sociaismais relevantes que hoje desafia o movimento sindical. Os sindicatos asseguraram no passadogrande parte <strong>da</strong> sua força e do seu poder organizativo na estabili<strong>da</strong>de do trabalho assalariado,formalizado numa relação de emprego e num contrato de trabalho.Na opinião de Cerdeira, a difusão <strong>da</strong>s TIC e a pressão concorrencial ao induziremtransformações no trabalho no sentido <strong>da</strong> requalificação ou desqualificação e ao segmentarema situação dos assalariados face ao trabalho, questionam as fontes tradicionais derecrutamento sindical, de soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>de e de mobilização para a acção sindical. Asegmentação e flexibilização do trabalho e do emprego ao diversificar horários,remunerações, estatutos, identi<strong>da</strong>des e representações colectivas, alteram as condições quepermitiram aos trabalhadores constituírem uma força de contra poder, capaz de contrabalançaro poder <strong>da</strong>s forças económicas. A fragmentação e a atomização dificultam a formação decolectivi<strong>da</strong>des de trabalho estáveis, favoráveis ao desenvolvimento de acções colectivas e aprogressiva concentração do poder a nível de grandes actores económicos não é compensa<strong>da</strong>por uma força equivalente do lado do trabalho (Cerdeira, 2005, pp. 91-92).Por acção colectiva pode entender-se o conjunto <strong>da</strong>s condutas coordena<strong>da</strong>s de umgrupo em vista à realização dos seus interesses, segundo valores comuns. As acções44
colectivas dependem, portanto, dos interesses comuns. A acção colectiva está liga<strong>da</strong> aocarácter colectivo <strong>da</strong> acção desenvolvi<strong>da</strong> pelos actores colectivos, que são os sujeitos dessasacções (Maia, 2002, pp. 8-9).Observamos que a quebra do movimento sindical em Portugal e no geral <strong>da</strong> Europa resulta demúltiplos factores. Silva releva cinco: (1) as grandes per<strong>da</strong>s na dimensão e no papel <strong>da</strong>indústria e/ou sector produtivo; (2) os novos tipos de emprego, uma parte resultante <strong>da</strong>aplicação de novas tecnologias, outra <strong>da</strong> emergência de novos serviços e activi<strong>da</strong>des, todosmarcados pelo aumento generalizado <strong>da</strong> precarie<strong>da</strong>de do trabalho; (3) influencia ideológicaneoliberal dominante e o papel dos média que impõem um individualismo institucionalizado,também sobre o mercado do trabalho, as relações laborais, manipulando contra os sindicatosconceitos muito sensíveis para a organização do trabalho, como são os <strong>da</strong> produtivi<strong>da</strong>de e <strong>da</strong>competitivi<strong>da</strong>de; (4) as condições de organização, movimentação e influência <strong>da</strong>smultinacionais; (5) a fragilização e o crescente descrédito do poder político democrático, quedificulta a construção e, acima de tudo, a credibilização de compromissos nos mais diversoscampos (Silva, 2007, pp. 449-450).Segundo Hyman a crise do sindicalismo tradicional é reflecti<strong>da</strong> não apenas pelosindicadores óbvios de per<strong>da</strong> de força e de eficácia, mas também na exaustão do discursotradicional e o falhanço na capaci<strong>da</strong>de de respostas aos novos desafios ideológicos. Ossindicatos têm que recuperar a iniciativa ideológica, para continuarem a ser agentes derelevância na mobilização socioeconómica. Os sindicatos precisam de novas utopias e estassão provavelmente difíceis de materializar se o seu enfoque for apenas colocado ao nívelnacional (Hyman, 2001, p. 173).A segmentação e a flexibilização do trabalho implicam uma crescente diversi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>scondições de trabalho, a diferenciação e a individualização <strong>da</strong>s relações de emprego. Aflexibili<strong>da</strong>de apela a uma moral individualista basea<strong>da</strong> na realização do indivíduo, no seuempenhamento e não no interesse colectivo ou em valores sociais. A individualização dosvalores, exaltação <strong>da</strong> subjectivi<strong>da</strong>de e responsabili<strong>da</strong>de individual são os princípios para amobilização dos recursos humanos ao serviço <strong>da</strong>s empresas. Os críticos destas práticas degestão dos recursos humanos consideraram que o que tende a prevalecer não é oindividualismo-emancipação portador de maior liber<strong>da</strong>de, autonomia e capaci<strong>da</strong>de de acção,mas um individualismo-fragilização que torna o indivíduo um ser isolado submetido àinsegurança, desfiliação e fragilização do laço social (Kovacs, 2005, pp. 14-15).Contudo, Cerdeira observa que se a transformação <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de industrial e asmu<strong>da</strong>nças nas organizações do trabalho estão a enfraquecer os recursos tradicionais do podersindical, nomea<strong>da</strong>mente, a eficácia <strong>da</strong>s greves, perante as ameaças de encerramento e45
deslocalização <strong>da</strong>s empresas, ao mesmo tempo, constituem novas oportuni<strong>da</strong>des para areinvenção sindical e para a recriação <strong>da</strong>s relações laborais (Cerdeira, 2005, p. 95).Também Kovacs reflecte sobre esta temática e considera que a procura constante delocais mais vantajosos para produzir e vender produtos e serviços, à luz <strong>da</strong> lógica <strong>da</strong> reduçãodos custos, tende a levar a uma fragmentação do processo produtivo e a uma divisão tipo“taylorista” do trabalho entre empresas. As activi<strong>da</strong>des profissionais liga<strong>da</strong>s à alta tecnologiatendem a concentrar-se nas empresas centrais localiza<strong>da</strong>s em áreas com infra-estruturasmateriais, de informação-comunicação adequa<strong>da</strong>s; ao mesmo tempo, as operações de rotinatendem a ser deslocaliza<strong>da</strong>s para empresas subcontrata<strong>da</strong>s, situa<strong>da</strong>s preferencialmente emregiões de mão-de-obra barata. A descentralização <strong>da</strong> produção, a desagregação do trabalho ea sua coordenação numa rede interactiva de comunicação em tempo real, a segmentação e aflexibilização do trabalho levam à crescente diversi<strong>da</strong>de de horários laborais e <strong>da</strong>s condiçõesde trabalho, à diferenciação, à individualização dos trabalhadores e <strong>da</strong> relação de emprego.Mas, para Kovacs, os trabalhadores com uma natureza de emprego flexível nãoconstituem, to<strong>da</strong>via, um grupo homogéneo caracterizado pela precarie<strong>da</strong>de face aostrabalhadores do núcleo duro cujo emprego tem uma natureza estável e ligados às activi<strong>da</strong>descentrais de maior valor acrescentado. Para alguns trabalhadores em situação de precarie<strong>da</strong>deesta é uma opção e uma oportuni<strong>da</strong>de num percurso para uma melhor situação profissional.Para outros, o emprego precário é um risco de cair numa armadilha de onde é difícil sair(Kovacs, 2005, p. 2).Neste contexto de grande diferenciação, a defesa do factor “trabalho” depende ca<strong>da</strong>vez mais de negociações individuais. O poder concentrado dos grandes actores económicos(grandes empresas transnacionais e suas alianças com instituições globais como o FMI, oBanco Mundial ou a OMC, não está ou está pouco contrabalançado do lado do trabalho. Opoder sindical encontra-se enfraquecido e a defesa dos interesses do trabalho a níveltransnacional é débil ou inexistente. Em nome <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de são toma<strong>da</strong>s medi<strong>da</strong>s nosentido do desmantelamento <strong>da</strong> protecção institucional do trabalho, nomea<strong>da</strong>mente no sentido<strong>da</strong> eliminação <strong>da</strong> regulação colectiva. Os sindicatos debilitados pela crise e pela mu<strong>da</strong>nça nosistema produtivo têm dificul<strong>da</strong>des em a<strong>da</strong>ptar a sua estratégia e organização às necessi<strong>da</strong>desde grupos de trabalhadores mais heterogéneos (diferentes níveis de formação/qualificação,género, i<strong>da</strong>de, nacionali<strong>da</strong>de, grupos socioprofissionais fragmentados e grupos semcapaci<strong>da</strong>de para defender os seus interesses). (Kovacs, 2005, p. 3)Os sindicatos deparam-se com um cenário em que parece estar tudo em mu<strong>da</strong>nçacontínua, num movimento incontrolável. Os problemas com que os trabalhadores se deparam,desemprego, precarie<strong>da</strong>des no emprego, desajustamentos de formação e qualificações, per<strong>da</strong>46
de direitos laborais e sociais, aumentos de horário de trabalho, redução real de salários,polivalências desqualificantes e outros, são justificados pelos poderes dominantes como sendoum resultado de um processo de “modernização” sempre associado à globalização queninguém controla.Neste contexto é induzi<strong>da</strong> a ideia de que não há poderes, ou enti<strong>da</strong>desinstitucionaliza<strong>da</strong>s (desde a empresa aos Estados, aos blocos regionais, ao plano mundial),responsáveis ou responsabilizáveis pelo que acontece, a quem se possa exigir respostas e quetenham a obrigação de responder às situações cria<strong>da</strong>s, respeitando a autonomia e os interessesespecíficos de quem contra-propõe ou reivindica, ou seja, poderes que para os trabalhadores epara as suas organizações sejam interlocutores efectivos, na recepção e no tratamento de umaproposta, na gestão de um processo reivindicativo ou de um conflito (Silva, 2007, p. 450).O objectivo neoliberal é transformar o contrato de trabalho baseado no estatuto dotrabalhador (identi<strong>da</strong>de colectiva) num conjunto de direitos em contratos de mercado e,concomitantemente, fragilizar a negociação colectiva, <strong>da</strong>ndo primazia à negociaçãoindividual, onde o protagonismo tende a pertencer ao patronato que define o espaço econteúdo <strong>da</strong> negociação argumentando para tal com a mu<strong>da</strong>nça, a imposição <strong>da</strong>s tecnologias edo mercado. Em resultado desta fragmentação e atomização, torna-se mais difícil a formaçãode colectivos de trabalho estáveis e com capaci<strong>da</strong>de para empreender acções colectivas. Háuma tendência para o enfraquecimento quer <strong>da</strong> noção do interesse colectivo, quer <strong>da</strong> empresaenquanto uma uni<strong>da</strong>de portadora de sentido e significado para aqueles que nela trabalham.Neste novo e complexo contexto os sindicatos são confrontados com a necessi<strong>da</strong>de deadoptarem uma orientação estratégica que respon<strong>da</strong> à instabili<strong>da</strong>de do mercado de emprego(Kovacs, 2005, p. 3).Numa reflexão sobre os Sindicatos na Alemanha, Reino Unido e Itália, Hyman elencaquatro observações. Em primeiro lugar todos partilham os mesmos problemas: o declínio <strong>da</strong>importância do núcleo tradicional ocupacional; o enfraquecimento dos laços entre o trabalho eidenti<strong>da</strong>des sociais; muitas vezes pouco apoio político; e os dilemas entre o trabalho e o ca<strong>da</strong>vez mais forte ambiente económico competitivo. A “economia global” que emerge <strong>da</strong>produção basea<strong>da</strong> em informação e competição é caracteriza<strong>da</strong> pela sua interdependência,pela sua assimetria, pela sua regionalização, pela sua inclusão selectiva, pela sua segmentaçãoassente na exclusão e, como resultado de to<strong>da</strong>s estas características a sua variabili<strong>da</strong>degeométrica que por sua vez tem tendência a dissolver economias históricas e geográficas.Em segundo lugar, os desenvolvimentos que constituem grandes desafios para ossindicatos em alguns países, certas vezes causam pouco incómodo noutros países. Feitoshistóricos específicos podem adquirir um estatuto quase irónico e podem ser abandonados47
com um custo imenso, como por exemplo a escala móvel para os sindicatos em Itália. Ossindicatos europeus estão sob vários tipos de cerco. Em terceiro lugar, mesmo quando osmovimentos sindicais encaram imperativos comparáveis para a acção, as suas respostas sãomol<strong>da</strong><strong>da</strong>s pelos diferentes pontos de parti<strong>da</strong> e podem envolver uma dinâmica que estádependente do caminho. Em quarto lugar, restrições de objectivos oferecem alternativas paraescolhas estratégicas. A acção sindical não é simplesmente determina<strong>da</strong> externamente mas étambém o resultado <strong>da</strong> discussão interna, debate e muitas vezes conflito (Hyman, 2001, p.169).No sindicalismo uma <strong>da</strong>s expressões, a mais permanente, <strong>da</strong> organização dostrabalhadores é hoje questiona<strong>da</strong> por diferentes enfoques. Algumas abor<strong>da</strong>gens relevam atendência do declínio <strong>da</strong> sindicalização, sugerindo algumas explicações para tal tendência. Noplano mais estrutural, técnico-económico, elencam como causas, as reestruturações comsupressão do emprego em sectores tradicionalmente com forte implantação sindical; acrescente heterogenei<strong>da</strong>de dos trabalhadores; o declínio <strong>da</strong> dimensão <strong>da</strong>s empresas; amobili<strong>da</strong>de dos trabalhadores entre as empresas e entre diferentes condições perante oemprego e a vi<strong>da</strong> activa. No plano subjectivo, relevam as mu<strong>da</strong>nças de valores e de ideologiaempresarial e <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de em geral e <strong>da</strong> legitimi<strong>da</strong>de do sindicalismo. Outras abor<strong>da</strong>gens,constatando o declínio <strong>da</strong> taxa de sindicalização em numerosos países, a partir <strong>da</strong> déca<strong>da</strong> deoitenta, sublinham as grandes diferenças relativas entre países e a heterogenei<strong>da</strong>de desituações.Para Estanque, Ferreira e Costa, numa concepção democrática <strong>da</strong>s relações laborais, ocampo sindical ocupa um lugar central. Face aos processos de mu<strong>da</strong>nça que hoje pulverizamo mundo laboral, o sindicalismo continua a apoiar-se em visões e mo<strong>da</strong>li<strong>da</strong>des de acção quemuitas vezes se revelam desadequa<strong>da</strong>s face à reali<strong>da</strong>de actual. As grandes mutações em cursona economia global colocaram os sindicatos numa posição particularmente difícil. Esteprocesso geral de fragilização do sindicalismo é, segundo os autores, sinónimo de fragilizaçãodos trabalhadores. Assim, o princípio de defesa do trabalho digno e democrático não pode seralcançado sem a participação sindical e a sua revitalização (Estanque; Ferreira; Costa, 2002,p. 3).Para Silva os problemas com que os trabalhadores se deparam são resultado de opçõese decisões de carácter político, económico, social e cultural, toma<strong>da</strong>s por actores sociaisconcretos sendo esses que os sindicatos continuam a ter de responsabilizar e com eles têm deconflituar e negociar: (1) as enti<strong>da</strong>des patronais e as suas estruturas empresariais; (2) o podereconómico e financeiro, hoje mais estruturado, organizado e influente que em outras faseshistóricas; (3) as multinacionais com as suas estruturas, organização, redes e processos de48
influência avassaladoras, sobre as quais há que encontrarem formas de responsabilização; (4)o Estado, a quem compete não permitir a subversão <strong>da</strong> hierarquia dos poderes, commecanismos e regras de funcionamento que devem estar ao serviço dos ci<strong>da</strong>dãos e garantir,nomea<strong>da</strong>mente, que, dentro do exercício do trabalho, as pessoas não sejam amputa<strong>da</strong>s na sualiber<strong>da</strong>de e digni<strong>da</strong>de nem nos seus direitos plenos de ci<strong>da</strong><strong>da</strong>nia; (5) as instituições e osorganismos políticos, económicos e sociais <strong>da</strong> UE, de cujas decisões dependem muitos dosseus efeitos <strong>da</strong>s políticas no quotidiano; (6) as instituições e os organismos mundiais aos quaisse exigem reformas e acções concretas na resposta à actual situação internacional e a estainjusta e violenta globalização (Silva, 2007, p. 449).A acção sindical tem sido motivo de reflexão e crítica de vários autores,nomea<strong>da</strong>mente, o apego dos sindicatos ao modelo de relação laboral tradicional e à suapostura pró-activa em defesa dos trabalhadores que são colocados perante diferentes formasflexíveis de emprego. Os sindicatos têm uma importante função integradora e reguladora e,nesse sentido, devem desenvolver práticas e promover atitudes, junto dos empresários etrabalhadores que inviabilizem à parti<strong>da</strong> a emergência de situações propiciadoras dosconstrangimentos que se colocam aos seus associados. Para Cerdeira, esta postura pró-activarequer uma maior identi<strong>da</strong>de entre a estrutura sindical e aqueles que representam.A insegurança do emprego cria uma situação paradoxal relativamente ao sindicalismo.A proliferação <strong>da</strong>s formas inseguras de emprego deve-se, em grande medi<strong>da</strong>, à reduçãosignificativa <strong>da</strong> densi<strong>da</strong>de sindical. Esta redução enfraquece a capaci<strong>da</strong>de negociadorasindical e, por seu lado, as formas inseguras de emprego, não permitem uma vivência sindicalque promova a sindicalização dos trabalhadores. Segundo Cerdeira, os sindicatos devemreorientar a sua acção para o local de trabalho e concomitantemente, procurar alargar afiliação a novas categorias de trabalhadores, com o objectivo de regular o mercado detrabalho. É exigi<strong>da</strong> uma postura sindical mais integradora e, por conseguinte, uma acçãosindical que ultrapassa o local de trabalho (Cerdeira, 2005, pp. 98-99).Num recente processo de investigação sobre “Novos mercados de produção” naindústria portuguesa foram utilizados três modelos de referência: o modelo neotaylorista –fordista, o modelo lean production e o modelo antropocêntrico. De relevar que os modelosutilizados correspondiam a tipos ideais, ou seja, a abor<strong>da</strong>gens teóricas, que permitiam analisara reali<strong>da</strong>de. Sobre a participação dos trabalhadores e relações de trabalho o modelo neotaylorista/fordistaadmite um baixo nível de participação e as relações de trabalho são relaçõesde desconfiança; o modelo lean production assenta na forte participação directa e em relaçõesde trabalho de confiança; o modelo antropocêntrico assenta na intensa participação directa eindirecta e, em relações de trabalho de cooperação (Kovacs, 2002, pp. 95-96).49
Cerdeira releva o papel pró-activo dos sindicatos de forma a influenciar decisivamenteos processos de reestruturação <strong>da</strong>s empresas e sectores. Considera que é necessário que ossindicatos desenvolvam estratégias de ajustamento favorável ao novo contexto, o que implicanão apenas uma percepção clara dos processos de mu<strong>da</strong>nça, como uma alteração dosconceitos fortemente enraizados nas culturas <strong>da</strong>s relações laborais, como sejam o <strong>da</strong>estabili<strong>da</strong>de, permanência e homogenei<strong>da</strong>de e a introdução de outros conceitos como amu<strong>da</strong>nça, a complexi<strong>da</strong>de, a diversi<strong>da</strong>de e a heterogenei<strong>da</strong>de. Só uma posição ofensiva,basea<strong>da</strong> sobre a lógica <strong>da</strong> soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>de e <strong>da</strong> democracia é susceptível de construir novosrecursos de poder para o sindicalismo. As estratégias defensivas, basea<strong>da</strong>s na denúncia, naoposição e alimentação pela lógica <strong>da</strong> protecção e <strong>da</strong> repartição, só serão eficazes, se osrecursos tradicionais de poder de que dispõem os sindicatos, são ain<strong>da</strong> suficientemente fortes,para inflectir as lógicas <strong>da</strong>s direcções <strong>da</strong>s empresas (Cerdeira, 2005, pp. 123-124).Hyman critica a sobrevalorização <strong>da</strong> crise e declínio do sindicalismo. Primeiro,começa por considerar que não existe um padrão uniforme de fragmentação e per<strong>da</strong> derepresentativi<strong>da</strong>de dos sindicatos; pelo contrário, as situações são diversas tendo em conta acompetição sindical e a postura anti-sindical dos governos; o impacto <strong>da</strong>s diferentesmo<strong>da</strong>li<strong>da</strong>des de emprego varia segundo o contexto nacional. Segundo, entende que odiagnóstico <strong>da</strong> crise <strong>da</strong> agregação de interesses é hipersimplificado, hipergeneralizado,hiperdeterminista e corresponde a uma visão mítica do passado, uma i<strong>da</strong>de de ouro em que ostrabalhadores seriam espontaneamente colectivistas e as suas organizações cerrariam fileirasem torno de um projecto de classe unificador. Os Sindicatos como organizações colectivas,inscreveram-se sempre numa grande heterogenei<strong>da</strong>de de experiências e aspirações, imediatase localiza<strong>da</strong>s. Terceiro, Hyman questiona a ideia de que se operou uma passagem dos valorescolectivos e do sentimento de pertença social ao individualismo e à relação instrumental comos Sindicatos.Para Hyman, a relação <strong>da</strong> generali<strong>da</strong>de dos assalariados com os sindicatos tende a sergeralmente uma relação instrumental, com excepção de períodos extraordinários deentusiasmo e de forte mobilização. A maioria dos trabalhadores faz a sua adesão aossindicatos por razões instrumentais como a forma mais efectiva de satisfazer necessi<strong>da</strong>des easpirações individuais, no quadro do reconhecimento <strong>da</strong> impotência individual face aosempresários. Podem é ter mu<strong>da</strong>do as necessi<strong>da</strong>des e aspirações o que pode constituir umdesafio para os Sindicatos.Na relação dos líderes e activistas com o sindicalismo, prevalece o factor ideológico eo colectivismo ancorado como um valor em si. Hyman conclui que o que ocorre não é umacrise do sindicalismo, mas uma crise de estilo tradicional de orientação do sindicalismo face à50
gestão <strong>da</strong>s tensões entre uma perspectiva de soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>de e de transformação <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de,numa perspectiva socialista e a prática quotidiana de defesa dos interesses imediatos e decategorias específicas de trabalhadores (Hyman, 1991, pp. 5-6).Os Sindicatos, diferentemente dos partidos, não derivam o seu poder de competiçãoeleitoral e de ganhar eleições, mas <strong>da</strong> capaci<strong>da</strong>de para representar, expressar e defender umavisão social. A distância entre os representantes, os Sindicatos, e os representados, ostrabalhadores, compromete ou dificulta a toma<strong>da</strong> de decisão ou as opções a tomar e a suaconcretização (Lima, 2004, p. 81).Também Freire considera que,…“o sindicato não é um fim em si mesmo, emboratenha sido, em determina<strong>da</strong>s circunstâncias históricas, um instrumento de afirmação eprogresso <strong>da</strong>queles que viviam do salário do seu labor”. Freire, considera que “ (…) osindicato só se justifica se contribuir efectivamente para a melhoria <strong>da</strong>s condiçõeseconómicas, sociais e morais do conjunto dos trabalhadores assalariados” (Freire, 2001, p.86).Para Hyman os sindicatos frequentemente manifestam inércia organizativa epermanecem aprisionados por orientações estratégicas que anteriormente foram eficazes, masque perderam força perante novos desafios. Os potenciais recursos de poder dos movimentosoperários, a oportuni<strong>da</strong>de de se concentrarem nos pontos fracos do capital transnacional, nãose reflectem no seu reportório de estratégias efectivas (Hyman, 2003, p. 26). Analisando ospontos fracos do capital transnacional, Hyman eluci<strong>da</strong> que um desses pontos é ideológico.Questiona se não poderiam os sindicatos mobilizar o descontentamento resultante do impactodestrutivo do liberalismo económico na vi<strong>da</strong> <strong>da</strong>s pessoas. Sobre a acção dos sindicatos noplano nacional, Hyman considera que estes devem desde há muito a sua influência em grandemedi<strong>da</strong> ao seu estatuto de actores fun<strong>da</strong>mentais na socie<strong>da</strong>de civil. Mais recentemente, ossindicatos reconheceram que só podem suster ou reconquistar um papel significativo atravésdo estabelecimento de laços efectivos com outros elementos <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de civil. Mas paraHyman, a efectiva debili<strong>da</strong>de de uma socie<strong>da</strong>de civil europeia constitui um dos maioresobstáculos à criação de um ver<strong>da</strong>deiro sistema europeu de relações laborais. Assim, ossindicatos e outros apoiantes de uma efectiva regulação social do emprego, devem ter comouma importante tarefa a consoli<strong>da</strong>ção <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de civil europeia (Hyman, 2002, pp. 26-28).Sobre a participação institucional dos sindicatos, Silva considera que uma efectivaparticipação implica uma intervenção que possibilite a negociação, permita a apresentação e adefesa de propostas em tempo útil, de forma a poder influenciar os conteúdos <strong>da</strong>s políticas. Aparticipação institucional eficaz exige aos sindicatos, autonomia, independência e51
esponsabilização, características só possíveis com organizações sindicais fortes e de massas(Silva, 2007, p. 465).Tendo como base o espaço <strong>da</strong> UE, Hyman reflecte sobre a relevância dos sindicatoscomo representantes do mundo do trabalho, como actores a nível europeu e consideranecessária uma mu<strong>da</strong>nça radical na importância atribuí<strong>da</strong> ao próprio trabalho. Os sindicatosdevem, concomitantemente, envolverem-se no processo de integração europeia e tornarem-semuito mais categóricos e vigorosos na sua oposição ao avanço desumanizante <strong>da</strong>s forças demercado (Hyman, 2002, pp. 28-29).Vários autores identificaram os sindicatos como as grandes vítimas <strong>da</strong>internacionalização e <strong>da</strong> dissolução dos SRI articulados. No entanto, enquanto coesos esolidários os movimentos sindicais provaram estar bem colocados para suportar os desafios.Uma questão que se coloca aos sindicatos é o perigo <strong>da</strong> dinâmica sindical colocar o enfoqueapenas na negociação colectiva. Os sindicatos não são apenas negociadores colectivos, sãotambém guardiões dos interesses dos trabalhadores para além do local de trabalho. Ossindicatos estão preocupados não só com o salário nominal mas também com a dimensão dosimpostos, outras deduções, com os benefícios sociais e prémios que as suas contribuições lhedão direito. Em alguns países <strong>da</strong> UE existe o papel institucionalizado dos sindicatos naadministração do sistema de segurança social, o que contribui para a estabili<strong>da</strong>de dosassociados (Bélgica e maior parte dos países nórdicos) e dá-lhes uma posição de visibili<strong>da</strong>depública. Em geral, uma <strong>da</strong>s mais comuns conotações de parceria social é precisamente aquelaem que os sindicatos têm um papel legítimo ao representar os interesses dos trabalhadores emto<strong>da</strong>s as agen<strong>da</strong>s (Ferner; Hyman, 1998, p. xviii).A noção de parceria social requer segundo Ferner e Hyman uma clarificação. Não éutiliza<strong>da</strong> em todo o universo <strong>da</strong> Europa Continental, mas é comum onde existe uma tradiçãocatólica significativa; nos países nórdicos a frase, partes do mercado de trabalho é maisutiliza<strong>da</strong>. O conceito de parceria social não pode ser tomado como um sinónimo de paz eharmonia industrial; pensamos estar perante um paradoxo, uma vez que o termo é maisfamiliar em países com tradições fortes em militância e conflitos de classe. A noção deparceria social implica: em primeiro lugar, um reconhecimento social dos diferentes interessesdos trabalhadores e empregadores; em segundo lugar, uma aceitação e de facto deencorajamento <strong>da</strong> representação colectiva desses interesses; em terceiro lugar, a aspiração quea sua acomo<strong>da</strong>ção organiza<strong>da</strong> possa trazer uma base efectiva para a regulação do trabalho edo mercado de trabalho. Implícita é também a noção de que as organizações envolvi<strong>da</strong>s e aregulação centraliza<strong>da</strong>, são as características óptimas para um SRI (Ferner; Hyman, 1998, p.xv).52
Dentro <strong>da</strong> UE um dos mais recentes aparelhos retóricos é a ideia de diálogo social.Muito tempo e muita energia são dispendidos por representantes dos trabalhadores e dosempregadores, mas raramente produzem acordos com carácter geral e com conteúdosconcretos. Frequentemente as discussões resultam numa “opinião conjunta” que pode ser defacto confortante, ou não, saber que os representantes sindicais conseguem alinhar as suasopiniões com as opiniões dos empregadores; mas o efeito real é imperceptível. Mas dentro eentre os sindicatos em si, a perseguição do diálogo e a procura de uma opinião comum sãorequerimentos vitais. Uma capaci<strong>da</strong>de sindical melhora<strong>da</strong> e de soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>de necessitam deum grande nível de discussão multidimensional, comunicação e entendimento. Para resultar aum nível internacional, os sindicatos acima de tudo devem usar a experiência que obtiveram anível nacional nos esforços de reconstituir os sindicatos como corpos que acolhem relaçõesinteractivas internas e que servem mais como redes do que como hierarquias (Hyman, 2001,p. 174).Na sua reflexão sobre a construção <strong>da</strong>s democracias constitucionais europeias,Estanque considera que nessa construção é inquestionável o papel decisivo <strong>da</strong> conflituali<strong>da</strong>desocial e do sindicalismo, assim como releva os elevados custos suportados pelas classestrabalhadoras na conquista de um modelo baseado no contrato social e nos direitos deci<strong>da</strong><strong>da</strong>nia. No entanto, desde meados dos anos oitenta, assistiu-se a uma tendência para oesgotamento <strong>da</strong> relação salarial fordista, o Estado previdência entrou em crise e o chamadomodelo social europeu está em risco de colapsar. Com as tendências de globalizaçãoeconómica e financeira, o aumento <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de, a abertura <strong>da</strong>s fronteiras do comérciomundial, expandiu-se uma nova on<strong>da</strong> liberal apoia<strong>da</strong> nas TIC, o que fez reemergir velhosproblemas sociais e o surgimento de novos problemas. Estas mutações promovem novascontradições e desigual<strong>da</strong>des sociais nas socie<strong>da</strong>des contemporâneas com resultados narecomposição e des-stan<strong>da</strong>rdização <strong>da</strong>s formas tradicionais de trabalho (Estanque, 2006, pp.1-2).Colocando o enfoque na crescente exaustão dos regimes democráticos formais,Estanque considera que é ca<strong>da</strong> vez mais urgente que a ci<strong>da</strong><strong>da</strong>nia cívica e política se projectemnuma nova dimensão. Assim, importa promover a recuperação do sujeito social activo, ouseja, promover uma ruptura com o individualismo conformista e consumista que aracionali<strong>da</strong>de moderna produziu com o triunfo do capitalismo, e que o neoliberalismo vigentetem vindo a expandir à volta do globo nas últimas déca<strong>da</strong>s. Para Estanque, os défices deautonomia e iniciativa individual diagnosticados na socie<strong>da</strong>de portuguesa, devem-se, não auma qualquer essência individualista dos portugueses, mas sim ao clima de constrangimentos53
e de medos que têm vindo a expandir-se nas estruturas sociais, nomea<strong>da</strong>mente, no campolaboral.O peso dos micro poderes nas instituições burocráticas e nas empresas continua aalimentar múltiplas situações de opressão que asfixiam a digni<strong>da</strong>de individual, a autonomia ea criativi<strong>da</strong>de de ca<strong>da</strong> um. Enquanto trabalhador, ou enquanto ci<strong>da</strong>dão, o sujeito individual ésuprimido, ou esconde-se no anonimato e na sua esfera priva<strong>da</strong>, o que, por sua vez inibe aemergência de novos sujeitos colectivos (Estanque, 2006, pp. 7-8).No actual contexto os sindicatos são obrigados a abrir as suas preocupações paraenglobar as dinâmicas politicas e sociais que estruturam o mercado de trabalho. Paraexercerem uma influência efectiva no mercado de trabalho os sindicatos têm que se dirigir aoEstado e para avaliar a relevância de uma economia moral alternativa, os sindicatos devemtambém participar na socie<strong>da</strong>de civil (Hyman, 2001, p. 15).Para Silva, os sindicatos têm que recusar o papel de serem uma espécie de parceiro nagestão desse processo de “modernização” aparentemente incontrolável, a que todos se têmque “a<strong>da</strong>ptar”, sem contudo abandonarem ou abdicarem do exercício efectivo dos seusdireitos de intervenção institucional. O caminho de um movimento sindical reivindicativo eproponente convoca uma acção sindical dinâmica, articula<strong>da</strong> e coordena<strong>da</strong> nos diversosplanos, que responsabilize e afronte esses poderes de forma adequa<strong>da</strong> a ca<strong>da</strong> processo. Ossindicatos precisam de ir por este caminho, para encontrarem formas de construção derelações de força mais favoráveis aos trabalhadores.A acção proponente dos sindicatos revela-se <strong>da</strong> maior importância, não só pelacredibilização que confere à acção sindical como, ain<strong>da</strong>, pela influência que exerce sobre ainstância decisória. A força e a vali<strong>da</strong>de desta acção dependem <strong>da</strong> representativi<strong>da</strong>de de quema desencadeia, <strong>da</strong> sua capaci<strong>da</strong>de de mobilização e, por conseguinte, do potencial de acçãoreivindicativa existente (Silva, 2007, p. 451).À medi<strong>da</strong> que a socie<strong>da</strong>de portuguesa se terciariza, o movimento sindical tende adeixar de ser predominantemente de base operária. No entanto, convém reter o papel históricodo movimento operário até a um período recente em Portugal. Foi, aliás, esse movimentooperário que alimentou as bases sociais do sindicalismo português e são, segundo Estanque,essas referências e essa memória que continuam a marcar o discurso e as propostas de acçãode uma larga corrente do sindicalismo português. Para Estanque é hoje unanimementereconhecido que esta visão deixou de adequar-se à reali<strong>da</strong>de do mundo laboral. Muito emboraas classes sociais estrutura<strong>da</strong>s a partir <strong>da</strong> esfera produtiva continuem a fornecer a principalbase <strong>da</strong>s desigual<strong>da</strong>des, o certo é que, a classe deixou há muito de ser o determinanteprincipal do conflito político. Num contexto crescente de globalização e individualização <strong>da</strong>s54
elações sociais, as clivagens de classe produzem concomitantemente, antagonismos deinteresses e relações de consentimento a partir <strong>da</strong> produção.Se até aos anos sessenta nos países industrializados, e no caso singular de Portugal, nopós 25 de Abril de 1974, a luta de classes conduzi<strong>da</strong> pelo movimento operário podemosconsiderá-la relevante do ponto de vista social e político, foi porque havia condições paraconstruir culturas operárias fortes, sob a forma de comuni<strong>da</strong>des de resistência, ouemancipadoras, as quais, entretanto se esbateram ou se extinguiram por completo (Estanque,2006, pp. 15-16).Nos anos mais recentes a lógica <strong>da</strong>s mu<strong>da</strong>nças estruturais, associa<strong>da</strong> à abertura dosmercados, à competitivi<strong>da</strong>de, à privatização dos serviços, à fragmentação, encerramento edeslocalização de empresas, parece estar a empurrar para baixo diversos sectores <strong>da</strong> força detrabalho, inclusive os <strong>da</strong>s “classes médias” que aparentemente já teriam deslocado <strong>da</strong> velhacondição empobreci<strong>da</strong> em que se encontravam. As velhas clivagens mantém-se e surgemnovas clivagens. E perante isto, Estanque considera que a acção sindical tem sido incapaz decolocar no terreno iniciativas que mobilizem os sectores mais precários, mais carenciados emais jovens. Estes, deixados ao abandono e dependentes <strong>da</strong>s novas formas de exploração,simplesmente abdicam de procurar a filiação sindical e não acreditam no sindicalismo.As hesitações, dificul<strong>da</strong>des e dilemas do sindicalismo português, estão para Estanqueliga<strong>da</strong>s directamente aos processos de fragmentação de classes, em particular àqueles que vêm<strong>da</strong>ndo lugar a novas diferenciações entre fracções de classe média - função pública,professores, bancários, médicos, enfermeiros, juízes, etc., cujas lutas em torno de problemasligados às carreiras, condições de trabalho e status profissionais, interferem nos processosorganizativos e nas propostas do sindicalismo no seu conjunto. O sindicalismo permaneceforte em alguns sectores <strong>da</strong> administração pública e dos serviços, porque muitas vezes assentana defesa de interesses particularistas cujo sucesso se deve, principalmente, à força dosgrupos de pressão que o apoiam à sua capaci<strong>da</strong>de negocial com o poder político (Estanque,2006, pp.18-19).No actual cenário de crise de contracção do estado social, de debili<strong>da</strong>de do movimentosindical, de ameaça à coesão social e <strong>da</strong> crescente individualização <strong>da</strong>s relações sociais,começa, segundo Estanque a crescer o espectro, se bem que ain<strong>da</strong> algo difuso, dedesmembramento do tecido social. Se o trabalho deixar de assumir-se como elo tradicional deligação entre o indivíduo e a socie<strong>da</strong>de em geral, se o campo profissional deixar de cumprir asua função de reconhecimento e de conquista de estatuto social, não apenas se promove oalastramento <strong>da</strong> precarie<strong>da</strong>de, <strong>da</strong> pobreza e do desemprego, mas é o próprio sentidoidentitário, quer individual quer <strong>da</strong>s colectivi<strong>da</strong>des, que pode desmantelar-se em definitivo.55
Pelo que compete aos ci<strong>da</strong>dãos e aos seus movimentos e associações, nomea<strong>da</strong>mente, aosindicalismo, velar pela defesa do contrato social e <strong>da</strong>r continui<strong>da</strong>de a alguns dos valores queao longo dos últimos dois séculos, orientaram as lutas sociais em prol <strong>da</strong> democracia e <strong>da</strong>justiça social (Estanque, 2006, pp. 18-20).Ao examinar o papel dos sindicatos no processo geral de transformação <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de epartindo do pressuposto teórico <strong>da</strong> centrali<strong>da</strong>de do trabalho Silva, elenca para tal novecomponentes: (1) O trabalho é uma activi<strong>da</strong>de produtiva de criação de valores de uso e detroca. O caminho percorrido desde as socie<strong>da</strong>des esclavagistas propiciou aos seres humanosprofun<strong>da</strong>s mu<strong>da</strong>nças, permitindo-lhes agora vender a sua força de trabalho. Mas vendem-naem situações diferencia<strong>da</strong>s: alguns conseguem vendê-la de forma a garantir realizaçãopessoal; outros não conseguem atingir este objectivo e alguns nem sequer conseguem umasubsistência digna. (2) O trabalho é uma activi<strong>da</strong>de socialmente útil, pois contribui de formamuito significativa para a estruturação e organização <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de, para o fornecimento debens e serviços que harmonizam e qualificam o seu funcionamento. (3) A grande presença <strong>da</strong>spessoas no trabalho, tornou-se fonte essencial de socialização. O trabalho é espaço desocialização, com troca de experiências e de vivências. Nele se cruzam dimensões culturalsimbólicase materiais, se produzem e se cimentam hábitos de vi<strong>da</strong> que se repercutem noscomportamentos e na acção geral dos indivíduos. No espaço de trabalho desenvolvem-sefortes laços de coesão, hábitos de participação cívica, impulsos e formas de acção colectiva. Ousufruto do trabalho digno é seguramente um fortíssimo factor de inclusão.(4) O trabalho convoca aprendizagens, potencia-as e desenvolve-as. O trabalho é fontede avaliação de ca<strong>da</strong> indivíduo pelos outros, <strong>da</strong>í também a importância <strong>da</strong> valorização dotrabalho e <strong>da</strong>s profissões. (5) Qualquer ci<strong>da</strong>dão, para se sentir realizado tem de sentir útil,portador de direitos sociais, ter acesso a valores de diversa ordem. O trabalho requer ensino,informação, comunicação, cultura; exige participação e o dispor do tempo; reclama saúdefísica e equilíbrio emocional; põe em evidência a necessi<strong>da</strong>de de outras activi<strong>da</strong>des,realizações e o lazer; potencia a utilização mais equilibra<strong>da</strong> do não trabalho. (6) O trabalhosendo teoricamente um direito universal, não o é na prática e a luta pelo trabalho digno é hojeum enorme desafio em que os sindicatos estão envolvidos. Para aqueles que têm trabalho econseguem vender a sua força de trabalho em bases dignas, o trabalho é factor inquestionávelde valorização humana e inspirador e impulsionador de evolução <strong>da</strong> quali<strong>da</strong>de de vi<strong>da</strong> fora dotrabalho. (7) No modo de produção capitalista o trabalhador não é senhor de participaçãoactiva no processo e no produto. Daí resultam condições para tornar o trabalho, em certascondições, fonte de alienação. Para uma parte significativa dos trabalhadores actuais,laborando com velhas ou novas tecnologias e desenvolvendo o trabalho em diversas formas56
de prestação, este continua a ser embrutecedor, muitas vezes tolhendo o trabalhador nos seushorizontes de vi<strong>da</strong>.(8) As relações de trabalho estruturam e condicionam as outras activi<strong>da</strong>des e relaçõesa nível do quotidiano. O salário permite o acesso ao consumo, a determinados estilos de vi<strong>da</strong>.O nível salarial e o patamar de socialização atingido, muitas vezes de forma determinante pelotrabalho que se tem – influenciam positiva e negativamente os trabalhadores nos seuscomportamentos e escolhas de todo o tipo, também a atitude face ao colectivo de formaprofun<strong>da</strong>mente diferencia<strong>da</strong>. (9) A socie<strong>da</strong>de está crescentemente a ser chama<strong>da</strong> a cui<strong>da</strong>r doambiente e dos valores ecológicos, mas não responde com eficácia. Vimos que a concorrênciaintracapitais destrói emprego e faz proliferar precarie<strong>da</strong>des, ao mesmo tempo que degra<strong>da</strong>acelera<strong>da</strong>mente o meio ambiente. Os trabalhadores valorizam muito, quer a defesa epromoção <strong>da</strong> saúde, higiene e segurança no trabalho, quer as questões mais amplas deambiente no trabalho (Silva, 2007, pp. 445-448).Se os Sindicados querem manter a sua relevância como representantes dostrabalhadores e actores ao nível europeu, devem proceder a uma mu<strong>da</strong>nça radical na ênfaseque suporta tal conceito. Ao mesmo tempo que discutem e integram o processo deaprofun<strong>da</strong>mento <strong>da</strong> UE, devem elevar a sua voz de denúncia e protesto, assumindo-se comoadversários do avanço <strong>da</strong>s forças de mercado. Não será uma tarefa fácil para os sindicatos e aluta vai ser difícil, mas o objectivo deve ser agir para construir uma nova integração dosprocessos de trabalho a nível europeu, que o estatuto dos trabalhadores e particularmente osmais vulneráveis colocados na periferia do mercado de trabalho emergente (Hyman, 2001, p.176).As posturas sindicais devem ser concomitantemente reivindicativas e proponentes,assumi<strong>da</strong>s ao nível <strong>da</strong> empresa, sectorial, regional, nacional e global, como factoresdeterminantes para a defesa dos interesses e dos direitos dos trabalhadores e uma contribuiçãovaliosa para o processo de modernização dos sectores e empresas. O sindicalismo será eficazse for proponente e reivindicativo, capaz de negociar com o patronato a todos os níveis(micro, meso e macro), com os governos, com as instituições <strong>da</strong> UE, mas também capaz deinformar e mobilizar os trabalhadores, conflituar e lutar pelos seus interesses desde o local detrabalho, passando pelo sectorial, regional, nacional, até ao nível internacional.O sindicalismo para poder merecer a confiança dos trabalhadores, terá de assumircaracterísticas de ampla uni<strong>da</strong>de; terá de se afirmar com plena independência e autonomiaface ao patronato, ao Estado, aos partidos políticos e confissões religiosas. Os novoscaminhos que o sindicalismo é desafiado a trilhar, não pode ignorar que sendo necessáriogarantir uma forte ligação aos locais de trabalho, é ca<strong>da</strong> vez mais indispensável uma forte57
articulação <strong>da</strong> acção aos níveis locais, sectorial, nacional e global, e, particularmente ao níveleuropeu, em função <strong>da</strong> nossa inserção na UE. O conflito de classes continua a constituir umacondição de mu<strong>da</strong>nça e transformação social. Na emergência e no desenvolvimento <strong>da</strong>conflituali<strong>da</strong>de social, o sindicato assume-se como catalisador, gestor e, acima de tudo,propulsor do conflito. O sindicalismo representa uma força dinamizadora e estruturante <strong>da</strong>smu<strong>da</strong>nças sociais (Silva, 2000, pp. 249-255). Também Hyman enfatiza o estatuto dossindicatos ao considerar que,…“se as relações de trabalho são uma reali<strong>da</strong>de e a exploração ea insegurança são características persistentes do relacionamento no emprego, neste sentido,seja explicitamente ou implicitamente, os sindicatos são agentes de classe” (Hyman, 2001, p.36).Podemos considerar estar perante a formação de uma configuração social, quando umconjunto de indivíduos em interacção, em jogos ou outros envolvimentos, tornam as suasacções interdependentes. A interdependência dos indivíduos, condição prévia para queformem uma configuração, poderá ser uma interdependência de aliados ou de adversários(Maia, 2002, p.75).Segundo vários estudos existe uma tendência para o declínio <strong>da</strong> negociação sectorial e<strong>da</strong> macro-concertação, para a descentralização dos sistemas de relações laborais e para acentrali<strong>da</strong>de crescente <strong>da</strong> estratégia <strong>da</strong>s empresas na definição <strong>da</strong>s relações de emprego. Estatendência afirma-se não só nos países em que o sistema de relações laborais é maisdescentralizado como nos EUA, no Reino Unido ou no Japão, mas é também visível empaíses com sistemas centralizados, como a Suécia e a Austrália. Na Alemanha tambémexistem sinais de descentralização, mas o nível sectorial mantém a sua importância. EmFrança, com as leis Auroux os acordos de empresa e estabelecimento também cresceram,embora sem o declínio <strong>da</strong> negociação sectorial (Lima, 2004, p. 81).Também Supiot e [et al] consideram que nas últimas déca<strong>da</strong>s ao nível <strong>da</strong> UE severifica uma generalização do recurso à negociação colectiva, estendendo os seus domíniospara além do direito do trabalho assalariado, até aos trabalhadores, que sendo juridicamenteindependentes, são economicamente dependentes de um cliente. A tendência <strong>da</strong> negociaçãocolectiva é o seu alargamento a novas funções e objectos (Supiot; [et al], 2003, pp. 148-150).Algumas <strong>da</strong>s medi<strong>da</strong>s apresenta<strong>da</strong>s como políticas de emprego, a diminuição dosencargos sociais <strong>da</strong>s empresas, a facilitação de uso de trabalho temporário, as reestruturaçõese a desregulação do tempo de trabalho, tem implicitamente outros objectivos como aflexibili<strong>da</strong>de do mercado de trabalho e são dita<strong>da</strong>s por diferentes perspectivas ideológicas. Asmedi<strong>da</strong>s de formação profissional são também encara<strong>da</strong>s na perspectiva <strong>da</strong> empregabili<strong>da</strong>de(Lima, 2004, p. 83).58
No contexto de uma socie<strong>da</strong>de moderna, indubitavelmente uma socie<strong>da</strong>de de conflitoou de conflituali<strong>da</strong>des, a reorganização do quadro de negociação, diálogo e concertação socialé imprescindível, com vista a encontrar compromissos sociais que, por um lado, contribuampara assegurar direitos essenciais até aqui conquistados e, por outro assumam novos direitos;uns e outros articulados no sentido de abrir novos caminhos com vista à construção de novose mais justos modelos de socie<strong>da</strong>des. A negociação bilateral terá então que constituir, o centrodo processo de negociação que se procura revitalizar, sendo a concertação triparti<strong>da</strong> e odiálogo social complementares.Segundo Silva o papel do Estado, no que se refere à definição e enquadramento <strong>da</strong>divisão social do trabalho e à estruturação, regulação e regulamentação do trabalho mostra-se,no seu fun<strong>da</strong>mental insubstituível. Concomitantemente, aumentou a importância <strong>da</strong> existênciade compromissos e normas mínimas defini<strong>da</strong>s em organismos supranacionais em que sedefinem as políticas económicas, socioeconómicas e sociopolíticas. É indispensável anormalização de direitos estabelecidos ao nível <strong>da</strong> OIT, visando os objectivos do trabalhodigno e <strong>da</strong> igual<strong>da</strong>de de tratamento entre todos os indivíduos no trabalho, pelo que a suarevitalização e revalorização se apresentam aos sindicatos como reivindicação premente eprolonga<strong>da</strong> (Silva, 2007, p. 443).Assim, no actual contexto político, económico e social, Silva propõe-nos quatropressupostos essenciais para um compromisso social em Portugal. O primeiro pressupostoserá a valorização do trabalho, como factor de produção e numa perspectiva de afirmar egarantir o trabalho digno e devi<strong>da</strong>mente remunerado, como um direito universal, cuja criaçãoe partilha devem ser feitas a partir <strong>da</strong> capaci<strong>da</strong>de racional, material, técnica e cientifica <strong>da</strong>actual socie<strong>da</strong>de dos seres humanos, individual e colectivamente considerados e organizadose, globalmente mais interdependentes. O segundo pressuposto está na clarificação dos espaçosonde se desenvolve a regulamentação <strong>da</strong>s relações laborais. Considera existirem três espaçosa clarificar: a contratação colectiva (negociação bilateral), constitui um espaço de negociaçãoentre sindicatos e patrões (privados ou públicos); continuará a constituir o espaço central dedesenvolvimento <strong>da</strong> regulamentação <strong>da</strong>s relações laborais, cujos compromissos estabelecidosassumem carácter de lei depois de publicados. A Concertação Social tem uma dimensãotriparti<strong>da</strong> (Sindicatos, Patrões e Governo); os debates e compromissos neste espaço são maisglobais, pressupõem concertação de interesses amplos, baseados na troca equilibra<strong>da</strong> deincentivos às organizações envolvi<strong>da</strong>s, como contraparti<strong>da</strong> ao envolvimento e ao empenhodestas na dinamização de “políticas de interesse comum” alargado na socie<strong>da</strong>de. O espaçodialogo social surge crescentemente multipartido em função <strong>da</strong> necessi<strong>da</strong>de ouvir e ter em59
conta as posições de múltiplos movimentos e organizações que surgem na socie<strong>da</strong>de e quepodem ser a expressão e o suporte <strong>da</strong> chama<strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de civil.O terceiro pressuposto situa-se na promoção <strong>da</strong> contratação colectiva ao nível dossectores e <strong>da</strong>s empresas. A contratação colectiva é um instrumento de participação directa dostrabalhadores nos espaços de prestação de trabalho, (em plenários e referendos) territóriosrelevantes para a democracia. O quarto pressuposto considerado é do <strong>da</strong> efectivação <strong>da</strong>s leisde trabalho, por duas razões fun<strong>da</strong>mentais: primeiro, porque é indispensável em democraciavalorizar os compromissos sociais; segundo, porque se não houver cumprimento <strong>da</strong>s normas aúltima reclamação de flexibilização <strong>da</strong>s relações laborais será a eliminação do Direito doTrabalho (Silva, 2000, pp. 243-247).60
4. A Negociação Colectiva e os Desafios <strong>da</strong> Mu<strong>da</strong>nçaA negociação colectiva é uma velha instituição do mundo laboral mol<strong>da</strong><strong>da</strong> pelasespecifici<strong>da</strong>des nacionais, resultantes <strong>da</strong>s diferentes combinações entre o Estado e a socie<strong>da</strong>decivil, desafia<strong>da</strong> pelas profun<strong>da</strong>s transformações sócio-laborais <strong>da</strong> contemporanei<strong>da</strong>de.Enquanto instância de regulação <strong>da</strong>s relações laborais, a negociação colectiva beneficiou <strong>da</strong>sideias fun<strong>da</strong>doras <strong>da</strong> OIT, acompanhou as principais fases do desenvolvimento do Direito doTrabalho e <strong>da</strong>s relações laborais europeias desde a fase de “repressão-conflitual” marca<strong>da</strong>pela desobediência civil, passou pela fase de “tolerância-cooperação”, até se chegar,recentemente, à fase de “reconhecimento-participação-colaboração”, marca<strong>da</strong> no inicio pelaconsoli<strong>da</strong>ção dos direitos sociais e de ci<strong>da</strong><strong>da</strong>nia industrial na base <strong>da</strong> legitimi<strong>da</strong>de que oEstado previdência lhe conferiu e posteriormente pelo desenvolvimento <strong>da</strong> ConcertaçãoSocial e <strong>da</strong>s tendências para a flexibilização (Ferreira, 2006, p. 7).Parece-nos ser relevante situar a negociação colectiva como direito fun<strong>da</strong>mental noquadro dos princípios <strong>da</strong> OIT. Analisando a finali<strong>da</strong>de <strong>da</strong> negociação colectiva à luz <strong>da</strong>snormas e directivas <strong>da</strong> OIT é inquestionável que é seu objectivo estabelecer normas maisfavoráveis que a legislação geral. Os princípios, os valores e os objectivos <strong>da</strong> OIT sãoinseparáveis <strong>da</strong> liber<strong>da</strong>de sindical e do direito à negociação colectiva. O preâmbulo <strong>da</strong>constituição <strong>da</strong> OIT (1919) considera que a paz universal só pode basear-se na justiça social;afirma que existem condições de trabalho injustas, apontando, entre outros, a necessi<strong>da</strong>de delimitar a duração do trabalho, garantir um salário vital e direitos de segurança social; exprimesea necessi<strong>da</strong>de de reconhecer o princípio de salário igual para trabalho de valor igual e oprincípio <strong>da</strong> liber<strong>da</strong>de sindical.Em 1949 são reconhecidos os direitos de organização dos trabalhadores e <strong>da</strong>negociação colectiva na Convenção nº 98. Esta Convenção <strong>da</strong> OIT tem como princípioorientador o <strong>da</strong> autonomia <strong>da</strong>s partes. Isso significa que as partes (patrões e trabalhadores)devem ter a liber<strong>da</strong>de para estipularem por si mesmo as condições de emprego. O Estadopode regular, mas essa regulação deve ser para promover e não para entravar o exercíciodesse direito. A intervenção do Estado deve ser mínima e se houver necessi<strong>da</strong>de deingerências por motivos de dificul<strong>da</strong>des económicas, estas devem ser excepcionais e deduração limita<strong>da</strong>.Em 1977 a OIT adoptou a Declaração de Princípios respeitante às empresasmultinacionais e à política social, a qual contém disposições sobre o direito de negociaçãocolectiva. A Convenção nº 154 <strong>da</strong> OIT aprova<strong>da</strong> em 1981 coloca o enfoque no fomento <strong>da</strong>negociação colectiva e nas medi<strong>da</strong>s para alcançar esse objectivo, nomea<strong>da</strong>mente: a extensão<strong>da</strong> contratação colectiva a todos os trabalhadores de todos os sectores de activi<strong>da</strong>de; o61
fomento do estabelecimento de regras de procedimentos acor<strong>da</strong><strong>da</strong>s entre as partes; os orgãos eos procedimentos de resolução de conflitos laborais devem ser concebidos de forma afomentar a negociação colectiva. De registar que a Convenção nº 154 não foi ain<strong>da</strong> rectifica<strong>da</strong>por Portugal.Segundo a Recomen<strong>da</strong>ção nº 91 de 1952 sobre as convenções colectivas, a negociaçãocolectiva deve ser efectua<strong>da</strong> entre empregadores e organizações representativas dostrabalhadores. Estas organizações só podem ser os sindicatos. Isto porque a Convenção nº 135de 1971 sobre os representantes dos trabalhadores, estabelece no seu artigo quinto que, “(…)a existência de representantes eleitos não deve ser usa<strong>da</strong> para enfraquecer a posição dossindicatos ou dos seus representantes”. A Convenção nº 154 determina que ” (…) são toma<strong>da</strong>smedi<strong>da</strong>s apropria<strong>da</strong>s sempre que necessário para assegurar que a existência destesrepresentantes dos trabalhadores não é usa<strong>da</strong> para enfraquecer a posição <strong>da</strong>s organizações detrabalhadores respectivas”. Podemos considerar que existe uma dupla preocupação: evitar oschamados “acordos directos” entre empregadores e grupos de trabalhadores como os nãosindicalizados; e impedir que organizações eleitas, a exemplo <strong>da</strong>s comissões de trabalhadores,possam ser usa<strong>da</strong>s para substituir os sindicatos na negociação colectiva (Silva, 2007, pp. 413-415).Pela sua importância para o tema do nosso trabalho relevamos a aprovação em 1998pela OIT de uma Declaração relativa aos Princípios e Direitos Fun<strong>da</strong>mentais do Trabalho, nostermos <strong>da</strong> qual todos os países membros <strong>da</strong> OIT devem respeitar os princípios sobre osdireitos fun<strong>da</strong>mentais, contidos em Convenções, independentemente de terem ou nãoratificado tais Convenções. Estas podem ser classifica<strong>da</strong>s em quatro categorias: (1) liber<strong>da</strong>desindical e direito de contratação colectiva (Convenções nº 87 e 98); (2) abolição do trabalhoforçado (Convenções nºs 29 e 101); (3) abolição do trabalho infantil (Convenções nº 138 e182); (4) não discriminação no emprego e na profissão (Convenções nº 100 e 111).Tendo por base informação de 2001, dos 175 membros <strong>da</strong> OIT, 174 membros tinhamratificado pelo menos uma destas Convenções e apenas 47 membros tinham ratificado to<strong>da</strong>sas Convenções. Em 2001 a Convenção nº 98 não tinha ain<strong>da</strong> sido ratifica<strong>da</strong> por países tãopopulosos como a China, a Índia e os Estados Unidos <strong>da</strong> América (Silva, 2007, pp. 415-416).A dimensão colectiva <strong>da</strong>s relações de trabalho sempre esteve estreitamente liga<strong>da</strong> àsformas de organização de trabalho nas empresas. É esta organização que determina oscontornos dos colectivos de trabalho em que assentam os mecanismos jurídicos de acção,representação e negociação colectiva. A organização pré-industrial basea<strong>da</strong> na diversi<strong>da</strong>de deofícios, assumia formas de acção e de representação corporativas. Neste modelo, era o preçodos produtos e não o montante dos salários, que era alvo <strong>da</strong>s práticas de negociação colectiva.62
No modelo industrial, a profissão deixa de assumir a centrali<strong>da</strong>de na organização do trabalho.A indústria coordena tarefas ca<strong>da</strong> vez mais especializa<strong>da</strong>s, para satisfazer as necessi<strong>da</strong>des <strong>da</strong>produção em massa. Já não é com base na profissão que se constroem as identi<strong>da</strong>descolectivas; estas são construí<strong>da</strong>s com base na pertença a uma empresa ou a um sector deactivi<strong>da</strong>de. No limiar de um novo milénio este modelo não desapareceu mas coexiste comnovas formas de organização do trabalho que alteram os quadros de acção, <strong>da</strong> representação e<strong>da</strong> negociação colectiva. Os problemas <strong>da</strong> dimensão colectiva do trabalho exigem uma visãonova, que tenha em consideração os factores de mu<strong>da</strong>nça e as suas repercussões nas váriasáreas <strong>da</strong>s relações produtivas e do trabalho. Por exemplo, em relação aos conflitos colectivos,o peso elevado do desemprego implicou um recuo <strong>da</strong>s greves no sector privado, de modo aque foi a prática de greve, mais do que o respectivo direito consagrado pelas normas, que seviu afectado pelas mutações profun<strong>da</strong>s <strong>da</strong> organização do trabalho (Supiot ;[et al], 2003, pp.147-148).As convenções colectivas de trabalho resultantes <strong>da</strong> negociação entre as organizaçõessindicais e as organizações patronais assumiram geralmente a forma de acordos sectoriais,acordo tipicamente europeu, relacionado com a própria história <strong>da</strong>s organizações, <strong>da</strong>legislação social e a história social <strong>da</strong> Europa. Para os trabalhadores, envolvidos na mesmaindústria e detendo a mesma profissão ou activi<strong>da</strong>de, tratava-se de garantir os mesmospadrões no plano dos salários, dos horários de trabalho, <strong>da</strong> formação profissional, <strong>da</strong>protecção face aos despedimentos. Para os empregadores, a aceitação dos acordos sectoriaisbaseava-se na possibili<strong>da</strong>de de limitar a competição <strong>da</strong>s empresas numa mesma indústria, nodomínio <strong>da</strong>s condições de trabalho (Lima, 2004, p. 85). Segundo Freire a negociação e acontratação colectiva de trabalho constituem elementos muito importantes <strong>da</strong> regulaçãoeconómica e social no quadro de uma socie<strong>da</strong>de moderna e democrática (Freire, 2001, p. 87).Também Ferreira releva que a centrali<strong>da</strong>de <strong>da</strong> negociação colectiva no contexto dossistemas de relações laborais é hoje reconheci<strong>da</strong>, encontrando reconhecimento normativonacional e internacional enquanto fonte de direito privilegia<strong>da</strong> no domínio <strong>da</strong>s relaçõescolectivas de trabalho. A sua capaci<strong>da</strong>de de regulação económica, social e jurídica <strong>da</strong>srelações laborais constitui um dos elementos estruturantes do mundo do trabalho. Aimportância <strong>da</strong> negociação colectiva justifica-se não apenas por ser uma forma, porexcelência, de expressão <strong>da</strong> autonomia dos parceiros sociais, mas também a mais importantevia pela qual empregadores e trabalhadores, estabelecem conjuntamente esquemas deorganização económica e social, determinando condições de vi<strong>da</strong> e de trabalho e fixandoregras que influenciam o desenvolvimento económico e a concorrência entre empresas(Ferreira, 2006, p. 3).63
Interrogarmos as mu<strong>da</strong>nças na negociação colectiva sectorial implica, segundo Lima,considerar dois aspectos principais. O primeiro diz respeito à mu<strong>da</strong>nça <strong>da</strong> sua relação com osoutros dois níveis de regulação, principalmente a regulação de empresa e a regulação de nívelnacional, sob a forma de concertação ou outras. O segundo diz respeito às mutações <strong>da</strong>própria agen<strong>da</strong> de negociação colectiva e às alterações do seu conteúdo, isto é, quer aemergência de novos temas de negociação, quer a mutação de conteúdos segundo novasorientações em domínios habitualmente regulados pelas convenções colectivas, como, porexemplo, os sistemas de qualificações e progressão profissional. No que respeita a novostemas a incluir na agen<strong>da</strong> <strong>da</strong> negociação colectiva propomos: a formação profissional; asaúde, higiene e segurança no trabalho; a flexibili<strong>da</strong>de do tempo de trabalho, a flexibili<strong>da</strong>defuncional, a flexibili<strong>da</strong>de geográfica; a vigência <strong>da</strong>s convenções; e novos perfis profissionaispolivalentes. Os dois aspectos considerados por Lima podem estar relacionados no sentido emque, por exemplo, a macro concertação pode influenciar a mu<strong>da</strong>nça <strong>da</strong> agen<strong>da</strong> <strong>da</strong> próprianegociação colectiva. Ou ain<strong>da</strong> porque a mu<strong>da</strong>nça <strong>da</strong>s próprias normas <strong>da</strong>s convençõescolectivas sectoriais pode integrar uma nova filosofia de relação com a definição de normasao nível <strong>da</strong> empresa, deixando em aberto explicitamente a possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s empresasconcretizarem parcialmente alguns dos procedimentos (Lima, 2004, p. 85).Ferreira, chama a nossa atenção para a possibili<strong>da</strong>de de desestan<strong>da</strong>rdização <strong>da</strong>centrali<strong>da</strong>de de base nacional <strong>da</strong> negociação colectiva a qual pode organizar-se em torno dosseguintes tópicos: (1) fim do trabalho e insegurança no emprego; (2) descolectivização dodireito do trabalho e <strong>da</strong>s relações laborais; (3) crise <strong>da</strong> negociação e <strong>da</strong> voz colectiva; (4)reconfiguração <strong>da</strong> estrutura contratual laboral e emergência de novos vínculos laborais; (5)condições de trabalho e riscos profissionais; (6) inefectivi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> normativi<strong>da</strong>de laboral(Ferreira, 2006, p. 8).Também Freire, ao analisar as tendências em curso na negociação colectiva, consideraque se está caminhando nos países mais desenvolvidos para uma maior descentralização dosprocessos com particular realce para os acordos de empresa (Freire, 2001, p. 92). SegundoDornelas e [et al] a taxa de cobertura <strong>da</strong> contratação colectiva de trabalho em Portugal,tradicionalmente eleva<strong>da</strong>, reduziu-se a menos de metade no primeiro ano de aplicação doCódigo do Trabalho (CT), 2004; e em 2005 só recuperou parcialmente. Em regra, emPortugal, predomina a negociação sectorial, mas existem sectores em que os AcordosColectivos de Trabalho (ACT’s), ou os Acordos de Empresa (AE’s), abrangem uma parterelevante do emprego. Um outro aspecto importante é a extensão administrativa por via dosRegulamentos de Extensão dos CCT’s, publicados o que contribui de forma decisiva para aeleva<strong>da</strong> taxa de cobertura verifica<strong>da</strong> em Portugal.64
Segundo Dornelas e [et al] os indicadores disponíveis sugerem que podem existirelevados graus de desconformi<strong>da</strong>de entre as normas legais e contratuais e as práticasempresariais em domínios como a natureza do contrato de trabalho e o cumprimento doshorários de trabalho. Não menos importante é a consideração de que os consensos alcançadosna Concertação Social não se têm traduzido em modificações <strong>da</strong> contratação colectiva detrabalho, suficientes para orientar a regulação <strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nça dentro <strong>da</strong>s empresas emconformi<strong>da</strong>de com as decisões constantes dos acordos bilaterais e dos acordos tripartidoscelebrados em sede de Concertação Social (Dornelas; [et al], 2006, pp. 19-23).Partindo <strong>da</strong> ideia <strong>da</strong> existência de um eixo de inclusão e de um eixo de exclusão <strong>da</strong>negociação colectiva, Ferreira considera que estes eixos são definidos pela capaci<strong>da</strong>de depenetração <strong>da</strong> negociação colectiva na regulação <strong>da</strong>s relações laborais. O eixo de inclusãoincorpora, segundo Ferreira, dois tipos de reali<strong>da</strong>des sócio-laborais. A primeira reporta-se aoimpacto <strong>da</strong> descolectivização do direito <strong>da</strong>s relações laborais e <strong>da</strong> crise <strong>da</strong> voz colectiva, sobreos sistemas de relações laborais; nesta tendência destacaria: (1) as transformações senti<strong>da</strong>snos domínios do desemprego, <strong>da</strong> segmentação e duali<strong>da</strong>de dos mercados de trabalho,acarretando dificul<strong>da</strong>des de organização dos trabalhadores com relações laborais atípicas; (2)a designa<strong>da</strong> “crise do movimento sindical” cujo principal sintoma será a desindicalização; (3)a terciarização <strong>da</strong>s economias, conjuga<strong>da</strong> com as tendências de desindustrialização, levando àproblematização do modelo de base operária e industrial <strong>da</strong>s relações colectivas de trabalho einduzindo a flexibili<strong>da</strong>de operativa afeiçoa<strong>da</strong> às relações laborais no terciário; (4) asdificul<strong>da</strong>des associa<strong>da</strong>s à democracia laboral traduzível nas barreiras às formas departicipação indirecta e directa na vi<strong>da</strong> <strong>da</strong>s empresas; (5) a estruturação do quotidiano numabase individualista, traduzível no mercado de trabalho por um crescente interesse pelas formasde contratação individuais e atípicas. Considerando o conjunto <strong>da</strong>s mutações elenca<strong>da</strong>s,Ferreira aponta-nos uma tendência para o recuo dos contratos colectivos e a consequenteper<strong>da</strong> de centrali<strong>da</strong>de <strong>da</strong> negociação colectiva, ao mesmo tempo que ganham espaço asnegociações informais e interpessoais escora<strong>da</strong>s na “promoção <strong>da</strong> autonomia individual”,reconhecíveis nas mo<strong>da</strong>li<strong>da</strong>des de contratação precárias e tendencialmente civilistas (Ferreira,2006, p. 75).A segun<strong>da</strong> reali<strong>da</strong>de sócio-laboral diz respeito ao peso <strong>da</strong> economia informal e dotrabalho não declarado no quadro <strong>da</strong> economia portuguesa. Estamos perante um segmentoperiférico que tende a ser socialmente invisível; está confinado a uma esfera exterior aoespaço público e sem interferência <strong>da</strong> contratação colectiva. O fenómeno <strong>da</strong> economiainformal está intimamente ligado ao trabalho informal (trabalho não declarado, trabalho ilegalou trabalho infantil). Este trabalho situa-se em zonas de exclusão <strong>da</strong> estrutura normativa65
laboral e <strong>da</strong> contratação colectiva. Para Ferreira a existência de bolsas de exclusão conduzemnosao reconhecimento de que parte do ajustamento do mercado de trabalho português não éinfluencia<strong>da</strong> pela negociação colectiva (Ferreira, 2006, pp. 76-77).No que respeita às relações laborais situa<strong>da</strong>s no eixo de inclusão <strong>da</strong> negociaçãocolectiva, Ferreira utiliza como indicador de parti<strong>da</strong> a sua taxa de cobertura, defini<strong>da</strong> como apercentagem de trabalhadores abrangidos pelas convenções colectivas de trabalho no total dosassalariados aos níveis nacional, regional, sectorial ou de empresa. Ao analisarmos acapaci<strong>da</strong>de de penetração <strong>da</strong> negociação colectiva na regulação <strong>da</strong>s relações laborais,devemos considerar as noções: de extensão, que torna a convenção colectiva obrigatória nasua área e âmbito de aplicação, alargando-a aos empregadores que não são parte do acordo eaos trabalhadores não sindicalizados nas organizações sindicais subscritoras; de alargamento,que favorece a transposição de uma convenção para sectores ou áreas em que não existemorganizações sindicais ou patronais capazes para a negociação colectiva; densi<strong>da</strong>de sindical,defini<strong>da</strong> pelo numero de trabalhadores sindicalizados no tal de trabalhadores assalariados;equivalentes funcionais, traduzidos em praticas laborais que não têm base formal nosmecanismos de extensão, mas têm efeito de extensão <strong>da</strong>s condições <strong>da</strong>s convençõescolectivas. É de relevar em Portugal a importância dos mecanismos de extensão e dealargamento no espaço de intervenção do Estado na fixação <strong>da</strong>s condições de trabalho(Ferreira, 2006, pp. 77-79).Analisando a acção e organização dos trabalhadores, Lima considera que a capaci<strong>da</strong>dede definir regras comuns sectoriais e de actuar ao mesmo tempo no campo <strong>da</strong>s empresasinfluenciando o controlo <strong>da</strong>s relações laborais, torna-se vital. Assim, o reconhecimento <strong>da</strong>dificul<strong>da</strong>de dos trabalhadores em actuar ao nível <strong>da</strong>s empresas, em vez de potenciar, podelimitar as próprias transformações ao nível sectorial (Lima, 2004., p. 343). A influência <strong>da</strong>sconvenções sectoriais impõe, segundo Lima, alguma compatibili<strong>da</strong>de/complementari<strong>da</strong>deentre as suas normas e as práticas <strong>da</strong>s empresas. As práticas estão liga<strong>da</strong>s a formas de fazer, acompetências, a activi<strong>da</strong>des regulares e convencionais mais ou menos codifica<strong>da</strong>s (Maia,2002, p. 292).A dimensão sobre a mu<strong>da</strong>nça do conteúdo <strong>da</strong>s normas de convenções colectivascomeça por se colocar nestes termos. A distância entre as normas convencionais e as práticas<strong>da</strong>s empresas não se traduz necessariamente por uma contradição potenciadora de uma crisede regulação. To<strong>da</strong>via, a emergência de fortes contradições entre os padrões convencionais eas práticas nas empresas coloca o problema de uma superação e novas sínteses, palco deconflitos e compromissos mais ou menos instáveis, em que os actores se esforçam por mu<strong>da</strong>ra seu favor as normas ou, bem entendido, as práticas (Lima, 2004, p. 86). Este é um dos66
aspectos que vai merecer a nossa atenção, na medi<strong>da</strong> em que existe a ideia de que temaumentado a desconformi<strong>da</strong>de entre as normas fixa<strong>da</strong>s pelas convenções colectivas, o Códigodo Trabalho e restante legislação do trabalho e as práticas empresariais nas empresas.Para Maia to<strong>da</strong> a acção social requer um mínimo de conformi<strong>da</strong>de às regras ou àsnormas sociais. A conformi<strong>da</strong>de começa por se exercer ao nível <strong>da</strong> reciproci<strong>da</strong>de <strong>da</strong>sexpectativas. O indivíduo socializado que conhece as regras sociais de conduta, age segundoexpectativas normativas do comportamento, ou seja, orienta o seu comportamento em relaçãoàs expectativas dos outros. Pelo que a conformi<strong>da</strong>de pode ser entendi<strong>da</strong> como inerente àacção, podendo, contudo, numa outra perspectiva, ser entendi<strong>da</strong> como imposta do exterioratravés do controlo social ou do conjunto de mecanismos de que uma socie<strong>da</strong>de dispõe, a fimde assegurar a conformi<strong>da</strong>de às suas normas (Maia, 2002, p. 76).A questão <strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nça <strong>da</strong>s normas é sem dúvi<strong>da</strong> a mais complexa tanto no que serefere à legislação laboral, como às normas <strong>da</strong>s convenções colectivas. Num contexto denovos desafios à internacionalização e à concorrência num mercado global sem regras, odesemprego elevado, as mu<strong>da</strong>nças tecnológicas, organizacionais, nos sistemas de ensinoformação,uma maior participação <strong>da</strong>s mulheres, uma recomposição dos fluxos migratórios, ofenómeno <strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nça <strong>da</strong>s normas convencionais assume uma tendência e uma expressão semprecedentes. A procura de uma maior flexibili<strong>da</strong>de nas suas diferentes dimensões, assume acentrali<strong>da</strong>de do discurso político e económico neo-liberal e transforma-se no principalobjectivo orientador <strong>da</strong>s mu<strong>da</strong>nças nomea<strong>da</strong>mente: na natureza dos empregos; nos conteúdos<strong>da</strong>s categorias profissionais e nos sistemas de classificação; nas carreiras profissionais e nasmo<strong>da</strong>li<strong>da</strong>des de progressão/promoção; nas políticas retributivas; nas qualificações; nascompetências e na formação profissional; nas normas de ajustamento no volume e quali<strong>da</strong>dedo emprego; os horários de trabalho e sua gestão em períodos alargados; na mobili<strong>da</strong>defuncional e geográfica. Na opinião de Lima à qual <strong>da</strong>mos o nosso acordo, a questão <strong>da</strong>mu<strong>da</strong>nça <strong>da</strong>s normas assume uma eleva<strong>da</strong> complexi<strong>da</strong>de, quer na legislação laboral, quer nasnormas convencionais, pelo que devemos aprofun<strong>da</strong>r a análise e o sentido <strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nça. Numaperspectiva funcionalista, de determinismo técnico-económico, as normas laborais, “(…)teriam de a<strong>da</strong>ptar-se às necessi<strong>da</strong>des ou imperativos económicos postulados a priori” (Lima,2004, p. 88).Segundo Lima a esta concepção a<strong>da</strong>ptativa, devemos contrapor uma, “ (…) concepçãopró-activa no sentido <strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nça <strong>da</strong>s práticas, em particular, quando estas representam umretrocesso social” (Lima, 2004, p. 88). As normas emanam do movimento social e inscrevemsenas instituições, o que lhes garante uma permanência por relação com as práticas queorientam. Pelo que, segundo Lima “(…) a antigui<strong>da</strong>de como critério para avaliar a67
necessi<strong>da</strong>de de mu<strong>da</strong>nça <strong>da</strong>s normas deve suscitar alguma ponderação” (Lima, 2004, p. 88).A autora questiona se por exemplo, normas que consagram direitos fun<strong>da</strong>mentais, como asque combatem a exploração do trabalho infantil, devem evoluir ao sabor <strong>da</strong> conjuntura. ParaLima, “(…) as normas não são um instantâneo <strong>da</strong> reali<strong>da</strong>de económica, social, cultural epolítica, nem no plano legislativo, nem no plano convencional” (Lima, 2004, p. 88).Outras concepções defendem a ideia <strong>da</strong> necessi<strong>da</strong>de de alterar as normas com déficesde aplicação aos locais de trabalho ou porque são sistematicamente viola<strong>da</strong>s. Mais uma vezLima apela à ponderação. Talvez, mais do que alterar a norma, seja recomendável introduzirnovas normas que reforcem a verificação <strong>da</strong> sua aplicação. Também actual, é a concepção deque é o reforço <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s empresas, como objectivo central, a que se devesubordinar a mu<strong>da</strong>nça <strong>da</strong>s normas. Esta concepção levanta problemas de retrocesso social. Asreivindicações dos empregadores de tornar normas de tal modo flexíveis, para responder àconjuntura, ou à agressivi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de de produtos produzidos em países ondefalar de direitos ambientais, laborais e sindicais, é um eufemismo, é algo que coloca em causao modelo social europeu e aumenta as assimetrias numa relação já de si desigual entreempregadores e trabalhadores. Uma outra concepção que defendemos, distinta <strong>da</strong>s anteriores,é a regulação <strong>da</strong>s diferentes dimensões do mercado global e a revisão <strong>da</strong>s normas no sentidode, concomitantemente, responder às necessi<strong>da</strong>des <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s empresas e aoreforço dos direitos de trabalho numa perspectiva de harmonização social no progresso. Limaaponta a perspectiva que apela à renovação ou criação de normas no sentido de responder aosnovos e velhos fenómenos de exclusão, exploração e dominação, mantendo direitos laboraisque a história social, duramente descrita, demonstrou serem inalienáveis (Lima, 2004, p. 89).Este carácter assimétrico significa que os trabalhadores e as enti<strong>da</strong>des patronais nãoestão em pé de igual<strong>da</strong>de na relação de trabalho, pelo que as normas <strong>da</strong> convenção colectiva epela mesma razão as normas <strong>da</strong>s leis de trabalho, têm uma natureza limitadora <strong>da</strong> liber<strong>da</strong>de <strong>da</strong>enti<strong>da</strong>de patronal como forma de proteger o trabalhador considerado o elo mais fraco narelação laboral (Silva, 2007, p. 421).Parece-nos oportuno relevar a definição do conceito de relação de trabalho elencadopor Abrantes, “(…) O conceito constitucional <strong>da</strong> relação de trabalho assenta na ideia de que otrabalhador é uma pessoa, cuja liber<strong>da</strong>de e cujos interesses não podem ser totalmentesacrificados aos interesses <strong>da</strong> empresa, havendo pelo contrário, que encontrar soluções quegarantam tanto a liber<strong>da</strong>de <strong>da</strong> empresa como os direitos dos trabalhadores” (Abrantes, 2001,p. 106).Segundo estudos sustentados na análise histórica, a renovação dos conteúdos <strong>da</strong>sconvenções colectivas, não tem sido um processo permanente e acelerado de redefinição de68
normas. A renovação <strong>da</strong>s normas configura diferentes dilemas, atendendo às suascaracterísticas com destaque para a configuração específica <strong>da</strong> relação entre os actores <strong>da</strong>srelações colectivas. Ao mesmo tempo a renovação <strong>da</strong>s normas põe em jogo relações de podere interesses mais ou menos conciliáveis, constituindo um objecto permanente de tensões elutas sociais em torno <strong>da</strong> sua definição, interpretação e <strong>da</strong>s práticas que a modelam Ain<strong>da</strong>segundo Lima, numa perspectiva societal é de admitir que os conteúdos <strong>da</strong>s convençõescolectivas variam não só em função <strong>da</strong> configuração dos sistemas de relações profissionaisem que se integram, mas também em ligação com os sistemas de emprego, designa<strong>da</strong>mente,no que se refere aos modelos organizacionais adoptados pelas empresas e no que se refere àspolíticas de emprego e de ensino-formação (Lima, 2004, p. 89).Ain<strong>da</strong> relacionado com os conteúdos <strong>da</strong>s convenções colectivas, Abrantes coloca o seuenfoque num conceito quanto a nós, não menos relevante; o conceito de ci<strong>da</strong><strong>da</strong>nia naempresa, isto é, ” (…) ao valor que a condição de trabalhador traz à estrutura clássica docontrato de trabalho, com o reconhecimento <strong>da</strong> relevância dos direitos fun<strong>da</strong>mentais nãoespecificamente laborais, dos direitos do ci<strong>da</strong>dão, que os exercita enquanto trabalhador naempresa.(…) Na empresa, o trabalhador mantém, em princípio todos os direitos de que sãotitulares to<strong>da</strong>s as outras pessoas” (Abrantes, 2001, p. 103).Reflectir sobre a varie<strong>da</strong>de e mu<strong>da</strong>nça <strong>da</strong> negociação colectiva sectorial, quer no plano<strong>da</strong> sua relação com outros níveis de regulação, quer no plano dos padrões e mu<strong>da</strong>nça deconteúdo <strong>da</strong>s convenções colectivas, implica, para Lima, considerar as suas relações com aconfiguração global do sistema de relações laborais. No entanto há que equacionar a mu<strong>da</strong>nçaem dois planos tendo em conta: a multidimensionali<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s convenções colectivas e <strong>da</strong>sestratégias dos actores; o estatuto jurídico e o enquadramento institucional <strong>da</strong>s convençõescolectivas; as fases de desenvolvimento industrial e a especifici<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s matérias e regular; eo grau de heterogenei<strong>da</strong>de inter e intra-sectorial, nos planos técnico-económicos einstitucional (relações colectivas de trabalho). (Lima, 2004, pp. 89-90).A negociação colectiva constitui segundo Supiot e [et al], a instituição mais dinâmicae o instrumento apropriado para a assimilação e a a<strong>da</strong>ptação permanente às mutações, face àheterogenei<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s formas de organização do trabalho, à participação dos diferentesprotagonistas e ao progressivo inter-relacionamento dos problemas: entre sistemas de ensino,formação e qualificação profissional; entre tempo de trabalho e tempo de vi<strong>da</strong> social; entre oambiente e os problemas de saúde e segurança no trabalho. A negociação colectiva surgecomo um precioso instrumento para alcançar a a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de, para inspirar confiança face àincerteza e para <strong>da</strong>r aplicação ao princípio <strong>da</strong> igual<strong>da</strong>de de oportuni<strong>da</strong>des, integrando adimensão de género. A informação, a consulta e a participação dos trabalhadores nas69
empresas desempenhará um papel de primeiro plano nas relações colectivas de trabalho(Supiot [et al], 2003, pp. 148-149). No entendimento de Lima, para a compreensão dosprocessos de mu<strong>da</strong>nça, quer se trate <strong>da</strong> reconfiguração <strong>da</strong>s relações entre níveis de regulação,quer se trate <strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nça de conteúdo <strong>da</strong>s convenções colectivas é necessário considerar estapluridimensionali<strong>da</strong>de (Lima, 2004, p. 90).No plano jurídico-político, “ (…) estruturalmente, a convenção colectiva é um acordoentre organizações contrapostas que, por seu intermédio, podem estabelecer a disciplinaobrigacional <strong>da</strong>s suas relações recíprocas. Mas, é um contrato que só preenche a sua funçãoeconómica e social na medi<strong>da</strong> em que possa regular de forma directa e imediata as relaçõesindividuais entre os trabalhadores e os empregadores. Tal eficácia implica uma limitaçãoconsiderável <strong>da</strong> autonomia contratual individual e representa a imposição de obrigações apessoas que, tendo em conta a natureza jurídica dos Sindicatos, se pode dizer que nãointervieram na celebração <strong>da</strong> convenção. O problema <strong>da</strong> natureza jurídica <strong>da</strong> convençãocolectiva começa por ser um problema desta construção de causa e efeito entre um contrato ea sua eficácia normativa face a terceiros” (Moura, 1984, p. 93).A convenção colectiva de trabalho tem duas dimensões: a dimensão obrigacional,composta pelo conjunto de normas negocia<strong>da</strong>s que regulam a relação laboral entre oempregador e o trabalhador; e a dimensão normativa, composta pelo conjunto de normasnegocia<strong>da</strong>s, não aplicáveis directamente à relação laboral entre o empregador e o trabalhador,que definem as regras entre as organizações patronais e sindicais envolvi<strong>da</strong>s na negociaçãocolectiva de trabalho.O espaço de negociação que faz existir o sindicato como instituição, permite-lheinfluenciar não só este espaço, mas também o espaço político em geral. O sindicato, comoinstituição, preenche uma função de representação dos interesses profissionais junto dospoderes públicos e estes últimos utilizam-no frequentemente como medi<strong>da</strong>s de intervençãopública na política industrial, comercial, do emprego e formação (Lima, 2004, p. 93). Acontratação colectiva de trabalho constitui para os sindicatos uma aquisição, um direitoinalienável, cuja efectivação assegura aos trabalhadores as suas condições de subsistência,mas também a consagração de todo um amplo conjunto de direitos individuais e colectivos(Silva, 2007, p. 408). Para além <strong>da</strong>s organizações sindicais e patronais, o Estado tem um papelcentral, quer na definição do estatuto jurídico <strong>da</strong>s convenções colectivas, quer na suaarticulação com a legislação do trabalho, quer na definição <strong>da</strong>s matérias que são <strong>da</strong> suacompetência (fixa<strong>da</strong>s em normas imperativas) ou que lhe são subtraí<strong>da</strong>s, (exemplo <strong>da</strong>snormas com efeitos supletivos). (Lima, 2004, p. 93).70
A estabili<strong>da</strong>de e a segurança do contrato de trabalho nos países <strong>da</strong> UE que seancoraram numa regulamentação laboral e social devi<strong>da</strong>mente assumi<strong>da</strong> e valoriza<strong>da</strong> naspolíticas e enquadramentos jurídicos assumidos pelo Estado, são hoje postos em causa e ca<strong>da</strong>vez mais entregues à responsabilização individual, ou estão sujeitos a uma negociaçãocolectiva fragiliza<strong>da</strong> ou, noutros casos, a compromissos internalistas assumidos ao nível <strong>da</strong>empresa, à margem de importantes factores do contexto social geral e de um sentido desoli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>de que se proclama universal. Este estilhaçar de responsabili<strong>da</strong>des édesestruturante para a socie<strong>da</strong>de e do ponto de vista dos interesses dos trabalhadores,comporta uma situação de risco. Ele fragiliza profun<strong>da</strong>mente o estatuto profissional dostrabalhadores/ci<strong>da</strong>dãos e, por essa via, quebra e mesmo anula a dimensão social. A segurançano trabalho continua, pois, a ser um objectivo primordial para a evolução do estatuto socialdos ci<strong>da</strong>dãos/trabalhadores e, logo, factor importante para o desenvolvimento <strong>da</strong>s socie<strong>da</strong>des(Silva, 2007, pp. 426-427).Em síntese, Lima considera que esta combinatória de “funções” torna mais complexa aapreciação <strong>da</strong> importância relativa <strong>da</strong> negociação colectiva, em especial de âmbito sectorial,face aos outros níveis de regulação e negociação. Paralelamente demonstra que o próprioproblema <strong>da</strong> mutação <strong>da</strong>s normas <strong>da</strong>s convenções colectivas não se refere exclusivamente àsua função de regulação do mercado de trabalho, mas articula e desafia outras funções, asquais ou parte <strong>da</strong>s quais podem ser considera<strong>da</strong>s mais importantes do ponto de vistaestratégico em determina<strong>da</strong>s circunstâncias e períodos históricos (Lima, 2004, p. 93).Ao reflectirmos sobre o estatuto <strong>da</strong>s convenções colectivas na Europa não podemosdeixar de salientar: a luta diversifica<strong>da</strong> dos trabalhadores ao longo de déca<strong>da</strong>s pela melhoria<strong>da</strong>s suas condições de trabalho; as alterações no sentido do progresso do conteúdo <strong>da</strong>srelações laborais; e a construção <strong>da</strong> Europa social, ou como define Costa, atransnacionalização do social na Europa. Costa, numa breve síntese apresenta-nos as etapaschave <strong>da</strong> construção <strong>da</strong> Europa social desde a déca<strong>da</strong> de cinquenta.A ideia de uma Europa social podemos considerar que emerge em 1957, com oTratado de Roma. Este Tratado, apesar de não conter disposições significativas no domíniosocial, considera-o como projecto nacional; foi instituído o Comité Económico e Social,representando os parceiros sociais tradicionais, patrões, sindicatos, bem como, diversosgrupos de interesses <strong>da</strong> comuni<strong>da</strong>de, com o objectivo de discutir uma plurali<strong>da</strong>de de políticas.O Acto Único Europeu em 1987, consagrou o conceito de “mercado interno”, acrescentandoao Tratado de Roma disposições relativas à melhoria do ambiente no meio de trabalho, aodiálogo social e à coesão económica e social.71
Em 1989 é aprova<strong>da</strong> a Carta Comunitária dos Direitos Sociais Fun<strong>da</strong>mentais dosTrabalhadores, a qual consagra, no plano comunitário, um conjunto de princípios aplicáveis àprotecção dos trabalhadores e estabelece os grandes princípios âncora do modelo europeu doDireito do Trabalho. O Tratado Maastricht, em 1992, abriu caminho ao maioraprofun<strong>da</strong>mento e integração <strong>da</strong> então Comuni<strong>da</strong>de Europeia, à consoli<strong>da</strong>ção dos direitossociais fun<strong>da</strong>mentais dos trabalhadores (na forma como estes estavam expressos na CartaComunitária), bem como, no desenvolvimento de acções em domínios como a exclusãosocial, os deficientes, a pobreza e a integração dos migrantes de países terceiros. Na sequênciado Tratado de Maastricht foi aprovado um Protocolo a doze países autorizando um acordo aonze países sobre a Política Social, devido à auto-exclusão manifesta<strong>da</strong> pelo Reino Unido.Este Protocolo introduziu algumas alterações importantes: uma competência legal maisalarga<strong>da</strong> de intervenção no domínio <strong>da</strong> política social <strong>da</strong> UE; um maior espaço para votaçõespor maioria qualifica<strong>da</strong>, contra a regra <strong>da</strong>s votações por unanimi<strong>da</strong>de; e um reforço do papeldos parceiros sociais europeus, reconhecendo-lhes a possibili<strong>da</strong>de de negociarem acordoscolectivos europeus.Em 1994, foi aprova<strong>da</strong> a Directiva 94/45/CE que implementou os Conselhos deEmpresa Europeus (CEE’s) destinados a instituir mecanismos de informação e consulta dostrabalhadores nas empresas ou grupos de empresas de dimensão comunitária. O Tratado deAmesterdão (1997) recupera o texto do acordo sobre a política social do Tratado deMaastricht e integra-o no articulado do novo Tratado; define os objectivos <strong>da</strong> UE no domínio<strong>da</strong> política social, fazendo uma referência explícita à Carta Comunitária dos Direitos SociaisFun<strong>da</strong>mentais dos Trabalhadores aprova<strong>da</strong> em 1989; fixa as matérias sociais que carecem deaprovação por maioria qualifica<strong>da</strong>; define as condições de intervenção dos parceiros sociaisnos processos de decisão <strong>da</strong> UE no domínio social; inclui um capítulo sobre o emprego, ondese reafirma que a responsabili<strong>da</strong>de primeira no domínio do emprego cabe aos Estadosmembros,embora no quadro de uma estratégia coordena<strong>da</strong> ao nível <strong>da</strong> UE.O domínio social fica associado ao económico; é prevista a criação de um Comité deEmprego, encarregado de observar a evolução <strong>da</strong> política de emprego ao nível <strong>da</strong> UE. Noquadro <strong>da</strong> Cimeira Europeia de Nice, em 2000, a aprovação de uma Carta dos DireitosFun<strong>da</strong>mentais <strong>da</strong> UE era vista como mais uma oportuni<strong>da</strong>de para melhorar os conteúdos doTratado de Amesterdão e <strong>da</strong> Carta dos Direitos Sociais Fun<strong>da</strong>mentais dos Trabalhadores.Mas, o facto de apenas ter recebido a aprovação enquanto declaração política e não serjuridicamente vinculativa, deixou antever mais motivos de reivindicação e acção futura paraos sindicatos europeus na construção <strong>da</strong> Europa social (Costa, 2002, pp. 74-75).72
Na Europa, a negociação colectiva é, em geral, uma opção facultativa. Em Itáliaexistem incitações no sentido de a definir como uma obrigação; no Reino Unido e na Bélgicaexistem comissões paritárias permanentes responsáveis pelas convenções colectivassectoriais; a Suécia e a França em <strong>da</strong>tas diferentes consagram normas com a obrigação denegociar, mas não a chegar a um acordo. A cobertura <strong>da</strong>s convenções colectivas variaconsideravelmente, dependendo do nível de negociação privilegiado; <strong>da</strong>s disposições legaisreferentes à atribuição de benefícios, constantes dos acordos; de direitos de negociaçãodistintos e <strong>da</strong> taxa de sindicalização. O Estado intervém também de forma diferente,consoante os países, na extensão do campo convencional, podendo transformar em lei acordosparticulares ou simplesmente promovendo a extensão <strong>da</strong>s convenções, procedimentos que severificam na Alemanha, Bélgica, França, Itália, Holan<strong>da</strong>, Portugal e Suíça. Parece óbvio paraLima que a capaci<strong>da</strong>de de influenciar os processos de negociação colectiva e pressionar nosentido <strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nça será maior nos países com eleva<strong>da</strong>s taxas de sindicalização (Lima, 2004,p. 94).As políticas salariais dos anos 50 colocaram as remunerações dependentes dosresultados e os sistemas de remuneração eram individuais e centrados na quanti<strong>da</strong>de dotrabalho efectuado pelo assalariado, como o trabalho à peça. Nos anos 60 e 70 definiram-semodos colectivos de remunerações, tendo como referência o tempo na perspectiva <strong>da</strong>mensualização e não uma produção quantitativamente determina<strong>da</strong>, perspectiva quecorrespondia à organização fordista do trabalho. Paralelamente, assiste-se à fixação desalários mínimos e a implementação de políticas de indexação salarial, por exemplo em Itália,abrangendo o conjunto dos trabalhadores.Em finais dos anos 70 e princípio dos anos 80, assiste-se a uma nova inflexão. Odesenvolvimento <strong>da</strong> crise económica e <strong>da</strong> concorrência internacional, colocam comopriori<strong>da</strong>de política o controlo <strong>da</strong> inflação, num contexto de crescimento do desemprego quelimitava o poder sindical. A moderação salarial e o critério <strong>da</strong> inflação espera<strong>da</strong>, substituindoo <strong>da</strong> inflação passa<strong>da</strong>, (verifica<strong>da</strong>), impuseram-se como medi<strong>da</strong>s políticas de ajustamento,sendo estas orientações comuns numa larga maioria dos países europeus. Esta orientação,implementa<strong>da</strong> de forma variável de país para país, traduziu-se em muitos casos, pela procurade consensos a um nível centralizado entre as organizações sindicais e patronais, através depactos sociais ou acordos com um carácter mais informal, com o objectivo de a fazerrepercutir nas negociações salariais, nomea<strong>da</strong>mente, de âmbito sectorial.Mais recentemente, nos anos 90, esta tendência acentuou-se face à adopção <strong>da</strong> moe<strong>da</strong>única europeia, em 1999, com a correspondente moderação salarial e a redução <strong>da</strong> parte dossalários no PIB (Lima, 2004, pp. 108-109).73
Também Hyman reflecte sobre as consequências <strong>da</strong> internacionalização económica equestiona se esta, “ (…) está a levar a cabo o que em épocas anteriores de desenvolvimentocapitalista não conseguiram alcançar, isto é, a transição para uma socie<strong>da</strong>de de mercado e,dentro dela, a invenção genuína de um mercado de trabalho” (Hyman, 2002, p. 17). SegundoHyman a arquitectura do status e contrato estabeleci<strong>da</strong> nos vários acordos nacionais noperíodo do Pós-Guerra, era adequa<strong>da</strong> a um regime fordista de tecnologias e mercados deprodutos estáveis e previsíveis, mas restringia uma maior flexibili<strong>da</strong>de e a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>deexigi<strong>da</strong> por um modelo de produção mais dinâmico e um ambiente concorrencial maisinstável.Este modelo de produção mais dinâmico envolve pressões orienta<strong>da</strong>s para dois tiposopostos de redefinição <strong>da</strong> relação do emprego: ou o reforço do status através <strong>da</strong> incorporaçãodos empregados na comuni<strong>da</strong>de <strong>da</strong> empresa, como membros cujos status implicava tantodireitos como responsabili<strong>da</strong>des; ou a reafirmação do contrato através <strong>da</strong> erosão dos direitosde status, baseando por outro lado, a autori<strong>da</strong>de empresarial no poder nu e cru de contratar edespedir. Os empregadores poderiam aplicar tratamentos diferenciados aos segmentosnucleares e periféricos <strong>da</strong> sua mão-de-obra (Hyman, 2002, p. 17). O conceito de statusdesigna a classe que o individuo ocupa dentro do(s) grupo(s) a que pertence(m): social,político, laboral, sindical ou associativo. O status indica a posição que se ocupa ou o papelsocial que se desempenha relativamente a outros membros do mesmo grupo (Maia, 2002, p.367).Num período temporal ain<strong>da</strong> recente, segundo Hyman, era plausível analisar osregimes nacionais de produção em ternos de concorrência nos custos ou na quali<strong>da</strong>de. Se apriori<strong>da</strong>de fosse <strong>da</strong><strong>da</strong> aos custos competitivos, mais os mercados de trabalho seassemelhavam a mercados e os empregadores usavam trabalhadores pouco qualificados,facilmente substituídos, sujeitos à disciplina do trabalho taylorista, respondendo às flutuaçõesdos mercados de produção, com políticas de contratação e despedimento. Já a concorrênciapela área <strong>da</strong> quali<strong>da</strong>de, implicava uma integração mais pró activa do design do produto, <strong>da</strong>comercialização e <strong>da</strong>s políticas de pessoal, com disponibili<strong>da</strong>de para investir tanto nacapaci<strong>da</strong>de de produção como nas qualificações dos trabalhadores, bem como, uma visão <strong>da</strong>relação de emprego como um compromisso recíproco a longo prazo. Hyman chama noentanto a nossa atenção de que esta dicotomia é uma simplificação redutora, na medi<strong>da</strong> emque ca<strong>da</strong> um dos modelos de concorrência possui contradições internas.Em resultado <strong>da</strong> intensificação <strong>da</strong> concorrência nos mercados de produtos, mesmo asempresas bem sucedi<strong>da</strong>s tendem a ser competitivas tanto ao nível de custos como quequali<strong>da</strong>de. Assim, o novo regime de gestão de trabalho procura combinar o tradicional74
empenho dos trabalhadores no êxito empresarial baseados no status, com uma perspectivamais dura basea<strong>da</strong> no contrato, considerando os trabalhadores como recursos descartáveis. Aambivalência deste modelo está patente no moderno conceito de gestão de recursos humanos,que reconhece que os trabalhadores são seres humanos, ao mesmo tempo que os desumanizaao defini-los como recursos (Hyman, 2002, pp. 17-18).Coloca<strong>da</strong> a questão se pode uma convenção colectiva de trabalho estabelecercondições menos favoráveis aos trabalhadores que as leis do direito de trabalho, em Portugale de acordo com o Código do Trabalho a resposta é positiva. To<strong>da</strong>via, não é essa a sua lógica.A lógica é de que uma convenção colectiva de trabalho deve estabelecer condições maisfavoráveis aos trabalhadores que os mínimos <strong>da</strong> lei. A regra é de que a lei pode ser melhora<strong>da</strong>pela convenção colectiva. Quando isso não é possível a lei di-lo expressamente inserindo umanorma imperativa. A contratação colectiva de trabalho é uma fonte de inovação e derenovação <strong>da</strong>s normas reguladoras <strong>da</strong>s relações laborais em que as partes, directamenteenvolvi<strong>da</strong>s nessas relações, têm oportuni<strong>da</strong>de de as desenhar e regular de acordo com o quelhes parece mais ajustado às suas necessi<strong>da</strong>des e interesses. A contratação colectiva deve servista um elemento de democratização <strong>da</strong>s relações de trabalho e deve ser concebi<strong>da</strong> como uminstrumento de progresso e não de regressão social (Silva, 2007, pp. 422-423).Num contexto em que se releva a importância dos acordos individuais ao ponto depodem substituir a negociação colectiva, Silva propõe-nos uma reflexão sobre o modo comoarticular os contratos individuais e a negociação colectiva. A OIT na Recomen<strong>da</strong>ção nº 91estabelece: “ (…) os empregadores e os trabalhadores ligados por uma convenção colectivanão deveriam poder estabelecer, por meio de contrato de trabalho, disposições contrárias às <strong>da</strong>convenção colectiva”. As disposições dos contratos individuais abrangi<strong>da</strong>s por um contratocolectivo, se forem contrárias a este, devem ser considera<strong>da</strong>s nulas sendo substituí<strong>da</strong>s pelas <strong>da</strong>convenção colectiva. Mas o contrato individual de trabalho já pode estabelecer disposiçõesmais favoráveis que as constantes <strong>da</strong> convenção colectiva. Para Silva estas disposiçõesemanam de duas ideias base: a ideia de progresso social (o que é mais favorável aotrabalhador prevalece) e a <strong>da</strong> preferência <strong>da</strong> regulação colectiva sobre a regulação individual.A dinâmica em curso de individualização <strong>da</strong>s relações laborais representa para Silva umprofundo risco de regressão social, um regresso à desigual<strong>da</strong>de inerente à relação de emprego,a possibili<strong>da</strong>de de uma degra<strong>da</strong>ção <strong>da</strong>s condições de vi<strong>da</strong> e de abrir a porta à discriminação eà arbitrarie<strong>da</strong>de (Silva, 2007, pp. 423-424).Analisando os traços principais <strong>da</strong> globalização, Hyman considera que nas últimas trêsdéca<strong>da</strong>s se verificou uma transformação radical. Um traço é a intensificação <strong>da</strong> concorrênciaentre países, á medi<strong>da</strong> que novos elementos invadem os mercados de produtos anteriormente75
dominados por um reduzido número de economias europeias ou norte americanas. Umsegundo traço, é a internacionalização <strong>da</strong>s cadeias produtivas dentro <strong>da</strong>s EmpresasTransnacionais (ETN’s) que estão desliga<strong>da</strong>s dos quadros regulatórios dos sistemas nacionaisde relações laborais. A mão visível <strong>da</strong>s ETN’s interage com a mão invisível ca<strong>da</strong> vez maiscoerciva do capital financeiro. As mu<strong>da</strong>nças mais profun<strong>da</strong>s são: a liberalização edesregulação do capital internacional e dos mercados monetários; a aceleração <strong>da</strong>stransacções como resultado do desenvolvimento <strong>da</strong>s TIC; e a derroca<strong>da</strong> do sistema deestabilização monetária internacional do Pós-Guerra domina<strong>da</strong> pelos Estados Unidos <strong>da</strong>América. O resultado, é segundo Hyman um quadro altamente volátil de fluxos de capital, asflutuações imprevisíveis (especulativas) do valor nominal <strong>da</strong>s acções <strong>da</strong>s empresas ou <strong>da</strong>smoe<strong>da</strong>s nacionais traduzem-se numa instabili<strong>da</strong>de fracturante na economia física (Hyman,2002, p. 19).Neste contexto Hyman considera que um modo de conceptualizar osdesenvolvimentos dos últimos anos é vê-los como uma forma de “desnacionalização” <strong>da</strong>srelações laborais. Estas surgiram inicialmente a partir de uma base local ou sectorial mas noséculo XX consoli<strong>da</strong>ram-se numa estrutura institucional nacional. As relações laborais foramuma invenção <strong>da</strong> era do proeminente Estado-Nação. Na maior parte dos países <strong>da</strong> EuropaOcidental, os sistemas “modernos” de relações laborais consoli<strong>da</strong>ram-se num contexto derelativa segurança de emprego, sob condições económicas de pleno emprego, frequentementeapoia<strong>da</strong>s em suportes jurídicos. Esta reali<strong>da</strong>de era viabiliza<strong>da</strong> por uma procura estável ecrescente nos principais mercados de produtos e por restrições institucionais e de outra ordemsobre a concorrência destrutiva do mercado (Hyman, 2002, p. 21).Com a integração económica e transnacional as dinâmicas dos mercados estão ca<strong>da</strong>vez mais sujeitas à determinação externa. A intensificação <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de internacionalnos mercados de produtos, a imposição externa de constrangimentos às políticas dosgovernos, assim como as decisões de localização <strong>da</strong>s ETN’s, impõe novos, onerosos efrequentemente imprevisíveis constrangimentos à agen<strong>da</strong> <strong>da</strong>s relações laborais nacionais.Os três elementos de regulação social definidos por Hyman (legislação estatal,negociação colectiva e regulação comunitária) identificados como a base dos sistemas derelações laborais são todos afectados por estas tendências. A regulação através <strong>da</strong> negociaçãocolectiva perde eficácia face à pressão para a adopção de normas colectivas ca<strong>da</strong> vez maisflexíveis com vista a uma maior liber<strong>da</strong>de de acção a nível empresarial; uma outracaracterística é que a negociação ocorra primordialmente ao nível de empresa. Mas Hymanvai mais longe ao referir que a negociação a nível sectorial ou a nível macroeconómico, “ (…)parece ca<strong>da</strong> vez mais patentear aspectos de negociação de concessões” (Hyman, 2002, p. 22).76
Silva releva cinco factores estruturais, como grandes obstáculos a uma maior e maiseficaz efectivação <strong>da</strong> contratação colectiva: (1) as alterações estruturais, organizacionais etecnológicas conduzi<strong>da</strong>s quase unilateralmente pelo poder económico e financeiro, quealteram as formas de prestação de trabalho e tornam pantanoso o espaço <strong>da</strong> definição defunções e profissões; (2) as deslocalizações <strong>da</strong>s empresas e dos serviços e as diferentes formasde subcontratação, processos que se desenvolvem sem respeito por fronteiras; (3) asprecarie<strong>da</strong>des crescentes dos vínculos do emprego; (4) o desemprego e a proliferação deameaças sobre o emprego; (5) o desequilíbrio de poderes entre o capital e o trabalho emdesfavor deste, a que se associa o enfraquecimento <strong>da</strong> influência <strong>da</strong>s normas e as directivas <strong>da</strong>OIT.Continuando a sua reflexão sobre os obstáculos ao exercício do direito à negociaçãocolectiva, Silva elenca as práticas políticas dos governos reflecti<strong>da</strong>s no comportamento doEstado: (1) o plasmar em lei de um conjunto de normas desequilibradoras <strong>da</strong>s relações deforça em favor do capital, colocando os sindicatos em “estado de necessi<strong>da</strong>de” de que éexemplo o Código do Trabalho; (2) os procedimentos dos governos no que se refere àadministração pública, onde, em geral, não tem existido o efectivo direito á negociação; (3) ainsuficiente promoção <strong>da</strong> negociação colectiva por parte do Estado, em resultado <strong>da</strong> ausênciaou fragili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s práticas de conciliação, mediação e arbitragem (Silva, 2007, pp. 412-413).Retomando a reflexão de Hyman sobre a tendência <strong>da</strong>s negociações para asconcessões, parece-nos relevante colocar a abor<strong>da</strong>gem de Silva de que, “ (…) as convençõescolectivas, sob pena de total descaracterização, não poderão transformar-se em simplescartilhas de obrigação dos trabalhadores para aumentar a produtivi<strong>da</strong>de e favorecer acompetitivi<strong>da</strong>de, submetendo ao objectivo de lucro to<strong>da</strong> a dimensão social, cultural e políticado trabalho e a generali<strong>da</strong>de dos direitos individuais e colectivos dos trabalhadores…” (Silva,2007, p.413).Apreciando a acção dos governos nacionais na União Europeia, Hyman releva que asua vontade ou capaci<strong>da</strong>de de impor uma regulamentação do emprego se encontra debilita<strong>da</strong>.O entusiasmo político manifestado na maior parte dos países europeus pela flexibili<strong>da</strong>de e adesregulação como a melhor receita para a competitivi<strong>da</strong>de reforçou e ajudou a legitimar oavanço do contrato e a erosão do status no emprego. A desregulação também consolidou odomínio dos bancos centrais e de outras instituições financeiras, impondo disciplinas que sãoinerentemente antagónicas aos princípios <strong>da</strong> protecção e parceria social que subjazem à maiorparte dos sistemas europeus de relações laborais (Hyman, 2002, pp. 22-23).À questão muitas vezes coloca<strong>da</strong> de que os sindicatos estão acantonados e atébloqueados numa posição defensiva, ao procurarem colocar como imutáveis os conteúdos <strong>da</strong>s77
convenções colectivas de trabalho adquiri<strong>da</strong>s em contextos políticos diferentes, Silvaconsidera que analisando os comportamentos e a acção dos sindicatos, crê que a resposta deveser negativa. Os sindicatos, construtores conscientes de uma cultura livre, de caráctervoluntário entre as partes, sabem que as convenções colectivas de trabalho consagram elasmesmas mecanismos de revisão e de inclusão de omissões que podem ser assumi<strong>da</strong>s a todo otempo. Os sindicatos esgrimindo esse compromisso, construído em contextos políticos eeconómicos que lhes eram mais favoráveis, poderiam agora usá-lo como forma de pressãopara obterem outras contraparti<strong>da</strong>s, tanto mais que, para o capital, são relevantes os ganhosresultantes do avanço <strong>da</strong> ciência, <strong>da</strong> tecnologia e de outros factores, que se têm traduzido emaumentos <strong>da</strong> produtivi<strong>da</strong>de (Silva, 2007, pp., 410-411).Finalmente, Hyman, constata que estes desenvolvimentos erodem a força <strong>da</strong>s normas evalores mais intangíveis que têm sustentado o modelo social europeu e constituído as bases dostatus do trabalhador. Hyman pensa que seria perigoso e errado adoptar uma interpretaçãodemasia<strong>da</strong>mente económico-determinista <strong>da</strong>s tendências actuais, as quais contêmambigui<strong>da</strong>des e contradições. A intensificação transnacional <strong>da</strong>s forças do mercado têmimplicações reais e importantes que constituem um desafio á capaci<strong>da</strong>de reguladora dosregimes de relações laborais a nível nacional, mas a utilização ideológica <strong>da</strong>s ideias <strong>da</strong>desregulação aju<strong>da</strong> a criar uma prevenção fatalista de que não há alternativas. Descobriralternativas é, pelo contrário, a tarefa que compete à análise <strong>da</strong>s relações laborais (Hyman,2002, p. 23).Ancora<strong>da</strong> em diferentes abor<strong>da</strong>gens, Lima partilha <strong>da</strong> ideia de que “ (…) as normasnão são o mero resultado de a<strong>da</strong>ptação a imperativos técnico-económicos e não podem servistas exclusivamente como instrumentos ou técnicas de gestão”, (Lima, 2004, p. 99). Naóptica do modelo económico concorrencial, as normas, nos domínios <strong>da</strong>s hierarquiasprofissionais, salariais e <strong>da</strong> mobili<strong>da</strong>de profissional relacionariam exclusivamente e seriamdetermina<strong>da</strong>s pelas leis de oferta e <strong>da</strong> procura. A teoria do capital humano parte dosindivíduos que investem na educação. A desigual<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s remunerações corresponde àsdiferenças de capital humano de ca<strong>da</strong> trabalhador. As diferenças de remuneração seriam assimresultado do grau de investimento em formação, tendo em conta o funcionamento do mercadode trabalho na sua relação entre oferta e procura.Na perspectiva marxista, a característica essencial do mercado do trabalho reside nofacto de que o que está no centro <strong>da</strong>s trocas não é o trabalho mas a força do trabalho, defini<strong>da</strong>como uma capaci<strong>da</strong>de ulterior de trabalho. Este conceito <strong>da</strong> força de trabalho é definidocomo, “ (…) o conjunto <strong>da</strong>s capaci<strong>da</strong>des físicas e intelectuais do trabalhador que este põe faceà disposição do empregador durante um certo tempo” (Lima, 2004, pp. 101-102). Na78
perspectiva marxista, o valor <strong>da</strong> força de trabalho define-se,..“na sua forma monetária, peloconjunto dos custos de produção e reprodução dessa força, numa época <strong>da</strong><strong>da</strong> e num país <strong>da</strong>do,custos que implicam que se tenham em conta as características dos assalariados e dosempregos” (Lima, 2004, p. 102). Ain<strong>da</strong> no que se refere aos custos de produção <strong>da</strong> força detrabalho, Lima sublinha a importância <strong>da</strong> formação que os trabalhadores têm de adquirir pararesponder às exigências do emprego, custos que podem ser modificados pelas condiçõesvariáveis de aprendizagem profissional e de formação no percurso <strong>da</strong> carreira. Os custos dereprodução <strong>da</strong> força de trabalho interferem também no valor <strong>da</strong> força de trabalho, “ (…) o queexplicaria as diferenças entre os salários dos meios urbanos e rurais e também as diferenças desalários resultantes do estatuto social de diferentes categorias de trabalhadores” (Lima, 2004,p. 102). Há, assim segundo Lima, “ (…) elementos na norma de consumo que não podem serobjectivamente recenseados e que decorrem de uma apreciação social que define e traduz anorma de consumo mínima” (Lima, 2004, p. 102).Rodrigues, coloca o enfoque nas transformações que atingem a relação salarial, quedefine como, “ (…) o conjunto <strong>da</strong>s condições jurídicas e institucionais que regem a utilizaçãodo trabalho assalariado, assim como, a reprodução <strong>da</strong>s condições de existência dostrabalhadores” (Rodrigues, 1988, p. 35). A um nível analítico, a relação salarial pode sercaracteriza<strong>da</strong>, segundo Rodrigues, a partir de algumas <strong>da</strong>s suas componentes básicas e quepermitam de alguma forma explicitar as interconexões que se tecem entre modos de vi<strong>da</strong>,recomposição <strong>da</strong>s classes assalaria<strong>da</strong>s e lógica de acumulação do capital. Situando-se noscontributos <strong>da</strong> teoria <strong>da</strong> regulação quanto às transformações <strong>da</strong> relação salarial e aosprincípios que a configuram: a organização do processo de trabalho; a formação dos saláriosdirectos e indirectos; e a utilização do rendimento salarial (Rodrigues, 1988, p. 35). SegundoLima, a heterogenei<strong>da</strong>de do mercado de trabalho é então capta<strong>da</strong> em termos de diferenciaçãosalarial (Lima, 2004, p. 105).Parece-nos oportuno introduzir o conceito de retribuição, quando analisamos ossalários. De acordo com o Código do Trabalho, considera-se retribuição, “ (…) aquilo a que,nos termos do contrato, <strong>da</strong>s normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito comocontraparti<strong>da</strong> do seu trabalho”. O que inclui,” (…) a retribuição base e to<strong>da</strong>s as prestaçõesregulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie”. Aretribuição base, “ (…) é aquela que, nos termos do contrato ou instrumento deregulamentação colectiva de trabalho, corresponde ao exercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de desempenha<strong>da</strong>pelo trabalhador de acordo com o período normal de trabalho que tenha sido definido”(Leitão, 2003, pp. 197-198).79
No decurso <strong>da</strong> construção <strong>da</strong> problemática, um conjunto de notícias e estudoschamaram a nossa atenção para as várias formas de desigual<strong>da</strong>des no trabalho, com base nogénero, que ain<strong>da</strong> permanecem discriminatórias para as mulheres. Em Portugal, podemosconsiderar que o progresso nas normas nos últimos trinta e três anos tenderam a eliminar doponto de vista legal as discriminações de género no trabalho. O Código do Trabalho aprovadoem 2003 reforçou as normas <strong>da</strong> igual<strong>da</strong>de e não discriminação em função do género, noacesso ao emprego, nas condições de trabalho e na carreira profissional. Já a reali<strong>da</strong>de e aspráticas no espaço do trabalho parecem evoluir mais lentamente, mantendo-se ain<strong>da</strong> velhos enovos fenómenos de discriminação entre homens e mulheres, de que estas são vítimas.A Organização Internacional do Trabalho (OIT), define na Convenção nº 111 adiscriminação como, “ (…) to<strong>da</strong> a distinção, exclusão ou preferência fun<strong>da</strong><strong>da</strong> na raça, cor,sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeitodestruir ou alterar a igual<strong>da</strong>de de oportuni<strong>da</strong>des ou de tratamento em matéria de emprego ouprofissão” (OIT, 2007, p. 9). Segundo a OIT, a discriminação pode ocorrer quando se procuraum emprego, no emprego, e até no momento de terminar esse emprego. A discriminação nãoé uma ocorrência excepcional ou aberrante, mas antes um fenómeno sistémico que está, emmuitas situações enraizado no modo de funcionamento dos locais de trabalho, nos valores eregras culturais e sociais dominantes (OIT, 2007, p. 9).Também Granja elenca quatro tipos de discriminação: (1) considera que existediscriminação directa sempre que, em razão de factores como o género, alguém seja sujeito atratamento menos favorável do que aquele que é ou venha a ser <strong>da</strong>do a outra pessoa emsituação comparável; (2) considera discriminação directa oculta, a medi<strong>da</strong> ou prática comindícios evidentes <strong>da</strong> sua existência que pressupõe um resultado especialmente prejudicialpara as mulheres e que assenta numa diferença de trato estabeleci<strong>da</strong> directamente em funçãodo género; (3) considera como discriminação indirecta, a disposição, critério ou prática, queaparentemente neutra, seja susceptível de colocar pessoas pelo factor de género, numa posiçãode desvantagem comparativamente com outras, a não ser que essa posição sejaobjectivamente justifica<strong>da</strong> por um fim legítimo e que os meios para a alcançar sejamadequados e necessários; (4) já a discriminação positiva, constitui um instrumento ou medi<strong>da</strong>de acção positiva especialmente incisiva que consiste numa medi<strong>da</strong> diferenciadora toma<strong>da</strong>para privilegiar as componentes de um grupo desfavorecido, isto é em situação dediscriminação adversa (Granja, 2006, pp. 88-89).Em síntese, o fenómeno <strong>da</strong> discriminação no trabalho, é uma violação de um direitohumano que origina um desperdício de talentos, com prejuízos ao nível <strong>da</strong> produtivi<strong>da</strong>de e do80
crescimento económico, gera desigual<strong>da</strong>des socioeconómicas que põem em causa a coesão e asoli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>de social e funciona como um travão à redução <strong>da</strong> pobreza (OIT, 2007, p. 7).Analisando a acção do sindicalismo face às desigual<strong>da</strong>des entre homens e mulheres notrabalho, Ferreira considera que os actuais padrões de segregação de género no mercado dotrabalho são ain<strong>da</strong>, em parte, a expressão viva de práticas excludentes e segregadoras dossindicatos desde o começo <strong>da</strong> revolução industrial. Seguindo o padrão de relações sociais degénero que subordinam e dominam as mulheres, “ (…) os sindicatos de tudo fizeram nopassado para que as mulheres não beneficiassem <strong>da</strong> igual<strong>da</strong>de de oportuni<strong>da</strong>des, com oshomens, tendo, inclusivamente, promovido algumas lutas contra a presença destas nos locaisde trabalhos” (Ferreira, 2002, p. 121).Segundo Ferreira, as estratégias de fechamento dos sindicatos às mulheres foramessencialmente de dois tipos: na sua fase inicial o <strong>da</strong> exclusão pura e simples do direito defiliação sindical e de acesso ao emprego; numa segun<strong>da</strong> fase o <strong>da</strong> segregação <strong>da</strong>s mulheres emsectores específicos de emprego com baixos estatutos e remunerações. A partir de meados doséculo XX, à medi<strong>da</strong> que as mulheres forçaram a sua entra<strong>da</strong> no mercado de trabalho eadquiriam mais direitos civis e políticos, nomea<strong>da</strong>mente o direito ao voto, a segun<strong>da</strong> tipologiatende gradualmente a substituir a primeira (Ferreira, 2002, p.124).Os estudos <strong>da</strong>s práticas sindicais de discriminação <strong>da</strong> mulher no trabalho iniciaram-sena déca<strong>da</strong> de setenta, embora em Portugal dessas pesquisas só existem <strong>da</strong>dos <strong>da</strong> déca<strong>da</strong> denoventa, tendo por base algumas conclusões de uma análise produzi<strong>da</strong> <strong>da</strong> CGTP/IN, a umconjunto de convenções colectivas de trabalho. Segundo Ferreira, o primeiro erro domovimento sindical terá consistido em concor<strong>da</strong>r com o pagamento de salários inferiores àsmulheres pela realização de tarefas similares às dos homens. Um segundo erro, face aoespectro <strong>da</strong> generalização do emprego de mulheres, o movimento sindical impôs barreiras àsua contratação em lugar de reivindicar salários iguais para todos (Ferreira, 2002, pp. 124-125).Os acordos entre sindicatos e o patronato para que apenas fossem contratadostrabalhadores filiados nesses sindicatos, só foram ilegaliza<strong>da</strong>s em Portugal por despacho, em1943. Como era proibido à mulher a filiação nos sindicatos, estas práticas discriminatóriasimpediam o seu emprego. Outras estratégias proibiam a contratação de mulheres ou apenas<strong>da</strong>s mulheres casa<strong>da</strong>s para certos postos de trabalho. Estas práticas discriminatórias tinham noEstado o primeiro promotor. Em Portugal, as mulheres estiveram legalmente impedi<strong>da</strong>s deingressar em algumas profissões mesmo depois do 25 de Abril de 1974.Por serem ilustrativas dos sectores em análise decidimos elencar algumas <strong>da</strong>s muitaspráticas regista<strong>da</strong>s por Ferreira. No sector <strong>da</strong> chapelaria, um despacho pouco antes de 1935,81
proibiu a presença de mulheres em todos os trabalhos que não fossem de costura, desde queexistissem homens desempregados, adultos maiores de 21 anos, inscritos nos sindicatosnacionais. Estas restrições estendiam-se à têxtil algodoeira, às se<strong>da</strong>s naturais e artificiais.Ain<strong>da</strong> no sector <strong>da</strong> chapelaria, um despacho governamental de 1935 fixava salários mínimosdiários para várias categorias de trabalhadores masculinos, bem como o preço do trabalho àpeça, por tipo de trabalho e de chapéu; em contraparti<strong>da</strong>, fixava um salário único, diário paraas mulheres.O contrato colectivo de trabalho de 1943, impunha na indústria de bor<strong>da</strong>dos <strong>da</strong>Madeira, na qual as mulheres eram largamente maioritárias, um salário mínimo inferior em42% ao dos serventes. Em 1939, na indústria de lanifícios, as operárias não especializa<strong>da</strong>sganhavam menos 40% do que os homens; no acordo colectivo de trabalho de Novembro de1943, a operária especializa<strong>da</strong> de primeira categoria dos lanifícios, devia auferir um saláriomínimo 53% inferior ao do operário especializado.Outra limitação imposta pela Lei, ou pelas convenções colectivas dizia respeito àproporção de mulheres emprega<strong>da</strong>s que as enti<strong>da</strong>des patronais não podiam ultrapassar, “ (…)em nome <strong>da</strong> defesa <strong>da</strong> materni<strong>da</strong>de e do interesse <strong>da</strong> Nação”. Na indústria de malhas epassamanarias, um despacho de 1936 impunha a substituição <strong>da</strong>s mulheres por homens nasmáquinas manuais (Ferreira, 2002, pp. 125-133). Com a Revolução do 25 de Abril de 1974,as normas legais foram sendo expurga<strong>da</strong>s de conteúdos discriminatórios e em 1979 oDecreto-Lei nº 392/79, de 20 de Setembro, institui o direito à igual<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s mulheres notrabalho e no emprego e cria a Comissão para a Igual<strong>da</strong>de no Trabalho e no Emprego (CITE).Apesar do progresso conseguido ao nível <strong>da</strong>s normas legais, um estudo <strong>da</strong> CGTP/IN, nadéca<strong>da</strong> de noventa, a 75 Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT),considera que algumas convenções colectivas ain<strong>da</strong> consagram a exclusão <strong>da</strong>s mulheres acertos postos de trabalho, como por exemplo: trabalho no fundo <strong>da</strong>s minas, onde só podiamtrabalhar mulheres com funções técnicas; e situações de exclusão em 14 categoriasprofissionais na indústria têxtil algodoeira, malhas e tapeçaria.A CITE, em 1992 chama também a atenção para um conjunto de IRCT’s, que ain<strong>da</strong>continham designações de profissões apenas no feminino, onde o têxtil é mais uma vez citado.O sector do calçado ilustra bem, segundo Ferreira, os fenómenos de segregação e <strong>da</strong>sdesigual<strong>da</strong>des salariais; este sector estabeleceu no IRCT duas fileiras profissionais. No GrupoB, com menores salários estão agrega<strong>da</strong>s as categorias profissionais (femininas) embora asdesignações sejam feitas no masculino; em 1994, concentravam-se no Grupo B, 88% <strong>da</strong>strabalhadoras do sector. Num estudo mais recente, projecto NOW-LUNA (1996-2000), cujapromotora foi a CGTP/IN, uma <strong>da</strong>s conclusões releva que um conjunto de IRCT’s nos quais82
se incluía o vestuário e confecções, violavam normas legais imperativas no tocante àorganização do trabalho e continham normas discriminatórias relativamente às mulheres, aoexcluí-las expressamente. Estas práticas que vêm do passado em algumas situações mantémsecristaliza<strong>da</strong>s e segundo Ferreira, não geraram ain<strong>da</strong> uma estratégia e uma acção sindicalforte capaz de levar à sua erradicação (Ferreira, 2002, pp. 127-129).Da nossa parte, iremos procurar eluci<strong>da</strong>r qual a reali<strong>da</strong>de actual nas ITVC. A Lei nº99/2003, de 27 de Agosto, o Código do Trabalho, contém um conjunto de normas sobre aigual<strong>da</strong>de e não discriminação em função do género: acesso ao emprego, activi<strong>da</strong>deprofissional e formação, artigo 27º; condições de trabalho, artigo 28º; carreira profissional,artigo 29º; protecção do património genético, artigo 30º; regras contrárias ao principio <strong>da</strong>igual<strong>da</strong>de, artigo 31º (Leitão, 2003, pp. 47-50): O Estado tem uma enorme responsabili<strong>da</strong>deem assegurar a igual<strong>da</strong>de nos locais de trabalho, mas os actores e as instituições não estatais,como as organizações dos trabalhadores e de empregadores ou os órgãos de negociaçãocolectiva, têm um papel igualmente relevante a desempenhar (OIT, 2007, p. 57).Em resultado <strong>da</strong>s acções dos diferentes actores, instituições não estatais, o Estado e aUE, as desigual<strong>da</strong>des de género, têm diminuído substancialmente. Segundo a OIT asoportuni<strong>da</strong>des de trabalho remunerado oferecido às mulheres tem vindo a aumentar, assimcomo é ca<strong>da</strong> vez maior o número de mulheres que exercem funções tradicionalmentereserva<strong>da</strong>s aos homens. Mas em muitas situações as mulheres ganham, em média, menos queos homens e a conciliação entre a materni<strong>da</strong>de e o trabalho remunerado continua a ser umdesafio diário. Quando entram em conflito com as exigências profissionais, asresponsabili<strong>da</strong>des familiares podem constituir uma desvantagem no mercado de trabalho,devido à forma como a socie<strong>da</strong>de está organiza<strong>da</strong> e como as tarefas familiares ain<strong>da</strong> sãodistribuí<strong>da</strong>s. Como a maioria <strong>da</strong>s responsabili<strong>da</strong>des familiares continua a cargo <strong>da</strong>s mulheres,elas contribuem também para as desigual<strong>da</strong>des de género.A desigual<strong>da</strong>de salarial entre os homens e as mulheres, tem várias causas, entre asquais a discriminação em função do género. Parece-nos adequado introduzir a reflexão deCanotilho e Moreira sobre a retribuição do trabalho. A Constituição <strong>da</strong> República Portuguesa(CRP) estabelece no capítulo dos direitos dos trabalhadores, o direito à retribuição dotrabalho, segundo a quanti<strong>da</strong>de, a natureza e quali<strong>da</strong>de, observando-se o princípio de que paratrabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condiga. Para Canotilho eMoreira o preceito constitucional do direito à retribuição deve ser conforme à quanti<strong>da</strong>de detrabalho, isto é, à sua duração e intensi<strong>da</strong>de; à natureza do trabalho, isto é, tendo em conta asua dificul<strong>da</strong>de, penosi<strong>da</strong>de e intensi<strong>da</strong>de; e a quali<strong>da</strong>de do trabalho, isto é, de acordo com asexigências em conhecimentos, prática e capaci<strong>da</strong>de. Ao trabalho igual em quanti<strong>da</strong>de,83
natureza e quali<strong>da</strong>de, deve corresponder um salário igual, sem qualquer discriminação entretrabalhadores. A igual<strong>da</strong>de de retribuição como determinante constitucional positiva, impõe aexistência de critérios objectivos para a descrição de tarefas e avaliação de funçõesnecessárias à caracterização de trabalho igual (trabalho prestado à mesma enti<strong>da</strong>de quandosão iguais ou de natureza objectivamente igual as tarefas desempenha<strong>da</strong>s) e trabalho de valorigual (trabalho com diversi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> natureza <strong>da</strong>s tarefas, mas equivalente de acordo com oscritérios objectivos fixados (Canotilho; Moreira, 193, pp. 317-320)Assim, é fun<strong>da</strong>mental assegurar um princípio consagrado pela OIT, a igual<strong>da</strong>de deremuneração por trabalho de igual valor. Segundo a OIT a igual<strong>da</strong>de de remuneração nãosignifica que os homens e as mulheres devem ganhar o mesmo, nem implica alterar o trabalhoque as mulheres fazem; a igual<strong>da</strong>de de remuneração visa corrigir o fenómeno <strong>da</strong>subvalorização <strong>da</strong>s profissões tipicamente exerci<strong>da</strong>s por mulheres e remunerá-las de acordocom o seu valor. Esta subvalorização não é necessariamente um reflexo de factores demercado ou de requisitos profissionais, mas poderá traduzir diferenças no poder <strong>da</strong>negociação colectiva, ideias preconcebi<strong>da</strong>s sobre a escassez de competências ou a tradicionalsubvalorização <strong>da</strong>s profissões ditas femininas. As utilizações de metodologias de avaliaçãodos postos de trabalho com vista a assegurar a igual<strong>da</strong>de de remuneração, têm que garantirque não contêm enviesamentos de género. A avaliação apenas respeita ao conteúdo funcionale não às características ou ao desempenho <strong>da</strong>s pessoas (OIT, 2007. p. 81).A conciliação entre a materni<strong>da</strong>de (ou paterni<strong>da</strong>de) e o trabalho remunerado continuaa ser um desafio diário. Quando entram em conflito com as exigências profissionais, asresponsabili<strong>da</strong>des familiares podem constituir umas desvantagens no mercado de trabalhodevido à forma como a socie<strong>da</strong>de está organiza<strong>da</strong>, uma vez que a maioria <strong>da</strong>s tarefasfamiliares são <strong>da</strong> responsabili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s mulheres. O conflito entre a família e o trabalhocondiciona as opções <strong>da</strong>s mulheres em relação à sua decisão de ingressar no mercado detrabalho e mesmo quanto aos tipos de profissões a que se podem candi<strong>da</strong>tar (OIT, 2007, p.80).Também os horários de trabalho longos, uma tendência actual nos paísesindustrializados, dificultam ca<strong>da</strong> vez mais a conciliação <strong>da</strong> vi<strong>da</strong> profissional com asresponsabili<strong>da</strong>des familiares. Dado que são as mulheres que assumem normalmente aprestação dos cui<strong>da</strong>dos à família, as suas opções quanto à decisão de ingressar no mercado detrabalho, ou quanto aos tipos de emprego em que podem candi<strong>da</strong>tar-se são limita<strong>da</strong>s, pelo queos horários excessivamente longos representam um obstáculo à igual<strong>da</strong>de de oportuni<strong>da</strong>des ereforça a segregação profissional em razão do sexo e, consequentemente, as desigual<strong>da</strong>dessalariais entre homens e mulheres (OIT, 2007, p. 84).84
No Plano de Acção de 2004-2007, a OIT identificou duas priori<strong>da</strong>des temáticas: adesigual<strong>da</strong>de salarial entre homens e mulheres e a igual<strong>da</strong>de racional/étnica, na sua dimensãode género. A remuneração e os salários, bem como os mecanismos de fixação de salários sãoaspectos centrais de um man<strong>da</strong>to <strong>da</strong> OIT. A redução <strong>da</strong> desigual<strong>da</strong>de salarial entre homens emulheres implica a implementação de um conjunto de medi<strong>da</strong>s, incluindo intervenções nodomínio <strong>da</strong> igual<strong>da</strong>de de remuneração, a promoção <strong>da</strong> igual<strong>da</strong>de de oportuni<strong>da</strong>des no acesso àorientação e formação profissional e a adopção de medi<strong>da</strong>s de conciliação entre trabalho efamília. As políticas e programas de emprego ignoram frequentemente as questões de género,no sentido de que não tomam em consideração a situação e as necessi<strong>da</strong>des específicas <strong>da</strong>smulheres e dos homens, conduzindo, desta forma, a desigual<strong>da</strong>des nas oportuni<strong>da</strong>des e nosresultados e prejudicando a eficácia <strong>da</strong> política (OIT, 2007. pp. 105-107).Para a OIT, os parceiros sociais desempenham um papel chave na eliminação <strong>da</strong>discriminação e na promoção <strong>da</strong> igual<strong>da</strong>de no trabalho. Podem contribuir para atingir esseobjectivo, eliminando práticas discriminatórias no seio <strong>da</strong>s suas próprias estruturas e nosserviços que prestam aos seus associados. A negociação colectiva é um instrumento crucialque as organizações de trabalhadores e empregadores podem utilizar para desencadearalterações concretas nas condições de vi<strong>da</strong> e de trabalho e nas perspectivas dos trabalhadoresvulneráveis à discriminação. A discriminação no mundo do trabalho constitui um abuso dosprincípios e direitos fun<strong>da</strong>mentais no trabalho, representando também um custo enorme para asocie<strong>da</strong>de (OIT, 2007, p. 130).A reacção do tecido produtivo à reorientação <strong>da</strong> política macroeconómica visando aredução dos custos salariais unitários, fez-se essencialmente de três formas: ajustamento pelovolume de emprego, através <strong>da</strong> redução do número de trabalhadores, a<strong>da</strong>ptando-se àsvariações <strong>da</strong> produção e utilizando em situações de picos sempre que necessário, asubcontratação de outras empresas; ajustamento pelas formas de emprego, com o recurso acontratos a termo certo, incerto, a tempo parcial, teletrabalho, trabalho temporário e prestaçãode serviços; ajustamento pelos salários, com o controlo dos custos salariais unitários, podendoter diferentes implicações segundo as categorias dos assalariados, com per<strong>da</strong> do poder decompra de uns em benefício de outros. Este ajustamento exprimiu-se por um acréscimo <strong>da</strong>dispersão salarial, por contraste ao período dos anos 60 a 80 (Lima, 2004, p. 110).Neste novo contexto, o quadro complexifica-se dificultando uma avaliação rigorosa <strong>da</strong>sdispari<strong>da</strong>des e desigual<strong>da</strong>des salariais. Concomitantemente a perspectiva de redução doscustos salariais directos como estratégia de flexibili<strong>da</strong>de defensiva, emergem tendências dediferenciação salarial segundo os resultados <strong>da</strong>s empresas, para a individualização dossalários, privilegiando-se a avaliação do desempenho ou a avaliação de competências, em85
detrimento <strong>da</strong>s activi<strong>da</strong>des prescritas com base no nível remuneratório. A estas práticaspodemos ain<strong>da</strong> associar a atribuição selectiva, por vezes sem critérios e procedimentosexplícitos, de um conjunto de vantagens materiais anexas ou indirectas à remuneração directa.Também as alterações dos critérios e normas de progressão e promoção participaram destalógica de individualização, em detrimento <strong>da</strong>s orientações colectivas que privilegiaram osautomatismos de progressão, regra geral associados à antigui<strong>da</strong>de (Lima, 2004, p. 111).Um outro aspecto relevante na nossa análise é a formação dos salários. Segundo Lima,a formação de salários estabelece-se em duas etapas, sendo a fixação <strong>da</strong> massa salarial préviaà determinação dos salários individuais. Os critérios para definir a evolução <strong>da</strong> massa salarialpodem ser diversos: a inflação antecipa<strong>da</strong> pelo Estado, lucros antecipados, resultadosobservados, mercado, etc. As regras de formação dos salários individuais podem ser defini<strong>da</strong>spelas grelhas de classificação <strong>da</strong>s convenções colectivas, sectoriais ou de empresa, por grelhasinternas à própria empresa ou por grelhas defini<strong>da</strong>s com apoio e gabinetes externos, podendohaver a coexistência de diferentes grelhas, designa<strong>da</strong>mente em fases de organização <strong>da</strong>transição entre o velho e um novo sistema de classificação dos indivíduos e dos empregos(Lima, 2004, p. 112).Citando a pirâmide <strong>da</strong>s remunerações, figura nº I–I–1 , elabora<strong>da</strong> por Donnadieu, aqual toma como referência o modelo francês, Lima desconstrói o conceito de remuneraçãoglobal em: a remuneração directa que inclui: o salário base que constitui a parte fixa egaranti<strong>da</strong> <strong>da</strong> remuneração, entendendo que esta corresponde ao salário <strong>da</strong> qualificação; osbónus ou remuneração variável aleatória e de risco, entendendo que estes correspondem aosalário de performance; os periféricos <strong>da</strong> remuneração que incluem: os periféricos legais quetêm como característica resultarem de uma lei ou de um decreto e complementam aremuneração sem ter legalmente o carácter de salário; os periféricos selectivos são pagos emprodutos/géneros e são por definição variáveis e reversíveis, funcionam por exemplo comoelemento de gratificação; os periféricos estatutários têm um carácter distributivo eregulamentar do tipo “direitos adquiridos”.Estas componentes <strong>da</strong> remuneração global poderão resultar, tanto de um estatutointerno às empresas, negociado ou não; poderão resultar de negociações colectivas de empresaou sectores; e algumas componentes podem ser atribuí<strong>da</strong>s numa lógica selectiva maisindividualiza<strong>da</strong> (Lima, 2004, p. 113). Ain<strong>da</strong> segundo Lima, no modelo <strong>da</strong> pirâmide deremunerações de Donnadieu, as qualificações apenas são relevantes no que se refere aosalário base, o que nos leva a supor que, além deste e <strong>da</strong> hierarquia salarial basea<strong>da</strong> nasqualificações, a parte variável pode configurar uma outra hierarquia salarial flexível,resultante de critérios colectivos (gerais e selectivos) e individuais, não decorrentes <strong>da</strong>s86
qualificações. Donde a qualificação só influenciaria o salário base, sendo de outra natureza oselementos que concorrem para o edifício <strong>da</strong> remuneração global ou para a hierarquia <strong>da</strong>remuneração global. Pelo que, pode supor-se que os grupos mais qualificados, em particularos quadros, passam a ser beneficiários de mais prerrogativas do que os grupos menosqualificados, alargando-se o fosso entre remunerações globais dos trabalhadores maisqualificados e menos qualificados (Lima, 2004, pp. 113-114).87
Figura I – I – 1 – A PIRÂMIDE DAS REMUNERAÇÕESA PIRÂMIDE DAS REMUNERAÇÕESREMUNERAÇÃO DIRECTASalário BaseComplementoIndividualSalário de QualificaçãoParte individual reversível (bónus, comissão, gratificação…)Parte individual reversível (bónus, prémio de objectivos)Salário dePerfomancePrémios FixosPrémios VariáveisOS PERIFÉRICOS LEGAIS(monetários)(imediatos ou diferidos)Participação nos resultados, na produtivi<strong>da</strong>de, nos objectivosPlano de poupança(com ou sem acções)ParticipaçãoFinanceiraStockOptionsOS PERIFÉRICOS SELECTIVOSGratificação(viagem, pren<strong>da</strong>)Carro <strong>da</strong>socie<strong>da</strong>deComplem. deReformapersonalizadoMembro de umaOrganizaçãoprofissionalDespesas deRepresentaçãoDespesas dedeslocaçãoAlojamentoRelativo àfunçãoTelefonePessoalSenhas dePresençaOS PERIFÉRICOS ESTATUTÁRIOSFonte: Donnadieu in Lima, 2004, p. 115Disponibil. Sobre osProdutos <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>deParticipação nasRefeiçõesContaPoupançaTempoMútuas deApoio nadoençaConselhos Jurídicose FinanceirosSeguros de Vi<strong>da</strong>Complementode reformaAju<strong>da</strong>familiarSeguroautomóvelTransporte doPessoalREMUNERAÇÃO GLOBALBolsas de estudopara as criançasPrevidênciaMe<strong>da</strong>lha portrabalhoEmpréstimos<strong>da</strong> socie<strong>da</strong>deFacili<strong>da</strong>des paraTempos LivresLares parareformadosSeguro deRiscos DiversosMembro deClube Desport//cultural88
A definição de hierarquias profissionais e salários constitui uma operação declassificação social no campo <strong>da</strong>s relações de trabalho. Para Lima a construção <strong>da</strong>s grelhas dehierarquização profissional implica um sistema de classificação de quali<strong>da</strong>des relativas,constituindo a definição de tais quali<strong>da</strong>des e mo<strong>da</strong>li<strong>da</strong>des <strong>da</strong> sua avaliação, factores-chave <strong>da</strong>sua estruturação. Assim, a caracterização dos sistemas de classificação remete-nos paradiferentes dimensões de análise: o que se classifica? O que se hierarquiza? As quali<strong>da</strong>des dotrabalhador ou as exigências relativas à sua situação no trabalho (posto de trabalho ouemprego)? Ou considera-se uma lógica mista? Como se classifica e com que critérios? Comose estrutura a hierarquia em níveis? Qual a sua amplitude? Quais as mo<strong>da</strong>li<strong>da</strong>des emecanismos de mobili<strong>da</strong>de profissional, designa<strong>da</strong>mente, no que se refere àprogressão/promoção? De acordo com as opções toma<strong>da</strong>s, teremos modelos distintos declassificação, com impactos diferenciados na gestão dos recursos humanos. Ao procurareluci<strong>da</strong>r uma definição de um sistema de classificação, Lima considera um conjunto defunções: uma função de identificação <strong>da</strong>s profissões, dos empregos, <strong>da</strong>s qualificações e <strong>da</strong>scompetências, identificação que deve ter em conta a dinâmica <strong>da</strong> evolução <strong>da</strong>s profissões;uma função de categorização consistindo na construção de uma hierarquia profissional; umafunção salarial, correspondendo a afectar a ca<strong>da</strong> um dos níveis correspondentes a talhierarquia um salário mínimo, definindo (em parte) e justificando uma ordem salarial; umafunção na organização do trabalho no sentido <strong>da</strong> contribuição para a definição <strong>da</strong>s activi<strong>da</strong>dese <strong>da</strong> construção <strong>da</strong> mobili<strong>da</strong>de profissional; uma função de regulação do mercado de trabalho,facilitando, através <strong>da</strong> referência a um instrumento único, a mobili<strong>da</strong>de profissional no sectore as progressões e também as condições de acesso ao emprego e as relações entre mercadoexterno e interno (Lima, 2004, pp. 116-117);Um dos problemas-chave dos sistemas de classificação é para Lima o que seclassifica: as quali<strong>da</strong>des do trabalhador ou as exigências do emprego? Podendo existir váriosmodelos, Lima apresenta-nos uma tipologia quanto ao objecto <strong>da</strong>s classificações, retendo alógica dominante e para a qual identifica quatro tipos:(1) As classificações centra<strong>da</strong>s nas exigências do emprego, tendem a estabelecer ascomparações sociais na empresa com base no princípio salário igual, trabalho igual. Aoperação de avaliação dos empregos tende assim a apreciar o valor relativo dos empregos ou<strong>da</strong>s activi<strong>da</strong>des desempenha<strong>da</strong>s. Neste tipo de classificação, assente numa concepção maistradicional, associa<strong>da</strong> a uma perspectiva taylorista de organização do trabalho, a sua análiseincide sobre a identificação e descrição precisa de to<strong>da</strong>s as tarefas elementares exigi<strong>da</strong>s àexecução do emprego. Para além dos limites que encontra na sua descrição exaustiva, numcontexto organizacional flutuante, constitui um sistema rígido, com grandes riscos de se89
tornar obsoleto. Numa concepção mais recente associa<strong>da</strong> a empregos de amplitude funcionalmais ampla ou com alguma polivalência, a análise dos empregos considera essencialmente asactivi<strong>da</strong>des ou missões.(2) As classificações centra<strong>da</strong>s nos atributos do indivíduo, manifestam uma lógica dedesconexão entre a organização do trabalho e a determinação do salário. Este tipo declassificação centra-se sobre critérios associados, ao indivíduo, diploma inicial (ensino geral),antigui<strong>da</strong>de e por vezes a i<strong>da</strong>de. O nível de entra<strong>da</strong> é determinado pelo nível de estudos e aprogressão é determina<strong>da</strong> pela antigui<strong>da</strong>de.(3) As classificações centra<strong>da</strong>s nos atributos profissionais, é uma lógica declassificação, sobretudo, presente no caso alemão, em que o certificado de aprendizagem,permitindo o acesso a um estatuto qualificado, é o pivot <strong>da</strong> estrutura hierárquica, constituindoa referência que assegura ao seu titular uma mesma posição relativa, qualquer que seja aempresa em que se encontra.(4) As classificações centra<strong>da</strong>s nas competências, numa primeira leitura, remeteriampara a centragem exclusiva nos atributos do indivíduo, na medi<strong>da</strong> em que a competência “éum atributo de sujeito”. Mas segundo Lima, a discussão <strong>da</strong> relação entre competência eemprego, remete-nos para uma apreciação mais complexa. Neste tipo de classificação hánecessariamente uma referência ao emprego, no sentido em que as competências que aclassificação deve permitir hierarquizar, correspondem a um saber-fazer operatório, útil nodesenvolvimento do trabalho e não às aquisições <strong>da</strong> formação inicial, avalia<strong>da</strong>s uma vez porto<strong>da</strong>s. Ancorado no Acordo ACAP 2000 francês, Lima propõe-nos uma definição do conceitode competência do trabalhador. Como…“um saber-fazer operacional vali<strong>da</strong>do, quer dizer, osseus conhecimentos e a sua experiência, aplicáveis numa organização a<strong>da</strong>pta<strong>da</strong>, confirmadospelo nível de formação e em segui<strong>da</strong> pelo domínio de funções sucessivamente exerci<strong>da</strong>s”(Lima, 2004, pp. 117-120).Parece-nos pertinente reflectir sobre os conceitos de qualificações e competências umavez que frequentemente estes conceitos são confundidos. A qualificação é independente docontexto e é objecto de uma negociação colectiva permanente. O significado de qualificaçãoestá implícito no sistema de formação profissional. A noção de competência adquiriu umaimportância mais recente nos discursos políticos e nas práticas de gestão e remete-nos para acapaci<strong>da</strong>de real de um indivíduo dominar um conjunto de tarefas que compõem umdeterminado posto de trabalho. A competência exprime-se através de um conteúdo operatório,ou seja, é-se competente para realizar este ou aquele conjunto de tarefas, não se é competenteem si. A competência não é <strong>da</strong><strong>da</strong>, é adquiri<strong>da</strong>, é fruto de uma combinação dinâmica dediversas fontes, não podendo ser vista como uma simples soma de capaci<strong>da</strong>des particulares,90
diferentes e isola<strong>da</strong>s. O reconhecimento <strong>da</strong> qualificação baseia-se numa avaliação. Ao inverso<strong>da</strong> competência, cujo valor só se pode basear na avaliação de um indivíduo. A qualificaçãobaseia-se num juízo colectivo, estabelecido segundo normas que permitam evitar juízosabusivos.Para Castilho quando se fala de competência está-se a falar unicamente dos indivíduose não do trabalho; mas quando se fala de qualificação não há a certeza se se fala <strong>da</strong>qualificação do trabalho ou dos indivíduos. Considera Castilho que o conceito de qualificaçãoé socialmente construído (Castilho, 1998, p. 58). Na análise <strong>da</strong>s transformações técnicoorganizacionaise novas competências Kovacs refere que a ” (…) turbulência do mercado detrabalho manifesta-se na coexistência de tendências diversas e até contraditórias tais como aemergência de novas competências liga<strong>da</strong>s às transformações técnicas-organizativas,mu<strong>da</strong>nças quantitativas e qualitativas na procura de qualificações, rápi<strong>da</strong> obsolescência dosconhecimentos adquiridos (…). É ca<strong>da</strong> vez mais aceite a ideia de que a qualificação dosrecursos humanos, ou seja a sua capaci<strong>da</strong>de de produzir valor acrescentado, condiciona aposição competitiva <strong>da</strong>s empresas, dos países, dos blocos económicos, numa economia emque as activi<strong>da</strong>des estratégicas se tornam intensivas em tecnologias de informação e emconhecimento” (Kovacs, 2002, pp. 81-82).Nesse sentido cresce a importância <strong>da</strong> dupla certificação e a necessi<strong>da</strong>de deinvestirmos na educação e na formação dos indivíduos. São ca<strong>da</strong> vez mais exigidosconhecimentos gerais que permitam a compreensão e o controlo dos processos produtivos,sobrepondo-se à execução de tarefas específicas. Kovacs releva o desenvolvimento decompetências-chave comuns a diferentes profissões e níveis de responsabili<strong>da</strong>de (operários,empregados, gestores e especialistas). Estas competências transversais estão segundo Kovacsassocia<strong>da</strong>s: (1) à capaci<strong>da</strong>de de definir objectivos, identificar problemas e encontrar soluções;(2) ao conhecimento dos códigos de sistemas de informação e organização; (3) ao sabercooperar e controlar processos, saber gerir os recursos utilizados, ao saber inovar, àcapaci<strong>da</strong>de de a<strong>da</strong>ptação; (4) ao saber acumular e actualizar conhecimentos, ao sabercomunicar e negociar.Kovacs considera que a utilização destas novas competências está ain<strong>da</strong> longe de sergeneraliza<strong>da</strong> nas empresas, mas a sua promoção é decisiva tanto para as empresas como paraos indivíduos. O desenvolvimento <strong>da</strong>s novas competências melhorou a empregabili<strong>da</strong>de queKovacs define como, ” (…) a oportuni<strong>da</strong>de e capaci<strong>da</strong>de de as pessoas adquiriremcompetências que lhes permitam encontrar, manter e enriquecer a sua activi<strong>da</strong>de e mu<strong>da</strong>r deemprego” (Kovacs, 2002, p. 82). No actual contexto as mu<strong>da</strong>nças e alterações colocam a91
ênfase no potencial dos indivíduos e nas suas capaci<strong>da</strong>des de mobilizar e desenvolver essemesmo potencial em situações reais de trabalho.Os sistemas de classificações na sua multifuncionali<strong>da</strong>de e diversi<strong>da</strong>de de objectivospara que remetem, definem, segundo Lima, desafios específicos quanto às suas configuraçõesquando se considera o sector ou as empresas. Tradicionalmente é ao nível do sector que seelaboram os sistemas de classificação. As convenções colectivas sectoriais ao elaborarem ossistemas de classificação têm como vocação fixar um quadro bastante geral afim de poderemser aplicados em to<strong>da</strong>s as empresas, independentemente, <strong>da</strong> sua dimensão, <strong>da</strong> sua situaçãoeconómica, constituindo, mais do que um instrumento de gestão, garantias colectivas. Aconstrução de um quadro único de referência dos empregos permite harmonizar as práticassalariais <strong>da</strong>s empresas e assegurar uma soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>de mínima. A reformulação dos sistemasdeve permitir conservar esta função fun<strong>da</strong>mental e manter uma hierarquia a<strong>da</strong>pta<strong>da</strong> (Lima,2004, p. 120).São as organizações sindicais e patronais que definem, ao nível sectorial as regras deacesso às profissões (reconhecimento de diplomas, <strong>da</strong> experiência profissional, <strong>da</strong>scompetências) e as regras de progressão na carreira, bem como, estudos e negociações com oobjectivo de construção de novas profissões, renovação <strong>da</strong>s existentes e a estruturação domercado de trabalho nos sectores. A carreira profissional pode ser defini<strong>da</strong> como um conjuntode activi<strong>da</strong>des leva<strong>da</strong>s a cabo por um trabalhador para prosseguir e dirigir o seu percursoprofissional, no âmbito de uma organização específica, de forma a atingir um elevado nível decompetências e de contraparti<strong>da</strong>s hierárquicas, sociais ou políticas. Lima, considera e nós<strong>da</strong>mos o nosso acordo, à relevância do nível sectorial. A não existência de uma classificaçãosectorial a<strong>da</strong>pta<strong>da</strong> à evolução <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de pode aumentar o risco de aprofun<strong>da</strong>mento dedispari<strong>da</strong>des entre as empresas, por exemplo, trabalhadores com a mesma profissão edesenvolvendo uma mesma activi<strong>da</strong>de podem ter níveis de qualificação e perspectivas decarreira muito diferentes, prejudicando a mobili<strong>da</strong>de profissional e a evolução ereconhecimento de competências (Lima, 2004, pp. 120-121).Ortsman apresenta-nos de forma sistematiza<strong>da</strong> diversas possibili<strong>da</strong>des de organizaçãodos postos de trabalho desde os anos vinte até à actuali<strong>da</strong>de. A organização clássica,parcializa<strong>da</strong>, nasceu nos anos vinte com a criação de cadeias de montagem (Taylorismo)correspondia bem à produção em série de produtos de quali<strong>da</strong>de relativamente estável.Permitia igualmente uma rápi<strong>da</strong> a<strong>da</strong>ptação de uma mão-de-obra não qualifica<strong>da</strong> a estas cadeiasde montagem de concepção relativamente simples. Ca<strong>da</strong> pessoa efectua uma tarefa diferente<strong>da</strong> dos outros. A tarefa é tão pequena quanto possível, o que corresponde a um trabalho muitoparcializado e muito repetitivo. Pela mesma razão, a formação é muito curta limita<strong>da</strong> à92
aprendizagem de gestos repetitivos e ao mesmo tempo necessária à interiorizarão do ritmo detrabalho. Há uma separação rígi<strong>da</strong> entre as tarefas <strong>da</strong> hierarquia e as tarefas de execução. Porordem de importância em tempo de ocupação do superior hierárquico, trata-se do controlo <strong>da</strong>sperfomances individuais, <strong>da</strong> coordenação entre postos e <strong>da</strong> distribuição do trabalho,nomea<strong>da</strong>mente, a afectação aos postos de trabalho na manhã, tendo em conta as ausências. Seficar tempo disponível, a hierarquia poderá igualmente tomar a cargo outras activi<strong>da</strong>des degestão e de relações com o exterior. Os postos de trabalho são concebidos a partir do seguinteprincípio: limitar o número de tarefas num posto; procurar a repetitivi<strong>da</strong>de máxima; minimizaras capaci<strong>da</strong>des requeri<strong>da</strong>s; e procurar o tempo de formação mínima.Quando não há um esforço de redução <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de individual até à parcialização ouquando a vontade de aumentar modera<strong>da</strong>mente as activi<strong>da</strong>des de um posto de trabalho émanifesta, fala-se de trabalho alargado. É uma forma de organização muito comum. Mesmonas linhas de montagem há a tendência por vezes de alargar as tarefas afim de evitar asdificul<strong>da</strong>des inerentes a uma demasia<strong>da</strong> rigidez do processo de produção. No trabalho alargadotambém não se acentua demasiado a necessi<strong>da</strong>de de uma diferenciação do trabalho entrepostos. Ca<strong>da</strong> um tem um trabalho distinto do seu vizinho, mas pode haver lugar pararecomposições. A formação pode ser mais longa que para o trabalho parcializado e faz-seessencialmente no terreno. Mas há sempre, em contraparti<strong>da</strong>, uma separação rígi<strong>da</strong> entre astarefas <strong>da</strong> hierarquia e as tarefas de execução. Encontramos para a hierarquia o mesmo tipo deactivi<strong>da</strong>des como as que existem para o trabalho parcializado.O enriquecimento <strong>da</strong>s tarefas apareceu nos anos sessenta. As razões invoca<strong>da</strong>s foramprincipalmente de ordem psicológica. Com efeito, a complexi<strong>da</strong>de técnica teve aqui um papeldeterminante na difusão deste modo de organização. Era necessário <strong>da</strong>r margem de liber<strong>da</strong>desuficiente às pessoas encarrega<strong>da</strong>s de servir máquinas complexas ou de efectuar operações querequeriam uma grande tecnici<strong>da</strong>de. Ca<strong>da</strong> pessoa tem um conjunto complexo de tarefas que lhesão específicas, mas não necessariamente diferentes, em natureza, <strong>da</strong>s de outros. Neste casonão se pode falar de tarefas mas de uma activi<strong>da</strong>de com um conjunto de tarefas liga<strong>da</strong>s entreelas. Esta activi<strong>da</strong>de pode ter uma duração relativamente longa e tem associa<strong>da</strong>, muitas vezes,responsabili<strong>da</strong>des de autocontrole e, eventualmente, de coordenação com os postos periféricos.A formação é longa porque é necessário um bom conhecimento técnico e capaci<strong>da</strong>de deiniciativa. A hierarquia consagra apenas o essencial do seu tempo ao controlo e à coordenaçãodo trabalho. Encarrega-se essencialmente <strong>da</strong> interface com o ambiente e <strong>da</strong> toma<strong>da</strong> de decisõesmais importantes.O grupo polivalente impôs-se pouco a pouco como uma variante natural do trabalhoenriquecido, quando a activi<strong>da</strong>de dos membros do grupo os leva a realizar um produto comum93
que necessita de uma importante interdependência técnica. Corresponde a um trabalhocomplexo que apela ao espírito de iniciativa, a uma competência abrangente e a uma boacompreensão <strong>da</strong>s interdependências dos postos. Ela favorece, <strong>da</strong> parte de ca<strong>da</strong> um, umamelhor compreensão <strong>da</strong> missão global <strong>da</strong> equipa As pessoas detêm sucessivamente, todos ospostos. São polivalentes. Ca<strong>da</strong> um realizará rotativamente activi<strong>da</strong>des de natureza muitodiversa: seja parcializa<strong>da</strong>, seja de trabalho alargado, seja de trabalho enriquecido, porque passapor todos os postos dos mais interessantes aos menos interessantes, dos mais parcializados aosmais complexos. A formação é longa, porque é necessário aprender todos os postos. Aformação no terreno tem um papel muito importante neste tipo de organização. Para ahierarquia é fun<strong>da</strong>mental a capaci<strong>da</strong>de de animar a equipa e de comunicar com o exterior semperder a possibili<strong>da</strong>de de aju<strong>da</strong>r sobre o plano técnico os membros <strong>da</strong> equipa. Pede-se pois àhierarquia competências simultaneamente técnicas e em relações humanas.A equipa semi-autónoma é um trabalho de grupo. As pessoas ocupam todos os postos,dos mais interessantes aos menos interessantes, dos mais simples aos mais complexos, comono trabalho polivalente. Mas ao contrário, há ausência de uma hierarquia directa. A equipatoma a seu cargo colectivamente a responsabili<strong>da</strong>de de realizar os seus objectivos. A formaçãoé necessariamente longa. A formação no terreno com e pelos outros é importante. Isto exigeuma boa capaci<strong>da</strong>de relacional e de a<strong>da</strong>ptação às necessi<strong>da</strong>des do grupo. As margens deiniciativa de uma equipa semi-autónoma são muito variáveis: primeiro nível – participação dogrupo na afectação dos postos de trabalho e na definição dos métodos individuais de trabalho;segundo nível – assumpção de activi<strong>da</strong>des periféricas e complementares como a reparação deavaria, o primeiro controlo de quali<strong>da</strong>de, a repartição dos períodos de férias; terceiro nível –participação na definição dos objectivos de produção e na escolha de certos instrumentos deprodução, certas máquinas; quarto nível – participação na selecção de futuros candi<strong>da</strong>tos, nadefinição <strong>da</strong>s mo<strong>da</strong>li<strong>da</strong>des de formação e na evolução previsível do produto (Ortsman, 1994,pp. 73-79).As empresas constituem o espaço de aplicação <strong>da</strong>s normas sectoriais esimultaneamente o lugar de definição de regras de classificação que, respeitando o quadrogeral <strong>da</strong>s convenções colectivas se a<strong>da</strong>ptam de modo mais preciso à reali<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s empresas,isto é, como instrumento de gestão. Lima considera que para as empresas, é fun<strong>da</strong>mental queos sistemas de classificação sectorial permitam responder às mu<strong>da</strong>nças tecnológicas eorganizacionais, às necessi<strong>da</strong>des de qualificação, de desenvolvimento de competências, demotivação dos trabalhadores e não constituir um entrave a tais processos. As normas declassificação <strong>da</strong>s convenções sectoriais podem permitir acompanhar e até dinamizar os94
processos de mu<strong>da</strong>nça, ou, pelo contrário, podem constituir um obstáculo às reorganizaçõesprodutivas (Lima, 2004, p. 121).Hoje devemos considerar um conjunto ca<strong>da</strong> vez mais diversificado de formas demobili<strong>da</strong>de questionando a concepção tradicional <strong>da</strong> carreira profissional enquanto processode mobili<strong>da</strong>de vertical. Independentemente <strong>da</strong> mobili<strong>da</strong>de profissional se poder traduzir numprocesso de ascensão ou regressão profissional, a mobili<strong>da</strong>de pode assumir diferentes formas:(1) a mobili<strong>da</strong>de geográfica, consiste na mu<strong>da</strong>nça de área geográfica em que é exerci<strong>da</strong> aprofissão; (2) a mobili<strong>da</strong>de sectorial e/ou de empresa, consiste na mu<strong>da</strong>nça de sector deactivi<strong>da</strong>de e/ou de empresa; (3) a mobili<strong>da</strong>de funcional e/ou horizontal, consiste na mu<strong>da</strong>nçade funções; (4) a mobili<strong>da</strong>de socioprofissional, refere-se à mu<strong>da</strong>nça de profissão; (5) amobili<strong>da</strong>de na condição perante o trabalho, está associa<strong>da</strong> à mu<strong>da</strong>nça <strong>da</strong> condição perante otrabalho (activo ou ocupado, activo desempregado e inactivo); (6) a mobili<strong>da</strong>de contratual,consiste na mu<strong>da</strong>nça de tipo de relação contratual (independente, temporário, a tempo parcial,a termo certo e sem termo).As formas de mobili<strong>da</strong>de podem verificar-se em dois planos: a mobili<strong>da</strong>de interna,quando se produz no seio <strong>da</strong> mesma empresa; e a mobili<strong>da</strong>de externa quando a mu<strong>da</strong>nçacoincide com mu<strong>da</strong>nça de empresa ou de empregador. A consideração <strong>da</strong>s diferentes formasde mobili<strong>da</strong>de tem como consequência a pulverização do conceito de carreira <strong>da</strong>do queintroduz descontinui<strong>da</strong>des profissionais que tanto podem resultar de opções individuais comode constrangimentos que resultam <strong>da</strong>s dinâmicas socioeconómicas. Podemos ilustrar estasdescontinui<strong>da</strong>des com os novos ciclos que hoje confrontam os indivíduos, formaçãoemprego-desemprego-formação.A multiplici<strong>da</strong>de de modos de inserção profissional, deformas de mobili<strong>da</strong>de e de trajectórias profissionais, conduzem-nos a questionar o conceito decarreira enquanto processo linear de mobili<strong>da</strong>de socioprofissional ascendente, para o passar aeluci<strong>da</strong>r como um processo social complexo e multifacetado que se traduz em trajectóriassocioprofissionais resultantes de processos de recomposição/decomposição de saberesindutores de diferentes graus de empregabili<strong>da</strong>de.Já para os trabalhadores, as questões mais importantes no que se refere aos sistemas declassificação são o reconhecimento, designa<strong>da</strong>mente no plano do estatuto e do salário, dosesforços de qualificação, do desenvolvimento de competências, o reconhecimento evalorização <strong>da</strong>s perspectivas de mobili<strong>da</strong>de e de desenvolvimento <strong>da</strong> carreira. Não menosrelevante é prevenir a exclusão e facilitar a inserção dos grupos mais vulneráveis no mercadodo trabalho. Lima, chama a atenção de que uma grelha de classificação que não permite aostrabalhadores evoluir, pode gerar tensões e exclusões (Lima, 2004, p. 121).95
Reflectindo sobre a evolução do emprego e <strong>da</strong>s qualificações Kovacs defende que aevolução pode ser muito diferencia<strong>da</strong> em função de um conjunto de condiçõesmacroeconómicas, sociais e culturais, nomea<strong>da</strong>mente, <strong>da</strong> divisão internacional do trabalho,<strong>da</strong>s políticas dos governos, <strong>da</strong>s condições do mercado de produtos e do trabalho, do sistemade ensino/formação, <strong>da</strong>s estratégias sindicais, do nível de educação-formação dos recursoshumanos. No actual contexto os principais objectivos seguidos pelas empresas visam aredução dos custos, a melhoria <strong>da</strong> quali<strong>da</strong>de e o aumento <strong>da</strong> flexibili<strong>da</strong>de e do controlo(Kovacs, 1998, p. 82).Considerando os sistemas de classificações num plano mais amplo, Lima propõe-nosuma incursão a alguns contributos <strong>da</strong> reflexão teórica e pesquisa empírica em França, Quadronº I-I-1, face à importância <strong>da</strong> estruturação dos sistemas de classificação a nível sectorial, talcomo em Portugal. Não correspondendo necessariamente a uma ordem cronológica, asabor<strong>da</strong>gens e a reali<strong>da</strong>de francesa apresentam-nos diferentes modelos:As grelhas de classificação de tipo Parodi, assentam num acordo mínimo, sem que sepossa encontrar um princípio comum entre os actores que justifique de forma única ehomogénea as diferenças de salários. De facto, a hierarquização não se refere explicitamente aquaisquer critérios de ponderação, apresentando-se listas de profissões ou postos de trabalhoclassificados numa hierarquia, grosso modo, por todos. Na situação <strong>da</strong>s grelhas Parodiclássicas, não há uma referência explícita ao conteúdo dos empregos, cujo posicionamento nahierarquia se mantém inalterado, qualquer que seja a evolução posterior do conteúdo dosempregos. Na situação <strong>da</strong>s grelhas Parodi melhora<strong>da</strong>s, a definição do conteúdo dos empregosé explícita, cristalizando configurações específicas no plano tecnológico e organizacional. Asgrelhas Parodi melhora<strong>da</strong>s, correspondem a sectores profissionais com maior tradição denegociação e caracterizam-se pela definição detalha<strong>da</strong> <strong>da</strong>s tarefas a desempenhar, assim comopela partilha de responsabili<strong>da</strong>des entre os assalariados.A maior ou menor amplitude <strong>da</strong> definição profissional reflecte por vezes lógicasdiferencia<strong>da</strong>s na indústria e nos serviços. Na indústria, nomea<strong>da</strong>mente, as convençõescolectivas descrevem os postos de trabalho e respectivos conteúdos com grandeexaustivi<strong>da</strong>de, com precisões factuais em termos de tarefas, equipamentos utilizados ou <strong>da</strong>dosambientais.As profissões dos serviços, no contexto dos sectores industriais, apresentando algumasdiferenças, tendem a definir-se também por relação com o posto de trabalho. Já no contextodo terciário emergiu gradualmente uma outra lógica (terciário moderno) em que se consideranão o posto de trabalho mas o emprego, definindo-se como uni<strong>da</strong>de de avaliação um perfil deamplitude profissional mais alarga<strong>da</strong>, substituindo-se à lógica de identificação de tarefas, a de96
activi<strong>da</strong>des e missões, garantindo maior flexibili<strong>da</strong>de e a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de e reduzindo o númerode categorias profissionais (Lima, 2004, p. 122).Numa primeira fase, segundo Lima, a hierarquização em níveis de classificação, não édefini<strong>da</strong> tendo por referência critérios classificatórios explícitos. A valorização dos factoresrelativos às exigências dos postos de trabalho ou do emprego e/ou <strong>da</strong>s qualificações ecompetências dos trabalhadores, pode estar mais ou menos subjacente, encontrando-seindicações relativas à complexi<strong>da</strong>de do trabalho, à tecnici<strong>da</strong>de, à experiência profissional e àformação, mas não é formalmente explicita<strong>da</strong> a combinatória de critérios de classificação.Estes dois modelos de grelhas de classificação analisados, Parodi clássico e Parodimelhorado, apresentam, segundo Lima, as seguintes limitações: grande rigidez, face àdescrição <strong>da</strong>s funções estreitamente liga<strong>da</strong>s a um tipo de organização do trabalho etecnologia; dificul<strong>da</strong>de de contemplar as mu<strong>da</strong>nças na organização do trabalho e natecnologia, na reconfiguração dos perfis profissionais e competências, a supressão de antigase a emergência de novas profissões; enriquecimento do trabalho, polivalência, grupos semiauntónomos,círculos de quali<strong>da</strong>de (Lima, 2004, pp. 122-123).97
QUADRO I – I – 1Tipologia <strong>da</strong>s Grelhas de Classificação (caso francês)ClássicoPARODIMelhoradoCRITÉRIOSCLASSIFICATÓRIOSFUNÇÃO PÚBLICASegundo oprincípio denomenclaturas dosempregos, estasgrelhas são apenasuma enumeração<strong>da</strong>s denominaçõesdos postos.Mesmo princípiomas ca<strong>da</strong> empregodescritogeralmente deforma muitodetalha<strong>da</strong> (tipo demáquinas, porexemplo).Definição de níveis dequalificação segundocritérios explícitoscomuns a estes níveis.Os critérios maisfrequentementeutilizados são: nível deresponsabili<strong>da</strong>de;autonomia; natureza <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>de;conhecimentosnecessários.Com base no estatuto <strong>da</strong>função pública, centramsenas exigências emmatérias de diplomas, naconsagração <strong>da</strong>scarreiras; e naestabili<strong>da</strong>de de emprego.Hierarquizaçãogrosso modointuitiva e vali<strong>da</strong><strong>da</strong>pela negociação.Hierarquizaçãogrosso modointuitiva e vali<strong>da</strong><strong>da</strong>pela negociação.Hierarquizaçãosegundo a ponderaçãodos critérios.Hierarquização emgraus, em que o diplomadetém um papel chaveno acesso, por via deconcurso, e em que aprogressão estáassocia<strong>da</strong> à antigui<strong>da</strong>de.Fonte: In Lima, 2004, p. 123Um terceiro modelo, o modelo função pública, centra-se nas pessoas, fun<strong>da</strong>ndo-se emcaracterísticas individuais, enquanto os dois modelos anteriores por nós analisados secentravam nas exigências do emprego. O modelo função pública apresenta uma estreitaligação entre a classificação que se estrutura em graus e o modo de recrutamento e <strong>da</strong>formação inicial dos indivíduos. As aptidões intelectuais e os conhecimentos em diversosdomínios são controlados por via de concurso e os indivíduos são classificados em função donível de exigências do concurso correspondente. A progressão dos indivíduos resulta <strong>da</strong>antigui<strong>da</strong>de subordinando a contribuição para a organização à formação inicial. Este modeloconduz a uma análise redutora <strong>da</strong>s competências e capaci<strong>da</strong>des individuais e tende a ignoraras aquisições <strong>da</strong> experiência profissional (Lima, 2004, pp. 123-124).98
Um quarto e último modelo, o sistema de critérios classificatórios, surge nametalurgia, em França, em 1975, constituindo até hoje uma <strong>da</strong>s opções de revisão dosmodelos anteriores. Este modelo inspira-se nas experiências realiza<strong>da</strong>s nos Estados Unidos, asquais, identificando os critérios relevantes para classificar os empregos, consideraram umsistema de pontuações permitindo hierarquizá-los. Em França, a solução mais adopta<strong>da</strong>substituiu a lógica quantitativa (experiência americana), por uma lógica qualitativa queconsistia na identificação dos critérios de definição de níveis e escalões, permitindo dispor deum quadro de referência facilitando a autonomia <strong>da</strong>s empresas.Neste quarto modelo, as convenções colectivas identificam os critérios declassificação, ver Quadro nº I-I-1, níveis e escalões, apresentando a grelha respectiva,deixando às empresas a missão de posicionamento dos empregos em ca<strong>da</strong> nível e escalão,tendo em conta os requisitos exigidos. A apresentação do perfil específico dos empregos, arespectiva definição de funções e a listagem dos empregos afectos aos diferentes níveis declassificação, deixam de constar nas convenções colectivas de trabalho (Lima, 2004, pp. 123-124).As organizações sindicais numa primeira fase, segundo Lima, resistiram fortemente àimplementação destes modelos e ain<strong>da</strong> hoje as negociações e os consensos são difíceis dealcançar. Esta situação verifica-se porque a orientação sindical privilegia os critérios e aclassificação com o enfoque no trabalhador e não no emprego. A oposição ou reserva sindical,estão associa<strong>da</strong>s, em parte, aos inconvenientes do método: flexibili<strong>da</strong>de muito grande, emparticular nos casos em que são apenas explicitados os critérios de enquadramento geral e nãose especificam as condições de ca<strong>da</strong> nível, o que pode <strong>da</strong>r lugar a situações arbitrárias e emque se torna difícil contestar a classificação; heterogenei<strong>da</strong>de de aplicação segundo asempresas, o que não permite à grelha constituir um quadro coerente para a mobili<strong>da</strong>de nointerior do sector (Lima, 2004, p. 125).99
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CAPÍTULO II – NEGOCIAÇÃO DAS CONVENÇÕES COLECTIVAS EMPORTUGAL – BREVE SÍN<strong>TESE</strong>1. Da Revolução de Abril ao Código do TrabalhoAs mu<strong>da</strong>nças políticas resultantes <strong>da</strong> Revolução de 25 de Abril de 1974 instituírampara além de outros, os direitos de livre associação e organização sindical, de negociaçãocolectiva, sectorial e de empresa(s) e de greve. Desde 1974 até hoje a relação <strong>da</strong> negociaçãocolectiva sectorial com o sistema de relações laborais e com a intervenção do Estado foi-setransformando, podendo ser identificados, segundo Lima, três períodos distintos nodesenvolvimento do sistema de relações laborais, em Portugal.Um primeiro período pode ser considerado entre 1974 e 1984. Este período numa faseinicial é marcado pelo processo de institucionalização do sindicalismo livre e independente epela radicalização dos movimentos sociais, em particular, o movimento sindical e do qual aIntersindical Nacional é o seu pólo mais forte, assistindo-se a uma eleva<strong>da</strong> conflituali<strong>da</strong>deentre os sindicatos e as organizações patronais, donde resulta o âmbito geográfico eprofissional <strong>da</strong>s convenções colectivas, as quais reflectem nas suas normas uma relação deforças desfavorável as organizações patronais. Reafirma-se a centrali<strong>da</strong>de do Estado, o qualface ao impasse e ausência de diálogo social, regula por via administrativa, através <strong>da</strong>sPortarias de Regulamentação de Trabalho (PRT) as relações de trabalho. Numa segun<strong>da</strong> fase,fins <strong>da</strong> déca<strong>da</strong> de 70, início <strong>da</strong> déca<strong>da</strong> de 80, dá-se uma reorientação <strong>da</strong> lógica de actuaçãoEstatal, que se manifesta na diminuição significativa do recurso à via administrativareduzindo drasticamente a publicação de PRT’s, ficando estas reserva<strong>da</strong>s apenas às zonasbrancas.Em 1978 dá-se a constituição <strong>da</strong> União Geral dos Trabalhadores, UGT, colocando oenfoque do seu discurso ideológico no diálogo social, na concertação, valorizando anegociação em detrimento <strong>da</strong> mobilização dos trabalhadores. O quadro <strong>da</strong>s convençõescolectivas complexifica-se. Os novos sindicatos filiados na UGT desencadeiam umaestratégia que se vai exprimir na celebração de novas convenções paralelas em quase todos ossectores, em particular, na Indústria Transformadora (Lima, 2004, pp. 134-135).Um segundo período terá o seu início após 1984 e término em 2003. Em 1984 cria-seum novo pilar <strong>da</strong> regulação <strong>da</strong>s relações de emprego com objectivos de concertação ao nívelnacional, o Conselho Permanente <strong>da</strong> Concertação Social (CPCS). Esta nova criaçãoinstitucional decorre <strong>da</strong> procura por parte do Estado <strong>da</strong> co-responsabilização política <strong>da</strong>sorganizações sindicais e patronais ao mais alto nível no sentido de uma viragem política defundo. Paralelamente trata-se do reconhecimento Estatal <strong>da</strong> legitimi<strong>da</strong>de de participação <strong>da</strong>s101
confederações sindicais e patronais como actores políticos. As competências do CPCSincluem a política de rendimentos e preços, o parecer sobre a legislação laboral ecompetências no plano <strong>da</strong>s políticas económicas e sociais. Ain<strong>da</strong> sobre a institucionalizaçãodo sindicalismo no Estado, referido por algumas abor<strong>da</strong>gens, Lima considera mais apropriadoreferir a institucionalização <strong>da</strong> participação do sindicalismo no sistema político, já que não setrata propriamente <strong>da</strong> integração dos Sindicatos no Estado, uma vez que estes preservam a suaautonomia e independência e são livres de entrar e sair dos arranjos neocorporativos.Neste período, a par <strong>da</strong> intervenção directa do Estado, em particular na legislaçãolaboral e na contratação colectiva, os dois pilares <strong>da</strong> regulação do período anterior, emergeum terceiro pilar com relações específicas com os anteriores. Estamos perante uma nova faseem que é fun<strong>da</strong>mental considerar a interacção entre estes quadros/espaços de regulação denatureza diferente (Lima, 2004, p. 136).A relação entre os acordos de Concertação Social e a negociação, pode serequaciona<strong>da</strong>, segundo Lima, a vários níveis: o nível <strong>da</strong>s recomen<strong>da</strong>ções de alteração <strong>da</strong>legislação de trabalho, o qual pode ter efeitos directos, através de normas imperativas, ouefeitos indirectos, remetendo para a agen<strong>da</strong> <strong>da</strong> negociação colectiva determina<strong>da</strong>s matérias; onível de pacto entre as organizações que se comprometem a fazer aplicar os acordos e ainfluenciar para os seus membros, como por exemplo, o caso <strong>da</strong>s políticas salariais; o nível dedefinição de novas regras, inclusive sobre a própria regulamentação colectiva; finalmente, éde esperar que o próprio processo de concertação e as estratégias desenvolvi<strong>da</strong>s pelos váriosactores, influenciam também a negociação colectiva nos níveis sectoriais e de empresa (Lima,2004, pp. 136-137).A institucionalização do CPCS (que na sua génese contou com a oposição <strong>da</strong>CGTP/IN, a qual só ocupou o seu lugar em 1987), instituição triparti<strong>da</strong> e com um leque muitoalargado de competências, coloca, segundo Lima, o problema <strong>da</strong>s relações entre o CPCS e asinstituições democráticas de soberania, em primeiro lugar com a Assembleia <strong>da</strong> República. Asinteracções que o CPCS visa estabelecer entre o sistema político e as relações laborais sãocomplexas, visto que visam influenciar em simultâneo o sistema político (através decompromissos do Governo assumidos no quadro do CPCS, com implicações na Assembleia<strong>da</strong> República); e as relações laborais (compromissos <strong>da</strong>s confederações sindicais e patronais,em particular a negociação colectiva), (Lima, 2004, p. 137).Em 1986 e durante a vigência do Governo do PSD, foi aprovado o primeiro acordo noCPCS, Acordo de Política de Rendimentos para 1987, ain<strong>da</strong> sem a presença <strong>da</strong> CGTP/IN.Este Acordo de Rendimentos e os ulteriores vieram colocar a necessi<strong>da</strong>de de articulação <strong>da</strong>macro-concertação com a contratação colectiva, nos vários conteúdos por esta regulados. Em102
suma, os acordos do CPCS passaram a influenciar e condicionar a negociação colectiva, emparticular, os acréscimos <strong>da</strong> massa salarial e sua forma de cálculo. A metodologia anterior aosacordos do CPCS para o cálculo dos acréscimos <strong>da</strong> massa salarial para efeitos <strong>da</strong> negociaçãocolectiva, estava ancora<strong>da</strong>, entre outros indicadores, na inflação verifica<strong>da</strong>; na fase apósacordos do CPCS passou-se a adoptar o critério <strong>da</strong> inflação “espera<strong>da</strong>” (Lima, 2004, pp. 140-143).As perspectivas governamentais e patronais apontavam no sentido <strong>da</strong> liberalizaçãoeconómica, <strong>da</strong>s privatizações e <strong>da</strong> flexibilização <strong>da</strong> legislação do trabalho. Em 1987, oGoverno de maioria absoluta do PSD lançou as primeiras iniciativas visando flexibilizar asrelações de emprego em geral e em particular os despedimentos, <strong>da</strong>ndo expressão às pressõespatronais no quadro do CPCS. Esta estratégia do Governo e patronato em legitimar os seusobjectivos neo-liberais na óptica <strong>da</strong> desregulação do mercado de trabalho, levou à convocação<strong>da</strong> greve geral de 1988, pela CGTP/IN e UGT, (Lima, 2004, pp. 143-144).Em 1990 é acor<strong>da</strong>do no CPCS, com a oposição <strong>da</strong> CGTP/IN, o Acordo Económico eSocial (AES). Este acordo dá início a um novo ciclo na concertação em Portugal, face à suagrande abrangência temática e temporal. Sem a pretensão de ser exaustiva, Lima fazreferência às seguintes políticas constantes do AES: políticas sociais com impacto nomercado de trabalho em resposta a situações críticas associa<strong>da</strong>s à crise e reestruturação dealguns sectores económicos; políticas laborais com impacto na negociação colectiva como apolítica de rendimentos, medi<strong>da</strong>s de flexibilização como a redução e a<strong>da</strong>ptação do tempo detrabalho, em sede de negociação colectiva, e a possibili<strong>da</strong>de de despedimentos com base na“ina<strong>da</strong>ptação” do trabalhador; e a possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> arbitragem obrigatória no âmbito <strong>da</strong>reformulação do regime jurídico <strong>da</strong>s relações colectivas de trabalho. O AES previa ain<strong>da</strong> arealização posterior de quatro acordos específicos: nos domínios <strong>da</strong> política fiscal e reforma<strong>da</strong> Segurança Social que não se chegaram a concretizar; já no que respeita à política deformação profissional e à política de Saúde, Higiene e Segurança no Trabalho (SHST), foramconcluídos e aprovados dois acordos com o contributo de todos os parceiros do CPCS,incluindo a CGTP/IN, (Lima, 2004, pp. 144-146).Com a criação o Comité Económico e Social (CES) em 1991, o CPCS mantém-secomo uma parte integrante e com competências específicas em matéria de concertação, <strong>da</strong>ndocontinui<strong>da</strong>de ao figurino anterior e agora com consagração constitucional. Em 1996 e já como Partido Socialista na governação do País, são aprovados no CPCS, com a oposição <strong>da</strong>CGTP/IN, o Acordo de Curto Prazo e o Acordo de Concertação Estratégica – 1996-1999(ACE). De entre as várias matérias aprova<strong>da</strong>s, assumiu forte controvérsia o <strong>da</strong> flexibili<strong>da</strong>dedo tempo de trabalho, Lei nº 21/96, de 23 de Julho, gerando inclusive um período de forte103
conflituali<strong>da</strong>de social, em particular nos sectores têxteis e vestuário, que se estendeu entre1996 e 2000.Embora esta matéria já incorporasse o AES de 1990, o acordo no CPCS em 1996rompe com o princípio de a<strong>da</strong>ptação do tempo de trabalho através <strong>da</strong> negociação colectiva e aLei nº 21/96, de 23/07, veio estabelecer o carácter obrigatório de uma redução progressiva doPeríodo Normal de Trabalho (PNT) para um máximo de 40 horas semanais, prevendoconcomitantemente a flexibili<strong>da</strong>de dos horários de trabalho. Outro tema polémico quemereceu a oposição <strong>da</strong> CGTP/IN, foi a consagração no acordo <strong>da</strong> flexibili<strong>da</strong>de funcional, aqual foi também regula<strong>da</strong> na Lei nº 21/96 (Lima, 2004, pp. 147-150).Mas os acordos de 1996 não geraram apenas a oposição <strong>da</strong> CGTP/IN e o aumento <strong>da</strong>conflituali<strong>da</strong>de social. Registamos também o conflito institucional entre as competências doCPCS e a Assembleia <strong>da</strong> República, quando grupos parlamentares incluindo o do PartidoSocialista, no exercício <strong>da</strong>s suas competências, se recusaram a assumir como seus, algunscompromissos consagrados nos dois acordos.Após as eleições de 1999 o novo Governo do Partido Socialista, define e apresentauma nova estratégia para a Concertação Social que dá priori<strong>da</strong>de à negociação de acordos deabrangência limita<strong>da</strong> ou de geometria variável. Em resultado dessa estratégia, em 2001, sãodiscutidos e aprovados por todos os parceiros sociais, dois acordos: um sobre condições detrabalho, saúde, higiene e segurança no trabalho e combate á sinistrali<strong>da</strong>de; e outro sobrepolíticas de emprego, mercado de trabalho, educação e formação. Estes acordos recuperamum conjunto de conteúdos e medi<strong>da</strong>s estabeleci<strong>da</strong>s em acordos de concertação anteriores, de1991-1996, mas que não tinham sido regulados, bem como, outras medi<strong>da</strong>s inovadoras (Lima,2004, pp. 158-159).Um terceiro período no desenvolvimento do sistema de relações laborais terá início em2003, após a publicação do Código do Trabalho, através <strong>da</strong> Lei nº 99/2003 de 27/08 e <strong>da</strong> Leinº 35/2004 de 29/07 que procede à regulamentação do Código do Trabalho. Embora tenhapassado pouco tempo desde a sua aprovação são já visíveis profun<strong>da</strong>s mutações no sistema derelações laborais em Portugal. A introdução <strong>da</strong> possibili<strong>da</strong>de de caduci<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s convençõescolectivas por decisão unilateral de um dos subscritores; o desaparecimento, em caso decaduci<strong>da</strong>de <strong>da</strong> convenção colectiva, <strong>da</strong> quase totali<strong>da</strong>de dos direitos e deveres aí consagrados;a possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s novas convenções colectivas poderem regular normas que, do ponto devista dos direitos dos trabalhadores sejam, inferiores ao estabelecido no Código do Trabalho,levando à subversão do princípio do tratamento mais favorável para o trabalhador.Estas são algumas disposições mais controversas e que se inserem na nossa opinião nalógica neoliberal de desregulação <strong>da</strong>s relações laborais. Esta legislação laboral foi aprova<strong>da</strong>104
pelo Governo de direita do PSD-PP. Nas eleições de 2005 o Partido Socialista ganha comuma maioria absoluta e uma <strong>da</strong>s suas promessas eleitorais era a superação <strong>da</strong>s normas maisgravosas para os trabalhadores, em particular a caduci<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s convenções colectivas. Mas, asua primeira iniciativa legislativa, Lei nº 9/2006 de 20/03, não corresponde às expectativassindicais, nomea<strong>da</strong>mente, <strong>da</strong> CGTP/IN, que considera estas alterações distantes doscompromissos eleitorais, no que respeita: à caduci<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s convenções colectivas; e aosreduzidos direitos dos trabalhadores que após a caduci<strong>da</strong>de <strong>da</strong> convenção colectiva sãoincorporados nos contratos individuais de trabalho. Neste momento o Governo do PartidoSocialista criou uma Comissão para começar a preparar, o Livro Branco <strong>da</strong>s RelaçõesLaborais, com o objectivo <strong>da</strong> revisão global do Código do Trabalho.Numa apreciação global ao CT, Lima pensa que, “ (…) transformar o direito dotrabalho num Código do Trabalho, é implicitamente negar a assimetria fun<strong>da</strong>mental do podernas socie<strong>da</strong>des capitalistas. A mu<strong>da</strong>nça de designação transporta uma mu<strong>da</strong>nça de filosofiaobvia, isto é, tratar as relações laborais, como relações individuais, assimilar o contrato detrabalho a um contrato comercial, assimilar o mercado de trabalho ao mercado de produtos. Osentido <strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nça é claramente desfavorável aos sindicatos e aos trabalhadores. Umasolução falsamente inovadora, visto que combina aspectos de autoritarismo mais tradicionalcom uma lógica neoliberal” (Lima, 2004, p. 349). Segundo Ferreira, a aplicação do CT temexercido um efeito de “expectativa suspensiva” sobre as práticas e as atitudes negociais dosparceiros sociais mais preocupados com a estabili<strong>da</strong>de processual e politica <strong>da</strong>s regrasrelativas à caduci<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s convenções e arbitragem obrigatória (Ferreira, 2006, p. 4).Ao nível europeu a Comissão Europeia editou e está em discussão o Livro VerdeModernizar o Direito do Trabalho para enfrentar os desafios do século XXI. Segundo o LivroVerde <strong>da</strong> Comissão Europeia na reali<strong>da</strong>de actual, a excessiva rigidez do modelo tradicional decontrato individual de trabalho está a gerar a emergência de um mercado de trabalhosegmentado, a duas veloci<strong>da</strong>des, em que coexistem dois tipos de trabalhadores: ostrabalhadores com vínculo permanente e titulares de um conjunto de direitos sociais e laborais(insiders) e os trabalhadores em situação de precarie<strong>da</strong>de ou com relações de empregoinformais e os desempregados, com direitos sociais e laborais muito reduzidos, em situaçãode permanente insegurança, instabili<strong>da</strong>de e sem perspectivas de evolução futura (outsiders).Em face desta dicotomização <strong>da</strong>s relações laborais a Comissão Europeia convi<strong>da</strong> osestados-membros a avaliar o grau de flexibili<strong>da</strong>de/rigidez <strong>da</strong>s actuais normas laborais e aalterá-las no sentido de uma flexibili<strong>da</strong>de mais ampla. Introduz ain<strong>da</strong> a promoção do conceitode flexisegurança, com vista à realização, segundo a Comissão Europeia, de “ (…) ummercado de trabalho mais justo, mais reactivo e mais inclusivo e que contribua para uma105
Europa mais competitiva”, (COMISSÃO DAS COMUNIDADES EUROPEIAS, 2006, p. 4).Da leitura atenta deste Livro Verde, fica clara, a pressão sobre os Estados-membros nosentido de flexibilizar ain<strong>da</strong> mais as relações laborais, nomea<strong>da</strong>mente, o emprego reguladoatravés do contrato individual do trabalho.Silva ao ponderar as vantagens e as desvantagens dos horários de trabalho flexíveis,considera que estes são, em regra, vantajosos para posições favoreci<strong>da</strong>s no emprego, mas paraos trabalhadores colocados em baixas posições são limitadores <strong>da</strong> liber<strong>da</strong>de dos indivíduospara gerirem o seu tempo e organizarem a sua vi<strong>da</strong>. Silva releva que os trabalhadores nãopodem deixar de ser ci<strong>da</strong>dãos plenos no espaço de trabalho. A aceitação dessa amputaçãoseria aceitar que é possível o progresso <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de sem ter em conta que o progresso se fazna articulação <strong>da</strong>s dimensões material, social, cultural e moral. Estaríamos perante umaenorme contradição se os valores <strong>da</strong> vi<strong>da</strong> humana e <strong>da</strong> igual<strong>da</strong>de entre os indivíduospudessem ser menos cui<strong>da</strong>dos no espaço do exercício do trabalho, pois isso significaria aprópria negação <strong>da</strong> confirma<strong>da</strong> centrali<strong>da</strong>de do trabalho (Silva, 2007. p. 428).Para os defensores <strong>da</strong> perspectiva neoliberal, a flexibili<strong>da</strong>de é garantia <strong>da</strong>competitivi<strong>da</strong>de e, pelo contrário, os direitos ligados ao trabalho e à protecção socialconstituem obstáculos à competitivi<strong>da</strong>de e são considerados elementos de rigidez socialcausadora <strong>da</strong>s dificul<strong>da</strong>des económicas, nomea<strong>da</strong>mente, <strong>da</strong> deslocalização <strong>da</strong>s empresas e <strong>da</strong>falta de investimento estrangeiro. Uma perspectiva contrária associa a flexibili<strong>da</strong>de àprecarie<strong>da</strong>de e a limita<strong>da</strong>s possibili<strong>da</strong>des de realização pessoal e profissional para grandeparte dos trabalhadores.Kovacs não subscreve nenhuma destas tentativas e considera que o termoflexibili<strong>da</strong>de não é sinónimo de precarie<strong>da</strong>de e de insegurança. A precarie<strong>da</strong>de no trabalhosignifica para Kovacs um trabalho sem interesse, mal pago e pouco reconhecido, que provocaum sentimento de inutili<strong>da</strong>de. A precarie<strong>da</strong>de no emprego significa instabili<strong>da</strong>de,insegurança, sem poder de previsão do futuro profissional, forte vulnerabili<strong>da</strong>de económica erestrição dos direitos sociais ancorados no emprego instável e ameaça do desemprego. Peloque, podem surgir situações em que se cruzam o emprego instável e o trabalho interessante, oemprego estável e o trabalho sem interesse e pouco reconhecido. Poderá existir uma situaçãoem que o trabalho sem interesse, mal pago e pouco reconhecido se cruza com o empregoinstável com direitos sociais reduzidos ou nenhuns, que Kovacs denomina de situaçãoprecária total (Kovacs, 2005, p. 17).A emergência <strong>da</strong>s convenções colectivas de trabalho, correspondem em diferentespaíses a uma alteração profun<strong>da</strong> nas formas de produção normativa do Estado moderno. EmPortugal, o processo de institucionalização <strong>da</strong> contratação colectiva de trabalho está associa<strong>da</strong>106
ao desenvolvimento do movimento operário. Numa breve retrospectiva podemos considerarque a génese <strong>da</strong> contratação colectiva em Portugal dá-se em 1891, quando surge a primeira leia autorizar e regulamentar as associações de classe (sindicatos), que até então eram proibi<strong>da</strong>s.Uma <strong>da</strong>s competências que é atribuí<strong>da</strong> aos sindicatos, é o direito de celebrar contratoscolectivos de trabalho. No entanto, é ain<strong>da</strong> de registar que em 1890 é publicado um decretoque regulava o trabalho <strong>da</strong>s mulheres e dos menores; e em 1889 tinham sido criados tribunaisespeciais para o julgamento de questões laborais (ou tribunais de árbitros-avindores).Na primeira República (1910-1926) são publica<strong>da</strong>s várias leis relativas às questõeslaborais. Com o Estado Novo (1926-1974), assiste-se ao desmantelamento do sistema <strong>da</strong>srelações laborais implementado durante a primeira República, através de um processo dedesestruturação e repressão, sendo construído o chamado ordenamento laboral corporativo.Este ordenamento pautou-se por duas ideias força: o princípio soli<strong>da</strong>rístico, segundo o qualnão existia, entre o capital e o trabalho, uma natural situação de conflito, mas sim desoli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>de, ambos, capital e trabalho, contribuíam para a mesma finali<strong>da</strong>de; a primazia dointeresse <strong>da</strong>do à situação individual do trabalhador, com o correlativo condicionamento <strong>da</strong>sacções colectivas tendentes à defesa de interesses laborais, onde a greve e a liber<strong>da</strong>de deassociação sindical eram proibi<strong>da</strong>s.Com a instauração <strong>da</strong> ditadura em Maio de 1926, caminha-se para a ilegalização <strong>da</strong>sassociações de classe. Os trabalhadores não aceitaram passivamente as imposições legaiscorporativas, as práticas repressivas e a ausência de liber<strong>da</strong>des durante o período do EstadoNovo, lutaram e muitos foram presos, reprimidos e alguns perderam a vi<strong>da</strong> na luta pelaliber<strong>da</strong>de e direitos democráticos. Em finais <strong>da</strong> déca<strong>da</strong> de 60 um vasto conjunto de sindicatostinha eleito democraticamente os seus corpos gerentes e procurava negociar convençõescolectivas sectoriais. Em 1 de Outubro de 1970, realizaram a sua primeira reunião Intersindical,a qual está na génese <strong>da</strong> criação <strong>da</strong> Intersindical Nacional. Neste núcleo de sindicatosparticiparam também sindicatos dos lanifícios e têxteis.Com a Revolução do 25 de Abril de 1974, que põe fim ao Estado Novo, ostrabalhadores tomam a iniciativa, ocupam os “sindicatos nacionais”; passam à acção e luta pormelhores condições de trabalho através de greves e manifestações, sem qualquer regulação;elegem dirigentes, delegados sindicais e comissões de trabalhadores; procuram negociarnovas convenções colectivas de trabalho; e em muitas empresas abandonados pelos patrõessão obrigados a situações de auto-gestão para garantirem os seus empregos. To<strong>da</strong>s estasmutações se verificam sem suporte em novas normas reguladoras <strong>da</strong>s relações laborais, asquais surgiram numa fase posterior e influencia<strong>da</strong>s pelo novo contexto de mobilização sociale político. São extintas as corporações. Ain<strong>da</strong> em 1974 é aprovado o Decreto-Lei nº 392/74,107
que garante o direito à greve e proíbe o lock-out; em 1975 é aprovado o Decreto-Lei nº 215-B/75 que passa a regular as associações sindicais; é criado o primeiro Salário MínimoNacional pelo Decreto-Lei nº 372-A/75; no que respeita à negociação colectiva sãopublica<strong>da</strong>s em 1975 algumas normas mas só em 1976 com o Decreto-Lei nº 164-A/76 sãosubstituí<strong>da</strong>s as normas her<strong>da</strong><strong>da</strong>s do Estado Novo. Em 1979 o Decreto-Lei nº 519-C/79 produznovas normas que se mantêm até 2003.Para Lima, no caso português, a matriz de negociação colectiva tal como aconhecemos nos finais dos anos 90, é tributária de um processo de institucionalização que temcomo antecedente próximo e profundo o período revolucionário. Esta matriz define-se numarelação de forças claramente favorável aos trabalhadores, num contexto de forte mobilizaçãodos próprios trabalhadores. Os actores <strong>da</strong>s relações laborais construíram-se e tomaram parteneste processo fun<strong>da</strong>mental também como actores políticos. Tratou-se de uma mu<strong>da</strong>nça defundo no plano cultural e no plano <strong>da</strong>s relações de poder. No plano cultural, pela suaafirmação como actores legítimos e fun<strong>da</strong>mentais numa socie<strong>da</strong>de democrática. No plano <strong>da</strong>srelações de poder, porque a organização livre independente dos trabalhadores, seja através dossindicatos, seja sob outras formas, constitui o seu trunfo principal na linguagem marxista, ofactor de transformação de “classe em si”, situação económica de classe, determinaçãoobjectiva de classe unicamente pelo processo de produção, em “classe para si”, classe dota<strong>da</strong>de uma “consciência de classe” própria e de uma organização politica autónoma, ou numaformulação integrando a intuição Weberiana, o principal recurso do poder do trabalho faceaos recursos do poder do capital (Lima, 2004, p. 333).Ao nível <strong>da</strong> organização sindical dos trabalhadores têxteis, lanifícios, vestuário,calçado e curtumes, existiam em 1974, 28 Sindicatos que num grande esforço de uni<strong>da</strong>decomeçaram a discutir contratos colectivos sectoriais com o objectivo de a médio prazo existirapenas um contrato colectivo de trabalho único e vertical (CCTUV), para este grupo deindustrias. Estávamos perante um movimento sindical sectorial profun<strong>da</strong>mente heterogéneodo ponto de vista <strong>da</strong>s ideias. Nessa amálgama de pensamento político existiam militantessindicais <strong>da</strong> JOC e <strong>da</strong> LOC (católicos), socialistas, Movimento de Esquer<strong>da</strong> Socialista (MES),comunistas (PCP) e <strong>da</strong> UDP, que discutindo até à exaustão e agindo de uma forma unitáriacriaram em 1976, a Federação Sindical Sectorial que passou a dirigir a negociação colectivapara estes importantes sectores <strong>da</strong> indústria transformadora.As normas que resultam <strong>da</strong>s convenções colectivas de trabalho não são o produtodirecto <strong>da</strong> vontade dos órgãos do Estado, mas, antes, a consequência de acordos estabelecidosentre enti<strong>da</strong>des representativas dos trabalhadores e dos empregadores, accionando-se por estavia uma determinação colectiva <strong>da</strong>s condições de trabalho (Lima, 2004, p. 165). A108
Organização Internacional do Trabalho (OIT), teve um papel-chave na definição do conceitode convenção colectiva. Na sua Recomen<strong>da</strong>ção 91 de 1951 define a convenção colectivacomo, “ (…) qualquer acordo escrito relativo às condições de trabalho e emprego, concluídoentre, por um lado, um empregador, um grupo de empregadores ou uma ou váriasorganizações de empregadores, e, por outro lado, uma ou várias organizações representativasde trabalhadores, ou, na ausência de tais organizações, os representantes dos trabalhadoresinteressados, devi<strong>da</strong>mente eleitos e man<strong>da</strong>tados por estes últimos em conformi<strong>da</strong>de com alegislação nacional”. Esta definição do conceito foi retoma<strong>da</strong>, posteriormente, em 1981, naConvenção nº 154 <strong>da</strong> OIT, que no seu artigo 2º refere expressamente que a negociaçãocolectiva quanto ao seu objecto, visa: “fixar as condições de trabalho e de emprego e/ouregular as relações entre os empregadores e os trabalhadores, e/ou regular as relações entre osempregadores e as suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores (Lima,2004, pp. 165-166).A negociação colectiva como prática social tende, segundo Freire, a evitar ou a limitara ocorrência e os efeitos negativos dos conflitos sociais de trabalho. Constitui também ummeio autónomo de regulação colectiva de trabalho, contribuindo igualmente para fortalecer aspráticas e as instituições <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de civil, libertando-a um pouco mais <strong>da</strong> tutela do Estado e<strong>da</strong>s suas tentações clientelares, além de que sempre potencialmente autoritária (Freire, 2001,p. 88)Na perspectiva de Lima, devemos ter em conta a pluridimensionali<strong>da</strong>de de funções <strong>da</strong>sconvenções colectivas: “a função <strong>da</strong> regulação do mercado de trabalho; a função <strong>da</strong> gestãoeconómica do sector; a função <strong>da</strong> gestão <strong>da</strong>s transformações tecnológicas; a função <strong>da</strong> gestãoidentitária de constituição e de legitimação dos actores; e, finalmente, a função política einstitucional e de maximização dos recursos de poder”, (Lima, 2004, p. 166).Existem em Portugal um conjunto de áreas de intervenção do Estado, que influenciame condicionam directa ou indirectamente, os conteúdos <strong>da</strong> negociação colectiva: Quandoestabelece mínimos, a exemplo <strong>da</strong> actual Retribuição Mínima Mensal Garanti<strong>da</strong> (RMMG),Decreto-Lei, nº 2/2007, de 3/1, que veio substituir o Salário Mínimo Nacional; quando fazrecomen<strong>da</strong>ções públicas, como são os apelos à moderação salarial; quando institui normasimperativas, como por exemplo as normas do Código de Trabalho com carácter imperativo nadefinição dos feriados anuais ou sobre uma tipologia de faltas e sua duração; Quando atravésdo Código do Trabalho ve<strong>da</strong>m a possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> negociação colectiva regulamentaractivi<strong>da</strong>des económicas, nomea<strong>da</strong>mente no tocante aos períodos de funcionamento <strong>da</strong>sempresas, ao regime fiscal e à formação de preços, ou quando ve<strong>da</strong>m a possibili<strong>da</strong>de deconferir eficácia retroactiva a qualquer <strong>da</strong>s suas cláusulas, salvo tratando-se de cláusulas de109
natureza pecuniária; Ain<strong>da</strong> as normas do Código do Trabalho que estabelecem, a referência aconteúdos obrigatórios nas convenções colectivas, ou o elencar de um conjunto depressupostos que não cumpridos, levam à recusa do depósito e posterior publicação <strong>da</strong>convenção colectiva, (Leitão, 2003, pp. 371-407).Relativamente à tensão consenso/conflito, Ferreira procura eluci<strong>da</strong>r o facto de aconfiguração do emprego e suas frequentes transformações serem entendi<strong>da</strong>s enquantoconstrução social resultante do confronto entre diferentes partes <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de, ou seja,enquanto expressão do conflito social. A tensão Estado/mercado evidencia a incapaci<strong>da</strong>de domercado, por si só, processar a regulação <strong>da</strong>s relações laborais, sobretudo quando estasassumem um carácter conflitual (Ferreira, 2006, p. 13).A análise <strong>da</strong> regulação <strong>da</strong> conflituali<strong>da</strong>de laboral realiza-se admitindo que a produçãoe a aplicação <strong>da</strong> normativi<strong>da</strong>de têm por origem o Estado ou a socie<strong>da</strong>de civil, podendo serimposta coercivamente ou ter um carácter voluntário. Ferreira considera que a produção e aaplicação <strong>da</strong> normativi<strong>da</strong>de laboral pode assumir um carácter flexível ou rígido. Um sistemade relações laborais que revele uma eleva<strong>da</strong> conflituali<strong>da</strong>de pode considerar-se rígido,independentemente do facto <strong>da</strong> sua legislação ser categoriza<strong>da</strong> como sendo uma legislação deprotecção ao emprego, mais ou menos restritiva. Um sistema de relações laborais que reveleuma baixa conflituali<strong>da</strong>de pode considerar-se flexível, independentemente do facto <strong>da</strong> sualegislação ser categoriza<strong>da</strong> como sendo uma legislação de protecção ao emprego, mais oumenos restritiva (Ferreira, 2006, p. 14).Ao elencar os elementos constitutivos do sistema de resolução de conflitos laborais,Quadro Nº I-II-2, Ferreira admitindo a diversi<strong>da</strong>de e a heterogenei<strong>da</strong>de dos elementosconstitutivos dos sistemas de resolução de conflitos de trabalho, explora a hipótese <strong>da</strong> suacategorização se estabelecer de acordo com três eixos analíticos.No primeiro eixo, identifica os quatro princípios de regulação sociopolítica, no quadro<strong>da</strong>s discussões em torno <strong>da</strong> relação entre o Estado e a socie<strong>da</strong>de civil: o principio do Estado,consistindo na obrigação política vertical entre ci<strong>da</strong>dão e Estado e no controlo hierárquico; oprincípio do mercado, traduzido na obrigação política horizontal individualista e antagónicaentre os parceiros de mercado e na competição dispersa; o princípio <strong>da</strong> comuni<strong>da</strong>de, expressona obrigação politica horizontal solidária entre membros <strong>da</strong> comuni<strong>da</strong>de e entre associações ena soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>de espontânea; e o principio associativo intra e interorganizações, enquantoforma de concertação e de diálogo social entre os parceiros sociais.No segundo eixo, identifica as diferentes formas de resolução de conflitos, partindo doprincípio de que ocorre uma repartição vertical entre as formas adjudica<strong>da</strong>s e110
autocompositivas, de onde resulta o reconhecimento de três conjuntos de instrumentos deresolução de litígios: judiciais, não-judiciais formais e não-judiciais informais.No terceiro eixo, considera os dois níveis sociais em que emergem os conflitos:interindividuais e colectivos. O reconhecimento do carácter estrutural assumido pelosconflitos de trabalho conduz segundo Ferreira à relativização <strong>da</strong> distinção entre conflitosindividuais e colectivos, tornando possível o desenvolvimento de uma análise integra<strong>da</strong> dosmesmos (Ferreira, 2006, pp. 14-15).No funcionamento concreto dos sistemas de resolução de conflitos os três eixoselencados por Ferreira, combinam-se na base de diferentes formas de articulação,interdependência, complementari<strong>da</strong>de e autonomia. Para Ferreira existe uma grandediversi<strong>da</strong>de de modelos e sistemas de resolução de conflitos: os sistemas inglês, francês ealemão, tidos como modelos de regulação, respectivamente, pluralista liberal, estatal eassociativa; também se encontram sistemas caracterizados por uma grande informalização deprocedimentos na resolução de conflitos como a Irlan<strong>da</strong> e Inglaterra; outros sistemas onde osTribunais são a via preferencial <strong>da</strong> composição como são a situação de Portugal e Itália(Ferreira, 2006, p. 16).111
QUADRO I – II – 2Sistema de regulação e resolução dos conflitos laborais,princípios sociopolíticos de formas de resoluçãoDe Princípiosde RegulaçãoEstado Mercado Comuni<strong>da</strong>de AssociaçãoFormas deResoluçãoJudicialTribunaisTribunais laborais de basebiparti<strong>da</strong> e triparti<strong>da</strong>Formal não–judicialAdministração dotrabalho;Inspecção doTrabalho;Formasalternativas deresolução dosconflitos;promovi<strong>da</strong>s peloEstado;Mediação eConciliação políticaNegociações directasbilateraisInformações jurídicaspresta<strong>da</strong>s porassociações deinteresses (facili<strong>da</strong>desdo acesso àresolução deconflitos);Reivindicaçõesrelativas à solução deconflitos;Conciliação eMediação ad-hocNegociação Colectiva;Institucionalização deprocedimentos deconciliação, mediação earbitragem;Formas alternativas deresolução dos conflitos debase biparti<strong>da</strong>, <strong>da</strong> iniciativados parceiros sociais;Concertação Social;Comissões Paritárias;Sistemas ParalelosConciliação, Mediação eArbitragem;Negociação Colectiva /Negociação Directa;Arbitragem ad-hoc;Conciliação,Mediação,Arbitragem VoluntáriaInformalFonte: in Ferreira, 2006, p. 17Administração dotrabalho;Inspecção deTrabalhoConciliação/Mediaçãoem Gabinetes deAdvogados;Conciliação/Mediaçãoem RecursosHumanos / empresa;Hierarquia/Poderesde facto / empresa /Resignação/ Procurasuprimi<strong>da</strong>;Notas de serviço;Regulamentos <strong>da</strong>sempresas;Actos de gestãoAuto-composição etentativa espontâneade acordo bilateral;Usos e costumes;Mediação por terceiraparte (colega,sindicalista, delegadosindical, recursoshumanos,supervisores, etc.);Conciliação emediação realiza<strong>da</strong>por associações deinteressesComissão de trabalhadores;Delegado sindical;Associações sindicais epatronais;Códigos de Conduta;Códigos de Ética;Sistemas Paralelos deNegociação;Mediação por Terceira parteassociativa;Resolução ad-hoc deconflitosA pressão desreguladora decorrente dos processos de transformação e de crise dossistemas de relações laborais e de direito de trabalho conduz, segundo Ferreira, aoquestionamento <strong>da</strong> centrali<strong>da</strong>de do Estado, enquanto regulador <strong>da</strong>s relações e condições detrabalho. A intervenção estatal no domínio <strong>da</strong>s relações laborais nos países europeus face às112
pressões resultantes <strong>da</strong> integração europeia e de reformas nacionais, torna-se ca<strong>da</strong> vez maishíbri<strong>da</strong> (Ferreira, 2006, p. 19).Numa análise ao sistema <strong>da</strong>s relações laborais português Ferreira apresenta-nos umdiagnóstico com enfoque na negociação colectiva permitindo identificar um conjunto deproprie<strong>da</strong>des estruturais: carácter tradicionalmente centralizado <strong>da</strong>s relações laborais;predominância negocial versando conteúdos pecuniários em detrimento de conteúdos nãopecuniários; forte presença do Estado; elevado pluralismo patronal e sindical; diminuição dosconflitos emergentes <strong>da</strong> negociação colectiva; nível de negociação sectorial compredominância dos contratos colectivos; paralelismo <strong>da</strong>s convenções colectivas; imobilismona resolução dos conflitos; ausência de critérios de representativi<strong>da</strong>de dos parceiros sociais(Ferreira, 2006, p. 23).Procurando eluci<strong>da</strong>r as diferentes soluções de regulação <strong>da</strong> conflituali<strong>da</strong>de laboral emPortugal, Ferreira elenca sete mecanismos básicos de resolução dos conflitos de trabalho: (1)a conciliação, a mediação e a arbitragem (resolução de conflitos colectivos de interesses,embora previstos, mas não utilizados na resolução de conflitos individuais); (2) as comissõesparitárias liga<strong>da</strong>s à negociação colectiva (resolução de conflitos colectivos de interpretação,na prática pouco utilizados); (3) os Tribunais de Trabalho (resolução de conflitos individuaisde trabalho e raramente conflitos colectivos de interpretação ou de integração; (4) a resoluçãode conflitos no local de trabalho por normas que regulamentam as relações sociais deprodução; (5) a resolução de conflitos no local de trabalho pela acção <strong>da</strong> Inspecção Geral deTrabalho (IGT); (6) a intervenção administrativa através do Regulamento de CondiçõesMínimas, (na prática quase não utilizados como forma de resolução de conflitos de trabalho);(7) a Concertação Social do duplo ponto de vista <strong>da</strong> produção normativa e <strong>da</strong> aplicação denormas relativas à arbitragem obrigatória (Ferreira, 2006, p. 25).No domínio <strong>da</strong>s formas de resolução dos conflitos de trabalho formalmente, coexistemsoluções e procedimentos exigindo o envolvimento do Estado e dos parceiros sociais. Agestão <strong>da</strong>s situações conflituais é feita no quadro de um poder do Estado, que se expande porvia de um “governo indirecto” e promove a regulação dos conflitos por via <strong>da</strong> informalizaçãoe <strong>da</strong> conciliação. No Quadro Nº I-II-3, Ferreira identifica o resultado <strong>da</strong> articulação entre osprincípios <strong>da</strong> regulação e as formas de resolução dos conflitos colectivos (Ferreira, 2006, pp.25-26).113
QUADRO I – II – 3Resultados <strong>da</strong> articulação entre os princípios <strong>da</strong> regulaçãoe as formas de resolução dos conflitosDe Princípiosde RegulaçãoEstado Mercado Comuni<strong>da</strong>de AssociaçãoDiálogo SocialFormas deResoluçãoJudicialTribunal / Setenças Juízes SociaisFormal não-judicialRegulamentos de Extensão eRegulamentos Condições Mínimas /Administração do Trabalho;Arbitragem obrigatória;Negociações directasbilaterais;Concertação Social;Queixas à Provedoria;Reuniões <strong>da</strong> Administração doTrabalho em situação de greve ou defixação de serviços mínimos;Reuniões promovi<strong>da</strong>s pelaAdministração do Trabalho;Queixas ao Ministério Público;Mediação política institucional;NegociaçõesDirectasBilateraisConcertaçãoSocial/Comissões deAcompanhamento;Comissões paritárias;Sistemas paralelos(Portuários, Expo, Base<strong>da</strong>s Lajes e Beja);Conciliação, Mediação eArbitragem;Intervenção do Governo, Ministériose Secretarias de Estado;Negociação Colectiva /Negociação directa;Queixas apresenta<strong>da</strong>s a GruposParlamentares <strong>da</strong> Assembleia <strong>da</strong>República;Queixas apresenta<strong>da</strong>s à Presidênciae Provedoria <strong>da</strong> República;Arbitragem ad-hoc;Conciliação, Mediação,Arbitragem voluntáriaIntervenção <strong>da</strong> Inspecção doTrabalho.InformalMediação política informal (pedidosde audiência a gabinetes ministeriais,presidentes de câmara egovernadores civis, intervençãopolítica em processos de conciliaçãoconduzidos pela Administração doTrabalho;Auto-regulação sectorial promovi<strong>da</strong>pela Inspecção de TrabalhoActo degestãounilateral;Resignação/procurasuprimi<strong>da</strong>AutocomposiçãoSistemas paralelos denegociação;Cadernos reivindicativos;Mediação por terceiraparte associativaFonte: in Ferreira, 2006, p. 27114
Em conclusão, Ferreira considera que a análise do sistema de resolução de conflitoslaborais português evidencia a lógica adversarial subjacente ao padrão de relacionamentoentre parceiros sociais, tendo como consequência o alcance limitado <strong>da</strong> negociação colectivana regulação do mercado de trabalho e a escassa utilização dos diferentes instrumentos decomposição <strong>da</strong> litigiosi<strong>da</strong>de colectiva. Os constrangimentos <strong>da</strong>s negociações directas, aocombinarem-se com o não aproveitamento <strong>da</strong>s potenciali<strong>da</strong>des do sistema de resolução deconflitos colectivos de trabalho, tendem a produzir um efeito de externalização dos conflitosbilaterais entre as associações patronais e sindicais para o Estado. A adjudicação estatal dosconflitos, assumindo as diversas vias, concorre para a manutenção de um principio deintervenção estatal clássico, diminuindo as possibili<strong>da</strong>des de dinamização <strong>da</strong> auto-regulação eauto-composição dos interesses desavindos (Ferreira, 2006, p. 99).115
2. Os Instrumentos de Regulamentação ColectivaSegundo o estabelecido pelo Código do Trabalho, Lei nº 99/2003 de 27/08, osInstrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT) são definidos entre doistipos: negociais e não negociais. São considerados IRCT negociais, as ConvençõesColectivas, o Acordo de Adesão e a Decisão Arbitral Voluntária. As Convenções Colectivassão organiza<strong>da</strong>s segundo a seguinte tipologia: os Contratos Colectivos definidos como asconvenções celebra<strong>da</strong>s entre associações sindicais e associações de empregadores; os AcordosColectivos definidos como as convenções celebra<strong>da</strong>s por associações sindicais e umaplurali<strong>da</strong>de de empregadores para diferentes empresas; e os Acordos de Empresa definidoscomo as convenções subscritas por associações sindicais e um empregador para uma empresaou estabelecimento, (Leitão, 2003, pp. 20-21).O Acordo de Adesão é um IRCT negocial que possibilita às associações sindicais, àsassociações de empregadores e aos empregadores poderem aderir a Convenções Colectivas oua decisões Arbitrais em vigor. Na Arbitragem Voluntária as partes em negociação podemacor<strong>da</strong>r submeter a arbitragem, nos termos que eles próprios definirem ou então segundo asnormas fixa<strong>da</strong>s pelo CT as questões laborais que resultem, nomea<strong>da</strong>mente, <strong>da</strong> interpretação,integração, celebração ou revisão de uma convenção colectiva (Leitão, 2003, pp. 389-392).Os IRCT não negociais são: o Regulamento de Extensão, o Regulamento deCondições Mínimas e a decisão de Arbitragem Obrigatória. Ain<strong>da</strong> segundo o CT os IRCT nãonegociais só podem ser emitidos na falta de IRCT negociais, salvo tratando-se de ArbitragemObrigatória (Leitão, 2003, pp. 20-22).O Regulamento de Extensão consagrado no CT a partir de 2003 veio substituir asPortarias de Extensão (PE). O Regulamento de Extensão, cuja emissão compete ao Ministérioresponsável pela área laboral, tem como objectivo a extensão, total ou parcial, de convençõescolectivas ou de decisões arbitrais, a: empregadores do mesmo sector de activi<strong>da</strong>de e atrabalhadores <strong>da</strong> mesma profissão ou profissão análoga, desde que exerçam a sua activi<strong>da</strong>dena área geográfica e no âmbito sectorial e profissional fixados nos IRCT; ou ain<strong>da</strong> aempregadores e a trabalhadores do mesmo âmbito sectorial e profissional, desde que exerçama sua activi<strong>da</strong>de com área geográfica diversa <strong>da</strong>quela em que os IRCT se aplicam, quando nãoexistam associações sindicais ou de empregadores e se verifique identi<strong>da</strong>de ou semelhançaeconómica e social.O Regulamento de Condições Mínimas consagrado no CT a partir de 2003, veiosubstituir a Portaria de Regulamentação de Trabalho (PRT). A sua emissão é <strong>da</strong>responsabili<strong>da</strong>de conjunta do Ministério <strong>da</strong> área laboral e do Ministro <strong>da</strong> tutela ou do Ministroresponsável pelo sector de activi<strong>da</strong>de. A sua admissibili<strong>da</strong>de verifica-se nos casos em que não116
sendo possível o recurso ao Regulamento de Extensão, se constate a inexistência deassociações sindicais ou de empregadores e estejam em causa circunstâncias sociais eeconómicas que o justifiquem.A admissibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> Arbitragem Obrigatória pode resultar <strong>da</strong> existência de conflitosem torno <strong>da</strong> celebração ou revisão de uma convenção colectiva. Se depois de negociaçõesprolonga<strong>da</strong>s e infrutíferas e tendo-se frustrado a Conciliação e a Mediação, as partes nãoacor<strong>da</strong>m, no prazo de dois meses, submeter o conflito a arbitragem voluntária, pode medianterequerimento de uma <strong>da</strong>s partes, ser determina<strong>da</strong> a Arbitragem Obrigatória pelo Ministroresponsável pela área laboral (Leitão, 2003, pp. 392-400).Tendo em consideração a incidência do nosso projecto de investigação nas ITVCconsideramos relevante uma referência às situações de concorrência e paralelismo dos IRCT.Segundo Moura, “só existe ver<strong>da</strong>deiramente concorrência de convenções quando a mesmarelação individual de trabalho tem elementos de conexão com várias convenções colectivas (adiversos títulos) ser-lhe simultaneamente aplicáveis em todos os aspectos” (Moura, 1984, p.223). A concorrência de normas não é uma situação comum. No entanto, hoje nas ITVCtemos práticas de concorrência de IRCT’s face a situações de âmbitos de representaçãoparalelos nas associações patronais e sindicais.De acordo com o CT sempre que exista concorrência entre IRCT negociais, sãoobservados os seguintes critérios de preferência: a) o Acordo de Empresa afasta a aplicaçãodo Acordo Colectivo e do Contrato Colectivo; b) o Acordo Colectivo afasta a aplicação doContrato Colectivo; c) em todos os outros casos, compete aos trabalhadores <strong>da</strong> empresa emrelação aos quais se verifique a concorrência, escolher, por maioria qual a ConvençãoColectiva que adoptam no prazo de trinta dias; d) na ausência de escolha pelos trabalhadores,é aplicável o IRCT de publicação mais recente; e) no caso dos IRCT concorrentes terem sidopublicados na mesma <strong>da</strong>ta, aplica-se o que regular a principal activi<strong>da</strong>de de empresa (Leitão,2003, pp. 373-374).A situação de paralelismo de IRCT’s é considera<strong>da</strong> por Lima inédita na Europa,porque Portugal não tem definido critérios que indiquem quais são as organizações sindicais enós acrescentamos as organizações patronais que podem negociar IRCT. Lima, define como “(…) convenções colectivas paralelas, as convenções do mesmo nível que podem ser aplica<strong>da</strong>snas mesmas empresas aos trabalhadores <strong>da</strong>s mesmas categorias” (Lima, 2004, p. 175). EmPortugal o sistema de negociação colectiva admite, segundo Lima, o princípio de paralelismode IRCT permitindo que numa empresa ou num sector possam ser aplicados diferentes IRCTàs mesmas categorias de trabalhadores, consoante a sua filiação sindical, ou patronal o que117
pode ter como consequência, pelo menos teoricamente, a heterogenei<strong>da</strong>de do regime laboral(Lima, 2004, p. 175).Em Portugal a negociação colectiva no espaço sectorial é relevante e influencia<strong>da</strong>desde a déca<strong>da</strong> de oitenta pela macro-concertação.A matriz <strong>da</strong>s convenções colectivas de trabalho, bem como o seu âmbito vão-sereconfigurar numa primeira fase, no chamado período revolucionário, em que a única centralera a CGTP/IN, denomina<strong>da</strong> na época como Intersindical Nacional. Numa segun<strong>da</strong> fase, emmeados de 1981, após a criação <strong>da</strong> UGT, a par <strong>da</strong>quelas convenções emergem outras comâmbitos variados, uma parte importante <strong>da</strong>s quais definindo uma situação de paralelismosindical.A existência destas convenções paralelas decorre do pluralismo sindical, <strong>da</strong>sestratégias <strong>da</strong> UGT para se implementar no terreno mas não só. As associações patronaisvinham pressionando à mesa <strong>da</strong>s negociações as organizações <strong>da</strong> CGTP/IN para“modernizarem” os clausulados <strong>da</strong>s convenções colectivas, nomea<strong>da</strong>mente expurgando umconjunto de direitos negociados no auge <strong>da</strong> revolução de Abril de 1974. Face à recusa dosSindicatos <strong>da</strong> CGTP/IN em negociar a redução dos direitos, invocando que as relações detrabalho deviam evoluir numa perspectiva de progresso e não de retrocesso social, asassociações patronais elegeram como parceiro privilegiado <strong>da</strong> negociação os Sindicatos <strong>da</strong>UGT. Após a negociação de convenções paralelas com sindicatos <strong>da</strong> UGT tentaram aplicá-lasaos trabalhadores filiados nos Sindicatos <strong>da</strong> CGTP/IN e aos trabalhadores não filiados.A situação mais extrema desta estratégia patronal verificou-se em 1981 nos sectorestêxteis, malhas e lanifícios, quando as associações patronais negociaram uma nova convençãocolectiva com o SINDETEX/UGT e tentaram estender a sua aplicação aos trabalhadoresfiliados nos Sindicatos <strong>da</strong> CGTP/IN e aos não filiados. Os trabalhadores reagiram e as grevesatingiram as regiões norte e centro do país e com maior incidência no distrito de CasteloBranco. Ao fim de algumas semanas de greve o Estado intervém emitindo uma Portaria deExtensão, apesar <strong>da</strong> oposição formal dos Sindicatos <strong>da</strong> CGTP/IN. Esta Portaria de Extensãoalargou o âmbito de aplicação <strong>da</strong> convenção colectiva negocia<strong>da</strong> pelo SINDETEX/UGT e asassociações patronais respectivas aos trabalhadores filiados nos Sindicatos <strong>da</strong> CGTP/IN etrabalhadores não filiados.A federação sindical sectorial e os sindicatos <strong>da</strong> CGTP/IN apresentaram uma queixaao Comité <strong>da</strong> Liber<strong>da</strong>de Sindical <strong>da</strong> OIT, em Genebra, contra o Governo Portuguêsapresentando como fun<strong>da</strong>mento serem a organização sindical mais representativa, pelo que adecisão do Estado Português violava e punha em causa a autonomia e a liber<strong>da</strong>de sindical<strong>da</strong>queles Sindicatos. O Comité de Liber<strong>da</strong>de Sindical <strong>da</strong> OIT na sua apreciação, critica o118
Estado Português e apela a que no futuro se tenha em conta a representativi<strong>da</strong>de dosSindicatos.Entretanto, no terreno a luta dos trabalhadores manteve-se até ao momento, em que,ca<strong>da</strong> empresa assumiu o compromisso de continuar a aplicar os direitos consagrados nasconvenções negocia<strong>da</strong>s pelas organizações <strong>da</strong> CGTP/IN. Criaram-se situações dedesconformi<strong>da</strong>de. Nas empresas com organização sindical foi possível manter os conteúdosnegociais dos contratos colectivos negociados pelos sindicatos e federação sindical <strong>da</strong>CGTP/IN; nas empresas sem organização sindical, passou a aplicar-se o contrato colectivo doSINDETEX/UGT e a Portaria de Extensão. Após esta situação complexa em 1981, o EstadoPortuguês passou a ter uma prática diferente na extensão <strong>da</strong>s convenções por Portaria deExtensão, salvaguar<strong>da</strong>ndo a autonomia e a liber<strong>da</strong>de de negociação <strong>da</strong>s organizaçõessindicais. Ou seja, sempre que existia oposição de uma organização sindical à extensão de umContrato Colectivo de Trabalho, o Estado não estendia aos trabalhadores filiados naorganização sindical que se opôs, conteúdos negociados por outra organização sindical.Sobre situações de pluralismo e paralelismo sindical, Freire pensa que pode existirentre nós alguma confusão que impede a sua resolução. Considera que o pluralismo ésaudável, se apoiado em critérios de representativi<strong>da</strong>de, pelo que defende a criação,legislativa, de um dispositivo que estabelecesse critérios razoáveis de aferimento <strong>da</strong>representativi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s associações sindicais com base em indicadores numéricos de aderentese referidos a diferentes âmbitos: nacional, sectorial, regional e de empresa (Freire, 2001, pp.91-92). Na mesma linha do Comité Sindical <strong>da</strong> OIT sobre a relevância <strong>da</strong> representativi<strong>da</strong>dedos sindicatos para efeitos <strong>da</strong> negociação colectiva, Freire, pronuncia-se afirmando que, “ (…)a representativi<strong>da</strong>de dos parceiros sociais é condição de ver<strong>da</strong>de e de eficácia” (Freire, 2001,p. 90).Segundo Lima, a matriz <strong>da</strong>s convenções colectivas negocia<strong>da</strong>s pelas Federações eSindicatos <strong>da</strong> CGTP/IN, constituiu-se tendo como referência a radicalização dos movimentossociais em geral e do movimento sindical em particular, dos quais resultou importantelegislação social e laboral. Em contraste, a matriz <strong>da</strong>s convenções colectiva outorga<strong>da</strong>s pelosSindicatos <strong>da</strong> UGT, nos anos 80, constitui-se e reflecte um novo ciclo orientado para anormalização contratual (Lima, 2004, p. 191).Estando de acordo com a caracterização de Lima sobre a matriz <strong>da</strong>s convençõescolectivas negocia<strong>da</strong>s pelas federações e sindicatos <strong>da</strong> CGTP/IN, discor<strong>da</strong>mos quando,situando a UGT, afirma que a sua matriz <strong>da</strong>s convenções colectivas “ (…) reflecte um novociclo orientado para a normalização contratual”. De facto, quando em Portugal se dá aRevolução de Abril de 1974, ela acontece a contra ciclo numa Europa que já tinha deixado119
para trás os trinta anos gloriosos e começava a emergir uma nova fase onde a tendência socialjá não era a <strong>da</strong> harmonização no progresso. Daí a enorme pressão externa e interna para a nãoconsoli<strong>da</strong>ção dos parcos direitos sociais e laborais dos trabalhadores portugueses, negociadosna fase pós Abril de 1974, quando comparados com os restantes países <strong>da</strong> União Europeia, àqual Portugal viria a aderir em 1986. Assim, na nossa opinião não se tratou de um novo cicloorientado para a normalização contratual, mas pelo contrário <strong>da</strong>va-se início a um processocomplexo de retrocesso nos direitos laborais que hoje ain<strong>da</strong> perdura, ancorado numa visãoneoliberal <strong>da</strong>s relações de trabalho e num arquétipo de competitivi<strong>da</strong>de ancorado no custo,com fraca incorporação na cadeia de valor.Numa análise ao edifício <strong>da</strong> negociação colectiva, Lima apresenta-nos alguns dosproblemas existentes em Portugal: ausência de articulação dos vários níveis de negociação;défice de negociação ao nível de empresa, as convenções de sector são predominantes, não setendo verificado nos últimos anos qualquer movimento de descentralização, em direcção aosacordos de empresa; riscos de segmentação induzidos pelo paralelismo de convenções;declínio <strong>da</strong> sindicalização e nós acrescentamos de filiação patronal nas respectivasassociações com consequências na dificul<strong>da</strong>de de associar os trabalhadores e as empresas àredefinição de regras no domínio <strong>da</strong>s relações laborais; e designa<strong>da</strong>mente de gerar um novodinamismo <strong>da</strong> negociação ao nível <strong>da</strong> empresa; défice de auto regulação – os bloqueios <strong>da</strong>negociação colectiva e o declínio <strong>da</strong> sindicalização e filiação patronal nalguns sectores,conduzem a que o Estado continue a assumir um papel substitutivo dos actores <strong>da</strong> negociaçãocolectiva, visto que a ampla cobertura <strong>da</strong>s convenções colectivas se deve sobretudo àsportarias de extensão, designa<strong>da</strong>mente no caso <strong>da</strong>s pequenas empresas; a conflituali<strong>da</strong>de entresindicatos e associações patronais articula<strong>da</strong> a concepções distintas no quadro sindical quecontribui para a não revisão periódica <strong>da</strong>s convenções, e nomea<strong>da</strong>mente, define as maioresdificul<strong>da</strong>des no plano <strong>da</strong> renovação dos conteúdos; a quase ausência de recurso à mediação earbitragem como forma de resolução dos conflitos, o que favorece o imobilismo; a ausênciade mecanismos que relacionem a representativi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s organizações dos trabalhadores epatronais – com a negociação de convenções, (Lima, 2004, pp. 195-196).Num trabalho de investigação mais recente Ferreira procede a um conjunto deavaliações sobre os resultados e as tendências <strong>da</strong> negociação colectiva em Portugal. Asavaliações que têm como objecto os resultados obtidos pela negociação colectiva tendem aconvergir no reconhecimento do seu imobilismo, assumindo centrali<strong>da</strong>de a negociação deconteúdos pecuniários. Segundo Ferreira, os <strong>da</strong>dos disponíveis relativos às alterações dosconteúdos, pecuniários ou não pecuniários, em sede de negociações directas ou em sede deconciliação são expressivos a este propósito.120
Ferreira, afirma que a contratação colectiva recente (entre 1999 e 2004) continuaalhea<strong>da</strong> de temas reconheci<strong>da</strong>mente importantes como a formação profissional, a renovaçãodos conteúdos formais <strong>da</strong>s categorias profissionais, a Segurança, Higiene e Saúde noTrabalho, a igual<strong>da</strong>de de oportuni<strong>da</strong>des e a não discriminação, a informação e consulta e osmecanismos voluntários de resolução de conflitos individuais. A taxa de cobertura <strong>da</strong>contratação colectiva é relativamente baixa. No que se reporta à organização e flexibili<strong>da</strong>dedo trabalho nos conteúdos negociados, são raros e insuficientes. É escassa a renovação dosconteúdos relativos à definição de funções, sistemas de classificação, progressão profissionale polivalência. Em suma, persiste a lógica taylorista centra<strong>da</strong> no posto de trabalho, nadefinição estrita <strong>da</strong> função e no número elevado de categorias profissionais estan<strong>da</strong>rdiza<strong>da</strong>s erelativamente imóveis.Segundo Ferreira vários factores explicam a situação descrita: o défice de estratégiascompetitivas <strong>da</strong> maioria <strong>da</strong>s empresas; a baixa escolari<strong>da</strong>de e formação profissional <strong>da</strong>população activa (incluindo os gestores); a insuficiente articulação dos níveis de negociaçãomicro, meso, macro e supranacional (Ferreira, 2006, pp. 85-89).Analisando as alterações de conteúdo não pecuniário <strong>da</strong>s convenções colectivas entre1997 e 2004, Ferreira conclui que as alterações incidiram sobre temas como a definição defunções, as carreiras profissionais, a duração do trabalho, a protecção <strong>da</strong> materni<strong>da</strong>de epaterni<strong>da</strong>de, as férias e a a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de/flexibili<strong>da</strong>de do tempo de trabalho. Os temos menosabor<strong>da</strong>dos na negociação colectiva foram a assidui<strong>da</strong>de no trabalho, isenção de horário detrabalho, trabalhadores com deficiência, diálogo social e organização do trabalho. Numaanálise mais fina por nível de negociação verifica-se, segundo Ferreira: (1) uma maiordinamização ao nível <strong>da</strong> negociação <strong>da</strong> empresa no que respeita às questões não pecuniárias;(2) uma maior independência <strong>da</strong> negociação de empresa (AE’s/ACT’s) em relação ànegociação sectorial (CCT’s), regulando estatutos mais favoráveis para o trabalhador, <strong>da</strong>doque os CCT’s negoceiam conteúdos mais afastados <strong>da</strong> reali<strong>da</strong>de concreta dos trabalhadoresnas empresas (Ferreira, 2006, pp. 91-92).Para o mesmo período temporal, 1997-2004, Ferreira analisa as alterações de conteúdopecuniário <strong>da</strong>s convenções colectivas, tendo em consideração: tabela salarial, subsídio derefeição, abono para falhas, diuturni<strong>da</strong>des, subsídios de deslocação, subsídios de turnos,subsídios de estudo, subsídios de prevenção e subsídios diversos. Depois <strong>da</strong>s tabelas salariais,o subsídio de refeição é a prestação pecuniária mais revista, embora ambas as prestaçõespecuniárias apresentem uma ligeira diminuição entre 1997 e 2004. O abono para falhas é,depois <strong>da</strong>s tabelas salariais e subsídio de refeição a prestação pecuniária com mais alterações.Sucedem-se por ordem decrescente: diuturni<strong>da</strong>des, subsídios de deslocação, subsídios de121
turno, subsídios diversos, subsídios de estudo e finalmente o subsídio de prevenção (Ferreira,2006, p. 93).Os <strong>da</strong>dos recolhidos sobre os conteúdos <strong>da</strong>s negociações colectivas permitem eluci<strong>da</strong>ra relevância <strong>da</strong>s convenções colectivas na análise qualitativa <strong>da</strong>s relações de trabalho,reflectindo a mu<strong>da</strong>nça de mentali<strong>da</strong>des dos parceiros sociais. Para Ferreira, <strong>da</strong> análise <strong>da</strong>salterações <strong>da</strong>s convenções colectivas resulta de que a negociação formal não evolui muitopara além <strong>da</strong>s questões pecuniárias, ou seja, não se sentiu uma dinamização <strong>da</strong> participaçãodos Sindicatos nos processos de planificação e implementação tecnológica, um esforçoconjunto <strong>da</strong> gestão direcciona<strong>da</strong> para a modernização. No entanto, regista: (1) a dinâmica <strong>da</strong>negociação tem vindo a apontar para uma evolução positiva de temas não pecuniários nanegociação; (2) as convenções colectivas têm conteúdos não pecuniários extensos queregulam praticamente todos os aspectos <strong>da</strong> constituição, <strong>da</strong> execução e <strong>da</strong> cessação <strong>da</strong>srelações de trabalho, nomea<strong>da</strong>mente, em convenções colectivas para os sectores de activi<strong>da</strong>deonde predominam as pequenas empresas; (3) o aspecto central <strong>da</strong> negociação tem sido, desdesempre, a preocupação com as questões pecuniárias, sendo anualmente discuti<strong>da</strong> para adefinição dos mínimos salariais (Ferreira, 2006, p. 94).Elencados um conjunto de problemas que atravessam a negociação colectiva emPortugal, Lima apresenta-nos a sua perspectiva de possíveis soluções futuras. A solução passapela redefinição <strong>da</strong>s estratégias sindicais no sentido de encontrarem propostas unitárias para areformulação <strong>da</strong>s convenções colectivas, garantindo a maior representativi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s soluçõesencontra<strong>da</strong>s, trunfo central de qualquer negociação. Considera ain<strong>da</strong> fun<strong>da</strong>mental envolver ostrabalhadores no processo <strong>da</strong> sua preparação e discussão, campo, por excelência, em que ossindicatos podem recuperar a iniciativa. Releva finalmente ain<strong>da</strong> que as convençõescolectivas tendo alguns conteúdos obsoletos, na sua diversi<strong>da</strong>de, contêm disposições muitoimportantes e actuais, pelo que constituem um património inestimável como ponto de parti<strong>da</strong>(Lima, 2004, p. 350).122
CAPÍTULO III – A TEORIA, O MÉTODO E AS TÉCNICAS NACONSTRUÇÃO DO OBJECTO1. Os Conceitos Base e Formulação <strong>da</strong>s Hipóteses de InvestigaçãoA fase de investigação que vamos iniciar, constitui o momento de charneira entre aproblemática por nós adopta<strong>da</strong> e o trabalho de eluci<strong>da</strong>ção sobre o nosso campo de análiseseleccionado, através de uma linguagem que permita conduzir o trabalho sistémico de recolhae análise de <strong>da</strong>dos. A delimitação do objecto de investigação servir-se-à <strong>da</strong> construçãodedutiva dos conceitos, partindo de um postulado para a interpretação do fenómeno estu<strong>da</strong>do,gerado por uma construção lógica, conceitos, hipóteses, dimensões, subdimensões eindicadores para os quais se terão de procurar os correspondentes naobservação/conhecimento empírico.A operacionalização dos conceitos em dimensões, subdimensões e indicadores,permitem-nos a sua tradução numa linguagem empírica mais próxima <strong>da</strong> reali<strong>da</strong>de social,aju<strong>da</strong>-nos a compreender melhor os fenómenos. Esta operacionalização dos conceitosconsegue-se ao passarmos dos níveis mais abstractos <strong>da</strong> teoria até às formas mais concretas <strong>da</strong>reali<strong>da</strong>de que se pretende observar e medir. Os indicadores são manifestações objectivamenteobserváveis e mensuráveis <strong>da</strong>s dimensões do conceito (Quivy; Campenhondt, 1998, p.122).Há no entanto que admitir que nem sempre se consegue ultrapassar o hiato existente entrelinguagem abstracta que pode emanar <strong>da</strong> manipulação simplista do conhecimento científico ea linguagem empírica, criando dificul<strong>da</strong>des à tradução fidedigna dos conceitos em dimensõese estas em indicadores que possam recolher informação na reali<strong>da</strong>de empírica.A hipótese teórica, enquanto eventual resposta ao problema teórico colocado no iníciodo trabalho de investigação, é uma preposição afirmativa, clara do ponto de vista conceptual,que estabelece uma relação entre duas ou mais variáveis. Segundo os casos podem confirmarsecomo conceitos ou fenómenos. Ela é provável e provisória e logo apresenta-se sempre comum carácter explicativo. Vai assim ser verifica<strong>da</strong> empiricamente, através <strong>da</strong> sua confirmaçãoou refutação, infirmação.O desenvolvimento teórico deste capítulo encontra-se sintetizado na grelha deconceptualização, operacionalização de conceitos e técnicas constantes do Anexo I.A contratação colectiva de trabalho está desde há algum tempo sujeita a fortíssimaspressões no contexto <strong>da</strong> ofensiva neoliberal que atravessa as socie<strong>da</strong>des nas últimas déca<strong>da</strong>s.A exigência de mu<strong>da</strong>nças nas normas que regulam as relações de emprego e,concomitantemente nos conteúdos dos Instrumentos de Regulamentação Colectiva deTrabalho (IRCT) figuram de forma perene na agen<strong>da</strong> política e nos discursos dos actores123
empresariais e dos denominados “fazedores” de opinião procurando abrir brechas nadimensão social, intrínseca à construção <strong>da</strong>s socie<strong>da</strong>des democráticas e um dos pilares <strong>da</strong>construção europeia. Portugal, com an<strong>da</strong>mentos diferentes, acompanha esta tendência dedesregulação e a aprovação em 2003 do Código do Trabalho é mais um passo na alteração dosequilíbrios de poder existentes entre empresários, associações patronais, trabalhadores e suasorganizações, reforçando o poder dos empresários e <strong>da</strong>s suas organizações deixando ostrabalhadores, individual e colectivamente, mais desprotegidos numa relação de trabalho já desi assimétrica.Segundo Dornelas e [et al], a taxa de cobertura <strong>da</strong> contratação colectiva de trabalhoem Portugal, tradicionalmente eleva<strong>da</strong>, reduziu-se a menos de metade no primeiro ano (2004)de aplicação do Código do Trabalho (CT) e em 2005 só recuperou parcialmente (Dornelas [etal], 2006, p. 19). Algumas convenções de trabalho denuncia<strong>da</strong>s pelas associações patronais,face ao impasse negocial e à impossibili<strong>da</strong>de de funcionamento <strong>da</strong> arbitragem obrigatóriacaducaram com graves consequências para os trabalhadores desses sectores. A título deexemplo, o Contrato colectivo de Trabalho (CCT) negociado entre o SINDETEX/UGT e aAssociação Patronal <strong>da</strong> Cordoaria, caducou por solicitação <strong>da</strong> Associação Patronal. NosLanifícios, Têxteis-Lar, Têxtil Algodoeira, Malhas, Ren<strong>da</strong>s e Bor<strong>da</strong>dos os CCT negociadosentre as associações patronais e as organizações filia<strong>da</strong>s na CGTP/IN e na UGT forampressionados por avisos de caduci<strong>da</strong>de publicados em 2005 pelo Ministro do Emprego eSegurança Social, por denúncia unilateral <strong>da</strong>s associações patronais, cujo é objectivo era a suacaduci<strong>da</strong>de.O novo quadro jurídico-legal instituído pelo Código do Trabalho constitui umaalteração profun<strong>da</strong> ao quadro em que se realizaram nos últimos trinta anos as negociaçõescolectivas, nomea<strong>da</strong>mente: através do reforço <strong>da</strong>s lógicas de individualização <strong>da</strong>s relaçõeslaborais; alteração radical <strong>da</strong> concepção do principio do tratamento mais favorável aotrabalhador, instituindo a possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s convenções colectivas regularem conteúdosabaixo do padrão estabelecido pelo Código do Trabalho; e a possibili<strong>da</strong>de de caduci<strong>da</strong>de dosCCT apenas pela vontade unilateral de uma <strong>da</strong>s partes que outorgou a negociação. Estacaduci<strong>da</strong>de pode criar um vazio normativo nos direitos contratuais dos trabalhadores,nomea<strong>da</strong>mente nos que estabelecem vantagens superiores às normas do Código do Trabalho,uma vez que apenas um reduzido número de direitos contratuais passam a incorporar ocontrato individual do trabalhador como a retribuição, as categorias e sua definição defunções e a duração do tempo de trabalho (Lei nº 9/06, 2006, p. 2028).Entretanto, nos últimos doze anos, 1996-2007, o contexto <strong>da</strong> concorrência no mercadoglobal <strong>da</strong>s indústrias têxteis, vestuário e calçado (ITVC) alterou-se profun<strong>da</strong>mente. As124
indústrias têxteis e vestuário (ITV) europeias e, nomea<strong>da</strong>mente as portuguesas que durantedéca<strong>da</strong>s trabalharam e produziram em, e, para mercados protegidos por cotas, tendo comodimensões relevantes para a sua competitivi<strong>da</strong>de sucessivas desvalorizações do escudo e ummodelo produtivo ancorado nos baixos salários e qualificações, assistiram durante uma fasede transição de dez anos, que terminou em 2004, à total liberalização do comércio de produtos<strong>da</strong>s ITV.As ITVC tomaram conhecimento <strong>da</strong> adesão <strong>da</strong> China à Organização Mundial doComércio (OMC) em 2001; viram chegar a moe<strong>da</strong> única <strong>da</strong> União Europeia (UE), o euro, quepôs fim ao escudo “deslizante”; assistiram à deslocalização quase total <strong>da</strong>s multinacionais queproduziam em Portugal, deixando atrás de si um rasto de desemprego e projectos de vi<strong>da</strong>inacabados para milhares de trabalhadores. Registamos ain<strong>da</strong>, a impotência <strong>da</strong> UE paraimpedir o crescimento exponencial <strong>da</strong>s importações de produtos <strong>da</strong>s ITVC, a partir de 2005,num quadro de concorrência desleal e sem reciproci<strong>da</strong>de na circulação de produtos e aberturados mercados exteriores à UE.Neste quadro de mu<strong>da</strong>nça, o nosso projecto de investigação procura eluci<strong>da</strong>r numaperspectiva diacrónica quais os principais obstáculos ao desenvolvimento <strong>da</strong> negociaçãocolectiva nas (ITVC) entre 1996 e 2007; quais as estratégicas de negociação <strong>da</strong>s organizaçõespatronais e sindicais; qual o nível de participação dos trabalhadores nos processos denegociação e qual a intensi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> conflituali<strong>da</strong>de durante as negociações. Pretendemosidentificar se existem desconformi<strong>da</strong>des entre as normas legais e as práticas empresariais nasempresas. Consideramos ain<strong>da</strong> relevante esclarecer se os conteúdos dos novos CCTnegociados nas ITVC em 2005, 2006 e 2007, após a aprovação do Código do Trabalho,registam mu<strong>da</strong>nças significativas nas suas configurações quando comparados com os“velhos” CCT e se o novo quadro normativo emergente com o Código do Trabalho éfacilitador <strong>da</strong> negociação ou pelo contrário, introduz novas condicionantes e reduz o poder deuma <strong>da</strong>s partes outorgantes <strong>da</strong>s negociações.O objectivo geral do nosso projecto de investigação é compreender as mu<strong>da</strong>nças e asnovas configurações <strong>da</strong> regulação <strong>da</strong>s relações laborais nas Industrias Têxteis, Vestuário eCalçado, em Portugal, entre 1996 e 2007.Como objectivos específicos elegemos os seguintes: identificar as alterações aospadrões <strong>da</strong> concorrência, nomea<strong>da</strong>mente na lógica dos custos e na lógica <strong>da</strong> quali<strong>da</strong>de;analisar a amplitude <strong>da</strong> desconformi<strong>da</strong>de entre as normas laborais e as práticas nas empresas;eluci<strong>da</strong>r quais os impactos do Código do Trabalho nos processos de negociação sectorial após2003; identificar alterações de conteúdos ou novos conteúdos negociados entre 1996 e 2007.Analisar a participação e acção dos sindicatos e trabalhadores no desenvolvimento dos125
processos de negociação colectiva; identificar normas dos Instrumentos de RegulamentaçãoColectiva de Trabalho (IRCT) que incorporem discriminações de género nas relações detrabalho; distinguir as práticas dos principais actores <strong>da</strong>s relações laborais, trabalhadores esuas organizações, empregadores e suas organizações e o Estado, com vista à configuração emu<strong>da</strong>nças no sistema de relações laborais.A proposta de trabalho de investigação que apresentamos está ancora<strong>da</strong> nos seguintesconceitos: convenção colectiva de trabalho, conformi<strong>da</strong>de, práticas negociais, negociaçãocolectiva, relações laborais, parceria social, configurações sociais, concorrência, normaslaborais dos IRCT, acção colectiva, sistema de relações laborais, discriminação,representações sociais, desemprego e actores sociais sectoriais.A negociação procura resolver o conflito de tal modo que a solução se tornesatisfatória para ambas as partes implica<strong>da</strong>s. Ou seja, a negociação consiste num processo deresolução de um conflito entre duas ou mais partes opostas através <strong>da</strong> qual ambas ou to<strong>da</strong>s aspartes modificam as suas exigências até alcançarem um compromisso aceitável para todos(Cunha, 2001, pp. 48-49).A negociação colectiva constitui segundo Supiot e [et al], a instituição mais dinâmicae o instrumento apropriado para a assimilação e a a<strong>da</strong>ptação permanente às mutações, face àheterogenei<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s formas de organização do trabalho, à participação dos diferentesprotagonistas e ao progressivo inter-relacionamento dos problemas: entre sistemas de ensino,formação e qualificação profissional; entre tempo de trabalho e tempo de vi<strong>da</strong> social; entre oambiente e os problemas de saúde e segurança no trabalho. A negociação colectiva surgecomo um precioso instrumento para alcançar a a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de, para inspirar confiança face àincerteza e para <strong>da</strong>r aplicação ao princípio <strong>da</strong> igual<strong>da</strong>de de oportuni<strong>da</strong>des, integrando adimensão de género. A informação, a consulta e a participação dos trabalhadores nasempresas desempenhará um papel de primeiro plano nas relações colectivas de trabalho(Supiot [et al], 2003, pp. 148-149).No plano jurídico-político Moura considera que, “ (…) estruturalmente, a convençãocolectiva é um acordo entre organizações contrapostas que, por seu intermédio, podemestabelecer a disciplina obrigacional <strong>da</strong>s suas relações recíprocas. Mas, é um contrato que sópreenche a sua função económica e social na medi<strong>da</strong> em que possa regular de forma directa eimediata as relações individuais entre os trabalhadores e os empregadores. Tal eficáciaimplica uma limitação considerável <strong>da</strong> autonomia contratual individual e representa aimposição de obrigações a pessoas que, tendo em conta a natureza jurídica dos Sindicatos, sepode dizer que não intervieram na celebração <strong>da</strong> convenção. O problema <strong>da</strong> natureza jurídica126
<strong>da</strong> convenção colectiva começa por ser um problema desta construção de causa e efeito entreum contrato e a sua eficácia normativa face a terceiros (…) ”(Moura, 1984, p. 93).As Convenções Colectivas de Trabalho são organiza<strong>da</strong>s segundo a seguinte tipologia:os Contratos Colectivos de Trabalho (CCT) definidos como as convenções celebra<strong>da</strong>s entreassociações sindicais e associações de empregadores; os Acordos Colectivos de Trabalho(ACT) definidos como as convenções celebra<strong>da</strong>s por associações sindicais e uma plurali<strong>da</strong>dede empregadores para diferentes empresas; e os Acordos de Empresa (AE) definidos como asconvenções subscritas por associações sindicais e um empregador para uma empresa ouestabelecimento, (Leitão, 2003, pp. 20-21).Lima coloca o enfoque no papel central do Estado, quer na definição do estatutojurídico <strong>da</strong>s convenções colectivas, quer na sua articulação com a legislação do trabalho, querain<strong>da</strong> na definição <strong>da</strong>s matérias que são <strong>da</strong> sua competência (fixa<strong>da</strong>s em normas imperativas)ou que lhe são subtraí<strong>da</strong>s, (exemplo <strong>da</strong>s normas com efeitos supletivos). (Lima, 2004, p. 93).Também Silva releva que a contratação colectiva de trabalho constitui para os sindicatos umaaquisição, um direito inalienável, cuja efectivação assegura aos trabalhadores as suascondições de subsistência, mas também a consagração de todo um amplo conjunto de direitosindividuais e colectivos (Silva, 2007, p. 408).A Organização Internacional do Trabalho (OIT), teve um papel-chave na definição doconceito de convenção colectiva. Na sua Recomen<strong>da</strong>ção nº 91 de 1951 define a convençãocolectiva como, “ (…) qualquer acordo escrito relativo às condições de trabalho e emprego,concluído entre, por um lado, um empregador, um grupo de empregadores ou uma ou váriasorganizações de empregadores, e, por outro lado, uma ou várias organizações representativasde trabalhadores, ou, na ausência de tais organizações, os representantes dos trabalhadoresinteressados, devi<strong>da</strong>mente eleitos e man<strong>da</strong>tados por estes últimos em conformi<strong>da</strong>de com alegislação nacional”. Esta definição do conceito foi retoma<strong>da</strong>, posteriormente, em 1981, naConvenção nº 154 <strong>da</strong> OIT, que no seu artigo 2º refere expressamente que a negociaçãocolectiva quanto ao seu objecto, visa: “fixar as condições de trabalho e de emprego e/ouregular as relações entre os empregadores e os trabalhadores, e/ou regular as relações entre osempregadores e as suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores (OIT,2008).Na convenção colectiva de trabalho identificamos duas dimensões: a dimensãoobrigacional, composta pelo conjunto de normas negocia<strong>da</strong>s que regulam a relação laboralentre o empregador e o trabalhador; e a dimensão normativa, composta pelo conjunto denormas negocia<strong>da</strong>s, não aplicáveis directamente à relação laboral entre o empregador e o127
trabalhador, que definem as regras entre as organizações patronais e sindicais envolvi<strong>da</strong>s nanegociação colectiva de trabalho.Analisando a acção e organização dos trabalhadores, Lima considera que a capaci<strong>da</strong>dede definir regras comuns sectoriais e de actuar ao mesmo tempo no campo <strong>da</strong>s empresasinfluenciando o controlo <strong>da</strong>s relações laborais, torna-se vital. Assim, o reconhecimento <strong>da</strong>dificul<strong>da</strong>de dos trabalhadores em actuar ao nível <strong>da</strong>s empresas, em vez de potenciar, podelimitar as próprias transformações ao nível sectorial (Lima, 2004., p. 343).Coloca<strong>da</strong> a questão se pode uma convenção colectiva de trabalho, estabelecercondições menos favoráveis aos trabalhadores do que o Código do Trabalho, a resposta épositiva. To<strong>da</strong>via, não era essa a lógica <strong>da</strong>s convenções colectivas de trabalho. A lógica era deque uma convenção colectiva de trabalho devia estabelecer condições mais favoráveis aostrabalhadores que os mínimos <strong>da</strong> lei geral. A regra era de que os direitos mínimos dostrabalhadores plasmados na lei geral podiam ser melhorados pela convenção colectiva, peloque a lei assumia apenas uma função supletiva. Quando isso não era possível a lei di-loexpressamente inserindo uma norma imperativa.De facto, o Código do Trabalho aprovado em 2003 ao regular a articulação entre a leie as convenções colectivas de trabalho enfraqueceu o princípio do tratamento mais favorável,princípio basilar do direito do trabalho enquanto direito de protecção do trabalhador,introduzindo uma lógica de profundo retrocesso no direito do trabalho. Esta alteraçãoestrutural vem subverter o princípio do tratamento mais favorável, na medi<strong>da</strong> em que a leideixou de constituir o limite mínimo abaixo do qual as normas convencionais não têmeficácia, permitindo-se que a convenção possa modificar a lei para melhor ou para pior.A contratação colectiva de trabalho é uma fonte de inovação e de renovação <strong>da</strong>snormas reguladoras <strong>da</strong>s relações laborais em que as partes, directamente envolvi<strong>da</strong>s nessasrelações, têm oportuni<strong>da</strong>de de as desenhar e regular de acordo com o que lhes parece maisajustado às suas necessi<strong>da</strong>des e interesses. A contratação colectiva deve ser vista como umelemento de democratização <strong>da</strong>s relações de trabalho e deve ser concebi<strong>da</strong> como uminstrumento de progresso e não de regressão social (Silva, 2007, pp. 422-423).Num contexto em que se releva a importância dos acordos individuais ao ponto depoderem, substituir a negociação colectiva, Silva propõe-nos uma reflexão sobre o modocomo articular os contratos individuais e a negociação colectiva. A OIT na Recomen<strong>da</strong>ção nº91 estabelece: “ (…) os empregadores e os trabalhadores ligados por uma convenção colectivanão deveriam poder estabelecer, por meio de contrato de trabalho, disposições contrárias às <strong>da</strong>convenção colectiva” (OIT, 2008). As disposições dos contratos individuais abrangi<strong>da</strong>s porum contrato colectivo, se forem contrárias a este, devem ser considera<strong>da</strong>s nulas sendo128
substituí<strong>da</strong>s pelas <strong>da</strong> convenção colectiva. Mas o contrato individual de trabalho já podeestabelecer disposições mais favoráveis que as constantes <strong>da</strong> convenção colectiva. Para Silvaestas disposições emanam de duas ideias base: a ideia de progresso social (o que é maisfavorável ao trabalhador prevalece) e a <strong>da</strong> preferência <strong>da</strong> regulação colectiva sobre aregulação individual. A dinâmica em curso de individualização <strong>da</strong>s relações laboraisrepresenta para Silva um profundo risco de regressão social, um regresso à desigual<strong>da</strong>deinerente à relação de emprego, a possibili<strong>da</strong>de de uma degra<strong>da</strong>ção <strong>da</strong>s condições de vi<strong>da</strong> e deabrir a porta à discriminação e à arbitrarie<strong>da</strong>de (Silva, 2007, pp. 423-424).Neste contexto Hyman considera que um modo de conceptualizar osdesenvolvimentos dos últimos anos é vê-los como uma forma de “desnacionalização” <strong>da</strong>srelações laborais. Estas surgiram inicialmente a partir de uma base local ou sectorial mas noséculo XX consoli<strong>da</strong>ram-se numa estrutura institucional nacional. As relações laborais foramuma invenção <strong>da</strong> era do proeminente Estado-Nação. Na maior parte dos países <strong>da</strong> EuropaOcidental, os sistemas “modernos” de relações laborais consoli<strong>da</strong>ram-se num contexto derelativa segurança de emprego, sob condições económicas de pleno emprego, frequentementeapoia<strong>da</strong>s em suportes jurídicos. Esta reali<strong>da</strong>de era viabiliza<strong>da</strong> por uma procura estável ecrescente nos principais mercados de produtos e por restrições institucionais e de outra ordemsobre a concorrência destrutiva do mercado (Hyman, 2002, p. 21).Com a integração económica e transnacional as dinâmicas dos mercados estão ca<strong>da</strong>vez mais sujeitas à determinação externa. A intensificação <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de internacionalnos mercados de produtos, a imposição externa de constrangimentos às políticas dosgovernos, assim como as decisões de localização <strong>da</strong>s ETN’s, impõe novos, onerosos efrequentemente imprevisíveis constrangimentos à agen<strong>da</strong> <strong>da</strong>s relações laborais nacionais.Os três elementos de regulação social definidos por Hyman (legislação estatal,negociação colectiva e regulação comunitária) identificados como a base dos sistemas derelações laborais são todos afectados por estas tendências. A regulação através <strong>da</strong> negociaçãocolectiva perde eficácia face à pressão para a adopção de normas colectivas ca<strong>da</strong> vez maisflexíveis com vista a uma maior liber<strong>da</strong>de de acção a nível empresarial; uma outracaracterística é que a negociação ocorra primordialmente ao nível de empresa. Mas Hymanvai mais longe ao referir que a negociação a nível sectorial ou a nível macroeconómico, “ (…)parece ca<strong>da</strong> vez mais patentear aspectos de negociação de concessões” (Hyman, 2002, p. 22).Perante cenários de reconfiguração dos níveis de regulação social devemos eluci<strong>da</strong>r oconceito de configuração. Podemos considerar estar perante a formação de uma configuraçãosocial, quando um conjunto de indivíduos em interacção, em jogos ou outros envolvimentos,tornam as suas acções interdependentes. A interdependência dos indivíduos, condição prévia129
para que formem uma configuração, poderá ser uma interdependência de aliados ou deadversários (Maia, 2002, p.75).As relações laborais referem-se às relações colectivas entre as organizações sindicais,patronais e o Estado. As relações de emprego referem-se às condições em que o empregadordecide contratar trabalho e o trabalhador vender o seu potencial ao empregador.Segundo Lima, as relações de emprego estão sujeitas a regras e a regulações,considerando três dimensões-chave <strong>da</strong> troca: os salários, a duração do tempo de trabalho e asqualificações. Estas três dimensões-chave processam-se segundo Lima, ao nível <strong>da</strong>s empresas(regulação interna); e acima <strong>da</strong> empresa (regulação externa), como por exemplo, asconvenções colectivas ao nível sectorial e o Código do Trabalho. Neste quadro as relaçõescolectivas de trabalho podem adquirir uma dinâmica própria e manifestarem uma fortediscrepância com as relações de emprego, podendo emergir uma tensão entre ainstitucionalização <strong>da</strong> relação de emprego pela regulação colectiva e o processo quasepermanente de interpretação e reinterpretação <strong>da</strong>s regras no quadro <strong>da</strong> empresa. Situando aanálise no plano prospectivo, Lima considera que os desenvolvimentos <strong>da</strong>s relações laborais eas relações de emprego podem conduzir a diferentes cenários, podendo-se acentuar apossibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> tendência para a diferenciação <strong>da</strong>s relações do emprego e <strong>da</strong>s relaçõeslaborais, não só entre países e sectores, mas também entre empresas e ocupações (Lima, 2004,pp. 77-78).Dando como adquirido o conceito de relações de emprego definido por Lima, somosde opinião de que emerge com relevância uma outra dimensão chave <strong>da</strong> troca, face àsmutações nas relações de emprego. De facto, num curto espaço temporal a natureza contratual<strong>da</strong> relação de emprego evoluiu do emprego sem termo, para o emprego a termo certo,emprego temporário, emprego a tempo parcial e emprego a termo incerto. Também adimensão duração do trabalho passou a relevar a organização do tempo de trabalho. Assim àsdimensões chave <strong>da</strong> troca, retribuição, duração e organização do tempo de trabalho equalificações, acrescentamos uma outra dimensão, a natureza do emprego.Parece-nos oportuno introduzir o conceito de retribuição, quando analisamos ossalários. De acordo com o Código do Trabalho, considera-se retribuição, “aquilo a que, nostermos do contrato, <strong>da</strong>s normas que o regem ou dos usos, o trabalhador tem direito comocontraparti<strong>da</strong> do seu trabalho”. O que inclui, ” (…) a retribuição base e to<strong>da</strong>s as prestaçõesregulares e periódicas feitas, directa ou indirectamente, em dinheiro ou em espécie”. Aretribuição base, “é aquela que, nos termos do contrato ou instrumento de regulamentaçãocolectiva de trabalho, corresponde ao exercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de desempenha<strong>da</strong> pelo trabalhador130
de acordo com o período normal de trabalho que tenha sido definido” (Leitão, 2003, pp. 197-198).Parece-nos também pertinente reflectir sobre os conceitos de qualificações ecompetências uma vez que frequentemente estes conceitos são confundidos. A qualificação éindependente do contexto e é objecto de uma negociação colectiva permanente. O significadode qualificação está implícito no sistema de formação profissional. A noção de competênciaadquiriu uma importância mais recente nos discursos políticos e nas práticas de gestão eremete-nos para a capaci<strong>da</strong>de real de um indivíduo dominar um conjunto de tarefas quecompõem um determinado posto de trabalho. A competência exprime-se através de umconteúdo operatório, ou seja, é-se competente para realizar este ou aquele conjunto de tarefas,não se é competente em si. A competência não é <strong>da</strong><strong>da</strong>, é adquiri<strong>da</strong>, é fruto de umacombinação dinâmica de diversas fontes, não podendo ser vista como uma simples soma decapaci<strong>da</strong>des particulares, diferentes e isola<strong>da</strong>s.O reconhecimento <strong>da</strong> qualificação baseia-se numa avaliação. Ao inverso <strong>da</strong>competência, cujo valor só se pode basear na avaliação de um indivíduo. A qualificaçãobaseia-se num juízo colectivo, estabelecido segundo normas que permitam evitar juízosabusivos.Para Castilho quando se fala de competência está-se a falar unicamente dos indivíduose não do trabalho; mas quando se fala de qualificação não há a certeza se se fala <strong>da</strong>qualificação do trabalho ou dos indivíduos. Considera Castilho que o conceito de qualificaçãoé socialmente construído (Castilho, 1998, p. 58). Na análise <strong>da</strong>s transformações técnicoorganizacionaise novas competências Kovacs refere que a …”turbulência do mercado detrabalho manifesta-se na coexistência de tendências diversas e até contraditórias tais como aemergência de novas competências liga<strong>da</strong>s às transformações técnicas-organizativas,mu<strong>da</strong>nças quantitativas e qualitativas na procura de qualificações, rápi<strong>da</strong> obsolescência dosconhecimentos adquiridos (…). É ca<strong>da</strong> vez mais aceite a ideia de que a qualificação dosrecursos humanos, ou seja a sua capaci<strong>da</strong>de de produzir valor acrescentado, condiciona aposição competitiva <strong>da</strong>s empresas, dos países, dos blocos económicos, numa economia emque as activi<strong>da</strong>des estratégicas se tornam intensivas em tecnologias de informação e emconhecimento” (Kovacs, 2002, pp. 81-82).Nesse sentido cresce a importância <strong>da</strong> dupla certificação e a necessi<strong>da</strong>de deinvestirmos na educação e na formação dos indivíduos. São ca<strong>da</strong> vez mais exigidosconhecimentos gerais que permitam a compreensão e o controlo dos processos produtivos,sobrepondo-se à execução de tarefas específicas. Kovacs releva o desenvolvimento decompetências-chave comuns a diferentes profissões e níveis de responsabili<strong>da</strong>de (operários,131
empregados, gestores e especialistas). Estas competências transversais estão segundo Kovacsassocia<strong>da</strong>s: (1) à capaci<strong>da</strong>de de definir objectivos, identificar problemas e encontrar soluções;(2) ao conhecimento dos códigos de sistemas de informação e organização; (3) ao sabercooperar e controlar processos, saber gerir os recursos utilizados, ao saber inovar, àcapaci<strong>da</strong>de de a<strong>da</strong>ptação; (4) ao saber acumular e actualizar conhecimentos, ao sabercomunicar e negociar.Kovacs considera que a utilização destas novas competências está ain<strong>da</strong> longe de sergeneraliza<strong>da</strong> nas empresas, mas a sua promoção é decisiva tanto para as empresas como paraos indivíduos. O desenvolvimento <strong>da</strong>s novas competências melhorou a empregabili<strong>da</strong>de queKovacs define como, ” (…) a oportuni<strong>da</strong>de e capaci<strong>da</strong>de de as pessoas adquiriremcompetências que lhes permitam encontrar, manter e enriquecer a sua activi<strong>da</strong>de e mu<strong>da</strong>r deemprego” (Kovacs, 2002, p. 82). No actual contexto as mu<strong>da</strong>nças e alterações colocam aênfase no potencial dos indivíduos e nas suas capaci<strong>da</strong>des de mobilizar e desenvolver essemesmo potencial em situações reais de trabalho.São as organizações sindicais e patronais que definem, ao nível sectorial as regras deacesso às profissões (reconhecimento de diplomas, <strong>da</strong> experiência profissional, <strong>da</strong>scompetências) e as regras de progressão na carreira, bem como, estudos e negociações com oobjectivo de construção de novas profissões, renovação <strong>da</strong>s existentes e a estruturação domercado de trabalho nos sectores. A carreira profissional pode ser defini<strong>da</strong> como um conjuntode activi<strong>da</strong>des leva<strong>da</strong>s a cabo por um trabalhador para prosseguir e dirigir o seu percursoprofissional, no âmbito de uma organização específica, de forma a atingir um elevado nível decompetências e de contraparti<strong>da</strong>s hierárquicas, sociais ou políticas.Ortsman apresenta-nos de forma sistematiza<strong>da</strong> diversas possibili<strong>da</strong>des de organizaçãodos postos de trabalho desde os anos vinte até à actuali<strong>da</strong>de. A organização clássica,parcializa<strong>da</strong>, nasceu nos anos vinte com a criação de cadeias de montagem (Taylorismo)correspondia bem à produção em série de produtos de quali<strong>da</strong>de relativamente estável. Ca<strong>da</strong>pessoa efectua uma tarefa diferente <strong>da</strong> dos outros. A tarefa é tão pequena quanto possível, oque corresponde a um trabalho muito parcializado e muito repetitivo. Pela mesma razão, aformação é muito curta limita<strong>da</strong> à aprendizagem de gestos repetitivos e ao mesmo temponecessária à interiorizarão do ritmo de trabalho. Há uma separação rígi<strong>da</strong> entre as tarefas <strong>da</strong>hierarquia e as tarefas de execução. Por ordem de importância em tempo de ocupação dosuperior hierárquico, trata-se do controlo <strong>da</strong>s performances individuais, <strong>da</strong> coordenação entrepostos e <strong>da</strong> distribuição do trabalho, nomea<strong>da</strong>mente, a afectação aos postos de trabalho namanhã, tendo em conta as ausências.132
Quando não há um esforço de redução <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de individual até à parcialização ouquando a vontade de aumentar modera<strong>da</strong>mente as activi<strong>da</strong>des de um posto de trabalho émanifesta, fala-se de trabalho alargado. No trabalho alargado também não se acentuademasiado a necessi<strong>da</strong>de de uma diferenciação do trabalho entre postos. Ca<strong>da</strong> um tem umtrabalho distinto do seu vizinho, mas pode haver lugar para recomposições. A formação podeser mais longa que para o trabalho parcializado e faz-se essencialmente no terreno. Mas hásempre, em contraparti<strong>da</strong>, uma separação rígi<strong>da</strong> entre as tarefas <strong>da</strong> hierarquia e as tarefas deexecução.O enriquecimento <strong>da</strong>s tarefas apareceu nos anos sessenta. As razões invoca<strong>da</strong>s foramprincipalmente de ordem psicológica. Ca<strong>da</strong> pessoa tem um conjunto complexo de tarefas quelhe são específicas, mas não necessariamente diferentes, em natureza, <strong>da</strong>s de outros. Nestecaso não se pode falar de tarefas mas de uma activi<strong>da</strong>de com um conjunto de tarefas liga<strong>da</strong>sentre elas. Esta activi<strong>da</strong>de pode ter uma duração relativamente longa e tem associa<strong>da</strong>, muitasvezes, responsabili<strong>da</strong>des de autocontrole e, eventualmente, de coordenação com os postosperiféricos. A formação é longa porque é necessário um bom conhecimento técnico ecapaci<strong>da</strong>de de iniciativa. A hierarquia consagra apenas o essencial do seu tempo ao controlo eà coordenação do trabalho.O grupo polivalente impôs-se pouco a pouco como uma variante natural do trabalhoenriquecido, quando a activi<strong>da</strong>de dos membros do grupo os leva a realizar um produtocomum que necessita de uma importante interdependência técnica. Corresponde a umtrabalho complexo que apela ao espírito de iniciativa, a uma competência abrangente e a umaboa compreensão <strong>da</strong>s interdependências dos postos.A formação é longa, porque é necessário aprender todos os postos. A formação noterreno tem um papel muito importante neste tipo de organização. Para a hierarquia éfun<strong>da</strong>mental a capaci<strong>da</strong>de de animar a equipa e de comunicar com o exterior sem perder apossibili<strong>da</strong>de de aju<strong>da</strong>r sobre o plano técnico os membros <strong>da</strong> equipa. Pede-se pois à hierarquiacompetências simultaneamente técnicas e em relações humanas.A equipa semi-autónoma é um trabalho de grupo. As pessoas ocupam todos os postos,dos mais interessantes aos menos interessantes, dos mais simples aos mais complexos, comono trabalho polivalente. Mas ao contrário, há ausência de uma hierarquia directa. A equipatoma a seu cargo colectivamente a responsabili<strong>da</strong>de de realizar os seus objectivos. A formaçãoé necessariamente longa. A formação no terreno com e pelos outros é importante. Isto exigeuma boa capaci<strong>da</strong>de relacional e de a<strong>da</strong>ptação às necessi<strong>da</strong>des do grupo (Ortsman, 1994, pp.73-79).133
Segundo Lima a maior ou menor amplitude <strong>da</strong> definição profissional reflecte porvezes lógicas diferencia<strong>da</strong>s na indústria e nos serviços. Na indústria, nomea<strong>da</strong>mente, asconvenções colectivas descrevem os postos de trabalho e respectivos conteúdos (categoriasprofissionais) com grande exaustivi<strong>da</strong>de, com precisões factuais em termos de tarefas,equipamentos utilizados ou <strong>da</strong>dos ambientais. As profissões dos serviços, no contexto dossectores industriais, apresentando algumas diferenças, tendem a definir-se também por relaçãocom o posto de trabalho. Já no contexto do terciário emergiu gradualmente uma outra lógica(terciário moderno) em que se considera não o posto de trabalho mas o emprego, definindo-secomo uni<strong>da</strong>de de avaliação um perfil de amplitude profissional mais alarga<strong>da</strong>, substituindo-seà lógica de identificação de tarefas, a de activi<strong>da</strong>des e missões, garantindo maior flexibili<strong>da</strong>dee a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de e reduzindo o número de categorias profissionais.Numa primeira fase, segundo Lima, a hierarquização em níveis de classificação, não édefini<strong>da</strong> tendo por referência critérios classificatórios explícitos. A valorização dos factoresrelativos às exigências dos postos de trabalho ou do emprego e/ou <strong>da</strong>s qualificações ecompetências dos trabalhadores, pode estar mais ou menos subjacente, encontrando-seindicações relativas à complexi<strong>da</strong>de do trabalho, à tecnici<strong>da</strong>de, à experiência profissional e àformação, mas não é formalmente explicita<strong>da</strong> a combinatória de critérios de classificação(Lima, 2004, p. 122).No estudo <strong>da</strong> flexibili<strong>da</strong>de do emprego Kovacs recomen<strong>da</strong> que se faça uma distinçãoentre a flexibili<strong>da</strong>de quantitativa e qualitativa. Nos meios empresariais e políticos existe umaforte convicção de que a flexibili<strong>da</strong>de quantitativa assente na variação do volume de emprego,dos salários, dos horários de trabalho e do local de trabalho é um factor importante para oaumento <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de. Porém, segundo Kovacs, a flexibili<strong>da</strong>de pode ser analisa<strong>da</strong>numa perspectiva mais qualitativa, quer no que respeita à organização, quer às pessoas. Nestaperspectiva a flexibili<strong>da</strong>de qualitativa está associa<strong>da</strong> à capaci<strong>da</strong>de de a<strong>da</strong>ptação rápi<strong>da</strong> dosindivíduos, grupos, uni<strong>da</strong>des e <strong>da</strong> organização <strong>da</strong> empresa em geral às novas exigências eoportuni<strong>da</strong>des. Esta capaci<strong>da</strong>de alcança-se pela qualificação polivalente, novos perfisprofissionais, práticas de gestão participativas e compromissos a longo prazo entreempregadores e trabalhadores. A flexibili<strong>da</strong>de qualitativa implica novas formas deorganização no trabalho, eleva<strong>da</strong> quali<strong>da</strong>de nos produtos e serviços e também no emprego econdições de trabalho. Estas duas lógicas de flexibili<strong>da</strong>de, quantitativa e qualitativa coexisteme complementam-se no seio <strong>da</strong>s redes empresariais (Kovacs, 2005, pp. 17-18).Segundo Rodrigues as estratégias de flexibili<strong>da</strong>de podem diferir sendo mais ofensivasou defensivas. A flexibili<strong>da</strong>de defensiva tende a estar associa<strong>da</strong> à competitivi<strong>da</strong>de peloscustos, enquanto a flexibili<strong>da</strong>de ofensiva tende a relacionar-se pela inovação (Rodrigues,134
1988, pp. 38-41). As empresas e as nações mais dinâmicas segundo Lima, têm em comum umconjunto de traços distintivos: mobili<strong>da</strong>de dos trabalhadores segundo os postos de trabalho e amaleabili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s tarefas; contrato de trabalho garantindo aos trabalhadores contraparti<strong>da</strong>s noquadro <strong>da</strong> implementação <strong>da</strong>s novas tecnologias; exigências dos trabalhadores em termos denível de vi<strong>da</strong>, quali<strong>da</strong>de e segurança no trabalho; pleno emprego e imperativos decompetitivi<strong>da</strong>de (Lima, 2004 p.67).Hoje devemos considerar um conjunto ca<strong>da</strong> vez mais diversificado de formas demobili<strong>da</strong>de questionando a concepção tradicional <strong>da</strong> carreira profissional enquanto processode mobili<strong>da</strong>de vertical. Independentemente <strong>da</strong> mobili<strong>da</strong>de profissional se poder traduzir numprocesso de ascensão ou regressão profissional, a mobili<strong>da</strong>de pode assumir diferentes formas:(1) a mobili<strong>da</strong>de geográfica, consiste na mu<strong>da</strong>nça de área geográfica em que é exerci<strong>da</strong> aprofissão; (2) a mobili<strong>da</strong>de sectorial e/ou de empresa, consiste na mu<strong>da</strong>nça de sector deactivi<strong>da</strong>de e/ou de empresa; (3) a mobili<strong>da</strong>de funcional e/ou horizontal, consiste na mu<strong>da</strong>nçade funções; (4) a mobili<strong>da</strong>de socioprofissional, refere-se à mu<strong>da</strong>nça de profissão; (5) amobili<strong>da</strong>de na condição perante o trabalho, está associa<strong>da</strong> à mu<strong>da</strong>nça <strong>da</strong> condição perante otrabalho (activo ou ocupado, activo desempregado e inactivo); (6) a mobili<strong>da</strong>de contratual,consiste na mu<strong>da</strong>nça de tipo de relação contratual (independente, temporário, a tempo parcial,a termo certo e sem termo).As formas de mobili<strong>da</strong>de podem verificar-se em dois planos: a mobili<strong>da</strong>de interna,quando se produz no seio <strong>da</strong> mesma empresa; e a mobili<strong>da</strong>de externa quando a mu<strong>da</strong>nçacoincide com mu<strong>da</strong>nça de empresa ou de empregador. A consideração <strong>da</strong>s diferentes formasde mobili<strong>da</strong>de tem como consequência a pulverização do conceito de carreira <strong>da</strong>do queintroduz descontinui<strong>da</strong>des profissionais que tanto podem resultar de opções individuais comode constrangimentos que resultam <strong>da</strong>s dinâmicas socioeconómicas. Podemos ilustrar estasdescontinui<strong>da</strong>des com os novos ciclos que hoje confrontam os indivíduos, formaçãoemprego-desemprego-formação.A multiplici<strong>da</strong>de de modos de inserção profissional, deformas de mobili<strong>da</strong>de e de trajectórias profissionais, conduzem-nos a questionar o conceito decarreira enquanto processo linear de mobili<strong>da</strong>de socioprofissional ascendente, para o passar aeluci<strong>da</strong>r como um processo social complexo e multifacetado que se traduz em trajectóriassocioprofissionais resultantes de processos de recomposição/decomposição de saberesindutores de diferentes graus de empregabili<strong>da</strong>de.Já para os trabalhadores, as questões mais importantes no que se refere aos sistemas declassificação são o reconhecimento, designa<strong>da</strong>mente no plano do estatuto e do salário, dosesforços de qualificação, do desenvolvimento de competências, o reconhecimento evalorização <strong>da</strong>s perspectivas de mobili<strong>da</strong>de e de desenvolvimento <strong>da</strong> carreira. Não menos135
elevante é prevenir a exclusão e facilitar a inserção dos grupos mais vulneráveis no mercadodo trabalho. Lima, chama a atenção de que uma grelha de classificação que não permite aostrabalhadores evoluir, pode gerar tensões e exclusões (Lima, 2004, p. 121).Elencados um conjunto de conceitos formulamos a nossa primeira hipótese: Asnegociações <strong>da</strong>s convenções colectivas de trabalho para as ITVC no período 1996-2007introduziram profun<strong>da</strong>s alterações e incorporaram novos conteúdos nas dimensõesobrigacionais e normativas <strong>da</strong>s convenções, construindo diferentes configurações <strong>da</strong>regulação <strong>da</strong>s relações laborais dos sectores.Partindo <strong>da</strong> ideia <strong>da</strong> existência de um eixo de inclusão e de um eixo de exclusão <strong>da</strong>negociação colectiva, Ferreira considera que estes eixos são definidos pela capaci<strong>da</strong>de depenetração <strong>da</strong> negociação colectiva na regulação <strong>da</strong>s relações laborais. O eixo de inclusãoincorpora, segundo Ferreira, dois tipos de reali<strong>da</strong>des sociolaborais. A primeira reporta-se aoimpacto <strong>da</strong> descolectivização do direito <strong>da</strong>s relações laborais e <strong>da</strong> crise <strong>da</strong> voz colectiva, sobreos sistemas de relações laborais; nesta tendência destacaria: (1) as transformações senti<strong>da</strong>snos domínios do desemprego, <strong>da</strong> segmentação e duali<strong>da</strong>de dos mercados de trabalho,acarretando dificul<strong>da</strong>des de organização dos trabalhadores com relações laborais atípicas; (2)a designa<strong>da</strong> crise do movimento sindical cujo principal sintoma será a baixa taxa desindicalização; (3) a terciarização <strong>da</strong>s economias, conjuga<strong>da</strong> com as tendências dedesindustrialização, levando à problematização do modelo de base operária e industrial <strong>da</strong>srelações colectivas de trabalho e induzindo a flexibili<strong>da</strong>de operativa afeiçoa<strong>da</strong> às relaçõeslaborais no terciário; (4) as dificul<strong>da</strong>des associa<strong>da</strong>s à democracia laboral traduzível nasbarreiras às formas de participação indirecta e directa na vi<strong>da</strong> <strong>da</strong>s empresas; (5) a estruturaçãodo quotidiano numa base individualista, traduzível no mercado de trabalho por um crescenteinteresse pelas formas de contratação individuais e atípicas. Considerando o conjunto <strong>da</strong>smutações elenca<strong>da</strong>s, Ferreira aponta-nos uma tendência para o recuo dos contratos colectivose a consequente per<strong>da</strong> de centrali<strong>da</strong>de <strong>da</strong> negociação colectiva, ao mesmo tempo que ganhamespaço as negociações informais e interpessoais escora<strong>da</strong>s na promoção <strong>da</strong> autonomiaindividual, reconhecíveis nas mo<strong>da</strong>li<strong>da</strong>des de contratação precárias e tendencialmentecivilistas (Ferreira, 2006, p. 75).A segun<strong>da</strong> reali<strong>da</strong>de sócio-laboral diz respeito ao peso <strong>da</strong> economia informal e dotrabalho não declarado no quadro <strong>da</strong> economia portuguesa. Estamos perante um segmentoperiférico que tende a ser socialmente invisível; está confinado a uma esfera exterior aoespaço público e sem interferência <strong>da</strong> contratação colectiva. O fenómeno <strong>da</strong> economiainformal está intimamente ligado ao trabalho informal (trabalho não declarado, trabalho ilegalou trabalho infantil). Este trabalho situa-se em zonas de exclusão <strong>da</strong> estrutura normativa136
laboral e <strong>da</strong> contratação colectiva. Para Ferreira a existência de bolsas de exclusão conduzemnosao reconhecimento de que parte do ajustamento do mercado de trabalho português não éinfluencia<strong>da</strong> pela negociação colectiva (Ferreira, 2006, pp. 76-77).A emergência de fortes contradições entre os padrões convencionais, ou seja oconteúdo <strong>da</strong>s normas e as práticas dos empresários nas empresas coloca o problema de umasuperação e novas sínteses, palco de conflitos e compromissos mais ou menos instáveis, emque os actores envolvidos se esforçam por mu<strong>da</strong>r a seu favor as normas ou, bem entendido, aspráticas (Lima, 2004, p. 86). As práticas estão liga<strong>da</strong>s a formas de fazer, a competências, aactivi<strong>da</strong>des regulares e convencionais mais ou menos codifica<strong>da</strong>s (Maia, 2002, p. 292). Este éum dos aspectos que vai merecer a nossa atenção, na medi<strong>da</strong> em que existe a percepção deque tem aumentado a desconformi<strong>da</strong>de entre as normas fixa<strong>da</strong>s pelas convenções colectivas, oCódigo do Trabalho e restante legislação do trabalho e as práticas dos empresários nasempresas <strong>da</strong>s ITVC.Segundo Dornelas e [et al], os indicadores disponíveis sugerem que podem existirelevados graus de desconformi<strong>da</strong>de entre as normas legais e contratuais e as práticasempresariais em domínios como a natureza do Contrato de Trabalho e o cumprimento doshorários de trabalho. Não menos importante é a consideração de que os consensos alcançadosna Concertação Social não se têm traduzido em modificações <strong>da</strong> contratação colectiva detrabalho, suficientes para orientar a regulação <strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nça dentro <strong>da</strong>s empresas emconformi<strong>da</strong>de com as decisões constantes dos acordos bilaterais e dos acordos tripartidoscelebrados em sede de Concertação Social (Dornelas; [et al], 2006, pp. 19-23).Para Maia to<strong>da</strong> a acção social requer um mínimo de conformi<strong>da</strong>de às regras ou àsnormas sociais. A conformi<strong>da</strong>de começa por se exercer ao nível <strong>da</strong> reciproci<strong>da</strong>de <strong>da</strong>sexpectativas. O indivíduo socializado que conhece as regras sociais de conduta, age segundoexpectativas normativas do comportamento, ou seja, orienta o seu comportamento em relaçãoàs expectativas dos outros. Pelo que a conformi<strong>da</strong>de pode ser entendi<strong>da</strong> como inerente àacção, podendo, contudo, numa outra perspectiva, ser entendi<strong>da</strong> como imposta do exterioratravés do controlo social ou do conjunto de mecanismos de que uma socie<strong>da</strong>de dispõe, a fimde assegurar a conformi<strong>da</strong>de às suas normas (Maia, 2002, p. 76).Ao analisarmos a capaci<strong>da</strong>de de penetração <strong>da</strong> negociação colectiva na regulação <strong>da</strong>srelações laborais, devemos considerar a noção de extensão, através de Regulamentos deExtensão, que torna a convenção colectiva obrigatória na sua área e âmbito de aplicação,alargando-a aos empregadores que não são parte do acordo e aos trabalhadores que trabalhamnas empresas não filia<strong>da</strong>s em qualquer associação e aos não sindicalizados nas organizaçõessindicais subscritoras. É de relevar em Portugal a importância dos mecanismos de extensão137
através dos IRCT não negociais como os Regulamentos de Extensão e de alargamento noespaço de intervenção do Estado na fixação <strong>da</strong>s condições de trabalho (Ferreira, 2006, pp. 77-79).Analisando a acção e organização dos trabalhadores, Lima considera que a capaci<strong>da</strong>dede definir regras comuns sectoriais e de actuar ao mesmo tempo no campo <strong>da</strong>s empresasinfluenciando o controlo <strong>da</strong>s relações laborais, torna-se vital. Assim, o reconhecimento <strong>da</strong>dificul<strong>da</strong>de dos trabalhadores em actuar ao nível <strong>da</strong>s empresas, em vez de potenciar, podelimitar as próprias transformações ao nível sectorial (Lima, 2004, p. 343).Daqui surge a formulação de uma segun<strong>da</strong> hipótese: Nas empresas <strong>da</strong>s IndústriasTêxteis, Vestuário e Calçado existe uma tendência para a desconformi<strong>da</strong>de entre as normaslaborais constantes dos Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho e as práticasempresariais nas empresas.Os sindicatos e a contratação colectiva em Portugal enfrentam fortes pressões noquadro <strong>da</strong> agen<strong>da</strong> <strong>da</strong> ofensiva neoliberal. Trata-se de uma agen<strong>da</strong> no sentido <strong>da</strong>individualização <strong>da</strong>s relações de trabalho e <strong>da</strong> desregulamentação, com consequências deexploração e de exclusão social acresci<strong>da</strong>s. Os Sindicatos na óptica neoliberal são parte doproblema. Na óptica de Lima são, ou podem ser, parte <strong>da</strong> solução. O que pode implicarmu<strong>da</strong>nças de estratégia, no sentido de alargarem a sua base de apoio, de aprofun<strong>da</strong>r a suarelação com os trabalhadores no sentido de responderem aos objectivos para que foramconstruídos como recursos de poder dos trabalhadores (Lima, 2004, pp. 7-8).As mu<strong>da</strong>nças dos conteúdos <strong>da</strong>s convenções colectivas de trabalho figuram hoje denovo na agen<strong>da</strong> política, como consequência possível dos desenvolvimentos recentes dosistema de relações laborais em Portugal. Por via <strong>da</strong> aprovação do Código do Trabalho (CT),verificam-se mu<strong>da</strong>nças profun<strong>da</strong>s nas regras do jogo, por comparação com o período anteriora 2003.O uso do conceito de sistema <strong>da</strong>s relações laborais exige, segundo Lima, a clarificaçãosobre a natureza dessas relações. Considera que este tipo de relações são concomitantementesociais, económicas, políticas e culturais, o que significa que as acções são condiciona<strong>da</strong>s etêm consequências a estes diferentes níveis e integram-nos mais ou menos estrategicamente.As normas laborais definem-se neste conjunto de relações, efectuando-as por seu turno; e osactores <strong>da</strong>s relações laborais são actores sociais, económicos, políticos e culturais. Naadopção do conceito de relações laborais, Lima utiliza a noção de sistema no sentido que lhe é<strong>da</strong>do por Hyman, assumindo que a noção de sistema inclui processos e forças contraditórias.(Lima, 2004, pp. 1-3). Também Hyman define um sistema de relações laborais “ (…) comoum campo de tensão entre, por um lado, as pressões exerci<strong>da</strong>s pelo mercado no sentido <strong>da</strong>138
mercadorização <strong>da</strong> força de trabalho e, por outro, as normas sociais e institucionais queasseguram a sua (relativa) desmarcadorização” (Hyman, 2002, p. 15).Sem pretendermos eluci<strong>da</strong>r numa perspectiva mais ampla o sistema de relaçõeslaborais temos de identificar os aspectos <strong>da</strong>s relações laborais cuja regulação é <strong>da</strong>competência dos actores <strong>da</strong> negociação colectiva, na concertação social e noutras instâncias;<strong>da</strong> competência directa ou indirecta do Estado; ou ain<strong>da</strong> na empresa deixado ao livre arbítriopatronal. Segundo Lima a intervenção estatal através <strong>da</strong> legislação laboral e as políticaspúblicas, bem como, a concertação social tal como existe em Portugal dão origem a umdomínio de sobreposição e a um domínio de autonomia dos dois níveis. E certamenteinteracção (Lima, 2004, p. 3).Tendo por base a sua reflexão, Lima define o conceito de sistema <strong>da</strong>s relações laboraiscomo “ (…) a configuração específica, historicamente constituí<strong>da</strong> e constituinte de actores,instituições, normas e processos que definem as condições <strong>da</strong> interacção <strong>da</strong>s relaçõescolectivas de trabalho, <strong>da</strong>s relações de emprego e <strong>da</strong> regulação estatal, definindo o espaço deacção e o recurso do poder recíprocos” (Lima, 2004, p. 33).Numa síntese conclusiva que adoptamos, Lima considera que os dilemas <strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nça denormas, são não só económicos, mas também políticos, sociais e culturais. Nesse sentido, osfactores técnicos económicos, sociais e políticos, não são vistos apenas como contextos, sãovistos dialecticamente como condições e como objectivos/consequências. Mais do que elegerum factor, seja ele económico ou político, como princípio explicativo geral para a mu<strong>da</strong>nça evariação <strong>da</strong>s normas laborais há que apreciar ao concreto, no tempo e no espaço, a suaconfiguração específica (Lima, 2004, pp. 56-57).Também Ferreira releva que a centrali<strong>da</strong>de <strong>da</strong> negociação colectiva no contexto dossistemas de relações laborais é hoje reconheci<strong>da</strong>, encontrando reconhecimento normativonacional e internacional enquanto fonte de direito privilegia<strong>da</strong> no domínio <strong>da</strong>s relaçõescolectivas de trabalho. A sua capaci<strong>da</strong>de de regulação económica, social e jurídica <strong>da</strong>srelações laborais constitui um dos elementos estruturantes do mundo do trabalho. Aimportância <strong>da</strong> negociação colectiva justifica-se não apenas por ser uma forma, porexcelência, de expressão <strong>da</strong> autonomia dos parceiros sociais, mas também a mais importantevia pela qual empregadores e trabalhadores, estabelecem conjuntamente esquemas deorganização económica e social, determinando condições de vi<strong>da</strong> e de trabalho e fixandoregras que influenciam o desenvolvimento económico e a concorrência entre empresas(Ferreira, 2006, p. 3).Para Silva, é possível regulamentar as relações laborais, tendo por objectivo asegurança no emprego, o progresso social e o desenvolvimento <strong>da</strong>s socie<strong>da</strong>des democráticas.139
O problema, no mercado de trabalho complexo, está na aceitação pelas partes envolvi<strong>da</strong>s narelação do trabalho, de se identificarem os novos elementos que caracterizam a prestação dotrabalho isola<strong>da</strong>mente considerados, de se identificarem as velhas e novas homogenei<strong>da</strong>des ede, a partir <strong>da</strong>í, se construir a respectiva regulamentação e aplicação em consenso e nãounilateralmente, pelo patrão ou enti<strong>da</strong>de contratante.Os mecanismos <strong>da</strong>s novas relações de trabalho a definir e a aplicar na dimensãoconcreta de ca<strong>da</strong> situação com que nos deparamos a nível de uma activi<strong>da</strong>de ou profissão, deuma empresa, de um sector ou de um país, não propiciarão estabili<strong>da</strong>de se, no plano geral eglobal, não houver capaci<strong>da</strong>de de instituir normas mínimas, desde logo na actuação <strong>da</strong>smultinacionais perante os Estados, bem como mecanismos de fiscalização e coerção,expressos, por exemplo, em cláusulas sociais a introduzir nas normas <strong>da</strong> OMC comequilíbrios na exposição dos interesses dos trabalhadores e dos povos em distintas edistancia<strong>da</strong>s condições de vi<strong>da</strong> e de desenvolvimento.Ao nível <strong>da</strong> UE, as normas e directivas terão de ser coerentes e potenciadoras doprogresso social, num processo que signifique incorporar regulamentações em articulaçãocom a activi<strong>da</strong>de normativa <strong>da</strong> OIT, o que convoca também a reclamação <strong>da</strong> revitalização evalorização desta organização <strong>da</strong>s Nações Uni<strong>da</strong>s (Silva, 2007, pp. 429-431).Relativamente à tensão consenso/conflito, Ferreira procura eluci<strong>da</strong>r o facto de aconfiguração do emprego e suas frequentes transformações serem entendi<strong>da</strong>s enquantoconstrução social resultante do confronto entre diferentes partes <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de, ou seja,enquanto expressão do conflito social. A tensão Estado/mercado evidencia a incapaci<strong>da</strong>de domercado, por si só, processar a regulação <strong>da</strong>s relações laborais, sobretudo quando estasassumem um carácter conflitual (Ferreira, 2006, p. 13).A análise <strong>da</strong> regulação <strong>da</strong> conflituali<strong>da</strong>de laboral realiza-se admitindo que a produçãoe a aplicação <strong>da</strong> normativi<strong>da</strong>de têm por origem o Estado ou a socie<strong>da</strong>de civil, podendo serimposta coercivamente ou ter um carácter voluntário. Ferreira considera que a produção e aaplicação <strong>da</strong> normativi<strong>da</strong>de laboral pode assumir um carácter flexível ou rígido. Um sistemade relações laborais que revele uma eleva<strong>da</strong> conflituali<strong>da</strong>de pode considerar-se rígido,independentemente do facto <strong>da</strong> sua legislação ser categoriza<strong>da</strong> como sendo uma “legislaçãode protecção ao emprego”, mais ou menos restritiva. Um sistema de relações laborais querevele uma baixa conflituali<strong>da</strong>de pode considerar-se flexível, independentemente do facto <strong>da</strong>sua legislação ser categoriza<strong>da</strong> como sendo uma legislação de protecção ao emprego, mais oumenos restritiva (Ferreira, 2006, p. 14).Procurando eluci<strong>da</strong>r as diferentes soluções de regulação <strong>da</strong> conflituali<strong>da</strong>de laboral emPortugal, Ferreira elenca sete mecanismos básicos de resolução dos conflitos de trabalho: (1)140
a conciliação, a mediação e a arbitragem (resolução de conflitos colectivos de interesses,embora previstos, mas não utilizados na resolução de conflitos individuais); (2) as comissõesparitárias liga<strong>da</strong>s à negociação colectiva (resolução de conflitos colectivos de interpretação,na prática pouco utilizados); (3) os Tribunais de Trabalho (resolução de conflitos individuaisde trabalho e raramente conflitos colectivos de interpretação ou de integração; (4) a resoluçãode conflitos no local de trabalho por normas que regulamentam as relações sociais deprodução; (5) a resolução de conflitos no local de trabalho pela acção <strong>da</strong> Inspecção Geral deTrabalho (IGT); (6) a intervenção administrativa através do Regulamento de CondiçõesMínimas, (na prática quase não utilizados como forma de resolução de conflitos de trabalho);(7) a Concertação Social do duplo ponto de vista <strong>da</strong> produção normativa e <strong>da</strong> aplicação denormas relativas à arbitragem obrigatória (Ferreira, 2006, p. 25).Nesse sentido devemos testar uma terceira hipótese: O Código do Trabalho aprovadoem 2003, condicionou os processos de negociação colectiva nas Indústrias Têxteis, Vestuárioe Calçado.Em Portugal, embora se verifiquem tendências de alteração ao padrão dominante, asIndústrias Têxteis, Vestuário e Calçado estiveram desde sempre centra<strong>da</strong>s em activi<strong>da</strong>des debaixo valor acrescentado como a transformação <strong>da</strong>s matérias primas e dos produtos finais,responsáveis aproxima<strong>da</strong>mente por 30% do total <strong>da</strong> cadeia de valor. Mantêm como pontosfracos a montante e a jusante <strong>da</strong> fileira, respectivamente, a concepção e o desenvolvimento denovos produtos, a imagem, a marca própria e o marketing, a comercialização e a distribuiçãoe o retalho. Não menos relevante alguma fragili<strong>da</strong>de ao nível <strong>da</strong> capaci<strong>da</strong>de empresarial nagestão e organização, na formação e qualificação dos trabalhadores e dos empresários e umabaixa incorporação de quadros superiores.Podemos definir a cadeia de valor de um produto como o conjunto de sucessivas fasesde acrescento de valor pelas quais o produto passa até chegar ao consumidor final. Nasituação em análise, as Indústrias Têxteis, Vestuário e Calçado, a cadeia de valor envolve umconjunto de activi<strong>da</strong>des independentes desde as fontes de matérias primas, a concepção edesenvolvimento dos produtos, os diversos processos e fases de transformação, a marca, adistribuição e o retalho, onde o produto fica acessível ao consumidor. O conhecimento <strong>da</strong>cadeia de valor de um determinado produto permite às empresas eluci<strong>da</strong>r como ocorre oprocesso de formação de valor do produto e definir estratégias para aumentar a suaincorporação na cadeia de valor.Parece-nos ser importante fazer uma referência à integração dos têxteis e vestuário nasregras <strong>da</strong> Organização Mundial do Comércio (OMC). O comércio de têxteis e de vestuárioentre os países <strong>da</strong> OMC é desde 1995 regulado pelo Acordo de Têxteis e Vestuário. Este141
acordo estabeleceu um período de transição de dez anos (1995-2004) para a progressivaeliminação do regime de quotas à exportação de produtos têxteis e de vestuário para osmercados <strong>da</strong> União Europeia, Estados Unidos <strong>da</strong> América e Canadá. Em suma, em 1 deJaneiro de 2005, as quotas foram aboli<strong>da</strong>s e passou a existir livre concorrência para todos osfornecedores de produtos têxteis e vestuário.Face à avalanche de exportações de produtos têxteis e vestuário no primeiro semestrede 2005, provenientes <strong>da</strong> China com destino ao mercado <strong>da</strong> UE, levou esta, à realização deum acordo com a China com o objectivo de controlar do ponto de vista quantitativo asexportações chinesas no período 2005-2007. Os produtos de calçado <strong>da</strong> UE, integrados desdehá muito nas regras <strong>da</strong> OMC, sem qualquer regime de quotas tem utilizado a figura doprocesso anti-dumping, sempre que existem sinais de concorrência ancorados em diferentesformas de dumping, o qual deve ser identificado de forma objectiva.Nos fóruns <strong>da</strong> (OMC), verificam-se tendências para a heterogenei<strong>da</strong>de de interesses docapital que se manifestam, nomea<strong>da</strong>mente entre os que mantêm no espaço <strong>da</strong> UE a faseprodutiva e exigem normas sociais, ambientais, reciproci<strong>da</strong>de, fiscais, quotas e a etiquetamade in UE, com o objectivo de se caminhar para uma sã concorrência e, aqueles quedeslocalizaram a fase produtiva para espaços exteriores à UE, como a Ásia, e a reimportamnuma lógica <strong>da</strong> redução de custos ancora<strong>da</strong> em práticas de desregulação <strong>da</strong>s relações laborais,aumento <strong>da</strong> intensi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> exploração do trabalho e que defendem a globalização docomércio sem regulação. Podemos definir a deslocalização como a possibili<strong>da</strong>de detransferência de um negócio, de produção ou de serviços, de um país para outro, tendogeralmente por base preocupações de reduções de custos do trabalho e de aumento <strong>da</strong>produtivi<strong>da</strong>de. Este fenómeno ganhou maior expressão com a abertura dos mercadosmundiais e a globalização, facilitadores <strong>da</strong> circulação de recursos e redução dos custos derelocalização.Para Supiot, o mercado é um instrumento de realização <strong>da</strong> justiça na produção e narepartição dos bens materiais. Não é, nem um fim em si mesmo, nem um princípio geral deorganização <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de, mas inscreve-se num Estado de direito que, ao mesmo tempo, ofun<strong>da</strong>menta e o limita. Supiot vai mais longe na sua análise ao considerar que esta novaconcepção do funcionamento dos mercados superou a teoria liberal clássica e nos últimosvinte anos impera um anarco-capitalismo, “ (…) um princípio meta-jurídico que se deveimpor em todos os países, a todos os aspectos <strong>da</strong> vi<strong>da</strong> em socie<strong>da</strong>de e conduzir aodesaparecimento dos Estados” (Supiot, 2005, pp. 132-133).A coberto do guar<strong>da</strong>-chuva <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de criam-se empresas que nascem játotalmente descentraliza<strong>da</strong>s. Os americanos denominam estas como “empresas142
manufactureiras”, empresas que produzem produtos sem instalações produtivas. Apenas têm afase de concepção e depois coordenam uma miríade de empresas e postos de ven<strong>da</strong>, nopróprio país ou deslocalizando-se para outros países. Estas empresas acumulam a maior partedo valor do trabalho produzido na rede <strong>da</strong>s empresas e postos de ven<strong>da</strong>, que é conhecidocomo cadeia de valor. Entretanto, os parceiros na rede são sujeitos a condições, que, emmuitos casos nem sequer permitem pagar os seus custos fixos, nomea<strong>da</strong>mente, direitos dostrabalhadores, segurança social e impostos. Ou seja, como refere Castillo, um processo desubcontratação em cascata, onde a diferenciação <strong>da</strong>s condições de trabalho e de emprego sãoevidentes.Quando se deslocalizam para outros países estas empresas poderão aí ser bem recebiasporque se pensa que os novos postos de trabalho vão contribuir para o desenvolvimento local.Entretanto, nos locais que essas empresas abandonaram, fica um rasto de desemprego, dedesolação e de destruição <strong>da</strong>s redes sociais. Quando utilizamos o conceito de desemprego,estamos num acto involuntário e não voluntário. Podemos elencar três formas de desemprego:friccional, conjuntural e estrutural. Esta estratégia de desregulamentação, de externalização ede subcontratação têm um efeito imediato sobre a capaci<strong>da</strong>de de negociação dos trabalhadorese dos seus Sindicatos, confrontados com a ameaça de que “as empresas levantem voo” de um<strong>da</strong>do meio social, local, regional ou nacional, em resposta às reivindicações dos trabalhadores(Castillo, 2005, pp.137-138).Analisando a introdução <strong>da</strong>s TIC no sector dos têxteis e do vestuário em Espanha,Castillo considera que muitas vezes se oculta que a utilização de tecnologias sofistica<strong>da</strong>s,sobretudo a utilização <strong>da</strong> informática e <strong>da</strong>s redes, se aplicam apenas a uma parte do processo,geralmente a concepção, o planeamento, a comercialização e a gestão de ven<strong>da</strong>s. Masaplicam-se menos, nos processos de trabalho directo, que, ain<strong>da</strong> hoje, se realizam emcondições de subcontratação generaliza<strong>da</strong>, nas micro, pequenas e médias empresas, emcooperativas, no espaço doméstico e até nas oficinas dos estabelecimentos prisionais.As empresas, tecem e destecem uma rede mundial através <strong>da</strong> qual procuram fazerbaixar os custos do trabalho, apoiando-se nas facili<strong>da</strong>des proporciona<strong>da</strong>s pelas TIC e novasredes de comunicação e também na cumplici<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s autori<strong>da</strong>des políticas. Hoje é possível asempresas terem departamentos de marketing e ven<strong>da</strong>s nas aveni<strong>da</strong>s de Nova Iorque ouMadrid, Centros de Investigação e Concepção em Silicon Valley ou Genebra e colocar aprodução no Brasil, na China, em Marrocos, ou até em Portugal (Castillo, 2005, pp. 152-155).Em conclusão, Castillo refere que o que se requer aos trabalhadores não são altasqualificações, mas uma disponibili<strong>da</strong>de de tempo, uma completa disposição para entrar ousair do sistema produtivo segundo as necessi<strong>da</strong>des <strong>da</strong> produção e capaci<strong>da</strong>des para responder143
ao aumento <strong>da</strong> intensi<strong>da</strong>de do trabalho. A tendência não é criar postos de trabalho e tão poucoempresas que protagonizem a chama<strong>da</strong> “via alta do desenvolvimento económico”. Com osactores sociais institucionais pressionados pela ameaça permanente <strong>da</strong> deslocalizaçãoprodutiva, pela transferência <strong>da</strong> produção ou de fragmentos produtivos para outros locais,fomenta-se uma “via baixa do desenvolvimento económico e social” (Castillo, 2005, pp. 156-157).A perspectiva neoliberal, segundo Kovacs, anuncia o fim do trabalho assalariado e aemergência de um novo arquétipo de trabalho, onde a empresa tenderá a organizar-se não emtorno do trabalho assalariado, mas sim, em torno de trabalhadores autónomos. Nesta óptica,vivemos na era do pós-emprego, na qual os trabalhadores deixam de ser assalariados e passama trabalhadores autónomos, prestadores de serviços. Numa abor<strong>da</strong>gem crítica a este modelo,consideramo-lo um retrocesso social na medi<strong>da</strong> em que é o retorno ao trabalho porencomen<strong>da</strong> e onde o indivíduo que fornece a força de trabalho manual ou intelectual, ficaresponsável pela sua gestão, num contexto de grande instabili<strong>da</strong>de do sistema global deprodução. Ou seja, os empregadores transferem riscos e custos para os indivíduos prestadoresde serviços e para o Estado. O chamado pós-salariado significa apenas que as empresas sãolivres de seleccionar, numa abun<strong>da</strong>nte reserva de prestadores de serviços de to<strong>da</strong> a espécie,aqueles que oferecem o melhor serviço ao mais baixo custo (Kovacs, 2005, p. 15).Nesta diversi<strong>da</strong>de de abor<strong>da</strong>gens sobre o sentido <strong>da</strong>s transformações no trabalho e noemprego, Kovacs exprime a opinião que considera a coexistência de tendências diversas e atécontraditórias na evolução dos padrões de emprego e nas qualificações. Os desenvolvimentosrecentes não são manifestações de uma única tendência marcante de uma nova era queanunciava a generalização do trabalho inteligente, o fim do emprego, a generalização dotrabalho independente ou ain<strong>da</strong> o fim do trabalho. Estamos perante uma tendência para acrescente diversificação, heterogenei<strong>da</strong>de do trabalho e do emprego e, até, para a suainvisibili<strong>da</strong>de no seio <strong>da</strong>s redes complexas dentro e entre empresas. E Kovacs conclui que nãoestamos perante o fim do trabalho ou do emprego, mas perante a difusão de mo<strong>da</strong>li<strong>da</strong>desflexíveis frequentemente precárias de trabalho e de emprego (Kovacs, 2005, pp. 15-17).Também actual, é segundo Lima, a concepção de que é o reforço <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de<strong>da</strong>s empresas, como objectivo central, a que se deve subordinar a mu<strong>da</strong>nça <strong>da</strong>s normas. Estaconcepção levanta problemas de retrocesso social. As reivindicações dos empregadores detornar normas de tal modo flexíveis, para responder à conjuntura, ou à agressivi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>competitivi<strong>da</strong>de de produtos produzidos em países onde falar de direitos ambientais, laboraise sindicais, é um eufemismo, é algo que coloca em causa o modelo social europeu e aumentaas assimetrias numa relação já de si desigual entre empregadores e trabalhadores.144
Uma outra concepção que defendemos, distinta <strong>da</strong>s anteriores, é a regulação <strong>da</strong>sdiferentes dimensões do mercado global e a revisão <strong>da</strong>s normas no sentido de,concomitantemente, responder às necessi<strong>da</strong>des <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s empresas e ao reforçodos direitos dos trabalhadores numa perspectiva de harmonização social no progresso. Limaaponta a perspectiva que apela à renovação ou criação de normas no sentido de responder aosnovos e velhos fenómenos de exclusão, exploração e dominação, mantendo direitos laboraisque a história social, duramente descrita, demonstrou serem inalienáveis (Lima, 2004, p. 89).Entretanto Silva chama à atenção de que os sindicatos têm que recusar o papel deserem uma espécie de parceiro na gestão desse processo de “modernização” aparentementeincontrolável, a que todos se têm que a<strong>da</strong>ptar, sem contudo abandonarem ou abdicarem doexercício efectivo dos seus direitos de intervenção institucional. O caminho de um movimentosindical reivindicativo e proponente convoca uma acção sindical dinâmica, articula<strong>da</strong> ecoordena<strong>da</strong> nos diversos planos, que responsabilize e afronte esses poderes de formaadequa<strong>da</strong> a ca<strong>da</strong> processo. Os sindicatos precisam de ir por este caminho, para encontraremformas de construção de relações de força mais favoráveis aos trabalhadores (Silva, 2007, p.451).Sobre a participação institucional dos sindicatos, Silva considera que uma efectivaparticipação implica uma intervenção que possibilite a negociação, permita a apresentação e adefesa de propostas em tempo útil, de forma a poder influenciar os conteúdos <strong>da</strong>s políticas. Aparticipação institucional eficaz exige aos sindicatos, autonomia, independência eresponsabilização, características só possíveis com organizações sindicais fortes e de massas(Silva, 2007, p. 465).No contexto de uma socie<strong>da</strong>de moderna, indubitavelmente uma socie<strong>da</strong>de de conflitoou de conflituali<strong>da</strong>des, a reorganização do quadro de negociação, diálogo e concertação socialé imprescindível, com vista a encontrar compromissos sociais que, por um lado, contribuampara assegurar direitos essenciais até aqui conquistados e, por outro assumam novos direitos;uns e outros articulados no sentido de abrir novos caminhos com vista à construção de novose mais justos modelos de socie<strong>da</strong>des. A negociação bilateral terá então que constituir, o centrodo processo de negociação que se procura revitalizar, sendo a concertação triparti<strong>da</strong> e odiálogo social complementares. As partes implica<strong>da</strong>s na negociação dispõem de diferentesgraus de poder, mas nunca um poder absoluto sobre a outra parte. (Cunha, 2001, pp. 48-49).A noção de parceria social requer segundo Ferner e Hyman uma clarificação. Não éutiliza<strong>da</strong> em todo o universo <strong>da</strong> Europa Continental, mas é comum onde existe uma tradiçãocatólica significativa; nos países nórdicos a frase, partes do mercado de trabalho é maisutiliza<strong>da</strong>. O conceito de parceria social não pode ser tomado como um sinónimo de paz e145
harmonia industrial; pensamos estar perante um paradoxo, uma vez que o termo é maisfamiliar em países com tradições fortes em militância e conflitos de classe. A noção deparceria social implica: em primeiro lugar, um reconhecimento social dos diferentes interessesdos trabalhadores e empregadores; em segundo lugar, uma aceitação e de facto deencorajamento <strong>da</strong> representação colectiva desses interesses; em terceiro lugar, a aspiração quea sua acomo<strong>da</strong>ção organiza<strong>da</strong> possa trazer uma base efectiva para a regulação do trabalho edo mercado de trabalho. Implícita é também a noção de que as organizações envolvi<strong>da</strong>s e aregulação centraliza<strong>da</strong>, são as características óptimas para um Sistema de RelaçõesIndustriais, conceito análogo ao sistema de relações laborais definido por Lima (Ferner;Hyman, 1998, p. xv).Após termos apresentado o conceito de parceria social parece-nos necessário eluci<strong>da</strong>ros seus actores. Os actores nas relações laborais interagem e mobilizam diferentes tipos derecursos para atingir os seus objectivos, materiais, organizacionais, sociais e políticos, osquais constituem, segundo Lima, uma base crítica do poder de negociação dos actores.Presumindo a existência de um espaço para a interacção autónoma, Lima considera que esteespaço varia segundo o nível <strong>da</strong> interacção. A negociação colectiva é um espaço de interacçãoao nível funcional (e do local de trabalho), ao nível nacional o espaço aberto permite anegociação <strong>da</strong> relação entre o movimento dos trabalhadores, os empregadores e o Governo.Lima releva o papel dos principais actores <strong>da</strong>s relações laborais, trabalhadores e suasorganizações, empregadores e suas organizações e o Estado. Estes actores actuam numsistema de relações laborais <strong>da</strong>do, her<strong>da</strong>do do passado, o qual define possibili<strong>da</strong>des ecapaci<strong>da</strong>des de acção, mas actuando, contribuem não só para a sua existência e permanênciamas também para a sua mu<strong>da</strong>nça, através de processos mais ou menos conflituais. (Lima,2004, pp. 51-58).Dentro <strong>da</strong> UE um dos mais recentes aparelhos retóricos é a ideia de diálogo social.Muito tempo e muita energia são dispendidos por representantes dos trabalhadores e dosempregadores, mas raramente produzem acordos com carácter geral e com conteúdosconcretos. Frequentemente as discussões resultam numa “opinião conjunta” que pode ser defacto confortante, ou não, saber que os representantes sindicais conseguem alinhar as suasopiniões com as opiniões dos empregadores; mas o efeito real é imperceptível. Mas dentro eentre os Sindicatos em si, a perseguição do diálogo e a procura de uma opinião comum sãorequerimentos vitais. Uma capaci<strong>da</strong>de sindical melhora<strong>da</strong> e de soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>de necessitam deum grande nível de discussão multidimensional, comunicação e entendimento. Para resultar aum nível internacional, os Sindicatos acima de tudo devem usar a experiência que obtiveram anível nacional nos esforços de reconstituir os Sindicatos como corpos que acolhem relações146
interactivas internas e que servem mais como redes do que como hierarquias (Hyman, 2001,p. 174).Nesta nova fase de internacionalização <strong>da</strong> produção, o fenómeno <strong>da</strong>s deslocalizações<strong>da</strong>s empresas multinacionais é para Supiot uma boa ilustração dos efeitos induzidos pelacolocação <strong>da</strong>s normas em concorrência e dos desvios do princípio <strong>da</strong> livre concorrência a queela conduz. Quando uma empresa se estabelece noutro país para aí conquistar parcelas demercado, vai concorrer com outras empresas submeti<strong>da</strong>s às mesmas regras sociais, fiscais,ambientais e outras, que regem esse mercado. Se tiver um bom desempenho, esta empresa<strong>da</strong>rá resultados a repartir entre ela e a população local. Ou seja, a liber<strong>da</strong>de de investimento, alivre e sã concorrência operam como instrumentos de melhoria <strong>da</strong> situação material <strong>da</strong>população. Quando, pelo contrário, uma empresa deslocaliza a sua activi<strong>da</strong>de para reimportarde segui<strong>da</strong> os produtos elaborados em contravenção <strong>da</strong>s regras sociais, fiscais, ambientais eoutras do país de origem, não são os produtos que são postos em concorrência, mas sim, ossistemas normativos.Esta prática <strong>da</strong>s deslocalizações com o objectivo de reimportação dos produtos (hojevisível nos têxteis, vestuário, calçado, mobiliário, indústria de componentes e sectorautomóvel), ameaça e pode levar nos próximos anos ao desaparecimento de importantessectores de activi<strong>da</strong>de económica e de centenas de milhares de postos de trabalho na UE. Odebate sobre o emprego não pode continuar cingido ao direito ao trabalho; exige-se repor emquestão o regime jurídico do comércio internacional. Caso contrário, os riscos de aumento dodesemprego e de um regresso ao proteccionismo e aos nacionalismos é hoje e no futuro maiselevado (Supiot, 2005, pp. 138-139).Numa <strong>da</strong>s suas obras mais recentes ao analisar os principais traços <strong>da</strong> liberalização,Hyman releva: a intensificação <strong>da</strong> concorrência entre países; a internacionalização <strong>da</strong>s cadeiasprodutivas dentro <strong>da</strong>s empresas transnacionais que estão desliga<strong>da</strong>s dos quadros regulatóriosdos sistemas nacionais de relações laborais; a mão visível <strong>da</strong>s empresas transnacionais queinterage com a mão invisível ca<strong>da</strong> vez mais coerciva do capital financeiro, num contexto deliberalização e desregulação do capital internacional e dos mercados monetários, criando umquadro altamente volátil de fluxos de capital (Hyman, 2002, pp. 21-22).O conceito de globalização é definido por Silva como, “ (…) o processo dedesenvolvimento de inter-relações à escala mundial em ca<strong>da</strong> país (e em ca<strong>da</strong> país nasdimensões macro e micro) está envolvido numa complexa teia de laços e interdependênciasque conduzem a que as decisões e acções nas mais diversas áreas, ocorrendo numa parte domundo, possam repercutir-se em áreas muito distantes <strong>da</strong>quelas em que tiveram origem,muitas vezes de forma imediata” (Silva, 2000, p. 209).147
Num período temporal ain<strong>da</strong> recente, segundo Hyman, era plausível analisar osregimes nacionais de produção em ternos de concorrência nos custos ou na quali<strong>da</strong>de. Se apriori<strong>da</strong>de fosse <strong>da</strong><strong>da</strong> aos custos competitivos, mais os mercados de trabalho seassemelhavam a mercados e os empregadores usavam trabalhadores pouco qualificados,facilmente substituídos, sujeitos à disciplina do trabalho taylorista, respondendo às flutuaçõesdos mercados de produção, com políticas de contratação e despedimento. Já a concorrênciapela área <strong>da</strong> quali<strong>da</strong>de, implicava uma integração mais pró activa do design do produto, <strong>da</strong>comercialização e <strong>da</strong>s políticas de pessoal, com disponibili<strong>da</strong>de para investir tanto nacapaci<strong>da</strong>de de produção como nas qualificações dos trabalhadores, bem como, uma visão <strong>da</strong>relação de emprego como um compromisso recíproco a longo prazo. Hyman chama noentanto a nossa atenção de que esta dicotomia é uma simplificação redutora, na medi<strong>da</strong> emque ca<strong>da</strong> um dos modelos de concorrência possui contradições internas.Em resultado <strong>da</strong> intensificação <strong>da</strong> concorrência nos mercados de produtos, mesmo asempresas bem sucedi<strong>da</strong>s tendem a ser competitivas tanto ao nível de custos como quequali<strong>da</strong>de. Assim, o novo regime de gestão de trabalho procura combinar o tradicionalempenho dos trabalhadores no êxito empresarial baseados no status, com uma perspectivamais dura basea<strong>da</strong> no contrato, considerando os trabalhadores como recursos descartáveis. Aambivalência deste modelo está patente no moderno conceito de gestão de recursos humanos,que reconhece que os trabalhadores são seres humanos, ao mesmo tempo que os desumanizaao defini-los como recursos (Hyman, 2002, pp. 17-18). O conceito de status designa a classeque o individuo ocupa dentro do(s) grupo(s) a que pertence(m): social, político, laboral,sindical ou associativo. O status indica a posição que se ocupa ou o papel social que sedesempenha relativamente a outros membros do mesmo grupo (Maia, 2002, p. 367).Segundo o estabelecido pelo Código do Trabalho, Lei nº 99/2003 de 27/08, osInstrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho (IRCT) são definidos entre doistipos: negociais e não negociais. São considerados IRCT negociais, as ConvençõesColectivas, o Acordo de Adesão e a Decisão Arbitral Voluntária. As Convenções Colectivassão organiza<strong>da</strong>s segundo a seguinte tipologia: os Contratos Colectivos de Trabalho (CCT)definidos como as convenções celebra<strong>da</strong>s entre associações sindicais e associações deempregadores; os Acordos Colectivos de Trabalho (ACT) definidos como as convençõescelebra<strong>da</strong>s por associações sindicais e uma plurali<strong>da</strong>de de empregadores para diferentesempresas; e os Acordos de Empresa (AE) definidos como as convenções subscritas porassociações sindicais e um empregador para uma empresa ou estabelecimento, (Leitão, 2003,pp. 20-21).148
O Acordo de Adesão é um IRCT negocial que possibilita às associações sindicais, àsassociações de empregadores e aos empregadores poderem aderir a Convenções Colectivas oua decisões Arbitrais em vigor. Na Arbitragem Voluntária as partes em negociação podemacor<strong>da</strong>r submeter a arbitragem, nos termos que eles próprios definirem ou então segundo asnormas fixa<strong>da</strong>s pelo CT as questões laborais que resultem, nomea<strong>da</strong>mente, <strong>da</strong> interpretação,integração, celebração ou revisão de uma convenção colectiva (Leitão, 2003, pp. 389-392).Os IRCT não negociais são: o Regulamento de Extensão, o Regulamento deCondições Mínimas e a decisão de Arbitragem Obrigatória. Ain<strong>da</strong> segundo o CT os IRCT nãonegociais só podem ser emitidos na falta de IRCT negociais, salvo tratando-se de ArbitragemObrigatória (Leitão, 2003, pp. 20-22).O Regulamento de Extensão consagrado no CT a partir de 2003 veio substituir asPortarias de Extensão (PE). O Regulamento de Extensão, cuja emissão compete ao Ministérioresponsável pela área laboral, tem como objectivo a extensão, total ou parcial, de convençõescolectivas ou de decisões arbitrais, a: empregadores do mesmo sector de activi<strong>da</strong>de e atrabalhadores <strong>da</strong> mesma profissão ou profissão análoga, desde que exerçam a sua activi<strong>da</strong>dena área geográfica e no âmbito sectorial e profissional fixados nos IRCT; ou ain<strong>da</strong> aempregadores e a trabalhadores do mesmo âmbito sectorial e profissional, desde que exerçama sua activi<strong>da</strong>de com área geográfica diversa <strong>da</strong>quela em que os IRCT se aplicam, quando nãoexistam associações sindicais ou de empregadores e se verifique identi<strong>da</strong>de ou semelhançaeconómica e social.O Regulamento de Condições Mínimas consagrado no CT a partir de 2003, veiosubstituir a Portaria de Regulamentação de Trabalho (PRT). A sua emissão é <strong>da</strong>responsabili<strong>da</strong>de conjunta do Ministério <strong>da</strong> área laboral e do Ministro <strong>da</strong> tutela ou do Ministroresponsável pelo sector de activi<strong>da</strong>de. A sua admissibili<strong>da</strong>de verifica-se nos casos em que nãosendo possível o recurso ao Regulamento de Extensão, se constate a inexistência deassociações sindicais ou de empregadores e estejam em causa circunstâncias sociais eeconómicas que o justifiquem.A admissibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> Arbitragem Obrigatória pode resultar <strong>da</strong> existência de conflitosem torno <strong>da</strong> celebração ou revisão de uma convenção colectiva. Se depois de negociaçõesprolonga<strong>da</strong>s e infrutíferas e tendo-se frustrado a Conciliação e a Mediação, as partes nãoacor<strong>da</strong>m, no prazo de dois meses, submeter o conflito a arbitragem voluntária, pode medianterequerimento de uma <strong>da</strong>s partes, ser determina<strong>da</strong> a Arbitragem Obrigatória pelo Ministroresponsável pela área laboral (Leitão, 2003, pp. 392-400).Tendo em consideração a incidência do nosso projecto de investigação nas ITVCconsideramos relevante uma referência às situações de concorrência e paralelismo dos IRCT.149
Segundo Moura, “ (…) só existe ver<strong>da</strong>deiramente concorrência de convenções quando amesma relação individual de trabalho tem elementos de conexão com várias convençõescolectivas (a diversos títulos) ser-lhe simultaneamente aplicáveis em todos os aspectos”(Moura, 1984, p. 223). A concorrência de normas não é uma situação comum. No entanto,hoje nas ITVC temos práticas de concorrência de IRCT’s face a situações de âmbitos derepresentação paralelos nas associações patronais e sindicais.O acréscimo progressivo de diversas formas flexíveis ou instáveis de emprego,inserido nos processos de difusão <strong>da</strong>s TIC, o desenvolvimento <strong>da</strong> concorrência entre empresasao nível mundial e a destabilização dos Estados-previdência, são algumas <strong>da</strong>s questões sociaismais relevantes que hoje desafia o movimento sindical. Os sindicatos asseguraram no passadogrande parte <strong>da</strong> sua força e do seu poder organizativo na estabili<strong>da</strong>de do trabalho assalariado,formalizado numa relação de emprego e num contrato de trabalho.Na opinião de Cerdeira, a difusão <strong>da</strong>s TIC e a pressão concorrencial ao induziremtransformações no trabalho no sentido <strong>da</strong> requalificação ou desqualificação e ao segmentarema situação dos assalariados face ao trabalho, questionam as fontes tradicionais derecrutamento sindical, de soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>de e de mobilização para a acção sindical. Asegmentação e flexibilização do trabalho e do emprego ao diversificar horários,remunerações, estatutos, identi<strong>da</strong>des e representações colectivas, alteram as condições quepermitiram aos trabalhadores constituírem uma força de contra poder, capaz de contrabalançaro poder <strong>da</strong>s forças económicas. A fragmentação e a atomização dificultam a formação decolectivi<strong>da</strong>des de trabalho estáveis, favoráveis ao desenvolvimento de acções colectivas e aprogressiva concentração do poder a nível de grandes actores económicos não é compensa<strong>da</strong>por uma força equivalente do lado do trabalho (Cerdeira, 2005, pp. 91-92).A pertinência <strong>da</strong>s mu<strong>da</strong>nças elenca<strong>da</strong>s levam-nos a formular uma quarta hipótese: Osimpactos <strong>da</strong> liberalização do comércio mundial de têxteis, vestuário e calçado, as alteraçõesnos padrões de concorrência, o grau de desconformi<strong>da</strong>de entre as normas laborais constantesdos Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho e as práticas empresariais nasempresas, impuseram uma parceria social aos principais actores <strong>da</strong>s relações laborais e aconstrução de novas configurações de regulação <strong>da</strong>s relações laborais.Perante várias formulações do conceito de sindicato, seleccionamos a construção deSilva. O sindicato representa trabalhadores por conta de outrem, produtores que vendem a suaforça de trabalho para obterem o potencial de bens necessários à sua reprodução social. Comoorganização, o sindicato desenvolve nos indivíduos que o compõem relações com o poder e,acima de tudo, potencia o seu poder organizacional junto de outros poderes, desde o poder-150
patrão, passando pelos poderes locais, até ao poder-Estado e Estados-bloco, ou poder global(Silva, 2000, pp. 48-51).Por acção colectiva pode entender-se o conjunto <strong>da</strong>s condutas coordena<strong>da</strong>s de umgrupo em vista à realização dos seus interesses, segundo valores comuns. As acçõescolectivas dependem, portanto, dos interesses comuns. A acção colectiva está liga<strong>da</strong> aocarácter colectivo <strong>da</strong> acção desenvolvi<strong>da</strong> pelos actores colectivos, que são os sujeitos dessasacções (Maia, 2002, pp. 8-9).Face á sua relevância no contexto <strong>da</strong> análise, eluci<strong>da</strong>mos o conceito de representaçõessociais, as quais constituem uma forma de conhecimento social, imagens que condensam umconjunto de significações; categorias que servem para classificar as circunstâncias, osfenómenos e os indivíduos com quem nos relacionamos.Segundo Hyman a crise do sindicalismo tradicional é reflecti<strong>da</strong> não apenas pelosindicadores óbvios de per<strong>da</strong> de força e de eficácia, mas também na exaustão do discursotradicional e o falhanço na capaci<strong>da</strong>de de respostas aos novos desafios ideológicos. Ossindicatos têm que recuperar a iniciativa ideológica, para continuarem a ser agentes derelevância na mobilização socioeconómica. Os sindicatos precisam de novas utopias e estassão provavelmente difíceis de materializar se o seu enfoque for apenas colocado ao nívelnacional (Hyman, 2001, p. 173).A segmentação e a flexibilização do trabalho implicam uma crescente diversi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>scondições de trabalho, a diferenciação e a individualização <strong>da</strong>s relações de emprego. Aflexibili<strong>da</strong>de apela a uma moral individualista basea<strong>da</strong> na realização do indivíduo, no seuempenhamento e não no interesse colectivo ou em valores sociais. A individualização dosvalores, exaltação <strong>da</strong> subjectivi<strong>da</strong>de e responsabili<strong>da</strong>de individual são os princípios para amobilização dos recursos humanos ao serviço <strong>da</strong>s empresas. Os críticos destas práticas degestão dos recursos humanos consideraram que o que tende a prevalecer não é oindividualismo-emancipação portador de maior liber<strong>da</strong>de, autonomia e capaci<strong>da</strong>de de acção,mas um individualismo-fragilização que torna o individuo um ser isolado submetido àinsegurança, desfiliação e fragilização do laço social (Kovacs, 2005, pp. 14-15).Contudo, Cerdeira observa que se a transformação <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de industrial e asmu<strong>da</strong>nças nas organizações do trabalho estão a enfraquecer os recursos tradicionais do podersindical, nomea<strong>da</strong>mente, a eficácia <strong>da</strong>s greves, perante as ameaças de encerramento edeslocalização <strong>da</strong>s empresas, ao mesmo tempo, constituem novas oportuni<strong>da</strong>des para areinvenção sindical e para a recriação <strong>da</strong>s relações laborais (Cerdeira, 2005, p. 95).Também Kovacs reflecte sobre esta temática e considera que a procura constante delocais mais vantajosos para produzir e vender produtos e serviços, à luz <strong>da</strong> lógica <strong>da</strong> redução151
dos custos, tende a levar a uma fragmentação do processo produtivo e a uma divisão tipotaylorista do trabalho entre empresas. As activi<strong>da</strong>des profissionais liga<strong>da</strong>s à alta tecnologiatendem a concentrar-se nas empresas centrais localiza<strong>da</strong>s em áreas com infra-estruturasmateriais, de informação-comunicação adequa<strong>da</strong>s; ao mesmo tempo, as operações de rotinatendem a ser deslocaliza<strong>da</strong>s para empresas subcontrata<strong>da</strong>s, situa<strong>da</strong>s preferencialmente emregiões de mão-de-obra barata.Mas, para Kovacs, os trabalhadores com uma natureza de emprego flexível nãoconstituem, to<strong>da</strong>via, um grupo homogéneo caracterizado pela precarie<strong>da</strong>de face aostrabalhadores do núcleo duro cujo emprego tem uma natureza estável e ligados às activi<strong>da</strong>descentrais de maior valor acrescentado. Para alguns trabalhadores em situação de precarie<strong>da</strong>deesta é uma opção e uma oportuni<strong>da</strong>de num percurso para uma melhor situação profissional.Para outros, o emprego precário é um risco de cair numa armadilha de onde é difícil sair(Kovacs, 2005, p. 2).Para Estanque, Ferreira e Costa, numa concepção democrática <strong>da</strong>s relações laborais, ocampo sindical ocupa um lugar central. Face aos processos de mu<strong>da</strong>nça que hoje pulverizamo mundo laboral, o sindicalismo continua a apoiar-se em visões e mo<strong>da</strong>li<strong>da</strong>des de acção quemuitas vezes se revelam desadequa<strong>da</strong>s face à reali<strong>da</strong>de actual. As grandes mutações em cursona economia global colocaram os sindicatos numa posição particularmente difícil. Esteprocesso geral de fragilização do sindicalismo é, segundo os autores, sinónimo de fragilizaçãodos trabalhadores. Assim, o princípio de defesa do trabalho digno e democrático não pode seralcançado sem a participação sindical e a sua revitalização (Estanque; Ferreira; Costa, 2002,p. 3).O objectivo neoliberal é transformar o contrato de trabalho baseado no estatuto dotrabalhador (identi<strong>da</strong>de colectiva) num conjunto de direitos em contratos de mercado e,concomitantemente, fragilizar a negociação colectiva, <strong>da</strong>ndo primazia à negociaçãoindividual, onde o protagonismo tende a pertencer ao patronato que define o espaço econteúdo <strong>da</strong> negociação argumentando para tal com a mu<strong>da</strong>nça, a imposição <strong>da</strong>s tecnologias edo mercado. Em resultado desta fragmentação e atomização, torna-se mais difícil a formaçãode colectivos de trabalho estáveis e com capaci<strong>da</strong>de para empreender acções colectivas(Kovacs, 2005, p. 3).Tendo como base o espaço <strong>da</strong> UE, Hyman reflecte sobre a relevância dos sindicatoscomo representantes do mundo do trabalho, como actores a nível europeu e consideranecessária uma mu<strong>da</strong>nça radical na importância atribuí<strong>da</strong> ao próprio trabalho. Os sindicatosdevem, concomitantemente, envolverem-se no processo de integração europeia e tornarem-se152
muito mais categóricos e vigorosos na sua oposição ao avanço desumanizante <strong>da</strong>s forças demercado (Hyman, 2002, pp. 28-29).Colocando o enfoque na crescente exaustão dos regimes democráticos formais,Estanque considera que é ca<strong>da</strong> vez mais urgente que a ci<strong>da</strong><strong>da</strong>nia cívica e política se projectemnuma nova dimensão. Assim, importa promover a recuperação do sujeito social activo, ouseja, promover uma ruptura com o individualismo conformista e consumista que aracionali<strong>da</strong>de moderna produziu com o triunfo do capitalismo, e que o neoliberalismo vigentetem vindo a expandir à volta do globo nas últimas déca<strong>da</strong>s (Estanque, 2006, pp. 7-8).As posturas sindicais devem ser concomitantemente reivindicativas e proponentes,assumi<strong>da</strong>s ao nível <strong>da</strong> empresa, sectorial, regional, nacional e global, como factoresdeterminantes para a defesa dos interesses e dos direitos dos trabalhadores e uma contribuiçãovaliosa para o processo de modernização dos sectores e empresas. O sindicalismo será eficazse for proponente e reivindicativo, capaz de negociar com o patronato a todos os níveis(micro, meso e macro), com os governos, com as instituições <strong>da</strong> UE, mas também capaz deinformar e mobilizar os trabalhadores, conflituar e lutar pelos seus interesses desde o local detrabalho, passando pelo sectorial, regional, nacional, até ao nível internacional.Para Silva o sindicalismo para poder merecer a confiança dos trabalhadores, terá deassumir características de ampla uni<strong>da</strong>de; terá de se afirmar com plena independência eautonomia face ao patronato, ao Estado, aos partidos políticos e confissões religiosas. Osnovos caminhos que o sindicalismo é desafiado a trilhar, não pode ignorar que sendonecessário garantir uma forte ligação aos locais de trabalho, é ca<strong>da</strong> vez mais indispensáveluma forte articulação <strong>da</strong> acção aos níveis locais, sectorial, nacional e global, e,particularmente ao nível europeu, em função <strong>da</strong> nossa inserção na UE. O conflito de classescontinua a constituir uma condição de mu<strong>da</strong>nça e transformação social (Silva, 2000, pp. 249-255).Vamos formular uma quinta e última hipótese: As representações de crise nos têxteis,vestuário e calçado, o desemprego e a per<strong>da</strong> de influência dos sindicatos, contribuíram para aredução <strong>da</strong> participação dos trabalhadores e <strong>da</strong> sua acção colectiva nos processos denegociação colectiva sectorial.No decurso <strong>da</strong> construção <strong>da</strong> problemática um conjunto de notícias e estudoschamaram a nossa atenção para as várias formas de desigual<strong>da</strong>des no trabalho, com base nogénero, que ain<strong>da</strong> permanecem discriminatórias para as mulheres, nomea<strong>da</strong>mente nas ITVC,sectores com eleva<strong>da</strong>s taxas de feminização.Se é ver<strong>da</strong>de que hoje, em Portugal, podemos considerar que o progresso nas normasnos últimos trinta e três anos tenderam a eliminar do ponto de vista legal as discriminações de153
género no trabalho, o Código do Trabalho aprovado em 2003 reforça as normas <strong>da</strong> igual<strong>da</strong>dee não discriminação em função do género, no acesso ao emprego, nas condições de trabalho ena carreira profissional. Já a reali<strong>da</strong>de e as práticas nos espaços de negociação dos CCT e nasempresas parecem evoluir mais lentamente, mantendo-se ain<strong>da</strong> velhos e novos fenómenos dediscriminação entre homens e mulheres, de que estas são vítimas.A Organização Internacional do Trabalho (OIT), define na Convenção nº 111 adiscriminação como, “ (…) to<strong>da</strong> a distinção, exclusão ou preferência fun<strong>da</strong><strong>da</strong> na raça, cor,sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeitodestruir ou alterar a igual<strong>da</strong>de de oportuni<strong>da</strong>des ou de tratamento em matéria de emprego ouprofissão” (OIT, 2007, p. 9). Segundo a OIT, a discriminação pode ocorrer quando se procuraum emprego, no emprego, e até no momento de terminar esse emprego. A discriminação nãoé uma ocorrência excepcional ou aberrante, mas antes um fenómeno sistémico que está, emmuitas situações enraizado no modo de funcionamento dos locais de trabalho, nos valores eregras culturais e sociais dominantes (OIT, 2007, p. 9).Também Granja procura eluci<strong>da</strong>r o fenómeno <strong>da</strong> discriminação de género e numaanálise fina elenca quatro tipos de discriminação: (1) considera que existe discriminaçãodirecta sempre que, em razão de factores como o género, alguém seja sujeito a tratamentomenos favorável do que aquele que é ou venha a ser <strong>da</strong>do a outra pessoa em situaçãocomparável; (2) considera discriminação directa oculta, a medi<strong>da</strong> ou prática com indíciosevidentes <strong>da</strong> sua existência que pressupõe um resultado especialmente prejudicial para asmulheres e que assenta numa diferença de trato estabeleci<strong>da</strong> directamente em função dogénero; (3) considera como discriminação indirecta a disposição, critério ou prática, queaparentemente neutra, seja susceptível de colocar pessoas pelo factor de género, numa posiçãode desvantagem comparativamente com outras, a nãos ser que essa posição sejaobjectivamente justifica<strong>da</strong> por um fim legítimo e que os meios para a alcançar sejamadequados e necessários; (4) já a discriminação positiva, constitui um instrumento ou medi<strong>da</strong>de acção positiva especialmente incisiva que consiste numa medi<strong>da</strong> diferenciadora toma<strong>da</strong>para privilegiar as componentes de um grupo desfavorecido, isto é em situação dediscriminação adversa (Granja, 2006, pp. 88-89).Em síntese, o fenómeno <strong>da</strong> discriminação do trabalho, é uma violação de um direitohumano que origina um desperdício de talentos, com prejuízos ao nível <strong>da</strong> produtivi<strong>da</strong>de e docrescimento económico, gera desigual<strong>da</strong>des socioeconómicas que põem em causa a coesão e asoli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>de social e funciona como um travão à redução <strong>da</strong> pobreza (OIT, 2007, p. 7).A desigual<strong>da</strong>de salarial entre os homens e as mulheres, tem várias causas, entre asquais a discriminação em função do género. Parece-nos adequado introduzir a reflexão de154
Canotilho e Moreira sobre a retribuição do trabalho. A Constituição <strong>da</strong> República Portuguesa(CRP) estabelece no capítulo dos direitos dos trabalhadores, artigo 59º,o direito à retribuiçãodo trabalho, segundo a quanti<strong>da</strong>de, a natureza e quali<strong>da</strong>de, observando-se o princípio de quepara trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condiga (CRP, 2004,p.46).Para Canotilho e Moreira o preceito constitucional do direito à retribuição deve serconforme à quanti<strong>da</strong>de de trabalho, isto é, à sua duração e intensi<strong>da</strong>de; à natureza do trabalho,isto é, tendo em conta a sua dificul<strong>da</strong>de, penosi<strong>da</strong>de e intensi<strong>da</strong>de; e a quali<strong>da</strong>de do trabalho,isto é, de acordo com as exigências em conhecimentos, prática e capaci<strong>da</strong>de. Ao trabalhoigual em quanti<strong>da</strong>de, natureza e quali<strong>da</strong>de, deve corresponder um salário igual, sem qualquerdiscriminação entre trabalhadores. A igual<strong>da</strong>de de retribuição como determinanteconstitucional positiva, impõe a existência de critérios objectivos para a descrição de tarefas eavaliação de funções necessárias à caracterização de trabalho igual (trabalho prestado àmesma enti<strong>da</strong>de quando são iguais ou de natureza objectivamente igual as tarefasdesempenha<strong>da</strong>s) e trabalho de valor igual (trabalho com diversi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> natureza <strong>da</strong>s tarefas,mas equivalente de acordo com os critérios objectivos fixados (Canotilho; Moreira, 193, pp.317-320).A conciliação entre a materni<strong>da</strong>de (ou paterni<strong>da</strong>de) e o trabalho remunerado continuaa ser um desafio diário. Quando entram em conflito com as exigências profissionais, asresponsabili<strong>da</strong>des familiares podem constituir umas desvantagens no mercado de trabalhodevido à forma como a socie<strong>da</strong>de está organiza<strong>da</strong>, uma vez que a maioria <strong>da</strong>s tarefasfamiliares são <strong>da</strong> responsabili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s mulheres. O conflito entre a família e o trabalhocondiciona as opções <strong>da</strong>s mulheres em relação à sua decisão de ingressar no mercado detrabalho e mesmo quanto aos tipos de profissões a que se podem candi<strong>da</strong>tar (OIT, 2007, p.80).Também os horários de trabalho longos, uma tendência actual nos paísesindustrializados, dificultam ca<strong>da</strong> vez mais a conciliação <strong>da</strong> vi<strong>da</strong> profissional com asresponsabili<strong>da</strong>des familiares. Dado que são as mulheres que assumem normalmente aprestação dos cui<strong>da</strong>dos à família, as suas opções quanto à decisão de ingressar no mercado detrabalho, ou quanto aos tipos de emprego em que podem candi<strong>da</strong>tar-se são limita<strong>da</strong>s, pelo queos horários excessivamente longos representam um obstáculo à igual<strong>da</strong>de de oportuni<strong>da</strong>des ereforça a segregação profissional em razão do sexo e, consequentemente, as desigual<strong>da</strong>dessalariais entre homens e mulheres (OIT, 2007, p. 84).Para a OIT, os parceiros sociais desempenham um papel chave na eliminação <strong>da</strong>discriminação e na promoção <strong>da</strong> igual<strong>da</strong>de no trabalho. Podem contribuir para atingir esse155
objectivo, eliminando práticas discriminatórias no seio <strong>da</strong>s suas próprias estruturas e nosserviços que prestam aos seus associados. A negociação colectiva é um instrumento crucialque as organizações de trabalhadores e empregadores podem utilizar para desencadearalterações concretas nas condições de vi<strong>da</strong> e de trabalho e nas perspectivas dos trabalhadoresvulneráveis à discriminação. A discriminação no mundo do trabalho constitui um abuso dosprincípios e direitos fun<strong>da</strong>mentais no trabalho, representando também um custo enorme para asocie<strong>da</strong>de (OIT, 2007, p. 130).Face à pertinência de superar práticas, nomea<strong>da</strong>mente nas organizações sindicais e patronais,discriminatórias para as mulheres, decidimos avaliar a seguinte questão: As convençõescolectivas de trabalho negocia<strong>da</strong>s para as ITVC contêm normas que incorporam adiscriminação de género?156
2. As Opções Metodológicas e TécnicasEsta fase do trabalho de investigação, engloba o conjunto <strong>da</strong>s operações através <strong>da</strong>squais o modelo de análise, constituído por hipóteses e por conceitos, é submetido ao teste dosfactos e confrontado com os <strong>da</strong>dos observáveis (Quivy; Campenhoudt, 1998, p.155). To<strong>da</strong> aacção de investigação se desenvolve através do acto de questionar. Isto é válido para todo ocampo do questionamento científico; to<strong>da</strong>s as regras metodológicas têm como objectivoexclusivo eluci<strong>da</strong>r o modo de obtenção <strong>da</strong>s respostas. A metodologia é assim a organizaçãocrítica <strong>da</strong>s práticas de investigação e tem como função proceder à selecção <strong>da</strong>s técnicas, aocontrolo <strong>da</strong> sua utilização e à integração dos seus resultados parciais.Os avanços na ciência fazem-se através <strong>da</strong> contínua reformulação teóricometodológicados problemas, abrindo-se novas perspectivas. Durante um longo espaçotemporal na investigação sociológica, os dois grandes paradigmas quantitativo ou racionalistae qualitativo seguiram caminhos diferenciados e em muitas situações sem qualquer contactoou contributo mútuo para um melhor estudo e conhecimento <strong>da</strong> reali<strong>da</strong>de social. Actualmenteessa visão estanque e até conflitual entre ca<strong>da</strong> um dos paradigmas tende a esbater-se,imperando no trabalho de investigação sociológica a complementari<strong>da</strong>de de paradigmas. Oproblema na investigação nunca se encontra na exclusão, mas na capaci<strong>da</strong>de de escolha dosprocedimentos que melhor nos parecem servir o objectivo <strong>da</strong> pesquisa que se quer realizar.Tendo em consideração a formulação do nosso objecto de estudo somos de opinião que ométodo de estudo de caso ou análise intensiva é o que melhor se a<strong>da</strong>pta aos objectivos destetrabalho de investigação. Este método “ (…) consiste no exame intensivo, tanto em amplitudecomo em profundi<strong>da</strong>de, e utilizando as técnicas disponíveis, de uma amostra particular,selecciona<strong>da</strong> de acordo com determinado objectivo (...), um fenómeno social, (...) com afinali<strong>da</strong>de última de obter uma compreensão do fenómeno na sua totali<strong>da</strong>de”, (Almei<strong>da</strong>;Pinto, 1995, p. 95). Dentro <strong>da</strong>s técnicas disponíveis para as ciências sociais pretendemosaccionar as técnicas: a análise documental e a entrevista; e como técnica secundária a análisede conteúdo.A técnica <strong>da</strong> análise documental consiste na observação de documentos sendo um tipode análise que envolve procedimentos diversificados. No presente projecto de trabalho deinvestigação a aplicação desta técnica, por nós considera<strong>da</strong> como âncora, prende-se com aimportância de procedermos à análise dos documentos suporte do nosso estudo empírico e aoconfronto com indicadores do nosso modelo de análise.Procedemos a uma análise aos vários documentos, nomea<strong>da</strong>mente à análise deconteúdo <strong>da</strong>s normas de 67 CCT, 40 CCT negociados entre 1981 e 1995, (Anexo XI); e 27CCT negociados no período de 1996 a 2007, (Anexo XII). Da aplicação <strong>da</strong> técnica de análise157
documental aos 67 CCT elaboramos 3 grelhas de análise aos conteúdos dos CCT <strong>da</strong> têxtil,vestuário e calçado, (Anexos VIII, IX e X).Procedemos à análise actas de negociação, conciliação e mediação; toma<strong>da</strong>s de posiçãopública dos parceiros sociais sectoriais; <strong>da</strong>dos estatísticos sobre o resultado <strong>da</strong>s negociaçõescolectivas entre 1996 e 2007; <strong>da</strong>dos estatísticos sobre o emprego; Relatórios anuais <strong>da</strong>Inspecção-geral do Trabalho (IGT) e <strong>da</strong> Autori<strong>da</strong>de para as Condições do Trabalho (ACT);Planos de Acção, Programas de Acção aprovados em congressos; Planos Estratégicos eestudos dos parceiros sociais sectoriais; Relatórios e Contas anuais entre 1996 e 2007 <strong>da</strong>sorganizações sindicais; Plataformas Reivindicativas anuais, Acordos, Protocolos eMemorandos subscritos pelos parceiros sociais sectoriais e outros; <strong>da</strong>dos estatísticos sobresalários nas ITVC entre 1996 e 2007; elementos históricos; informação sindical sobre osconflitos laborais, acção colectiva dos trabalhadores no período de 1996 a 2007;A técnica de entrevista, técnica qualitativa mais profun<strong>da</strong>, e mais rica, entendi<strong>da</strong> comoprocedimentos de recolha de informação que utilizam a forma de comunicação verbal(Almei<strong>da</strong>; Pinto, 1995, p. 109). A escolha desta técnica está associa<strong>da</strong> ao grau e profundi<strong>da</strong>dedos <strong>da</strong>dos a recolher e à possibili<strong>da</strong>de de análise do sentido que os indivíduos dão às suaspráticas e aos fenómenos com que são quotidianamente confrontados: “ (…) os seus sistemasde valores, as suas interpretações de determina<strong>da</strong>s situações, as suas referências normativas(...)” (Quivy; Campenhoudt, 1998, p. 193). Esta técnica torna-se mais flexível, porque ocontacto directo entre entrevistador e entrevistado, permite a explicitação <strong>da</strong>s perguntas e <strong>da</strong>srespostas. A flexibili<strong>da</strong>de e a fraca directivi<strong>da</strong>de desta técnica, permite recolher ostestemunhos e as interpretações dos interlocutores, respeitando os próprios quadros dereferência, a sua linguagem e as suas categorias mentais (Ibidem, p. 194).Das variantes disponíveis propomo-nos optar pela entrevista semi-directiva. É semidirectiva,pois não é totalmente aberta, nem composta por um grande número de questõesprecisas, sendo que o seu guião contempla uma série de questões que se revestem de um certograu de abertura. Contudo, tais questões podem não ser coloca<strong>da</strong>s necessariamente pelaordem em que surgem formula<strong>da</strong>s no guião. Tudo depende <strong>da</strong> relação que se estabelece com oentrevistado, <strong>da</strong> forma como a entrevista decorre e do próprio contexto ambiental em que érealiza<strong>da</strong>. Além disto ela permite, de um certo modo, que os indivíduos expressem as suasopiniões sem os limitar obrigatoriamente às questões formula<strong>da</strong>s, mas também não seesquecendo de tocar nos pontos pretendidos (Ibidem, pp. 192-193).Num trabalho de investigação social a técnica de entrevista está sempre associa<strong>da</strong> auma técnica de análise de conteúdo. A análise de conteúdo é uma técnica “ (…) que procura158
agrupar significações, e não vocábulos, e é, em princípio, aplicável a todos os materiaissignificantes a to<strong>da</strong>s as comunicações (Almei<strong>da</strong>; Pinto, 1995, p. 104).O nosso recurso à técnica de entrevista teve como objectivo colmatar eventuaisinsuficiências que resultassem <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong> técnica de análise documental aos <strong>da</strong>dosrecolhidos e seu confronto com os nossos indicadores. As entrevistas foram aplica<strong>da</strong>s aosactores intervenientes na negociação sectorial <strong>da</strong>s ITVC, aos presidentes e secretários gerais<strong>da</strong>s organizações sindicais e <strong>da</strong>s associações patronais e responsável do Ministério doTrabalho.As quinze entrevistas realiza<strong>da</strong>s conforme Anexo II (guiões de entrevistas) e AnexoIV (temas e categorias de análise <strong>da</strong>s entrevistas) foram aplica<strong>da</strong>s: oito a dirigentes <strong>da</strong>FESETE e dos seus sindicatos filiados; seis foram aplica<strong>da</strong>s a presidentes, secretários gerais enegociadores <strong>da</strong>s quatro associações patronais, ATP, APICCAPS, ANIVEC/APIV e ANIT-LAR; e uma foi aplica<strong>da</strong> ao Secretário de Estado do Emprego e Formação Profissional,Anexo III (caracterização dos entrevistados). Nos quinze indivíduos inicialmente por nósseleccionados para serem entrevistados estava incluído um indivíduo do SINDETEX/UGT,organização que deixou de ter um funcionamento e acção permanente a partir de 2005. Apesardos nossos esforços, não foi possível em tempo útil, localizar nenhum dos seus ex-dirigentes,o que nos impossibilitou de aplicar a entrevista, sendo substituído por um dirigente de outrosindicato filiado na FESETE. As quinze entrevistas foram transcritas para suporte electrónicoe papel. Procedemos à análise de conteúdo individual de ca<strong>da</strong> entrevista, Anexo V (grelhascom conteúdos individuais <strong>da</strong>s entrevistas), tendo como referência os temas e as categorias deanálise.159
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PARTE II – AS MUTAÇÕES ENTRE 1996 E 2007 E AS NOVAS CONFIGURAÇÕESDAS RELAÇÕES LABORAIS NAS INDUSTRIAS TÊXTEIS, VESTUÁRIO ECALÇADO – APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISAEMPÍRICA161
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CAPITULO I – CARACTERIZAÇÃO DO MERCADO DE TRABALHO EMPORTUGAL E DO OBJECTO EMPÍRICO1. Elementos de Caracterização do Mercado de Trabalho em Portugal entre 2000e 2007O mercado de trabalho é um sistema de relações estabeleci<strong>da</strong>s entre diversos agentesatravés <strong>da</strong> troca dos bens e serviços. É caracterizado por um certo número de regras denatureza institucional que lhe confere uma estrutura organiza<strong>da</strong>. Estamos numa lógica queconsidera o trabalho como uma mercadoria, mas diferente de outro tipo de mercadorias. Omercado de trabalho é regulado entre as organizações sindicais, organizações patronais e oEstado em diferentes espaços e níveis de dialogo e negociação, nomea<strong>da</strong>mente a concertaçãosocial e a negociação colectiva de trabalho. Ao nível <strong>da</strong> União Europeia ain<strong>da</strong> não existe ummercado de mercado, ca<strong>da</strong> um dos vinte e sete países membros apresenta característicaspróprias com níveis de regulação diferenciados, pelo que podemos considerar a existência devários mercados de trabalho. De salientar que no direito comunitário, a politica social é <strong>da</strong>competência dos estados membros.Se é ver<strong>da</strong>de que na União Europeia existe um grande avanço na caracterização domercado único para as mercadorias, bens e serviços, já a liber<strong>da</strong>de de circulação dostrabalhadores difunde-se muito mais lentamente do que a circulação de mercadorias e capitais,devido as grandes dificul<strong>da</strong>des de harmonização dos acessos aos empregos, <strong>da</strong> equivalênciade diplomas, <strong>da</strong> transferibili<strong>da</strong>de dos direitos sociais, em particular indemnizações,desemprego e reformas complementares.Uma <strong>da</strong>s características relevantes dos mercados de trabalho é a sua forte agitação,associa<strong>da</strong> á eleva<strong>da</strong> instabili<strong>da</strong>de do sistema global de produção, do sistema financeiro, deestratégias de concorrência no mercado de produtos sem regras mínimas de regulação.Estamos numa nova divisão internacional do trabalho que impõe de forma inexorável atransferência de uma parte significativa <strong>da</strong>s produções para países com baixa regulação deemprego, <strong>da</strong>s condições de trabalho e do seu custo. Pensamos poder considerar que o trabalhose torna, ca<strong>da</strong> vez mais, numa variável de ajustamento e para tal é necessário reduzir a suaregulação e o seu custo.Tendo por base os <strong>da</strong>dos <strong>da</strong>s estatísticas do emprego do INE analisamos um conjuntode indicadores com vista a apresentar uma caracterização do emprego e desemprego emPortugal no período entre 2000 e 2007. A população activa integrando a populaçãoemprega<strong>da</strong> e a população desemprega<strong>da</strong>, apresenta ao longo dos oito anos uma tendência decrescimento a que se associa um aumento do peso <strong>da</strong> mulher mantendo-se a tendência de163
períodos anteriores <strong>da</strong> feminização do mercado de trabalho português (Anexo VI - Quadro nºII-I-1). A taxa de activi<strong>da</strong>de global entre 2000 e 2007, com valores, respectivamente de 51,1%e 53% mantém um crescimento ininterrupto ao longo dos oito anos. O mesmo acontece com ataxa de activi<strong>da</strong>de feminina que passa de 44,8% em 2000 para 48,1% em 2007. Já a taxa deactivi<strong>da</strong>de masculina apresenta oscilações evoluindo no sentido do crescimento entre 2000,57,8%, e 2002, 58,7%, decresce entre 2003, 58,4%, e 2005, 57,9%, retoma o seu crescimentoem 2006, 58,2%, valor que mantém em 2007.A taxa de activi<strong>da</strong>de 15 e mais anos, cresce ao longo do período em análise, com60,9% em 2000 e 62,6% em 2007, tendo estagnado em 2003 nos 62% e um pequenodecréscimo em 2004 para 61,9%. As taxas de activi<strong>da</strong>de por níveis de escolari<strong>da</strong>de completa(15 e mais anos) têm comportamentos diferenciados. No nível até ao básico – 3ºciclo, não seregistam variações significativas, 58,3% em 2000 e 58,6% em 2007; no nível secundário epós-secundário, com oscilações, registamos uma tendência crescente <strong>da</strong> taxa de activi<strong>da</strong>de,64,9% em 2000 e 67,9% em 2007; no nível superior verifica-se que a taxa de activi<strong>da</strong>deapresenta uma tendência decrescente, 87,3% em 2000 e 85,4% em 2007 (Anexo VI – Quadronº II-I-2).Antes de analisarmos a distribuição <strong>da</strong> população emprega<strong>da</strong> por sectores deactivi<strong>da</strong>de principal, registamos que a população emprega<strong>da</strong> em Portugal continuou a crescercom oscilações de per<strong>da</strong> de emprego entre 2003 e 2005. Na agricultura, silvicultura e pescamantém-se a tendência para a redução <strong>da</strong> população emprega<strong>da</strong>, menos 5,4% no final dos oitoanos. No sector industria, construção, energia e água verifica-se uma redução <strong>da</strong> populaçãoemprega<strong>da</strong> com uma tendência de per<strong>da</strong> entre 2000 e 2005, apresentando uma ligeirarecuperação em 2006 e 2007, mantendo-se distante do volume de emprego em 2000. O sectordos serviços manteve a tendência de crescimento permanente ao longo dos oito anos. Derelevar que todos os sectores incluídos no sector de activi<strong>da</strong>de principal, serviços, cresceramentre 2000 e 2007 (Anexo VI - Quadro nº II-I-3).Na população emprega<strong>da</strong> por conta de outrem o emprego a tempo completo, apesar deligeiras variação ao longo do período em análise, 2000-2007, apresenta uma tendência decrescimento, mais 5,9%. A mesma tendência de crescimento verifica-se no emprego a tempoparcial, mas a um ritmo mais elevado, mais 26% para o mesmo período; por género asmulheres diminuíram ligeiramente o seu peso mas continuam maioritárias no trabalho atempo parcial, cerca de 78% (Anexo VI – Quadro nº II-I-4). Uma <strong>da</strong>s dimensões do empregoem profun<strong>da</strong> mutação é a sua natureza, pelo que fomos analisar as tendências de alteração <strong>da</strong>natureza do emprego em Portugal entre 2000 e 2007. O emprego sem termo, com oscilaçõesdurante o período de análise, apresenta uma tendência de crescimento, mais 3,7%. O emprego164
a termo também apresenta uma tendência de crescimento, muito mais eleva<strong>da</strong>, mais 36,7%.No tipo de emprego, outros, a tendência é de decréscimo, cerca de 17% (Anexo VI – Quadronº II-I-4). Da análise ás mu<strong>da</strong>nças na natureza do emprego, o crescimento elevado doemprego a tempo parcial, a termo, certo e incerto, podemos considerar que se acentua adifusão de empregos atípicos e precários numa lógica <strong>da</strong> flexibilização quantitativa e áredução dos custos de emprego.O desemprego é um acto involuntário e não voluntario. Podemos considerar queexistem três formas de desemprego. No desemprego friccional, há sempre pessoas que sedespedem e mu<strong>da</strong>m de uma organização para outra; neste intervalo em que se dá a mu<strong>da</strong>nçaentre as duas organizações, verifica-se uma situação de desemprego, o qual tem taxas muitobaixas. O desemprego conjuntural resulta <strong>da</strong> ineficácia <strong>da</strong> dinâmica económica, dos cicloseconómicos, bons ou maus, em suma depende <strong>da</strong> dinâmica económica. O desempregoestrutural pode existir por várias razões: incapaci<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s empresas e do Estado em absorvera produção <strong>da</strong>s Universi<strong>da</strong>des, a questão do preço <strong>da</strong> mão-de-obra não qualifica<strong>da</strong> ou combaixas qualificações ser muito eleva<strong>da</strong>. Da situação do desemprego resultam um conjunto deconsequências dos quais podemos destacar: consequências sociais, uma vez que o trabalho éuma <strong>da</strong>s dimensões fun<strong>da</strong>mentais <strong>da</strong> vi<strong>da</strong> humana; consequências económicas na medi<strong>da</strong> emque os indivíduos passam a receber o subsídio de desemprego, o subsídio social dedesemprego, mas não fazem descontos para a segurança social; consequências humanasquando a ausência de emprego se prolonga por muito tempo e o indivíduo pode vir a cair naexclusão social.No período de 2000 a 2007 as taxas de desemprego em Portugal cresceram de formaininterrupta, passando de 3,9% em 2000 para 8% em 2007. Mas o fenómeno do desemprego éselectivo, não atinge todos os trabalhadores com a mesma intensi<strong>da</strong>de. Em função do géneroatinge mais as mulheres do que os homens; entre 2000 e 2007 as taxas de desemprego anuais<strong>da</strong>s mulheres são sempre superiores às dos homens. Em função <strong>da</strong> i<strong>da</strong>de o desemprego atingemais os jovens dos 15 aos 24 anos (Anexo VI – Quadro nº II-I-5).Nos desempregados de longa duração registamos entre 2000 e 2007 um aumento <strong>da</strong>taxa de desemprego respectivamente, de 2,7% para 3,9%, quase 50% <strong>da</strong> populaçãodesemprega<strong>da</strong> (Anexo VI – Quadro nº II-I-6). Analisando a população desemprega<strong>da</strong> nas suasdimensões á procura do primeiro emprego e á procura de novo emprego, verificamos que asduas dimensões mais que duplicam o número de desempregados.Analisando o peso relativo de ca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>s dimensões no total <strong>da</strong> populaçãodesemprega<strong>da</strong>, verifica-se que os desempregados á procura de primeiro emprego passam decerca de 13% para 14% entre 2000 e 2007; os desempregados á procura de um novo emprego165
passam de 87% para 86% (Anexo VI – Quadro nº II-I-7). Em suma, nos oito anos odesemprego cresceu de forma ininterrupta e as mulheres são as mais atingi<strong>da</strong>s pelo fenómenode desemprego; tendo em consideração o desemprego por níveis etários, os jovens dos 15 aos24 anos são os mais atingidos. Não menos preocupante quando analisamos as taxas dedesemprego por duração <strong>da</strong> procura de emprego, é o crescimento, mais que duplicou, dosempregados de longa duração.166
2. Caracterização <strong>da</strong> Estrutura Empresarial e do Emprego nas IndustriasTêxteis, Vestuário e Calçado entre 1998 e 2006Ao elencarmos um conjunto de indicadores caracterizadores <strong>da</strong> estrutura <strong>da</strong>s empresase do emprego, vamos fazê-lo de um ponto de vista retrospectivo, entre 1998 e 2006. Aesmagadora maioria <strong>da</strong>s empresas tem menos de 50 trabalhadores (Anexo VII – Quadro nº II-I-1).No período em análise acentuou-se a tendência de per<strong>da</strong> de empresas com mais de 49trabalhadores. Desapareceram: 56,8% <strong>da</strong>s empresas com mais de 500 trabalhadores, 38,4%<strong>da</strong>s empresas com 100 a 499 trabalhadores, 26,2% <strong>da</strong>s empresas com 50 a 99 trabalhadores,(Anexo VII – Quadro nº II-I-3). É na déca<strong>da</strong> de 90 do século passado que se dá inicio a umamu<strong>da</strong>nça estrutural nas empresas <strong>da</strong>s ITVC. Com a introdução <strong>da</strong> moe<strong>da</strong> única na UniãoEuropeia, a liberalização do comércio global dos têxteis e vestuário e a integração <strong>da</strong> Chinana Organização Mundial do Comércio (OMC), as grandes multinacionais destes sectores dãoinicio à deslocalização <strong>da</strong>s suas filiais de Portugal e um conjunto de médias e grandesempresas portuguesas com reduzi<strong>da</strong> incorporação na cadeia de valor, com profun<strong>da</strong>sinsuficiências organizacionais e em equipamentos tecnológicos ultrapassados encerram ouentram em situação de insolvência.Concomitantemente encerram médias e grandes empresas e são cria<strong>da</strong>s milhares demicro e pequenas empresas, atingindo o pico máximo de empresas em 2000 com cerca de12.000 regista<strong>da</strong>s estatisticamente, o que exclui uma parte <strong>da</strong>s empresas que continuam aproduzir para a economia informal. O avanço do período de transição de dez anos para a totalintegração <strong>da</strong>s indústrias têxteis e vestuário na OMC, que terminou em 2004, foiprogressivamente liberalizando a circulação dos produtos, travando a dinâmica decrescimento <strong>da</strong>s micro e pequenas empresas <strong>da</strong>s ITVC.Analisando como esta redução de empresas se distribui pelos distritos com mais pesonas ITVC, (Anexo VII – Quadro nº II-I-4), por ordem decrescente de per<strong>da</strong> de empresastemos: Porto, Aveiro, Lisboa, Braga, Castelo Branco e Guar<strong>da</strong>. Destes <strong>da</strong>dos podemosconstatar que uma parte significativa <strong>da</strong>s empresas têxteis e de vestuário <strong>da</strong> bacia do Ave e doCávado, não foram <strong>da</strong>s áreas mais afecta<strong>da</strong>s pelo encerramento <strong>da</strong>s empresas, neste período.No final de 2006 o distrito de Braga concentrava ain<strong>da</strong> a maioria <strong>da</strong>s empresas, seguido porordem decrescente de importância pelo Porto, Aveiro, Lisboa, Castelo Branco e Guar<strong>da</strong>.As alterações verifica<strong>da</strong>s na estrutura empresarial tiveram consequências no volumede emprego <strong>da</strong>s ITVC (Anexo VII – Quadro nº II-I-5). Em oito anos as ITVC perderam noconjunto 26,4% do emprego. Por ordem decrescente o calçado perdeu 29,9%, o têxtil 28,7% eo vestuário 22,6%. Se analisarmos as per<strong>da</strong>s de emprego por género nas ITVC são as167
mulheres as mais atingi<strong>da</strong>s pelo desemprego (Anexo VII – Quadro nº II-I-6) seguindo atendência já detecta<strong>da</strong> no desemprego para Portugal, onde este fenómeno apresenta umcarácter selectivo. Analisamos a per<strong>da</strong> de emprego por distrito, (Anexo VII – Quadro nº II-I-7), o distrito do Porto aparece em primeiro lugar, seguido por ordem decrescente <strong>da</strong> per<strong>da</strong> deemprego, Braga, Aveiro, Castelo Branco, Lisboa e Guar<strong>da</strong>. No final destes oito anos decriação e encerramento de empresas e de redução substancial do emprego, as ITVCcontinuam a empregar directamente mais de duas centenas de milhares de trabalhadores emcerca de dez mil empresas.Analisamos alguns dos indicadores sócio-demográficos dos trabalhadores empregadosnas ITVC, entre 1998 e 2006. A leitura <strong>da</strong> comparação dos trabalhadores empregados porníveis etários, (Anexo VII – Quadro nº II-I-8 e 9) apresenta-nos uma tendência deenvelhecimento dos trabalhadores; o nível 15-24 anos, passa de 22,2% do total detrabalhadores para 11,9% em 2006; o nível 25-34 anos passa de 32,9% para 30,2%; o nível35-44 anos passa de 23,6% para 32,5%; o nível 45 e mais anos passa de 17,4% para 25,2%.No que respeita ás habilitações literárias, um <strong>da</strong>do relevante, mais de 80% dos trabalhadorestêm até ao ensino básico, 3ºciclo; apenas 7,1% têm o ensino secundário e pós-secundário; e2,2% o ensino superior. Registamos uma ligeira melhoria no período em análise mas que emna<strong>da</strong> altera o velho modelo ain<strong>da</strong> persistente de baixíssimos níveis de escolari<strong>da</strong>de nas ITVCuma forte condicionante ao seu desenvolvimento futuro (Anexo VII – Quadro nº II-I-10 e 11).De registar que no decurso do período de análise as mulheres em termos quantitativosultrapassavam os homens nos níveis secundário e superior.Nos indicadores sócio-económicos analisamos a evolução <strong>da</strong>s qualificações e asretribuições base. A tendência <strong>da</strong> evolução <strong>da</strong>s qualificações entre 1998 e 2006 é positivaembora se faça muito lentamente; nos níveis quadros superiores, quadros médios,encarregados, altamente qualificados e qualificados a tendência é de aumento do peso destestrabalhadores; assim como é positivo a redução do peso dos trabalhadores nos níveis semiqualificadose não qualificados; a redução dos praticantes estará associa<strong>da</strong> a não admissão denovos trabalhadores (Anexo VII – Quadro nº II-12 e 13). Avaliando o impacto do género nasqualificações, cresce o peso <strong>da</strong> mulher nos níveis qualificados onde é maioritária; diminui opeso <strong>da</strong> mulher nos níveis semi-qualificados e não qualificados, embora continue maioritária;nos restantes níveis embora seja a mulher ain<strong>da</strong> minoritária o seu peso e importância cresce.Entretanto, se confrontar-mos os <strong>da</strong>dos <strong>da</strong>s qualificações e <strong>da</strong>s habilitações literárias,podemos constatar que apesar <strong>da</strong>s mulheres serem maioritárias nos níveis de habilitaçõesliterárias, superior e secundário, não conseguem garantir essa posição nos níveis superiores dequalificação nas empresas.168
Analisamos a evolução <strong>da</strong>s retribuições base por sector, têxtil, vestuário e calçado emresultado <strong>da</strong> negociação colectiva sectorial, <strong>da</strong>s recomen<strong>da</strong>ções <strong>da</strong>s associações patronaisquando não existe negociação ou do salário mínimo nacional, entre 1996 e 2007, tendo porbase o salário médio contratual ou recomen<strong>da</strong>do liquido mensal e o efeito <strong>da</strong> inflação anualverifica<strong>da</strong>, na variação anual do poder de compra dos trabalhadores. Calculamos a variação dopoder de compra dos trabalhadores com base no salário real, que se obteve retirando aosalário médio líquido anual o efeito <strong>da</strong> inflação anual verifica<strong>da</strong> (Anexo VII – Quadro nº II-I-14). No sector têxtil analisando a variação do poder de compra anual entre 1996 e 2007, esta énegativa em 2004, 2005 e 2006 e nula em 2003. Se tivermos como referencia o ano de 1995, avariação do poder entre 1996 e 2007 é positiva 3,7%. No sector do vestuário a variação dopoder de compra anual entre 1996 e 2007, é negativa em 2002, 2003, 2004 e nula em 2005 e2006. Tendo como referencia 1995 a variação do poder de compra entre 1996 e 2007, épositiva 6,4%. No sector do calçado a variação do poder de compra anual entre 1996 e 2007, énegativa em 1996, 2000, 2002, 2004 e 2005. Tendo como referencia 1995, a variação dopoder de compra entre 1996 e 2007 é positiva, 2,8%. Com valores diferenciados entre os trêssectores, a variação do poder de compra dos trabalhadores entre 1996 e 2007 é positiva, o quesignifica que as retribuições base negocia<strong>da</strong>s pelos parceiros sociais sectoriais ou asrecomen<strong>da</strong>ções de retribuições mínimas feitas ás empresas pelas organizações patronais emano de ausência de negociação colectiva, permitiu um crescimento dos salários reais dostrabalhadores.169
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CAPITULO II – A NEGOCIAÇÃO COLECTIVA E AS NOVASCONFIGURAÇÕES DA REGULAÇÃO DAS RELAÇÕESLABORAIS1. Novos conteúdos nas Convenções Colectivas de TrabalhoNo âmbito <strong>da</strong> tipologia <strong>da</strong>s convenções colectivas de trabalho o nosso enfoque écolocado nos Contratos Colectivos de Trabalho (CCT’s) sectoriais definidos como asconvenções colectivas de trabalho negocia<strong>da</strong>s entre os parceiros sociais dos sectores,organizações sindicais e organizações patronais, relativos às condições de trabalho, àsrelações de emprego e às regras entre as organizações outorgantes dos CCT’s.Identificamos duas dimensões nas convenções colectivas de trabalho. A dimensãoobrigacional, composta pelo conjunto de normas que regulam as condições de trabalho e asrelações de emprego entre os empregadores e os trabalhadores; e a dimensão normativa,composta pelo conjunto de normas negocia<strong>da</strong>s, não aplicáveis directamente às condições detrabalho e às relações de emprego entre o empregador e o trabalhador, que definem as regrasentre as organizações outorgantes <strong>da</strong>s convenções colectivas.No nosso modelo de análise citamos Supiot e [et al] que consideram a negociaçãocolectiva como a instituição mais dinâmica e o instrumento apropriado para a assimilação ea<strong>da</strong>ptação permanente às mutações, desempenhando um papel de enorme relevância nasconvenções colectivas de trabalho. Para Silva a contratação colectiva de trabalho é uma fontede inovação e de renovação <strong>da</strong>s normas reguladoras <strong>da</strong>s relações laborais em que as partes,têm a oportuni<strong>da</strong>de de as desenhar e regular de acordo com o que lhes parece mais ajustado àssuas necessi<strong>da</strong>des e interesses. Segundo Hyman a regulação social é composta por trêselementos: a legislação estatal, a negociação colectiva e a regulação comunitária. Na faseactual a regulação através <strong>da</strong> negociação colectiva perde eficácia face à pressão para aadopção de normas colectivas ca<strong>da</strong> vez mais flexíveis, com vista a uma maior liber<strong>da</strong>de deacção a nível empresarial.Na nossa análise aos CCT’s negociados no período de 1996 a 2007, fomos procurareluci<strong>da</strong>r as alterações e a incorporação de novos conteúdos nas dimensões obrigacionais enormativas regista<strong>da</strong>s, nomea<strong>da</strong>mente nas condições de trabalho, na activi<strong>da</strong>de sindical, nasrelações de emprego e nas regras estabeleci<strong>da</strong>s em sede de negociação colectiva entre asorganizações sindicais e patronais outorgantes. Verificando-se alterações nas normas com aincorporação de novos conteúdos vamos eluci<strong>da</strong>r se essas alterações construíram diferentesconfigurações na regulação <strong>da</strong>s relações laborais nas ITVC. Assumimos o conceito deconfiguração construído por Maia, que considera estarmos perante a formação de uma171
configuração social, quando um conjunto de indivíduos em interacção, em jogos ou outrosenvolvimentos tornam as suas acções interdependentes. Esta interdependência poderá ser dealiados ou de adversários.Quando no nosso trabalho de investigação <strong>da</strong>mos inicio à aplicação de técnica deanálise documental aos conteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCT’s negociados nas ITVC pelasorganizações sindicais e patronais entre 1996 e 2007, constatamos que uma parte significativa<strong>da</strong>s normas ain<strong>da</strong> em vigor se reportavam a CCT’s negociados em períodos anteriores, o quenos obrigou a aplicar de análise documental a um período mais alargado do que o previsto.Nos CCT’s <strong>da</strong> industria têxtil desde 1981 e num caso pontual em 1976; na industria dovestuário desde 1987; e na industria do calçado desde 1981. No total aplicamos a técnica deanálise documental a sessenta e sete CCT’s: quarenta CCT’s entre 1981 e 1995, dos quaisdezanove assinados pelo SINDETEX e vinte e um pela FESETE; e vinte e sete CCT’s entre1996 e 2007, dos quais treze assinados pela FESETE e catorze assinados pelo SINDETEX eSINDEQ (Anexos XI e XII).Os resultados <strong>da</strong> nossa análise documental estão transcritos nas três grelhas de análise(Anexos VIII, IX e X). Tendo como guia para a recolha dos <strong>da</strong>dos, to<strong>da</strong> a fase deoperacionalização dos conceitos seleccionados até aos indicadores, eluci<strong>da</strong>mos e avaliamos osconteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCT’s nas suas dimensões obrigacionais e normativas, separandoos resultados <strong>da</strong> negociação <strong>da</strong> FESETE, do SINDETEX e na fase mais recente do SINDEQ,que veio ocupar o espaço sindical do SINDETEX entretanto desactivado. Como se podeverificar nas grelhas de análise documental (Anexos VIII, IX e X) a análise documental foifeita de forma exaustiva aos CCT’s negociados nas ITVCs, entre 1981 e 2007, através <strong>da</strong>aplicação de oitenta e três indicadores a ca<strong>da</strong> um dos três sectores analisados. No entanto é deregistar que do total dos sessenta e sete CCT’s analisados, numa parte significativa as partesoutorgantes (organizações sindicais e patronais) apenas negociaram novos valores nas tabelassalariais e por essa razão o essencial do conjunto <strong>da</strong>s normas incorpora<strong>da</strong>s nos CCT’s e queserviram de base ao inicio <strong>da</strong> nossa recolha de <strong>da</strong>dos, foram negociados na déca<strong>da</strong> de oitentado século passado.Vamos iniciar a nossa síntese <strong>da</strong>s informações recolhi<strong>da</strong>s começando pelos CCT’s <strong>da</strong>indústria têxtil nas suas dimensões obrigacionais e normativas, anexo VIII. Numa primeirareflexão global constatamos que entre 1981 e 2005 funcionaram sempre duas mesas denegociação, uma entre a FESETE e as organizações patronais e outra entre o SINDETEX e asmesmas organizações patronais, cujos resultados era a existência de dois CCT’s em situaçãode concorrência e paralelismo na área e no âmbito de aplicação com normas de conteúdodiferente a serem aplica<strong>da</strong>s às mesmas empresas. A partir de 2006 a situação adquiriu novos172
contornos, passaram a existir quatro mesas de negociação face a uma divisão nasorganizações patronais. A FESETE negociou numa mesa um CCT com a ATP e noutra mesacom a ANIL e a ANIT-LAR, donde resultaram dois CCT’s com normas e conteúdosdiferentes. O SINDEQ, que substituiu o SINDETEX, também mantém duas mesas denegociação com as mesmas organizações patronais atrás referi<strong>da</strong>s. Os textos dos quatroCCT’s <strong>da</strong>í resultantes como se pode verificar no Anexo VIII, sendo paralelos e concorrentes,nomea<strong>da</strong>mente nas empresas não filia<strong>da</strong>s e que são a maioria, têm normas e conteúdosanálogos quando negociados com a mesma organização patronal e as duas organizaçõessindicais, embora negociados em mesas diferentes. Ou seja, os textos negociados pelaFESETE e o SINDEQ com a ATP são análogos; assim como são análogos os dois CCT’snegociados pela FESETE e o SINDEQ com a ANIL e ANIT-LAR. Na recolha de informaçãoanalisamos os quatro CCT’s, como se pode verificar no Anexo VIII, mas na nossa avaliaçãovamos apenas comparar e avaliar os dois CCT’s, análogos, negociados entre a maiororganização patronal, a ATP, e as duas organizações sindicais, a FESETE e SINDEQ.Na dimensão obrigacional analisamos diferentes subdimensões através dos respectivosindicadores.Na subdimensão admissão e carreira profissional analisamos os seguintes indicadores:os contratos a termo certo passaram a incorporar as normas dos CCT’s a partir de 2006, numregime mais simplificado do que o código do trabalho, desde que a empresa não utilize oregime de trabalho temporário, cedência ocasional de trabalhadores. Nas condições deadmissão não registámos alterações significativas nos conteúdos <strong>da</strong>s normas. No períodoexperimental o conteúdo <strong>da</strong>s normas é análogo à lei geral. As categorias profissionais entre1996 e 2005 correspondem a postos de trabalho concebidos de forma a limitar o número detarefas, a procurar a repetitivi<strong>da</strong>de máxima, a minimizar as capaci<strong>da</strong>des requeri<strong>da</strong>s e aprocurar um tempo de formação mínima, estamos perante uma organização dos postos detrabalho tipo clássico, parcializado. A partir de 2006 são negocia<strong>da</strong>s novas normas queintroduzem profun<strong>da</strong>s alterações nas categorias profissionais e na sua definição de funções,procurando responder a um trabalho mais alargado, mantendo no entanto uma separação entretarefas de hierarquia e tarefas de execução. Foram também cria<strong>da</strong>s novas categoriasprofissionais nas áreas de concepção e desenvolvimento dos produtos, comercial, lojas deretalho, SHST, sector administrativo; criado um perfil polivalente para ca<strong>da</strong> área <strong>da</strong> produção,cujo acesso é regulado através <strong>da</strong> frequência de acções de formação continua ou <strong>da</strong>scompetências práticas adquiri<strong>da</strong>s. No período em análise os CCT’s não regulam carreirasprofissionais para a esmagadora maioria dos trabalhadores operacionais.173
Na subdimensão direitos, deveres e garantias <strong>da</strong>s partes, analisamos os seguintesindicadores: A norma que regula os deveres dos trabalhadores sofreu alterações acentuando osdeveres de cooperação e de obediência à cadeia hierárquica na empresa e novos deveres naárea <strong>da</strong> SHST e na eleição dos representantes dos trabalhadores para a SHST.No que respeitaàs garantias dos trabalhadores, registamos alterações na norma, ao incorporar garantias maisamplas, garantindo o direito á ocupação efectiva. Nos deveres dos empregadores registamosalterações à norma que vão no sentido de obrigar ao pagamento pontual <strong>da</strong> retribuição. Natransmissão <strong>da</strong> empresa ou estabelecimento há alterações <strong>da</strong> norma no sentido de acolher anorma do código do trabalho. A transferência do local de trabalho, regula<strong>da</strong> em 1996, poracordo ou sem acordo do trabalhador, desaparece dos conteúdos dos CCT’s em 2006. Aprestação pelos trabalhadores de activi<strong>da</strong>des não compreendi<strong>da</strong>s no objecto do contrato nãosofreu alterações no período em análise.Na subdimensão prestação do trabalho analisamos os seguintes indicadores: Noperíodo normal de trabalho (PNT) registamos alterações relevantes; em 1996, o PNT semanalera de quarenta e quatro horas e em 2006 chegou às quarenta horas, em cinco dias de trabalhopor semana, quando antes era de seis dias por semana, trabalhando ao sábado. Na laboraçãopor turnos a norma não sofre alterações significativas, apenas é negocia<strong>da</strong> a recomen<strong>da</strong>ção deque os turnos devem ser organizados de acordo com os interesses e as preferênciasmanifesta<strong>da</strong>s pelos trabalhadores. Na laboração contínua é aberta a possibili<strong>da</strong>de às empresasde manter a activi<strong>da</strong>de continua durante sete dias na semana; em 2006 foi incluí<strong>da</strong> umaalteração que permite aos trabalhadores aceitarem ou não trabalharem nesse regime. Notrabalho nocturno foi elimina<strong>da</strong> <strong>da</strong> norma a descriminação de género que impedia as mulheresde trabalhar entre as vinte e três horas e as seis horas do dia seguinte. O trabalho a tempoparcial não é regulado pelos CCT’s. A flexibili<strong>da</strong>de do tempo de trabalho é negocia<strong>da</strong> duranteo nosso período de análise, com conteúdos diferentes do código do trabalho, respondendomelhor às características e necessi<strong>da</strong>des <strong>da</strong>s empresas deste sector e envolvendocolectivamente os trabalhadores na decisão de aceitação por maioria <strong>da</strong> flexibili<strong>da</strong>de, quandoo Código do Trabalho privilegia a decisão individual do trabalhador. Na laboração por turnosnão existem alterações nas normas. Os turnos especiais foram negociados durante o nossoperíodo de análise e têm por objectivo permitir a laboração aos fins-de-semana, feriados,(excepto o 1º de Janeiro, 1 de Maio e 25 de Dezembro) e nas férias dos restantestrabalhadores. No trabalho suplementar entre 1996 e 2007 registamos alterações,nomea<strong>da</strong>mente no limite máximo <strong>da</strong>s horas anuais, superior ao código do trabalho. Naisenção do horário de trabalho não registamos alterações na norma.174
As alterações regista<strong>da</strong>s na duração e organização do tempo de trabalho têm traçosrelevantes. O PNT semanal foi reduzido em quatro horas por semana; foi elimina<strong>da</strong> adiscriminação de género ao trabalho nocturno; aumentaram os direitos de opinião eparticipação dos trabalhadores na organização do tempo de trabalho, numa lógica de decisõescolectivas, as empresas alargaram as suas opções de organizarem o tempo de trabalho atravésde varia<strong>da</strong>s mo<strong>da</strong>li<strong>da</strong>des, que lhes permitem trabalhar durante todos os dias do ano e durantevinte e quatro horas por dia.Na subdimensão retribuição do trabalho analisamos os seguintes indicadores: Nopagamento <strong>da</strong> retribuição registamos ligeiras alterações; em 1996 a retribuição podia ser pagaaté ao terceiro dia útil do mês seguinte àquele que respeita; em 2006 passa a ser paga até aosegundo dia útil do mês seguinte àquele que respeita. Na retribuição durante a substituiçãonão existem alterações na norma. A retribuição na polivalência de funções foi negocia<strong>da</strong>durante o período de análise em 2003. A retribuição do trabalho nocturno, superior ao valorestabelecido no Código do Trabalho, não sofreu alterações durante o período de análise. Aretribuição do trabalho em regime de turnos, superior ao Código do Trabalho, não sofreualterações. A retribuição por trabalho suplementar não sofreu alterações e é análogo à normado Código do Trabalho. O descanso compensatório pela prestação do trabalho suplementarnão existia em 1996, foi negocia<strong>da</strong> em 2006 e é análoga à norma do Código do Trabalho. Aretribuição do período de férias não sofreu alterações entre 1996 e 2007. A retribuição dosubsídio de natal sofreu alterações e embora mantenha o princípio geral de que ostrabalhadores têm direito a um subsídio equivalente a um mês de retribuição; a normaestabelece que o valor <strong>da</strong> retribuição é proporcional ao tempo de serviço prestado no anocivil. O subsídio de refeição não regista alterações significativas na sua regulação, enquanto oseu valor vem sendo actualizado, sem periodici<strong>da</strong>de anual.Na subdimensão suspensão <strong>da</strong> prestação do trabalho analisamos os seguintesindicadores: No descanso semanal existem alterações; em 1996 a norma estabelece comodescanso semanal o domingo, em 2006 os dias de descanso são o sábado e domingo. Nosferiados a norma sofre uma pequena alteração que vai no sentido de clarificar os direitos dostrabalhadores ao gozo dos feriados obrigatórios e facultativos. A duração do período de feriassofreu alterações significativas passando de vinte e dois dias úteis em 1996 a vinte e cincodias úteis em 2007, embora três dias sejam condicionados à assidui<strong>da</strong>de anual dostrabalhadores. O regime de faltas sofreu alterações, em particular na tipologia <strong>da</strong>s faltasjustifica<strong>da</strong>s aproximando-se do regime do Código do Trabalho; as faltas injustifica<strong>da</strong>spassaram a ser mais penaliza<strong>da</strong>s ao serem classifica<strong>da</strong>s como infracção grave.175
Na subdimensão segurança, higiene e saúde no trabalho (SHST) analisamos osseguintes indicadores: Nas obrigações do empregador as normas sofreram alteraçõessignificativas, na informação, formação, consulta e participação dos trabalhadores e seusrepresentantes na SHST; as obrigações dos trabalhadores sofreram alterações relevantes,passando de um enunciado geral em 1996 para um conjunto de obrigações que tornam claros,em 2006, os deveres dos trabalhadores; na informação e consulta dos trabalhadores passou-sede um vazio normativo em 1996 para uma regulação ampla em 2006; a comissão de SHSTnão estava regula<strong>da</strong> em 1996, sendo negocia<strong>da</strong> a sua constituição biparti<strong>da</strong> e paritária em2006; a formação dos trabalhadores e dos seus representantes em SHST não era um direitocontratual em 1996, apenas foi negocia<strong>da</strong> em 2006, <strong>da</strong>ndo um contributo positivo à prevençãoe redução dos acidentes de trabalho; a eleição dos representantes dos trabalhadores para aSHST só foi negocia<strong>da</strong> em 2006; a prevenção e controlo <strong>da</strong> alcoolémia só foram negociadospela primeira vez em 2006, impedindo a prestação de qualquer activi<strong>da</strong>de quando se está sobo efeito do álcool, o que significa apresentar uma taxa igual ou superior a 0,5 gramas por litro.Consideramos relevante para os trabalhadores e empresas, os avanços <strong>da</strong>s negociaçõesna área <strong>da</strong>s SHST, face ao contributo que podem <strong>da</strong>r à prevenção e à redução dos acidentes detrabalho, uma maior atenção às doenças profissionais, com a correspondente redução doscustos e <strong>da</strong>s situações de incapaci<strong>da</strong>de para o trabalho dos trabalhadores. Regula<strong>da</strong> aconstituição biparti<strong>da</strong> e paritária <strong>da</strong> comissão de SHST e reforçados os direitos de informação,formação, consulta e participação dos trabalhadores, alargando deste modo os direitos deci<strong>da</strong><strong>da</strong>nia.Na subdimensão formação profissional analisamos os seguintes indicadores: O direitoà formação profissional não estava regulado em 1996; apenas existe como um direito dostrabalhadores a partir de 2006, ao ser estabelecido o principio geral que obriga ao empregadora proporcionar ao trabalhador trinta e cinco horas anuais incluí<strong>da</strong>s no PNT para acções deformação adequa<strong>da</strong>s à sua qualificação, bem como obriga o trabalhador a participar nasacções de formação profissional que lhe sejam proporciona<strong>da</strong>s. A negociação deste direito dostrabalhadores pode contribuir para superar a matriz de baixas qualificações que caracterizamestes sectores.Na subdimensão apoio à vigilância dos filhos dos trabalhadores analisamos oindicador, valor do subsídio, o qual sofreu alterações sem motivos palpáveis a não ser oreduzir o seu valor; foi indexado pelo SINDETEX a uma percentagem de 10% do saláriomínimo nacional <strong>da</strong> indústria e posteriormente a 10% do nível salarial (H) <strong>da</strong> grelha salarial,quando ao ser negociado pela primeira vez pela FESETE, foi estabelecido que o valor do176
subsidio era de um valor não inferior a 50% aos encargos dos trabalhadores pela vigilânciados filhos até aos seis anos.Na subdimensão deslocações analisamos os seguintes indicadores: Nas pequenasdeslocações não registamos alterações significativas entre 1996 e 2007. Nas grandesdeslocações também não registamos alterações.Na subdimensão exercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical analisamos os seguintes indicadores:Na activi<strong>da</strong>de sindical nas empresas as alterações verifica<strong>da</strong>s foram negocia<strong>da</strong>s peloSINDETEX antes do nosso período de referência, 1996-2007; uma análise aos primeirosCCT’s negociados pela FESETE a que tivemos acesso, em 1976, o conteúdo <strong>da</strong>s normas queregulavam a activi<strong>da</strong>de sindical na empresa era mais favorável aos trabalhadores e às suasorganizações sindicais; esses conteúdos foram negociados de novo em 1981 pelo SINDETEXe dessa negociação resultou a redução ou a omissão de um conjunto de direitos quandocomparados com 1976. As reuniões de trabalhadores nas empresas mantêm ao longo doperíodo de 1996 a 2007, normas com o mesmo conteúdo. No direito à informação sindical nasempresas as normas mantêm conteúdos análogos ao longo do período de análise. No espaçopara o exercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical na empresa as normas não sofreram alterações. Nosdireitos dos dirigentes e delegados sindicais as normas sofreram alterações em 2006,nomea<strong>da</strong>mente sobre a transferência de local de trabalho dos dirigentes e delegados sindicais,com a colocação num regime legal de suspensão do contrato de trabalho quando dirigentes edelegados faltam mais de um mês em funções sindicais; é adoptado um novo critério para aatribuição de créditos de horas aos delegados sindicais e dias mensais aos dirigentes sindicaispara a activi<strong>da</strong>de sindical.Na subdimensão mobili<strong>da</strong>de funcional analisamos os seguintes indicadores: Os perfisprofissionais polivalentes são conteúdos negociados apenas em 2003 pelo SINDETEX e em2006 incorporados nos quatro CCT’s em vigor; o acesso a estes perfis faz-se através <strong>da</strong>formação profissional certifica<strong>da</strong> e são remunerados com valores superiores à funçãopredominante na área <strong>da</strong> produção. Nas novas categorias profissionais registamos alteraçõesprofun<strong>da</strong>s; em 2006 são negocia<strong>da</strong>s cinquenta e cinco novas categorias profissionais erespectivas definições de funções, que vêm substituir cerca de trezentas e trinta e umacategorias profissionais existentes em 1996.Na subdimensão aprendizagem analisamos os seguintes indicadores: Na duração <strong>da</strong>aprendizagem registamos alterações significativas ao longo do nosso período de análise, cujatendência tende a reduzir a duração <strong>da</strong> aprendizagem. Na retribuição durante a aprendizagemregistamos alterações ao longo do período de análise, mas a tendência é associar a retribuiçãodos aprendizes ao seu nível etário.177
Na subdimensão carreiras profissionais analisamos os seguintes indicadores: Napromoção automática constatamos que a maioria <strong>da</strong>s cerca de setecentas e cinquentacategorias profissionais existentes em 1996 está desprovi<strong>da</strong> de uma carreira profissional quepermita aos trabalhadores atingir um elevado nível de competências, de contraparti<strong>da</strong>shierárquicas, sociais e politicas e retribuição de nível superior. Na promoção automáticaregistamos que o conteúdo <strong>da</strong>s normas não sofreu alteração, apenas os trabalhadoresfogueiros, electricistas, metalúrgicos, administrativos e engenheiros técnicos têm promoçõesautomáticas, assim como os trabalhadores classificados com aju<strong>da</strong>ntes em diversas profissõesao fim de um certo período passam a ter direito à categoria profissional.Na subdimensão grelhas <strong>da</strong>s novas categorias profissionais analisamos os seguintesindicadores: Nas áreas organizacionais registamos alterações entre 1996 onde existiam trêsgrelhas negocia<strong>da</strong>s com setecentas e cinquenta e quatro categorias profissionais, organiza<strong>da</strong>sde forma hierárquica, tendo como referencia a retribuição; e em 2007 onde existe apenas umagrelha com novas categorias profissionais organiza<strong>da</strong>s por áreas. Nas novas categoriasprofissionais existem alterações relevantes, a negociação de 2006 para além de negociarcinquenta e cinco novas categorias profissionais com um conjunto de funções alarga<strong>da</strong>s,incorporou novas categorias profissionais a montante e a jusante <strong>da</strong> produção, nas áreas <strong>da</strong>concepção e desenvolvimento dos produtos, compras e ven<strong>da</strong>s, marketing, SHST, financeiro,TICs, activi<strong>da</strong>des administrativas e lojas de retalho.Nas antigas categorias profissionais há alterações relevantes, registando uma tendênciapara a substituição <strong>da</strong>s “antigas categorias profissionais”. Na grelha salarial registamosalterações na composição <strong>da</strong>s grelhas salariais a partir de 2006, nomea<strong>da</strong>mente o seu lequesalarial, medido entre o valor <strong>da</strong> retribuição base do nível salarial mais baixo e o valor <strong>da</strong>retribuição do nível salarial mais elevado, tem vindo a diminuir e é inferior à relação de umpara dois; estamos perante um leque salarial fortemente fechado e pouco atractivo parapotenciais candi<strong>da</strong>tos a um emprego qualificado neste sector. Registamos ain<strong>da</strong> neste períodoalguma irregulari<strong>da</strong>de na negociação salarial, existindo períodos superiores a dois anos semqualquer negociação de matéria salarial. A definição de funções nas categorias profissionaisem vigor em 1996, nomea<strong>da</strong>mente nas áreas operacionais apontava para tarefas simples erepetitivas; em 2007 estamos perante definição de funções negocia<strong>da</strong>s numa perspectivaalarga<strong>da</strong>, mantendo-se no entanto uma separação entre tarefas de hierarquia e tarefas deexecução.Na dimensão normativa do conceito de convenção colectiva de trabalho recolhemosinformações <strong>da</strong>s suas diferentes subdimensões e através dos respectivos indicadores.178
Nas subdimensões área e âmbito analisamos os seguintes indicadores: Na área dosCCT’s negociados entre 1996 e 2007 a norma é análoga; os CCT’s abrangem todo o territórionacional. No âmbito dos CCT’s registamos alterações com o alargamento do âmbito paraalém do fabrico de têxteis, malhas, tapeçaria, lanifícios, têxteis lar, bor<strong>da</strong>dos e passamanarias,às empresas do vestuário em 2006. Na produção de efeitos não encontramos normas comconteúdos diferentes.Nas subdimensões vigência e denúncia analisamos os seguintes indicadores: Nosperíodos de vigência para a retribuição base e o restante clausulado as normas negocia<strong>da</strong>s nãoalteraram os seus conteúdos de, doze meses para a vigência <strong>da</strong> tabela de retribuições mínimase subsidio de refeição e o restante clausulado de dois anos. Nas matérias sujeitas à arbitragemvoluntária as normas só foram negocia<strong>da</strong>s pela primeira vez em 2006, tendo sido elenca<strong>da</strong>sum conjunto de matérias incorpora<strong>da</strong>s nos CCT’s que podem ser sujeitas à arbitragemvoluntária, desde que requeri<strong>da</strong>s por acordo <strong>da</strong>s partes, tais como a isenção de horário detrabalho, tabela de retribuição mínimas, subsidio de refeição, apoios e subsídios, deslocaçõese disposições transitórias. No funcionamento <strong>da</strong> arbitragem voluntária a norma só foinegocia<strong>da</strong> em 2006 e estabelece que a arbitragem voluntária é requeri<strong>da</strong> por acordo <strong>da</strong>s partese será realiza<strong>da</strong> por três árbitros; um indicado pelas organizações patronais, outro indicadopelas organizações sindicais e o terceiro será sorteado de uma lista conjunta de seis árbitros,três indicados por ca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>s partes, patronais e sindicais. A negociação deste instrumentode resolução de conflito não judicial formal é um conteúdo inovador nesta negociação.Na subdimensão quadros de pessoal e balanços sociais a norma sofreu alterações nosseus conteúdos, ao definir a partir de 2006 a obrigatorie<strong>da</strong>de de to<strong>da</strong>s as empresas enviarem oquadro de pessoal e o balanço social às organizações sindicais outorgantes dos CCT’s desdeque estas o solicitem.Na subdimensão comissão paritária, instrumento de resolução de conflitos não judicialformal, analisamos os seguintes indicadores: As funções <strong>da</strong> comissão paritária sofreramalterações a partir de 2006 ao alargarem as suas funções, nomea<strong>da</strong>mente à redefinição eenquadramento de novas categorias profissionais e respectivas carreiras. Nos efeitos <strong>da</strong>sdeliberações <strong>da</strong> comissão paritária a norma não sofreu alterações durante o nosso período deanálise.Na subdimensão novas categorias profissionais analisamos os seguintes indicadores: Aavaliação <strong>da</strong>s novas categorias profissionais só registam alterações significativas em 2006quando as cerca de setecentas e quarenta e sete existentes em 1996 foram reduzi<strong>da</strong>s acinquenta e cinco novas categorias profissionais, com uma definição de funções alarga<strong>da</strong>,categorias profissionais essas que vão desde a concepção e desenvolvimento dos produtos até179
à prestação de serviços e lojas de retalho, o que avaliamos como muito relevante nestanegociação sectorial, pois indicia mu<strong>da</strong>nças nas áreas de negócio <strong>da</strong>s empresas, numa lógicade uma maior incorporação <strong>da</strong> cadeia de valor. Na possibili<strong>da</strong>de de definição de carreirasprofissionais constatamos que desde 1996 a 2005 não foram negocia<strong>da</strong>s novas categoriasprofissionais nem a norma contemplou a possibili<strong>da</strong>de de definir carreiras profissionais; apartir de 2006 os CCT’s estabelecem através <strong>da</strong> comissão paritária a possibili<strong>da</strong>de dedefinição de carreiras profissionais. Somos de opinião de que as normas negocia<strong>da</strong>s relativasa carreiras profissionais ficam aquém <strong>da</strong>s expectativas e podem-se transformar num obstáculoà fixação nas empresas de trabalhadores jovens com níveis de escolari<strong>da</strong>de e competênciasmais eleva<strong>da</strong>s do que a maioria dos actuais trabalhadores.Analisa<strong>da</strong>s as dimensões obrigacionais e normativas através <strong>da</strong>s suas subdimensõesdos CCT’s negociados entre 1996 e 2007 na industria têxtil, (Anexo VIII), vamos avaliar seas normas resultantes <strong>da</strong>s negociações colectivas sectoriais introduziram ou não profun<strong>da</strong>salterações e incorporaram novos conteúdos nas dimensões obrigacionais e normativas e seconstruíram diferentes configurações na regulação <strong>da</strong>s relações laborais do sector têxtil.Vamos utilizar como âncora <strong>da</strong> nossa avaliação global as principais dimensões <strong>da</strong>s relaçõesde emprego, as condições de trabalho, (dimensão obrigacional), e as regras estabeleci<strong>da</strong>s entreas organizações outorgantes, (dimensão normativa).Ao nível <strong>da</strong> retribuição global do trabalho nas suas componentes registamos alteraçõesprofun<strong>da</strong>s em resultado <strong>da</strong>s negociações. Registamos: a antecipação de um dia à <strong>da</strong>ta limitepara os empresários procederem ao pagamento <strong>da</strong> retribuição; o direito dos trabalhadores aodescanso compensatório pela prestação do trabalho suplementar; retribuição mais eleva<strong>da</strong>para os trabalhadores em situação de polivalência funcional; o direito à retribuição dosubsídio de natal passou a ser condiciona<strong>da</strong> ao tempo de trabalho prestado no ano; aretribuição do período de férias, embora condiciona<strong>da</strong> à assidui<strong>da</strong>de dos trabalhadores podechegar aos vinte e cinco dias úteis. A retribuição do trabalho nocturno, em regime de turnostem valores superiores à lei geral. Embora se mantenham em vigor dois CCT com a mesmaárea e âmbito negociados com a ATP consideramos positivo que a partir de 2006 as diversascomponentes <strong>da</strong> retribuição sejam análogas. Na negociação anual dos salários e subsídio derefeição verificamos algumas descontinui<strong>da</strong>des uma vez que existem períodos superiores adois anos sem negociação <strong>da</strong> massa salarial, um ponto fraco.Na duração e organização do tempo de trabalho as negociações sectoriais introduziramprofun<strong>da</strong>s alterações, nomea<strong>da</strong>mente: o PNT semanal foi reduzido de quarenta e quatro horaspara quarenta horas; a semana passou a ter como dias de descanso o sábado e domingo; aflexibili<strong>da</strong>de do tempo de trabalho com características inovadoras na sua organização,180
participação dos trabalhadores na decisão, período de referencia de doze meses e horáriosflexíveis de segun<strong>da</strong> a sexta-feira e ao sábado; atribuí<strong>da</strong> uma compensação em percentagem,em salários ou descanso, com valores diferentes quando acréscimo do tempo de trabalho sefaz de segun<strong>da</strong> a sexta-feira ou ao sábado, protecção <strong>da</strong> materni<strong>da</strong>de e dos trabalhadoresdeficientes. Criados os turnos especiais para permitir às empresas manter a activi<strong>da</strong>deprodutiva na quase totali<strong>da</strong>de dos dias do ano. Nesta dimensão <strong>da</strong> relação de empregoconsideramos que foram introduzi<strong>da</strong>s profun<strong>da</strong>s alterações, que foram incorporados novosconteúdos relevantes para as empresas, respeitando os direitos dos trabalhadores e se deramcontributos para a construção de novas configurações na base de uma interdependência deadversários, na regulação <strong>da</strong>s relações laborais deste sector.Na dimensão qualificações numa lógica em que o significado de qualificação estáimplícito no sistema de formação profissional, é independente do contexto e objecto de umanegociação colectiva permanente, também registamos profun<strong>da</strong>s alterações a partir de 2006.Foi negocia<strong>da</strong> em 2006 uma nova grelha de cinquenta e cinco categorias profissionais comuma definição de funções alarga<strong>da</strong> e em substituição de cerca de trezentas e oitenta categoriasprofissionais. Foram cria<strong>da</strong>s novas categorias profissionais nas áreas a montante a jusante <strong>da</strong>produção numa lógica de uma maior incorporação <strong>da</strong>s empresas na cadeia de valor. Foramcriados perfis profissionais polivalentes para as diferentes áreas <strong>da</strong> produção, com mobili<strong>da</strong>defuncional, cujo acesso é regulado através <strong>da</strong> frequência de acções de formação profissionalcertifica<strong>da</strong> ou através <strong>da</strong>s competências práticas adquiri<strong>da</strong>s. Negociado o direito individual àformação profissional, estando as empresas obriga<strong>da</strong>s a atribuir trinta e cinco horas anuais doPNT ao trabalhador e obrigação do trabalhador participar nessas acções de formação. Operíodo de aprendizagem é reduzido sempre que os indivíduos possuam curso técnicoprofissionalcertificado, o que significa o acesso mais rápido á profissão e uma retribuiçãosuperior para os trabalhadores. Somos de opinião que na dimensão qualificações estamosperante profun<strong>da</strong>s alterações e novos conteúdos nas normas, relevantes para as empresas e aempregabili<strong>da</strong>de dos trabalhadores deste sector.Na dimensão natureza do emprego a negociação em 2006 de normas sobre acontratação de trabalhadores a termo certo procurou, segundo as partes outorgantes, responderà exigência pública dos empresários de uma maior mobili<strong>da</strong>de contratual por forma areponderem a uma procura dos seus produtos sujeita a picos baixos e altos que a flexibili<strong>da</strong>dedo tempo de trabalho não consegue por si só resolver. Em contraparti<strong>da</strong> os sindicatosaceitaram negociar esta reivindicação patronal num regime mais simplificado do que oCódigo do Trabalho no que respeita à fun<strong>da</strong>mentação deste tipo de contrato, impondo comocondição para a utilização desta norma: as empresas não utilizarem o regime de trabalho181
temporário, cedência ocasional de trabalhadores, situação em que os trabalhadores nãomantêm nenhum vínculo com a empresa têxtil onde desenvolvem essa activi<strong>da</strong>de; um limitede 15% para os trabalhadores contratados a termo certo, tendo como referencia o total detrabalhadores <strong>da</strong> empresa. A negociação desta norma veio responder segundo os empresáriosà necessi<strong>da</strong>de de uma maior mobili<strong>da</strong>de contratual pelo que podemos considerar que introduzprofun<strong>da</strong>s alterações na natureza do emprego e que contribui para a construção de novasconfigurações na regulação <strong>da</strong>s relações laborais pela via <strong>da</strong> negociação colectiva.Quando avaliamos as alterações às normas e seus conteúdos, no período em análise,registamos alterações significativas com repercussões nas condições de trabalho. As normascujos conteúdos plasmam os deveres dos trabalhadores, as garantias dos trabalhadores e osdeveres dos empregadores, vão no sentido de melhorar as condições de trabalho e os direitosbásicos dos trabalhadores. A negociação de um novo capítulo sobre a SHST onde estãoincluí<strong>da</strong>s as obrigações do empregador, nomea<strong>da</strong>mente: a prestação de trabalho em condiçõesde segurança, saúde e higiene; a organização dos serviços de SHST com vista a assegurar aprevenção dos riscos profissionais e a promoção <strong>da</strong> saúde dos trabalhadores; a informação, aconsulta e a formação dos trabalhadores e seus representantes para a SHST; a constituição <strong>da</strong>comissão de SHST biparti<strong>da</strong> e paritária; a prevenção e controlo de alcoolemia. A nossaavaliação vai no sentido de considerarmos que estas novas normas vão alterar profun<strong>da</strong>mentee no sentido positivo as condições de trabalho nas empresas têxteis. Os novos direitos,garantias e deveres dos empregadores e trabalhadores plasmados nas normas dos CCT’spodem construir novas configurações <strong>da</strong>s relações de trabalho.Finalmente vamos avaliar as alterações nas dimensões normativas dos CCT’s <strong>da</strong> têxtilnegociados entre 1996 e 2007. Nesta dimensão foram por nós elenca<strong>da</strong>s um conjunto desubdimensões. Na subdimensão área geográfica não existem alterações, os CCT’s têm comoárea todo o território nacional. Na subdimensão âmbito verificam-se alterações, os CCT’s queabrangiam em 1996 os têxteis, malhas, tapeçaria, lanifícios, têxteis lã, bor<strong>da</strong>dos epassamanarias, em 2006 alargaram o seu âmbito ao sector do vestuário criando uma situaçãode paralelismo e concorrência com outros CCT’s <strong>da</strong>s ITVC. Na subdimensão produção deefeitos não existem alterações <strong>da</strong>s normas.Nas subdimensões vigência e denúncia analisamos os seguintes indicadores: Nosperíodos de vigência para as retribuições mínimas, doze meses, e para o restante clausulado,vinte e quatro meses, não existem alterações. Nas matérias sujeitas à arbitragem voluntáriaforam negocia<strong>da</strong>s em 2006 normas de carácter inovador; as partes outorgantes elencaram umconjunto de matérias do clausulado, as quais podem ser alvo de arbitragem voluntária desdeque requeri<strong>da</strong> por acordo <strong>da</strong>s partes. Esta solução <strong>da</strong> arbitragem voluntária surge no contexto182
<strong>da</strong> possibili<strong>da</strong>de de caduci<strong>da</strong>de dos CCT’s, por força <strong>da</strong>s normas do Código do Trabalho. Nofuncionamento <strong>da</strong> arbitragem voluntária a solução encontra<strong>da</strong> é inovadora e expedita namedi<strong>da</strong> em que a constituição <strong>da</strong> comissão de arbitragem depende apenas dos contributos eempenho dos parceiros sociais sectoriais envolvidos nessa negociação. Nos quadros depessoal e balanços sociais foi negociado em 2006 que as empresas passavam a ser obriga<strong>da</strong>s aenviar esses documentos às organizações sindicais outorgantes dos CCT’s desde que estas osolicitem dentro de um determinado prazo.Na subdimensão comissão paritária analisamos os seguintes indicadores: naconstituição <strong>da</strong> comissão paritária não existiram alterações significativas, a não ser adiminuição do número dos seus elementos; as deliberações <strong>da</strong> comissão paritária são toma<strong>da</strong>spor unanimi<strong>da</strong>de e passam a vincular as organizações subscritoras; as funções <strong>da</strong> comissãoparitária foram alarga<strong>da</strong>s em 2006, passando a competir à comissão paritária interpretar asdisposições do CCT e proceder à redefinição e enquadramento <strong>da</strong>s novas categorias ecarreiras profissionais, permitindo aos parceiros sectoriais responder atempa<strong>da</strong>mente às novasreali<strong>da</strong>des; nos efeitos <strong>da</strong>s deliberações <strong>da</strong> comissão paritária a norma estabelece que, asdeliberações <strong>da</strong> comissão, após publicação no BTE, são vinculativas, constituindo parteintegrante dos CCT’s.Na subdimensão novas categorias profissionais analisamos os seguintes indicadores:Na avaliação <strong>da</strong>s novas categorias profissionais constatamos profun<strong>da</strong>s alterações emresultado <strong>da</strong>s negociações efectua<strong>da</strong>s em 2006, com a total substituição <strong>da</strong>s categoriasprofissionais e de que resultou uma redução significativa dessas categorias, a criação de novascategorias profissionais e novas definições de funções alarga<strong>da</strong>s em substituição de definiçãode funções por tarefa e repetitivas. Na possibili<strong>da</strong>de de definição de carreiras profissionais,verificam-se alterações em 2006, <strong>da</strong>ndo poderes à comissão paritária para essa possibili<strong>da</strong>de,o que consideramos insuficiente na medi<strong>da</strong> em que a maioria <strong>da</strong>s categorias continua a não terhipóteses de regular uma carreira profissional.Na dimensão normativa dos CCT’s negociados entre 1996 e 2007 apesar de algumassubdimensões não registarem grandes alterações, são de relevar as alterações e as novasnormas negocia<strong>da</strong>s em 2006, nomea<strong>da</strong>mente o âmbito dos CCT’s alargados ao vestuário. Anegociação inovadora <strong>da</strong> arbitragem voluntária e do seu funcionamento. As novas funções <strong>da</strong>comissão paritária como a redefinição <strong>da</strong>s novas categorias e carreiras profissionais. Asubstituição <strong>da</strong>s antigas categorias profissionais e respectiva definição de funções pela criaçãode novas categorias profissionais, garantindo o alargamento <strong>da</strong> grelha às áreas de activi<strong>da</strong>de amontante e a jusante <strong>da</strong> fase produtiva, possibilitando uma maior incorporação <strong>da</strong>s empresasna cadeia de valor dos produtos. Este conjunto de profun<strong>da</strong>s alterações e a incorporação de183
novos e relevantes conteúdos na dimensão normativa dos CCT’s, dão um elevado contributopara a construção de novas configurações na regulação <strong>da</strong>s relações laborais do sector têxtil.Encerra<strong>da</strong> a nossa análise aos <strong>da</strong>dos recolhidos nos CCT’s <strong>da</strong> indústria têxtil, vamosanalisar os <strong>da</strong>dos nos CCT’s <strong>da</strong> indústria do vestuário, anexo IX.Entre 1981 e 2000 funcionaram quatro mesas de negociação na indústria do vestuário:duas <strong>da</strong> FESETE, uma com a ANIVEC, associação patronal do vestuário com maiorinfluencia no Norte do País e outra com a APIV, associação patronal com maior influencia noSul e Centro do País; as outras duas mesas eram forma<strong>da</strong>s pelo SINDETEX que reuniutambém separa<strong>da</strong>mente com a ANIVEC e APIV. A partir de 2000 e face à fusão <strong>da</strong>s duasassociações patronais, <strong>da</strong>ndo origem a um única associação, denomina<strong>da</strong> ANIVEC/APIV,passaram a existir duas mesas de negociação, uma com a FESETE e outra com o SINDETEX,que a partir de 2006 é substituído pelo SINDEQ/UGT. Também no vestuário se registamsituações de concorrência e paralelismo na área e âmbito dos CCT’s negociados, quatroCCT’s entre 1981 e 2000 e posteriormente dois CCT’s, situação que ain<strong>da</strong> hoje se mantém.No que respeita aos conteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCT’s, os resultados <strong>da</strong> negociação evoluíramde normas diferentes nos quatro CCT’s para dois textos com normas análogas em 2006, anexoIX, negociados separa<strong>da</strong>mente pela FESETE e SINDEQ com a ANIVEC/APIV.Nesta nossa recolha de informação a nossa avaliação centrou-se nos CCT’s dovestuário negociados pelas organizações sindicais com a ANIVEC no período de 1987 a2000; e com a ANIVEC/APIV de 2000 a 2007.Na dimensão obrigacional analisamos as diferentes subdimensões através dosrespectivos indicadores.Na subdimensão admissão e carreira profissional os seguintes indicadores: oscontratos a termo certo passaram a incorporar as normas dos CCT’s a partir de 2006, numregime mais simplificado para as empresas do que o Código do Trabalho, permitindocontratar a termo certo até 20% dos trabalhadores <strong>da</strong> empresa. Nas condições de admissão nãosão regista<strong>da</strong>s alterações significativas ao longo do período em análise. O períodoexperimental tem conteúdos análogos à lei geral.No período entre 1996 e 2005, para terem acesso às categorias profissionais ostrabalhadores tinham que passar por um período de estágio e eram regula<strong>da</strong>s as carreirasprofissionais <strong>da</strong> costureira, orladeira, bor<strong>da</strong>deira, tricotadeira, trabalhadores <strong>da</strong> manutenção efogueiros. As alterações a partir de 2006 não são significativas, foi criado de novo um perfilprofissional polivalente para ca<strong>da</strong> área <strong>da</strong> produção, cujo acesso e retribuição é reguladoatravés <strong>da</strong> frequência de acções de formação contínua ou competências práticas adquiri<strong>da</strong>s aolongo <strong>da</strong> vi<strong>da</strong>.184
Na subdimensão direitos, deveres e garantias <strong>da</strong>s partes, analisamos os seguintesindicadores: a norma que regula os deveres dos trabalhadores não sofreu alterações. No querespeita às garantias dos trabalhadores não registamos alterações <strong>da</strong>s normas, embora asgarantias plasma<strong>da</strong>s no Código do Trabalho sejam mais amplas, garantindo o direito àocupação efectiva. Nos deveres do empregador não há alterações <strong>da</strong> norma, ficando aquém doCódigo do Trabalho, cuja norma garante pagamento pontual <strong>da</strong> retribuição. Na transmissão deempresas ou estabelecimentos há alteração no sentido de acolher a norma plasma<strong>da</strong> noCódigo do Trabalho. A norma de transferência do local de trabalho é altera<strong>da</strong> em 2006introduzindo a mobili<strong>da</strong>de geográfica e na transferência dentro <strong>da</strong> empresa até doisquilómetros o empregador fica apenas com o dever de ouvir o trabalhador.Na subdimensão prestação do trabalho analisamos os seguintes indicadores: noPeríodo Normal de Trabalho (PNT), registamos relevantes alterações; em 1996 existiamnormas diferentes do PNT negocia<strong>da</strong>s quer do ponto de vista quantitativo, quer qualitativo; aFESETE negociou um PNT semanal de 45 horas, com um máximo de 9 horas diárias, odireito a duas pausas diárias de dez minutos e nas linhas automáticas com operaçõessucessivas cinco minutos de pausa ao fim de cinco horas de trabalho; o SINDETEX negociouum PNT semanal de 42,5 horas com o máximo de nove horas diárias, sem direito a qualquerpausa de dez minutos, mantendo nas linhas automáticas com operações sucessivas cincominutos de pausa ao fim de ca<strong>da</strong> hora de trabalho. O SINDETEX ao reduzir o PNT para 42,5horas na negociação de 1993, anulou o direito às duas pausas de dez minutos.Em 1996 o Governo publica a lei 21/96 a qual reduz progressivamente o PNT para 40horas, ao mesmo tempo que se abre um novo conflito sectorial entre a FESETE e aANIVEC/APIV, quando a associação patronal em resultado <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong> lei 21/96pretende excluir do PNT as duas pausas de 10 minutos. Este conflito mantém-se em 1996 e2000, quando são assinados dois novos CCT’s que superam o conflito originado pelas pausasde 10 minutos. Em 2007 os conteúdos <strong>da</strong>s normas em vigor nos dois CCT’s são análogas. Nalaboração por turnos as normas não sofreram alterações entre 1996 e 2007; na indústria dovestuário não existe muito o recurso ao trabalho por turnos. A laboração continua, emboraregula<strong>da</strong> nos CCT’s não são conheci<strong>da</strong>s práticas desta prestação de trabalho. Entre 1996 e2007 as normas não sofreram alterações. A possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> prestação de trabalho em regimenocturno está prevista nas normas dos CCT’s, mas não são conheci<strong>da</strong>s empresas, com estaprática; em 2006 foram expurga<strong>da</strong>s do conteúdo <strong>da</strong>s normas a proibição do trabalho nocturno<strong>da</strong>s mulheres, <strong>da</strong>s 23 horas às 7 horas e dos jovens entre as 20 horas e as 7 horas. No trabalhoa tempo parcial, embora a maioria <strong>da</strong>s empresas não recorram a este regime de prestação detrabalho, está regulado nos CCT’s desde 1996 e os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos dois actuais185
CCT’s são análogos. A flexibili<strong>da</strong>de do tempo de trabalho foi negocia<strong>da</strong> pelo SINDETEX em1989, assumindo que era alternativa ao trabalho suplementar, mas sem qualquer compensaçãopara as horas flexíveis, em tempo ou em retribuição. A FESETE negociou a flexibili<strong>da</strong>de em2006 tendo introduzido algumas inovações nos conteúdos <strong>da</strong>s normas; excluiu do horárioflexível o sábado, negociou a possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> participação colectiva dos trabalhadores nadecisão por maioria na flexibili<strong>da</strong>de e negociou uma compensação de 10% em tempo ou emretribuição; garantiu que as empresas disponibilizam transportes quando os trabalhadores nãoo possam fazer pelos seus meios habituais; estes conteúdos foram também negociados peloSINDETEX em 2006 ficando os dois CCT’s com as normas análogas.No trabalho suplementar entre 1996 e 2007, os CCT’s remetem a regulação para a leigeral. Na isenção do horário de trabalho entre 1996 e 2007, as normas dos CCT’s remetem,com ligeiras alterações, a regulação para a lei geral, excepto o valor <strong>da</strong> retribuição nestaprestação de trabalho.Na subdimensão retribuição do trabalho analisamos os seguintes indicadores: nopagamento <strong>da</strong> retribuição, entre 1996 e 2007, os conteúdos nas normas não sofreramalterações e são análogas. A retribuição durante a substituição era regula<strong>da</strong> em 1996 garantiaao trabalhador que desempenhasse funções de outro cuja retribuição seja superior, o direito aessa retribuição, enquanto durasse o desempenho, a partir de 2006 esta norma foi excluí<strong>da</strong> dosCCT’s. Na retribuição <strong>da</strong> polivalência de funções, em 1996 a norma estipulava que otrabalhador que exerce funções inerentes a diferentes categorias profissionais receberá aretribuição fixa<strong>da</strong> para a categoria profissional mais eleva<strong>da</strong>; em 2007 os CCT’s não contêmnormas que regulam este tipo de retribuição.A retribuição trabalho nocturno prestado entre as 20 horas e as 23 horas tem umacréscimo de 25% sobre a retribuição normal e entre as 23 horas e as 7 horas do dia seguintetêm um acréscimo de 50% sobre a retribuição normal; entre 1996 e 2007 o conteúdo <strong>da</strong>snormas nos CCT’s superior ao valor fixado pelo Código do Trabalho, não sofreu alteração. Aretribuição do trabalho em regime de turnos que varia entre um acréscimo de 15% a 30%sobre a retribuição normal o conteúdo <strong>da</strong> norma não sofreu alterações nos CCT’s. Aretribuição por trabalho suplementar entre 1996 e 2007, não sofreu alterações e é fixa<strong>da</strong> pelalei geral. O descanso compensatório pela prestação do trabalho suplementar sofreu alteraçõessignificativas; em 1996 a norma estabelecia um período de descanso de 15 minutos após 5horas de trabalho consecutivo; em 2006 os dois CCT’s adoptam na norma o direito a umdescanso compensatório remunerado correspondente a 25% do trabalho suplementarrealizado; na situação de trabalho suplementar em dias de descanso semanal obrigatório, anorma garante um dia de descanso compensatório remunerado. Na retribuição do período de186
férias entre 1996 e 2007 os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCT’s não sofreram alterações comsignificado; no período de férias os trabalhadores têm direito à retribuição igual à querecebem quando se encontram em trabalho efectivo e um subsídio igual à retribuição mensal.Na retribuição do 13º mês, subsídio de natal, entre 1996 e 2007 não existem alterações comsignificado aos conteúdos <strong>da</strong> norma, análoga nos dois CCT’s. O subsídio de refeição foinegociado em momentos diferentes pelo SINDETEX e a FESETE; o SINDETEX negocioueste direito em 1989, o qual foi estendido aos trabalhadores não filiados em 1999 e a FESETEnegociou apenas em 2000, embora os conteúdos <strong>da</strong> norma sejam análogos; a partir de 2006 asnormas dos dois CCT’s são análogas; o valor do subsídio de refeição foi sendo actualizadomas de forma intermitente.Na subdimensão suspensão <strong>da</strong> prestação do trabalho analisamos as seguintesdimensões: no descanso semanal entre 1996 e 2007 não existem alterações profun<strong>da</strong>s aosconteúdos <strong>da</strong>s normas; o descanso semanal negociado consagra o sábado e o domingo; em2006 os dois CCT’s de forma análoga incorporam uma excepção no descanso semanal dostrabalhadores do comércio, os quais passam a ter como descanso semanal apenas o domingo.Nos feriados entre 1996 e 2007 não existem alterações ao conteúdo <strong>da</strong>s normas dos CCT’s, asquais regulam catorze feriados anuais. Na duração de período de férias os conteúdos <strong>da</strong>snormas sofreram alterações significativas: aumentam o período de férias anuais de 30 diassegui<strong>da</strong>s de calendário, em 1996, para o máximo de 25 dias úteis (exclui sábados, domingos eferiados), em 2006; no entanto, do total dos 25 dias úteis, 22, são o mínimo garantido, ficandoa atribuição dos restantes 3 dias condicionados à assidui<strong>da</strong>de anual dos trabalhadores; nosdois CCT’s negociados em 2006 ficou estabelecido que o trabalhador pode renunciar a umaparte do gozo de férias desde que assegure o gozo mínimo de 20 dias. O regime de faltassofreu alterações significativas entre 1996 e 2007; na tipologia de faltas justifica<strong>da</strong>s foramacrescenta<strong>da</strong>s as faltas para a acompanhar a situação educativa dos filhos menores, até 4 horaspor trimestre e as faltas <strong>da</strong><strong>da</strong>s por candi<strong>da</strong>tos a eleições para cargos públicos; as faltasautoriza<strong>da</strong>s pelo empresário continuam a ser justifica<strong>da</strong>s mas não são pagas, as faltas porcasamento passam de 11 dias para 15 dias; em 2006, as faltas injustifica<strong>da</strong>s para além demanterem a penalização de per<strong>da</strong> <strong>da</strong> retribuição e a ausência ser desconta<strong>da</strong> na antigui<strong>da</strong>de,passam a ser considera<strong>da</strong>s uma infracção grave sempre que este tipo de faltas for <strong>da</strong>do antesou depois de um dia de descanso semanal ou feriado; acresce ain<strong>da</strong> a possibili<strong>da</strong>de de recusade prestação de trabalho durante parte ou todo o dia sempre que o trabalhador se atraseinjustifica<strong>da</strong>mente, respectivamente, por 30 a 60 minutos.Na subdimensão Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho (SHST) analisamos osseguintes indicadores; nas obrigações do empregador entre 1996 e 2007 as normas sofreram187
alterações significativas, na informação, formação, consulta e participação dos trabalhadores eseus representantes; as obrigações dos trabalhadores sofreram alterações passando de umenunciado geral em 1996, para um conjunto de seis obrigações em 2006 que tornam maisclaros os deveres dos trabalhadores. Na informação e consulta dos trabalhadores passou-se deum vazio normativo em 1996, para um conjunto de normas em 2006, não só atribuindodireitos de informação e consulta aos trabalhadores mas também aos seus representantes,nomea<strong>da</strong>mente, sobre: os riscos, as medi<strong>da</strong>s de protecção, prevenção e avaliação nos postosde trabalho, nas funções e na empresa. A comissão de SHST só foi negocia<strong>da</strong> em 2006, e asua constituição é biparti<strong>da</strong> e paritária; foram ain<strong>da</strong> negocia<strong>da</strong>s um vasto e relevante conjuntode funções a exercer pela comissão de SHST. A formação dos trabalhadores em SHST nãoera um direito em 1996 e só foi negocia<strong>da</strong> em 2006 nos dois CCT’s, podendo <strong>da</strong>r umcontributo positivo à prevenção e redução dos acidentes de trabalho; os conteúdos <strong>da</strong>s normasdos CCT’s garantem que o empregador deve assegurar a formação sem que <strong>da</strong>í resultemprejuízos para os trabalhadores e seus representantes.A eleição dos representes dos trabalhadores em SHST só foi negocia<strong>da</strong> em 2006estando plasma<strong>da</strong> nos dois CCT’s; a eleição é feita por voto directo e secreto, segundo oprincípio <strong>da</strong> representação pelo método de Hondt. A prevenção e o controlo <strong>da</strong> alcoolémia sófoi negocia<strong>da</strong> em 2006; a norma impede a prestação de qualquer activi<strong>da</strong>de quando se estásobre o efeito do álcool, o que significa apresentar uma taxa igual ou superior a 0,5 gramaspor litro.Na subdimensão formação profissional analisamos os seguintes indicadores: o direitoindividual à formação só foi regulado pelos CCT’s em 2006; as normas análogas, estabelecemum princípio geral que obriga o empregador a proporcionar ao trabalhador 35 horas anuaisincluí<strong>da</strong>s no PNT nas acções de formação adequa<strong>da</strong>s à sua qualificação, bem como obriga otrabalhador a participar nas acções de formação profissional que lhe sejam proporciona<strong>da</strong>s.A subdimensão apoio à vigilância dos filhos dos trabalhadores não faz parte <strong>da</strong>snormas dos CCT’s <strong>da</strong> indústria do vestuário.Na subdimensão deslocações analisamos os seguintes indicadores: nas pequenasdeslocações, no período de 1996 a 2007, não se verificaram alterações nos conteúdos <strong>da</strong>snormas. Nas grandes deslocações não se verificaram alterações relevantes nos conteúdos <strong>da</strong>snormas entre 1996 e 2007, nos CCT’s que têm em 2007 conteúdos análogos.Na subdimensão exercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical analisamos os seguintes indicadores:na activi<strong>da</strong>de sindical, não se verificaram alterações <strong>da</strong> norma entre 1996 e 2007; a normaestabelece que os trabalhadores e os sindicatos têm direito a desenvolver a activi<strong>da</strong>de sindicalno interior <strong>da</strong>s empresas, através dos seus representantes, ve<strong>da</strong>ndo às enti<strong>da</strong>des patronais188
qualquer interferência na activi<strong>da</strong>de sindical dos trabalhadores. No direito à informaçãosindical nas empresas, entre 1996 e 2007, as normas dos CCT’s não sofreram alterações; anorma ao estabelecer o direito à informação no interior <strong>da</strong>s empresas, garante aos delegadossindicais o direito de afixar no interior <strong>da</strong> empresa, em local apropriado para o efeito,informação relativa à activi<strong>da</strong>de sindical, bem como proceder à sua distribuição, sem prejuízo<strong>da</strong> normal laboração <strong>da</strong> empresa. O espaço para o exercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical na empresa,sofreu alterações entre 1996 e 2007; a norma estabelece o direito a um espaço para o exercício<strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical na empresa dos delegados sindicais; em 1996 aos dirigentes dosindicato era facultado o direito de acesso às instalações fabris; em 2006 os CCT´s negociadosomitem e não regulam este direito. Os direitos dos dirigentes e delegados sindicais plasmadosnas normas dos CCT’s sofreram alterações significativas entre 1996 e 2007; o crédito dequatro dia por mês pagas pelos empresários aos dirigentes sindicais ficou condicionado àsfaltas <strong>da</strong><strong>da</strong>s e ao número de trabalhadores sindicalizados, a partir de 2006.Na subdimensão mobili<strong>da</strong>de funcional analisamos os seguintes indicadores: emprocessos de reestruturação não existe norma que regule tal situação, entre 1996 e 2007. Nasnovas categorias profissionais não registamos nenhuma alteração aos conteúdos <strong>da</strong>s normasentre 1996 e 2007, pelo que não foram cria<strong>da</strong>s novas categorias. A grelha com cerca de 150categorias profissionais está organiza<strong>da</strong> hierarquicamente; as categorias profissionais <strong>da</strong> áreaoperacional têm como funções pequenas tarefas, trabalho parcializado, repetitivo e monótono,o que podemos considerar contrário à mobili<strong>da</strong>de funcional.Na subdimensão aprendizagem analisamos os seguintes indicadores: na duração anorma que regula a aprendizagem utiliza a denominação de estágio e define dois tipos deestágio, para a costureira e para as restantes categorias profissionais; o estágio para acostureira varia entre um e dois anos, tendo em consideração a i<strong>da</strong>de de admissão, nasempresas; quando os estagiários hajam frequentado acções de formação profissional comaproveitamento o estágio será reduzido no tempo equivalente à duração <strong>da</strong> formação; nasrestantes categorias profissionais o período de estágio será de um ano, findo o qualingressarão na respectiva categoria profissional; no período entre 1996 e 2007 o conteúdo <strong>da</strong>snormas dos CCT’s não sofreram alterações. Na retribuição as normas dos CCT’’s queregulam a retribuição dos períodos de estágio não sofreram alterações entre 1996 e 2007.Na subdimensão carreiras profissionais analisamos os seguintes indicadores: napromoção automática uma primeira constatação é que a maioria <strong>da</strong>s cerca de 150 categoriasprofissionais está desprovi<strong>da</strong> de uma carreira profissional; em 1996 as normas regulam acarreira profissional <strong>da</strong> costureira, estabelecendo parcialmente a promoção automática; em2006 os dois CCT’s negociaram normas que introduziram a promoção automática para as189
categorias profissionais dos trabalhadores dos metalúrgicos, construção civil e fogueiros; amaioria <strong>da</strong>s categorias profissionais não têm promoção automática.Na subdimensão grelhas <strong>da</strong>s novas categorias profissionais analisamos os seguintesindicadores: na área organizacional não existiu nenhuma negociação, entre 1996 e 2007, naindústria do vestuário no sentido de organizar a grelha <strong>da</strong>s categorias profissionais por áreasorganizacionais <strong>da</strong>s empresas. Nas novas categorias profissionais, a negociação efectua<strong>da</strong>entre 1996 e 2007 não introduziu novas categorias profissionais. Nas antigas categoriasprofissionais e durante o nosso período de análise mantém-se as 147 categorias profissionaissem qualquer alteração nas respectivas funções; esta grelha pode não responder àsnecessi<strong>da</strong>des <strong>da</strong>s empresas e aos interesses dos trabalhadores, face a uma maior incorporaçãona cadeia de valor a montante e a jusante e à utilização <strong>da</strong>s TIC. A grelha salarial não sofreuqualquer alteração entre 1996 e 2007, mantém-se uma grelha salarial organiza<strong>da</strong>hierarquicamente e composta por nove níveis salariais; o leque salarial desta grelha, medidosentre o valor <strong>da</strong> retribuição base do último nível salarial, próximo do Salário MínimoNacional, e o valor <strong>da</strong> retribuição base do nível salarial mais elevado, mostra uma tendênciapara a sua redução, tendo em 2007 uma variação entre 1 e 1,86; registamos ain<strong>da</strong> nesteperíodo alguma irregulari<strong>da</strong>de na negociação <strong>da</strong>s retribuições base, existindo períodossuperiores a dois anos sem qualquer acordo salarial embora existam a FESETE e oSINDITEX a negociar com as associações patronais. Na definição de funções, as negociaçõesdos CCT’S’s no período de 1996 a 2007 não alteraram o modelo <strong>da</strong> definição de funções;uma avaliação às funções <strong>da</strong>s categorias profissionais <strong>da</strong> área operacional, fabrico devestuário em série, eluci<strong>da</strong>-nos que ca<strong>da</strong> trabalhador efectua uma tarefa diferente <strong>da</strong>s dosrestantes; os postos de trabalho são concebidos limitando o número de tarefas num posto,procurando a repetitivi<strong>da</strong>de máxima, minimizando as capaci<strong>da</strong>des requeri<strong>da</strong>s, procurando otempo de formação mínimo; existe uma separação rígi<strong>da</strong> entre tarefas de hierarquia e astarefas de execução.As funções <strong>da</strong>s chefias intermédias por ordem de importância, dirigem-se àprogramação e distribuição do trabalho, à disciplina, ao controlo <strong>da</strong>s performances individuaise à quali<strong>da</strong>de dos produtos.Na dimensão normativa do conceito de convenção colectiva de trabalho recolhemosinformações <strong>da</strong>s suas diferentes subdimensões e através dos respectivos indicadores.Nas subdimensões área e âmbito analisamos os seguintes indicadores: na área dosCCT’s negociados na indústria do vestuário entre 1996 e 2007 as normas não sofreramalterações; o âmbito dos CCT’s em 2007 alarga-se a jusante à comercialização dos produtos190
confeccionados e a outras activi<strong>da</strong>des comerciais e de serviços, o que significa uma maiorpossibili<strong>da</strong>de de incorporação na cadeia de valor.Nas subdimensões vigência e denúncia analisamos os seguintes indicadores: naprodução de efeitos as normas dos CCT’s negocia<strong>da</strong>s entre 1996 e 2007, mantiveram omesmo conteúdo e estabelecem que os CCT’s entram em vigor cinco dias após a publicaçãono Boletim de Trabalho e Emprego. Nos períodos de vigência para a retribuição base erestante clausulado, as normas dos CCT’s entre 1996 e 2007, embora com conteúdosdiferentes, estabelecem que as retribuições mínimas e o subsídio de refeição vigorarão pordoze meses e o restante clausulado vigorará por dois anos; existe no entanto uma alteraçãorelevante, em 1996 as normas estabeleciam que os CCT’s se manteriam em vigor até sersubstituído por outro; em 2007 as normas omitem esta garantia para os trabalhadores. Nasmatérias revistas por acordo entre 1996 e 2007 as normas dos CCT’s foram altera<strong>da</strong>s e foinegocia<strong>da</strong> a figura <strong>da</strong> arbitragem voluntária; enquanto em 1996 as normas dos CCT’sestabelecem que to<strong>da</strong>s as matérias que compõem o clausulado são revistas por acordo; em2007 as normas dos dois CCT’s estabelecem que em to<strong>da</strong>s as matérias do clausulado do CCTsão revistas por acordo <strong>da</strong>s partes outorgantes, podendo algumas dessas matérias seremsujeitas à arbitragem voluntária. O funcionamento <strong>da</strong> arbitragem voluntária apenas énegocia<strong>da</strong> nos dois CCT’s do vestuário em 2006; a norma estabelece que a arbitragemvoluntária é requeri<strong>da</strong> por acordo <strong>da</strong>s partes.Na subdimensão quadros de pessoal e balanços sociais, as normas sofreram alteraçõesnos seus conteúdos a partir de 2006, ao definir a obrigatorie<strong>da</strong>de de to<strong>da</strong>s as empresasenviarem o quadro de pessoal e o balanço social às organizações outorgantes dos CCT’s,desde que estes os solicitem nos prazos fixados.Na subdimensão comissão paritária, instrumento de resolução de conflitos não judicialformal, analisamos os seguintes indicadores: na constituição <strong>da</strong> comissão paritária, as normasdos CCT’s entre 1996 e 2007 alteravam apenas o número de elementos que compõem acomissão paritária; em 1996 eram no máximo dois elementos por ca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>s partes em2007 o máximo passou para três elementos por ca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>s partes; as decisões são toma<strong>da</strong>spor unanimi<strong>da</strong>de, vinculando as partes. Nas funções <strong>da</strong> comissão paritária as normas do CCTnão sofrem alterações no que respeita às funções de interpretar as disposições dos CCT’s. Nosefeitos <strong>da</strong>s deliberações <strong>da</strong> comissão paritária, as normas dos CCT’s mantiveram o mesmoconteúdo sobre as deliberações <strong>da</strong> comissão paritária: estas deliberações após a publicação noBoletim de Trabalho e Emprego (BTE), são vinculativas, constituindo parte integrante dosCCT’s. Da análise por nós efectua<strong>da</strong> aos BTE’s não registamos qualquer deliberação entre1996 e 2007, <strong>da</strong>s comissões paritárias na indústria do vestuário.191
Na subdimensão novas categorias profissionais analisamos os seguintes indicadores:na avaliação <strong>da</strong>s novas categorias profissionais, as normas dos CCT’s entre 1996 e 2007 nãoincluem nas suas grelhas novas categorias profissionais com diferentes funções. Napossibili<strong>da</strong>de de definição de carreiras profissionais as normas dos CCT’s entre 1996 e 2007,apenas introduziram em 2006 esta possibili<strong>da</strong>de às categorias profissionais dos trabalhadoresmetalúrgicos, construção civil e fogueiros.Após analisarmos as dimensões obrigacionais e normativas através <strong>da</strong>s suassubdimensões dos CCT’s negociados entre 1996 e 2007 na indústria do vestuário (Anexo IX),vamos analisar se os conteúdos <strong>da</strong>s normas resultantes <strong>da</strong>s negociações colectivas sectoriaisintroduziram ou não profun<strong>da</strong>s alterações e incorporaram novos conteúdos nas dimensõesobrigacionais e normativas e se constituíram diferentes configurações sociais na regulação <strong>da</strong>srelações laborais <strong>da</strong> indústria do vestuário.Vamos utilizar como âncora <strong>da</strong> nossa avaliação global as principais dimensões <strong>da</strong>srelações de emprego e as condições de trabalho, (dimensão obrigacional); e as regrasestabeleci<strong>da</strong>s entre as organizações outorgantes, (dimensão normativa).Ao nível <strong>da</strong> dimensão retribuição global do trabalho nas suas componentes registamosalterações em resultado <strong>da</strong>s negociações: deixou de ser regula<strong>da</strong> a retribuição de polivalênciade funções; a retribuição do trabalho nocturno não sofreu alterações, mas mantém valoressuperiores à lei geral; a retribuição do trabalho em regime de turnos não sofreu alterações,mas mantém valores superiores à lei geral; o novo direito ao descanso compensatório pelaprestação do trabalho suplementar; a retribuição do período de férias, embora condiciona<strong>da</strong> àassidui<strong>da</strong>de dos trabalhadores pode chegar aos vinte e cinco dias úteis; a uniformização naaplicação a todos os trabalhadores <strong>da</strong> atribuição do subsídio de refeição, uma vez que naFESETE só o negociou em 2000; embora ain<strong>da</strong> se mantenham dois CCT’s negociados com aANIVEC/APIV consideramos positivo que a partir de 2006 os diferentes componentes <strong>da</strong>retribuição são análogas nos dois CCT’s. Um ponto fraco na dimensão <strong>da</strong> retribuição, airregulari<strong>da</strong>de na negociação dos salários, existindo períodos superiores a dois anos semnegociação.Na dimensão duração e organização do tempo de trabalho as negociações sectoriaisintroduziram alterações relevantes; o PNT foi reduzido de quarenta e cinco horas semanais enove horas diárias para quarenta horas semanais e oito horas diárias; sem alterações nasnormas mantém-se a possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s empresas laborarem por turnos, em laboração contínuae em horário nocturno; no trabalho nocturno foi expurgado <strong>da</strong>s normas a proibição dotrabalho nocturno às mulheres e aos jovens, diminuindo o índice <strong>da</strong> discriminação de género;manti<strong>da</strong> a possibili<strong>da</strong>de do emprego a tempo parcial a pedido do trabalhador; a flexibili<strong>da</strong>de192
do tempo de trabalho com características inovadoras na sua organização, participação dostrabalhadores na decisão, período de referência de oito meses e horários flexíveis de segun<strong>da</strong>a sexta-feira; atribuí<strong>da</strong> uma compensação financeira ou em descanso aos trabalhadores empercentagem às horas flexíveis; as trabalhadoras grávi<strong>da</strong>s e trabalhadores deficientes nãoficam obrigados a horários flexíveis; é manti<strong>da</strong> a possibili<strong>da</strong>de de isenção do horário detrabalho e regula<strong>da</strong> a sua retribuição; consideramos que nesta dimensão do emprego foramintroduzi<strong>da</strong>s relevantes alterações às normas dos CCT’s; dos quatro CCT’s existentes em1996, todos com normas diferentes sobre a duração e organização do tempo de trabalho,chegamos a 2007 apenas com dois CCT’s mas com normas análogas nesta dimensão doemprego; os novos conteúdos incorporados nos CCT’s são relevantes para o funcionamento<strong>da</strong>s empresas, respeitam os direitos dos trabalhadores e regista-se uma tendência paraharmonização no progresso; são contributos para a construção de novas configurações sociaisna base de uma interdependência de adversários, na regulação <strong>da</strong>s relações laborais naindústria do vestuário.Na dimensão qualificações numa lógica em que o significado de qualificação estáimplícito no sistema de formação profissional, é independente do contexto e o objecto de umanegociação colectiva permanente, registamos alterações entre 1996 e 2007.Na nossa avaliação às funções <strong>da</strong> área operacional ca<strong>da</strong> trabalhador executa pequenastarefas diferentes <strong>da</strong> dos restantes; existe uma separação rígi<strong>da</strong> entre as tarefas de hierarquia eas tarefas de execução; as funções <strong>da</strong>s chefias por ordem de importância, dirigem-se àprogramação e distribuição do trabalho, à disciplina, ao controlo dos performancesindividuais e á qualificação dos produtos. Se ao nível <strong>da</strong>s categorias profissionais nãodetectamos nenhuma alteração relevante, entre 1996 e 2007, já no que respeita ao direito àformação profissional foi negociado em 2006 o direito individual à formação profissional,estando as empresas obriga<strong>da</strong>s a atribuir o mínimo de trinta e cinco horas anuais do PNT aca<strong>da</strong> trabalhador para formação e a obrigação do trabalhador participar nas acções deformação profissional. A fase de aprendizagem não sofreu alterações no período de análise.Na dimensão qualificações, as negociações efectua<strong>da</strong>s mantiveram o modelo do trabalhoclássico parcializado, análogo nos dois CCT’s o que podemos relevar como um ponto fraco<strong>da</strong>s negociações.Na dimensão natureza do emprego a negociação em 2006 de normas sobre apossibili<strong>da</strong>de de contratação de trabalhadores a termo certo procurou, segundo as partesoutorgantes, responder a uma maior mobili<strong>da</strong>de contratual por forma a permitir às empresasresponderem a uma procura dos seus produtos sujeita a picos baixos e altos, que aflexibili<strong>da</strong>de do tempo de trabalho não consegue por si só resolver; as normas negocia<strong>da</strong>s193
criaram um regime mais simplificado para as empresas do que o Código do Trabalho. Estadimensão natureza do emprego, dá do nosso ponto de vista mais um contributo para aconstrução de novas configurações na regulação <strong>da</strong>s relações laborais pela via <strong>da</strong> negociaçãocolectiva.Analisando os conteúdos <strong>da</strong>s normas que têm repercussões nas condições de trabalho,registamos as seguintes alterações: os conteúdos <strong>da</strong>s normas que regulam os deveres dotrabalhador, garantia do trabalhador e deveres do empregador não sofreram alterações entre1996 e 2007, quando as normas plasma<strong>da</strong>s no Código do Trabalho em 2003 são mais amplase com maior alcance na melhoria <strong>da</strong>s condições de trabalho; a negociação de um novocapítulo na SHST onde estão incluí<strong>da</strong>s: as obrigações do empregador, nomea<strong>da</strong>mente aprestação de trabalho em condições de segurança, saúde e higiene; as obrigações dotrabalhador; a informação e consulta dos trabalhadores; a criação <strong>da</strong> comissão de SHST,biparti<strong>da</strong> e paritária; a formação dos trabalhadores em SHST; a eleição dos representantes dostrabalhadores para a SHST; a prevenção e controlo de alcoolémia. A nossa avaliação ao novoconjunto de normas negocia<strong>da</strong>s que passaram a regular a SHST, nos dois CCT’s de formaanáloga, vai no sentido de considerarmos que estas normas, se aplica<strong>da</strong>s, criam condiçõespara uma melhoria <strong>da</strong>s condições de trabalho nas empresas; e dão um contributo para aconstrução de novas configurações nas relações de trabalho.A nossa avaliação incidiu também nas dimensões normativas dos CCT’s <strong>da</strong> indústriade vestuário, negocia<strong>da</strong>s entre 1996 e 2007. Elencamos um conjunto de subdimensões: nasubdimensão área geográfica não existem alterações; na subdimensão âmbito em 2006 esta éalarga<strong>da</strong> à comercialização dos produtos e a outras activi<strong>da</strong>des comerciais e de serviços; nasubdimensão vigência e denúncia a produção de efeitos dos CCT’s não sofreram alterações;na vigência para a retribuição base o restante clausulado, as normas dos CCT’s, embora comconteúdos diferentes, estabelecem os mesmos períodos de vigência, doze meses para aretribuição e dois anos para o restante clausulado; há no entanto uma alteração relevante,enquanto em 1996 a norma estabelecia que o CCT se manteria em vigor até ser substituídopor outro, em 2007 a norma omite essa garantia; foi negocia<strong>da</strong> pela primeira vez a arbitragemvoluntária com um carácter inovador, elencando o conjunto de matérias do clausulado quepodem ser alvo <strong>da</strong> arbitragem voluntária requeri<strong>da</strong> por acordo <strong>da</strong>s partes; esta solução para aresolução do conflito negocial surge no contexto <strong>da</strong> possibili<strong>da</strong>de de caduci<strong>da</strong>de dos CCT’s;nos quadros de pessoal e balanços sociais foi negocia<strong>da</strong> em 2006 a obrigação, <strong>da</strong>s empresasenviarem esses documentos às organizações sindicais outorgantes dos CCT’s desde que esteso solicitem dentro de um determinado prazo estabelecido nas normas.194
Na subdimensão comissão paritária analisamos os seguintes indicadores: naconstituição <strong>da</strong> comissão paritária as alterações ao conteúdo <strong>da</strong>s normas dos CCT’s não sãorelevantes; as funções <strong>da</strong> comissão paritária não foram altera<strong>da</strong>s; nos efeitos <strong>da</strong>s deliberações<strong>da</strong> comissão paritária, as normas dos CCT’s mantiveram os mesmos conteúdos; nasubdimensão novas categorias profissionais analisamos os seguintes indicadores: napossibili<strong>da</strong>de de definição de carreiras profissionais as normas dos CCT’s não sofreramalterações e continuam a não prever carreiras profissionais para a maioria <strong>da</strong>s categoriasprofissionais.Na dimensão normativa dos CCT’s negociados entre 1996 e 2007, a maioria <strong>da</strong>ssubdimensões não sofrem alterações, sendo no entanto de relevar a negociação <strong>da</strong> arbitragemobrigatória, mais uma forma de resolução de conflitos, formal não judicial, ao dispor dosparceiros sociais para desbloquear impasses na negociação colectiva. Esta nova forma deresolução de conflitos negocia<strong>da</strong> dá um contributo para a construção de novas configuraçõesna regulação <strong>da</strong>s relações laborais.Termina<strong>da</strong> a nossa análise aos <strong>da</strong>dos recolhidos nos CCT’s <strong>da</strong> indústria do vestuário,vamos analisar os <strong>da</strong>dos recolhidos nos CCT’s <strong>da</strong> indústria do calçado, Anexo X. Entre 1981e 2005 existiu apenas uma mesa de negociação na indústria do calçado sendo parceiros aFESETE e a APICCAPS – Associação Portuguesa dos Industriais de Calçado, Componentes eArtigos de Pele. A partir de 2006 passaram a existir duas mesas de negociação, uma entre aFESETE e a APICCAPS e outra entre o SINDEQ/UGT e a APICCAPS, donde resultaramdois CCT’s com conteúdos análogos, até 2007, Anexo X. Na nossa recolha de informação anossa pesquisa centrou-se nos CCT’s negociados pela FESETE e a APICCAPS de 1981 a2007 e os CCT’s negociados pelo SINDEQ e APICCAPS em 2006 e 2007.Na dimensão obrigacional dos CCT’s analisamos as diferentes subdimensões atravésdos respectivos indicadores. Na subdimensão admissão e carreira profissional analisamos osseguintes indicadores: nos contratos a termo certo os CCT’s negociados não contêm normasque regulam os contratos a termo certo; nas condições de admissão as normas sofreram umaalteração a partir de 2006, deixando de incluir a obrigação <strong>da</strong>s empresas recorrerem, no casode admissão de trabalhadores, em primeiro lugar aos trabalhadores desempregados inscritosnos sindicatos outorgantes; no período experimental a norma do CCT em vigor em 1996estabelecia quinze dias, em 2006 as normas dos dois CCT´s estabelecem a duração fixa<strong>da</strong>pelo Código do Trabalho, cuja duração mínima são noventa dias, excepto na contratação atermo certo que tem uma duração mínima de quinze dias; nas categorias e carreirasprofissionais as normas sofreram pequenas alterações que não alteram o sentido geral <strong>da</strong>regulação <strong>da</strong>s categorias profissionais.195
Na subdimensão direitos, deveres e garantias <strong>da</strong>s partes analisamos os seguintesindicadores: nos deveres dos trabalhadores as normas sofreram alterações, em 2007 osdeveres são análogos aos plasmados no Código do Trabalho; nas garantias do trabalhador asnormas negocia<strong>da</strong>s entre 1996 e 2007 não sofreram alterações; nos deveres do empregador asnormas sofreram alterações, desapareceu o dever de facultar a entra<strong>da</strong> na empresa aosdirigentes sindicais quando requisita<strong>da</strong>s pela Inspecção Geral do Trabalho e o dever deproporcionar a prestação do trabalho em regime de meio tempo quando solicita<strong>da</strong> pelotrabalhador; na transmissão <strong>da</strong> empresa ou estabelecimento em 2006 as normas sofreramalterações ficando com conteúdos análogos ao Código do Trabalho; na transferência do localde trabalho as normas sofreram alterações no seu conteúdo, em 2006 a norma passou a serdenomina<strong>da</strong> de mobili<strong>da</strong>de geográfica e estabelece que o trabalhador que desempenhafunções sindicais só pode ser transferido do local de trabalho com o seu acordo.Na subdimensão prestação do trabalho analisamos os seguintes indicadores: noperíodo normal de trabalho (PNT) registamos alterações significativas nas normas, o PNTsemanal foi reduzido de 43 horas em 1996 para 40 horas em 2007; para os trabalhadores quetrabalham nos períodos de descanso dos outros trabalhadores o PNT diário pode chegar às 12horas e às 24 horas semanais; na laboração por turnos as normas sofreram alterações, em 1996a norma estabelecia que a organização dos turnos era <strong>da</strong> responsabili<strong>da</strong>de do empregador,após audição e a vontade expressa <strong>da</strong> maioria dos trabalhadores; em 2007 a norma estabeleceque a organização dos turnos, devem, na medi<strong>da</strong> do possível, ser organizados de acordo comos interesses e as preferências manifesta<strong>da</strong>s pelos trabalhadores, alteração que reforça o poderdo empregador; a definição do conceito do trabalho por turnos negocia<strong>da</strong> em 2006, incorporano seu conteúdo o trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupam sucessivamente osmesmos postos de trabalho (mobili<strong>da</strong>de funcional), mas não existe nenhuma referência ànecessi<strong>da</strong>de de formação profissional para executar esta diversi<strong>da</strong>de de funções; na laboraçãocontínua em 1996 não existiam normas a regular esta prestação de trabalho; em 2007 existeuma norma com referência à possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> laboração contínua, assegurando aostrabalhadores um dia de descanso em ca<strong>da</strong> sete dias de trabalho; no trabalho nocturno a normaestabelece que esta prestação de trabalho pode ser pratica<strong>da</strong> entre as 20 horas de um dia e as 7horas do dia seguinte; no trabalho a tempo parcial entre 1996 e 2007 não existem normas queregulam esta prestação de trabalho; no trabalho domiciliário à peça e à tarefa em 1996 anorma só permite o trabalho domiciliário nas luvas cosi<strong>da</strong>s à mão e nos sapatos de luvacosidos à mão, proibindo o trabalho à peça e à tarefa; em 2007 as normas negocia<strong>da</strong>s apenasestabelecem que o trabalho domiciliário à tarefa e à peça será remunerado com base naretribuição do oficial de 2ª <strong>da</strong> respectiva profissão; na flexibili<strong>da</strong>de do tempo de trabalho196
egistamos alterações, em 1996 o CCT não continha normas que regulassem esta prestação detrabalho; em 2007 os CCT’s passam a incluir normas que regulam a flexibili<strong>da</strong>de com umperíodo de referência de seis ou doze meses; o PNT semanal pode ser ampliado até as 50horas e o horário diário de dez horas de segun<strong>da</strong> a sexta-feira; as trabalhadoras grávi<strong>da</strong>s ficamisentas desta prestação de trabalho; o empregador fica obrigado a comunicar ao sindicato, aosdelegados sindicais e aos trabalhadores com a antecedência mínima de sete dias; no trabalhosuplementar as normas sofreram alterações, em 1996 o sentido <strong>da</strong> norma era proibir otrabalho suplementar excepto quando fosse necessário para evitar <strong>da</strong>nos directos e imediatosou para abastecimento do mercado interno ou externo até ao máximo de cem horas anuais; em2007 as normas estabelecem que o trabalhador não é obrigado a prestar mais de duas horas detrabalho suplementar por dia e as trabalhadoras grávi<strong>da</strong>s ou com filhos de i<strong>da</strong>de inferior a umano, os menores e os trabalhadores estu<strong>da</strong>ntes estão isentos; o máximo autorizado de trabalhosuplementar anual é de duzentas horas; na isenção do horário de trabalho as normasnegocia<strong>da</strong>s em 1996 proíbem a isenção, em 2007 as normas negocia<strong>da</strong>s omitem qualquerregulação <strong>da</strong> isenção do horário de trabalho.Na subdimensão pagamento <strong>da</strong> retribuição analisamos os seguintes indicadores: nopagamento <strong>da</strong> retribuição as normas negocia<strong>da</strong>s não sofreram alterações significativas,estabelecem que o pagamento <strong>da</strong> retribuição deverá ser efectuado até ao final do mês, emnumerário; na retribuição durante a substituição o CCT em vigor em 1996 estabelecia que otrabalhador que desempenhasse funções de outro, cuja retribuição base seja superior, temdireito a essa retribuição, em 2007 os CCT’s negociados não incluem normas que regulem aretribuição durante a substituição; na retribuição <strong>da</strong> polivalência de funções em 1996 o CCTnão inclui normas que regulam esta retribuição; em 2007 os CCT’s contêm normas queestabelecem que o trabalhador no exercício <strong>da</strong> mobili<strong>da</strong>de funcional não pode implicardiminuição <strong>da</strong> retribuição e deve auferir as vantagens inerentes à activi<strong>da</strong>de temporariamentedesempenha<strong>da</strong>; na retribuição <strong>da</strong> laboração por turnos registamos alterações nas normas, em1996 o trabalho prestado entre as 20 horas e as 7 horas é retribuído com um acréscimo de30%, mas em 2006 as normas baixam esse acréscimo para 25%; na retribuição do trabalhonocturno registamos alterações nas normas, em 1996 o acréscimo sobre a retribuição era de30%, em 2006 o acréscimo baixou para 25% sobre a retribuição; na retribuição por trabalhosuplementar registamos alterações no decurso do período em análise, em 1996 a primeira horatinha um acréscimo de 50%, na segun<strong>da</strong> hora, 75% e nos dias de descanso semanal e feriados200%; em 2006 os acréscimos na primeira hora e segun<strong>da</strong> hora são análogos, nos dias dedescanso semanal e feriados o acréscimo negociado foi reduzido para 100%; na retribuição dotrabalho domiciliário à peça e à tarefa as normas dos CCT’s sofreram alterações, em 1996 a197
norma não regula valores para a retribuição; em 2007 as normas dos CCT’s estabelecem queo trabalho domiciliário à tarefa e à peça é remunerado com base na retribuição do oficial de 2ª<strong>da</strong> respectiva profissão aferi<strong>da</strong> pelo tempo médio de execução; no descanso compensatóriopela prestação do trabalho suplementar também encontramos alterações, em 1996 a norma doCCT estabelece que o trabalho suplementar em dia de descanso semanal ou complementar<strong>da</strong>va direito a um dia de descanso; em 2007 as normas do CCT estabelecem que o trabalhosuplementar em dia de descanso semanal dá direito a um dia de descanso, nos restantes dias<strong>da</strong> semana ca<strong>da</strong> hora de trabalho suplementar dá direito a 15minutos de descanso que serãogoza<strong>da</strong>s quando perfizer 8 horas de descanso; na retribuição do período de férias as normasnão sofreram alterações relevantes entre 1996 e 2007; na retribuição do 13º mês registamosalterações em 1996 as normas referem que o subsídio de natal correspondente a um mês deretribuição devia ser pago até 20 de Dezembro, em 2007 o pagamento deve ser feito até 15 deDezembro e as faltas <strong>da</strong><strong>da</strong>s por licença de materni<strong>da</strong>de, doença ou acidente, num períodomáximo de três meses não impedem o pagamento integral do 13º mês; no subsídio de refeiçãonão registamos alterações nas normas, excepto no seu valor diário.Na subdimensão suspensão <strong>da</strong> prestação do trabalho analisamos os seguintesindicadores: no descanso semanal as normas dos CCT’s não sofreram alterações plasmandonos seus conteúdos o domingo como descanso semanal e o sábado como descansocomplementar; nos feriados as normas dos CCT’s não sofreram alterações, estabelecendo ogozo de catorze feriados obrigatórios anuais; na duração do período de férias as normas dosCCT’s sofreram alterações, em 1996 a duração <strong>da</strong>s férias era de trinta dias de calendário e naprestação de trabalho sazonais, eventuais e a termo certo inferiores a um ano têm um períodode férias proporcional de 2,5 dias por ca<strong>da</strong> mês de trabalho; em 2007 as normas dos CCT’sestabelecem um período mínimo de férias de vinte e dois dias úteis, o qual condicionado àassidui<strong>da</strong>de do trabalhador poderá ser aumentado até vinte e cinco dias úteis por ano; naprestação de trabalho a termo certo inferior a seis meses têm um período de fériasproporcional de dois dias por ca<strong>da</strong> mês de trabalho; o regime de faltas sofreu alteraçõessignificativas, na tipologia <strong>da</strong>s faltas justifica<strong>da</strong>s em 2007 foram acrescenta<strong>da</strong>s as faltas paraacompanhar a situação educativa dos filhos menores, até quatro horas por trimestre e as falta<strong>da</strong><strong>da</strong>s por candi<strong>da</strong>tos a eleições para cargos públicos; as faltas autoriza<strong>da</strong>s pela enti<strong>da</strong>depatronal tinham em 1996 direito à retribuição, em 2007 continuam a ser justifica<strong>da</strong>s mas semdireito à retribuição; as faltas por casamento eram onze dias em 1996 e passaram para quinzeem 2007; nas faltas injustifica<strong>da</strong>s aumentou a penalização, para além <strong>da</strong> per<strong>da</strong> <strong>da</strong> retribuiçãoem 2007 passaram a ser considera<strong>da</strong>s uma infracção quando verifica<strong>da</strong>s antes ou depois deum dia de descanso semanal ou feriado; sempre que o trabalhador se atrase injustifica<strong>da</strong>mente198
de 30 a 60 minutos dá ao empregador a possibili<strong>da</strong>de de recusa, respectivamente, <strong>da</strong> prestaçãodo trabalho durante parte do dia ou todo o dia.Na subdimensão Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho (SHST) analisamos osseguintes indicadores: nas obrigações do empregador registamos alterações significativas apartir de 2006 nas normas dos CCT’s, nomea<strong>da</strong>mente na informação, formação, consulta eparticipação dos trabalhadores e seus representantes e no estabelecimento de catorzeprincípios de prevenção, de forma minuciosa, com vista a assegurar aos trabalhadorescondições de SHST; as obrigações do trabalhador sofreram alterações passando de umaligeira referência em 1996, para um conjunto de obrigações que tornam mais claros os deveresdos trabalhadores a partir de 2006; na informação e consulta dos trabalhadores passou-se deum vazio normativo em 1996, para uma regulação ampla a partir de 2006 atribuindo direitosde informação e consulta aos trabalhadores e aos seus representantes; a comissão de SHSTconstituí<strong>da</strong> de forma biparti<strong>da</strong> e paritária, só foi negocia<strong>da</strong> em 2006, embora a lei geraldelegue a sua instituição na negociação colectiva sectorial; a formação dos trabalhadores emSHST só foi negocia<strong>da</strong> em 2006, garantindo que o empregador deverá assegurar a formaçãosem que <strong>da</strong>í resultem prejuízos para os trabalhadores e seus representantes; os representantesdos trabalhadores para a SHST, só foi negocia<strong>da</strong> a sua incorporação nas normas dos CCT’s apartir de 2006, sendo estabelecido que a eleição é feita por voto directo e secreto, segundo oprincípio <strong>da</strong> representação pelo método de Hondt; a prevenção e controlo <strong>da</strong> alcoolémia sóforam negocia<strong>da</strong>s e incluí<strong>da</strong>s nas normas dos CCT’s em 2006; a norma impede a prestação dequalquer activi<strong>da</strong>de quando se está sob o efeito do álcool, o que significa apresentar uma taxaigual ou superior a 0,5 gramas por litro.Na subdimensão formação profissional analisamos os seguintes indicadores: o direitoindividual à formação não foi negociado e não faz parte <strong>da</strong>s normas entre 1996 e 2007; omesmo acontece no indicador horas mínimas de formação anual certifica<strong>da</strong>.Na subdimensão apoio à vigilância dos filhos dos trabalhadores analisamos oindicador o valor do subsídio mas constatamos que as normas dos CCT’s negocia<strong>da</strong>s entre1996 e 2007 não incorporaram esta subdimensão.Na subdimensão deslocações analisamos os indicadores pequenas deslocações egrandes deslocações, mas as normas dos CCT’s negocia<strong>da</strong>s entre 1996 e 2007 não regulam osdireitos dos trabalhadores nas deslocações, existe no entanto em 1996 uma norma negocia<strong>da</strong>denomina<strong>da</strong> de trabalho fora do local habitual onde é estabelecido que a enti<strong>da</strong>de patronalpagará ao trabalhador as despesas efectua<strong>da</strong>s quando se desloque para fora <strong>da</strong> locali<strong>da</strong>de ondetrabalha; em 2007 já não existe qualquer norma nos CCT’s que regule as deslocações fora dolocal habitual.199
Na subdimensão exercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical analisamos os seguintes indicadores:na activi<strong>da</strong>de sindical nas empresas as normas do CCT em vigor em 1996 omitem a regulaçãodos princípios gerais <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical na empresa, em 2007 as normas dos CCT’sestabelecem que os trabalhadores e os sindicatos têm direito a desenvolver a activi<strong>da</strong>desindical no interior <strong>da</strong> empresa, através dos delegados sindicais, comissões sindicais eintersindicais; nas reuniões de trabalhadores nas empresas as normas dos CCT’s nãoapresentam alterações nos conteúdos entre 1996 e 2007, estabelecendo que podem ser feitasfora do horário de trabalho e também durante o horário de trabalho até ao máximo de quinzehoras por ano; no direito à informação sindical nas empresas as normas dos CCT’s nãosofreram alterações entre 1996 e 2007, garantindo o direito aos delegados sindicais de afixarno interior <strong>da</strong> empresa e em local visível e apropriado para o efeito reservado pela enti<strong>da</strong>depatronal, informação relativa à activi<strong>da</strong>de sindical e aos interesses sócio profissionais dostrabalhadores, bem como proceder à sua distribuição, sem prejuízo <strong>da</strong> normal laboração <strong>da</strong>empresa; no espaço para o exercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical na empresa não registamosalterações nas normas dos CCT’s entre 1996 e 2007, de acordo com o número detrabalhadores de ca<strong>da</strong> empresa as empresas colocarão ao dispor dos delegados sindicais umlocal apropriado sempre que o requeiram ou a título permanente; os direitos dos dirigentes edelegados sindicais sofreram alterações entre 1996 e 2007, nomea<strong>da</strong>mente em 1996 a normaestabelecia que aqueles não podiam ser transferidos de local de trabalho sem o seu acordo, em2007 este conteúdo não é integrado nas normas; os critérios de atribuição do crédito de 4 diasmensais aos dirigentes sindicais em 1996 não tinham nenhuma condicionante, em 2007passaram a ser condicionados pelo número de trabalhadores sindicalizados; quando umdirigente sindical ou delegado sindical falta mais de trinta dias no desempenho <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>desindical, pela norma em vigor em 1996 o trabalhador mantinha o seu contrato de trabalho, apartir de 2006 é colocado no regime legal de suspensão do contrato de trabalho, por factoimputado ao trabalhador;Na subdimensão mobili<strong>da</strong>de funcional analisamos os seguintes indicadores: nos perfisprofissionais polivalentes registamos alterações nas normas dos CCT’s, em 1996 foiestabelecido que em circunstâncias especiais como a entrega de encomen<strong>da</strong>s e proximi<strong>da</strong>dede embarque o trabalhador podia ser transferido temporariamente para outro posto de trabalhoe não podia recusar a prestação dessas activi<strong>da</strong>des quando situa<strong>da</strong>s no mesmo nívelprofissional; em 2006 foram negocia<strong>da</strong>s normas denomina<strong>da</strong>s mobili<strong>da</strong>de funcionalpermitindo aos trabalhadores desenvolver activi<strong>da</strong>des inerentes às funções <strong>da</strong>s váriascategorias profissionais em determina<strong>da</strong>s condições; nos processos de reestruturação nãoregistamos entre 1996 e 2007 normas dos CCT’s cujos conteúdos façam referência à200
mobili<strong>da</strong>de funcional em processos de reestruturação; nas novas categorias profissionaisembora se registe uma diminuição significativa de categorias profissionais; 201 em 1996 e 98em 2006, numa perspectiva <strong>da</strong> mobili<strong>da</strong>de funcional, o modelo de negociação <strong>da</strong>s categoriasprofissionais não se alterou de forma a permitir a mobili<strong>da</strong>de funcional.Na subdimensão aprendizagem analisamos seguintes indicadores: na duração <strong>da</strong>aprendizagem registamos alterações, reduzindo o período de tempo, de quatro anos em 1996para dois anos em 2006 de aprendizagem e praticante até ser promovido à categoriaprofissional; os aprendizes com curso de formação profissional são admitidos comopraticantes de segundo ano, sendo promovidos à categoria profissional ao fim de um ano; naretribuição <strong>da</strong> aprendizagem registamos alterações, em 1996 os diferentes valores <strong>da</strong>sretribuições mínimas <strong>da</strong> aprendizagem são negociados anualmente, em 2007 os valores <strong>da</strong>sretribuições mínimas estão indexa<strong>da</strong>s ao valor do Salário Mínimo Nacional (SMN).Na subdimensão carreiras profissionais analisamos o indicador promoção automática eregistamos que é assegura<strong>da</strong> aos trabalhadores uma carreira profissional desde a fase <strong>da</strong>aprendizagem até à classe de segun<strong>da</strong>, ficando as empresas obriga<strong>da</strong>s a cumprir um quadro dedensi<strong>da</strong>des onde as profissões estão hierarquiza<strong>da</strong>s em terceira, segun<strong>da</strong> e primeira.Na subdimensão grelhas <strong>da</strong>s novas categorias profissionais analisamos os seguintesindicadores: na área organizacional registamos ligeiras alterações, em 1996 temos uma únicagrelha organiza<strong>da</strong> de forma hierárquica em vinte e três níveis salariais e sem qualquerpreocupação de organização por área; em 2007 registamos três grelhas organiza<strong>da</strong>s portrabalhadores directos, administrativos e trabalhadores de apoio, não caminhando no sentido<strong>da</strong> negociação de grelhas por áreas organizacionais; nas novas categorias profissionais e noperíodo de 1996 e 2007 foram apenas negocia<strong>da</strong>s e incluí<strong>da</strong>s as categorias de estilista e naárea de engenharia; nas antigas categorias profissionais não registamos alterações no períodode 1996 e 2007. As grelhas salariais destes CCT’s sofreram alterações, em 1996 a grelha écomposta por onze níveis organizados hierarquicamente e o leque salarial varia entre 1 e 1,64;a grelha continuou a sofrer alterações e em 2007 são negocia<strong>da</strong>s três grelhas salariais, umapara os trabalhadores directos composta por nove níveis e um leque salarial que varia entre 1e 2,16, outra para os trabalhadores <strong>da</strong> área administrativa composta por oito níveis e um lequesalarial que varia entre 1 e 2 e uma terceira grelha para os trabalhadores do apoio compostapor quatro níveis salariais e um leque que varia entre 1 e 1,19; embora a norma dos CCT’sestabeleça que os valores <strong>da</strong>s tabelas salariais podem ser negociados de doze em doze meses,verificamos alguma irregulari<strong>da</strong>de nas negociações; o modelo de definição de funções <strong>da</strong>scategorias profissionais não foi alterado entre 1996 e 2007, ca<strong>da</strong> trabalhador efectua umatarefa diferente <strong>da</strong> dos restantes e existe numa separação rígi<strong>da</strong> entre tarefas de hierarquia e as201
tarefas de execução; as funções <strong>da</strong>s chefias por ordem de importância dirigem-se àprogramação e distribuição de trabalho, à disciplina, ao controlo <strong>da</strong>s performances individuaise à quali<strong>da</strong>de dos produtos.Na subdimensão normativa do conceito de convenção colectiva de trabalhorecolhemos informações <strong>da</strong>s suas diferentes subdimensões e através dos respectivosindicadores.Na subdimensão área e âmbito analisamos o indicador indústria do calçado e nãoregistamos alterações entre 1996 e 2007; os CCT’s são verticais para todo o território nacionale abrangem to<strong>da</strong>s as empresas representa<strong>da</strong>s pela APICCAPS e os trabalhadoresrepresentados pelas organizações sindicais que trabalham nessas empresas.Na subdimensão vigência e denúncia analisamos os seguintes indicadores: naprodução de efeitos os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCT’s negociados entre 1996 e 2007 nãosofreram alterações, os CCT’s entram em vigor cinco dias após a publicação no Boletim deTrabalho e Emprego; nos períodos de vigência para a retribuição base e o restante clausuladoos CCT’s sofreram alterações, em 1996 o período de vigência do CCT era de um ano, em2007 as normas dos CCT’s estabelecem que as tabelas de retribuições mínimas vigorarão pordoze meses e o restante clausulado por dois anos, renovando-se sucessivamente por períodosde um ano, caso não haja denúncia. Nas matérias revistas por acordo registamos alteraçõesnas normas dos CCT’s: em 1996 a norma estabelece que to<strong>da</strong>s as matérias que compõem oclausulado são revistas por acordo e no caso de não haver acordo, haverá recurso aos meiosreguladores dos conflitos colectivos de trabalho; em 2007 as normas estabelecem quehavendo denúncia do CCT este mantém-se em vigor pelo período de um ano, havendo rupturanegocial qualquer <strong>da</strong>s partes pode requerer a arbitragem voluntária, mantendo-se o CCT emvigor até à conclusão <strong>da</strong> arbitragem; nas matérias sujeitas à arbitragem voluntária nãoregistamos alterações nas normas dos CCT’s, em situação de ruptura to<strong>da</strong>s as matérias doclausulado podem ser sujeitas à arbitragem voluntária; no funcionamento <strong>da</strong> arbitragemvoluntária, não registamos quaisquer normas dos CCT’s que regulem o funcionamento <strong>da</strong>arbitragem voluntária.Na subdimensão quadros de pessoal e balanços sociais não encontramos nenhumareferência aos balanços sociais nas normas dos CCT’s negociados entre 1996 e 2007; emrelação aos quadros de pessoal, em 1996, a norma refere que compete à enti<strong>da</strong>de patronal asua organização, o qual deve ser enviado ao Ministério do Emprego, aos Sindicatos e àsassociações patronais representativas até 30 de Abril; os CCT’s em vigor em 2007estabelecem que a enti<strong>da</strong>de patronal deve organizar os quadros de pessoal até Novembro de202
ca<strong>da</strong> ano, deve afixá-lo na empresa durante trinta dias, mas omite a obrigação do seu envio aoMinistério do Emprego, aos sindicatos e às associações patronais representativas.Na subdimensão comissão paritária analisamos os seguintes indicadores: naconstituição <strong>da</strong> comissão paritária não registamos alterações relevantes nas normas dos CCT’sno período entre 1996 e 2007, sobre a constituição <strong>da</strong> comissão paritária; nas funções <strong>da</strong>comissão paritária registamos nas normas dos CCT’s a redução <strong>da</strong>s atribuições <strong>da</strong> comissãoparitária, nomea<strong>da</strong>mente na possibili<strong>da</strong>de de criação de novas categorias profissionais com arespectiva definição de funções; nos efeitos <strong>da</strong>s deliberações <strong>da</strong> comissão paritária nãoregistamos alterações nas normas dos CCT’s entre 1996 e 2007, pelo que as deliberações sãotoma<strong>da</strong>s por unanimi<strong>da</strong>de, são vinculativas após a publicação no Boletim de Trabalho eEmprego e passam a integrar as normas dos CCT’s.Na subdimensão novas categorias profissionais analisamos os seguintes indicadores:na avaliação <strong>da</strong>s novas categorias profissionais registamos a negociação de novas categoriasprofissionais de estilista e na área <strong>da</strong> engenharia entre 1996 e 2007; na possibili<strong>da</strong>de dedefinição <strong>da</strong>s carreiras profissionais não registamos alterações nas normas dos CCT’s, entre1996 e 2007 onde esteja prevista a possibili<strong>da</strong>de de definição de carreiras profissionais.Após analisarmos as dimensões obrigacionais e normativa através <strong>da</strong>s suas dimensõesdos CCT’s negociados entre 1996 e 2007 na indústria do calçado (Anexo X), vamos analisarse os conteúdos <strong>da</strong>s normas resultantes <strong>da</strong>s negociações colectivas sectoriais introduziram ounão profun<strong>da</strong>s alterações e incorporaram novos conteúdos nas dimensões obrigacionais enormativas e se construíram diferentes configurações na regulação <strong>da</strong>s relações laborais <strong>da</strong>indústria do calçado.Vamos utilizar como âncora <strong>da</strong> nossa avaliação global as principais dimensões <strong>da</strong>srelações de emprego e as condições de trabalho (dimensão obrigacional); e as regrasestabeleci<strong>da</strong>s entre as organizações outorgantes (dimensão normativa).Ao nível <strong>da</strong> dimensão retribuição global do trabalho nas suas componentes registamosalterações em resultado <strong>da</strong>s negociações: a retribuição durante a substituição deixou de serregula<strong>da</strong> a partir de 2006; na polivalência de funções os CCT’s passaram, a partir de 2006, aregular critérios para a retribuição quando o trabalhador é colocado em situação demobili<strong>da</strong>de funcional; a retribuição na laboração por turnos viu diminuído o acréscimo sobrea retribuição de 30%; em 1996 para 25% em 2006; a retribuição no trabalho nocturno tambémviu diminuído o acréscimo sobre a retribuição de 30% em 1996 para 25% em 2006; aretribuição do trabalho suplementar prestado nos dias de descanso semanal e feriados, viudiminuído o acréscimo de 200% em 1996 para 100% em 2006; os valores <strong>da</strong>s retribuiçõesmínimas <strong>da</strong> aprendizagem em 2006 são indexa<strong>da</strong>s ao valor do Salário Mínimo Nacional203
(SMN); a retribuição do trabalho domiciliário à peça e à tarefa não era regula<strong>da</strong> e passou a sêloa partir de 2006; o descanso compensatório pela prestação do trabalho suplementar sendo járegulado em 1996, foi melhorado substancialmente a partir de 2006; embora ain<strong>da</strong> semantenham dois CCT’s negociados para a indústria de calçado consideramos positivo que asdiferentes componentes <strong>da</strong> retribuição sejam análogas aos dois CCT’s.Consideramos um ponto fraco alguma irregulari<strong>da</strong>de na negociação <strong>da</strong>s retribuiçõesbase anuais, embora a norma estabeleça que as retribuições base podem ser negocia<strong>da</strong>s dedoze em doze meses.Na dimensão duração e organização do tempo de trabalho as negociações entre 1996 e2007 introduziram alterações significativas: o PNT semanal foi reduzido de quarenta e trêshoras para quarenta horas; o PNT diário está fixado em oito horas, excepto para ostrabalhadores que trabalham nos períodos de descanso dos outros cujo PNT diário podechegar às doze horas diárias e às vinte e quatro horas semanais; a regulação <strong>da</strong> laboração porturnos em 1996 estabelecia a prévia audição e a vontade expressa <strong>da</strong> maioria dostrabalhadores para a sua implementação, em 2007 as normas apenas estabelecem que namedi<strong>da</strong> do possível devem ser organizados de acordo com os interesses e as preferênciasmanifesta<strong>da</strong>s pelos trabalhadores, alteração que reforça o poder do empregador; foiregulamenta<strong>da</strong> a laboração contínua; o trabalho domiciliário à peça e à tarefa passou de umasituação de proibição em 1996 para a sua regulação em 2006; na flexibili<strong>da</strong>de do tempo detrabalho passamos de um vazio normativo em 1996 para a sua regulação em 2006, com umperíodo de referência de seis ou doze meses; o PNT semanal pode ser ampliado até às 50horas e o diário, de segun<strong>da</strong> a sexta-feira, até às 10 horas; as trabalhadoras grávi<strong>da</strong>s ficamisentas desta prestação de trabalho e o empregador fica obrigado a comunicar o plano deflexibili<strong>da</strong>de aos sindicatos, aos delegados sindicais e aos trabalhadores com a antecedênciade sete dias; no trabalho suplementar em 1996 as normas iam no sentido de proibir o trabalhosuplementar, em 2007 as normas regulam esta prestação de trabalho estabelecendo comolimite diário duas horas suplementares e duzentas por ano e isentando desta prestação astrabalhadoras grávi<strong>da</strong>s ou com filhos de i<strong>da</strong>de inferior a um ano, os menores e ostrabalhadores estu<strong>da</strong>ntes.Na dimensão qualificações numa lógica em que o significado de qualificação estáimplícito no sistema de formação profissional, é independente do contexto e objecto de umanegociação permanente, as normas dos CCT’s entre 1996 e 2007 não incorporaram conteúdosque garantam o direito individual à formação nem atribuem horas anuais do PNT para afrequência de acções de formação profissional, a exemplo do que está negociado nos CCT’s<strong>da</strong>s industrias têxtil e vestuário; em 2006 foram negocia<strong>da</strong>s normas denomina<strong>da</strong>s de204
mobili<strong>da</strong>de funcional permitindo aos trabalhadores desenvolver activi<strong>da</strong>des inerentes àsfunções <strong>da</strong>s várias categorias profissionais, em determina<strong>da</strong>s condições; nas carreirasprofissionais é assegura<strong>da</strong> à generali<strong>da</strong>de dos trabalhadores uma carreira profissional desde afase <strong>da</strong> aprendizagem até à classe de segun<strong>da</strong>, na grelha hierárquica <strong>da</strong>s qualificaçõesnegocia<strong>da</strong>s, ficando as empresas obriga<strong>da</strong>s a cumprir um quadro de densi<strong>da</strong>des onde asqualificações estão hierarquiza<strong>da</strong>s em terceira, segun<strong>da</strong> e primeira; estas qualificações <strong>da</strong> áreaoperacional mantêm, entre 1996 e 2007, como funções pequenas tarefas e um trabalho muitoparcializado, repetitivo e monótono.Na dimensão natureza do emprego na indústria do calçado não foi negociado nosCCT’s a possibili<strong>da</strong>de dos contratos de trabalho a termo certo, como se verificou nasindústrias têxteis e vestuário; foi negociado em 2006 o trabalho domiciliário à peça e à tarefa;os CCT’s não negociaram normas que regulam o trabalho a tempo parcial.Analisando os conteúdos <strong>da</strong>s normas que têm repercussões nas condições de trabalho,registamos as seguintes alterações: os conteúdos <strong>da</strong>s normas que regulam os direitos, deverese garantias <strong>da</strong>s partes, entre 1996 e 2007, tenderam a plasmar os conteúdos <strong>da</strong>s normas doCódigo do Trabalho; a negociação de um novo capítulo na SHST onde estão incorpora<strong>da</strong>s asobrigações do empregador, nomea<strong>da</strong>mente a prestação de trabalho em condições deSegurança, Saúde e Higiene; as obrigações do trabalhador evoluíram de uma ligeira referêncianas normas em 1996, para um conjunto de seis obrigações que tornaram mais claros osdeveres dos trabalhadores a partir de 2006; na informação e consulta dos trabalhadorespassou-se de um vazio normativo em 1996, para uma regulação ampla em 2006, atribuindodireitos de informação e consulta aos trabalhadores e seus representantes eleitos; aconstituição <strong>da</strong> comissão de SHST de forma biparti<strong>da</strong> e paritária, em 2006, uma vez que oCódigo do Trabalho delega a possibili<strong>da</strong>de de criação desta comissão na negociação colectivasectorial; a formação dos trabalhadores em SHST só foi negocia<strong>da</strong> em 2006, garantindo que oempregador deve assegurar a formação sem que <strong>da</strong>í resultem prejuízos para os trabalhadores eseus representantes; a eleição dos representantes dos trabalhadores para a SHST só foinegocia<strong>da</strong> em 2006, sendo também estabelecido que a eleição é feita por voto directo esecreto, segundo o princípio <strong>da</strong> representação pelo método de Hondt; a prevenção e o controlo<strong>da</strong> alcoolémia só foi negocia<strong>da</strong> em 2006, impedindo a prestação de qualquer activi<strong>da</strong>dequando se está sob o efeito do álcool. A nossa avaliação ao novo conjunto de normasnegocia<strong>da</strong>s na área de SHST vai no sentido de que são um contributo positivo para a melhoria<strong>da</strong>s condições de trabalho nas empresas e na construção de novas configurações nas relaçõesde trabalho destas indústrias.205
A nossa avaliação incidiu de segui<strong>da</strong> nas dimensões normativas dos CCT’s <strong>da</strong>indústria do calçado negociados entre 1996 e 2007. Elencamos um conjunto de subdimensões:na subdimensão área e âmbito não existem alterações; na subdimensão vigência e denúncia aprodução de efeitos dos CCT’s não sofreram alterações; nos períodos de vigência para aretribuição base e o resultante clausulado sofreram alterações, em 1996 os períodos devigência dos CCT’s era de um ano, em 2007 as retribuições mínimas vigorarão por um ano eo restante clausulado por dois anos, renovando-se sucessivamente por períodos de um ano,caso não haja denúncia. Esta alteração está associa<strong>da</strong> ao mecanismo de caduci<strong>da</strong>de dos CCT’sintroduzido pelo Código do Trabalho em 2003; na subdimensão quadros de pessoal ebalanços sociais as normas dos CCT’s não fazem qualquer referência aos balanços sociais;nos quadros de pessoal as normas deixam de mencionar em 2006 a obrigação do envio aoMinistério do Emprego, sindicatos e associações patronais; na subdimensão comissãoparitária registamos a redução <strong>da</strong>s suas atribuições, em 2006, nomea<strong>da</strong>mente na possibili<strong>da</strong>dede criação de novas categorias profissionais e respectiva definição de funções; nasubdimensão novas categorias profissionais, registamos alguma estagnação, na medi<strong>da</strong> emque, entre 1996 e 2007 apenas foram negocia<strong>da</strong>s duas novas categorias profissionais, deestilista e na área <strong>da</strong> engenharia. Em suma, na dimensão normativa dos CCT’s negociadosentre 1996 e 2007, a maioria <strong>da</strong>s subdimensões são sofreu alterações.Procurando colmatar possíveis insuficiências aplicamos a técnica de entrevista aosprincipais actores sociais <strong>da</strong>s ITVC (Anexo V), a quem colocamos quatro questões. Àprimeira questão coloca<strong>da</strong>, qual a sua avaliação às alterações dos conteúdos dos clausuladosdos CCT’s no período 1996 – 2006, registamos as seguintes opiniões:“ (…) foi um período de recessão em termos <strong>da</strong> negociação (…) as duas matériasnovas importantes é a SHST e a regulamentação <strong>da</strong>s comissões de SHST (…) Aoutra questão é sobre o problema <strong>da</strong> formação profissional onde conseguimosconsagrar um conjunto de horas para a formação profissional (…) O sectorprecisa de trabalhadores qualificados e para que o sector seja maiscompetitivo”(…) (E1).“ (…) tem havido uma batalha (…) por um lado aquilo a que eu chamo a defesados direitos sociais e por outro lado o patronato tentando, face a um mercado ca<strong>da</strong>vez mais agressivo reduzir custos à custa <strong>da</strong> liqui<strong>da</strong>ção desses mesmos direitossociais. (…) uma tentativa de transformar os CCT’s não um instrumento desalvaguar<strong>da</strong> <strong>da</strong>s questões sociais mas de regulamentação <strong>da</strong>s condiçõeseconómicas” (…) (E2).206
“ (…) penso que o conjunto dos clausulados dos CCT’s (…) pequenas alteraçõespontuais porque houve muitas dificul<strong>da</strong>des. (…) um conjunto de cláusulas queforam sendo ultrapassa<strong>da</strong>s por legislação avulsa <strong>da</strong> área do trabalho. (…) a únicaalteração substancial (…) aconteceu por força <strong>da</strong> publicação do Código doTrabalho, que nos obrigou a negociar um conjunto de aspectos (…) designificativo (…) foi por nós termos a possibili<strong>da</strong>de de regulamentar algunsaspectos, nomea<strong>da</strong>mente as questões dos horários de trabalho (…) o resultadofinal <strong>da</strong>s negociações (…) podemos considerar que não tendo sido muito positivospodemos considerar satisfatórios” (E3).“ (…) foi o culminar deste processo sobre a chama<strong>da</strong> redução do horário detrabalho para as 40 horas. (…) Tivemos muitos anos neste impasse negocial quefoi muito complicado, porque as partes, as posições patronais terem sempre sidomuito complica<strong>da</strong>s” (E4).“A alteração mais profun<strong>da</strong> que houve neste período não foi tanto ao nível dosclausulados foi principalmente ao nível dos horários (…) principalmente novestuário <strong>da</strong>s 40 horas com a questão <strong>da</strong>s pausas. Em 2006 (…) uma alteração dosclausulados no sentido em que foram revistos um a um e houve um acordo globalque acabaram por manter o fun<strong>da</strong>mental <strong>da</strong>quilo que era a matriz dos anterioresCCT’s e introduziram alterações” (E5).“Foi a alteração do horário de trabalho, a lei 21 de 1996 (…) a segun<strong>da</strong> questãoalguns direitos retirados aos trabalhadores especialmente o direito de assistênciafamiliar (…) a minha avaliação é negativa, acho que ao longo deste percurso atentativa, tendo <strong>da</strong> parte dos governos como do patronato foi o desfazer <strong>da</strong>contratação colectiva. Aquilo que tínhamos conquistado com o 25 de Abril, oenvolvimento dos trabalhadores e uma participação tão forte dos trabalhadoresnas reivindicações, com to<strong>da</strong>s as alterações que têm sido introduzi<strong>da</strong>s, levou aoafastamento e à desacreditação dos trabalhadores e muitas vezes até dos própriosdirigentes” (E6).“Em termos do sector que mais domino (…) aquele que melhor conheço o têxtil(…) em termos de direitos aquilo que o CCT tinha e hoje aquilo que ele temmantém praticamente os mesmos direitos. De facto há algumas alterações mas(…) que desvirtue o CCT, à excepção <strong>da</strong> flexibili<strong>da</strong>de do horário.” (E7).“ (…) dentro <strong>da</strong>s possibili<strong>da</strong>des que existem no sector ao nível dos trabalhadores<strong>da</strong> indústria que, com o perder do emprego foram perdendo um pouco o poder207
eivindicativo, tendo em conta esses factores os CCT’s negociados nos últimosanos têm sido positivos para os trabalhadores” (E8).“ (…) uma questão fun<strong>da</strong>mental é a organização do tempo de trabalho, isto é,houve uma consciência e a parte sindical teve o mérito de ter percebido, o sectortêxtil em Portugal estava numa fase de dilema muito complexa que precisava deuma gestão muito inteligente desse ponto de vista” (E9).“Nós tivemos os marcos iniciais <strong>da</strong> negociação depois do período revolucionário(…) depois durante estes anos tem havido, de facto, uma certa rigidez , falta dediálogo suficiente, para encontrar na negociação colectiva de trabalho os melhoresinstrumentos para conseguirmos conduzir o barco do sector” (E10).“Há dois marcos decisivos neste período. (….) Em 1996 a publicação <strong>da</strong> lei 21/96chama<strong>da</strong> lei <strong>da</strong>s 40 horas que foi influência directa e muito profun<strong>da</strong> (…) nacontratação colectiva verifica<strong>da</strong> em 96, 97 e 98. O segundo momento tem a vercom a publicação do Código do Trabalho e com a necessi<strong>da</strong>de de a<strong>da</strong>ptar o CCT àreali<strong>da</strong>de que o Código do Trabalho trazia (…) mas também foi para as partes,pelo menos para a enti<strong>da</strong>de patronal, a oportuni<strong>da</strong>de de reiniciar um processo denegociação partindo do pressuposto que não existe qualquer tipo deregulamentação (E11).“Acho que até 2006 a contratação colectiva estava estabiliza<strong>da</strong>, fazíamos uma ououtra alteração pontual e não havia mais na<strong>da</strong>. As posições eram irredutíveis, dolado <strong>da</strong>s associações era para tentar, não tirar regalias, mas para aligeirar oclausulado. Acho que em 2006 foi <strong>da</strong>s viragens mais importantes que eu conheciem 25 anos de contratação (….) tivemos um diálogo construtivo. Houve apreocupação de dotar o sector de condições para sobreviver. Evidentemente quepoderia ter ido mais longe. Foi importante (….) porque criou coisas novas e abriuas portas para outro tipo de diálogo e negociação” (E12).“Acho que durante um período as pessoas não deram a real importância àcontratação colectiva como uma ferramenta fun<strong>da</strong>mental para o desenvolvimentodos sectores (…). É um facto que normalmente quando se partia para acontratação colectiva as pessoas iam com o espírito de se colocarem em camposopostos, como se o seu problema não fosse um problema global e isso muitas <strong>da</strong>svezes dificultava os resultados . (….) a partir dos últimos anos, eu acho que osintervenientes perceberam que o sector estava sujeito a uma grande mu<strong>da</strong>nça deparadigma e que esse paradigma tinha de ser acompanhado por uma mu<strong>da</strong>nça de208
mentali<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s pessoas. E portanto houve aqui um crescente de aproximação eobviamente e felizmente, também resultados” (…) (E13).“Sou muito crítico à negociação colectiva. Acho que é um modelo velho queparou no tempo. (…) sou muito a favor de uma relação em que a negociação sejapermanente. Nos últimos anos eu elegeria a cláusula de flexibili<strong>da</strong>de que nóscriamos (…) fizemos um enorme progresso nessa matéria (….) diria que em 10anos de negociação colectiva este é o único facto que salientaria porque acho umainiciativa excelente que produziu resultados. Mas em sentido contrário eu tenhoque dizer assim, que pena só termos negociado esta cláusula de flexibili<strong>da</strong>dequando perdemos quinze mil postos de trabalho e deixamos deban<strong>da</strong>r as empresasestrangeiras to<strong>da</strong>s” (E14).“Eu temo que se foi longe demais no período depois do 25 de Abril e agora émuito difícil voltar para trás. Os CCT’s são demasiado minuciosos, em certoscasos deixa-se pouca liber<strong>da</strong>de ao patrão, o patrão quase que não man<strong>da</strong>va na suaprópria empresa. (…) ultimamente houve algum progresso no aspecto de melhorcompreensão entre os sindicatos” (E15).À segun<strong>da</strong> questão coloca<strong>da</strong>, neste período, 1996-2007, existiu alguma intervenção doEstado nos processos de negociação colectiva sectorial? Registamos as seguintes opiniões:“Logo após a saí<strong>da</strong> do Código do Trabalho, o grande acordo no vestuário houve aíuma grande aju<strong>da</strong> por parte do governo, nomea<strong>da</strong>mente do Ministério doTrabalho. Houve várias reuniões onde o ministro ajudou bastante a desbloquear asituação (…) criou as condições políticas necessárias para o acordo” (E1).“A ver<strong>da</strong>de é que durante este período, desde a intervenção directa do ministro edo secretário de estado em 2000 para resolver um problema muito específico <strong>da</strong>spausas no vestuário, no sector para resolver um problema <strong>da</strong> luta dos têxteis pelofim do trabalho ao sábado, para pôr fim a uma greve que se perpetuou durantemeses na zona do Vale do Ave, com intervenção directa junto dos sindicatos paratentar conciliar com os patrões, reunindo muita <strong>da</strong>s vezes em separado compatrões e sindicatos” (E2).“Se estivermos a falar <strong>da</strong> conciliação, houve uma ou outra altura em que foinecessário o recurso à conciliação por parte do ministério do trabalho (…) <strong>da</strong>svezes em que se recorreu à conciliação nunca chegamos a acordo pela via <strong>da</strong>conciliação”(…) (E3).“Acho que o governo não tem que se imiscuir nestas situações. A negociaçãocolectiva é livre, é <strong>da</strong> exclusiva responsabili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> negociação <strong>da</strong>s associações209
patronais e dos sindicatos (…) e o governo não pode estar a imiscuir-se nessanegociação. (…) quando há necessi<strong>da</strong>de de intervir, intervém sempre nestavertente, ou sai legislação, que foi o caso de 1996 e 2004, ou então intervémdirectamente numa questão (…). Que eu saiba nunca em favor dos trabalhadores e<strong>da</strong>s suas associações sindicais” (E4)“Admito que tenha havido um ou outro contacto, agora eu creio que aquiprevaleceu muito a vontade <strong>da</strong>s partes (…) que face ao cenário que estavacolocado tomaram a atitude e decisão de negociar. Admito que acompanhassemcom algum interesse porque efectivamente naqueles anos de bloqueio houve <strong>da</strong>parte do ministro do trabalho convocação de algumas reuniões bilaterais (…) nosentido de sensibilizar no sentido de se procurar um acordo. Não devo dizer queesta intervenção não a desvalorizo, mas, valorizo muito mais a vontade <strong>da</strong>s partes<strong>da</strong> negociação”. (E5)“ (….) em 1996 existiu a malfa<strong>da</strong><strong>da</strong> lei 21 no horário de trabalho. E aqui foi umaintervenção pensa<strong>da</strong> pelo governo, uma intervenção forte do governo. Houvedepois outras alterações que foram marcando e sempre to<strong>da</strong>s elas numa direcçãodo esvaziamento <strong>da</strong> contratação colectiva, impedir que a contratação fosse umacto livre e democrático entre os trabalhadores e os seus representantes” (E6).“ (…) sei que houve de facto uma reunião com o ministro do trabalho, com asassociações patronais e as CNS’s (Comissões Negociadoras Sindicais)constituí<strong>da</strong>s pelos sindicatos no sentido de, já há alguns anos que não conseguiamnegociar CCT, houve reunião com a partes (…) porque o Código do Trabalhoprevia a caduci<strong>da</strong>de dos CCT’s, para desbloquear o processo de negociação”.(E7).“Sei que na altura <strong>da</strong> reivindicação pelas 40 horas ao nível <strong>da</strong> Federação demos otoque ao secretário de estado para desbloquear esta situação, que na altura se viviae aí houve a própria intervenção do secretário de estado do trabalho” (E8).“Sim houve uma intervenção nesse assunto, perante uma ameaça de caduci<strong>da</strong>de.(…) o mérito é integralmente do ministro que foi ter percebido a importância <strong>da</strong>contratação num sector com a dimensão do têxtil e ter uma intervenção de dizer(…) Nós temos que fazer tudo para que esta contratação aconteça (…) lembro-mede uma reunião aqui no ministério em que as partes patronal e sindical estiveramfrente a frente e é ver<strong>da</strong>de que essa reunião teve uma importância grande nodesenvolver do processo (…) Eu acho que a intervenção do ministério foi ter210
tentado, naquela conjuntura, despoletar, porque não tenho qualquer dúvi<strong>da</strong> que aconvenção fez-se porque as partes o quiseram fazer. A nossa intervenção tevealgum papel mas o que está por trás, na base, foi essa capaci<strong>da</strong>de de entendimentoentre os principais agentes de entenderem que neste momento crítico era essencialuma contratação regula<strong>da</strong>, exemplar em várias matérias desde a organização dotrabalho, as formas de emprego” (E9).“O Estado não teve aquela intervenção que tinha antigamente de nos chamar e deinfluir nesse sentido, mas dentro <strong>da</strong> legislação, tal qual ela existia sem nenhumaforça. (…) Para o Estado era muito conveniente que os parceiros se entendessementre si, negociassem entre si, que conseguissem projectar o futuro entre si”(E10).“Decorrentes destes dois dispositivos legais o Estado tentou na lei 21/96 tentoualguma intervenção, não no sentido de influenciar a negociação colectiva,influenciar neste sentido é procurar a proximi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s partes, mas no sentido deevitar alguma forma de conflito social. (…) No caso mais recente <strong>da</strong> publicaçãodo Código do Trabalho e <strong>da</strong> contratação colectiva que se deu a seguir, no casoparticular <strong>da</strong> convenção subscrita pela ANIT-LAR não houve interferência doEstado” (E11).“Eu acho que nos anos 80 ain<strong>da</strong> havia uma preocupação grande do ministério dotrabalho em atenuar os conflitos, não no sentido <strong>da</strong> contratação, mas mais nosentido de acabar com algum potencial conflito. Não me parece que isto fossepropriamente uma mediação ou uma intervenção do Estado muito positiva nisto”(E12).“Acho que o Estado, obviamente, tem de deixar às partes uma negociação à volta<strong>da</strong> contratação colectiva, mas obviamente que não deixa de ter o seu papel (…)quando teve uma participação mais forte nesta discussão (…) tendo em conta aimportância do sector no peso <strong>da</strong> economia nacional em termos do produto, emtermos <strong>da</strong> cotação, em termos do emprego, o Estado sempre colocou como muitoimportante um acordo neste sector (…) sem nenhuma intervenção directa, que viacom muito bons olhos que os sindicatos e as associações empresariaisconseguissem chegar a um acordo” (E13).“O Estado deve criar um contexto desejável para que a economia seja competitiva. (…) Porque a socie<strong>da</strong>de reage mal e devagar à mu<strong>da</strong>nça e sempre que o Estadose propõe mexer na legislação laboral nós vivemos aí um ambiente de algumaeuforia. (…) O Estado deve ter uma intervenção quando manifestamente, e só,211
quando os parceiros sociais não conseguem em absoluto entender-serelativamente à criação de condições negociais tais que elas reflictam a mu<strong>da</strong>nça<strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de (…) o Estado deu um sinal, (…) quando o Estado tentou negociarcom os parceiros sociais uma cláusula de flexibilização” (...) (E14).“Tenho a impressão que o Estado aparentemente defendeu os trabalhadores com oSalário Mínimo Nacional. (…) não pode ser negociado por decreto, não houve umacordo entre os parceiros sociais, houve uma imposição força<strong>da</strong> pelo governo”(E15).À terceira questão coloca<strong>da</strong>, na sua opinião, os actuais conteúdos dos contratoscolectivos de trabalho sectoriais permitem ou não às empresas responder aos desafios domercado global, registamos as opiniões:“Eu penso que sim (…) devido à flexibili<strong>da</strong>de do horário de trabalho nós tivemosdurante dez anos desde a saí<strong>da</strong> <strong>da</strong> lei 21/96, até 2005, numa fase de nãonegociação até à saí<strong>da</strong> do Código do Trabalho. (…) Acho que é um <strong>da</strong>doimportante na questão do horário de trabalho podermos evoluir para horários nãotão rígidos mas bastante regulamentados para <strong>da</strong>r mais abertura aos industriais, nosentido de sermos mais competitivos” (E1).“A incapaci<strong>da</strong>de de <strong>da</strong>r resposta a esses problemas não é culpa dos CCT’s. OsCCT’s têm limites que procuram impor e facilitar ao patronato, como no caso <strong>da</strong>flexibilização, um conjunto de regras. Mas os patrões contam com uma regrasuplementar que é a passivi<strong>da</strong>de dos trabalhadores. Hoje é comum constatarmosque o patronato quando pretende, de uma forma não agressiva, mas de uma formahábil junto dos trabalhadores ganha-os para os problemas <strong>da</strong> sua própria empresa,no sentido de responder a uma encomen<strong>da</strong> que veio para trás, (…) tem um prazocurto, (…) em que se verifica, com a excepção de um ou outro trabalhador,trabalhar acima <strong>da</strong>s regras contratuais (…) (E2).“Eu penso que sim. Ain<strong>da</strong> não foi posto na<strong>da</strong> a público que a intervenção <strong>da</strong>sempresas no mercado internacional a todos os níveis tenha sido prejudica<strong>da</strong> porqualquer factor relacionado com os CCT’s. (E3).“ (…) sempre entendi que to<strong>da</strong> a legislação que o governo foi criando e continua acriar a título de que é preciso alterar as leis para que as empresas sejam maiscompetitivas, (…) sempre entendi que isso é exactamente errado. Recordo quenós criámos no sector têxtil mecanismos para as empresas laborarem durante todoo período do ano, inclusive nas férias, (…) poderem trabalhar 24 horas por dia desegun<strong>da</strong> a domingo e não se percebe como é que as empresas, não se a<strong>da</strong>ptaram.212
(…) nunca o factor trabalho dos trabalhadores poderá ser posto em causa nesteaspecto porque eu acho que a legislação que temos, nomea<strong>da</strong>mente os CCT’spermitem que as empresas tenham competitivi<strong>da</strong>de como quaisquer outras” (E4).“No fun<strong>da</strong>mental (…) após a negociação foi unânime a afirmação por parte dosempresários (…) e até de observadores exteriores, quer às empresas, quer aossindicatos, que vieram dizer que se tinha <strong>da</strong>do um salto qualitativo ao nível <strong>da</strong>consideração de medi<strong>da</strong>s que levem a uma maior competitivi<strong>da</strong>de e produtivi<strong>da</strong>de<strong>da</strong>s empresas. (…) Considero que neste momento o sector está dotado dosinstrumentos necessários do ponto de vista <strong>da</strong>s relações laborais para não haverdesculpas quanto à competitivi<strong>da</strong>de e produtivi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s empresas”.(E5).“Neste caso os CCT’s são um forte argumento” (E6).“Ca<strong>da</strong> vez mais temos as grandes empresas a encerrar e vão abrindo empresasmais pequenas e sinceramente eu acho que numa empresa que tem 10,12 ou 13trabalhadores não pode ter um CCT <strong>da</strong> mesma forma que há para grandesempresas. (…) devíamos caminhar no sentido, não sei se com dois CCT’s, não seiain<strong>da</strong> muito bem como” (…) (E7).“Eu acho que sim. Quando se negociou o último CCT já se teve isso em conta.Houve por parte dos nossos sindicatos alguma flexibili<strong>da</strong>de que ia de encontroàquilo a que o patronato achava que era possível com esse acordo as empresasserem mais competitivas (E8).“ (…) há sempre margem para serem desenvolvi<strong>da</strong>s e melhora<strong>da</strong>s (…) vão nocaminho correcto, porque eles tocam alguns aspectos nucleares. Tocam o aspecto<strong>da</strong> organização do tempo de trabalho, tocam o aspecto <strong>da</strong>s folgas <strong>da</strong> contratação,tocam as questões <strong>da</strong> relação salarial (…) podemos ir mais além, há uma áreamuito complexa (…) a área <strong>da</strong> formação profissional que é uma área quenormalmente não se vê nos CCT’s” (E9).“Aju<strong>da</strong>m, ain<strong>da</strong> não permitem responder a estes desafios (…) não é ver<strong>da</strong>de osempresários que têm empresas há vários anos consigam gerir as suas empresas emcondições, eles estão condicionados e manietados pela parte <strong>da</strong> legislação que nóstemos. Não conseguem gerir em condições” (E10).“Nós tentamos no CCT hoje existente criar um quadro que não fosse um quadroreactivo, isto é, <strong>da</strong>r um reforço legal a situações que no terreno já se verificarammas tanto quanto possível acompanhar as alterações do meio comercial, industriale laboral (…) por isso houve a preocupação de criar mecanismos que permitissem213
a a<strong>da</strong>ptação do dia a dia <strong>da</strong>s empresas, o mais possível, dentro de um quadrolegal” (E11).“Com este mercado global não há CCT que resista. Mas sinceramente, acho queintroduzimos ali algumas coisas que são extremamente importantes para asempresas terem capaci<strong>da</strong>de de resposta e de certa maneira poderem competir comas outras empresas. Estamos a falar <strong>da</strong> a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de, (…) o regime de férias,(…) do contrato a termo certo (…) que tem sido útil nos picos de produção. (…)de uma maneira geral, sinceramente, acho que este CCT veio <strong>da</strong>r algum ar frescoao sector” (E12).“Esta mu<strong>da</strong>nça na economia global e esta mu<strong>da</strong>nça de paradigma que nós estamosa sofrer (…) seria muito difícil sem criar rupturas, que a contratação colectivapudesse de imediato se colocar àquilo que é o nível <strong>da</strong>s exigências. (…) ocaminho faz-se caminhando, e portanto embora fosse vontade dos representantes<strong>da</strong>s empresas que as mu<strong>da</strong>nças fossem mais bruscas e mais rápi<strong>da</strong>s (…) consideroque as mu<strong>da</strong>nças do contexto onde estamos inseridos estão a ser mais rápi<strong>da</strong>s queas mu<strong>da</strong>nças nos CCT’s mas o que é importante é que as coisas estão a an<strong>da</strong>r eque a contratação colectiva possa ir <strong>da</strong>ndo passos no sentido de dotar as empresasdessas mesmas necessi<strong>da</strong>des”. (E13)“Eu só posso responder-lhe a isso depois de haver uma análise aprofun<strong>da</strong><strong>da</strong> deuma negociação (…) que gostava que fosse formalmente entre sindicatos eassociações patronais” (E14).“O que está errado vem de trás. É evidente que se transformam numa obsessãopara quase todos os patrões é que se houver uma dificul<strong>da</strong>de é despedir pessoal(…) os CCT’s é tudo muito burocrático, se tudo aquilo fosse levado à letra nãoera exequível” (…) (E15).À quarta e última questão coloca<strong>da</strong> aos entrevistados, considera que os novosconteúdos dos contratos colectivos criaram um novo quadro nas relações entre a vossaorganização, e as outras organizações outorgantes dos CCT’s e o Estado, registamos asseguintes opiniões:“Eu penso que sim (…) Neste momento já se discute tudo com os industriais,existe um diálogo social pleno, as partes estão sempre abertas para podermosconversar, até mesmo algumas empresas com alguns conflitos. Há efectivamenteuma mu<strong>da</strong>nça, mais <strong>da</strong> parte patronal, (…) por isso aqui a mu<strong>da</strong>nça épraticamente total. (…) Penso que também o governo, independentemente de porvezes a luta ser muito forte acho que neste momento o Estado, tanto ao nível do214
Ministério como político (…) acho que há algum diálogo, algo que não aconteciaantigamente” (E1).“Mudou, aliás no caso concreto do sector têxtil ele é muitas vezes utilizado comouma referência (…). Estamos perante um novo quadro <strong>da</strong>s relações. O problema ésaber se os conteúdos que se conseguem nos CCT’s são aqueles que nósdesejaríamos e correspondem às necessi<strong>da</strong>des” (E2).(…) tem havido alguma melhoria de relacionamento (…) ao nível <strong>da</strong>s relaçõesentre associações, isto é, a procura do encontro de soluções que depois sejamtransferi<strong>da</strong>s para as relações de trabalho. (…) penso que tem havido algumaevolução de certa forma positiva (…) eu penso que no desenvolvimento,ministério de trabalho, inspecção geral de trabalho (…) penso que não houve umagrande evolução nesta fase (…) ao nível <strong>da</strong> definição <strong>da</strong>s políticas de trabalho eupenso que o ministério do trabalho tem tido posições que vão ao encontro de umamediação que não vá ferir as susceptibili<strong>da</strong>des de ambas as partes” (E3).“Não houve alterações nas relações” (E4).“Há uma distância muito grande entre os representantes e os representados nosdois sentidos. Creio que nem todos os trabalhadores assumem de uma formaconsciente e plena aquilo que foram as alterações introduzi<strong>da</strong>s nos CCT’s (…)nem uma boa parte dos empresários entenderam aquilo que a sua associaçãoassinou (…) relativamente ao Estado, abusivamente, o governo tem vindo aevocar as negociações no sector têxtil para justificar as propostas que apresenta narevisão do Código do Trabalho. Eu creio que se desanuviaram de alguma forma astensões. Há hoje um ambiente mais próprio, há discussão, mesmo quando ela é,informal e não tem carácter oficial” (E5).“Tem havido uma envolvência de todos, numa aposta forte no diálogo e naspressões a vários níveis. (…) ultimamente tem trazido uma nova chama e umanova alma, mas aquela que é possível no momento em que vivemos mas que émuito importante para os trabalhadores o último trabalho que se tem feito” (E6).“Acho que há alteração, o primeiro passo quando existe entendimento para sefazer um acordo, apesar de as partes em posições diferentes de um lado e dooutro, mas se existe um acordo é porque de ambas as partes (…) quando existeum acordo existe uma porta um bocadinho mais aberta para que as relações seestreitem” (E7).“Com a negociação dos CCT’s acho que tanto <strong>da</strong> parte patronal, como sindical e<strong>da</strong> parte do governo se credibilizou as instituições. Havia muita desconfiança que215
os sindicatos <strong>da</strong> FESETE não queriam negociar, não queriam discutir na<strong>da</strong> e istoprovou o contrário (…) eu penso que sim há um novo quadro de respeito pelasinstituições” (E8).“Há algo que é absolutamente indiscutível, eu acho que o que se passou nacontratação têxtil é algo de único e positivo no sector. (…) o que eu acho que anova contratação do têxtil mostrou, e <strong>da</strong>í ter sido exemplar, tem um sector queestava sujeito a fortíssimas pressões, uma capaci<strong>da</strong>de de pessoas empenha<strong>da</strong>s emfazer através <strong>da</strong> contratação um pólo nominal e de convergência de esforços entresindicatos e empregadores para salvar o sector. (…) isto não tem na<strong>da</strong> de elogiogratuito pelo contrário é uma análise objectiva do que se passou, (…) porque é umsector muito difícil, com práticas muito desiguais, com níveis muito desiguais dedesenvolvimento, com práticas muito exemplares ao nível <strong>da</strong>s relações detrabalho, temos <strong>da</strong>s relações mais destrutura<strong>da</strong>s, mais rudimentares, menossofistica<strong>da</strong>s (…) e a contratação realmente teve esse exemplo que foi de facto essaconvergência” (E9).“Entre as relações patronais e sindicais naqueles que conheço mais directamenteacho que foi proveitoso para os dois lados. Mesmo não se fazendo negociaçõescom grandes valores (…) conseguiu-se uma sensibilização maior <strong>da</strong> parte sindicale <strong>da</strong> parte patronal” (E10).“A relação com o Estado é mais difícil de definir. Não existe propriamente umarelação com o Estado porque tratando-se de uma activi<strong>da</strong>de exclusivamentepriva<strong>da</strong> que diz respeito a um sector no qual o Estado não tem tutela (…) . Narelação entre os parceiros negociais, é uma opinião muito pessoal, julgo quenunca senti um clima negocial em que à volta <strong>da</strong> mesa o que está é a procura <strong>da</strong>smelhores soluções como nestes últimos três, quatro anos. Não está em causa oprocesso de bandeiras de parte a parte, sindical, patronal, mas sim encontrarsoluções que permitam às empresas trabalhar condignamente e aos trabalhadoressentirem-se bem nos seus postos de trabalho” (E11).“Parece-me que de facto a partir de 2006 há um acordo de facilitismo com aspráticas de associações e sindicatos. Há um diálogo que é construtivo” (E12).“Não tenho a mínima dúvi<strong>da</strong>. Por um lado os empresários porque entendem queas empresas têm que ser empresas diferentes para poderem ser vencedores. Ossindicatos representativos dos trabalhadores defendendo os interesses <strong>da</strong>quelesque representam mas, acima de tudo, para quem trabalha numa empresa, que a sua216
empresa seja competitiva (…) e o Estado obviamente com algumas funções quesão importantes (…) (E13).“A relação é uma relação muito boa. Do ponto de vista pessoal as pessoasrespeitam-se muito. (…) Ambos valorizam a função do outro (…) e cumpre-seaquilo que se negoceia. No plano formal acho que a relação melhorou muito ehoje podemos dizer que há uma relação muito boa (…) (E14).“ (…) melhorou muito (…) acho que melhorou, não há aquela desconfiançamútua, mas há aquele não porque não, discute-se tudo abertamente. O Estado nãoentra muito” (E15).Recolhi<strong>da</strong>s do Anexo V o conjunto de <strong>da</strong>dos que reflectem, no essencial, as opiniõesde quinze actores sociais entrevistados sobre as quatro questões coloca<strong>da</strong>s, com vista acolmatar possíveis insuficiências vamos procurar elaborar uma síntese dessas opiniões. Àquestão, qual a sua avaliação às alterações dos conteúdos dos clausulados dos CCT’s noperíodo 1996-2007, os entrevistados manifestam um amplo conjunto de opiniões, 47% dosentrevistados, exprimem uma avaliação negativa: “Foi um período de recessão em termos <strong>da</strong>negociação” (E1); tivemos muitos anos neste impasse negocial (…) as posições patronaiseram sempre muito complica<strong>da</strong>s” (E4); uma tentativa de transformar os CCT’s não numinstrumento de salvaguar<strong>da</strong> <strong>da</strong>s questões sociais mas <strong>da</strong> regulamentação <strong>da</strong>s condiçõeseconómicas” (E2); minha avaliação é negativa” (E6); “uma fun<strong>da</strong>mental é a questão <strong>da</strong>organização do tempo de trabalho” (E9); certa rigidez, falta de diálogo suficiente, paraencontrar na negociação colectiva de trabalho os melhores instrumentos (…) (E10); “soumuito crítico à negociação colectiva. Acho que é um modelo velho que parou no tempo (…)(E14). Dos entrevistados, 53%, manifestaram-se no sentido de uma avaliação positiva: “oresultado final <strong>da</strong>s negociações (…) podemos considerar satisfatórios” (E3); “houve umacordo global que acabaram por manter o fun<strong>da</strong>mental <strong>da</strong>quilo que era a matriz dos anterioresCCT’s e introduziram alterações” (E5); “em termos de direitos aquilo que o CCT tinha e hojeaquilo que ele tem mantém praticamente os mesmos direitos” (E7); “os CCT negociados nosúltimos anos têm sido positivos para os trabalhadores” (E8); “mas também foi para as partes,pelo menos para a enti<strong>da</strong>de patronal, a oportuni<strong>da</strong>de de reiniciar um processo de negociação”(…) (E11); “acho que em 2006 foi <strong>da</strong>s viragens mais importantes que eu conheci em 25 anosde contratação (…) tivemos um diálogo construtivo” (E12); “a partir dos últimos anos (…) osintervenientes perceberam que o sector estava sujeito a uma grande mu<strong>da</strong>nça de paradigma(…) houve aqui um acrescento de aproximação e obviamente (…) também resultados” (E13);“ultimamente houve algum progresso no aspecto de melhor compreensão entre os sindicatos”(E15).217
Como novas matérias negocia<strong>da</strong>s os entrevistados relevaram a SHST, a formaçãoprofissional, a redução dos horários de trabalho, as pausas no trabalho monótono e repetitivo,a flexibili<strong>da</strong>de dos horários de trabalho. A maioria dos entrevistados, 57% com níveis deintensi<strong>da</strong>de diferenciados avaliam positivamente as alterações e a incorporação de novosconteúdos nos elencados dos CCT’s, SHST, formação profissional, pausas, flexibili<strong>da</strong>de,relevando os últimos anos do período em análise. As opiniões de alguns dos entrevistadosindiciam a construção de novas configurações sociais nas ITVC, numa lógica de aliados.À questão, neste período, 1996-2007, existiu alguma intervenção do Estado nosprocessos de negociação colectiva sectorial, a maioria, 73% os entrevistados manifestaram asua opinião de que ao longo do período em análise o Estado interveio através <strong>da</strong> forma deregulação de conflitos, formal não judicial: “o grande acordo no vestuário houve aí umagrande aju<strong>da</strong> por parte do governo (…) criar as condições políticas necessárias para o acordo”(E1); desde a intervenção directa do ministro e do secretário de estado em 2000 para resolverum problema muito específico <strong>da</strong>s pausas no vestuário” (E2); “houve uma ou outra altura emque foi necessário o recurso à conciliação por parte do ministério do trabalho” (E3); “naquelesanos de bloqueio houve <strong>da</strong> parte do ministro do trabalho convocação de algumas reuniõesbilaterais (…) no sentido de sensibilizar no sentido de se procurar um acordo” (E5); “sei quehouve de facto uma reunião com o ministro do trabalho com as associações patronais e asCNS’s constituí<strong>da</strong>s pelos sindicatos no sentido de, já há alguns anos que não conseguiamnegociar o CCT” (E7); (…) “na altura <strong>da</strong> reivindicação pelas 40 horas (…) e aí houve aprópria intervenção do secretário de estado do trabalho” (E8); “sim houve uma intervençãonesse assunto, perante uma ameaça de caduci<strong>da</strong>de (..) o mérito é integralmente do ministro”(E9); “O Estado não teve aquela intervenção que tinha antigamente” (E10); “tentou algumaintervenção não no sentido de influenciar neste sentido e procurar a proximi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s partes,mas no sentido de evitar alguma forma de conflito social” (E11). “O Estado (…) obviamenteque não deixa de ter um papel (…) quando teve uma participação mais forte nesta discussão,(…) o Estado sempre colocou como muito importante um acordo neste sector (…) semnenhuma intervenção directa” (E13).À questão, na sua opinião, os actuais contratos colectivos de trabalho sectoriaispermitiu ou não às empresas responder aos desafios do mercado global, a maioria, 67% dosentrevistados exprimiram as suas opiniões no sentido de que os novos conteúdos <strong>da</strong>s normasdos CCT’s criam melhores condições para as empresas responderam aos desafios do mercadoglobal: “Eu penso que sim” (E1) e (E3); os CCT’s permitem que as empresas tenhamcompetitivi<strong>da</strong>de como quaisquer outras” (E4); “no fun<strong>da</strong>mental (…) após a negociação foiunânime a afirmação dos empresários (…) e até observadores externos (…) que se tinha <strong>da</strong>do218
um salto qualitativo ao nível (…) de medi<strong>da</strong>s que levem a uma maior competitivi<strong>da</strong>de” (E5);“neste caso os CCT’s são um forte argumento” (E6); “eu acho que sim” (E8); “há sempremargem para serem desenvolvidos e melhorados. (…) Vão no caminho correcto, porque eles,tocam alguns aspectos nucleares” (E9); “tanto quanto possível acompanhar as alterações domeio comercial, industrial e laboral (…) por isso houve a preocupação de criar mecanismosque permitissem a a<strong>da</strong>ptação do dia a dia <strong>da</strong>s empresas, o mais possível, dentro de um quadrolegal” (E11); “acho que introduzimos ali algumas coisas que são extremamente importantespara as empresas terem capaci<strong>da</strong>de de resposta e de certa maneira poderem competir comoutras empresas” (E12); (…) “considero que as mu<strong>da</strong>nças do contexto onde estamos inseridosestão a ser mais rápi<strong>da</strong>s que as mu<strong>da</strong>nças nos CCT’s mas o que é importante é que as coisasestão a an<strong>da</strong>r” (E13). Também nesta questão a maioria dos entrevistados manifestam opiniõesque vão no sentido <strong>da</strong> construção de novas configurações sociais nas ITVC.À última questão, considera que os novos conteúdos dos contratos colectivos criaramum novo quadro os relações entre os parceiros sociais sectoriais, a maioria, 87% dosentrevistados, formulando as suas opiniões com enfoques diferentes, referem a existência deum novo quadro de relações, que permite construir novas configurações sociais: “Eu pensoque sim (…) existe um diálogo social pleno” (E1); “estamos perante um novo quadro <strong>da</strong>srelações” (E2); “tem havido alguma melhoria de relacionamento (…) ao nível <strong>da</strong>s relaçõesentre associações” (E3); “tem havido uma envolvência de todos, numa aposta forte nodiálogo” (E6); “quando existe um acordo existe uma parte um bocadinho mais aberta para queas relações se estreitem” (E7); “com a negociação dos CCT’s acho que tanto <strong>da</strong> partepatronal, como sindical e <strong>da</strong> parte do governo se credibilizou as instituições” (E8); “há algoque é absolutamente indiscutível, eu acho que o que se passou na contratação têxtil é algo deúnico e positivo no sector” (E9); “entre as relações patronais e sindicais naqueles que conheçomais directamente acho que foi positivo para os dois lados” (E10); “na relação entre osparceiros negociais (…) nunca senti um clima negocial em que à volta <strong>da</strong> mesa o que está é aprocura <strong>da</strong>s melhores soluções como nestes últimos três, quatro anos” (E11); “parece-me quede facto a partir de 2006 há um acordo de facilitismo com as práticas de associações esindicatos. Há um diálogo que é construtivo” (E12); “não tenho a mínima dúvi<strong>da</strong>” (E13); “arelação é uma relação muito boa. (…) No plano formal acho que a relação melhorou muito”(E14); “melhorou muito (…) discute-se tudo abertamente” (E15).Analisamos to<strong>da</strong>s as informações recolhi<strong>da</strong>s através <strong>da</strong>s técnicas selecciona<strong>da</strong>s,organizamos e sistematizamos os <strong>da</strong>dos recolhidos nas três grelhas de análise documental(Anexos VIII, IX e X) e grelha de análise do conteúdo individual <strong>da</strong>s entrevistas (Anexo V).Eluci<strong>da</strong>mos e avaliamos as alterações conti<strong>da</strong>s nas normas <strong>da</strong>s convenções colectivas de219
trabalho nas suas dimensões obrigacional e normativa, nas indústrias têxteis, vestuário ecalçado no período de 1996 a 2007. Desta avaliação constatamos que a profundi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>salterações nas dimensões obrigacional e normativa e a incorporação de novos conteúdos nasdimensões obrigacional e normativa sendo relevantes e profun<strong>da</strong>s, não são uniformes nos trêssectores. Podendo hierarquizá-los por ordem crescente <strong>da</strong> profundi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s alterações eincorporação de novos conteúdos nas dimensões obrigacional e normativa: calçado, vestuárioe têxtil. Avaliamos se as alterações e a incorporação de novos conteúdos nas dimensões <strong>da</strong>sconvenções colectivas de trabalho permitiram construir diferentes configurações <strong>da</strong> regulação<strong>da</strong>s relações laborais dos sectores. A nossa conclusão é de que a negociação <strong>da</strong>s convençõescolectivas de trabalho nas ITVC permitiu criar novas configurações sociais na regulação <strong>da</strong>srelações laborais, mantendo as suas acções interdependentes numa lógica adversativa, masemergindo pontualmente lógicas de alianças induzi<strong>da</strong>s pelo contexto global que envolvem asITVC.Comparando os resultados observados com os resultados por esperados, vamosconfirmar a nossa primeira hipótese: as negociações <strong>da</strong>s convenções colectivas de trabalhopara as ITVC no período 1996-2007 introduziram profun<strong>da</strong>s alterações e incorporaram novosconteúdos nas dimensões obrigacionais e normativas <strong>da</strong>s convenções, construindo diferentesconfigurações sociais de regulação <strong>da</strong>s relações laborais dos sectores.220
2. Desconformi<strong>da</strong>de entre Normas Laborais e Práticas EmpresariaisReunimos um conjunto de estudos e informações de várias enti<strong>da</strong>des e organizações,com o objectivo de eluci<strong>da</strong>rmos se existe uma tendência para a conformi<strong>da</strong>de ou adesconformi<strong>da</strong>de entre as normas dos CCT’s e as práticas empresariais nas ITVC.Começamos por analisar documentos que procuram eluci<strong>da</strong>r as tendências mais gerais.Segundo as conclusões do Livro Verde, sobre as Relações Laborais, em Portugal, ” (…) osindicadores disponíveis sugerem que podem existir elevados graus de desconformi<strong>da</strong>de entreas normas legais e contratuais e as práticas empresariais em domínios como a natureza docontrato de trabalho e o cumprimento dos horários de trabalho. Porém, seriam necessáriosestudos específicos, quer para avaliar com rigor o grau de efectivi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s normas legais econtratuais em vigor”(Dornelas; [et al], 2005, p.21).Num documento de trabalho do Ministério do Trabalho intitulado a Reforma <strong>da</strong>sRelações Laborais e que serviu de suporte às propostas de revisão do Código de Trabalho em2008, é afirmado que, ” (…) A legislação e a contratação colectiva de trabalho existentes são,consabi<strong>da</strong>mente, muito desrespeita<strong>da</strong>s, problema que, aliás, se verifica noutros domínios <strong>da</strong>vi<strong>da</strong> social e económica em Portugal”. Ain<strong>da</strong> segundo este documento de trabalho doMinistério do Trabalho,…“Constituem ilustrações relevantes deste problema os seguintesfactos apurados nos trabalhos preparatórios desta reforma: o unilateralismo patronal e aindividualização <strong>da</strong>s relações laborais são largamente predominantes na determinação <strong>da</strong>categoria profissional, no horário de trabalho e na remuneração” (MTSS, 2008, p.20).No texto do Acordo Tripartido para o Novo Sistema de Regulação <strong>da</strong>s RelaçõesLaborais, <strong>da</strong>s Políticas de Emprego e Protecção Social em Portugal mais uma vez a questão<strong>da</strong> conformi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s normas é coloca<strong>da</strong> em evidência, ” (…) Os Parceiros Sociais e oGoverno entendem que, para além <strong>da</strong> simplificação e <strong>da</strong> sistematici<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s normas legaisvigentes, a efectivi<strong>da</strong>de depende do reforço dos instrumentos de pe<strong>da</strong>gogia, inspecção erepressão <strong>da</strong> ilegali<strong>da</strong>de nas relações laborais expressos na reduzi<strong>da</strong> efectivi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s normas,legais e contratuais, que regulam os mercados de trabalho”. O Acordo elenca de segui<strong>da</strong> umconjunto de compromissos dos subscritores, em particular do Governo, donde relevamos: oreforço dos quadros inspectivos e do pessoal de apoio técnico <strong>da</strong> Autori<strong>da</strong>de para asCondições de Trabalho (ACT), agravamento <strong>da</strong>s sanções por violação dos direitos dostrabalhadores e o registo público <strong>da</strong>s infracções laborais muito graves e graves comreincidência (MTSS, 2008, pp.19-20).Tendo em consideração que a Inspecção Geral do Trabalho (IGT), é um serviçopublico nacional que tem por missão desenvolver metodologias e acções de aconselhamento ede controlo no âmbito de poderes de autori<strong>da</strong>de publica, tendo em vista a promoção <strong>da</strong>221
melhoria <strong>da</strong>s condições de trabalho fomos analisar os seus Relatórios de Activi<strong>da</strong>des anuaispara o período de 1996 a 2007. Seleccionamos alguns indicadores <strong>da</strong> sua activi<strong>da</strong>de, apenasde carácter nacional uma vez que os Relatórios de Activi<strong>da</strong>des <strong>da</strong> IGT não desagregam ainformação até aos sectores componentes <strong>da</strong> indústria transformadora impedindo o acesso auma informação e caracterização <strong>da</strong>s ITVC.Analisando os pedidos de intervenção <strong>da</strong> IGT entre 1996 e 2007 (Anexo XIII),seleccionamos os pedidos feitos pelos sindicatos e constatamos dois períodos distintos: entre1996 e 2003 o ano de 2001 regista o maior pedido de intervenções, 3724 pedidos, 22,6% dototal de pedidos de intervenção <strong>da</strong> IGT; Entre 2004 e 2007 os pedidos de intervenção <strong>da</strong> IGTpelos sindicatos variaram entre 6678 em 2007 e 8280 em 2006, respectivamente 44,7% e43,2% do total de pedidos de intervenção. Os <strong>da</strong>dos analisados dos pedidos de intervençãodos sindicatos mostram uma tendência crescente com maior incidência para o período após aaprovação do código do trabalho em 2003. Analisamos de segui<strong>da</strong> os Autos de Notícialevantados pela IGT no período 1996 a 2007, (Anexo XIV), colocando o nosso enfoque notipo de infracções associa<strong>da</strong>s às dimensões do emprego, como o tempo de trabalho e salários.Podemos verificar que as infracções ao tempo de trabalho têm valores elevados entre1996 e 1998, respectivamente entre 6323 e 10.544 infracções, o que poderemos associar àaprovação <strong>da</strong> lei 21/1996 que aprovou as quarenta horas semanais, a qual originou umperíodo de eleva<strong>da</strong> conflituali<strong>da</strong>de. Entre 1999 a 2003 os valores <strong>da</strong>s infracções diminuem,variam 1664 e 3267 infracções; mas voltam a aumentar a partir de 2004 e até 2007 paravalores anuais superiores a 3200 infracções. Em suma, a tendência nos últimos anos é deaumento <strong>da</strong>s infracções ao tempo de trabalho, ou seja, tendo em consideração os Autos deNotícia <strong>da</strong> IGT, registamos neste indicador um aumento <strong>da</strong> desconformi<strong>da</strong>de entre as normase as práticas empresariais.Em relação à dimensão salário não existem <strong>da</strong>dos para todo o período de 1996 a 2007.Ao nível <strong>da</strong> SHST as infracções regista<strong>da</strong>s entre 1996 e 2007 indicam uma tendência para oaumento dos Autos de Notícia. No trabalho de menores com oscilações no período de 1996 a2007, regista-se uma tendência para o aumento <strong>da</strong>s infracções. Nas infracções regista<strong>da</strong>scomo diversas, a tendência é também do aumento dos Autos de Notícia. Face aos <strong>da</strong>dosdisponíveis do Relatório de Activi<strong>da</strong>des <strong>da</strong> IGT fomos ain<strong>da</strong> analisar o valor <strong>da</strong>s coimasaplica<strong>da</strong>s pela IGT no período de 1996 a 2007 (Anexo XV). Para nos permitir uma melhorleitura aos valores <strong>da</strong>s coimas anuais aplica<strong>da</strong>s, fizemos a conversão em alguns anos dosvalores expressos em escudos para euros. A leitura dos <strong>da</strong>dos dá-nos uma tendência crescentedo valor <strong>da</strong>s coimas aplica<strong>da</strong>s passando de um valor aproximado de 1,5 milhões de euros em1996 para 19,7 milhões de euros em 2007. Todos os indicadores por nós analisados, tendo por222
ase os <strong>da</strong>dos <strong>da</strong> IGT, indicam uma tendência para o aumento <strong>da</strong> desconformi<strong>da</strong>de entre asnormas legais e as práticas patronais.Analisando apenas os relatórios e contas anuais <strong>da</strong> FESETE entre 1996 e 2007, umavez que o SINDETEX/UGT deixou de ter activi<strong>da</strong>de e não foi possível encontrarinterlocutores que nos fornecesse informação para consulta, registamos no relatório deactivi<strong>da</strong>des de 2006 <strong>da</strong> FESETE a seguinte informação:…”Ao confirmar quase todos osdireitos <strong>da</strong>s anteriores convenções colectivas nas novas convenções, travamos um processo deerosão sobre os direitos contratuais, entrando numa nova fase de reafirmação <strong>da</strong> legitimi<strong>da</strong>dede aplicação de todos os direitos”. No relatório de activi<strong>da</strong>des de 2007 a FESETE releva,…”Uma campanha de informação e sensibilização para a regulação <strong>da</strong>s relações laborais nasITVC (…). Informa do estudo iniciado na região do Tâmega e Sousa, cujo objectivo central éanalisar a conformi<strong>da</strong>de entre as normas dos CCT’s e as práticas nas empresas. A FESETEchama ain<strong>da</strong> a atenção,(…) “não basta negociar, é necessário confirmar se os trabalhadoresestão informados e usufruem desses direitos”. Este registo <strong>da</strong> FESETE para a conformi<strong>da</strong>deou desconformi<strong>da</strong>de entre as normas dos CCT’s e as práticas empresariais só aparece nos seusrelatórios de activi<strong>da</strong>des em 2006 e 2007, o que indicia uma tendência para o aumento <strong>da</strong>importância <strong>da</strong> desconformi<strong>da</strong>de nas relações de emprego e nas condições de trabalho nasITVC.Já no decurso de 2008 tivemos acesso ao estudo <strong>da</strong> Caracterização <strong>da</strong>s RelaçõesLaborais e <strong>da</strong> fileira <strong>da</strong>s ITVC na região do Tâmega e Sousa, uma edição do sindicatoSINTEVECC, filiado na FESETE. Numa área que empregava 34.662 trabalhadores em 2005,em 1434 empresas, os níveis de desconformi<strong>da</strong>de entre as normas dos CCT’s <strong>da</strong> têxtil,vestuário e calçado e as práticas patronais são elevados e com uma tendência para o aumentode desconformi<strong>da</strong>de. No mesmo estudo constatamos que na formação profissional em 200688% dos trabalhadores inquiridos não beneficiaram do crédito de horas para participarem emacções de formação profissional; em 2007 a tendência agravou-se, pois 93% dos inquiridosnão frequentaram qualquer acção de formação profissional, apesar dos CCT’s regularem estamatéria como obrigatória. Na dimensão retribuição 8% dos inquiridos auferiam saláriosinferiores ao salário mínimo nacional; 26% auferem apenas o salário mínimo nacional,valores inferiores à retribuição negocia<strong>da</strong> nos CCT’s; 50% dos inquiridos consideram que ossalários auferidos não correspondem aos salários legais estabelecidos pelos CCT’s. Estesindicadores recolhidos indiciam uma eleva<strong>da</strong> taxa de desconformi<strong>da</strong>de entre os conteúdos <strong>da</strong>snormas e as práticas empresariais. No que respeita à natureza do emprego, 21% dos inquiridosassumem ter um contrato a termo certo, valor superior à média nacional de 17,5% em 2007.Uma outra dimensão do emprego, a duração do tempo de trabalho, apresenta elevados valores223
de desconformi<strong>da</strong>de,22% dos inquiridos declararam um PNT semanal superior a quarentahoras.Estas quatro dimensões que caracterizam o essencial <strong>da</strong> relação de emprego nas ITVC<strong>da</strong> região do Tâmega e Sousa, tendem para a desconformi<strong>da</strong>de entre as normas dos CCT’s eas práticas empresariais.Através <strong>da</strong> técnica de entrevista registamos as opiniões dos principais actores sociais(Anexo V) com intervenção nas ITVC. Às questões coloca<strong>da</strong>s aos entrevistados, tendo emconsideração o período entre 1996 e 2007, qual é a sua avaliação sobre a aplicação dosdireitos contratuais dos trabalhadores nas empresas? A tendência é para uma maior ou menoraplicação dos direitos? Pode <strong>da</strong>r alguns exemplos:“nós temos um problema (…) um sector muito grande mais ou menos 220.000trabalhadores (…), possivelmente nós hoje face ao encerramento de dezenas deempresas organiza<strong>da</strong>s e nas novas chegamos a 20 a 30 por cento <strong>da</strong>s empresas edos trabalhadores (…) eu diria que os direitos não estão a ser exercidos na suaplenitude em to<strong>da</strong>s as empresas” (E1).“Eu penso que é melhor, por exemplo no sector têxtil havia muita confusão emtermos <strong>da</strong> contratação e dos direitos (…) diria que aqui a aplicação era muitocomplica<strong>da</strong> (…) havia muitos instrumentos, havia muita confusão. Eu penso queas coisas agora estão clarifica<strong>da</strong>s e penso que melhorou um pouco” (E1).“ (…) a tendência é para uma aplicação mais sistemática” (E2). Há um maior graude aplicação e compreensão dos procedimentos contratuais” (E2).“Eu penso que há um conjunto de direitos que não são aplicados aos trabalhadores(E3). “De um modo geral estamos a falar de subsectores que sempre que podemfogem à aplicação dos direitos (…) Penso que tem evoluído um pouco (…) hojecumpre-se mais (E3).“ (…) é evidente que há muita violação dos direitos nas empresas. Uns de umaforma abusiva pelas enti<strong>da</strong>des patronais, outros até por desconhecimento dostrabalhadores (…) temos um governo que não tem mecanismos, ou se os tem pelomenos não intervém como devia intervir” (E4).“Nesta região, Castelo Branco, aquilo que é o núcleo central dos direitos sãorespeitados. (…) Temos é uma grande aversão por parte <strong>da</strong>s enti<strong>da</strong>des patronaisaos chamados direitos sindicais (…) é uma tendência para uma tendencialaplicação e não uma plena aplicação” (E5).“Naquelas empresas, que são ca<strong>da</strong> vez menos, empresas tradicionais (…)assinaram o contrato, cumpriram o contrato (…) Mas como essas empresas têm224
vindo a encerrar infelizmente, nas empresas onde não há tanta organização,empresas mais novas (…) o respeito pelos direitos não faz parte de um ritual, docódigo deontológico dos empresários, a maioria acaba por não cumprir” (…)(E6). (…) a tendência era não aplicar os direitos, até porque as nossas convençõeseram um bocado confusas (…).A partir de dois, três anos a esta parte (…) há umaalteração para melhor. Nós neste momento temos um instrumento legal”(E6).“ (…) há uma maior aplicação <strong>da</strong>quilo que é os contratos. (…) ca<strong>da</strong> vez mais aspessoas vão continuando (…) aquilo a que têm direito e obrigar as enti<strong>da</strong>despatronais a que isso seja aplicado. (…) a passinhos pequenos que se caminha paraque os contratos sejam efectivamente aplicados.(E7).“Eu penso que se caminhapara que os contratos sejam efectivamente aplicados (E7). “Eu penso que sim.Uma empresa (…) que não pagavam o subsídio de ama e tinha algumas coisasque não cumpria e hoje a empresa pratica o subsídio de acordo com o que estánegociado com a ATP, tem subsídio de amas para as pessoas que têm filhos”(E7). …“ (…) a aplicação dos contratos nas empresas onde (…) têm organização sindicalsão minimamente respeitados. Naquelas onde não há organização penso que nemtanto” (E8).“ (…) tenho uma apreciação global sobre o que acho que está a acontecer, nonosso país (…) é indiscutível que o país está a caminhar a uma veloci<strong>da</strong>designificativa ao sentido <strong>da</strong> formalização <strong>da</strong>s suas práticas e <strong>da</strong> conformi<strong>da</strong>de. (….)o caminho tem que se fazer é no sentido, em matéria <strong>da</strong> contratação colectiva,(…) e o têxtil é porventura o melhor exemplo em matéria de contratação, éprecisamente esta ruptura, quero dizer, é começar a olhar para a lei e tentarexplorar to<strong>da</strong>s as margens que existem para fazer contratação, isto é, a<strong>da</strong>ptar àsreali<strong>da</strong>des e às necessi<strong>da</strong>des concretas. (…) uma vez entrado neste caminho é umcaminho extremamente virtuoso porque as partes começam a descobrir coisas (…)com possibili<strong>da</strong>des de desenvolvimento dos sectores que muitas vezes ain<strong>da</strong>ninguém tinha pensado” (E9).“Há diferenças” (E10). À questão, a tendência é para uma maior ou menoraplicação <strong>da</strong>s normas contratuais, o entrevistado respondeu: “É maior” (E10).Coloca<strong>da</strong> a questão, existem diferenças substanciais na aplicação <strong>da</strong>s normascontratuais nas empresas filia<strong>da</strong>s e não filia<strong>da</strong>s na sua associação empresarial, o entrevistadorespondeu:225
“Penso que por necessi<strong>da</strong>de usam todos o mesmo chapéu (…) a utilização pornecessi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> crise que passam, as empresas utilizam mais os contratos” (E10).“Nas micro empresas e se quisermos criar aqui um segundo patamar nas muitopequenas empresas (…) há uma razoável informali<strong>da</strong>de na forma como asrelações de trabalho no dia a dia se desenvolvem. Não há uma preocupaçãoexcessiva em verificar se determina<strong>da</strong> situação está muito ou pouco conforme osdispositivos contratuais, há alguma informali<strong>da</strong>de, até resultante <strong>da</strong> proximi<strong>da</strong>defísica que (…) existe entre enti<strong>da</strong>de patronal e trabalhadores. (…) Nas empresasjá de dimensão média e nas grandes empresas <strong>da</strong>do o número de trabalhadoresque envolve a organização tende a ter uma estrutura organizativa mais estrutura<strong>da</strong>(…) o volume de emprego ao ser significativo impõe que haja critérios bemestabelecidos, bem concluídos e esses critérios terão de ser os que estão nosdispositivos legais, seja na contratação colectiva, seja nas leis nacionais” (E11).“Tanto quanto me parece até pelo recurso que as empresas fazem à informação <strong>da</strong>associação, há uma preocupação em conformar as suas decisões com aquilo queestá contratualizado” (E11).“De ano para ano havia um maior distanciamento de ca<strong>da</strong> contrato <strong>da</strong> próprialegislação. Nesta altura acho que, depois de tantos anos com este mau hábito, éevidente que não é de um dia para o outro que as coisas vão modificar-se, masnoto que o CCT neste momento já começa a ser visto de outra forma pelaspessoas” (E12). (…) há vontade <strong>da</strong>s pessoas liga<strong>da</strong>s aos recursos humanos deperceberem o contrato e perceberem como ele funciona, por isso, acho queestamos no bom caminho (E12). “Noto que as empresas não filia<strong>da</strong>s aplicam oCCT e as tabelas salariais por arrasto” (E12).“Acho que o facto de se ter estabelecido agora o acordo (…) bem a que essaconformi<strong>da</strong>de seja maior, é obvio que quando não existe um acordo pode haversempre uma tendência para não uniformizar as regras de jogo” (E13). (…) asempresas filia<strong>da</strong>s na associação, até pela informação que a associaçãodisponibiliza e o serviço que presta, tem condições para haver uma maioruniformi<strong>da</strong>de em termo <strong>da</strong>s suas práticas” (E13).“Posso dizer que parece-me que há uma maior tendência no sentido <strong>da</strong>conformi<strong>da</strong>de. Não sei se é porque é mais fácil agora conformar-se com asnormas, ou se, porque as empresas que ain<strong>da</strong> subsistem são as melhores e por issojá tinham melhores práticas” (E15).226
Coloca<strong>da</strong> a questão existem diferenças substanciais na aplicação <strong>da</strong>s normascontratuais nas empresas filia<strong>da</strong>s e não filia<strong>da</strong>s na sua associação empresarial, o entrevistadorespondeu, “ (…) francamente eu acho que sim” (E15).Nas nossas opções metodológicas a técnica <strong>da</strong> análise documental foi considera<strong>da</strong> atécnica âncora, enquanto o recurso à técnica de entrevista teve como objectivo colmatareventuais insuficiências que resultassem <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong> técnica de análise documental aos<strong>da</strong>dos recolhidos e o seu confronto com os nossos indicadores que permitiram operacionalizaros conceitos seleccionados. As quinze entrevistas foram aplica<strong>da</strong>s aos actores sociaisintervenientes na negociação sectorial <strong>da</strong>s ITVC, aos presidentes, secretários gerais eelementos <strong>da</strong>s equipas negociadoras <strong>da</strong>s organizações sindicais e patronais e a um responsáveldo Ministério do Trabalho. Registamos o que nos pareceu mais relevante dos conteúdos <strong>da</strong>sentrevistas relaciona<strong>da</strong>s com o conceito de conformi<strong>da</strong>de.Da aplicação <strong>da</strong> técnica análise documental ao conjunto de estudos e informações pornós recolhidos, quer de carácter geral, para o país, quer para as ITVC, todos tendem a sugerirou a relevar o aumento <strong>da</strong> desconformi<strong>da</strong>de entre as normas contratuais e as práticasempresariais nas empresas. São relevantes para a formulação <strong>da</strong> nossa opinião os <strong>da</strong>dosrecolhidos: no Livro Verde para as relações laborais, os indicadores disponíveis sugerem quepodem existir elevados graus de desconformi<strong>da</strong>de entre as normas legais e contratuais e aspráticas empresariais em domínios como a natureza do contrato de trabalho é o cumprimentodos horários de trabalho; o documento do Ministério do Trabalho, intitulado; A Reforma <strong>da</strong>sRelações Laborais e publicado em 2008, onde é afirmado que, “a legislação e a contrataçãocolectiva de trabalho existentes são, consabi<strong>da</strong>mente muito desrespeitados”; no texto doAcordo Tripartido para o Novo Sistema de Regulação <strong>da</strong>s Relações Laborais, <strong>da</strong>s políticas deemprego e protecção social em Portugal de 2008, mais uma vez a conformi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s normas écoloca<strong>da</strong> em evidência, “os parceiros sociais e o governo entendem, que, para além <strong>da</strong>simplificação e <strong>da</strong> sistematici<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s normas legais vigentes, a efectivi<strong>da</strong>de depende doreforço dos instrumentos de pe<strong>da</strong>gogia, inspecção e repressão <strong>da</strong> ilegali<strong>da</strong>de nas relaçõeslaborais expressas na reduzi<strong>da</strong> efectivi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s normas legais e contratuais, que regulam osmercados de trabalho”; a nossa análise a um conjunto de indicadores dos Relatórios deActivi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> IGT, para o nível geral do país, entre 1996 e 2007, dão-nos uma tendência parao aumento <strong>da</strong> desconformi<strong>da</strong>de entre as normas legais e as práticas patronais; <strong>da</strong> análise aosRelatórios de Activi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> FESETE ao nível <strong>da</strong>s ITVC, entre 1996 e 2007, registamos em2006, (…) “ao confirmar quase todos os direitos dos anteriores CCT’s nos novos CCT’stravamos um processo de erosão sobre os direitos contratuais, entrando numa nova fase dereafirmação <strong>da</strong> legitimi<strong>da</strong>de de aplicação de todos os direitos”; no Relatório de Activi<strong>da</strong>des <strong>da</strong>227
FESETE de 2007 este releva “(…) uma campanha de informação e sensibilização para aregulação <strong>da</strong>s relações laborais nas ITVC, “(…) chama a atenção <strong>da</strong> sua estrutura de que, (…)não basta negociar o CCT, é necessário confirmar se os trabalhadores estão informados eusufruem desses direitos”. Este registo <strong>da</strong> FESETE só aparece nos seus Relatórios deActivi<strong>da</strong>des de 2006 e 2007, o que indicia uma maior preocupação com a aplicação dosCCT’s e uma tendência para o aumento <strong>da</strong> importância <strong>da</strong> desconformi<strong>da</strong>de nas relações deemprego e nas condições de trabalho nas ITVC.No estudo <strong>da</strong> Caracterização <strong>da</strong>s Relações Laborais e <strong>da</strong> fileira <strong>da</strong>s ITVC na região doTâmega e Sousa, com cerca de 16% do emprego <strong>da</strong>s ITVC, constatamos uma eleva<strong>da</strong>desconformi<strong>da</strong>de entre as normas dos CCT’s e as práticas empresariais nas empresas <strong>da</strong>sITVC; avaliando nesse estudo a tendência <strong>da</strong> evolução <strong>da</strong> desconformi<strong>da</strong>de entre 2006 e2007, verifica-se em alguns indicadores um agravamento, nomea<strong>da</strong>mente nas quatrodimensões que caracterizam o essencial <strong>da</strong>s relações de emprego as quais tendem para adesconformi<strong>da</strong>de.No conjunto dos <strong>da</strong>dos recolhidos <strong>da</strong>s quinze entrevistas e no sentido de colmatarinsuficiências, registamos que, embora os actores sociais entrevistados sejam portadores deinteresses de fracções de classe diferencia<strong>da</strong>s, as suas avaliações sobre a conformi<strong>da</strong>de edesconformi<strong>da</strong>de, <strong>da</strong>s normas com as práticas têm pontos de contacto. Todos os entrevistadosreconhecem existir situações de desconformi<strong>da</strong>de entre as normas dos CCT’s e as práticasempresariais, embora as causas que as motivam invoca<strong>da</strong>s sejam distintas. Invocam osentrevistados a diminuição e a ausência de activi<strong>da</strong>de e organização sindical na maioria <strong>da</strong>sempresas; cultura empresarial nas ITVC de não aplicação dos direitos dos CCT’s; as normasdos CCT’s não eram claras até 2006 face a conteúdos diferentes nas normas; falta deconhecimento dos direitos pelos trabalhadores; nas micro e pequenas empresas ainformali<strong>da</strong>de é maior face à proximi<strong>da</strong>de física entre a enti<strong>da</strong>de patronal e trabalhadores;aumento do distanciamento dos CCT’s <strong>da</strong> lei geral, durante muitos anos; as empresas nãofilia<strong>da</strong>s nas associações patronais têm um nível mais baixo de aplicação <strong>da</strong>s normas e muitasvezes aplicam por arrasto.A maioria dos entrevistados, treze em quinze considera que a tendência é para aredução de desconformi<strong>da</strong>de entre as normas dos CCT’s e as práticas empresariais, emparticular a partir <strong>da</strong> negociação de novos CCT’s em 2006, os quais passaram a incorporarnormas com conteúdos análogos, o que veio facilitar a sua disseminação em to<strong>da</strong>s asempresas filia<strong>da</strong>s e não filia<strong>da</strong>s nas associações patronais, uma vez que após a negociação dosCCT’s as partes outorgantes solicitaram ao Ministério do Trabalho e viram publicados228
Regulamentos de Extensão desses CCT’s a to<strong>da</strong>s as empresas não filia<strong>da</strong>s nas associaçõespatronais e trabalhadores não filiados sindicalmente.Em resultado <strong>da</strong> informação recolhi<strong>da</strong> através dos indicadores que operacionalizaramos conceitos de conformi<strong>da</strong>de e desconformi<strong>da</strong>de, a nossa opinião vai no sentido de confirmara hipótese: nas empresas <strong>da</strong>s indústrias têxteis, vestuário e calçado existe uma tendência paraa desconformi<strong>da</strong>de entre as normas laborais constantes nos Instrumentos de RegulamentaçãoColectiva de Trabalho e as práticas empresariais nas empresas.229
3. O Código do Trabalho e a Negociação ColectivaAs mu<strong>da</strong>nças dos conteúdos <strong>da</strong>s convenções colectivas de trabalho figuram hoje denovo na agen<strong>da</strong> política. No quadro <strong>da</strong> agen<strong>da</strong> <strong>da</strong> ofensiva neoliberal as pressões fazem-se nosentido <strong>da</strong> individualização <strong>da</strong>s relações de trabalho e <strong>da</strong> desregulamentação comconsequências na intensi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> exploração dos trabalhadores. O Código do Trabalhoaprovado em 2003 procedeu a uma sistematização <strong>da</strong> legislação do trabalho ao mesmo tempoque alterou profun<strong>da</strong>mente as regras do jogo desequilibrando ain<strong>da</strong> mais as relações de poderentre os parceiros sociais no sentido do reforço do poder <strong>da</strong>s organizações patronais e <strong>da</strong>sempresas individualmente considera<strong>da</strong>s. O Código do Trabalho marca de forma indeléveltodos os processos de negociação em Portugal, nomea<strong>da</strong>mente como instrumento de denúnciae caduci<strong>da</strong>de dos CCT’s apenas pela vontade unilateral de uma <strong>da</strong>s partes outorgantes <strong>da</strong>negociação.O que pretendemos eluci<strong>da</strong>r nesta fase <strong>da</strong> investigação empírica é saber se o Códigodo Trabalho condicionou ou não os processos de negociação colectiva sectorial nas ITVC.Começamos por procurar saber qual a tendência dos resultados <strong>da</strong> negociação colectiva emPortugal, entre 1996-2007, tendo como referência uma análise mais fina antes de 2003 edurante e após 2003. Tendo como informação base os <strong>da</strong>dos disponibilizados periodicamentepelo Concelho Económico e Social (CES) aos parceiros sociais (Anexo XVI), podemosverificar que existem do ponto de vista quantitativo tendências de negociação decrescentesnos CCT’s e AES e lentamente crescente nos ACTs. Em 1996 registamos a negociação de292 CCT’s e em 2007 160 CCT’s, com uma redução significativa na negociação a partir de2003.Ao nível <strong>da</strong> negociação sectorial nas ITVC (Anexo XII) no período entre 1996 e 2002,um período de sete anos, foram negociados 13 CCT’s sectoriais. No período de 2003 a 2007,um espaço de cinco anos, foram negociados 14 CCT’s sectoriais, sendo que nos anos de 2006e 2007 os CCT’s negociados ao nível sectorial correspondem ao total <strong>da</strong>s propostasapresenta<strong>da</strong>s para negociação pelos parceiros sociais sindicais. Numa análise mais fina aosresultados <strong>da</strong> negociação sectorial ao nível anual, (Anexo XII), detectamos uma fraca eirregular negociação: em 2002, 2004 e 2005, não se negociou nenhum CCT; em 1999 apenasfoi negociado 1 CCT; em 1996, 1997, 2000, 2001 e 2003 foram negociados anualmenteapenas 2 CCT’s; em 1998 foram negociados 4 CCT’s; finalmente em 2006 e 2007 foramnegociados anualmente 6 CCT’s, correspondendo à totali<strong>da</strong>de de propostas apresenta<strong>da</strong>s paranegociação pelas organizações sindicais.Os <strong>da</strong>dos recolhidos e analisados permitem-nos registar duas tendências. Ao nívelnacional com a publicação do Código do Trabalho, em 2003, acentuou-se a quebra que já se230
vinha verificando nos resultados globais <strong>da</strong> negociação dos CCT’s, embora se registe umaligeira recuperação a partir de 2005, mas ficando longe dos valores dos CCT’s negociados em1996. Ao nível <strong>da</strong> negociação sectorial <strong>da</strong>s ITVC, os resultados registados para o período1996 a 2007 indicam um fraco e irregular índice de negociação anual, excepto nos anos de2006 e 2007. Tendo como referência a aprovação do Código do Trabalho em 2003,registamos que antes e depois <strong>da</strong> aprovação do Código do Trabalho existem anos comresultados nulos na negociação sectorial. Em 2006 e 2007 os 6 CCT’s negociados anualmentecorrespondem ao total de propostas apresenta<strong>da</strong>s para negociação pela FESETE e peloSINDEQ. Em 2008 foram novamente negociados seis CCT pela FESETE e pelo SINDEQ oque parece indiciar uma nova fase na negociação sectorial.Através <strong>da</strong> técnica de entrevista registamos os <strong>da</strong>dos dos quinze principais actoressociais com intervenção nas ITVC, sobre a questão (Anexo V) o Código do Trabalho,recentemente aprovado condicionou ou facilitou os processos de negociação colectiva.“ (…) Com a saí<strong>da</strong> do código e com a carga do problema <strong>da</strong> caduci<strong>da</strong>de, se não senegociasse os nossos contratos podiam caducar, (…) com a saí<strong>da</strong> do Código,apesar de haver alguns problemas, nós tivemos mais capaci<strong>da</strong>de de negociação,(…) devido à nossa capaci<strong>da</strong>de de negociar, talvez devido à abertura dos patrõespara negociar, para <strong>da</strong>r uma imagem que os parceiros se entendiam (…) com umaregulamentação mais complica<strong>da</strong> nós tivemos mais sucesso na negociação” (E1).“Eu acho que facilitou a negociação. Eu acho que a fixação de espaçostemporários em que a saí<strong>da</strong> não seja necessariamente um vazio (…) essaobrigatorie<strong>da</strong>de de 10 anos, que é um período suficientemente largo (…) muitascoisas se alteram, é susceptível de as pessoas irem afinando agulhas parapreparar” (E2).“ (…) considero que o código do trabalho veio, em certa medi<strong>da</strong>, condicionar osprocessos negociais. Mas também tenho que dizer outra coisa, veio condicionarpor um lado mas veio trazer-nos também a ideia de que é necessário estarmosatentos e perspectivarmos formas de negociação (…) ao trazer a possibili<strong>da</strong>de decaduci<strong>da</strong>de dos contratos, obrigou-nos a negociar um conjunto de matérias (…) ”(E3).“Eu acho que não facilita na<strong>da</strong> a negociação colectiva. Tem aquela figura <strong>da</strong>posição <strong>da</strong> caduci<strong>da</strong>de dos contratos que não facilita de certa forma a negociaçãocolectiva. (…) o facto de termos negociado ao abrigo deste código com esta figuranestes últimos anos não quer dizer que o código ajudou que houvesse negociaçãocolectiva” (E4).231
“ Dificultou” (E5).“ (…) acho que o código de trabalho veio condicionar os contratos, mas tambémveio colocar-nos uma pedra no sapato (…) com o artigo 4, com o problema <strong>da</strong>caduci<strong>da</strong>de veio obrigar os sectores a trabalharem. Veio obrigar que os sindicatostivessem que reflectir sobre isto. (…) costuma-se a dizer que às vezes que nanossa vi<strong>da</strong> (…) é nas horas difíceis que descobrimos os caminhos (…) no sectortêxtil foi na hora difícil e porque somos um sector muito perspicaz, e não querdizer que fosse consensual entre todos (…) teve a ousadia de dizerindependentemente de tudo nós não podemos deixar que os nossos contratoscaduquem. (…) tenho dúvi<strong>da</strong>s que se não houvesse o código se nós tínhamosconseguido ou se ain<strong>da</strong> vivíamos neste adormecimento (…)” (E6).“ Condicionou naquela altura porque a gente sabia que tinha que negociar ocontrato por causa <strong>da</strong> questão <strong>da</strong> caduci<strong>da</strong>de. Se nós não negociássemosestávamos sem contrato (…)” (E7).“ Eu acho que obrigou o sindicato e os trabalhadores a terem que trabalhar paranegociar, para não se correr o risco <strong>da</strong> caduci<strong>da</strong>de dos contratos. Isto também fezcom que os sindicatos também abrissem mais o seu espaço (…) acho que com ocódigo nos obrigou a ser mais flexíveis também (…) Eu acho que facilitou” (E8).“ Seguramente não sou a melhor pessoa porque isso é a forma como os sinaisforam condicionar o comportamento <strong>da</strong>s partes. (…) perante o cenário quetínhamos em cima <strong>da</strong> mesa a evolução poderia ter sido completamente oposta. Dolado empresarial interesse em não haver proposta, quer por via <strong>da</strong> caduci<strong>da</strong>dequer por via, do que acontece em outros sectores, pela desvalorização <strong>da</strong>contratação (…) Mas este é o ponto <strong>da</strong> diferença e nuclear, ambas as partesentenderam que era melhor ter uma contratação e uma contratação moderna”(E9).“ Eu não sei <strong>da</strong>r-lhe a resposta se o Código do Trabalho ajudou ao nosso contratoou não (…). Eu sou contrário à conservação eterna dos contratos. Acho que o quenão está bem não deve estar (…)” (E10).“ (…) o código realmente veio permitir que de uma vez por to<strong>da</strong>s fosse possívelnegociar um texto global que abrangesse to<strong>da</strong>s as áreas. (…) o Código não oimpôs (…) as partes quanto muito utilizaram esse pretexto para dizer “vamosfazer uma coisa” (…) eu penso que influenciou (…) O facto de este Códigoquerer, na sua filosofia, incentivar a contratação e que as áreas fun<strong>da</strong>mentaisficassem realmente disponíveis para a contratação, deu um espaço grande de232
manobra às partes. (…) o Código influenciou no sentido que possibilitou umespaço negocial muito maior do que aquele que teríamos” (E11).“ eu acho que o novo Código (…) estabeleceu que a negociação tenha outraperspectiva e outra motivi<strong>da</strong>de (…) com este novo Código acho que se criouespaço para o diálogo desde que seja construtivo o que obriga a que se mudementali<strong>da</strong>des de ambos os lados” (E12).“ (…) direi que, no nosso caso, valeu mais a vontade de ambas as partes do quepropriamente se o Código de Trabalho favoreceu ou deixou de favorecer. (…) senão tivesse existido essa vontade não teria havido Código de Trabalho quepermitisse resolver” (E13).“ (…) A negociação de um Código de Trabalho introduz na socie<strong>da</strong>de umelemento pe<strong>da</strong>gógico essencial e depois tem um efeito de imitação nos sectores enesse sentido eu considero que a negociação do código de trabalho teve um efeitopositivo nas negociações a nível sectorial e abriu portas, umas boas e outras más(…) Sou mais a favor de perceber a vantagem <strong>da</strong> informação que a discussão doCódigo de Trabalho trás para o mercado e a abertura que provoca na negociação,que até aí estava fecha<strong>da</strong>, entre parceiros sociais ao nível sectorial sobre umconjunto de coisas, dogmas” (E14).“ Não sei responder, francamente teria que ter mais tempo para pensar naresposta” (E15).Do conjunto <strong>da</strong>s informações recolhi<strong>da</strong>s <strong>da</strong>s quinze entrevistas aos actores sociais,treze reconhecem que o Código do Trabalho de alguma forma condicionou os seuscomportamentos nos processos de negociação colectiva. A figura <strong>da</strong> caduci<strong>da</strong>de dos CCTincorpora<strong>da</strong> nas normas do Código do Trabalho tem um peso relevante na apreciação <strong>da</strong>maioria dos entrevistados, dividindo-se as opiniões entre os que acham que condicionou osprocessos de negociação, cinco entrevistados, e os que acham que facilitou os processos denegociação colectiva, sete entrevistados. É interessante registar que alguns dos entrevistadosque manifestaram a posição de que o Código do Trabalho condicionou a negociação dosCCT, mas, ao mesmo tempo veio alertar para a necessi<strong>da</strong>de de, “estamos atentos eperspectivamos formas de negociação”, ou ain<strong>da</strong>, “é nas horas difíceis que descobrimos oscaminhos (…) no sector têxtil foi na hora difícil”, ou numa análise mais directa, “se nós nãonegociássemos estávamos sem contractos”.A negociação procura resolver o conflito de tal modo que a solução se tornesatisfatória para ambas as partes envolvi<strong>da</strong>s “ (...) A negociação é um processo de resoluçãode um conflito entre duas ou mais partes opostas através <strong>da</strong> qual vão modificando as suas233
exigências até aceitarem um compromisso aceitável para todos” (Cunha, 2001, pp. 48-49). Oscontratos colectivos de trabalho (CCT’s) emergem <strong>da</strong> negociação entre as organizaçõespatronais e as organizações sindicais e devem ser considerados uma fonte de inovação e deprodução de normas reguladoras <strong>da</strong>s necessi<strong>da</strong>des e interesses <strong>da</strong>s empresas e trabalhadores,nomea<strong>da</strong>mente <strong>da</strong>s relações de emprego, <strong>da</strong>s condições de trabalho e <strong>da</strong>s regras que seestabelecem entre as partes outorgantes dos CCT’s.Do nosso ponto de vista os CCT’s devem ser considerados como instrumentos queintervêm na democratização <strong>da</strong>s relações de emprego e no progresso social. Num período emque os empresários pressionam para a individualização e a desregulação <strong>da</strong>s relações deemprego, procurando alterar o papel dos CCT’s no sentido <strong>da</strong> regressão dos direitoscontratuais, os sindicatos respondem e procuram através <strong>da</strong> acção e luta organiza<strong>da</strong> dostrabalhadores reverter o rumo <strong>da</strong>s negociações dos CCT’s numa lógica do aprofun<strong>da</strong>mento <strong>da</strong>democratização <strong>da</strong>s relações de emprego e do progresso social.Fomos procurar analisar a intensi<strong>da</strong>de dos conflitos laborais colectivos resultantes dosprocessos de negociação colectiva nas ITVC entre 1996 e 2007 colocando o enfoque nosperíodos antes, durante e depois de 2003 (Anexo XVII). Nos sectores têxteis e vestuário emDezembro de 1996 teve inicio um conflito laboral de eleva<strong>da</strong> intensi<strong>da</strong>de que se mantevedurante todo o ano de 1997 e se prolongou, na têxtil até Fevereiro de 1998 e no vestuário atéMaio de 2000.Este conflito, na têxtil, dirigido na parte sindical pela FESETE e com envolvimentodos seus sindicatos filiados nas regiões, utilizou to<strong>da</strong>s as formas de acção, mobilização e luta,incluindo a sua forma superior de luta, a greve, a qual se fez sentir com maior intensi<strong>da</strong>de noVale do Ave, nos Distritos do Porto e Aveiro. Segundo a FESETE este conflito teve a suaorigem na publicação <strong>da</strong> lei 21/1996 que reduziu o Período Normal de Trabalho (PNT) paraas quarenta horas semanais mas excluía do PNT diário os intervalos de trinta minutos parauma pequena refeição no trabalho de regime de três turnos e as pequenas pausas de dezminutos nas linhas de produção do vestuário sujeitas a trabalho monótono e intensivo. Estesconteúdos <strong>da</strong>s normas <strong>da</strong> lei 21/1996, que resultaram de um Acordo dos parceiros sociais, nãosubscrito pela CGTP/IN, em sede <strong>da</strong> Concertação Social, colidiam com as normas dos CCT’snegociados nas ITVC. A greve teve a sua maior incidência aos sábados, pois segundo aFESETE a redução do PNT semanal para as quarenta horas, ”…devia garantir que o sábado setransformasse num dia de descanso semanal, uma velha e senti<strong>da</strong> reivindicação dostrabalhadores <strong>da</strong>s ITVC”. Em Fevereiro de 1998 a FESETE e as organizações patronais dosector têxtil negoceiam um novo CCT que volta a incluir os intervalos de trinta minutos noPNT, garantindo o sábado como um dia de descanso e pondo fim ao conflito que se arrastava234
desde Dezembro de 1996. Segundo a FESETE neste conflito foram realiza<strong>da</strong>s mais de 3,6milhões de horas de greve, a que se juntaram inúmeras manifestações, concentrações emarchas dos trabalhadores em greve, quer nas regiões onde se concentravam estas empresas,quer em Lisboa junto <strong>da</strong> Assembleia <strong>da</strong> República, junto <strong>da</strong>s instalações do Primeiro Ministroe dos Ministérios do Trabalho e <strong>da</strong> Indústria. Posteriormente o SINDETEX negociou tambémum novo CCT com conteúdos análogos aos negociados pela FESETE.O conflito manteve-se, no entanto, no sector do vestuário entre a FESETE e asrespectivas organizações patronais, com acções de luta diversifica<strong>da</strong>s mas onde a greve nãotinha a mesma intensi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> verifica<strong>da</strong> no sector têxtil. Só em 2000 foi possível negociar umnovo CCT entre a FESETE e as organizações patronais do vestuário, tendo sido negocia<strong>da</strong>s aspequenas pausas de dez minutos, pondo fim a um conflito que durou três anos e meio (AnexoXVII).No período entre 1996 e 2002 registamos vários conflitos colectivos ao nível deempresas com recurso à greve, manifestações e concentrações, pela aplicação <strong>da</strong>s normas dosCCT’s, pelo pagamento atempado <strong>da</strong>s retribuições, pelo fim do trabalho ao sábado no sector<strong>da</strong> cordoaria e redes. Em 2002, no dia 10 de Dezembro os trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC foramconvocados pela FESETE a participar na greve geral proposta pela CGTP/IN contra aspropostas do Código do Trabalho apresenta<strong>da</strong>s pelo Governos PSD/PP. A adesão dostrabalhadores <strong>da</strong>s ITVC à greve geral não ultrapassou os 25% do total dos trabalhadoresdestes sectores. A FESETE reconheceu que, “…a participação dos trabalhadores ficou aquémdo esperado, face a uma ofensiva política tão ampla e profun<strong>da</strong> sobre os direitos dostrabalhadores...” (Anexo XVII).De registar que apesar <strong>da</strong>s negociações no sector têxtil conduzi<strong>da</strong>s pela FESETEterem ficado bloquea<strong>da</strong>s entre 1999 e 2005 e no sector do vestuário as negociaçõesconduzi<strong>da</strong>s pela FESETE e o SINDETEX se encontrarem bloquea<strong>da</strong>s sem qualquernegociação e em conflito entre 2001 e 2005, as acções de luta colectiva dos trabalhadores nãoassumiram face a este conflito, a forma de greve. A FESETE reconhece nas suas avaliaçõesanuais à activi<strong>da</strong>de desenvolvi<strong>da</strong>, “…que a ausência de formas de luta colectivas com vista apressionar as organizações patronais à negociação é um ponto fraco <strong>da</strong> sua organizaçãosindical”.Em 2004, com a aprovação do Código do Trabalho pelo Governo do PSD/PP queplasmou nas normas do Código do Trabalho a possibili<strong>da</strong>de de caduci<strong>da</strong>de dos CCT’s pordecisão unilateral de uma <strong>da</strong>s partes outorgantes, algumas organizações patronais <strong>da</strong>s ITVCavançaram com a denúncia dos CCT’s junto do Ministério do Emprego, com vista à suacaduci<strong>da</strong>de, sem que novos CCT’s fossem negociados pelos parceiros sectoriais. Apesar <strong>da</strong>235
ameaça de caduci<strong>da</strong>de dos CCT’s e dos direitos dos trabalhadores que integravam asrespectivas normas, não foram regista<strong>da</strong>s em 2004 acções de luta colectivas. Em 2005 nos trêssectores mais importantes <strong>da</strong>s ITVC, têxteis, vestuário e calçado, o conflito continuou,mantendo-se o bloqueio total <strong>da</strong>s negociações sectoriais mas não registamos acções de lutacolectiva dos trabalhadores. A FESETE na avaliação à sua activi<strong>da</strong>de em 2005 reconhece que”… o ponto fraco dos processos negociais sectoriais foi a diminuta participação dostrabalhadores na denúncia e protesto contra o bloqueamento e impasse nas negociaçõessectoriais”.Em 2006 e 2007 o conflito na negociação colectiva sectorial foi superado com anegociação dos seis CCT’s anuais. Dos <strong>da</strong>dos recolhidos (Anexo XVII) podemos concluir quea intensi<strong>da</strong>de dos conflitos laborais nas ITVC entre 1996 e 2007 indicam uma tendênciadecrescente, mais acentua<strong>da</strong> a partir de 2003.A análise <strong>da</strong> regulação <strong>da</strong> conflituali<strong>da</strong>de laboral realiza-se admitindo que a produçãoe a aplicação <strong>da</strong> normativi<strong>da</strong>de tem por origem o Estado ou a socie<strong>da</strong>de civil, podendo serimposta de forma coerciva ou ter um carácter voluntário. De entre os sete mecanismos básicosde resolução dos conflitos de trabalho, elencados por Ferreira (Ferreira, 2006, pp. 14-25),fomos procurar recolher informação do recurso <strong>da</strong> FESETE a três desses mecanismos, aconciliação, a mediação e a arbitragem, cujo objectivo é a resolução formal não judicial dosconflitos colectivos quando os processos de negociação colectiva sectorial bloqueiam e ficamnum impasse negocial, como se pode verificar nos CCT’s negociados entre 1996 e 2007,(Anexo XII).Estendendo a nossa análise ao período de 1996 a 2007, (Anexo XVIII), constatamosque o recurso à arbitragem nunca foi utilizado nestes sectores. A mediação foi apenasrequeri<strong>da</strong> uma vez, em 2005, no sector têxtil, não tendo as partes sindical e patronal aceite osresultados propostos pelo mediador pelo que este mecanismo não contribuiu para a resoluçãoformal do conflito. A conciliação foi requeri<strong>da</strong> duas vezes na têxtil sem resolução do conflito;requeri<strong>da</strong> nove vezes no vestuário tendo apenas em 2000 contribuído para a resolução formaldo conflito; requeri<strong>da</strong> duas vezes no calçado sem qualquer contributo formal para a resoluçãodo conflito existente. Se colocarmos o nosso enfoque no recurso aos mecanismos de resoluçãoformal não judicial dos conflitos colectivos, nos períodos antes e depois de 2003 (AnexoXVIII), constatamos que o recurso à conciliação é maior no período antes de 2003 novestuário, no calçado; e é igual na têxtil. O recurso à mediação é maior depois de 2003 natêxtil.Finalmente recolhemos informações sobre o recurso à resolução informal dos conflitoscolectivos, através <strong>da</strong> mediação política informal entre 1996 e 2007, nas ITVC (Anexo XIX).236
Os conflitos colectivos nos sectores <strong>da</strong> têxtil e do vestuário causados pelo bloqueamento <strong>da</strong>snegociações sectoriais dos CCT’s levaram a FESETE a solicitar várias audiências aoSecretário de Estado do Emprego durante 1996; à direcção <strong>da</strong> Associação de Municípios doVale do AVE (AMAVE); junto <strong>da</strong> Comissão de Trabalho <strong>da</strong> Assembleia <strong>da</strong> República e dosgrupos parlamentares. Em 1997 a FESETE entregou na Assembleia <strong>da</strong> República uma Petiçãosubscrita por cerca de quarenta mil trabalhadores, exigindo a alteração <strong>da</strong> lei 21/1996 nosentido de repor no PNT as pequenas pausas de dez minutos no vestuário e os intervalos detrinta minutos no regime de três turnos nos têxteis. Ain<strong>da</strong> em 1997 a FESETE reúne com aPresidência <strong>da</strong> República com o objectivo de informar do conflito existente nos têxteis evestuário e <strong>da</strong>s acções de luta colectiva em curso, nomea<strong>da</strong>mente os seus motivos para aconvocação <strong>da</strong>s greves. Reunião com o Inspector-geral do Trabalho solicitando a suaintervenção com vista a por fim ao conflito na têxtil e vestuário devido ao impasse <strong>da</strong>snegociações colectivas sectoriais. Foram realiza<strong>da</strong>s em 1997 várias reuniões de carácterbipartido e tripartido com a Ministra do Emprego no sentido de se procurar negociar umasolução que terminasse com o conflito que prolongava no tempo.As solicitações de mediação politica informal continuaram em 1998 junto dos GruposParlamentares, o Gabinete do Presidente <strong>da</strong> Assembleia <strong>da</strong> República, com o novo Ministrodo Emprego, (entretanto a Ministra do Emprego tinha sido afasta<strong>da</strong> com to<strong>da</strong> a sua equipasem ter conseguido mediar uma solução para o conflito), com os Presidentes <strong>da</strong>s câmarasonde as industrias têxteis e vestuário tinham um peso relevante. Em 1999 como se mantinha oconflito no sector do vestuário e a FESETE continuava a exigir que a negociação colectivaincorporasse nas normas do PNT diário, as pequenas pausas de dez minutos; foram solicita<strong>da</strong>sreuniões de mediação informal ao novo Secretário de Estado do Emprego, Casa Civil <strong>da</strong>Presidência <strong>da</strong> República, Grupos Parlamentares <strong>da</strong> assembleia <strong>da</strong> República e Provedor deJustiça.Em 2000, (Anexo XIX), o Ministro do Emprego e a sua equipa assumem a direcção<strong>da</strong>s reuniões de conciliação triparti<strong>da</strong> no sector do vestuário com as organizações patronais esindicais, com o objectivo de superar o impasse nas negociações e que deu origem ao conflitoque teve o seu inicio em 1996. Esta mediação política informal <strong>da</strong> equipa do Ministério doEmprego levou à negociação de dois CCT’s para o vestuário, negociados pela FESETE e peloSINDETEX com a organização patronal ANIVEC/APIV. Em 2001 e 2002 a FESETEsolicitou a mediação política informal à Câmara de Santo Tirso, ao Secretário de Estado doEmprego, à Comissão de Trabalho <strong>da</strong> Assembleia <strong>da</strong> República para denunciar o boicotepatronal à negociação colectiva sectorial e solicitando a mediação política. Em 2003 foramrealiza<strong>da</strong>s reuniões com o Inspector-geral do Trabalho com vista a serem adoptados237
procedimentos pela IGT no sentido de uma fiscalização mais activa e no cumprimento <strong>da</strong>snormas dos CCT’s.Em 2005, (Anexo XIX), face à ameaça de caduci<strong>da</strong>de dos CCT’s por decisãounilateral <strong>da</strong>s organizações patronais, a FESETE solicitou a mediação politica informal aoMinistro do Trabalho no sentido de não publicar os avisos de caduci<strong>da</strong>de dos CCT’s,compromisso que o Ministro do Trabalho assumiu, ao mesmo tempo que promoveu umconjunto de reuniões de mediação política biparti<strong>da</strong>s e posteriormente triparti<strong>da</strong>s, que criaramcondições para a abertura de negociações numa primeira fase informais e posteriormenteformais entre os parceiros sociais sectoriais, <strong>da</strong>ndo origem a novos CCT’s negociados aolongo do ano de 2006.Em 2006 e 2007 a FESETE realizou reuniões com o Secretário de Estado doEmprego, com o Inspector Geral do Trabalho e com o IEFP com o objectivo de solicitarapoios do Ministério para a realização de uma Campanha de divulgação junto dostrabalhadores <strong>da</strong>s novas normas negocia<strong>da</strong>s nos CCT’s; uma maior intervenção <strong>da</strong> IGT, comvista a garantir uma maior conformi<strong>da</strong>de entre as normas dos CCT’s e as práticasempresariais.Dos <strong>da</strong>dos recolhidos sobre a utilização <strong>da</strong> mediação política informal, somos deopinião que se verificou uma maior intensi<strong>da</strong>de na mediação no período anterior a 2003.Ponderados os <strong>da</strong>dos quantitativos dos resultados globais <strong>da</strong> negociação colectivasectorial ao nível nacional e ao nível <strong>da</strong>s ITVC; ponderados os resultados qualitativos já pornós analisados no ponto 1 do presente capítulo, dos conteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCTnegociados antes e depois <strong>da</strong> aprovação do Código do Trabalho em 2003; analisa<strong>da</strong> aintensi<strong>da</strong>de dos conflitos laborais nas ITVC tendo como referência os períodos antes e depois<strong>da</strong> aprovação do Código do Trabalho; recolhi<strong>da</strong> a informação sobre a utilização de trêsmecanismos básicos de resolução dos conflitos de trabalho, a conciliação, a mediação e aarbitragem; analisado o recurso à resolução informal dos conflitos colectivos, através <strong>da</strong>mediação politica informal; e tendo em consideração os <strong>da</strong>dos que resultam <strong>da</strong>s opiniões dosprincipais actores sociais <strong>da</strong>s ITVC entrevistados, vamos confirmar a terceira hipótese: oCódigo do Trabalho aprovado em 2003, condicionou os processos de negociação colectivanas indústrias, têxteis, vestuário e calçado.238
4. As Convenções Colectivas de Trabalho e a Discriminação de GéneroApesar dos progressos verificados nos conteúdos <strong>da</strong>s normas que procuram eliminaros diversos tipos de discriminação, nomea<strong>da</strong>mente a discriminação de género nas relações deemprego, as práticas nos espaços de negociação sectorial dos CCT e as práticas empresariaisnas empresas parecem evoluir a ritmos mais lentos, mantendo-se ain<strong>da</strong>, segundo estudos <strong>da</strong>OIT e outros estudos a nível nacional, velhos e novos fenómenos de discriminação entrehomens e mulheres, de que estas são vítimas. A OIT considera que os parceiros sociais,nomea<strong>da</strong>mente os sectoriais podem desempenhar uma relevante acção na erradicação <strong>da</strong>discriminação e na promoção <strong>da</strong> igual<strong>da</strong>de no trabalho.Face à pertinência do fenómeno decidimos realizar uma análise aos CCT dos têxteis,vestuário e calçado em dois momentos, que coincidem com o período inicial do nossotrabalho, 1996, e período final, 2007. Elencamos um conjunto de indicadores âncora <strong>da</strong> nossaanálise documental aos CCT nos dois momentos seleccionados, como se pode verificar nastrês grelhas de análise, (Anexo XX). Começamos pelos indicadores que avaliam situações dediscriminação directa na tipologia de género.No indicador, profissões com designação no masculino: Nos CCT do sector têxtilentre 1996 e 2007 os parceiros sociais sectoriais eliminaram dos conteúdos <strong>da</strong>s normas dosCCT a discriminação existente na designação <strong>da</strong>s categorias profissionais apenas nomasculino. No sector do vestuário entre 1996 e 2007 os parceiros sociais sectoriais nãoeliminaram dos conteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCT a discriminação resultante <strong>da</strong> designação <strong>da</strong>maioria <strong>da</strong>s categorias profissionais apenas no masculino, apesar de ser um sector com umataxa de feminização na ordem dos 90%. No sector do calçado entre 1996 e 2007 os parceirossociais sectoriais não eliminaram dos conteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCT a discriminaçãoresultante <strong>da</strong> designação de to<strong>da</strong>s as categorias profissionais apenas no masculino.No indicador, profissões com designação no feminino: Nos CCT do sector têxtil entre1996 e 2007 os parceiros sociais eliminaram dos conteúdos <strong>da</strong> norma do CCT a discriminaçãoexistente na designação <strong>da</strong>s categorias profissionais apenas no feminino. No sector dovestuário entre 1996 e 2007 os parceiros sociais não eliminaram dos conteúdos <strong>da</strong>s normasdos CCT a discriminação existente na designação <strong>da</strong>s categorias profissionais apenas nofeminino. No sector do calçado entre 1996 e 2007 não encontramos nenhuma categoriaprofissional nos CCT com a designação no feminino.No indicador, sistema de avaliação de funções: em todos os CCT do sector têxtil,vestuário e calçado, entre 1996 e 2007, constatamos não existir um sistema de avaliação defunções que regule o enquadramento hierárquico <strong>da</strong>s diferentes categorias profissionais na239
grelha salarial, pelo que não está garanti<strong>da</strong> a ausência de discriminação de género, nemgarantido o princípio de, para trabalho igual salário igual.No indicador, sistema de remunerações basea<strong>da</strong>s em critérios transparentes e neutros:em todos os CCT do sector têxtil, vestuário e calçado, entre 1996 e 2007, não existem normasque regulem um sistema de remunerações ancorado em critérios transparentes e neutros.No indicador, normas de atribuição do subsídio de alimentação tendo em conta osdireitos <strong>da</strong> materni<strong>da</strong>de e paterni<strong>da</strong>de (consultas pré-natais, parto, período para amamentaçãoe aleitação): Em todos os CCT do sector têxtil, vestuário e calçado, entre 1996 e 2007, foramnegociados pelos parceiros sociais sectoriais subsídios de refeição. Avaliando os conteúdos<strong>da</strong>s normas, somos de opinião de que as normas que regulam a atribuição do subsídio derefeição não salvaguar<strong>da</strong>m os direitos de materni<strong>da</strong>de e paterni<strong>da</strong>de, gerando situações dediscriminação, com maior incidência nas mulheres trabalhadoras destes sectores.No indicador, normas de instituição dos diferentes prémios protegem os direitos dematerni<strong>da</strong>de e paterni<strong>da</strong>de: Em todos os CCT do sector têxtil, vestuário e calçado, entre 1996e 2007, não registamos nos CCT normas que regulem a instituição dos diferentes tipos deprémios. A sua regulamentação é feita empresa a empresa e em alguns casos através deRegulamentos Internos sem qualquer negociação com os trabalhadores. Se considerarmos quea maioria esmagadora <strong>da</strong>s empresas <strong>da</strong>s ITVC não têm organização sindical, esta ausência deregulação sectorial é uma lacuna relevante e um ponto fraco na protecção dos direitos dematerni<strong>da</strong>de e paterni<strong>da</strong>de.No indicador, normas que regulam a progressão nas carreiras garantindo a igual<strong>da</strong>dede oportuni<strong>da</strong>des para homens e mulheres: em todos os CCT do sector têxtil, vestuário ecalçado, entre 1996 e 2007, não registamos nos CCT normas que regulem a progressão nascarreiras garantindo a igual<strong>da</strong>de de oportuni<strong>da</strong>des para homens e mulheres.No indicador, que avalia situações de discriminação indirecta na tipologia de género asacções de formação profissional ministra<strong>da</strong>s em regime pós-laboral afastam as mulheres faceàs suas responsabili<strong>da</strong>des familiares: nos CCT dos sectores têxtil e vestuário registamos umaevolução positiva entre 1996 e 2007. Os CCT evoluíram de um vazio normativo em 1996,para um conjunto de normas que não só regulam o direito à formação profissional, como asempresas ficam obriga<strong>da</strong>s a conceder 35 horas de formação incluí<strong>da</strong>s no PNT anual,permitindo às mulheres trabalhadoras melhorar a conciliação <strong>da</strong>s suas responsabili<strong>da</strong>desfamiliares com o direito à formação profissional. No sector do calçado e ao contrário dos CCTnegociados para os sectores Têxteis e Vestuário, os CCT negociados para o sector do Calçadono período entre 1996 e 2007 não negociaram qualquer norma referente ao direito à formaçãoprofissional e a créditos de horas de formação incluídos no PNT. Esta lacuna nas normas dos240
CCT do calçado não permite às mulheres trabalhadoras melhorar a conciliação <strong>da</strong>s suasresponsabili<strong>da</strong>des familiares com o direito à formação profissional.Procurando superar possíveis insuficiências nos <strong>da</strong>dos recolhidos aplicamos a técnica<strong>da</strong> entrevista aos principais actores sociais <strong>da</strong>s ITVC, (Anexo V), a quem colocamos duasquestões. Á primeira questão coloca<strong>da</strong>, nos vossos processos de negociação qual o sistema deavaliação de funções utilizado na construção dos enquadramentos profissionais por forma aevitar a discriminação de género, registamos o seguinte:“ Eu penso que ai temos que melhorar muito (…) a FESETE está ai envolvi<strong>da</strong>numa análise profun<strong>da</strong> <strong>da</strong>s relações de forma (…) que elimine qualquer situaçãode descriminação de género (…)” (E1). “As classificações foram feitas de formaempírica em 75 no primeiro contrato (…) não há uma grelha” (E2). “ Procuramosnegociar (…) as questões salariais, se apliquem aos trabalhadores outrabalhadoras que exerçam uma determina<strong>da</strong> função. (…) é bom que enten<strong>da</strong>mosuma coisa, qual é o valor do trabalho, isto é, de ca<strong>da</strong> função (...)” (E3). “ Ao nível<strong>da</strong>s categorias profissionais eu não tenho conhecimento que haja nesse aspectoalguma descriminação. Mas não temos nenhuma reflexão sobre isso” (E4). “ (…)em relação ao género eu costumo dizer, não há descriminação estrutura<strong>da</strong>,legaliza<strong>da</strong>, mas há descriminação real (…)” (E5). “ Eu penso que nós nessa área<strong>da</strong> descriminação de género, no calçado tivemos muitos problemas, mas pensoque hoje não é um problema (…) penso que nós não temos um sistema rigorosopara tratarmos isto” (E6). “ Eu acho que no nosso sector existe discriminação.(…) é no sentido que algumas categorias são efectivamente de homens, não hámulheres a desempenhar aquelas funções. Estou-me a lembrar de chefes quenormalmente são homens, normalmente não vejo homens costureiros (…)” (E7).“ (…) Eu acho que hoje não existe uma descriminação tão grande” (E8).“ Por razões culturais há tarefas atribuí<strong>da</strong>s a homens e não a senhoras e outrasatribuí<strong>da</strong>s a senhoras e não a homens” (E11).“ (…) Não me parece que em termos de contrato haja ali algum tipo de cláusulaou disposições que pressionem a descriminação, de facto não vejo na<strong>da</strong> quetambém tente acabar com ela” (E12).A segun<strong>da</strong> questão coloca<strong>da</strong>, quais são os critérios utilizados na construção dossistemas de remuneração dos CCT com vista a garantir o principio de que paratrabalho igual salário igual, registamos os seguintes <strong>da</strong>dos:“ Não há muito estudo sobre essa matéria (…)” (E1). “ Não existe na<strong>da</strong>” (E2). “Eu acho que temos que nos penitenciar porque jamais se pode considerar que um241
trabalho por exemplo <strong>da</strong> função de costureira seja inferior, o grau dequalificação, seja inferior ao de um operador de corte ou acabador de montagem(…)” (E3). “ (…) a questão fun<strong>da</strong>mental é aquela que corre hoje por aí, trabalhoigual salário igual, e só pode ser entendi<strong>da</strong> como tal se o desempenho, trabalhoigual ao que é feito por homem ou mulher” (E4). “ Se eu quisesse fazer umaavaliação, não há critérios” (E5). “ Eu penso que não tem havido muito critério”(E6). “ Não, haver há. Agora sinceramente qual é? Eu não sei” (E7). “ Não é fácilpesar quem é que nessas categorias produz mais ou produz menos (…) temosfeito vários debates e chegamos à conclusão que há categorias muito malenquadra<strong>da</strong>s” (E8). “Não há critérios” (E11). “ (…) foi uma questão que nunca(…) tenha estado presente (…) nas negociações ou que isso tenha sidoidentificado como problema e que se tenha falado na criação de uma solução paraisso” (E12).Recolhidos um conjunto de <strong>da</strong>dos que reflectem o essencial <strong>da</strong>s opiniões de dezentrevistados, que intervêm nas negociações, os restantes cinco entrevistados exercemfunções de direcção nas organizações e um pertence á estrutura do Estado pelo que não deramopinião. Dos <strong>da</strong>dos recolhidos referentes á primeira questão coloca<strong>da</strong> aos dez entrevistados,nenhum confirma a existência de um sistema de avaliação de funções utilizado na construçãodos enquadramentos profissionais e na sua hierarquização para efeitos de atribuição <strong>da</strong>sretribuições base.Na segun<strong>da</strong> questão coloca<strong>da</strong>, onde pretendíamos eluci<strong>da</strong>r quais os critérios utilizadosna construção dos sistemas de remunerações dos CCT com vista a garantir o principio de que,para trabalho igual salário igual, os <strong>da</strong>dos recolhidos indicam-nos que não existem critérios,segundo <strong>da</strong>dos recolhidos a 70% dos entrevistados.À questão por nós coloca<strong>da</strong> se os CCT dos sectores têxteis, vestuário e calçado contémnormas que incorporam a discriminação de género, os <strong>da</strong>dos recolhidos permitem-nosconstatar que existem situações de discriminação de género por omissão na regulaçãoconstruí<strong>da</strong> pelos CCT ou incorpora<strong>da</strong>s nos conteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCT.Através dos <strong>da</strong>dos recolhidos constata-se que a questão <strong>da</strong> descriminação de géneronão tem assumido centrali<strong>da</strong>de nos processos de negociação colectiva conduzidos pelosparceiros sociais. Registamos que não existe um sistema de avaliação de funções que permitaconstruir de forma hierarquiza<strong>da</strong> enquadramentos profissionais expurgados de discriminaçãode género garantindo assim respeitar o princípio, para trabalho igual salário igual.242
5. A Construção de uma Parceria Social nas Industrias Têxteis, Vestuário eCalçadoFomos analisar os diferentes acordos, memorandos e protocolos subscritos entre osprincipais actores <strong>da</strong>s relações laborais e entre estes e o Estado, no período de 1996 a 2007,com o objectivo de eluci<strong>da</strong>rmos as seguintes condições implícitas à existência de umaparceria social: existência de um reconhecimento social dos diferentes interesses dostrabalhadores e empregadores <strong>da</strong>s ITVC; a aceitação e o encorajamento <strong>da</strong> representaçãocolectiva desses interesses; a aspiração a que a sua acomo<strong>da</strong>ção organiza<strong>da</strong> possa trazer umabase efectiva para a regulação do trabalho e do mercado de trabalho.Relevamos um primeiro conjunto de acordos, os CCT’s negociados entre 1996 e 2007(Anexos VIII, IX e X) cujas normas e seus conteúdos respondem positivamente às trêscondições. Nos CCT’s negociados em particular nos outorgados em 2006, existiu umreconhecimento social dos diferentes interesses dos trabalhadores e dos empregadores,amplamente publicitados pelos actores sociais dos sectores, pelo Governo, pelos debates naAssembleia <strong>da</strong> Republica e por artigos de opinião nos jornais diários e semanais, onde erarelevado o equilíbrio entre as normas que regulam os direitos dos trabalhadores e as normasque permitem às empresas competir no mercado global. As referências à valorização <strong>da</strong>scapaci<strong>da</strong>des de negociação dos parceiros sociais sectoriais em 2006, reforçaram a aceitação eo encorajamento <strong>da</strong> representação colectiva desses interesses.O trabalho de informação dos conteúdos dos CCT’s e a acção dos sindicatos para asua efectiva aplicação a to<strong>da</strong>s as empresas e trabalhadores, a solicitação ao Ministério doTrabalho por acordo dos parceiros sociais sectoriais de Regulamentos de Extensão quealargassem a aplicação dos CCT’s às empresas não filia<strong>da</strong>s nas organizações patronais e aosseus trabalhadores e aos trabalhadores não sindicalizados, corresponde à aspiração <strong>da</strong>s partesoutorgantes de que os CCT’s negociados possam garantir uma base mínima efectiva naregulação do trabalho e do mercado de trabalho.Outros documentos foram consensualizados e negociados entre os parceiros sociaissectoriais <strong>da</strong>s ITVC. Em 1996 a FESETE, o SINDETEX e as Associações Patronais sectoriaisdos têxteis e vestuário assinaram uma posição conjunta sobre as condições que deviamnortear a integração dos têxteis e vestuário na OMC, nomea<strong>da</strong>mente a exigência <strong>da</strong> inclusãode normas sociais e ambientais nas regras <strong>da</strong> OMC, com vista a uma sã concorrência nomercado global e concomitantemente a defesa <strong>da</strong>s empresas portuguesas e do emprego dostrabalhadores. Esta posição conjunta dos parceiros sociais sectoriais podemos inclui-la nacondição de um reconhecimento social dos diferentes interesses dos empregadores e dostrabalhadores.243
Em 1999 é estabelecido entre os parceiros sociais sectoriais um consenso sobre anecessi<strong>da</strong>de do estudo prospectivo <strong>da</strong>s tendências de evolução <strong>da</strong>s ITVC, encarregando oINOFOR do estudo e do desenvolvimento dos diferentes cenários de evolução dos produtos e<strong>da</strong> construção de novos perfis profissionais de ban<strong>da</strong> larga, necessários a ca<strong>da</strong> cenáriodesenhado. Foi ain<strong>da</strong> decidido que este trabalho de investigação devia ter em consideração asopiniões dos diferentes parceiros sectoriais e <strong>da</strong>s empresas, através de audições individuais ecolectivas sistemáticas. Este documento parece-nos corresponder às três condições implícitasà existência de uma parceria social.Ain<strong>da</strong> em 1999 é celebrado um Protocolo entre o Ministério do Trabalho, o Ministério<strong>da</strong> Industria, O Instituto de Desenvolvimento e Inspecção <strong>da</strong>s Condições de Trabalho (IDICT)e os parceiros sociais sectoriais dos têxteis e vestuário bem como o Centro Tecnológico <strong>da</strong>Industria do Têxtil e do Vestuário (CITEVE), para a realização de uma Campanha para aMelhoria <strong>da</strong>s Condições de trabalho <strong>da</strong>s ITV. Esta Campanha tinha como objectivos:contribui para uma efectiva melhoria <strong>da</strong>s condições de trabalho, agindo ao nível <strong>da</strong> introduçãode melhorias na organização do trabalho e nos componentes materiais do trabalho; reforçar acapaci<strong>da</strong>de de intervenção dos parceiros sociais e institucionais <strong>da</strong> comuni<strong>da</strong>de técnicocientíficae <strong>da</strong> Administração no âmbito <strong>da</strong> prevenção dos riscos profissionais e <strong>da</strong>organização do trabalho; sensibilizar a população em geral para a importância e significado <strong>da</strong>prevenção e seus reflexos na melhoria de quali<strong>da</strong>de de vi<strong>da</strong> dos trabalhadores e <strong>da</strong>competitivi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s empresas ITV. Os objectivos estabelecidos no protocolo e a avaliaçãodos parceiros sociais, organizações sindicais, patronais e o Estado respondem às trêscondições implícitas a uma parceria social.Em 2004 é preparado e consensualizado um Memorando de Entendimento entre asorganizações sindicais e patronais directamente relaciona<strong>da</strong>s com a industria <strong>da</strong> mo<strong>da</strong>portuguesa <strong>da</strong>s ITVC. Este Memorando de Entendimento elenca um conjunto deconsiderandos colocando o enfoque: na importância do peso <strong>da</strong>s ITVC no conjunto <strong>da</strong>sindustrias exportadoras; o agravamento <strong>da</strong> concorrência no âmbito <strong>da</strong> OMC; na importância<strong>da</strong> facturação, do volume de emprego e nas exportações. Neste Memorando de Entendimentoas organizações signatárias acor<strong>da</strong>m em: iniciar um processo de diálogo alargado a todos osaspectos de funcionamento <strong>da</strong> indústria; ultrapassar os constrangimentos à produtivi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>sITVC, criando empresas mais competitivas e empregos de melhor quali<strong>da</strong>de e melhorremunerados; contribuir para uma imagem de inovação e quali<strong>da</strong>de; promover a produçãoética nas ITVC, fomentando o respeito pelas normas de protecção <strong>da</strong> proprie<strong>da</strong>de intelectual epor práticas que garantam a saúde e a segurança no trabalho e a sustentabili<strong>da</strong>de ambiental;estimular o bom desempenho individual e colectivo através dos diversos instrumentos,244
nomea<strong>da</strong>mente de políticas de remuneração compatíveis com o crescimento <strong>da</strong> produtivi<strong>da</strong>de;intensificar esforços no sentido de poderem ser encontrados mecanismos que, acautelando osinteresses <strong>da</strong>s partes, viabilizem níveis de flexibili<strong>da</strong>de que permitam à indústria <strong>da</strong> mo<strong>da</strong>portuguesa manter a sua competitivi<strong>da</strong>de. A leitura atenta dos diferentes objectivos focadospelos parceiros sociais sectoriais no Memorando de Entendimento, permitem-nos concluir queesses objectivos veiculam o reconhecimento social dos diferentes interesses, na fase actualdos trabalhadores e dos empregadores; reforçam e encorajam a representação colectiva dessesinteresses; e dão contributos para a regulação do trabalho e do mercado de trabalho.Em 2006 a FESETE subscreve com o Ministério <strong>da</strong> Justiça um Protocolo de Adesãoao Sistema de Mediação Laboral vocacionado para a resolução de conflitos laborais, emespecial os decorrentes de contratos individuais de trabalho, com o objectivo de contribuirpara o crescimento de número de litígios resolvidos extrajudicialmente e, consequentementepara a libertação de um considerável número de acções nos tribunais de trabalho. NesteProtocolo a FESETE compromete-se a divulgar o Sistema de Mediação Laboral e aencaminhar os trabalhadores filiados dos seus sindicatos com conflitos para este Sistema,sempre que o considere adequado. Os objectivos deste Protocolo subscrito pela FESETE eGoverno, através do Ministério <strong>da</strong> Justiça, contribuiu para a criação de uma parceria social.Analisar a representativi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s organizações sindicais e <strong>da</strong>s organizações patronaisnas ITVC não é uma tarefa fácil, face à ausência de informação rigorosa e disponibiliza<strong>da</strong>pelas próprias organizações. Segundo Dornelas e [et al] é controverso o número desindicalizados e a densi<strong>da</strong>de sindical em Portugal, verificando-se uma tendência decrescente<strong>da</strong> densi<strong>da</strong>de sindical e do número de sindicalizados. A rede organizativa dos empregadoresde base em Portugal tem crescido ao longo dos anos, mas no que respeita à suarepresentativi<strong>da</strong>de não existem <strong>da</strong>dos disponíveis (Dornelas; [et al], 2006, pp.65-73). Defacto, não existe na área <strong>da</strong> investigação e no caso vertente <strong>da</strong> representativi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>sorganizações sindicais e patronais o mesmo interesse na procura de eluci<strong>da</strong>r os níveis derepresentativi<strong>da</strong>de destas organizações, nomea<strong>da</strong>mente <strong>da</strong>s organizações patronais. Sãovariados os estudos que partindo de enfoques diferentes referem apreciações àrepresentativi<strong>da</strong>de dos sindicatos, mas são raros os estudos que procuram fazer o mesmo tipode avaliação ás associações patronais.Nos sectores <strong>da</strong>s ITVC, área do nosso trabalho de investigação teórico-empírico não éfácil eluci<strong>da</strong>r a representativi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s principais organizações sindicais e patronais, por faltade <strong>da</strong>dos disponíveis para consulta. Começamos por fazer um levantamento do número <strong>da</strong>sorganizações envolvi<strong>da</strong>s na negociação colectiva sectorial entre 1996 e 2007. As organizaçõesdos empregadores, (Anexo XXI), reduziram de 11 em 1996 para 9 em 2007, pela fusão <strong>da</strong>s245
duas organizações <strong>da</strong> indústria do vestuário, ANIVEC e APIV e <strong>da</strong> criação <strong>da</strong> AssociaçãoTêxtil e Vestuário de Portugal (ATP) onde se fundiram a Associação Portuguesa de Têxteis(APT), a Associação <strong>da</strong>s Malhas (APIM). Decorrem entretanto negociações segundo notíciaspublica<strong>da</strong>s para a possibili<strong>da</strong>de de fusão <strong>da</strong> ATP com a ANIVEC/APIV. Voltando àrepresentativi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> ATP numa declaração pública do seu Director Geral feita recentemente,foi referido que a sua associação é representativa de mais de setecentas empresas. O conjunto<strong>da</strong>s associações patronais outorga hoje nas ITVC, separa<strong>da</strong>mente com as organizaçõessindicais <strong>da</strong> CGTP (FESETE) e <strong>da</strong> UGT /SINDEQ), quinze CCT’s.Ao nível <strong>da</strong>s organizações sindicais, (Anexo XXII), os principais actores <strong>da</strong>negociação colectiva sectorial são: a FESETE estrutura sindical intermédia <strong>da</strong> CGTP/IN paraas ITVC com treze sindicatos filiados em 1996 e doze em 2007, devido à integração doSindicato do Calçado do Distrito do Porto no SINTEVECC, sindicato de âmbito distrital ecom âmbito a todos os sectores <strong>da</strong>s ITVC. Pela UGT entre 1996 e 2003, a negociaçãocolectiva sectorial foi outorga<strong>da</strong> pelo SINDETEX, sindicato nacional com âmbito às ITVC.Por razões que não conseguimos esclarecer com rigor, mas a que não será estranho uma baixarepresentativi<strong>da</strong>de e muitas insuficiências para suportar os seus custos fixos, o SINDETEXfechou as portas <strong>da</strong>s suas instalações no Porto, criando inclusive dificul<strong>da</strong>des a trabalhadoresseus filiados que tinham delegado a sua representação no contencioso desta organizaçãosindical, com vista a reclamarem pela via judicial os seus direitos não aplicados pelosempresários. Apesar dos nossos esforços não foi possível contactar nenhum dos seus exresponsáveis.Posteriormente em 2005, o SINDEQ sindicato nacional <strong>da</strong> UGT e com âmbitoinicial ao sector químico alarga o seu âmbito sindical às ITVC, transformando-se numsindicato multi-sectorial, tendo outorgado os primeiros CCT’s nas ITVC em 2006.Em relação às organizações patronais torna-se mais difícil apurar a suarepresentativi<strong>da</strong>de porque não encontramos informação disponível. Procuramos analisar os<strong>da</strong>dos de representativi<strong>da</strong>de publicados nos diversos CCT’s, (Anexo XXIII), que indicam qualo número de empresas representados pelas associações patronais e trabalhadores abrangidospara efeito <strong>da</strong> aplicação dos CCT’s por elas outorgados. Se comprarmos esses <strong>da</strong>dos para2006 com o número de empresas existentes para o mesmo ano, (Anexo XXIV), parece-nosexistir pouco rigor nos <strong>da</strong>dos publicados. Se somarmos as empresas indica<strong>da</strong>s pelas diversasassociações patronais do sector têxtil (ATP, ANIL, ANIT-LAR e AICR) e tivermos em contaapenas os números indicados na negociação com uma <strong>da</strong>s organizações sindicais, FESETE ouSINDEQ, uma vez que os números constantes nos CCT’s são iguais, registamos 980empresas do sector têxtil quando as empresas existentes chegam às 2810, uma taxa decobertura de 34,9%. No calçado e curtumes registamos 729 empresas abrangi<strong>da</strong>s pelos246
CCT’s, quando as empresas existentes chegam às 2000, uma taxa de cobertura de 36,4%. Jáno vestuário o número de empresas abrangi<strong>da</strong>s pelo CCT, 6000, é superior às 5421 empresasexistentes. Se analisarmos o número de trabalhadores abrangidos pelos CCT’s, 265.640, estessão também superiores ao total de trabalhadores nas ITVC cujo registo é de 212.600trabalhadores.No que respeita à FESETE não nos foi possível aceder às taxas de sindicalização dosseus doze sindicatos filiados. Reuni<strong>da</strong> outra informação procuramos eluci<strong>da</strong>r dentro dopossível uma taxa de sindicalização global anual para a totali<strong>da</strong>de dos sindicatos <strong>da</strong> FESETEem três momentos, 1996, 2000 e 2006 e <strong>da</strong>í procurar uma tendência. Foi possível chegar aototal de quotizações anuais recebi<strong>da</strong>s pelos sindicatos <strong>da</strong> FESETE, (Anexo XXIV).Encontramos em documentos <strong>da</strong> FESETE valores dos salários médios mensais <strong>da</strong>s ITVC combase nas grelhas salariais negocia<strong>da</strong>s nos três anos de referência, (Anexo XXIV). Partindo dossalários médios mensais fomos encontrar uma quota média anual paga pelos trabalhadores <strong>da</strong>sITVC a qual nos permitiu chegar a um valor de trabalhadores sindicalizados, (Anexo XXIV),partindo do pressuposto que todos os trabalhadores filiados pagaram doze cotas mensais porano. Como se pode verificar (Anexo XXIV) a taxa de sindicalização mostra uma tendênciadecrescente, registando em 2006 o valor de 10,8%.Conhecendo nós razoavelmente o funcionamento dos sindicatos filiados na FESETE onúmero de sindicalizados é superior ao que resulta do nosso exercício, porque ostrabalhadores no desemprego não pagam quotas mas continuam como sócios pelo menos atéas sentenças <strong>da</strong>s falências transitarem em julgado; os trabalhadores reformados em algunssindicatos também continuam sócios; existe ain<strong>da</strong> um vasto conjunto de trabalhadores quepagam menos de doze cotas por ano. Finalmente, muitos trabalhadores não sindicalizados,que perante a ameaça de despedimento ou um processo de insolvência, se dirigem aossindicatos para solicitar apoio na defesa dos seus direitos e nessa situação para obterem apoioe a acção dos sindicatos têm de se filiar. As suas quotas pagas aos sindicatos são regista<strong>da</strong>scomo quotas suplementares ou extraordinárias, pelo que não fazem parte dos valores por nósanalisados, que apenas se reportam às quotas regulares e base de pagamento dos sindicatos àsestruturas intermédias e superior.Das observações regista<strong>da</strong>s através <strong>da</strong> técnica de entrevista, (Anexo V) vamos fazer adescrição dos <strong>da</strong>dos de um conjunto de questões coloca<strong>da</strong>s aos actores sociais sectoriais.Sobre a questão, considera que o financiamento <strong>da</strong>s organizações sindicais e patronais peloEstado fragiliza a sua autonomia e independência, registamos os seguintes <strong>da</strong>dos:247
“ (…) acho que o movimento sindical deve ter a sua independência face aoGoverno e aos partidos (…) se puder governar-se com as cotizações deve faze-lopara não estar dependente (…)” (E1).“ Não fragiliza, <strong>da</strong> mesma forma que não fragiliza o financiamento dos partidos aintervenção política e não condiciona aqueles que digam mal do Governo, osindicalismo também não fragiliza absolutamente na<strong>da</strong> (…)” (E2).“ (…) quando vim para o movimento sindical achava que o sindicato tinha queviver <strong>da</strong>s cotas dos trabalhadores (…). Da parte que me toca (…) farei tudo paraevitar que o movimento sindical evite ser financiado pelo Estado (…)pessoalmente não penso que fragilize a independência e a autonomia” (E3).“ (…) pode vir a condicionar a independência dos sindicatos. (…) porque nuncapertenci a nenhuma organização sindical que tivesse realmente financiamento,não posso afirmativamente dizer se condiciona ou não a sua activi<strong>da</strong>de sindical enormal (…) pode ser um factor de instabili<strong>da</strong>de que leve a pensar que ossindicatos perderam a sua razão de ser (…) perder aquilo por que foram criados,apenas terem a sua autonomia sindical basea<strong>da</strong> nos seus trabalhadores eassociados” (E4).“Eu não creio que fragilize a autonomia e independência porque isso pressupunhaadmitir que os dirigentes sindicais que eram eleitos pelos trabalhadores nãotinham suficiente preparação ideológica para poder ceder. (…) os trabalhadoresdevem sentir o sindicato como seu. Ele vive do <strong>da</strong>quilo que os trabalhadores lácolocam e não <strong>da</strong>quilo os outros lá metem. Uma coisa diferente é o direito que ossindicatos têm (…) devem ter direito a candi<strong>da</strong>turas no âmbito dos programas, doQREN neste caso que é o que está aí em vigor, e de outros fundos nacionais paraa realização de iniciativas, (…) agora para a activi<strong>da</strong>de sindical pura e dura, (…)considero que isso quebraria não a nossa independência e autonomia face aoEstado mas quebraria o laço de afectivi<strong>da</strong>de e de pertença que os trabalhadores dosindicato devem ter perante os sócios” (E5).“ Não. Acho que isso é um mito, porque eu não vejo os partidos que têmfinanciamento (…) percam a sua independência por essa razão. Não vejo que issolevasse à nossa per<strong>da</strong> de independência. Acho que o financiamento eraextremamente importante com regras muito claras (…)” (E6).“ Eu considero que sim (…) Para mim é um bocado estranho receber dinheiro doEstado e paralelamente a isso se tivermos que fazer alguma manifestação contraquem está no Governo nessa altura. Nós recebemos dinheiro por um lado e248
depois. Nós devemos mantermo-nos fiéis àquilo que somos, representantes dostrabalhadores, recebemos cotas dos trabalhadores (…)” (E7).“Eu acho que não. O sindicato como instituição pública que é, e acho que é maispública do que uma instituição para os associados porque aos sindicatos vão ossócios e os não sócios. (…) Os sindicatos representam mais os trabalhadores queapenas os associados (…)” (E8).“ (…) Eu penso que à socie<strong>da</strong>de portuguesa que também são necessárias asorganizações sindicais e patronais desde que bem estrutura<strong>da</strong>s e comresponsabili<strong>da</strong>de e com normas. Agora que tenham que ter um género especial doassociativismo para apoiar as estruturas técnicas de uma associação (…)” (E10).“A resposta é muito simples, Sim” (E11).“ Sinceramente não me parece. Quanto a isso não acho, pelo contrário. Desde queas coisas sejam feitas com consciência e bom senso” (E12).“ Não.” (E13).“ Acho que não tem efeito nenhum. (…) o Estado tem a função de estimular aeconomia e ao estimular a economia, uma <strong>da</strong>s formas que tem de estimular, éestimular a rede, uma rede que deve ser de grande capilari<strong>da</strong>de, que devefuncionar o mais possível integra<strong>da</strong> para favorecer os interesses globais <strong>da</strong>economia e dos diferentes actores (…)” (E14).“ Fragiliza muito, somos totalmente subsídio dependentes enquanto nos tiram anossa independência” (E15).Analisando as tendências dos catorze entrevistados, um não respondeu, 57% consideraque o financiamento do Estado ás organizações sindicais e patronais não fragiliza a suaautonomia e independência, 29% entende que fragiliza a sua autonomia e independência e14% manifestam dúvi<strong>da</strong>s sobre o financiamento <strong>da</strong>s organizações patronais e sindicais.Sobre a questão, as cotizações recebi<strong>da</strong>s dos associados são suficientes para suportaros custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical, registamos os seguintes <strong>da</strong>dos:“ (…) as cotas não são suficientes. (…) temos uma organização muito reduzi<strong>da</strong>com poucos funcionários. Por isso as cotas não dão para suportar as despesas coma acção sindical. (…)” (E1).“ (…) não são suficientes nem as do sindicato. (…) os sindicatos sãofun<strong>da</strong>mentais à democracia e a continuar por este caminho, eu temo, não sériasdificul<strong>da</strong>des financeiras que estão a ser de certa forma suporta<strong>da</strong>s, não diria porformas de financiamento indirectas, mas por um determinado tipo de prestação deserviços que os trabalhadores entendem que os sindicatos devem prestar (…) nós249
achamos que o movimento sindical deveria também ter comparticipações não dogoverno, mas uma verba instituí<strong>da</strong> e regulamenta<strong>da</strong> no orçamento geral deEstado” (E2).“As cotizações só são suficientes porque nós tratamos a questão sindical de umaforma séria (…) e a austeri<strong>da</strong>de inevitavelmente também tem que entrar nossindicatos. (…) é necessário que a cotização aumente. (…) Se quisermos evoluirmais, se quisermos ter mais e melhores condições para o apoio aos trabalhadores(…) temos uma grande necessi<strong>da</strong>de de aumentar a cotização, logo aumentar asindicalização” (E3).“ Não. (…) porque as cotizações devido ao encerramento de empresas, devido àredução drástica dos quadros de pessoal <strong>da</strong>s empresas as cotizações dos sindicatosdiminuíram drasticamente. Em contraparti<strong>da</strong> os custos que os sindicatos vêmtendo para a sua activi<strong>da</strong>de normal diária (…) agravaram realmente esses custos.Quando aumentam esses custos e diminui as cotizações sindicais, os sindicatosentram de certa forma em algumas dificul<strong>da</strong>des económicas e financeiras” (E4).“ Não são suficientes para custear to<strong>da</strong> a activi<strong>da</strong>de sindical que com asexigências de formação, preparação de informação que é preciso hoje os agentessindicais terem para desempenharem cabalmente as suas funções” (E5).“ Não. Eu costumo dizer que vim de uma família humilde, vim para um sectorpobre e estou num sindicato pobre (…) nós vivemos com muita dificul<strong>da</strong>de e émuito difícil fazer chegar as cotas sindicais para o sindicato ter força pararesponder a todos os problemas” (E6).“ para suportar os custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical, são suficientes, agora ca<strong>da</strong> vezsão menos. Ca<strong>da</strong> vez é mais difícil conseguir com as cotizações desenvolveractivi<strong>da</strong>de sindical” (E7).“ Não, já não são. Eu acho que os sindicatos têm problemas gravíssimosfinanceiros porque com o encerramento <strong>da</strong>s grandes empresas e em que a maioriados trabalhadores eram sindicalizados isso veio reduzir as receitas em termos decotização” (E8).A questão para eluci<strong>da</strong>r se as cotizações recebi<strong>da</strong>s dos associados são suficientes parasuportar os custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical, só foi coloca<strong>da</strong> aos oito actores sociais comintervenção nos sindicatos. Dos entrevistados 75% manifestam opiniões de que as cotizaçõessindicais não são suficientes para a activi<strong>da</strong>de desenvolvi<strong>da</strong>. Uma <strong>da</strong>s causas para asdificul<strong>da</strong>des admiti<strong>da</strong>s é “o encerramento <strong>da</strong>s grandes empresas e em que a maioria dostrabalhadores eram sindicalizados” (E8). Apenas dos 25% dos entrevistados considera que as250
cotizações “são suficientes para suportar os custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical” (E7). É referidopor um dos entrevistados, “ (…) sérias dificul<strong>da</strong>des financeiras que estão a ser de certa formasuporta<strong>da</strong>s, (…) por um determinado tipo de prestação de serviços que os trabalhadoresentendem que os sindicados deviam prestar (…)” (E2).Á questão, no actual contexto sentem que a vossa organização se tornou mais atractivapara potenciais novos associados, registámos os seguintes <strong>da</strong>dos:“ Eu penso que sim (…) é que nós an<strong>da</strong>mos anos e anos sem negociar, éramosultrapassados pelo salário mínimo nacional, bem hoje não, (…) há um conjunto dedireitos importantes para os trabalhadores e acho que é muito mais atractivo (…)”(E1).“ (…) o que se passa na socie<strong>da</strong>de é, o sindicalismo está bem visto na socie<strong>da</strong>de,(…) Essa imagem dos sindicatos é uma imagem positiva. Por vezes hátrabalhadores (…) têm um problema qualquer e nunca foram sócios de umsindicato, mas quando têm um problema qualquer (…) perguntam, ou telefonam adizer qual é o sindicato que representa as confecções, ou os têxteis, ou osquímicos (…) existir um sindicato é natural (…)” (E2).“ (…) Para ser atractivo o que nós temos que fazer é criar aos trabalhadorescondições para eles defenderem os seus direitos (…) O trabalhador hoje muitasvezes, não considerando o sindicato atractivo, não se sindicaliza por 4 ou 5 eurospor mês que considera muito dinheiro. (…)” (E3).“ É evidente que hoje tudo pesa, é evidente que também é uma questão dementali<strong>da</strong>des, de ser ou não ser sócio de um sindicato. Ser ou não ser sócio de umsindicato é de livre e exclusiva vontade do trabalhador, e cai-se muito na ideia deque os direitos quando vêm, e são negociados por intermédio dos trabalhadoressindicalizados que suportam a sua organização sindical, os não sindicalizadosusufruem muito desse direito. E <strong>da</strong>í entenderem, para que é que eu vou sersindicalizado porque isso tem custos, (…)” (E4).“ (…) Se nos anos 80 havia sete mil e tal, oito mil trabalhadores nas confecções eagora pouco passa dos três mil significa que houve uma redução muitosignificativa de postos de trabalho e então to<strong>da</strong> a gente se interroga como é queeste sindicato não fecha. Não fecha porque tem tido uma capaci<strong>da</strong>de desindicalizar em extractos, em jovens e principalmente no sector <strong>da</strong>s confecçõesque é um sector eminentemente feminino. Nós em 4 anos sindicalizamos mais de800 novos trabalhadores. Se isto significa capaci<strong>da</strong>de de atracção, penso quesignifica, se ela é suficiente, penso que não é. (…)” (E5).251
“ (…) Os sindicatos continuam a ser atractivos.” (E6).“ Depende sempre <strong>da</strong> posição onde eles estão. Se vamos a uma empresa e aempresa não tem problema nenhum, fazemos a nossa activi<strong>da</strong>de sindical à porta,(…) somos apenas o sindicato. (…) quando lhes dizemos, então não se vaisindicalizar? Ah, eu não tenho problemas e não vou ter. Mas se há algumproblema nós já somos os melhores (…)” (E7).“ Eu acho que as pessoas conhecem o sindicato, sabem <strong>da</strong> sua existência e quandotêm problemas procuram-no mas não procuram o sindicato para sindicalização(…) antigamente sindicalizavam-se mais facili<strong>da</strong>de que hoje.” (E8).“ É uma preocupação nossa. Faz parte do nosso plano estratégico intensificar maisesta área, chama<strong>da</strong> a área comercial, no sentido de atrair mais empresas para afiliação (…) a questão de feiras, a questão <strong>da</strong> internacionalização, a questão deseminários, <strong>da</strong> formação, tudo isso são indicadores e incentivos para atrair aspessoas para a nossa associação.” (E10).“ Sem dúvi<strong>da</strong> (…) Mas eu diria que está neste patamar, por um lado o serviço quea associação presta e por outro lado a própria empresa que é filia<strong>da</strong> e os seusconcessionários são um excelente veiculo para aqueles que não são.” (E11).“ Isto tem funcionado inconscientemente ou intencionalmente. Isto é um efeitoperverso dos apoios comunitários. As verbas comunitárias permitem àsassociações não dependerem <strong>da</strong>s cotizações. Não há uma necessi<strong>da</strong>de diária degarantir as receitas perante os associados e os procurar. O que me parecer é quepor outro lado as associações já se tornaram mais sensíveis à questão <strong>da</strong> imagem,(…) e por outro lado essas próprias medi<strong>da</strong>s que são implementa<strong>da</strong>s acabam poratrair os associados naturalmente. Agora não me parece é que haja por parte <strong>da</strong>sassociações uma estratégia defini<strong>da</strong> para atrair os associados.” (E12).“ Nós achamos que as empresas que ain<strong>da</strong> não estão filia<strong>da</strong>s têm que sentir que dealguma forma beneficiam em se associar à ATP. (…) através <strong>da</strong> intervençãopública, presença nos órgãos de comunicação social e as pessoas sentirem queestá ali alguém a defender o sector e a defender a ele. Depois através de serviçosmais directos e personalizados, através do apoio à internacionalização, através deseminários, através de estudos, (…). Há aqui várias formas de comunicação, (…)que faça com que as empresas sintam que vale a pena estar filia<strong>da</strong>s.” (E13).“ Sim permanentemente (…) As associações empresariais e o governo, autori<strong>da</strong>depública, têm que <strong>da</strong>r algumas mensagens positivas ao mercado e algumasmensagens pe<strong>da</strong>gógicas (…). devemos para puxar pelo sector é termos uma rede252
maior de actores que participem num conjunto de iniciativas que valorizam osector como um todo (…) e portanto nós temos que ter aqui uma preocupaçãopermanente em chamar novos actores, novas empresas, e em fazer pe<strong>da</strong>gogiaadequa<strong>da</strong> para eles perceberem as vantagens que têm em pertencerem à nossaassociação empresarial (…)” (E14).Coloca<strong>da</strong> ao entrevistado a questão, há uma tendência de crescimento de empresas afiliarem-se na vossa associação registamos o seguinte:“ Não, acho que há uma tendência de diminuição (…) porque o sector ele própriotem diminuído.” (E14).“ Nós estamos convencidos que a nossa associação é atractiva e trás vantagensaos associados. (…) É preciso comunicar com eles e é preciso que eles se deixemabor<strong>da</strong>r.” (E15).A questão, no actual contexto sentem que a vossa organização se tornou mais atractivapara potenciais novos associados, só foi coloca<strong>da</strong> aos catorze actores sociais sectoriais comintervenção nas organizações sindicais e patronais. Dez dos entrevistados, 71%, manifestamseno sentido de que as organizações se tornaram mais atractivas para potenciais associados.Os restantes quatro entrevistados, 21%, colocam o enfoque na identificação dos possíveisobstáculos á filiação de novos membros, como, “ (…) não se sindicaliza por 4 ou 5 euros pormês que consideram muito dinheiro” (E3); “ (…) é evidente que também é uma questão dementali<strong>da</strong>des” (E4); “ (…) quando lhes dizemos então não se vai sindicalizar, ah eu não tenhoproblemas e não vou ter” (E7); “ (…) quando têm problemas procuram-no mas não procuramo sindicato para sindicalização” (E8).À questão coloca<strong>da</strong>, os acordos e compromissos estabelecidos entre as vossasorganizações sindicais e patronais têm ou não um elevado grau de execução, registamos osseguintes <strong>da</strong>dos:“ Eu acho que sim, que há todo um interesse em ca<strong>da</strong> vez mais haver protocolos,em ca<strong>da</strong> vez mais haver um conjunto de compromissos, porque semcompromissos não há nenhuma aplicação.” (E1).“ Eu acho que esta simbiose entre as associações patronais e sindicais estão maispróximas e mais bem aceites.” (E2).“ (…) não tenho aprofun<strong>da</strong>do muito a aplicação <strong>da</strong>queles conteúdos, (…) achoque não passou efectivamente do papel.” (E3).“ (…) Isto é muito difícil de entender estas regras de jogo, ou seja, há umanegociação que foi negocia<strong>da</strong> livremente mas depois há uns que cumprem e háoutros que não cumprem, sabendo que realmente foi acor<strong>da</strong>do aquilo.” (E4).253
“ (…) os acordos fazem-se, eu não considero o acordo em si negativo, euconsidero é que o Estado é parte desses acordos, Estado administrativo, governos,que assinam também esses acordos não tomam as medi<strong>da</strong>s necessárias paraobrigar ao cumprimento desses acordos e portanto eu acho que isto é negativo(…). Relativamente à formação e á segurança e higiene são casos muitonegativos. Agora relativamente aos memorandos em defesa do sector têxtil, (…)neste tipo de situações, vejo que é positivo.” (E5).“ Relativamente a esses acordos e atendendo ao mundo global em que vivemos(…) eu acho que eles são extremamente importantes. Quanto à sua execução àsvezes tenho algumas dúvi<strong>da</strong>s (…) acho que há um grande distanciamento entre aassinatura dos protocolos e a sua execução.” (E6).“ Quando existe uma maior proximi<strong>da</strong>de entre o sindicato e administração <strong>da</strong>empresa, não somos propriamente amigos uns dos outros, mas que há diálogo,quando é assim eu acho que se assina e se cumpre. (…) Quando estes protocolossão assinados entre sindicato, associação patronal e empresas eu acho que se tentacumprir.” (E7).“ Depende, onde temos organização sindical o compromisso acor<strong>da</strong>do éassumido, onde não há organização a maior parte não cumpre o que é acor<strong>da</strong>do(…). Eu estou convencido que sim, que quando há um acordo entre a federação eas associações patronais que há um compromisso.” (E8).“ Eu penso que nestes últimos tempos tem havido uma maior compreensão e ummaior empenhamento por aquilo que se assina venha a ser cumprido (…) Pensoque nestes últimos tempos depois que fizemos o nosso último contrato, no terrenohá uma maior preocupação em se tentar aju<strong>da</strong>r.” (E10).“ (…) não estamos a falar de instituições mas sim fun<strong>da</strong>mentalmente de pessoas.E essas instituições fazem-se por aquilo que as pessoas são. Não é pelo facto deduas instituições terem assinado um documento para uma determina<strong>da</strong> acção, queessa acção se vai efectuar. Essa acção efectua-se porque as pessoas queassumiram esse compromisso assumiram-no também para si.” (E11).“ Não é a regra geral, aquilo que é acor<strong>da</strong>do, mesmo no contexto <strong>da</strong>s negociaçõesque às vezes não tem sido respeitado, mas tenho que reconhecer que a culpa nãomorre solteira, isto tem vindo para os dois lados.” (E12).“ Eu tenho que partir do princípio que sim, (…), mas agora não posso dizer queno nosso sector não possa haver uma ou outra empresa que efectivamente não os254
cumpra. Mas eu acima de tudo estou preocupado que haja ca<strong>da</strong> vez mais acumprir, através de mecanismos de controlo (…)” (E13).“ A parte que me toca, o sindicato tem sido um bom interlocutor, um bomparceiro e nós sentimos que não há política atrás, há apenas a defesa dostrabalhadores.” (E15).Dos <strong>da</strong>dos recolhidos a treze dos entrevistados verifica-se uma eleva<strong>da</strong> diversi<strong>da</strong>denas avaliações produzi<strong>da</strong>s. Quatro dos entrevistados, 31%, consideram que os acordos ecompromissos estabelecidos entre as organizações sindicais e patronais têm um elevado graude execução; outros quatro entrevistados, 31%, levam a sua avaliação mais fundo desde osacordos entre os parceiros sociais sectoriais e a sua aplicação nas empresas. Admitem que aonível meso, na negociação sectorial o grau <strong>da</strong> execução é elevado. “ Eu estou convencido quesim, que quando há um acordo entre a Federação e as associações patronais (…)” (E8).Já ao nível <strong>da</strong>s empresas o grau de execução pode estar dependente <strong>da</strong> existência ounão de organização sindical na base, “ (…) depende, onde temos organização sindical ocompromisso acor<strong>da</strong>do é assumido, onde não há organização a maior parte não cumpre oacor<strong>da</strong>do.” (E8). Três entrevistados, 23%, considera que não existe um elevado grau deexecução dos acordos e compromissos, “ (…) acho que não passou efectivamente do papel.”(E3); “ (…) acho que há um grande distanciamento entre a assinatura dos protocolos e a suaexecução.” (E6). Finalmente dois entrevistados, 15%, colocam o enfoque na negociação livree no diálogo social mas não avaliam o grau de execução, (E4) e (E15).Á questão, no quotidiano <strong>da</strong> vossa activi<strong>da</strong>de sindical, qual a importância atribuí<strong>da</strong> áacção proponente junto <strong>da</strong>s empresas, <strong>da</strong>s associações patronais sectoriais e <strong>da</strong>s instituiçõesdo Estado, registamos os seguintes <strong>da</strong>dos:“ No sul do país nós sempre dinamizamos os cadernos reivindicativos nasempresas (…) há uma acção proponente que (…) deve ser mais estendi<strong>da</strong> ao nortedo país. (…) O sul tem melhores condições sociais para os trabalhadores, emtermos salariais e em termos de regalias sociais. Mas penso que também é maisuma questão cultural.” (E1).“ Eu acho que hoje em dia preocupam-se mais com a opinião dos sindicatos (…)”(E2).“ Ao nível <strong>da</strong>s empresas o que se propõe às empresas é criar condições para sefazer uma negociação (…) de um acordo <strong>da</strong> empresa. A este nível já tivemos boasintervenções já obtivemos bons resultados. Somos proponentes junto <strong>da</strong>associação patronal (…)” (E3).255
“ To<strong>da</strong> a importância é <strong>da</strong><strong>da</strong> a esta matéria. A própria Federação têxtil quandoapresenta propostas para negociação vai buscar informação à vi<strong>da</strong> dostrabalhadores e <strong>da</strong>s empresas, à base, aos seus sindicatos.” (E4).“ Nós somos mais conhecidos por aquilo que protestamos e reivindicamos (…)Nós <strong>da</strong>mos muito valor a um movimento sindical muito proponente. Não bastadizer que não. É preciso dizer que não e apresentar alternativas.” (E5).“ Nós vemos isso como uma grande, grande importância. Como um salto pararesolver problemas. Achamos que é importante o diálogo com a empresa paraencontrar a solução para o problema (…) “ (E6).“ Eu acho que está mais voltado para as outras activi<strong>da</strong>des. Com o fechosucessivo de empresas ca<strong>da</strong> vez existem menos dirigentes no sindicato (…). Achoque está muito mais volta<strong>da</strong> para uma intervenção junto <strong>da</strong>s empresas, (…) nãotão vira<strong>da</strong> para a negociação.” (E7).“ (…) há duas áreas em que o sindicato tem a sua agen<strong>da</strong> mais preenchi<strong>da</strong>, é aárea do emprego, desemprego. Nestes últimos anos tem-se assistido a muitosencerramentos de empresas e isto obriga a que o sindicato esteja em alerta 24horas por dia (…) e depois também no apoio a esses desempregados. (…)” (E8).A questão coloca<strong>da</strong> aos oito actores sociais entrevistados com intervenção naorganização sindical sectorial <strong>da</strong>s ITVC procurava eluci<strong>da</strong>r qual a importância que atribuíamá acção proponente junto <strong>da</strong>s empresas, <strong>da</strong>s associações patronais e <strong>da</strong>s instituições doEstado. Cinco dos entrevistados, 63%, atribuem muita importância á acção proponente,relevando á acção proponente ao nível <strong>da</strong> empresa e com elevados resultados no sul do país, “(…) no sul do país nós sempre dinamizamos os cadernos reivindicativos nas empresas (…)”(E1). Dois dos entrevistados, 25%, referem as intervenções nas empresas, num caso exclui aintervenção nas empresas <strong>da</strong> negociação, “ (…) acho que está muito mais volta<strong>da</strong> para umaintervenção junto <strong>da</strong>s empresas, (…) não tão vira<strong>da</strong> para a negociação.” (E7); o outroentrevistado coloca o enfoque na área do emprego e do desemprego face, “ (…) a muitosencerramentos de empresas e isto obriga a que o sindicato esteja em alerta 24 horas por dia.”(E8). Um entrevistado, 12%, não se pronuncia directamente sobre a questão coloca<strong>da</strong>.Á questão, a liberalização do comércio mundial ou a necessi<strong>da</strong>de de alteração dospadrões de concorrência para responder á maior competitivi<strong>da</strong>de num mercado global,contribuíram para a convergência entre associações sindicais e patronais no sentido de umaparceria social, registamos os seguintes <strong>da</strong>dos:“ Eu penso que sim, porque estava em risco a destruição do aparelho produtivo.(…) Então há aqui um interesse vital <strong>da</strong> nossa economia em termos do sector que256
em conjunto com as empresas, em conjunto com as respectivas associações e atémesmo com o governo, estou a lembrar-me <strong>da</strong>quela comissão que existe naAssembleia <strong>da</strong> República sobre o problema do sector têxtil (…)” (E1).“ (…) essa convergência é uma convergência que não deixa ninguém de fora, nãodeixa ninguém indiferente. É ver a necessi<strong>da</strong>de que existe e não é só no nossosector, (…) a necessi<strong>da</strong>de de criar consenso e instrumentos.” (E2).“ (…) independentemente <strong>da</strong>s divergências que possam existir (…) por força dosinteresses directos, (…) penso que era inevitável aparecerem estas parcerias atéporque os sindicatos fazem parte <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de e também por este caminho, (…)que é o <strong>da</strong> convergência e encontrar soluções para estes ramos <strong>da</strong> industria. Osfactores de competitivi<strong>da</strong>de são importantes e é importante que os sindicatostambém concorram para isso e façam as parcerias. Isto tem que ir ao níveleuropeu, (…) e depois tendo em conta até a globalização. (…)” (E3).“ É muito normal e natural que numa situação destas, to<strong>da</strong> a gente tenta <strong>da</strong>r asmãos, conjugar esforços no sentido de atravessar esta ou aquela dificul<strong>da</strong>de ouesta ou aquela crise. É muito normal que às vezes sinta algum diálogo em torno dedetermina<strong>da</strong>s situações entre a resolução de problemas concretos entreempresários e trabalhadores, (…) e às vez ao nível de qualquer região.” (E4).“ (…) A convergência central para a defesa <strong>da</strong> importância estratégica do sector,aí houve convergência.” (E5).“ Eu penso que se fez algum caminho, mas penso que houve uma mu<strong>da</strong>nça. Osempresários viram que estavam a bater no fundo e começaram a perceber quesozinhos não iam a caminho nenhum.” (E6).“ Levou, (…) até porque nós queremos salvaguar<strong>da</strong>r os nossos postos de trabalhoe eles querem continuar a ter empresas, é natural que houvesse aqui umaentreaju<strong>da</strong> e se estabelecessem algumas parcerias.” (E7).“ Eu tenho a certeza que sim, que levou, e não é por acaso que nos seminários quese tem organizado, tanto ao nível patronal como sindical, geram-se consensos nosdebates que me leva realmente a pensar que há uma maior convergência.” (E8).“ (…) não fugindo à situação normal do ser humano, que em situações de afliçãoautomaticamente obriga à proximi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s pessoas, (…) nesta situação to<strong>da</strong>obrigou a uma reflexão maior e mais profun<strong>da</strong> entre empresários, entre osempregados e os sindicatos. E hoje já é mais fácil, já se compreende melhor alinguagem de uma dificul<strong>da</strong>de do mercado internacional, <strong>da</strong>s necessi<strong>da</strong>des de257
desenvolver a empresa, <strong>da</strong>s necessi<strong>da</strong>des dos trabalhadores, há mais audição, hámais compreensão, há mais convergência, (…)” (E10).“ Eu vejo a nível europeu uma confluência de acções entre vários sectores deactivi<strong>da</strong>de (…)” (E11).“ (…) depois de casa rouba<strong>da</strong> trancas à porta, isto tem sido um factor de pressãopara nos obrigar a entender e a perceber que de facto estamos todos metidos nomesmo barco. Parece-me é que ain<strong>da</strong> há muitas coisas para passar, formas epensar, para que haja uma sintonia maior e uma cooperação maior.” (E12).“ Contribuiu.” (E13).“ Sim.” (E15).Da questão coloca<strong>da</strong> aos catorze actores sociais com intervenção directa nas ITVCrecolhemos <strong>da</strong>dos de treze, sendo unânime o sentido <strong>da</strong>s opiniões manifesta<strong>da</strong>s embora comformulações diferencia<strong>da</strong>s, umas directas, “ Sim.” (E15), “ Contribuiu.” (E13); outrasenvolvendo uma contextualização, “ (…) eu penso que sim, porque estava em risco adestruição do aparelho produtivo.” (E1); “ Levou (…) até porque nós queremos salvaguar<strong>da</strong>ros nossos postos de trabalho e eles querem continuar a ser empresas.” (E7). Em suma os trezeactores sociais, um não respondeu, consideram que a liberalização do comércio mundial ou anecessi<strong>da</strong>de de alteração dos padrões de concorrência para responder á maior competitivi<strong>da</strong>deno mercado global, contribuíram para a convergência entre associações patronais e sindicaisno sentido de uma parceria social.Á questão, a tendência para as empresas não aplicarem os direitos contratuais dostrabalhadores influenciaram ou não a vossa organização sindical no sentido de uma maiorconvergência com as associações patronais na negociação de novos contractos colectivos detrabalho, registamos os seguintes <strong>da</strong>dos:“ (…) É obvio que, quer queiramos quer não, nós temos que a<strong>da</strong>ptar as relaçõeslaborais às novas reali<strong>da</strong>des e nesse sentido houve aqui uma convergência muitogrande para saber o que é necessário o sector ter para se manter, porque nós nãoqueremos que o sector acabe no nosso país. (…)” (E1).“ Sim” (E2).“ A não aplicação dos contratos na integra de todos os direitos dos trabalhadoresadvém <strong>da</strong> fragili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> organização sindical ao nível <strong>da</strong> empresa (...) Da partedos sindicatos, nós temos que encontrar to<strong>da</strong>s as formas possíveis para que osdireitos dos trabalhadores sejam aplicados e se essa forma é ir ao encontro <strong>da</strong>associação patronal com quem se assina um acordo, leva a que se resolva oproblema nós vamos.” (E3).258
“ Os sindicatos normalmente li<strong>da</strong>m com os empresários <strong>da</strong> sua região (…) A nívelde associações patronais nem sempre isto é possível. (…)” (E4).“ No discurso há uma grande convergência mas quando passamos para o patamar<strong>da</strong> negociação essa convergência torna-se muito mais difícil. Isto não quer dizerque não haja uma vontade negocial mais forte, porque eu creio que há umavontade negocial mais forte.” (E5).“ É obvio que sim. (…) continuo a achar que por uma questão de princípio, queum contrato colectivo de trabalho é um instrumento que os trabalhadores dãomuita importância, (…). E tendo esse instrumento colectivo, (…) temos condiçõesmuito mais claras para os envolver e envolver os empresários.” (E6).“ Não há dúvi<strong>da</strong> que de facto há aqui alterações. Se nós temos contratosassinados, se temos empresas que não cumprem, (…) temos aqui queresponsabilizar a associação patronal. (…).” (E7).“ Nós tentamos ao nível <strong>da</strong> negociação influenciar as associações patronaistambém para que elas obriguem os seus associados ao cumprimento <strong>da</strong>quilo queassinam, mas nem sempre temos conseguido isso.” (E8).A questão coloca<strong>da</strong> apenas aos oito actores sociais com intervenção na activi<strong>da</strong>desindical sectorial, procurava eluci<strong>da</strong>r se a tendência para as empresas não aplicarem osdireitos contratuais influenciou ou não a organização sindical sectorial no sentido de umamaior convergência com as associações patronais. Apenas um entrevistado, “ a nível <strong>da</strong>sassociações patronais, nem sempre isso é possível.” (E4), todos os restantes, 88%, consideramque se tem caminhado no sentido de uma maior convergência entre os parceiros sociaissectoriais, na negociação de novos CCT.Num arco temporal ain<strong>da</strong> recente a concorrência dos produtos <strong>da</strong>s ITVC portuguesaspodia ser analisa<strong>da</strong>, apesar <strong>da</strong>s contradições internas, em duas dimensões: a concorrênciapelos custos, ancora<strong>da</strong> numa tipologia de relações de emprego caracteriza<strong>da</strong> por trabalhadorespouco qualificados, baixas retribuições, uma natureza de emprego precária com possibili<strong>da</strong>desde fácil despedimento, a desregulação <strong>da</strong> duração e organização do tempo de trabalho,categorias profissionais cujas funções estavam restritas a pequenas tarefas a que correspondiaum trabalho parcializado e muito repetitivo. A concorrência pela quali<strong>da</strong>de implicava umamaior integração na cadeia de valor dos produtos, através <strong>da</strong> concepção, desenvolvimento edesign dos produtos, a produção, a comercialização e politicas de emprego onde acomponente <strong>da</strong>s qualificações dos trabalhadores era considera<strong>da</strong> pelos empresários como umrelevante investimento e a natureza do emprego era vista como um compromisso recíproco alongo prazo.259
Mais recentemente a liberalização do comércio mundial sem regras, nomea<strong>da</strong>mentesociais e ambientais, sem reciproci<strong>da</strong>de na circulação dos produtos ao nível global, aumentoua concorrência nos mercados de produtos, exigindo <strong>da</strong>s empresas portuguesas <strong>da</strong>s ITVC umaumento <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de tanto ao nível dos custos como <strong>da</strong> quali<strong>da</strong>de.Como pretendemos eluci<strong>da</strong>r o sentido <strong>da</strong> evolução dos padrões de concorrência entre1996 e 2007, fomos procurar conhecer quais os modelos de concorrência defendidos pelosparceiros sociais sectoriais e pelos órgãos de poder. A FESETE no seu Programa de Acçãoaprovado no 9º Congresso em 2004, considera que “… a reestruturação e a modernização <strong>da</strong>sITVC é uma exigência desta organização sindical desde há muito... ”. O Congresso reafirmouas linhas estratégias <strong>da</strong>, “… inovação, <strong>da</strong> reestruturação e <strong>da</strong> modernização <strong>da</strong>s ITVCancora<strong>da</strong>s num novo modelo: de defesa <strong>da</strong> fileira produtiva e de uma maior incorporação nacadeia de valor, que ultrapasse a fase de uma indústria basea<strong>da</strong> em baixos custos de mão-deobra;que aposte em novos factores de competitivi<strong>da</strong>de como a inovação, o design, a mo<strong>da</strong> e aquali<strong>da</strong>de; que no plano comercial apoie a valorização <strong>da</strong>s ITVC portuguesas em potenciaismercados externos; respeitador dos direitos de participação dos trabalhadores e <strong>da</strong>s suasorganizações; que garantam uma politica salarial, de duração e organização dos horários detrabalho e qualificação dos trabalhadores que inverta a actual matriz de mão-de-obra barata edesqualifica<strong>da</strong>… ”. Pelos extractos retirados do Programa de Acção do 9º Congresso <strong>da</strong>FESETE podemos considerar que esta organização sindical defende um sentido para o padrãode concorrência que evolui <strong>da</strong> concorrência pelos custos, para a concorrência pela quali<strong>da</strong>de.As conclusões do estudo sobre a Competitivi<strong>da</strong>de, Subcontratação Externa e Empregoeditado pela Associação Nacional <strong>da</strong>s Industrias de Vestuário e Confecção (ANIVEC/APIV),em 2004, relevam que, “…a geografia do sector irá continuar a modificar-se substancialmentenas próximas déca<strong>da</strong>s e o desafio que se coloca aos mercados tradicionais de produção têxtil evestuário, como o português, que no quadro actual e no desempenho <strong>da</strong> sua funçãointrinsecamente industrial foram atingidos por uma irreversível per<strong>da</strong> de competitivi<strong>da</strong>de aonível <strong>da</strong>s remunerações do factor trabalho, consiste em saber se conseguirão atrair, gerir edesenvolver funções geradoras de maior valor acrescentado ao longo <strong>da</strong> cadeia de valor…”.Assim, “…no quadro actual o que se deve enfatizar não é o encerramento e a deslocalizaçãopura e simples <strong>da</strong>s uni<strong>da</strong>des industriais, mas antes a recomen<strong>da</strong>ção de uma visão estratégicaglobal que reconheça e aproveite os benefícios directos <strong>da</strong> deslocalização e <strong>da</strong> subcontrataçãoexterna, a par <strong>da</strong> valorização <strong>da</strong>s funções que continuarão a ser desenvolvi<strong>da</strong>s internamente e<strong>da</strong> procura de parcerias estratégicas para a produção e a oferta de serviços que, por razõeslogísticas, de proximi<strong>da</strong>de geográfica, onde a qualificação dos recursos deverão continuar anão ter concorrência directa nos países de baixos salários…”.260
O estudo <strong>da</strong> ANIVEC/APIV conclui que, “…a geografia do sector está emmodificação e assim vai continuar nas próximas déca<strong>da</strong>s e o desafio que se coloca aosprodutos dos têxteis e vestuário portugueses atingidos por uma per<strong>da</strong> irreversível decompetitivi<strong>da</strong>de ao nível salarial, concorrência pelos custos, é conseguir atrair, gerir edesenvolver novas funções geradoras de maior valor acrescentado ao longo <strong>da</strong> cadeia devalor, concorrência pela quali<strong>da</strong>de…”. O estudo considera que, “…não é o encerramento e adeslocalização <strong>da</strong>s empresas que deve ser enfatizado, mas antes uma visão estratégica global,que não descorando os benefícios directos <strong>da</strong> deslocalização e <strong>da</strong> subcontratação externa, empaíses de baixos custos salariais, devem valorizar as funções desenvolvi<strong>da</strong>s internamente aonível <strong>da</strong> produção e oferta de serviços por forma a não terem a concorrência directa dos paísesde baixos custos salariais…”. Em suma, as conclusões do estudo editado pela ANIVEC/APIVvalorizando uma mu<strong>da</strong>nça no sentido do padrão de concorrência pela quali<strong>da</strong>de ao nívelinterno, mantêm como importante a concorrência pelos custos em situações de subcontrataçãoexterna.Em 2007 a Associação Portuguesa dos Industriais do Calçado, Componentes e Artigosde Pele (APICCAPS) apresentou o Plano Estratégico para a indústria do calçado e para operíodo de 2007-2013. Ao reflectir sobre o desafio <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de, o Plano Estratégicoafirma que, “…os planos estratégicos <strong>da</strong> APICCAPS, desde sempre, tiveram um propósitocomum, o reforço <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de. Na primeira fase a ênfase foi coloca<strong>da</strong> na tecnologia,nomea<strong>da</strong>mente na modernização dos equipamentos. Conseguido esse objectivo muitoempresários foram sentindo que a sustentação <strong>da</strong> sua posição competitiva exigia que se fossemais longe, alargando a elementos imateriais, desde a organização aos modelos e negócio. Aindústria era sinónimo de uma activi<strong>da</strong>de económica que se estendia <strong>da</strong> concepção e designaté à comercialização, alargando-se a montante e a jusante, passando a incorporar ofícios maissofisticados, a requerer mais qualificações e a impor uma organização de tipo diferente,evoluindo para elevados padrões de concorrência pela quali<strong>da</strong>de…”.Ao elencarem as priori<strong>da</strong>des estratégicas <strong>da</strong> indústria do calçado portuguesa, elegemcomo primeira a inovação. “…Num ambiente competitivo caracterizado pelo inelutávelaprofun<strong>da</strong>mento <strong>da</strong> abertura dos mercados tradicionais a produtores extra europeus comvantagens de custo muito acentua<strong>da</strong>s, a manutenção <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> indústriaportuguesa do calçado exige a inovação, a mu<strong>da</strong>nça. Esta inovação necessária deveráresponder a múltiplos desafios como a valorização do produto, o não descurar asoportuni<strong>da</strong>des e finalmente, transformar as exigências regulamentares em matéria ambiental ea crescente consciência ambiental dos consumidores em oportuni<strong>da</strong>des…”.261
“…A proximi<strong>da</strong>de aos mercados de consumo europeus exige apostar na rapidez eflexibili<strong>da</strong>de como um dos elementos competitivos fun<strong>da</strong>mentais. O futuro <strong>da</strong> indústria docalçado portuguesa passa pela inovação do produto, pela inovação na tecnologia e inovaçãono modelo de negócio. O papel crítico que o emprego qualificado terá na afirmação <strong>da</strong>competitivi<strong>da</strong>de do sector do calçado justifica a priori<strong>da</strong>de que lhe é atribuí<strong>da</strong> neste PlanoEstratégico…”. O conjunto de conclusões extraí<strong>da</strong>s do Plano Estratégico <strong>da</strong> APICCAPS paraa indústria do calçado no período de 2007-2013, indica-nos o sentido <strong>da</strong> evolução <strong>da</strong>competitivi<strong>da</strong>de para padrões de concorrência pela quali<strong>da</strong>de.Em 2007 a Associação Têxtil e Vestuário de Portugal (ATP) apresentou publicamenteum estudo denominado Contributo Para um Plano Estratégico <strong>da</strong> Industria Têxtil, e Vestuáriode Portugal. Numa caracterização aos sectores é afirmado que, “…durante déca<strong>da</strong>s a maioria<strong>da</strong>s empresas <strong>da</strong> têxtil e do vestuário limitou-se a uma passiva satisfação <strong>da</strong>s necessi<strong>da</strong>des dosseus clientes, que as procuravam pelo reduzido custo operativo, colocando-lhe encomen<strong>da</strong>sintegralmente especifica<strong>da</strong>s na execução, sem acrescentarem por isso grande valor. Asmu<strong>da</strong>nças profun<strong>da</strong>s que o sector têxtil e vestuário tem vindo a sofrer, o despontar de novos emais agressivos concorrentes em diversas latitudes e a abertura dos mercados à escala global,determinaram que as empresas tivessem alterado o seu perfil e, em particular, ganho novas emais valiosas competências, subindo por isso na cadeia de valor do produto…”.“…A incorporação de factores críticos de competitivi<strong>da</strong>de, como a mo<strong>da</strong>, o design, omarketing, a logística avança<strong>da</strong> e a inovação, nos produtos e processos, acompanha<strong>da</strong> demuito serviço, possibilitou a um leque de empresas ganhar diferenciação face às demais,tornarem-se altamente competitivas e apresentarem-se como concorrenciais distinguindo-sedo mercado saturado <strong>da</strong> indiferenciação, <strong>da</strong>s grandes séries e a preços impossíveis de igualar.Estas empresas passaram a ser vendedoras de soluções ao cliente, entre as quais está aprodução industrial, mas esta sempre enquadra<strong>da</strong> num conjunto de serviços com valor, quesatisfazem o cliente e fidelizam a sua relação…”.Para a ATP urge pois alterar o modelo ancorado na concorrência pelos custos queexistiu ao longo de déca<strong>da</strong>s, <strong>da</strong>í que a qualificação dos recursos humanos é lista<strong>da</strong> como apriori<strong>da</strong>de primeira na estratégia que os sectores terão de implementar nos anos maispróximos e que são cruciais. A ATP considera que, “…os recursos humanos devem serconsiderados como um activo, que pode ser sempre valorizado, e não um passivo pelo qualapenas penaliza as organizações nos seus custos, como se estas pudessem existir ou operarsem as pessoas…”. Esta deve ser, segundo a ATP, “…a primeira mu<strong>da</strong>nça estruturante arealizar, pois tem de ser de índole cultural, profun<strong>da</strong>, tocando as mentali<strong>da</strong>des e destruindopreconceitos. A ITV nacional já não pode assentar a sua competitivi<strong>da</strong>de nos baixos custos262
produtivos, pois o aparecimento de concorrentes no leste europeu, no Norte de África e maisrecentemente na Ásia retirou-lhe qualquer margem de manobra neste domínio…”.Tendo como referencia os contributos <strong>da</strong> ATP para um Plano Estratégico dirigido àsITV, Podemos considerar que estes sectores, durante déca<strong>da</strong>s, ancoraram a competitivi<strong>da</strong>de<strong>da</strong>s empresas na concorrência pelos custos, mas nesta fase existe a compreensão <strong>da</strong>impossibili<strong>da</strong>de de manter esse modelo e que o caminho presente e futuro faz-se no sentido <strong>da</strong>concorrência pela quali<strong>da</strong>de.A relevância <strong>da</strong>s ITV para Portugal, para a sua balança comercial, para algumasregiões onde estes sectores são ain<strong>da</strong> dominantes em termos de empresas e de emprego, levouà constituição em 2005, no âmbito <strong>da</strong> Comissão de Assuntos Económicos Inovação eDesenvolvimento Regional <strong>da</strong> Assembleia <strong>da</strong> Republica, do Grupo de Trabalho do sectortêxtil e vestuário. O objectivo deste Grupo de Trabalho composto por deputados do espectropartidário <strong>da</strong> Assembleia <strong>da</strong> República, é avaliar as grandes questões estratégicas do sectortêxtil e vestuário, considerando o impacto <strong>da</strong> liberalização do comércio mundial do têxtil evestuário no âmbito <strong>da</strong> OMC a partir de Janeiro de 2005.A metodologia utiliza<strong>da</strong> para a avaliação dos sectores assentou em audiçõesindividuais e colectivas ao conjunto <strong>da</strong>s organizações sectoriais em condições deproporcionarem informação relevante relativamente às ameaças e desafios que emergem nocontexto mundial. Foram realiza<strong>da</strong>s visitas a empresas representativas dos sectores. Foramain<strong>da</strong> realiza<strong>da</strong>s sessões públicas onde um conjunto de actores sociais deram a suaparticipação, indicando os seus pontos fortes e pontos fracos, bem como apontaram vias paraconsoli<strong>da</strong>r e aprofun<strong>da</strong>r os caminhos para o sucesso e a estabili<strong>da</strong>de futura <strong>da</strong>s empresas dossectores.No final, em 2007, o Grupo de Trabalho apresentou o Relatório que conseguiurecolher o apoio unânime de todos os parceiros sociais sectoriais. Deste Relatório <strong>da</strong>saudições e debates realizados resulta o entendimento generalizado de que, “…estes sectoresrequerem uma estratégia consistente que assegure a viabili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> fileira têxtil contribuindopara a sua competitivi<strong>da</strong>de regional e nacional…”. O conjunto de empresas que participaramna audição identificaram como factores de sucesso <strong>da</strong> sua estratégia o investimento em: marcaprópria, distribuição, criativi<strong>da</strong>de no serviço prestado, nichos de mercados específicos,inovação e tecnologia diferencia<strong>da</strong>s, formação de quadros médios e superiores como suporte<strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nça, novas dinâmicas de trabalho, mais activas e motivadoras e certificação ambientaldos produtos e do processo industrial.Ao elencar as vantagens competitivas <strong>da</strong>s ITV portuguesas, o Grupo de Trabalhoreleva os seguintes pontos fortes: “…forte utilização tecnológica nos processos e alguma263
capaci<strong>da</strong>de de inovação do produto num conjunto crescente de empresas; proximi<strong>da</strong>de de ummercado com elevado poder de compra e fortemente estimulado pela marca, design e mo<strong>da</strong>;investigação e inovação em materiais, processos e produtos por parte dos centros tecnológicosI & D ligados aos sectores e Universi<strong>da</strong>de; notorie<strong>da</strong>de para um conjunto, ain<strong>da</strong> que restrito,de marcas; existência de centros de excelência e de centros de investigação na investigaçãoaplica<strong>da</strong> em fibras multifuncionais e produtos técnicos (têxteis técnicos); disponibili<strong>da</strong>de paraproporcionar ao cliente não só um produto industrial mas um serviço associado;disponibili<strong>da</strong>de de recursos humanos qualificados para to<strong>da</strong> a cadeia de valor, mesmo quepara funções intermédias existam falhas bem como ao nível <strong>da</strong> gestão estratégica…”.O Relatório apresenta um capítulo de recomen<strong>da</strong>ções onde é afirmado que, “…ofuturo dos sectores têxteis e vestuário dependerá de forma crucial <strong>da</strong> capaci<strong>da</strong>de <strong>da</strong> indústriapara inovar os seus produtos, para utilizar os processos mais avançados e <strong>da</strong> focalização nasnecessi<strong>da</strong>des dos seus clientes, bem como do comportamento ético ambiental e social dosrestantes países e <strong>da</strong> evolução cambial…”.A imprescindível reestruturação industrial recomen<strong>da</strong> medi<strong>da</strong>s de incentivos ao tecidoempresarial e o devido acompanhamento de políticas sociais. Num conjunto de pontoselencados nas recomen<strong>da</strong>ções do relatório, relevamos: “promover e divulgar os seus pontosfortes e desafios, que são aliciantes e podem atrair jovens alunos para as Universi<strong>da</strong>des,trabalhadores especializados e novos empresários; investir se possível de forma maisacelera<strong>da</strong> no sentido de reforço <strong>da</strong> imagem geral de Portugal, enquanto marca; aperfeiçoar alegislação do trabalho no que respeita às obrigações de formação, estimulando a formaçãoassocia<strong>da</strong> à inovação; reforçar as políticas de emprego e de formação nas regiões do Ave,Cávado e Beira Interior; promover a presença <strong>da</strong>s empresas <strong>da</strong>s ITV nas principais feirasinternacionais e apoios para as empresas penetrarem em novos mercados; efectivar a criaçãode centros de distribuição de produtos portugueses no exterior; apoiar redes comerciaispróprias e redes de franchising no âmbito <strong>da</strong> dinamização <strong>da</strong> política de distribuiçãointernacional; defender na União Europeia e no âmbito <strong>da</strong> negociação <strong>da</strong> Agen<strong>da</strong> de DOHApara o desenvolvimento (OMC) um quadro de regras mais justas e equitativas para o sistemamundial de trocas comerciais…”.O Relatório do Grupo de Trabalho <strong>da</strong> Assembleia <strong>da</strong> Republica reforça a tendênciados documentos, já analisados, dos parceiros sociais sectoriais, convergindo no sentido <strong>da</strong>mu<strong>da</strong>nça dos padrões de concorrência, relevando os indicadores <strong>da</strong> concorrência pelaquali<strong>da</strong>de.264
Procurando colmatar possíveis insuficiências no eluci<strong>da</strong>r do sentido <strong>da</strong> evolução dospadrões de concorrência nas ITVC fomos aplicar a técnica de entrevista aos actores sociaissectoriais, onde recolhemos um conjunto de observações, (Anexo V).Á questão, perante a liberalização do comércio mundial e tendo os industriais destessectores uma forte vocação exportadores, quais são para si as alterações mais relevantes paramanter os produtos portugueses competitivos, registamos os seguintes <strong>da</strong>dos:“ (…) há uma questão importante do valor, aumentar o valor do produto,aumentar a quali<strong>da</strong>de, o design, a mo<strong>da</strong>, a marca, melhor organização <strong>da</strong>produção, melhores tecnologias, tudo isso leva a que se aumente a produtivi<strong>da</strong>de.(…) a produtivi<strong>da</strong>de no sector vem aumentando significativamente nos últimosanos, também fruto <strong>da</strong> modernização, <strong>da</strong> formação profissional, mais qualificaçãodos trabalhadores. (…)” (E1).“ (…) nós ain<strong>da</strong> temos uma indústria excessiva, (…) não aju<strong>da</strong> ao progresso haveruma indústria (…) que seja concorrencial entre si, (…). Ao reduzir a industria éreduzir essencialmente segmentos <strong>da</strong> indústria que são permissivos (…) que ain<strong>da</strong>continuam na base do trabalho a feitio e na aposta na baixa quali<strong>da</strong>de e que são noconjunto a maioria.” (E2).“ O que é mais importante para que os produtos se imponham um dos factoresimportantes é a quali<strong>da</strong>de. (…) é a afirmação <strong>da</strong>s empresas no sentido <strong>da</strong> suacapaci<strong>da</strong>de de resposta atempa<strong>da</strong>, é termos marca, é termos quali<strong>da</strong>de, é haverserie<strong>da</strong>de nas empresas na relação com os seus clientes, (…) para as empresasterem essa quali<strong>da</strong>de de produtos, têm que ter, (…) quali<strong>da</strong>de de mão de obra,formar os seus trabalhadores.” (E3).“ (…) as empresas têm que saber gerir e a<strong>da</strong>ptar-se realmente a novos produtos,conquistar novos mercados e ir ao encontro do que é melhor para as empresas.”(E4).“ Eu creio que é fun<strong>da</strong>mental melhorar a organização interna <strong>da</strong>s empresas. (…)continuar a apostar na modernização tecnológica, (…) uma melhoria significativana concepção do produto (…) uma melhoria significativa ao nível <strong>da</strong> rede dedistribuição. Depois a isto está associado (…) a inovação, o designer, que sãoessenciais para que o produto passe a ser um produto de maior valoracrescentado.” (E5).“ Ultimamente fala-se <strong>da</strong> formação dos trabalhadores para eles estarem à altura,(…) esta não é a questão essencial. A questão essencial é a alteração, mu<strong>da</strong>nça, deatitude por parte dos empresários (…) funcionam em função <strong>da</strong> facili<strong>da</strong>de e não265
na procura de encontrar mecanismos entre eles que aju<strong>da</strong>sse mesmo as suasassociações patronais, em vez de estarem pregados ao pedestal.” (E6).“ É fun<strong>da</strong>mental no fundo quali<strong>da</strong>de porque sabemos que existem produtos comum valor mais baixo que os nossos e não podemos competir com isso. Nós temosque competir (…) com aquilo que de melhor se faz na Europa (…) esquecemonosde tentar implementar a nossa própria marca. (…). Nós sabemos fazer masdepois não valorizamos a nossa marca.” (E7).“ (…) um dos problemas <strong>da</strong>s nossas empresas é a aplicação de salários muitobaixos e isso não tem incentivado os trabalhadores, pelo menos os jovens, a virempara estes sectores (…). As empresas não se modernizaram e por isso não sãocompetitivas mas também há o contrário, modernizaram-se e são competitivas(…) empresas que não apostaram no selo comercial, na mo<strong>da</strong> e acho que deveriaser por aí.” (E8).“ Eu diria que nos temos um mercado pequeno mas ain<strong>da</strong> temos uma série deempresas no mercado interno. (…) Devia haver algumas condições especiaiscomo existe em Itália e outros países de apoio a essas pequenas empresas, (…),uma política direcciona<strong>da</strong> para as micro e pequenas empresa, de incentivos fiscaisem termos de internacionalização, em termos de formação, (…) Existir tambémuma outra política de incentivos que permitisse aju<strong>da</strong>r a haver algumasconcentrações, projectos conjuntos. Se houvesse mecanismos que permitissemque agregássemos a um conjunto de 4, 5 ou 6 empresas para conseguir atingircom a sua colecção própria, as suas ven<strong>da</strong>s, para que a comercialização ficassemais económica, (…), por outro lado incentivos para que Portugal conseguisseentrar mais na distribuição.” (E10).“ É evidente que é sempre necessário a procura de novos mercados, e dentro deca<strong>da</strong> mercado a procura de novos clientes, de novos alvos. Mas para o que é hojea característica do mercado mundial que é de um consumo extraordinariamenterápido o banco tem de estar imediatamente disponível, não há hoje sequercapaci<strong>da</strong>de para grandes armazenamentos.” (E11).“ (…) para mim o mais importante é de facto as empresas terem uma atitudeactiva, tentarem impor os seus produtos por elas próprias. Isto não é viável parato<strong>da</strong>s as empresas mas naqueles sectores onde isso é possível e as empresas têmdetermina<strong>da</strong> dimensão é criarem as redes comerciais próprias ou associarem-se aalgumas.” (E12).266
“ Começando pelas próprias empresas, a capaci<strong>da</strong>de de gestão <strong>da</strong>s empresas, amobilização dos colaboradores, acções de formação profissional nas áreascomportamentais e não apenas nas áreas específicas <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de de ca<strong>da</strong> um, adimensão <strong>da</strong>s empresas, eu acho que as empresas têm que se redimensionar e porisso tem que haver movimentos de concentração, cooperação, porque as empresasem Portugal são exagera<strong>da</strong>mente pequenas e é muito difícil de competir num graude negócio porque as maioria <strong>da</strong>s empresas acabam por não reunir ascompetências necessárias. A flexibili<strong>da</strong>de nas relações laborais, as empresas têmque ser altamente flexíveis, dentro dos limites do razoável, (…). Uma inovaçãopermanente ao nível do produto, <strong>da</strong> criativi<strong>da</strong>de. Dar uma aposta muito forte nadistribuição, do marketing, (…), para isso é preciso ter dimensão.” (E13).“ (…) a grande iniciativa a fazer é alterar o discurso que a socie<strong>da</strong>de faz sobreeste sector, sobre este tipo de sectores, e em vez de fazer um discurso sobremiséria, que são sectores a abater, deve fazer o discurso adequado à dinâmica quetem e ao mérito que tem, que é conseguir estar de pé e manter-se neste processode concorrência brutal que se vive. (…) a primeira grande tarefa a fazer é mu<strong>da</strong>r aimagem, porque mu<strong>da</strong>r a imagem significa mobilizar (…). A segun<strong>da</strong>, eraperceber a importância que estes sectores têm para a economia e isto devia tertradução prática e objectiva nos sistemas de incentivos. (…) Depois tudo aquiloque tem a ver com o melhor desempenho <strong>da</strong>s empresas, (…). Exportar epromover globalmente o desempenho dos sectores, organizar melhor as empresas,inovação de processos (…) qualificações, e estamos a falar de um conjunto decoisas que têm uma forte componente imaterial (…) é preciso promover marcas, épreciso promover, melhor e mais, com mais intensi<strong>da</strong>de as empresas, é precisoinovar e portanto trazer gente, incorporar competências novas nas empresas. Èpreciso fazer um conjunto de investimentos domínios que não são tangíveis masque marcam o processo.” (E14).“ Essa pergunta gostava eu de devolver aos governos que cedo demais levantaramas barreiras alfandegárias.” (E15).Analisados os <strong>da</strong>dos recolhidos dos catorze entrevistados, verifica-se um elevadonúmero de propostas de alteração, vinte, para manter os produtos portugueses competitivos.Decidimos organizar e ordenar as vinte alterações propostas em cinco níveis por ordemdecrescente <strong>da</strong> relevância atribuí<strong>da</strong> pelo conjunto dos catorze actores sociais sectoriais: noprimeiro nível, com cinco referências, a formação profissional; no segundo nível com quatroreferências, a marca própria e a distribuição; no terceiro nível com três referências, a267
quali<strong>da</strong>de, melhor organização, a inovação, trabalhadores qualificados; no quarto nível comduas referências, o design, a mo<strong>da</strong>, tecnologias, conquistar novos mercados, concentração deempresas; no quinto nível com uma referência, resposta atempa<strong>da</strong>, apoio ás micro e pequenasempresas, incentivos fiscais, redes comerciais, capaci<strong>da</strong>de de gestão, mu<strong>da</strong>r a imagem eflexibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s relações laborais. Ancora<strong>da</strong>s no conceito de concorrência e nas suasdimensões custos e quali<strong>da</strong>de defini<strong>da</strong>s por Hyman, a ordenação <strong>da</strong>s alterações propostaspelos entrevistados, correspondendo aos nossos indicadores, inclinam-se no sentido <strong>da</strong>concorrência pela quali<strong>da</strong>de, ao manifestarem disponibili<strong>da</strong>de para investirem tanto nacapaci<strong>da</strong>de de produção como nas qualificações dos trabalhadores. No entanto também sãomenciona<strong>da</strong>s alterações com menor peso, como a flexibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s relações laborais que sãouma dimensão importante na concorrência pelo custo e onde as relações de emprego deixamde ser basea<strong>da</strong>s no status e passam a encarar os trabalhadores como recursos descartáveis.Embora não tenham sido menciona<strong>da</strong>s verificam-se ain<strong>da</strong> nestes sectores um conjunto deindicadores já anteriormente eluci<strong>da</strong>dos como os baixos salários, baixas qualificações ecategorias profissionais com funções personaliza<strong>da</strong>s, indicadores que dão corpo áconcorrência pelo custo.Aos actores sociais sectoriais com intervenção nas activi<strong>da</strong>des empresariais colocamosa questão, na sua opinião a tendência actual é para a concorrência se faça pelos custos ou pelaquali<strong>da</strong>de, tendo registado os seguintes <strong>da</strong>dos:“ É evidente que o custo é sempre a primeira peça de peso (…). Mas precisamosde transformar totalmente a nossa competitivi<strong>da</strong>de, a nossa produção, o nossosaber, os nossos trabalhadores, <strong>da</strong> questão do preço para a questão <strong>da</strong> quali<strong>da</strong>de e<strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de e <strong>da</strong> inovação e <strong>da</strong> novi<strong>da</strong>de. Agora isso não se faz de ummomento para o outro. Isso não é o mesmo mercado.” (E10).“ No estado actual <strong>da</strong> economia mundial, (…) é um quadro de extremadificul<strong>da</strong>de para as famílias no seu dia a dia, implica isto que as opções deconsumo são muito substitutivas, não pelo produto que se gostaria de adquirir maspelo produto que satisfaz a mesma necessi<strong>da</strong>de. Não é o produto com a quali<strong>da</strong>deque gostaria mas cumpre a mesma função e obviamente um produto de gamainferior, ou porque não tem tantas funcionali<strong>da</strong>des que ele noutras condições olevaria a adquirir. Isto leva a que a competitivi<strong>da</strong>de e a diferenciação pelainovação pelo valor acrescentado torna mais difícil chegar ao cliente. (…) oproblema é que a competição vai-se fazer ca<strong>da</strong> vez mais pelo produto de baixocusto e ca<strong>da</strong> vez menos pelo produto que se diferencia.” (E11).268
“Havia o mito de que o que se faz na Europa é sempre melhor do que se faz láfora (…) nós temos equipamentos melhores e mais quali<strong>da</strong>des que os outros emais tecnologia. Acho que isso já está completamente desmistificado (…). Naparte <strong>da</strong> quali<strong>da</strong>de já não temos uma vantagem significativa dos nossosconcorrentes. (…) parece-me que tem que haver uma redução de custos quandoeles impõem custos indirectos (…). Têm de haver alguma coisa mais para quetorne o produto mais atractivo (…) e uma tentativa de passar a uma outra fase queé entrar e controlar as redes de distribuição.” (E12).“ Se por um lado se pode dizer que já não somos competitivos com base noscustos de trabalho, (…), para mim o custo <strong>da</strong> mão-de-obra é determinante para serou não ser competitivo. (…) é uma avaliação necessária mas não é uma condiçãosuficiente por si só, (…) não posso competir só com base nisso, tenho que teroutros activos tangíveis que permitam ser competitivo, tenho que inovar emoutras áreas, tenho que acrescentar valor ao produto.” (E13).“ Eu acho que se tem que concorrer pelas duas coisas. Ninguém pode serindiferente, nos dias de hoje, ao custo. A gestão de uma empresa não pode terdesperdícios, não poder ter gorduras. (…) significa uma gestão mais racional,mais rigorosa, do lado do custo, do lado <strong>da</strong> despesa. (…) que se quer dizer quandose diz, competir pelo custo, (…) é competir pelo custo relativo, isto é, nós nãopodemos competir com países que têm um custo menor que o nosso, como aChina, ou a Índia ou um país qualquer de África (…). Nós temos que realmenteque competir, (…) pela diferenciação (…)” (E14).“ (…) O preço conta em tudo, não podemos nunca retirar o preço <strong>da</strong>s discussões(…) Hoje uma empresa ter muita quali<strong>da</strong>de significa, (…), se não tiver quali<strong>da</strong>denem sequer pode produzir” (E15).Analisados os <strong>da</strong>dos recolhidos aos seis actores sociais sectoriais com intervenção nasactivi<strong>da</strong>des empresariais, quatro, 66%, tendem a considerar que para as empresas seremcompetitivas são necessárias as dimensões do custo e quali<strong>da</strong>de; “ (…) o custo <strong>da</strong> mão-deobraé determinante para ser ou não competitivo (…) mas não é uma condição suficiente (…)tenho que inovar em outras áreas.” (E13); “ (…) tem que haver uma redução dos custos, (…)tem de haver alguma coisa mais para que torne o produto mais atractivo (…) e uma tentativade passar a uma outra fase.” (E12); “ (…) o preço conta em tudo (…) hoje uma empresa termuita quali<strong>da</strong>de significa (…)” (E15); “ (…) tem de se concorrer pelas duas coisas. Ninguémpode ser indiferente nos dias de hoje, ao custo (…) mas temos que (…) competir (…) peladiferenciação.” (E14). Um actor social, 17%, releva, “ (…) que o custo é sempre a primeira269
peça de peso.” (E10); mas coloca-se numa lógica de mu<strong>da</strong>nça, “ (…) mas precisamos detransformar totalmente a nossa competitivi<strong>da</strong>de (…) <strong>da</strong> questão do preço para a questão <strong>da</strong>quali<strong>da</strong>de.” (E10). Finalmente um actor social, 17%, colocando o enfoque no estado <strong>da</strong>economia mundial, entende que a concorrência se vai fazer pelo custo, “ (…) o problema éque a competição vai-se fazer ca<strong>da</strong> vez mais pelo produto de baixo custo e ca<strong>da</strong> vez menospelo produto que se diferencia.” (E11).Embora os actores sociais expressem cenários diferenciados <strong>da</strong>s tendências deevolução para o aumento <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de dos produtos <strong>da</strong>s ITVC e dos modelos <strong>da</strong> gestãoe organização <strong>da</strong>s empresas, o cenário apontado com mais probabili<strong>da</strong>de de êxito exige que asempresas deiam relevância ás dimensões do custo e quali<strong>da</strong>de, aliás, no sentido referido porHyman, que considera que um resultado <strong>da</strong> intensificação <strong>da</strong> concorrência nos mercados deprodutos, mesmo as empresas bem sucedi<strong>da</strong>s tendem a ser competitivas tanto pelo nível decusto como na quali<strong>da</strong>de (Hyman, 2002, pp.17-18).Avaliando os <strong>da</strong>dos recolhidos <strong>da</strong>s duas questões coloca<strong>da</strong>s sobre como manter os produtosportugueses competitivos e quais as tendências dos padrões de concorrência, as propostas dealteração dos actores sociais com intervenção sindical e empresarial nas ITVC vão no sentidodo padrão <strong>da</strong> concorrência pela quali<strong>da</strong>de. Mas, isolando apenas os actores sociais comintervenção empresarial, os <strong>da</strong>dos recolhidos privilegiam o cenário que dá relevância aopadrão de concorrência ancorado nas dimensões do custo e quali<strong>da</strong>de.Realiza<strong>da</strong> a descrição dos <strong>da</strong>dos recolhidos com o apoio <strong>da</strong>s técnicas selecciona<strong>da</strong>s,organizados e analisados os <strong>da</strong>dos tendo por referência os conceitos, vamos passar á fase decomparação dos resultados observados com os resultados esperados na nossa quarta hipóteseformula<strong>da</strong>.Um dos pressupostos para a existência de uma parceria social nas ITVC são as organizaçõesrepresentativas dos interesses colectivos empresarial e sindicais, pelo que fomos procuraranalisar a sua representativi<strong>da</strong>de. Não é fácil eluci<strong>da</strong>r a representativi<strong>da</strong>de por falta de <strong>da</strong>dosdisponíveis para a consulta. Actualmente, ao nível <strong>da</strong>s organizações sindicais, os principaisactores de negociação colectiva são: a FESETE, organização sindical intermédia e sectorial <strong>da</strong>CGTP/IN para as ITVC, com doze sindicatos regionais filiados que cobrem to<strong>da</strong> a área docontinente, a sua ligação á Madeira e Açores já não existe; o SINDEQ sindicato nacional <strong>da</strong>UGT, com âmbito inicial do sector químico alongou o seu âmbito ás ITVC, apósencerramento do SINDETEX. No que respeita ao apurar <strong>da</strong> representativi<strong>da</strong>de destas duasorganizações sindicais registamos grandes dificul<strong>da</strong>des. Como não nos foi possível, no caso<strong>da</strong> FESETE aceder ás taxas de sindicalização dos seus doze sindicatos filiados, procuramoseluci<strong>da</strong>r dentro do possível uma taxa de sindicalização global anual para a totali<strong>da</strong>de dos270
sindicatos filiados na FESETE, em três momentos, 1996, 2000 e 2006, <strong>da</strong>í procurar umatendência; chegamos a um valor pouco rigoroso de uma taxa de sindicalização de 10,8% em2006 com uma tendência decrescente, desde 1996.No SINDEQ não conseguimos obter nenhuma informação <strong>da</strong> sua representativi<strong>da</strong>denas ITVC. Em suma, temos que concluir que a avaliação de representativi<strong>da</strong>de dos actoressociais sectoriais não produziu os resultados esperados por ausência de <strong>da</strong>dos.Ao nível <strong>da</strong>s organizações empresariais os principais actores <strong>da</strong> negociação são: aATP, a ANIVEC/APIV, a APICCAPS, a ANIT-LAR e a ANIL. Ao procurarmos avaliar a suarepresentativi<strong>da</strong>de fomos confrontar, os <strong>da</strong>dos estatísticos do Ministério do Trabalhoreferentes ao número de empresas e do emprego, com a representativi<strong>da</strong>de expressa nosconteúdos dos CCT’s negociados, tendo concluído pelo pouco rigor desses <strong>da</strong>dos. De acordocom <strong>da</strong>dos recolhidos nas entrevistas é referi<strong>da</strong> uma tendência para a per<strong>da</strong> de associados nasorganizações patronais.Identifica<strong>da</strong>s as organizações representativas dos interesses colectivos nas ITVC quepodem construir uma parceria social, vamos comparar os resultados observados e relativos ástrês dimensões do conceito de parceria social, os impactos <strong>da</strong> liberalização do comérciomundial, as alterações dos padrões de concorrência e o grau de desconformi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s normaslaborais e as práticas empresariais, e a construção de novas configurações sociais de regulação<strong>da</strong>s relações laborais.Na dimensão, existência de um reconhecimento social dos diferentes interesses dostrabalhadores e empregadores <strong>da</strong>s ITVC, os CCT negociados entre 1996 e 2007,nomea<strong>da</strong>mente nos outorgados em 2006, verifica-se um equilíbrio entre as normas queregulam os direitos dos trabalhadores e as normas que permitem ás empresas competir nomercado global; a posição conjunta subscrita pelos parceiros sociais sectoriais sobre ascondições que deviam nortear a integração dos têxteis e vestuário na OMC, nomea<strong>da</strong>mente ainclusão de normas sociais e ambientais, a defesa <strong>da</strong>s empresas e do emprego, reforçam osconteúdos <strong>da</strong> dimensão em análise; o consenso obtido pelos parceiros sociais sobre anecessi<strong>da</strong>de de estu<strong>da</strong>r numa lógica prospectiva as tendências de evolução <strong>da</strong>s ITVC, comenfoque nos diferentes cenários de evolução dos produtos e na construção de novos perfisprofissionais de ban<strong>da</strong> larga necessários aos cenários desenhados, também reforça osconteúdos <strong>da</strong> dimensão em análise; no mesmo sentido vai o Protocolo celebrado entre osparceiros sociais, para a realização de uma campanha para a melhoria <strong>da</strong>s condições detrabalho nas ITVC; o Memorando de Entendimento subscrito pelos parceiros sociais sobre aindústria <strong>da</strong> mo<strong>da</strong>, partindo de um contexto onde se verifica um agravamento <strong>da</strong> concorrência271
no seio <strong>da</strong> OMC definem um conjunto de objectivos que vão no sentido do reforço <strong>da</strong>dimensão em análise.Na dimensão, a aceitação e o encorajamento <strong>da</strong> representação colectiva dos interessesdos empregadores e dos trabalhadores, é visível nas referências á valorização <strong>da</strong>s capaci<strong>da</strong>desde negociação e procura de consensos dos parceiros sociais sectoriais, nos debates públicos ena Assembleia <strong>da</strong> República, nas declarações do presidente <strong>da</strong> CIP, no Ministério doTrabalho, órgãos de comunicação social face á negociação dos CCT de 2006 e ao conjunto dedocumentos subscritos e já por nós aqui elencados.Na dimensão, a aspiração a que a sua acomo<strong>da</strong>ção organiza<strong>da</strong> possa trazer uma baseefectiva para a regulação do trabalho e do mercado do trabalho, relevamos a solicitação aoMinistério do Trabalho de Regulamentos de Extensão pelos parceiros sociais sectoriais, comvista a alargar a aplicação dos CCT negociados a to<strong>da</strong>s as empresas incluindo as não filia<strong>da</strong>s ea todos os trabalhadores incluindo os não filiados, garantindo uma base mínima e efectiva naregulação do trabalho e do mercado de trabalho; vão no mesmo sentido as activi<strong>da</strong>des deinformação dos conteúdos dos CCT dinamizados pelos sindicatos.Ain<strong>da</strong> nesta terceira dimensão fomos analisar um conjunto de indicadores que nospermitiram operacionalizar o conceito de diálogo social: no indicador as cotizações sindicaisrecebi<strong>da</strong>s dos associados são suficientes para suportar os custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical, 75%dos actores sociais com intervenção nos sindicatos consideram que as cotizações não sãosuficientes para suportar os custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de desenvolvi<strong>da</strong>, o que pode do nosso ponto devista condicionar a autonomia dos sindicatos; no indicador o financiamento <strong>da</strong>s organizaçõessindicais e patronais pelo Estado fragiliza a sua autonomia e independência, 57% dos actoressociais sectoriais consideram que o financiamento do Estado não fragiliza a sua autonomia eindependência; no indicador os acordos e compromissos entre as organizações patronais esindicais têm ou não um elevado grau de execução, 62% dos actores sociais sectoriaisconsideram que ao nível sectorial o nível de execução é elevado, mas manifestam opiniõesdiferentes quando se desce ao nível de execução nas empresas; no indicador sentem que avossa organização se tornou mais atractiva para potenciais associados 71% dos actores sociaissectoriais manifestam-se no sentido de uma maior atractivi<strong>da</strong>de aos potenciais associados; noindicador qual a importância atribuí<strong>da</strong> á acção proponente <strong>da</strong>s organizações sindicais, 63%dos actores sociais com intervenção sindical atribuem muita importância à proposição e ànegociação nomea<strong>da</strong>mente nas empresas. A análise aos <strong>da</strong>dos desta bateria de indicadores,releva a importância do diálogo social na terceira dimensão <strong>da</strong> parceria social.Os <strong>da</strong>dos analisados e referentes ás três dimensões do conceito de parceria socialreúnem, do nosso ponto de vista, as condições implícitas á construção de uma parceria social272
nas ITVC envolvendo os actores sociais sectoriais já elencados. Releva igualmente dos <strong>da</strong>dosanalisados que o contexto e os impactos <strong>da</strong> liberalização do comércio mundial de têxteis,vestuário e calçado contribuíram para a criação <strong>da</strong> parceria social.Com o objectivo de esclarecer melhor a relação entre a liberalização do comérciomundial e a necessi<strong>da</strong>de de alteração dos padrões de concorrência com a construção <strong>da</strong>parceria social sectorial, os <strong>da</strong>dos recolhidos através <strong>da</strong>s entrevistas aos parceiros sociaissectoriais indicam-nos uma opinião unânime que considera que a liberalização de comérciomundial ou a necessi<strong>da</strong>de de alteração dos padrões de concorrência para responder a umamaior competitivi<strong>da</strong>de num mercado global, contribuíram para a convergência entreassociações patronais e sindicais, no sentido de uma parceria social.No ponto 2 do presente capítulo já concluímos que existe uma tendência para adesconformi<strong>da</strong>de entre as normas dos CCT e as práticas empresariais nas empresas. Partindodeste pressuposto procuramos eluci<strong>da</strong>r junto dos actores sociais com intervenção sindical, se atendência para as empresas não aplicarem os direitos dos CCT influenciou ou não asorganizações sindicais no sentido de uma maior convergência com as organizações patronais,tendo 88% considerado que se tem caminhado no sentido de uma maior convergência,Nas alterações aos padrões de concorrência os <strong>da</strong>dos recolhidos permitiram-nosconhecer quais os modelos de concorrência defendidos pelos parceiros sociais sectoriais epelos órgãos do Poder; no Programa de Acção do 9º Congresso <strong>da</strong> FESETE, 2004-2008, édefendido que a concorrência deve evoluir de um padrão de concorrência pelos custos paraum padrão de concorrência pela quali<strong>da</strong>de; um estudo <strong>da</strong> ANIVEC/APIV sob o tema, ACompetitivi<strong>da</strong>de, Subcontratação Externa e Emprego, valoriza um padrão de concorrênciapela quali<strong>da</strong>de ao nível interno do país, mantém como importante um padrão de concorrênciapelos custos em situações de subcontratação externa; o Plano Estratégico para a Indústria doCalçado, elaborado pela APICCAPS, 2007-2013, indica-nos o sentido <strong>da</strong> evolução <strong>da</strong>competitivi<strong>da</strong>de para padrões de concorrência pela quali<strong>da</strong>de; em 2007 a ATP apresentou umestudo, Contributo para um Plano Estratégico <strong>da</strong> Indústria Têxtil e Vestuário de Portugal,onde reconhece que durante déca<strong>da</strong>s estes sectores ancoraram a sua competitivi<strong>da</strong>de numpadrão de concorrência pelos custos, mas nesta fase existe a compreensão <strong>da</strong> impossibili<strong>da</strong>dede manter este modelo e que o caminho presente e futuro faz-se no sentido <strong>da</strong> concorrênciapela quali<strong>da</strong>de; também o Grupo de Trabalho do sector têxtil e vestuário <strong>da</strong> Assembleia <strong>da</strong>República produziu um Relatório, em 2007, que recebeu o apoio unânime de todos osparceiros sociais sectoriais, cuja recomen<strong>da</strong>ções reforçam a tendência dos documentos dosparceiros sociais, convergindo na necessi<strong>da</strong>de de mu<strong>da</strong>nça dos padrões de concorrência erelevando os indicadores <strong>da</strong> concorrência pela quali<strong>da</strong>de.273
Procurando colmatar possíveis insuficiências na explicitação dos indicadores dos padrões deconcorrência pelos custos e pela quali<strong>da</strong>de, os <strong>da</strong>dos recolhidos através <strong>da</strong>s entrevistas aosparceiros sociais sectoriais, organiza<strong>da</strong>s e ordena<strong>da</strong>s em cinco níveis por ordem decrescente<strong>da</strong> relevância atribuí<strong>da</strong> pela conjunto dos actores sociais, coloca: no primeiro nível, aformação profissional; no segundo nível, a marca própria e a distribuição; no terceiro nível, aquali<strong>da</strong>de, melhor organização, a inovação e os trabalhadores qualificados; no quarto nível, odesign, a mo<strong>da</strong>, tecnologias, novos mercados, a concentração de empresas; no quinto nível, aresposta atempa<strong>da</strong>, novos produtos, apoio ás micro e pequenas empresas, incentivos fiscais,redes comerciais, capaci<strong>da</strong>de de gestão, mu<strong>da</strong>nça de imagem e flexibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s relaçõeslaborais. Do conjunto dos vinte indicadores explicitados pelos actores sociais, apenas um queaparece no quinto nível, flexibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s relações laborais, está associado ao padrão deconcorrência pelo custo, quase todos os restantes estão associados ao padrão de concorrênciapela quali<strong>da</strong>de, o que vem confirmar o sentido dos <strong>da</strong>dos registados através <strong>da</strong> análisedocumental. Ain<strong>da</strong> no sentido de colmatar insuficiências no sentido <strong>da</strong> evolução dos padrõesde concorrência obtivemos, através dos <strong>da</strong>dos recolhidos por entrevista aos actores sociaiscom intervenção nas activi<strong>da</strong>des empresariais, 66% consideram que para as empresas seremcompetitivas é necessário manter os padrões de concorrência pelo custo e pela quali<strong>da</strong>de.Avaliando os <strong>da</strong>dos recolhidos nas duas questões coloca<strong>da</strong>s sobre como manter osprodutos portugueses competitivos, apesar de registarmos tendências diferencia<strong>da</strong>s, quandorecolhemos <strong>da</strong>dos de todos os actores sociais sectoriais ou quando apenas recolhemos <strong>da</strong>dosdos actores sociais com intervenção na activi<strong>da</strong>de empresarial, há no entanto uma vontade queé comum, todos defendem a alteração dos padrões de concorrência, evoluindo do padrão <strong>da</strong>concorrência pelo custo, para o padrão <strong>da</strong> concorrência pela quali<strong>da</strong>de.Como já analisamos e confirmamos no ponto 1 deste capítulo a construção dediferentes configurações sociais <strong>da</strong> regulação <strong>da</strong>s relações laborais, estamos no momento decomparando os resultados observados com os resultados esperados, confirmar a nossa quartahipótese: os impactos <strong>da</strong> liberalização do comércio mundial de têxteis, vestuário e calçado, asalterações nos padrões de concorrência, o grau de desconformi<strong>da</strong>de entre as normas laboraisconstantes dos Instrumentos de Regulação Colectiva de Trabalho e as práticas empresariaisnas empresas impuseram uma parceria social aos principais actores sociais <strong>da</strong>s relaçõeslaborais e a construção de novas configurações sociais na regulação <strong>da</strong>s relações laborais.274
CAPITULO III – A PARTICIPAÇÃO E A ACÇÃO COLECTIVA DOSTRABALHADORES NA NEGOCIAÇÃO COLECTIVASECTORIAL1. Participação dos Trabalhadores na Preparação <strong>da</strong>s Propostas e Negociaçãodos CCT’sA acção dos sindicatos começa e desenvolve-se nos locais de trabalho, onde aintervenção dos trabalhadores é determinante para reivindicar, negociar, defender e garantir aefectivi<strong>da</strong>de dos direitos e a negociação de melhores condições na prestação do trabalho. Éatravés <strong>da</strong> capaci<strong>da</strong>de de acção e do poder dos trabalhadores nos locais de trabalho que secriam ou não condições para potenciar a acção e negociação ao nível micro (locais detrabalho), ao nível meso (sectores e regiões) e ao nível macro (nacional/europeu e global). Ainterdependência entre a organização e acção sindical coloca permanentemente aos sindicatosa questão de identificar as necessi<strong>da</strong>des, os problemas, os anseios e as expectativas dostrabalhadores ao nível individual e colectivo, procurando garantir o alargamento econsoli<strong>da</strong>ção <strong>da</strong> uni<strong>da</strong>de e <strong>da</strong> participação em torno dos principais eixos de acção e <strong>da</strong>intervenção dos sindicatos nos vários níveis.A participação dos trabalhadores na elaboração <strong>da</strong>s suas reivindicações, na respostaaos problemas concretos e emergentes nos locais de trabalho, na denúncia e na acção contraas politicas anti-sociais, na acção solidária independentemente <strong>da</strong> natureza do emprego deca<strong>da</strong> trabalhador, na definição <strong>da</strong>s orientações dos sindicatos <strong>da</strong> base ao topo <strong>da</strong> sua estrutura,são condições fun<strong>da</strong>mentais para garantir a vitali<strong>da</strong>de e o fortalecimento dos sindicatos e domovimento sindical ao nível nacional, europeu e global.No actual contexto em que milhares de trabalhadores são atirados para o desemprego,sem atingirem níveis etários que os coloquem na população inactiva, os sindicatos devem <strong>da</strong>ruma especial atenção aos problemas e reivindicações dos trabalhadores no estado dedesemprego, adoptando medi<strong>da</strong>s que garantam a sua participação na acção sindical e noregresso ao estado de emprego.Vários são os pontos de vista quando se reflecte sobre o conceito de participação eacção <strong>da</strong>s organizações sindicais. Somos de opinião que a participação efectiva dos sindicatosimplica o cumprimento <strong>da</strong>s normas que estabelecem os direitos de liber<strong>da</strong>de e organizaçãosindical dos trabalhadores, sem qualquer tipo de constrangimento; o direito à negociaçãodesde o local de trabalho, passando pelo sector e região, até ao nível nacional, europeu eglobal. Os diversos níveis <strong>da</strong> intervenção dos sindicatos devem ser ancorados na informação,discussão e audição dos trabalhadores e no direito à proposição e negociação <strong>da</strong>s suas275
propostas em igual<strong>da</strong>de de circunstâncias com os outros parceiros sociais. Uma <strong>da</strong>sdimensões importantes <strong>da</strong> participação dos sindicatos é a participação institucional. Para Silvaa participação institucional eficaz exige aos sindicatos, autonomia, independência, eresponsabilização, características só possíveis com organizações sindicais fortes e de grandeinfluência nas massas trabalhadoras (Silva, 2007, p. 405).Na actual fase de desenvolvimento <strong>da</strong>s socie<strong>da</strong>des ain<strong>da</strong> com elevados desequilíbriosna distribuição <strong>da</strong> riqueza produzi<strong>da</strong>, na existência de diferentes formas de descriminação, <strong>da</strong>ausência de cumprimento <strong>da</strong>s normas básicas <strong>da</strong> OIT, de profun<strong>da</strong>s mutações na organizaçãodo trabalho, na natureza do emprego e nas estruturas dos sectores primário, secundário eterciário, as organizações sindicais são e serão parte relevante nas soluções a encontrar e nãoparte dos problemas a superar, no caminho para socie<strong>da</strong>des com mais elevados patamares dedesenvolvimento.Tendo em consideração as reflexões e avaliações dos sindicatos a nível nacional eeuropeu, é reconhecido um déficite de participação dos trabalhadores nas organizaçõessindicais, apontando serem as principais causas deste deficite exteriores à vontade dossindicatos e dos trabalhadores, como a desregulamentação <strong>da</strong>s relações de emprego, arepressão e descriminação nos locais de trabalho, o desemprego, a forte influência <strong>da</strong>sideologias neoliberais dominantes. Do nosso ponto de vista também cresce o número detrabalhadores que vê nos sindicatos apenas um instrumento de defesa dos seus direitos a querecorre apenas quando tem uma necessi<strong>da</strong>de premente, pelo que não estabelece com ossindicatos um vínculo de filiação permanente em resultado de uma consciência “classe em si”,na perspectiva marxista ou como principal recurso do poder do trabalho face aos recursos dopoder do capital, na intuição weberiana (Lima, 2004, p. 333).Nos sindicatos filiados na FESETE constatamos na sua acção sindical quotidiana ocrescimento de atendimento e resolução de problemas a trabalhadores até esse momento nãofiliados, resultantes do despedimento desses trabalhadores, <strong>da</strong> insolvência de empresas e donão cumprimento pelo patronato <strong>da</strong>s normas dos CCT’s. Em 2006 no total <strong>da</strong>s receitas dossindicatos filiados na FESETE, 42% correspondiam a quotizações suplementares, pagasapenas por trabalhadores que á <strong>da</strong>ta em que recorrem à acção dos sindicatos não estavamfiliados, passando a sê-lo de segui<strong>da</strong>, o que confirma a tendência dos trabalhadores verem osindicato numa lógica instrumental.Entretanto a reali<strong>da</strong>de mu<strong>da</strong> e o espaço de acção tradicional dos sindicatos, está a ser“invadido” por diverso tipo de associações, instituições e indivíduos com formaçãoacadémica, nomea<strong>da</strong>mente na área do direito que concorrem com os sindicatos na prestaçãode serviços com vista à resolução de alguns conflitos laborais na forma judicial e formal não276
judicial. É hoje comum nas situações de insolvência <strong>da</strong>s empresas <strong>da</strong>s ITVC os trabalhadoresnão filiados nos sindicatos, serem disputados pelos sindicatos e por advogados que oferecemos seus serviços a estes trabalhadores para a resolução do conflito por via judicial. A acção <strong>da</strong>Inspecção-geral do Trabalho (IGT) também se tornou mais acessível aos trabalhadores que aela se dirigem directamente sem a intervenção dos sindicatos como se pode verificar noAnexo XIII. Em algumas situações as câmaras municipais também prestam serviços de apoioaos trabalhadores desempregados, colocando ao seu dispor meios técnicos em áreas deinclusão e <strong>da</strong> formação profissional.A FESETE no seu programa de acção aprovado no 9º Congresso em 2004 afirmavaque, “ (…) a empresa, como local de trabalho, deve continuar a ser para nós uma priori<strong>da</strong>dena activi<strong>da</strong>de sindical, contactar os trabalhadores no interior ou exterior <strong>da</strong>s empresas,informa-los dos seus direitos contratuais, dos objectivos dos sindicatos e <strong>da</strong> importância de seestar sindicalizado; informá-los dos resultados positivos <strong>da</strong> intervenção dos sindicatos;contribuir para que os trabalhadores adquiram e tenham uma maior intervenção, umaconsciência social e uma atitude mais solidária”.A participação dos trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC na preparação <strong>da</strong>s propostas dos CCT’s edurante a negociação, é analisa<strong>da</strong> pela FESETE no seu programa de acção 2004-2008 ondeafirma que, ” (…) como a vi<strong>da</strong> demonstra não basta definir e apresentar reivindicações. Oenvolvimento dos trabalhadores é a condição indispensável e decisiva para o êxito <strong>da</strong>negociação colectiva”. Dos <strong>da</strong>dos recolhidos nos Planos de Activi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> FESETE entre1996 e 2007, é visível a redução <strong>da</strong> participação dos trabalhadores nas acções de preparação edurante a fase de negociação dos CCT’s.Um outro elemento a ter em atenção na nossa reflexão sobre os níveis de participaçãodos trabalhadores é a forte redução do emprego nas ITVC; entre 1998 e 2006 o empregolíquido passou, respectivamente de 288.671 trabalhadores para 212.600 trabalhadores, (AnexoVII), uma redução de cerca de 26% no emprego. A per<strong>da</strong> de emprego regista<strong>da</strong> ésignificativa, mas as per<strong>da</strong>s para os sindicatos não se reduzem à dimensão quantitativa dodesemprego, há que ter em atenção a dimensão qualitativa. A maioria dos trabalhadores queforam para o desemprego tinham contratos de trabalho sem termo, trabalhavam nas médias egrandes empresas <strong>da</strong>s ITVC com eleva<strong>da</strong>s taxas de sindicalização, com comissões sindicaiseleitas e com fortes tradições na acção e luta pela negociação dos CCT’s. Em resultado <strong>da</strong>smutações em curso as novas empresas cria<strong>da</strong>s nas ITVC são essencialmente micro e PMEs,uma parte dos novos trabalhadores têm vínculos precários; a organização sindical numa microempresa é muito mais difícil do que numa média ou grande empresa.277
Ain<strong>da</strong> de acordo com as informações recolhi<strong>da</strong>s nos relatórios de activi<strong>da</strong>des <strong>da</strong>FESETE é reconheci<strong>da</strong> a redução significativa de dirigentes e delegados sindicais quediscutem e aprovam anualmente a sua Plataforma Reivindicativa; os Encontros Nacionaispassaram de mais de 200 presenças na déca<strong>da</strong> de 90 para cerca de 100 presenças nos últimosanos. É significativo que nos últimos anos uma parte dos sindicatos filiados na FESETE tenhaalterado os seus estatutos com o objectivo de reduzir o número de dirigentes nos corposgerentes. O boletim informativo <strong>da</strong> FESETE “Venceremos” distribuído periodicamente aostrabalhadores tem reduzido a sua tiragem, passando de cerca de 90.000 exemplares na déca<strong>da</strong>de 90 para cerca de 40.000 em 2007. Os plenários de trabalhadores nas empresas durante oPNT diário onde participavam trabalhadores filiados e não filiados nos sindicatos,determinantes para decidir e manter as greves no período de 1996 a 1998, são hoje umaprática reduzi<strong>da</strong> nestes sectores, uma vez que a sua convocação é feita por delegadossindicais, comissões sindicais e intersindicais. A não existência desta organização sindical debase na esmagadora maioria <strong>da</strong>s empresas, impede a sua realização e o exercício deste direitocontratual.Podemos considerar tendo por base os <strong>da</strong>dos analisados que entre 1996 e 2007 severificou uma tendência para a redução significativa <strong>da</strong> participação directa dos trabalhadorese indirecta quando feita através <strong>da</strong> organização dos delegados e dirigentes sindicais eleitos.Com vista a colmatar possíveis insuficiências nos <strong>da</strong>dos recolhidos através <strong>da</strong> análisedocumental recorremos à entrevista para colocar três questões aos actores sociais comintervenção na activi<strong>da</strong>de sindical (Anexo V).À primeira questão, as imagens quase permanentes de crise nos têxteis, vestuário ecalçado e o aumento do desemprego, têm ou não contribuído para uma menor participaçãodos trabalhadores nas acções de informação, de protesto e luta, durante as diversas fases dosprocessos de negociação colectiva, registamos os <strong>da</strong>dos seguintes:“Eu diria que não há fraca participação (…) nós temos ain<strong>da</strong> uma dinâmica emalgumas partes do País onde exercemos os direitos sindicais. Nós temos ain<strong>da</strong> àvolta de quinze horas para fazer plenários nas empresas. (…) A nossa dinâmicaassenta nas empresas. É obvio que é capaz de ter aí alguma carga no sentido de ostrabalhadores estarem amedrontados com aquilo que vêm todos os dias natelevisão de empresas a fecharem” (E1). “Eu acho que há uma descrença nas lutasempresariais” (E2). “Sim condicionam. Se os trabalhadores vêem e lêem asnotícias que uma empresa encerrou, despediu, foram para o desemprego dezenas,centenas, milhares de trabalhadores. Eu diria que fatalmente tem influência. Aspessoas têm a sua vi<strong>da</strong>, têm os seus problemas, têm as suas necessi<strong>da</strong>des e para os278
esolver têm a necessi<strong>da</strong>de de ter o posto de trabalho, o salário (…) não influenciatotalmente porque os trabalhadores ain<strong>da</strong> vão lutando, mas tem uma enormeinfluência nalguma apatia (…) quando são chamados à luta” (E3).“Tem, acho que tem muita influência nisto (…) o trabalhador não se sente hojemuito motivado para propostas reivindicativas mas sim para a defesa do que tem.Hoje parece-me muito mais importante o trabalhador que está à porta de umaempresa para que esta não encerre, para que o seu patrão pague no final do mês(…). Mas dificilmente se encontra à porta de uma empresa a fazer umamanifestação ou uma acção de luta (…), por questões reivindicativas, ou seja pelacontratação colectiva” (E4).A experiência que eu tenho como sindicalista de há muitos anos é, quem temmedo não luta. (…) O discurso tem que ser doseado na apresentação <strong>da</strong>s causasque estão subjacentes a estes factores de encerramentos de empresas, diminuiçãodo aparelho produtivo, aumento do desemprego, mas simultaneamente apontartambém os aspectos positivos que existem nas empresas. Um discurso maldoseado leva à retracção, leva à criação de um ambiente desfavorável àparticipação, de receio que seja o próximo” (E5).“Eu acho que sim, mas também acho que não. Penso que a ausência <strong>da</strong>participação dos trabalhadores na negociação colectiva é mais profun<strong>da</strong> do que acrise nas empresas (…) há aqui uma retracção e penso que isso levou umbocadinho à desacreditação dos processos e à falta de participação” (E6).“Só condiciona (…) Esta história <strong>da</strong> crise que se instalou, mais vale pouco do quenenhum porque se sairmos <strong>da</strong>qui podemos não ter ali à frente, é uma coisaterrível, as pessoas ficam de tal forma acanha<strong>da</strong>s” (E7).“Eu acho que é mesmo a questão de perder o emprego. Embora os trabalhadorestenham consciência que ganham muito pouco e estão sempre de acordo com asnossas propostas mas não são capazes de lutar por elas. (…) Com medo de perdero emprego e a própria redução dos trabalhadores, dos postos de trabalho nasempresas, também levou a isso” (E8).Dos <strong>da</strong>dos registados dos oito actores sociais com intervenção na activi<strong>da</strong>de sindical,75% consideram que as imagens de crise e o aumento do desemprego contribuem para umamenor participação dos trabalhadores; “eu diria que fatalmente tem influência” (E3); “otrabalhador não se sente muito motivado para propostas reivindicativas, mas sim para a defesado que tem” (E4); “a ausência de participação dos trabalhadores na negociação colectiva émais profun<strong>da</strong> do que a crise nas empresas” (E6); “mais vale pouco do que nenhum” (E7); “é279
mesmo a questão de perder o emprego. Embora tenham consciência que ganham muito poucoe estão sempre de acordo com as nossas propostas mas não são capazes de lutar por elas” (E8).Um actor social, 12,5% considera, “que não há fraca participação” (E1). O outro actor social,12,5% considera que existe falta de confiança na luta; há uma descrença nas lutasempresariais” (E2). Estes <strong>da</strong>dos coincidem com a tendência já regista<strong>da</strong> de uma menorparticipação dos trabalhadores nas activi<strong>da</strong>des e acção dos sindicatos durante as diversas fasesdos processos de negociação colectiva, tendo contribuído negativamente o desemprego e asrepresentações sociais <strong>da</strong> crise nas ITVC, muito influencia<strong>da</strong>s pela generalização feita pelosorgãos de comunicação social sobre casos singulares. Uma análise atenta às televisões, sempreque a notícia é para falar <strong>da</strong> crise, as imagens de fundo coloca<strong>da</strong>s, enquanto o pivot descreve otema, são na maioria <strong>da</strong>s situações de empresas <strong>da</strong>s ITVC.280
2. A Acção Colectiva dos TrabalhadoresQuando analisamos a acção colectiva dos trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC nos processos denegociação colectiva sectorial, o nosso enfoque é colocado nas suas organizações, ossindicatos de base regional filiados na FESETE, o SINDETEX, sindicato nacional e deâmbito sectorial e a FESETE federação nacional de sindicatos com âmbito sectorial. O nossoobjectivo é elencar e avaliar o conjunto de diferentes acções coordena<strong>da</strong>s com vista à defesade interesses comuns dos trabalhadores como: a defesa <strong>da</strong>s suas propostas de CCT paranegociar com as associações patronais; a defesa dos direitos contratuais negociados, que asassociações patronais denunciam e pretendem levar à caduci<strong>da</strong>de de forma unilateral; asacções de protesto, denúncia e luta com o objectivo de desbloquear impasses negociais à mesa<strong>da</strong>s negociações.Este tipo de acção colectiva é desenvolvi<strong>da</strong> por actores colectivos nas ITVC e podeemergir <strong>da</strong>s organizações sindicais <strong>da</strong> FESETE e do SINDETEX, os principais actorescolectivos envolvidos na negociação colectiva sectorial. A nossa primeira dificul<strong>da</strong>de foi nãoencontrar, em tempo útil, nenhum ex-dirigente do SINDETEX, organização sindical quedeixou de ter visibili<strong>da</strong>de e instalações abertas ao público a partir de 2005, pelo que foiimpossível aceder à sua documentação e informação. Podemos no entanto adiantar que oSINDETEX tendo negociado CCT sectoriais entre 1981 e 2003, as suas condutas no espaçode negociação sectorial não envolveram acções colectivas de denúncia e protesto, na defesade interesses comuns dos trabalhadores. A sua acção, no essencial, ficou reduzi<strong>da</strong> à mesa <strong>da</strong>snegociações. Face a esta lacuna que não conseguimos superar, a nossa análise documental vaiincidir nos documentos disponibilizados pela FESETE.Em 1996, primeiro ano do nosso período de referência, a acção colectiva desenvolvi<strong>da</strong>pela FESETE e seus sindicatos regionais na defesa de interesses comuns a uma partesignificativa dos trabalhadores atingiu níveis muito elevados como se pode constatar noAnexo XXV. Este conflito esteve associado à aprovação <strong>da</strong> Lei 21/1996 que reduziu o horáriosemanal para 40 horas, mas ao mesmo tempo introduziu alterações ao conceito de PeríodoNormal de Trabalho (PNT), excluindo do tempo de trabalho os intervalos de 30 minutos parapequenas refeições no regime de três turnos e as pequenas pausas de 10 minutos nas linhas deprodução sujeitas a trabalho monótono e intensivo.Esta alteração ao conceito de PNT colidia com os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCTnegociados que incluíam no PNT diário e semanal os intervalos de 30 minutos e os 10minutos de pausa. Esta alteração não permitia aos trabalhadores a trabalhar em regime de trêsturnos beneficiar <strong>da</strong> semana de cinco dias e deixar de trabalhar ao sábado, uma velha281
aspiração dos trabalhadores e uma reivindicação sindical apresenta<strong>da</strong> nas propostas àsassociações patronais mas não acor<strong>da</strong><strong>da</strong>.Registamos que a FESETE procurou envolver o SINDETEX nas acções colectivasmas sem resultados concretos. A FESETE numa reunião bilateral apresentou ao SINDETEXuma proposta que visava concertar posições sobre os conteúdos <strong>da</strong>s propostas a enviar àsassociações patronais e <strong>da</strong> luta a desenvolver na defesa <strong>da</strong> inclusão dos intervalos de 30minutos e <strong>da</strong>s pequenas pausas de 10 minutos no PNT. Esta reunião foi inconclusiva. A UGT,Confederação sindical onde se encontrava filiado o SINDETEX, tinha subscrito em sede <strong>da</strong>Concertação Social o Acordo que sustentava o conjunto de normas <strong>da</strong> Lei 21/96 e integrava acomissão que tinha sido cria<strong>da</strong> para acompanhar a aplicação <strong>da</strong> LEI 21/96. Estescompromissos <strong>da</strong> UGT limitavam a toma<strong>da</strong> de posição do SINDETEX e o seu envolvimentoem acções colectivas de protesto.No desenvolvimento <strong>da</strong> sua acção colectiva em defesa dos direitos plasmados nosCCT, a FESETE reúne em Novembro com a Comissão de Trabalho <strong>da</strong> Assembleia <strong>da</strong>República e todos os Grupos Parlamentares, protestando contra os conteúdos <strong>da</strong>s normas <strong>da</strong>Lei 21/96 que excluíam do PNT os intervalos de 30 minutos no regime de três turnos e aspequenas pausas de 10 minutos nas linhas de produção sujeitas a trabalho monótono eintensivo.Com o apoio dos seus sindicatos filiados e após a realização de plenários detrabalhadores nas empresas mais importantes, a FESETE convoca a partir de Dezembro de1996, greves para as empresas que trabalham ao sábado em regime de três turnos, nossectores têxtil, lanifícios, cordoaria e tapeçaria. O objectivo <strong>da</strong> greve era levar o patronato dosector a respeitar as normas dos CCT, o que implicava trabalhar as 40 horas em cinco dias etransformar o sábado em dia de descanso semanal.A greve ao trabalho nos quatro sábados de Dezembro registou eleva<strong>da</strong>s adesões, comempresas totalmente paralisa<strong>da</strong>s no Vale do Ave, Porto e Aveiro. Se a greve tinha porobjectivo pressionar os empresários para aplicarem as normas dos CCT, era necessário <strong>da</strong>rvisibili<strong>da</strong>de pública à luta e ao protesto pelo que a FESETE decidiu mobilizar ostrabalhadores em greve e realizar marchas, concentrações e manifestações, nomea<strong>da</strong>mente aosábado. No dia 21 de Dezembro, a FESETE realizou uma concentração no Porto detrabalhadores em greve junto à associação patronal APT, a que se seguiu um desfile até àdelegação do Ministério do Trabalho.Ao longo do ano de 1997 a acção colectiva de uma parte significativa dostrabalhadores <strong>da</strong>s ITVC na defesa dos seus direitos negociados nos CCT sectoriais manteveseem níveis muito elevados desde a luta nas empresas com eleva<strong>da</strong>s adesões à greve, às282
diferentes iniciativas de denúncia e protesto de rua, até à Petição entregue na Assembleia <strong>da</strong>República subscrita por dezenas de milhares de assinaturas e reuniões formais e informaiscom enti<strong>da</strong>des patronais e instituições do Estado. Como se pode constatar no Anexo XXV, aFESETE no final de 1997 afirmava que entre 1996 e 1997 foram realiza<strong>da</strong>s 3.637.000 horasde greve, luta que ficará regista<strong>da</strong> na já longa caminha<strong>da</strong> por melhores condições de vi<strong>da</strong> etrabalho dos trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC.Em 1998 a intensi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> acção colectiva e <strong>da</strong> luta dos trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC baixa.No mês de Fevereiro, é negociado um CCT entre a FESETE e a ATP, a que aderiramposteriormente as associações patronais dos lanifícios (ANIL), dos têxteis lar (ANIT-LAR) e<strong>da</strong>s malhas (APIM). Posteriormente estas associações patronais assinaram um CCT, análogo,com o SINDETEX/UGT.Estes CCT’s negociados incorporam normas, nomea<strong>da</strong>mente sobre a organização dotrabalho cujos conteúdos consagram o trabalho em três turnos de segun<strong>da</strong>-feira a sexta-feira,com os intervalos de 30 minutos incluídos no PNT diário. A acta de negociação condiciona oacordo final à aprovação dos trabalhadores em greve, os quais se pronunciaram nos dias 18,19 e 20 através de plenários realizados nas empresas. O CCT negociado foi ratificado porplenários de trabalhadores em to<strong>da</strong>s as empresas. Em algumas empresas os trabalhadoresconseguiram desenvolver a negociação com o apoio dos sindicatos e <strong>da</strong> FESETE, tendo sidoacor<strong>da</strong>dos novos e melhores conteúdos para os trabalhadores dessas empresas. Nos sectoresdo vestuário e <strong>da</strong> cordoaria e redes o conflito mantém-se com greve ao sábado na cordoaria eàs tardes de Sexta-feira no vestuário; ao nível de algumas empresas os sindicatos e a FESETEconvocam greves para obrigar o patronato a aplicar o CCT negociado, Anexo XXV.Nos meses de Janeiro, Fevereiro, Março, Abril e Maio de 1999 o conflito de interessesentre a FESETE e as associações patronais do vestuário sobre a inclusão <strong>da</strong>s pausas de 10minutos no PNT diário mantém-se. Neste espaço de tempo a FESETE realiza várias reuniõesbilaterais com o Secretário de Estado do Emprego, a Presidência <strong>da</strong> República e a Provedoria<strong>da</strong> Justiça com o objectivo de pôr fim ao conflito.Dias 31 de Maio e 1 de Junho a FESETE realiza uma concentração de dirigentes edelegados sindicais de todo o país frente ao Ministério do Emprego, em Lisboa, exigindo asua intervenção no conflito <strong>da</strong>s pausas no sector do vestuário. Este conflito sectorial vaimanter-se até Maio de 2000, quando é negociado um CCT para o sector do vestuário, após oestabelecimento de um compromisso tripartido (Ministro do Emprego, FESETE e Associaçãopatronal do vestuário ANIVEC). Este CCT negociou uma solução para o conflito <strong>da</strong>s pausas,sendo incluído no PNT diário uma pausa de 10 minutos.283
Nos restantes sectores <strong>da</strong>s ITVC as negociações colectivas sectoriais entre a FESETEe as associações patronais estavam bloquea<strong>da</strong>s. Ain<strong>da</strong> em Maio a FESETE e os seussindicatos realizam uma manifestação em Guimarães com desfile até à sede <strong>da</strong> associaçãopatronal dos Têxteis-Lar, ANIT-LAR, em Guimarães, com o objectivo de ultrapassar obloqueamento <strong>da</strong>s negociações do CCT sectorial para o sector têxtil. Em Dezembro novamanifestação de dirigentes e delegados sindicais na ci<strong>da</strong>de no Porto junto <strong>da</strong>s associaçõespatronais <strong>da</strong> têxtil e vestuário, ATP, exigindo a negociação de novos CCT para 2001As acções colectivas dos trabalhadores e coordena<strong>da</strong>s pela FESETE continuam em2001, com concentrações e manifestações de dirigentes e delegados sindicais mas sem orecurso à greve. A participação dos trabalhadores é quase nula. No Relatório de Activi<strong>da</strong>des<strong>da</strong> FESETE em termos de avaliação constata-se que o ano de 2001 termina sem a negociação<strong>da</strong> FESETE nos sectores têxteis, vestuário e calçado. Apesar dos apelos feitos à mobilização,a acção colectiva dos trabalhadores não se manifestou apesar do impasse nas negociações emais um ano passar sem novos salários negociados para os trabalhadores filiados nossindicatos <strong>da</strong> FESETE, (Anexo XXV).Em 2002 mantém-se a tendência de fraca acção colectiva dos trabalhadores. Apenasem Dezembro os trabalhadores participam na greve geral proposta pela CGTP/IN, cujoprincipal objectivo era protestar contra o projecto de Código de Trabalho apresenta<strong>da</strong> peloGoverno do PSD/PP. Segundo a FESETE; “… o nível <strong>da</strong>s adesões à greve geral não foiuniforme nos sectores e nas regiões. Em 133 <strong>da</strong>s empresas selecciona<strong>da</strong>s para acção colectiva<strong>da</strong> greve os trabalhadores aderiram entre 50% e 100%, o que indicia fracos níveis de adesão”.A FESETE reconhece que, “ (…) é importante procurar conhecer os principais motivos quederam origem aos pontos fracos na greve geral, face a uma ofensiva tão ampla e profun<strong>da</strong>sobre os direitos dos trabalhadores”, (Anexo XXV).Embora a maioria <strong>da</strong>s negociações dos CCT sectoriais <strong>da</strong> responsabili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>FESETE se encontrem bloquea<strong>da</strong>s em 2003 e em 2004, algumas associações patronais <strong>da</strong>sITVC terem avançado com a denúncia dos CCT negociados pela FESETE e pelo SINDETEXjunto do Ministério do Emprego com vista à sua caduci<strong>da</strong>de, não registamos nenhuma acçãode luta colectiva com o objectivo de superar o impasse.Embora a FESETE afirme nas suas posições programáticas que,…”a negociaçãocolectiva sectorial é estratégica para o presente e o futuro dos sindicatos”,….num período emque, ano após ano, não consegue negociar CCT e, em particular actualizar os baixos saláriosdos trabalhadores corroídos pela inflação anual, não conseguir mobilizar os trabalhadores paraa acção colectiva com o objectivo de levar o patronato à negociação, é um ponto fraco <strong>da</strong> suaorganização sindical, (Anexo XXV).284
Em 2005 e 2006 a acção colectiva dos trabalhadores coordena<strong>da</strong> pela FESETE e seussindicatos filiados não alterou a tendência já regista<strong>da</strong> nos anos anteriores. As acções de lutacolectivas resumiram-se à participação nas activi<strong>da</strong>des mais gerais <strong>da</strong> CGTP/IN, mas semrecurso à greve. A FESETE reconhece que, “ (…) o nosso ponto fraco nos processosnegociais foi a diminuta participação dos trabalhadores na denúncia e protesto contra obloqueamento <strong>da</strong>s negociações sectoriais (…). Em to<strong>da</strong>s estas acções colectivas de luta,embora muitas vezes sejam apresentados pela FESETE pré-avisos de greve, é diminuta aparticipação de trabalhadores empregados, sendo o grosso <strong>da</strong> participação constituí<strong>da</strong> portrabalhadores no estado de desemprego, reformados, dirigentes e delegados sindicais.Também em 2007 a FESETE reconhece que a participação e a acção colectiva dostrabalhadores nos processos de negociação colectiva sectorial, ” (…) Continua aquém do queera necessário”. Essa fragili<strong>da</strong>de dos processos de negociação sectorial é visível nos <strong>da</strong>dosapresentados no Relatório ” (…) A negociação colectiva sectorial apesar de ser considera<strong>da</strong>uma activi<strong>da</strong>de estratégica para os sindicatos, tem dificul<strong>da</strong>des em encontrar lugar na agen<strong>da</strong>sindical (…) ”. (Anexo XXV).Os <strong>da</strong>dos por nós analisados sobre a acção colectiva dos trabalhadores no período de1996 a 2007 mostram-nos uma tendência clara para o seu enfraquecimentoÀ segun<strong>da</strong> questão, considera que os sindicatos estão a perder a influência junto dostrabalhadores e que essa é também uma causa para uma menor acção dos trabalhadoresdurante os processos de negociação colectiva, registamos os seguintes <strong>da</strong>dos:“Penso que não há uma per<strong>da</strong> de influência (…) as pessoas acreditam nosindicalismo, podem não estar sindicalizados, mas quando têm algum problemavão logo bater à porta do sindicato. Se a influência é medi<strong>da</strong> só pelo volume desindicalizados, diria que temos um bocadinho menos” (E1).“Os sindicatos perdem influência. Não perdem é o reconhecimento <strong>da</strong> suaimportância. Perdem é a influência, (…) para vir às manifestações, para lutar, issoperde-se um pouco” (E2).“Os sindicatos têm tido grandes dificul<strong>da</strong>des de continuar a desenvolver umaacção mais junto e no interior <strong>da</strong>s empresas e se quisermos considerar isso per<strong>da</strong>de influência, poderá ser. É efectivamente ver<strong>da</strong>de que tem diminuído o númerode sócios mas tem diminuído por uma razão simples que tem que ser tido emconta que é, os sindicatos nem terão menos sócios, têm é menos sócios a pagarcotas (…). Podemos considerar isso uma menor influência mas não deixamos deestar junto dos trabalhadores e depois perde-se um pouco a capaci<strong>da</strong>de de285
eivindicarmos com mais consistência ou termos a nossa capaci<strong>da</strong>de <strong>da</strong>reivindicação ser inferior” (E3).“…os sindicatos hoje não têm per<strong>da</strong> de influência em relação aos trabalhadores,eu entendo exactamente o contrário. (…) Nós sentimos que num caso de aperto ostrabalhadores chamam o sindicato para intervir, pedem aju<strong>da</strong> ao sindicato eentram pelo sindicato dentro mesmo não sendo sindicalizados. Há realmenteaquele factor que diz, ele não é sindicalizado mas ele sabe que quando lheaconteceu uma situação ele tem o sindicato e vai ao sindicato” (E4).“Eu não considero os sindicatos a perder influência. Creio que o problema defundo é, a dimensão <strong>da</strong> participação em socie<strong>da</strong>de está a sofrer sérios abalos sejano movimento sindical, seja (…) nas associações (…) isso é transversal” (E5).“Os sindicatos não estão a perder muita influência nos trabalhadores. A percepçãoque tenho quando vou a zonas brancas, zonas sem organização e sindicalização,normalmente não somos mal recebidos, somos bem recebidos. (…) Geralmentenão nos tratam mal, às vezes tratam-nos com alguma indiferença, isso é ver<strong>da</strong>de.Penso que as pessoas continuam a achar os sindicatos extremamente importante(…) o interesse diminui” (E6).“Não sei se posso dizer que os sindicatos estão a perder. Estão no sentido em queos trabalhadores olham muito só para si (…) e esquecem-se do colectivo (…). Agente perde alguma influência porque acho que as pessoas não querem participar,não querem aju<strong>da</strong>r em na<strong>da</strong>” (E7).“Estão a perder influência porque há menos trabalhadores sindicalizados. Hámenos trabalhadores sindicalizados e isso impede que se faça essa discussão, (…)há outro problema que é o aparecimento de muitas empresas novas onde nenhumde nós consegue sequer entrar para se poder falar com os trabalhadores e issoimpede esse debate que fazia antigamente sobre a negociação colectiva” (E8).Os <strong>da</strong>dos recolhidos com vista a eluci<strong>da</strong>r se os sindicatos <strong>da</strong>s ITVC estão a perderinfluência junto dos trabalhadores, os oito actores sociais com intervenção na activi<strong>da</strong>desindical dividiram as suas opiniões. 50% dos actores sociais referem que não há per<strong>da</strong> deinfluência; “as pessoas acreditam no sindicalismo, podem não estar sindicalizados, masquando têm algum problema vão logo bater à porta do sindicato” (E1); “nós sentimos quenum caso de aperto os trabalhadores chamam o sindicato para intervir (…) mesmo nãosendo sindicalizados” (E4). Os restantes 50% dos actores sociais consideram que existe umaper<strong>da</strong> de influência e que esta per<strong>da</strong> leva a uma menor acção dos trabalhadores; “ossindicatos perdem influência, não perdem é o reconhecimento <strong>da</strong> sua importâncias” (E2); os286
sindicatos têm tido grandes dificul<strong>da</strong>des de continuar a desenvolver uma acção mais junto eno interior <strong>da</strong>s empresas” (E3); “estão no sentido em que os trabalhadores olham muito sópara si (…) e esquecem-se do colectivo” (E7); “estão a perder influência, porque há menostrabalhadores sindicalizados. (…) há outro problema, (…) o aparecimento de muitasempresas novas onde nenhum de nós consegue sequer (…) falar comos trabalhadores” (E8).Embora as opiniões dos actores sociais se divi<strong>da</strong>m com peso igual entre per<strong>da</strong> ounão per<strong>da</strong> de influência dos sindicatos junto dos trabalhadores, os que referem que não háper<strong>da</strong> de influência partem <strong>da</strong> consideração do total de trabalhadores existentes nas ITVCestejam ou não sindicalizados nos sindicatos. Na defesa <strong>da</strong> sua opinião relevam capital deconfiança dos trabalhadores não sindicalizados no sindicalismo, confiança que não deixa deser uma lógica instrumental de estabelecerem a relação com os sindicatos.Os actores sociais, indirectamente, estão a reconhecer a per<strong>da</strong> de sindicalização e asua per<strong>da</strong> de influência, medi<strong>da</strong> pelo número de sindicalizados.À terceira questão, para si, que outras razões levam os trabalhadores a reduzir a suaparticipação e acção nos processos de negociação colectiva, registamos os seguintes <strong>da</strong>dos:“ (…) não estou a ver. É obvio que as políticas que estão a ser negocia<strong>da</strong>s são umbocado negativas para nós (…) os sindicatos hoje também não têm o número dedirigentes que tinham antigamente, temos menos, por isso há mais dificul<strong>da</strong>de emresponder a tudo, mas penso que continua a haver uma intervenção muito grande”/E1).“A falta de resultados é desmotivadora para a continuação <strong>da</strong> luta. Quando umapessoa luta e consegue resultados fica potencialmente ganha para a próximacontinuar” (E2).“Os jovens hoje de 30 anos não passaram pela necessi<strong>da</strong>de de lutar, reivindicar,por um conjunto de direitos que quando chegaram ao mundo do trabalho já láestavam (…) sobre o que são férias, subsídio de férias, subsídio de natal. Efelizmente hoje com a socie<strong>da</strong>de a proporcionar o acesso a um conjunto de coisasque outras gerações não tiveram, um dos aspectos essenciais ain<strong>da</strong> é o seu salárioe todos os aspectos de expressão pecuniária. E assegurado isso os trabalhadores eperante a situação de crise já os trabalhadores ficam sem as condições dereivindicar e ir mais além” (E3).“(…) lutam por questões mais concretas, lutam quando o patrão não paga ossalários ou quando o patrão quer fechar a empresa. (…) naqueles períodos de1997 e 1998 lutaram muito porque estava uma questão fun<strong>da</strong>mental, era acontratação colectiva, mas tinha ali a componente <strong>da</strong> jorna<strong>da</strong> de trabalho ao287
sábado. (…) para a contratação colectiva não me lembro que houvesse assimparticipação acentua<strong>da</strong> dos trabalhadores” (E4).“Nós temos que rea<strong>da</strong>ptar métodos encontrar formas de envolvimento,participação e responsabilização dos trabalhadores no processo (…) há hoje umdesfasamento naquilo que eu considero, o sindicato como pertença dostrabalhadores. Os trabalhadores sentiram-no como seu e não como mais umarepartição onde se deslocam quando têm um problema” (E5).“Uma <strong>da</strong>s razões é porque os trabalhadores acham que elegeram uma equipa,pagam para o sindicato e nós temos a obrigação de resolver os problemas deles.(…) uma outra foi a desacreditação, as pessoas foram perdendo direitos e foramdesacreditando. A outra foi porque nós tivemos um período muito grande semnegociar CCT, sem resultados não se mobilizam. E uma quarta, as pessoasacreditam menos na contratação colectiva e funcionam mais no individual” (E6).“(…) às vezes as pessoas pensam que nós somos contra porque somos do contra(…) às vezes dá-me a impressão que as pessoas dizem, se eles já vão ser contra,porque são normalmente contra, já nem vale a pena intervir muito. (…) ossindicatos têm alguma culpa nisto, se calhar também temos porque nem sempreconseguimos passar a nossa mensagem” (E7).“Os sindicatos também perderam, com o aumento dos desempregados no sector,perderam dirigentes e delegados. Os sindicatos não têm a equipa de dirigentes edelegados que tinham há dez ou quinze anos atrás. Isto não permite que osindicato esteja tão activo junto dos trabalhadores como antigamente estava. E poroutro lado os trabalhadores estão um bocado egoístas porque sabem que quandose negoceia para os seus sócios, negoceia-se para eles também” (E8).Do conjunto de <strong>da</strong>dos recolhidos para eluci<strong>da</strong>r que outras razões, para além dossindicatos estavam a perder influência junto dos trabalhadores, levam os trabalhadores areduzir a sua participação e acção nos processos de negociação colectiva, registamos oitomotivos que vamos elencar por ordem decrescente <strong>da</strong> importância atribuí<strong>da</strong> pelos oito actoressociais com intervenção na activi<strong>da</strong>de sindical. Com três citações dos actores sociais éreferi<strong>da</strong> a ausência de resultados nas negociações colectivas, “a falta dos resultados édemonstrativa para a continuação dos anos seguintes de luta” (E2); “tivemos um períodomuito grande sem negociar CCT’s, sem resultados os trabalhadores não se mobilizam” (E6).Com duas citações temos dois motivos: a existência de menos dirigentes e delegadossindicais, “com o aumento dos desempregados no sector perdemos dirigentes e delegadossindicais” (E8); alteração <strong>da</strong> representação social dos trabalhadores evoluindo dos valores288
colectivos para uma atitude individualista, “as pessoas acreditam menos no colectivo efuncionam mais no individual” (E7), “estão um bocado egoístas, porque sabem que quando senegoceia para os sócios, negoceia-se para eles também” (E8). Com uma citação dos actoressociais temos cinco motivos, quatro dos quais podem identificar representações sociais dostrabalhadores que sofrendo alterações têm implicitamente consequências nas suas práticasquotidianas: Os jovens têm outra representação social <strong>da</strong> construção <strong>da</strong>s relações de emprego,“os jovens de hoje de 30 anos não passaram pela necessi<strong>da</strong>de de lutar, reivindicar, por umconjunto de direitos que quando chegaram ao mercado de trabalho já lá estavam” (E3);alteração <strong>da</strong> representação social sobre o sentido de pertença entre o trabalhador e o seusindicato, “há hoje um desfasamento naquilo que eu considero, o sindicato como pertença dostrabalhadores. Os trabalhadores sentiram-no como seu e não como mais uma repartição ondese deslocam quando têm um problema” (E5); alteração <strong>da</strong> representação social dostrabalhadores na forma como resolver os conflitos resultantes <strong>da</strong>s relações de emprego e <strong>da</strong>scondições de trabalho, afastando a sua participação e acção nos processos de negociaçãocolectiva, “os trabalhadores acham que elegeram uma equipa, pagam para o sindicato e nóstemos que resolver os problemas deles” (E6); alteração <strong>da</strong> representação social que via osindicato como uma organização proponente e vocaciona<strong>da</strong> para a negociação colectiva epassou a vê-lo como uma organização cujo objectivo central é a oposição sistemática,abdicando <strong>da</strong> negociação, “se eles já vão ser contra, porque são normalmente contra, já nemvale a pena intervir muito” (E7); o último motivo elencado releva que a luta se mantém, ostrabalhadores não reduziram a sua participação e acção, só que o fazem, não para reivindicarnovos direitos, mas para defender o emprego e não pagamento dos salários por algumpatronato, “lutam por questões mais concretas, lutamos quando o patrão não paga os saláriosou quando o patrão quer fechar a empresa” (E4).Ancorados nas técnicas selecciona<strong>da</strong>s registamos e avaliamos os <strong>da</strong>dos recolhidos nospontos 1 e 2 do presente Capítulo. Relativamente à participação dos trabalhadores napreparação <strong>da</strong>s propostas e durante os processos de negociação entre 1996 e 2007, verifica-seuma tendência para a redução significativa dessa participação, quer na forma directa, com ostrabalhadores envolvidos, quer na forma indirecta quando essa participação é feita através dosdirigentes e delegados sindicais eleitos; os <strong>da</strong>dos apurados indicam uma redução quantitativados dirigentes e delegados sindicais. Dos <strong>da</strong>dos recolhidos nos sindicatos filiados na FESETE,constata-se um forte crescimento <strong>da</strong>s cotizações suplementares recebi<strong>da</strong>s, pagas pelostrabalhadores que à <strong>da</strong>ta em que recorrem ao sindicato não estavam filiados, passando a sê-loa partir apenas desse momento, o que confirma a tendência dos actuais trabalhadores verem osindicato numa lógica instrumental. Só me sindicalizo quando tiver problemas e resolvido o289
problema tende a afastar-se novamente do sindicato, deixando de pagar cotas. Recorremos atécnicas de entrevista e através dos <strong>da</strong>dos recolhidos, 75% dos actores sociais consideram queas representações <strong>da</strong> crise nas ITVC e o aumento do desemprego contribuem para uma menorparticipação dos trabalhadores na preparação <strong>da</strong>s propostas e nos processos de negociação.Os <strong>da</strong>dos apurados sobre a acção colectiva dos trabalhadores, entendidos como oconjunto <strong>da</strong>s condutas coordena<strong>da</strong>s de um grupo com vista à realização dos seus interesses,no caso presente o nosso enfoque é colocado na acção colectiva dos trabalhadores nosprocessos de negociação colectiva sectorial nas ITVC, entre 1996 e 2007.No período de referência a acção colectiva dos trabalhadores coordena<strong>da</strong> pelaFESETE e seus sindicatos de que resultaram lutas, os sindicatos <strong>da</strong> UGT não se envolveram,mesmo quando a FESETE os convidou, atingiu níveis elevados, mas verifica-se umatendência decrescente de 1996 para 2007, tendência reconheci<strong>da</strong> pela FESETE nos seusRelatórios Anuais de Activi<strong>da</strong>de.Procuramos in<strong>da</strong>gar se os sindicatos estavam a perder influência junto dostrabalhadores e se a per<strong>da</strong> de influência dos sindicatos era também uma causa para a redução<strong>da</strong> acção colectiva nos processos de negociação colectiva. Embora a opinião dos actoressociais se apresente dividi<strong>da</strong>, com igual peso entre per<strong>da</strong> ou não per<strong>da</strong> de influência dossindicatos junto dos trabalhadores, os que consideram que não existe per<strong>da</strong> de influênciaestabelecem como ponto de parti<strong>da</strong> <strong>da</strong> sua reflexão o conjunto dos trabalhadores nas ITVC,sejam ou não sindicalizados nos sindicatos. Na defesa <strong>da</strong> sua reflexão estes actores sociaisrelevam o capital de confiança dos trabalhadores não sindicalizados no sindicalismo, omitindoque estes trabalhadores se relacionam de um modo diferente com os sindicatos e numa lógicainstrumental, como a forma mais efectiva de satisfazer necessi<strong>da</strong>des e aspirações individuais.Estes actores sociais, indirectamente, estão a reconhecer a per<strong>da</strong> de sindicalização,num contexto já analisado de uma baixa taxa de sindicalização, e a per<strong>da</strong> de influência dossindicatos medi<strong>da</strong> pelo número de sindicalizados. Os restantes actores sociais, consideramque existe uma per<strong>da</strong> de influência dos sindicatos nos trabalhadores e que essa per<strong>da</strong> leva auma menor acção colectiva.Esta tendência de per<strong>da</strong> de influência dos sindicatos nas ITVC e o aparente aumento<strong>da</strong> distância entre os sindicatos e a maioria dos trabalhadores deveria levar aqueles a apurar senão serão hoje outras as necessi<strong>da</strong>des e aspirações quotidianas dos trabalhadores.Fomos ain<strong>da</strong> in<strong>da</strong>gar junto dos actores sociais com intervenção na activi<strong>da</strong>de sindical,que outras razões levam os trabalhadores a reduzir a sua participação e acção nos processos denegociação colectiva sectorial.290
Numa ordenação decrescente <strong>da</strong> importância atribuí<strong>da</strong> pelos actores sociais,elencamos oito motivos: a ausência de resultados nas negociações colectivas, a redução <strong>da</strong>rede nacional de dirigentes e delegados sindicais; alterações nas representações sociais dostrabalhadores, evoluindo dos valores colectivos para uma atitude individualista, os jovensavaliam de modo diferente a construção <strong>da</strong>s relações de emprego, alteração no sentimento depertença dos trabalhadores perante o sindicato, visão diferente na forma de resolução dosconflitos, os sindicatos deixaram de ser olhados como organizações proponentes evocaciona<strong>da</strong>s para a negociação e a resolução dos problemas dos seus associados e passarama vê-los como organizações cujo objectivo central é a oposição sistemática, abdicando <strong>da</strong>negociação. O último motivo elencado, releva que a acção e luta se mantém, que ostrabalhadores não reduziram a sua participação e luta, só que o fazem numa outra dimensão,defensiva, na defesa <strong>da</strong>s empresas, do emprego e do pagamento dos salários.Comparando os <strong>da</strong>dos analisados e os resultados esperados, vamos confirmar a quintahipótese: as representações de crise nos têxteis, vestuário e calçado, o desemprego e a per<strong>da</strong>de influência dos sindicatos, contribuíram para a redução <strong>da</strong> participação dos trabalhadores e<strong>da</strong> sua acção colectiva nos processos de negociação colectiva sectorial.291
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CONSIDERAÇÕES FINAISO contexto de profun<strong>da</strong>s mutações de que podemos relevar a globalização dosmercados de produtos, serviços e financeiros sem regulação, o fim do sistema de cotas e aintegração dos têxteis e vestuário na Organização Mundial do Comércio, de que resultou umaconcorrência sem normas e sem reciproci<strong>da</strong>de na circulação dos produtos, a deslocalização<strong>da</strong>s multinacionais com filiais em Portugal, o aumento do desemprego, a tendência para aliberalização do mercado de trabalho português com a aprovação do Código do Trabalho em2003, o bloqueamento <strong>da</strong> negociação <strong>da</strong>s convenções colectivas de trabalho, levou-nos aseleccionar como tema genérico do presente trabalho de investigação, a contratação colectivade trabalho nas indústrias têxteis, vestuário e calçado.Definimos como objecto de estudo, eluci<strong>da</strong>r as mu<strong>da</strong>nças e as diferentesconfigurações <strong>da</strong>s convenções colectivas de trabalho e as práticas dos empresários nasempresas <strong>da</strong>s indústrias têxteis, vestuário e calçado em Portugal no período 1996-2007. Tendocomo fio condutor o nosso objecto de estudo procuramos enunciar o nosso projecto deinvestigação, formulando a seguinte questão de parti<strong>da</strong>: em que medi<strong>da</strong>, a liberalização docomércio mundial <strong>da</strong>s indústrias têxteis, vestuário e calçado, a alteração dos padrões deconcorrência, o fenómeno do desemprego, o grau de desconformi<strong>da</strong>de entre as normas legaise as práticas empresariais nas empresas, influenciaram as práticas dos actores sociais <strong>da</strong>sconvenções colectivas de trabalho entre 1996 e 2007?Tendo como âncora a nossa questão de parti<strong>da</strong> elencamos nos nossos objectivos eestabelecemos como objectivo geral: compreender as mu<strong>da</strong>nças e as novas configurações <strong>da</strong>regulação <strong>da</strong>s relações laborais nas indústrias têxteis, vestuário e calçado, em Portugal, noperíodo de 1996 a 2007. Como objectivos específicos elegemos os seguintes: eluci<strong>da</strong>r quaisos impactos do Código do Trabalho nos processos de negociação colectiva sectorial após2003; identificar alterações de conteúdos ou novos conteúdos negociados entre 1996 e 2007;analisar a amplitude <strong>da</strong> desconformi<strong>da</strong>de entre as normas laborais e as práticas nas empresas;analisar a participação e acção dos sindicatos e trabalhadores no desenvolvimento dosprocessos de negociação colectiva; identificar normas dos Instrumentos de RegulamentaçãoColectiva de Trabalho (IRCT), que incorporam discriminações de género nas relações deemprego e nas condições de trabalho; distinguir as práticas dos principais actores sociais <strong>da</strong>srelações laborais, trabalhadores e suas organizações, empregadoras e suas organizações e oEstado, com vista a novas configurações e mu<strong>da</strong>nças no sistema de relações laborais;identificar as alterações aos padrões <strong>da</strong> concorrência, nomea<strong>da</strong>mente, na lógica dos custos ena lógica <strong>da</strong> quali<strong>da</strong>de. Para alcançarmos os nossos objectivos, geral e específicos, o nosso293
trabalho de investigação desenvolveu-se através de um olhar retrospectivo entre 1996 e 2007,embora a nossa busca <strong>da</strong>s observações necessárias nos levasse a entender a nossa pesquisaempírica até 1981, nomea<strong>da</strong>mente, na análise e avaliação dos conteúdos <strong>da</strong>s normas dosContratos Colectivos de Trabalho (CCT’s).A construção <strong>da</strong> problemática teórica que resultou de um conjunto de leituras devários autores com abor<strong>da</strong>gens diferencia<strong>da</strong>s, permitiu-nos construir o nosso modelo deanálise composto pelos conceitos fun<strong>da</strong>mentais, a sua operacionalização através <strong>da</strong> definição<strong>da</strong>s suas dimensões, subdimensões e os indicadores que nos permitiram construir as nossascinco hipóteses e posteriormente observar a reali<strong>da</strong>de empírica. O nosso trabalho deinvestigação teórico-empírico ancorou-se nos seguintes conceitos sistémicos: convençãocolectiva de trabalho, conformi<strong>da</strong>de, práticas sociais, negociação colectiva, parceria social,configurações sociais, concorrência, normas laborais dos instrumentos de regulamentaçãocolectiva de trabalho, acção colectiva, sistema de relações laborais, discriminação, actores <strong>da</strong>srelações laborais, práticas sociais, sindicatos, representações sociais e desemprego. Esteconjunto de conceitos por nós seleccionados permitiram-nos construir as cinco hipóteses quenuma etapa posterior confrontamos com os <strong>da</strong>dos <strong>da</strong> observação e avaliar uma questãocoloca<strong>da</strong> sobre a discriminação de género.Do conjunto <strong>da</strong>s opções metodológicas e tendo em consideração a formulação donosso objecto de estudo, seleccionamos o método de estudo de caso, que, do nosso ponto devista, é o que melhor se a<strong>da</strong>pta aos objectivos já fixados para este trabalho de investigação.Em relação às técnicas disponíveis accionamos as técnicas de análise documental, a entrevistae como técnica secundária a análise de conteúdo.Apenas a título de informação, as técnicas de análise documental e análise deconteúdo foram aplica<strong>da</strong>s: às 67 convenções colectivas de trabalho negocia<strong>da</strong>s pelos parceirossociais sectoriais entre 1981 e 2007; às actas de negociação, conciliação e mediação; toma<strong>da</strong>sde posição dos parceiros sociais; <strong>da</strong>dos estatísticos sobre o resultado <strong>da</strong>s negociações, doemprego, desemprego, <strong>da</strong> evolução do poder de compra e dos salários nas ITVC, dosresultados <strong>da</strong> Inspecção Geral de Trabalho, Planos de Activi<strong>da</strong>de, Programas de Acçãoaprovados em Congresso <strong>da</strong>s organizações sectoriais, Relatórios de Activi<strong>da</strong>des e Contasanuais <strong>da</strong>s organizações entre 1996 e 2007; acordos, Protocolos e Memorandos subscritospelos parceiros sociais sectoriais; informação sindical sobre os conflitos laborais e acçãocolectiva dos trabalhadores entre 1996 e 2007. Todo este trabalho de observação foiorganizado em grelhas temáticas.A técnica de entrevista na sua variante semi-directiva foi aplica<strong>da</strong> a quinze actoressociais, catorze actores sociais sectoriais e um actor social do governo, sendo posteriormente294
transcritas para suporte informático e papel com o apoio <strong>da</strong> técnica de análise de conteúdo,procedemos à construção de grelhas tendo como referência os temas e as categorias deanálise. O nosso recurso à técnica de entrevista teve como objectivo colmatar eventuaisinsuficiências em resultado <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong> técnica <strong>da</strong> análise documental.A selecção inicial dos quinze actores sociais, incidiu sobre informantes privilegiadoscom intervenção directa ou muito próxima <strong>da</strong> negociação colectiva sectorial. Do objectivo pornós fixado em relação à lista dos entrevistados apenas não conseguimos incluir nas entrevistasum representante do SINDETEX/UGT, uma vez que esta organização sindical deixou de teractivi<strong>da</strong>de a partir de 2005 e apesar dos nossos esforços, não foi possível localizar nenhumdos seus ex-dirigentes. Nos quinze actores sociais entrevistados estão oito dirigentes <strong>da</strong>FESETE e dos seus sindicatos regionais com funções de presidente e negociadores sectoriais;seis dirigentes <strong>da</strong>s quatro organizações patronais, ATP, APICCAPS, ANIVEC/APIV e ANIT-LAR, com funções de presidente, secretário-geral e negociadores sectoriais; o Secretário deEstado do Emprego e Formação Profissional.Com vista a organizar o nosso trabalho de observação e recolha de <strong>da</strong>dos construímosos nossos instrumentos de observação: uma grelha de conceptualização (Anexo I), que nospermitiu operacionalizar os conceitos seleccionados, circunscrever o campo <strong>da</strong>s observaçõeselencando os documentos e materiais a observar, as questões que pretendíamos eluci<strong>da</strong>r eanalisar e quais as técnicas a aplicar, a população alvo a entrevistar e as hipóteses que numafase posterior iríamos confrontar com os <strong>da</strong>dos pertinentes recolhidos; as categorias de análise(Anexo IV) e os três guiões de entrevistas, (Anexo II), aos quinze actores sociais. Dotados dosnossos instrumentos de observação <strong>da</strong>mos inicio ao trabalho de recolha de <strong>da</strong>dos. Os <strong>da</strong>dospertinentes recolhidos através <strong>da</strong>s técnicas de análise documental e análise de conteúdo foramorganizados de forma sistemática em grelhas onde procedemos ao seu registo e avaliação deacordo com os respectivos indicadores. Os <strong>da</strong>dos recolhidos <strong>da</strong>s entrevistas foram registadosem áudio e posteriormente organizados individualmente de forma sistemática em grelhas queresultaram <strong>da</strong> operacionalização dos conceitos.Na posse dos <strong>da</strong>dos pertinentes recolhidos, devi<strong>da</strong>mente organizados e sistematizadosem grelhas e quadros, passamos à sua análise fasea<strong>da</strong> em três momentos: a descrição dos<strong>da</strong>dos necessários ao confronto com as hipóteses na Parte II, Capítulo I, II e III; num segundomomento analisamos as relações que os <strong>da</strong>dos pertinentes permitem estabelecer entre osconceitos; e num terceiro momento o confronto dos resultados observados com as hipóteses,formulando uma decisão que nos é exigi<strong>da</strong> de confirmação ou infirmação <strong>da</strong>s cinco hipóteses,bem como avaliamos os <strong>da</strong>dos relativos à questão <strong>da</strong> discriminação.295
No Capítulo I elaboramos a caracterização do mercado de trabalho em Portugal e doemprego nas ITVC. No ponto 1 procuramos eluci<strong>da</strong>r um conjunto de elementos decaracterização do mercado do trabalho em Portugal, entre 2000 e 2007.A eleva<strong>da</strong> instabili<strong>da</strong>de do sistema global de produção, do sistema financeiro, <strong>da</strong>sestratégias de concorrência no mercado de produtos sem regras mínimas de regulação, criauma forte agitação nos mercados de trabalho. Uma nova divisão internacional do trabalho estáem curso impondo de forma inexorável a transferência de uma parte significativa <strong>da</strong>sproduções para países com baixos níveis de regulação do emprego, <strong>da</strong>s condições de trabalhoe do seu custo. Não será exagerado afirmarmos que o emprego se torna, ca<strong>da</strong> vez mais, numavariável de ajustamento e para tal é necessário reduzir a sua regulação e o seu custo.No período 2000-2007, a população activa portuguesa apresenta uma tendência decrescimento, a que se associa, na continuação de períodos anteriores, a tendência defeminização do mercado de trabalho; as taxas de activi<strong>da</strong>de globais em 2000 e 2007apresentam valores, respectivamente, de 51,1% e 53%, o mesmo acontecendo com a taxa deactivi<strong>da</strong>de feminina que passa de 44,8% para 48,1%. A taxa de activi<strong>da</strong>de, 24 e mais anos,cresce ao longo do período em análise, com 60,9% em 2000 para 62,6% em 2007. As taxas deactivi<strong>da</strong>de por níveis de escolari<strong>da</strong>de completa, 15 e mais anos, tem comportamentosdiferenciados; no nível até ao básico – 3º ciclo, não se registam variações significativas, coma taxa de 59,6% em 2007; no nível secundário e pós-secundário, com oscilações, registamosuma tendência crescente na taxa de activi<strong>da</strong>de com 67,9% em 2007; no nível superior a taxarepresenta uma tendência decrescente, 87,3% em 2000 e 85,4% em 2007.A população emprega<strong>da</strong> em Portugal regista entre 2000 e 2007 uma tendênciacrescente, embora com oscilações entre 2003 e 2005. Analisando a distribuição <strong>da</strong> populaçãoemprega<strong>da</strong> por sectores de activi<strong>da</strong>de principal: na agricultura, silvicultura e pesca mantém-sea tendência inicia<strong>da</strong> há algumas déca<strong>da</strong>s de redução <strong>da</strong> população emprega<strong>da</strong>, atingindo ovalor de 5,4% em 2007; na indústria, construção, energia e água verifica-se uma tendência deper<strong>da</strong> <strong>da</strong> população emprega<strong>da</strong> apesar de uma ligeira recuperação em 2006 e 2007; no sectorde serviços manteve-se a tendência de crescimento ininterrupto.Procuramos eluci<strong>da</strong>r as alterações na população emprega<strong>da</strong> por conta de outrem, entreo emprego a tempo completo e o emprego a tempo parcial; o emprego a tempo completo, comligeiras variações ao longo do período, apresenta uma tendência de crescimento, mais 5,9%; oemprego a tempo parcial também cresceu, mas a um ritmo mais elevado, mais 26% para omesmo período; por género as mulheres diminuíram ligeiramente o seu peso, mas continuammaioritárias no trabalho a tempo parcial, cerca de 78%. Uma <strong>da</strong>s dimensões do emprego emprofun<strong>da</strong> mutação é a sua natureza; o emprego sem termo, apesar <strong>da</strong>s oscilações ao longo do296
período de análise apresenta uma tendência de crescimento, mais 3,7%; o emprego a termo,certo e incerto, tem um crescimento muito mais elevado, mais 36,7%; no tipo de emprego,outros, registamos um decréscimo de 17%. Estas alterações no emprego por conta de outrem,crescimento elevado do emprego a tempo parcial, do emprego a termo, certo e incerto, levanosa considerar que se acentua a difusão de empregos atípicos e precários, numa lógica deflexibilização quantitativa e de redução dos custos do emprego.Podemos considerar que existem três formas de desemprego: nas pessoas que sedespedem e mu<strong>da</strong>m de uma organização para outra e nesse intervalo em que se dá a mu<strong>da</strong>nça,verifica-se uma situação de desemprego, com taxas muito baixas, a que chamamosdesemprego friccional; o desemprego conjuntural resulta <strong>da</strong> ineficácia <strong>da</strong> dinâmicaeconómica, dos ciclos económicos, em suma depende <strong>da</strong> dinâmica económica; o desempregoestrutural pode existir por várias razões, desde a incapaci<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s empresas e do Estado emabsorverem a produção <strong>da</strong>s universi<strong>da</strong>des, até ao preço <strong>da</strong> mão-de-obra não qualifica<strong>da</strong> oucom baixas qualificações ser muito eleva<strong>da</strong>. Em Portugal as taxas de desemprego crescem deforma ininterrupta passando de 3,9% em 2000 para 8% em 2007. Numa análise aodesemprego por género, verificamos que não atinge todos os trabalhadores com a mesmaintensi<strong>da</strong>de, o desemprego anual <strong>da</strong>s mulheres é sempre superior ao dos homens. Em função<strong>da</strong> i<strong>da</strong>de o desemprego atinge mais jovens dos 15 aos 24 anos. Penso podermos considerarque o fenómeno do desemprego em Portugal no período em análise cresce de formaininterrupta e apresenta características de selectivi<strong>da</strong>de, atingindo de forma mais profun<strong>da</strong>s asmulheres e os jovens.Um outro <strong>da</strong>do não menos relevante é o aumento do peso dos desempregados de longaduração, que evolui de 1,7% em 2000 para 3,9% em 2007, atingindo quase 50% <strong>da</strong> populaçãodesemprega<strong>da</strong>. Sendo o trabalho uma <strong>da</strong>s dimensões fun<strong>da</strong>mentais <strong>da</strong> vi<strong>da</strong> dos indivíduos, ofenómeno do desemprego tem consequências sociais; tem consequências económicas porqueos indivíduos passam a receber durante determinados períodos, o subsídio de desemprego e osubsídio social de desemprego mas não fazem descontos para a Segurança Social; e temconsequências humanas quando a ausência de emprego se prolonga por longos períodos, osindivíduos podem vir a cair na exclusão social.No ponto 2 do Capítulo I elencamos de um ponto de vista retrospectivo entre 1998 e2006, um conjunto de indicadores que nos permitiram caracterizar a estrutura empresarial <strong>da</strong>sIndústrias Têxteis, Vestuário e Calçado (ITVC) e o emprego em algumas <strong>da</strong>s suas dimensões.No período em análise acentuou-se a redução de empresas com mais de 49 trabalhadores;desapareceram 56,8% <strong>da</strong>s empresas com mais de 500 trabalhadores, 38,4% <strong>da</strong>s empresas com100 a 499 trabalhadores e 26,2% <strong>da</strong>s empresas com 50 a 99 trabalhadores.297
Com a introdução <strong>da</strong> moe<strong>da</strong> única no espaço <strong>da</strong> União Europeia, o inicio <strong>da</strong>liberalização do comércio mundial de têxteis e vestuário em 1995 e a integração <strong>da</strong> China jáno início deste século na Organização Mundial do Comércio, OMC, são acelera<strong>da</strong>s asmu<strong>da</strong>nças estruturais nas empresas <strong>da</strong>s ITVC. As multinacionais dão inicio à deslocalização<strong>da</strong>s suas filiais de Portugal, um conjunto de médias e grandes empresas portuguesas comreduzi<strong>da</strong> incorporação a montante e a jusante <strong>da</strong> fase de produção e com profun<strong>da</strong>sinsuficiências organizacionais, de gestão e tecnológicas, reduzem o número de trabalhadores,encerram ou entram em situação de insolvência. Concomitantemente encerram médias egrandes empresas e são cria<strong>da</strong>s milhares de micro e pequenas empresas, atingindo um picomáximo de cerca de 12.000 empresas em 2000.O avanço do período de transição de dez anos para a total integração dos têxteis evestuário na OMC que terminou em 2004, travou o crescimento <strong>da</strong>s micro e pequenasempresas nas ITVC. Estas mu<strong>da</strong>nças na estrutura <strong>da</strong>s empresas tiveram consequências novolume de emprego, que reduziu 26,4% de 1998 a 2006. A exemplo do que aconteceu emPortugal, também nas ITVC as mulheres são as mais afecta<strong>da</strong>s pelo desemprego. Um olharpelos distritos mais importantes <strong>da</strong>s ITVC, o Porto aparece em primeiro lugar na redução deempresas, seguem-se por ordem decrescente, Aveiro, Lisboa, Braga, Castelo Branco eGuar<strong>da</strong>. Na per<strong>da</strong> de emprego o Porto continua em primeiro lugar, seguem-se Braga, Aveiro,Castelo Branco, Lisboa e Guar<strong>da</strong>. Colocamos o nosso enfoque em alguns indicadores sóciodemográficosdos trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC; por níveis etários os <strong>da</strong>dos indicam-nos umatendência para o envelhecimento dos trabalhadores; as habilitações literárias, apesar de umaligeira melhoria, mais de 90% dos trabalhadores têm apenas até ao nível básico, 3º ciclo; deregistar como positivo que no decurso do período em análise as mulheres em termosquantitativos ultrapassaram os homens nos níveis secundário e superior. Nos indicadoressócio-económicos a tendência de evolução <strong>da</strong>s qualificações, sendo lenta, avança no sentidodo reforço <strong>da</strong>s qualificações, reduzindo o peso dos trabalhadores nos níveis semi-qualificadose não qualificados; a redução dos praticantes pensamos estar associa<strong>da</strong> à não admissão denovos trabalhadores. Avaliando o impacto <strong>da</strong> evolução <strong>da</strong>s qualificações por género, cresce opeso <strong>da</strong> mulher no nível qualifica<strong>da</strong>s, onde já é maioritária. Entretanto se cruzarmos os <strong>da</strong>dos<strong>da</strong>s habilitações literárias com as qualificações, podemos verificar que, apesar <strong>da</strong>s mulheresserem maioritárias nos níveis de habilitações secundário e superior não conseguem garantiressa posição nos níveis superiores de qualificações nas empresas. Avaliamos ain<strong>da</strong> a variaçãodo poder de compra dos trabalhadores, no período de 1996 a 2007, nas ITVC, tendo por baseas retribuições anuais negocia<strong>da</strong>s em sede <strong>da</strong> negociação colectiva sectorial, ou na ausência<strong>da</strong> negociação sectorial anual as recomen<strong>da</strong>ções de retribuições mínimas sugeri<strong>da</strong>s pelas298
organizações patronais. O indicador variação anual do poder de compra calculado com baseno salário real obtém-se retirando ao salário médio contratual ou recomen<strong>da</strong>do líquido, oefeito <strong>da</strong> inflação anual verifica<strong>da</strong>. Os três sectores, têxteis, vestuário e calçado apresentamvalores diferenciados, mas positivos, <strong>da</strong> variação do poder de compra dos trabalhadores, noperíodo 1996 a 2007; tendo 1995 como ano de referência para a nossa avaliação: no têxtil3,7%, no vestuário 6,4% e no calçado 2,8%. Se analisarmos a variação do poder de compraanual para o mesmo período encontramos anos com taxas de variação do poder de compra dostrabalhadores positivas, negativas e nulas. Podemos considerar que no período de referênciado nosso trabalho de investigação, 1996 a 2007, as retribuições base dos trabalhadores <strong>da</strong>sITVC pelo efeito <strong>da</strong> negociação colectiva sectorial anual e na sua ausência pelas retribuiçõesmínimas recomen<strong>da</strong><strong>da</strong>s pelas organizações patronais ou pelo Salário Mínimo Nacional, foipossível recuperar o poder de compra perdido pelo efeito <strong>da</strong> inflação e ain<strong>da</strong> melhorar o seusalário real, sem no entanto alterar o padrão de baixas retribuições pratica<strong>da</strong>s nas ITVC.No Capítulo II, ponto 1, o nosso enfoque foi colocado nos Contratos Colectivos deTrabalho (CCT’s) sectoriais, que definimos como as convenções colectivas de trabalhonegocia<strong>da</strong>s entre os parceiros sociais dos sectores e relativos às relações de emprego, àscondições de trabalho e às regras entre as organizações outorgantes dos CCT’s. Na nossaanálise e avaliação aos CCT’s negociados no período entre 1996 e 2007, procuramos eluci<strong>da</strong>ras alterações às normas, a incorporação de novos conteúdos nas dimensões obrigacionais enormativas dos CCT’s e, verificando-se alterações nas normas e a incorporação de novosconteúdos, saber se estamos perante a construção de diferentes configurações sociais naregulação <strong>da</strong>s relações laborais <strong>da</strong>s ITVC. Embora o nosso período de referência se situasseentre 1996 e 2007, a nossa observação aos CCT’s para recolha de informação obrigou-nos aprolongar retroactivamente a nossa observação até 1981.O nosso trabalho de investigação realiza-se num contexto de grande pressão para adesregulação social através dos seus principais elementos, o Código do Trabalho, anegociação colectiva e as Directivas <strong>da</strong> União Europeia. O principal objectivo <strong>da</strong>desregulação social são as relações de emprego e as condições de trabalho, negocia<strong>da</strong>s emperíodos de maior equilíbrio nas relações de poder entre os parceiros sociais. As lógicaspolíticas emana<strong>da</strong>s pelos centros e instituições do poder económico, financeiro e político queestrategicamente mantêm desregulado ao nível global a circulação dos fluxos financeiros edos produtos manufacturados, defendem a concepção neoliberal de que as mu<strong>da</strong>nças <strong>da</strong>snormas devem subordinar-se ao reforço <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s empresas e dos seus produtos.Esta concepção produz retrocessos sociais profundos no modelo social europeu, aumenta as299
assimetrias entre os trabalhadores e os empregadores e apela à individualização <strong>da</strong>s relaçõesde emprego.Nós defendemos uma outra concepção, distinta <strong>da</strong> dominante; é necessário a regulação<strong>da</strong>s diferentes dimensões do mercado global por forma a que a competitivi<strong>da</strong>de seja ancora<strong>da</strong>na regulação dos fluxos financeiros, na inovação e na quali<strong>da</strong>de dos produtos e não através <strong>da</strong>concorrência pelas normas laborais, ambientais, fiscais e monetárias. A negociação colectivadeve concomitantemente, responder às necessi<strong>da</strong>des específicas que se colocam às empresas eà actualização e incorporação de novos conteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCT’s numa perspectiva deharmonização social no progresso.Neste contexto de mu<strong>da</strong>nça as dimensões <strong>da</strong>s relações de emprego, conceito quedefinimos como, as condições em que o empregador decide contratar trabalho e o trabalhadorvender o seu potencial ao empregador, também se alteram. A natureza contratual <strong>da</strong> relaçãode emprego evoluiu do emprego sem termo, para o emprego a termo certo e incerto. Tambémna dimensão duração do trabalho, passou a relevar-se não apenas a duração mas também aorganização do tempo de trabalho, face às novas formas de organização flexíveis que utilizamperíodos de referência mais amplos que o diário e semanal. Assim, às dimensões <strong>da</strong> relaçãode emprego, salários, qualificações e duração do tempo de trabalho, nós propomos considerarcomo dimensões <strong>da</strong>s relações de emprego, a retribuição, a duração e a organização do tempode trabalho, as qualificações e a natureza ao emprego.A nossa observação aos 67 CCT’s <strong>da</strong>s ITVC negociados pelos parceiros sociaissectoriais entre 1981 e 2007 foi realiza<strong>da</strong> de forma exaustiva com a aplicação de 83indicadores que resultaram <strong>da</strong> operacionalização dos conceitos seleccionados. Na negociaçãocolectiva no sector têxtil constatamos que entre 1981 e 2005 funcionaram sempre duas mesasde negociação: numa mesa as organizações patronais e a FESETE/CGTP-IN; na outra mesaas mesmas organizações patronais e o SINDITEX/UGT. Os resultados desta metodologia denegociação sectorial levaram à existência de CCT’s em situação de concorrência eparalelismo na área e âmbito de aplicação, com normas de conteúdo diferente, o queconsideramos uma situação complexa e com certeza de difícil aplicação nas empresas. Apartir de 2006 a situação adquiriu novos contornos, face a uma divisão <strong>da</strong>s três organizaçõespatronais em duas comissões negociadoras patronais; passaram a existir quatro mesas denegociação, quatro CCT’s em situação de concorrência e paralelismo na área e âmbito deaplicação, com normas cujos conteúdos são no essencial análogos.Acresce ain<strong>da</strong> que dois dos CCT’s do sector têxtil, alargaram o seu âmbito deaplicação ao sector do vestuário, criando mais uma situação de concorrência e paralelismo.Esta amálgama de CCT’s com áreas e âmbitos em situação de concorrência e paralelismo300
esulta <strong>da</strong> não existência em Portugal de normas legais que permitam aferir arepresentativi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s organizações patronais priva<strong>da</strong>s e sindicais, bem como estabelecercritérios do direito à negociação colectiva sectorial e de empresa, com base narepresentativi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s organizações. Esta amálgama de CCT’s não dá contributos positivospara a erradicação <strong>da</strong> desconformi<strong>da</strong>de entre as normas dos CCT’s e as práticas empresariaisnas empresas.Na nossa avaliação às alterações introduzi<strong>da</strong>s nas normas e à incorporação de novosconteúdos nos CCT’s do sector têxtil vamos colocar o nosso enfoque nas dimensões <strong>da</strong>srelações de emprego e nas condições de trabalho incorpora<strong>da</strong>s na dimensão obrigacional; enas regras estabeleci<strong>da</strong>s entre as organizações outorgantes, elementos <strong>da</strong> dimensão normativa.Ao nível <strong>da</strong> dimensão retribuição global do trabalho registamos alterações profun<strong>da</strong>s: a <strong>da</strong>talimite para pagamento foi antecipa<strong>da</strong> de um dia; o trabalho suplementar além de manter umapercentagem suplementar à retribuição, passou a ter direito a um descanso compensatório;uma retribuição mais eleva<strong>da</strong> em situação de polivalência funcional; a atribuição do subsídiode natal passou a ser condicionado pelo tempo de trabalho prestado; a retribuição do períodode férias pode chegar aos 25 dias úteis de férias; a retribuição <strong>da</strong>s diferentes tipologias dotrabalho de turnos e a laboração contínua têm valores superiores à lei geral; como ponto fracoa não negociação anual <strong>da</strong>s retribuições base. Na dimensão duração e organização do tempode trabalho também registamos alterações profun<strong>da</strong>s: o período normal de trabalho, PNT,semanal foi reduzido de 44 para 40 horas; a semana de trabalho para a laboração em umturno, dois turnos, ou três turnos passou a ser de segun<strong>da</strong> a sexta-feira, cinco dias, quandoantes tinha seis dias de trabalho; o PNT diário e semanal foi flexibilizado de forma inovadora,envolvendo os trabalhadores na sua decisão por maioria, fixou um período de referência deum ano, atribuiu uma compensação em retribuição ou em tempo de trabalho; criados turnosespeciais para permitir às empresas manter a activi<strong>da</strong>de na quase totali<strong>da</strong>de dos dias do ano.Na dimensão <strong>da</strong>s qualificações, foi negocia<strong>da</strong> em 2006 uma nova grelha de 55categorias profissionais, organiza<strong>da</strong>s hierarquicamente, com uma definição de funçõesalarga<strong>da</strong> em substituição de cerca de 380 categorias profissionais; foram cria<strong>da</strong>s novascategorias profissionais nas áreas a montante e a jusante <strong>da</strong> produção numa lógica de umamaior incorporação <strong>da</strong>s empresas na cadeia de valor dos produtos; foram criados perfisprofissionais polivalentes para as diferentes áreas <strong>da</strong> produção, com mobili<strong>da</strong>de funcionalcujo acesso é regulado através <strong>da</strong> frequência de acções de formação profissional certifica<strong>da</strong> ouatravés <strong>da</strong>s competências práticas adquiri<strong>da</strong>s; negociado o direito individual à formação,estando as empresas obriga<strong>da</strong>s a atribuir 35 horas anuais de PNT aos trabalhadores. Nadimensão natureza do emprego a negociação colectiva de 2006 incorporou normas sobre a301
contratação de trabalhadores a termo certo, ao mesmo tempo que ve<strong>da</strong>va a possibili<strong>da</strong>dedessas empresas de utilizarem o regime de trabalho temporário. Ao nível <strong>da</strong>s condições detrabalho também registamos a incorporação de novos conteúdos: as normas que plasmam osdeveres e garantias dos trabalhadores e os deveres dos empregadores sofreram alterações quevão no sentido de melhorar as condições de trabalho e os direitos básicos dos trabalhadores;os direitos básicos do exercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical mantêm-se; foi incorporado um novocapítulo sobre a Saúde, Higiene e Segurança no Trabalho, SHST que assegura os direitos edeveres <strong>da</strong>s partes, a prevenção e promoção <strong>da</strong> saúde, a constituição <strong>da</strong> Comissão de SHSTconstituí<strong>da</strong> de forma biparti<strong>da</strong> e paritária; foi incorpora<strong>da</strong> a prevenção e controlo <strong>da</strong>alcoolémia.Na dimensão normativa dos CCT’s, foram elencados um conjunto de alterações: noâmbito, dois CCT’s em 2006 alargaram-no ao sector do vestuário, criando uma situação deconcorrência e paralelismo com outros CCT’s; na vigência e denúncia os CCT’s negociadosem 2006 incorporam normas que regulam a arbitragem voluntária e seleccionam quais asnormas que ficam sujeitas à arbitragem; foi negociado em 2006 que as empresas passam aenviar às organizações sindicais outorgantes dos CCT’s, os quadros de pessoal e os balançossociais; foram alarga<strong>da</strong>s as funções <strong>da</strong> comissão paritária.Na negociação colectiva no sector do vestuário, entre 1981 e 2000 funcionaram quatromeses de negociação: duas <strong>da</strong> FESETE/CGTP-IN com as duas organizações patronaisexistentes no sector do vestuário, uma com sede no Porto e outra com sede em Lisboa; eoutras duas do SINDETEX/UGT com as duas organizações patronais, sendo no conjuntonegociados quatro CCT’s. A partir de 2000 com a fusão <strong>da</strong>s duas organizações patronaispassaram a existir duas mesas de negociação, de que resultam dois CCT’s paralelos econcorrentes, cujas normas a partir de 2006 são análogas. A partir de 2006 o SINDEQsubstitui o SINDETEX nas negociações neste sector. Na dimensão retribuição global dotrabalho registamos as alterações: deixou de ser regula<strong>da</strong> a retribuição <strong>da</strong> polivalência defunções; a retribuição do trabalho nocturno e regime de turnos mantém valores superiores aoCódigo do Trabalho; foi incorporado em 2006 o direito ao descanso compensatório pelaprestação do trabalho suplementar; a retribuição do período de férias pode chegar aos 25 diasúteis; uniformização do subsídio de refeição na negociação com a FESETE apenas em 2000;como um ponto fraco, a irregulari<strong>da</strong>de na negociação anual <strong>da</strong>s retribuições base, existindoperíodos superiores a dois anos sem actualização salarial.Na dimensão duração e organização do tempo de trabalho as negociações introduziramalterações: o PNT foi reduzido de 45 horas semanais para 40 horas e de 9 horas diárias para 8horas; o trabalho nocturno foi expurgado <strong>da</strong> proibição do trabalho nocturno às mulheres e302
jovens, diminuindo o índice de discriminação de género; manti<strong>da</strong> a possibili<strong>da</strong>de do empregoa tempo parcial a pedido dos trabalhadores; foram incorpora<strong>da</strong>s normas que regulam de formainovadora a flexibili<strong>da</strong>de do tempo de trabalho, com compensação em salário ou em tempo,com um período de referência de oito meses e a participação dos trabalhadores na decisão. Nadimensão qualificações registamos alterações no que respeita ao direito individual à formaçãoprofissional estando as empresas obriga<strong>da</strong>s a atribuir aos trabalhadores o mínimo de 35 horasanuais do PNT para a formação profissional; no que respeita às categorias profissionais asnegociações colectivas não alteraram o modelo de trabalho clássico, parcializado o queconsideramos um ponto fraco <strong>da</strong> negociação sectorial. Na dimensão natureza do emprego asnegociações incorporaram normas sobre a contratação de trabalhadores a termo certo,análogas ao sector têxtil. Nas normas que regulam as condições de trabalho registamosalterações análogas às negocia<strong>da</strong>s nos CCT’s do sector têxtil.Ao nível <strong>da</strong> dimensão normativa dos CCT’s registamos alterações: no âmbito, em2006, este foi alargado à comercialização dos produtos e a outras activi<strong>da</strong>des comerciais eserviços; foi negocia<strong>da</strong> em 2006 a incorporação <strong>da</strong> arbitragem voluntária cujas normas sãoanálogas aos CCT’s do sector têxtil; foi negocia<strong>da</strong> a obrigação <strong>da</strong>s empresas enviarem oquadro de pessoal e o balanço social às organizações sindicais outorgantes dos CCT’s.Na negociação colectiva do sector do calçado entre 1981 e 2005 existiu apenas umamesa de negociação e um CCT entre a organização patronal do calçado, APICCAPS e aFESETE. A partir de 2006 passaram a existir duas mesas de negociação e dois CCT’snegociados pela APICCAPS com a FESETE e o SINDEQ/UGT, cujos conteúdos <strong>da</strong>s normase retribuição base são análogas. Na dimensão retribuição global do trabalho registamosalterações em resultado <strong>da</strong>s negociações: a retribuição durante a substituição deixou de serregula<strong>da</strong> a partir de 2006; na polivalência de funções os CCT’s regulam, a partir de 2006,critérios para a retribuição quando o trabalhador é colocado em situação de mobili<strong>da</strong>defuncional; a retribuição na laboração por turno, no trabalho nocturno, viu, a partir de 2006,reduzido o acréscimo sobre a retribuição base de 30% para 25%; a retribuição do trabalhosuplementar prestado nos dias de descanso semanal e feriados viu diminuído o acréscimosobre a retribuição base de 200% para 100%; os valores <strong>da</strong> retribuição mínima <strong>da</strong>aprendizagem são em 2006 indexados ao valor do Salário Mínimo Nacional; em 2006 foiincorpora<strong>da</strong> a retribuição do trabalho domiciliário; o descanso compensatório pela prestaçãodo trabalho suplementar foi melhorado em 2006; como ponto fraco alguma irregulari<strong>da</strong>de nanegociação anual <strong>da</strong>s retribuições base. Na dimensão duração e organização do tempo detrabalho foram regista<strong>da</strong>s alterações: o PNT semanal reduziu de 43 horas para 40 horas; foireduzido o poder de decisão dos trabalhadores na fixação do trabalho por turnos; foi303
incorpora<strong>da</strong> a regulação de laboração contínua; o trabalho domiciliário à peça e à tarefapassou de uma situação de proibição em 1996 para a sua regulação em 2006; foramincorpora<strong>da</strong>s normas que regulam a flexibili<strong>da</strong>de do tempo de trabalho, com um período dereferência de seis ou doze meses, em cinco dias de semana até um máximo de dez horasdiárias e cinquenta horas semanais; no trabalho suplementar as normas em 1996 iam nosentido <strong>da</strong> sua proibição, em 2006 passa a ser regulado até o limite diário de duas horas eduzentas horas anuais. Na dimensão qualificações registamos alterações: foram negocia<strong>da</strong>sem 2006 normas denomina<strong>da</strong>s de mobili<strong>da</strong>de funcional; nas carreiras profissionais éassegurado à generali<strong>da</strong>de dos trabalhadores uma carreira profissional desde a fase deaprendizagem até à classe de segun<strong>da</strong>, na grelha de qualificações hierarquiza<strong>da</strong>, ficando asempresas obriga<strong>da</strong>s a cumprir um quadro de densi<strong>da</strong>des onde as qualificações <strong>da</strong>s áreasoperacionais estão hierarquiza<strong>da</strong>s em terceira, segun<strong>da</strong> e primeira; a grelha de qualificaçõesmantém o modelo clássico de funções parcializa<strong>da</strong>s, análoga ao sector do vestuário. Nadimensão natureza do emprego registamos apenas a incorporação em 2006 do trabalhodomiciliário à peça e à tarefa. Nas condições de trabalho as alterações são análogas às dossectores têxtil e vestuário.Nas dimensões normativas dos CCT’s registamos alterações a partir de 2006: deixa deexistir a obrigação do envio do quadro de pessoal às organizações outorgantes; não existenenhuma norma sobre o envio do balanço social; foram reduzi<strong>da</strong>s as atribuições <strong>da</strong> comissãoparitária; não existem normas que regulem a arbitragem voluntária; verifica-se algumaestagnação na incorporação de novas qualificações, em oito anos foram apenas cria<strong>da</strong>s duasnovas qualificações.Procurando colmatar possíveis insuficiências aplicamos a técnica de entrevista aosprincipais actores sociais <strong>da</strong>s ITVC colocando-lhe um conjunto de questões. À questão, qual asua avaliação às alterações dos conteúdos dos clausulados dos CCT’s no período 1996-2007,a maioria dos entrevistados, 57%, com níveis de intensi<strong>da</strong>de diferenciados avaliam de formapositiva as alterações e a incorporação de novos conteúdos SHST, formação profissional,pausas, flexibili<strong>da</strong>de, relevando os últimos anos do período em análise. As opiniões de algunsdos entrevistados indiciam a construção de novas configurações sociais nas ITVC numalógica de aliados. À questão, neste período de 1996 a 2007 existiu alguma intervenção doEstado nos processos de negociação colectiva sectorial, a maioria dos entrevistados,manifestaram a sua opinião de que ao longo do período em análise o Estado interveio através<strong>da</strong> forma de regulação de conflitos, formal não negocial. À questão, na sua opinião os actuaisconteúdos dos CCT’s sectoriais permitem ou não às empresas responder aos desafios domercado global, a maioria dos entrevistados, 67%, exprimiram as suas opiniões no sentido de304
que, os novos conteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCT’s criam melhores condições para as empresasresponderem aos desafios do mercado global. À última questão, considera que os novosconteúdos dos CCT’s criaram um novo quadro de relações entre os parceiros sociais, amaioria dos entrevistados, 87% formulando as suas opiniões com enfoques diferenciados,referem a existência de um novo quadro <strong>da</strong>s relações entre os parceiros sociais sectoriais.Analisamos e eluci<strong>da</strong>mos as alterações aos conteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCT’s noperíodo de 1996 a 2007, nas suas dimensões obrigacionais e normativas e registamos asopiniões dos principais actores sociais <strong>da</strong>s ITVC. Desta avaliação constatamos que aprofundi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s alterações nos três sectores não é homogénea, podendo hierarquizá-los porordem crescente <strong>da</strong> profundi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s alterações e <strong>da</strong> incorporação de novos conteúdos nasdimensões obrigacionais e normativas: CCT’s do calçado, do vestuário e <strong>da</strong> têxtil. Avaliamosse as alterações <strong>da</strong>s normas e a incorporação de novos conteúdos nos CCT’s permitiramconstruir diferentes configurações sociais <strong>da</strong> regulação <strong>da</strong>s relações laborais nas ITVC. Anossa conclusão é de que a negociação dos CCT’s nas ITVC permitiu criar novasconfigurações sociais na regulação <strong>da</strong>s relações laborais, mantendo as suas acçõesinterdependentes numa lógica adversativa, emergindo pontualmente lógicas de aliados,induzi<strong>da</strong>s pelo contexto global que envolvem as ITVC. Comparando os resultados observadoscom os resultados esperados, vamos confirmar a nossa primeira hipótese: as negociações <strong>da</strong>sconvenções colectivas de trabalho para as ITVC no período 1996-2007, introduziramprofun<strong>da</strong>s alterações e incorporaram novos conteúdos nas dimensões obrigacionais enormativas <strong>da</strong>s convenções construindo diferentes configurações sociais <strong>da</strong> regulação <strong>da</strong>srelações laborais dos sectores.No ponto 2 do Capitulo II procuramos eluci<strong>da</strong>r se existe uma tendência para aconformi<strong>da</strong>de ou a desconformi<strong>da</strong>de entre as normas dos CCT’s <strong>da</strong>s ITVC e as práticasempresariais nas empresas. Começamos por analisar documentos que nos dessem tendênciasmais gerais deste fenómeno em Portugal. O Livro Verde sobre as relações laborais emPortugal de 2005, o estudo sobre a Reforma <strong>da</strong>s Relações Laborais que suportou as propostasde revisão do Código do Trabalho em 2008, o Acordo Tripartido para o novo sistema deregulação <strong>da</strong>s relações laborais, <strong>da</strong>s políticas de emprego e protecção social em Portugal de2008, todos convergem partindo de diferentes abor<strong>da</strong>gens, de que em Portugal são elevadosos níveis de desconformi<strong>da</strong>de entre as normas legais e as práticas empresarias nas empresas.No sentido de obtermos informações mais profun<strong>da</strong>s sobre o fenómeno <strong>da</strong> desconformi<strong>da</strong>dedirigimos a nossa observação para os Relatórios de Activi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> Inspecção Geral doTrabalho, IGT, para o período 1996-2007, mas não foi possível obter <strong>da</strong>dos desagregadospara as ITVC. No entanto, os <strong>da</strong>dos recolhidos reforçam a nossa informação no sentido <strong>da</strong>305
tendência <strong>da</strong> desconformi<strong>da</strong>de nas relações de emprego e nas condições de trabalho. Ospedidos feitos pelos sindicatos a solicitar a intervenção <strong>da</strong> IGT, aumentaram após apublicação do Código do Trabalho em 2003; os Autos de Notícia levantados pela IGT porinfracções ao tempo de trabalho têm valores elevados entre 1996 e 1998 e 2004 e 2007 o quecoincide, respectivamente, com a aprovação e aplicação <strong>da</strong> lei 21/96, que aprovou as 40 horasde PNT semanal e com a publicação e aplicação do Código do Trabalho; as infracçõesregista<strong>da</strong>s na área de SHST, indicam uma tendência para o aumento dos Auto de Noticia; omesmo acontece com o trabalho de menores; o valor <strong>da</strong>s coimas dá-nos também umatendência crescente para o aumento do valor <strong>da</strong>s coimas aplica<strong>da</strong>s por infracções às empresas.Analisamos os Relatórios de Activi<strong>da</strong>des e Contas anuais <strong>da</strong> FESETE, mas estes nãocontêm <strong>da</strong>dos estatísticos que nos permitam eluci<strong>da</strong>r as tendências, apenas encontramosreferências à necessi<strong>da</strong>de de garantir a aplicação dos direitos dos CCT’s e o lançamento deuma Campanha de Informação e Sensibilização para a Regulação <strong>da</strong>s Relações Laborais. DoSINDETEX/UGT não nos foi possível observar qualquer documentação face a ter deixado aactivi<strong>da</strong>de sindical e não termos encontrado um interlocutor que nos fornecesse informaçãopara a nossa observação. Já no decurso de 2008 tivemos acesso a um estudo, em fase deconclusão, de caracterização <strong>da</strong>s Relações Laborais e <strong>da</strong> Fileira <strong>da</strong>s ITVC na região doTâmega e Sousa, uma edição do sindicato filiado na FESETE, SINTEVECC. Nesta área dodistrito do Porto que empregava em 2005 cerca de 35.000 trabalhadores em 1434 empresas<strong>da</strong>s ITVC, os níveis de desconformi<strong>da</strong>de entre as normas dos CCT’s e as práticasempresariais nas empresas são elevados e com uma tendência para o seu crescimento, nasdimensões que caracterizam o essencial <strong>da</strong>s relações de emprego e as condições de trabalho.Face à insuficiência dos <strong>da</strong>dos recolhidos nas ITVC, apenas observamos a região doTâmega e Sousa, aplicamos através <strong>da</strong> entrevista aos principais actores sociais <strong>da</strong>s ITVC umconjunto de questões. Embora os entrevistados sejam portadores de interesses de fracções declasse diferencia<strong>da</strong>s, as suas avaliações sobre a conformi<strong>da</strong>de e a desconformi<strong>da</strong>de têm pontosde contacto. Todos reconhecem existirem situações de desconformi<strong>da</strong>de, embora as causasque as motivam sejam distintas: a diminuição e ausência de activi<strong>da</strong>de e organização sindicalna maioria <strong>da</strong>s empresas; cultura empresarial nas ITVC <strong>da</strong> não aplicação <strong>da</strong>s normas dosCCT’s; as normas dos CCT’s não eram claras até 2006 face aos diferentes conteúdos <strong>da</strong>snormas nos diferentes CCT’s; falta de conhecimento dos seus direitos pelos trabalhadores; nasmicro e pequenas empresas a informali<strong>da</strong>de é maior; aumento <strong>da</strong> distância <strong>da</strong>s normas dosCCT’s, <strong>da</strong> lei geral durante muitos anos; as empresas não filia<strong>da</strong>s nas organizações patronaistêm um nível mais baixo <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong>s normas. A maioria dos entrevistados, 87%,reconhecendo a sua existência considera que a tendência é para a redução <strong>da</strong>306
desconformi<strong>da</strong>de, em particular a partir <strong>da</strong> negociação dos CCT’s em 2006. Em resultado dos<strong>da</strong>dos recolhidos a nossa opinião vai no sentido de confirmar a segun<strong>da</strong> hipótese: nasempresas <strong>da</strong>s ITVC existe uma tendência para a desconformi<strong>da</strong>de entre as normas laboraisconstantes nos Instrumentos de Regulamentação Colectiva de Trabalho e as práticasempresariais <strong>da</strong>s empresas.No ponto 3 do Capítulo II pretendemos saber se o Código do Trabalho condicionou ounão, os processos de negociação colectiva sectorial nas ITVC. Começamos por analisar atendência geral dos resultados <strong>da</strong> negociação colectiva em Portugal entre 1996 e 2007.Verificamos uma tendência decrescente, em 1996 foram negociados 292 CCT’s, em 2007foram negociados apenas 160 CCT’s, com uma redução significativa na negociação a partirde 2003, ano de publicação do Código do Trabalho. Ao nível <strong>da</strong> negociação sectorial nasITVC no período 1996-2002 foram negociados 13 CCT’s; no período 2003-2007 foramnegociados 14 CCT’s, sendo que nos anos de 2006 e 2007 os CCT’s negociados ao nívelsectorial corresponderam ao total de propostas apresenta<strong>da</strong>s para negociação pelos parceirossociais <strong>da</strong> área sindical. Os <strong>da</strong>dos recolhidos e analisados permitem-nos registar duastendências. Ao nível nacional com a publicação do Código do Trabalho em 2003, acentuou-sea quebra de CCT’s negociados. Ao nível <strong>da</strong>s ITVC os resultados registados indicam um fracoe irregular índice de negociação anual, excepto nos anos de 2006, 2007 e 2008. Tendo comoreferência a aprovação do Código do Trabalho, registamos que antes e depois existem anoscom resultados nulos na negociação sectorial e anos em que a negociação atingiu o valormáximo como em 2006, 2007 e 2008.À questão coloca<strong>da</strong> aos actores sociais sectoriais, se o Código do Trabalhorecentemente aprovado condicionou ou facilitou os processos de negociação colectiva, amaioria, 87%, reconhecem que o Código do Trabalho de alguma forma condicionou os seuscomportamentos nos processos de contratação colectiva. A nova figura de caduci<strong>da</strong>de dosCCT’s plasma<strong>da</strong> nas normas do Código do Trabalho tem um peso relevante na apreciação <strong>da</strong>maioria dos entrevistados, dividindo-se as opiniões entre os que acham condicionou osprocessos de negociação e os que entendem que facilitou esses processos de negociação.Fomos procurar analisar a intensi<strong>da</strong>de dos conflitos laborais colectivos resultantes dosimpasses e bloqueamentos dos processos de negociação colectiva nas ITVC entre 1996 e2007, colocando o enfoque nos períodos antes, durante e depois de 2003. Nos sectores têxtil evestuário, o primeiro conflito colectivo com eleva<strong>da</strong> intensi<strong>da</strong>de e greves que registamos teveo seu inicio no final de 1996, manteve-se durante todo o ano de 1997 e terminou na têxtil emFevereiro de 1998 e no vestuário prolongou-se até 2000. Este conflito envolveu a FESETE eas associações patronais, teve as suas causas na aplicação <strong>da</strong> lei 21/96, que fixou o Período307
Normal de Trabalho, PNT, semanal para as 40 horas e o PNT diário para as 8 horas,excluindo as pausas de dez minutos no sector do vestuário e os intervalos de 30 minutos noregime de três turnos no sector têxtil. Ora, segundo a FESETE as pausas de dez minutos novestuário e os intervalos de trinta minutos no regime de três turnos sempre incorporaram oPNT diário e semanal, pelo que não aceitavam uma revisão unilateral dos CCT’s negociadospelas organizações patronais. Entretanto as organizações patronais sustentavam a sua posiçãonum acordo <strong>da</strong> Concertação Social, apenas não subscrito pela CGTP/IN. Como a maioria <strong>da</strong>sempresas organizou os horários de trabalho excluindo as duas pausas diárias de dez minutos eos intervalos de trinta minutos, iniciou-se em Dezembro de 1996 uma greve nacional nostêxteis e vestuário, com eleva<strong>da</strong>s taxas de adesão dos trabalhadores no Vale do Ave e nosdistritos do Porto e Aveiro. Os períodos de greve no sector têxtil eram aos sábados e novestuário no final do dia. No sector têxtil o conflito acompanhado pela Ministra do Trabalhoterminou em Fevereiro de 1998 com a negociação de um CCT que veio novamente incorporaros intervalos de trinta minutos no PNT diário e semanal e <strong>da</strong>ndo aos trabalhadores o sábadocomo mais um dia de descanso semanal. O conflito no vestuário, envolvendo greves,manifestações e vigílias junto ao Ministério do Trabalho em Lisboa, terminou em 2000 com anegociação de um CCT que salvaguardou no essencial a incorporação <strong>da</strong>s pausas no PNTdiário e semanal.No período 1996-2002 registamos vários conflitos colectivos ao nível <strong>da</strong>s empresascom o recurso à greve, pela aplicação <strong>da</strong>s normas dos CCT’s. No final de 2002, a participaçãodos trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC numa greve geral convoca<strong>da</strong> pela CGTP/IN contra as propostasdo Código do Trabalho, não ultrapassaram os 25% de adesão. É significativo que a FESETEtendo as negociações bloquea<strong>da</strong>s com as organizações patronais entre 1999 e 2005 no sectortêxtil, entre 2001 e 2005 no sector do vestuário, não se tenha realizado uma acção de luta comgreve, Em 2004 e 2005 alguns dos CCT’s negociados pela FESETE e SINDETEX em anosanteriores, foram denunciados pelas organizações patronais com vista à sua caduci<strong>da</strong>de, aomesmo tempo que se mantinham as negociações colectivas sectoriais bloquea<strong>da</strong>s, nãoregistamos acções de luta colectiva com greve nestes sectores, o que indicia fragili<strong>da</strong>dessindicais e um ponto fraco nos processos de negociação colectiva sectoriais. Estebloqueamento <strong>da</strong>s negociações só foi superado em 2006 com a negociação de novos CCT’scom conteúdos análogos negociados pela FESETE e pelo SINDEQ.Perante as várias situações de impasse e bloqueamento fomos procurar saber se, emsituações de impasse ou bloqueamento <strong>da</strong> negociação colectiva sectorial, as organizaçõessindicais e patronais recorriam aos mecanismos de conciliação, mediação e arbitragem, cujoobjectivo é a resolução formal não judicial dos conflitos colectivos. Das observações que308
ealizamos o recurso à arbitragem nunca foi utilizado; a mediação foi apenas requeri<strong>da</strong> umavez pela FESETE em 2005, para tentar superar o conflito no sector têxtil, mas as partessindical e patronal não aceitaram as propostas do mediador, tendo-se gorado a hipótese de porfim ao conflito; o mecanismo de conciliação foi requerido pela FESETE duas vezes para osector têxtil sem ter contribuído para a resolução do conflito; foi requeri<strong>da</strong> nove vezes para osector do vestuário mas apenas em 2000 contribuiu para a resolução formal do conflito; foiain<strong>da</strong> requerido o mecanismo de conciliação por duas vezes para o sector do calçado, mas nãodeu qualquer contributo para a resolução do conflito. Os resultados obtidos, nomea<strong>da</strong>mente aconciliação foi utiliza<strong>da</strong> treze vezes, apenas uma vez contribuiu para a resolução formal doconflito na negociação colectiva sectorial no sector do vestuário.Uma outra forma de procurar soluções para os conflitos laborais é o recurso àresolução informal dos conflitos colectivos, através <strong>da</strong> mediação política informal. Tendo asITVC um elevado índice de conflituali<strong>da</strong>de na negociação colectiva sectorial registamos queas organizações patronais e sindicais, no período em análise, recorreram à mediação politicainformal, umas vezes com carácter mais publico, outras vezes com carácter mais reservado,junto dos Orgãos e Instituições do Estado, apresentando os seus argumentos e propostas.Essas reuniões assumiram a forma biparti<strong>da</strong> e algumas vezes triparti<strong>da</strong>, envolvendo todos osactores sociais, procurando estabelecer consensos e compromissos que contribuíssem para aresolução dos conflitos. Podemos relevar como contributos importantes <strong>da</strong> mediação políticainformal a acção do Ministério do Trabalho para a resolução dos conflitos de 1998 na têxtil,em 2000 no vestuário e em 2006 na têxtil e vestuário quando existia a séria ameaça decaduci<strong>da</strong>de dos CCT’s face à nova disposição do Código do Trabalho, por denúncia unilateral<strong>da</strong>s organizações patronais.Ponderados os <strong>da</strong>dos quantitativos e qualitativos registados dos resultados <strong>da</strong>snegociações colectivas sectoriais, analisa<strong>da</strong> a intensi<strong>da</strong>de dos conflitos laborais, a utilização eresultados dos três mecanismos básicos de resolução de conflitos, conciliação, mediação earbitragem, o recurso à resolução informal dos conflitos colectivos através <strong>da</strong> mediaçãopolítica informal e o seu contributo para a resolução de alguns conflitos na têxtil e novestuário, e, tendo ain<strong>da</strong> em consideração as opiniões manifesta<strong>da</strong>s pelos actores sociais <strong>da</strong>sITVC, vamos confirmar a terceira hipótese: o Código do Trabalho aprovado em 2003,condicionou os processos de negociação colectiva nas Indústrias Têxteis, Vestuário eCalçado.No ponto 4 do Capítulo II, analisamos se os CCT’s <strong>da</strong>s ITVC incorporam normas quepossam induzir directa ou indirectamente à discriminação de género. Se é ver<strong>da</strong>de, que aonível <strong>da</strong> produção <strong>da</strong>s normas com vista à eliminação <strong>da</strong> discriminação de género nas últimas309
déca<strong>da</strong>s registamos francos progressos, já ao nível <strong>da</strong>s práticas no espaço de negociaçãocolectiva e nas empresas parecem evoluir a ritmos mais lentos, mantendo-se ain<strong>da</strong>, segundoestudos <strong>da</strong> OIT e outros a nível nacional, velhos e novos fenómenos de discriminação degénero, de que as mulheres são vítimas. Perante a persistência deste fenómeno a OITrecomen<strong>da</strong> aos parceiros sociais sectoriais o seu emprenho na erradicação <strong>da</strong> discriminação degénero e na promoção <strong>da</strong> igual<strong>da</strong>de no trabalho.Face à pertinência do fenómeno realizamos uma análise aos CCT’s <strong>da</strong>s ITVC em doismomentos que coincidem com os momentos inicial e final do nosso trabalho de investigação,1996 e 2007. Registamos várias situações que, tendo por base os nossos indicadores, indiciamsituações de discriminação de género e outras situações de discriminação que foramelimina<strong>da</strong>s durante o período de análise. Relevamos apenas as situações de discriminação degénero que ain<strong>da</strong> persistem: nos sectores do vestuário e calçado a maioria <strong>da</strong>s categoriasprofissionais têm apenas designação no masculino, apesar do vestuário ser um sector comuma eleva<strong>da</strong> taxa de feminização; não existe nas ITVC um sistema de avaliação de funçõesque regule o enquadramento hierárquico <strong>da</strong>s diferentes categorias profissionais nas grelhas deretribuições base, pelo que não está garanti<strong>da</strong> a ausência de discriminação de género, nemgarantido o princípio de, para trabalho igual salário igual; não existem normas nos CCT’s queregulem um sistema de retribuições base ancorado em critérios transparentes e neutros; osconteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCT’s que regulam a atribuição dos subsídios de refeição nãosalvaguar<strong>da</strong>m os direitos de materni<strong>da</strong>de e de paterni<strong>da</strong>de, gerando situações dediscriminação, com maior incidência nas mulheres trabalhadoras; os CCT’s não incluemnormas enquadradoras para a regulação de diferentes tipos de prémios nas empresas; osCCT’s não incorporam normas que assegurem na progressão nas carreiras profissionais, aigual<strong>da</strong>de de oportuni<strong>da</strong>des entre mulheres e homens.Procurando colmatar algumas insuficiências nos <strong>da</strong>dos observados, recolhemos asopiniões dos actores sociais sectoriais com maior proximi<strong>da</strong>de aos processos de negociaçãocolectiva sectorial. Os <strong>da</strong>dos registados confirmam: a não existência de um sistema deavaliação de funções; não existem critérios que permitam garantir o princípio de que, paratrabalho igual salário igual. Em suma, a questão do fenómeno <strong>da</strong> discriminação de género nãotem assumido centrali<strong>da</strong>de nos processos de negociação colectiva conduzidos pelos parceirossociais sectoriais nas ITVC.No ponto 5 do Capítulo II, as nossas observações começaram por procurar eluci<strong>da</strong>r seestavam reuni<strong>da</strong>s as condições implícitas à existência de uma parceria social entre os actoressociais <strong>da</strong>s ITVC. Um dos pressupostos para a existência de uma parceria social é assegurar310
que as organizações patronais e sindicais são representativas dos diferentes interessescolectivos dos empregadores e dos trabalhadores.Não é tarefa fácil avaliar a representativi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s organizações sindicais e patronaisquando não temos disponível informação rigorosa e as próprias organizações não nosfornecem elementos suficientes. Dados recentes de estudos nacionais indicam-nos umatendência decrescente <strong>da</strong> densi<strong>da</strong>de sindical e do número de sindicalizados. Em Portugal sãovários os estudos que partindo de enfoques diferentes procuram avaliar a representativi<strong>da</strong>dedos sindicatos, mas são raros os trabalhos de investigação que procuram fazer o mesmo tipode avaliação às organizações patronais. Também nas ITVC ficamos aquém do nosso objectivode avaliar a representativi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s organizações patronais e sindicais, uma vez que os <strong>da</strong>dosrecolhidos são pouco credíveis, no entanto foi possível coligir alguns <strong>da</strong>dos.As organizações patronais reduziram o seu número de onze para nove organizaçõesatravés de processos de fusão. Destas organizações patronais nem to<strong>da</strong>s estão filia<strong>da</strong>s naConfederação <strong>da</strong> Indústria Portuguesa, CIP; três destas organizações têxteis e vestuário,criaram uma Federação Sectorial que nos últimos anos não registou novas adesões. Quaseto<strong>da</strong>s as organizações patronais <strong>da</strong>s ITVC têm filiação nas confederações patronaiscongéneres europeias. Os esforços públicos e institucionais para a fusão de algumas destasorganizações patronais não têm produzido os resultados anunciados. Embora incluí<strong>da</strong>s nasnove organizações patronais, no presente trabalho excluímos <strong>da</strong> nossa avaliação asorganizações <strong>da</strong> cordoaria e redes, dos curtumes, <strong>da</strong> chapelaria e <strong>da</strong>s lavan<strong>da</strong>rias e tinturarias.Ao nível <strong>da</strong>s organizações sindicais os principais actores <strong>da</strong> negociação colectivasectorial são a FESETE, estrutura sectorial intermédia <strong>da</strong> CGTP/IN, com 12 sindicatosregionais filiados, que garantem uma rede sindical de proximi<strong>da</strong>de aos trabalhadores em todoo território nacional, com casas sindicais, meios técnicos e humanos nas principais regiões <strong>da</strong>sITVC, embora hoje essa rede seja menos densa do que no final do século passado. Ao nível<strong>da</strong> UGT a activi<strong>da</strong>de sindical era desenvolvi<strong>da</strong> pelo SINDETEX, sindicato de âmbitonacional, que deixou de ter activi<strong>da</strong>de no início deste século, passando o seu espaço a serocupado pelo SINDEQ, cujo âmbito inicial estava dirigido para a indústria química. Sempodermos aferir com rigor a densi<strong>da</strong>de sindical, (número de trabalhadores sindicalizados nototal dos trabalhadores assalariados <strong>da</strong>s ITVC) <strong>da</strong> FESETE/CGTP-IN que é igual aosomatório dos trabalhadores sindicalizados nos doze sindicatos regionais e doSINDETEX/UGT, a FESETE/CGTP-IN tem no terreno uma rede sindical mais forte e maisdensa.Identifica<strong>da</strong>s as organizações representativas dos diferentes interesses colectivos nasITVC e que podem construir uma parceria social, comparamos os <strong>da</strong>dos observados com as311
três dimensões implícitas à existência de uma parceria social, os impactos <strong>da</strong> liberalização docomércio mundial, as alterações nos padrões de concorrência e voltar aos <strong>da</strong>dos já analisadossobre o grau de desconformi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s normas laborais e as práticas empresariais <strong>da</strong>s empresase a construção de novas configurações sociais na regulação <strong>da</strong>s relações laborais. Começamospor observar, ancorados nos indicadores seleccionados, um conjunto de acordos negociados econsensualiza<strong>da</strong>s entre os parceiros sociais <strong>da</strong>s ITVC: os CCT’s negociados nas ITVC,nomea<strong>da</strong>mente os negociados a partir de 2006, respondem de forma positiva às três condiçõesimplícitas para a existência de uma parceria social, primeira, o reconhecimento social dosdiferentes interesses dos trabalhadores e empregadores, segun<strong>da</strong>, a aceitação e oencorajamento <strong>da</strong> representação colectiva desses interesses, terceira, a aspiração a que aacomo<strong>da</strong>ção organiza<strong>da</strong> possa trazer uma base efectiva para a regulação do trabalho e domercado do trabalho; os Regulamentos de Extensão solicitados pelos parceiros sociaissectoriais ao Ministério do Trabalho e por este publicados, embora muitas vezes com atrasossuperiores a seis meses, alargam o âmbito de aplicação dos CCT’s negociados a to<strong>da</strong>s asempresas dos respectivos sectores não filia<strong>da</strong>s nas organizações patronais e a todos ostrabalhadores dos respectivos sectores filiados e não filiados nas organizações sindicais,garantindo uma regulação mínima do trabalho e do mercado de trabalho nas ITVC,respondem às três condições; em 1996 é assina<strong>da</strong> uma Posição Conjunta entre os parceirossociais <strong>da</strong>s ITVC, sobre as condições de integração dos têxteis e vestuário na OrganizaçãoMundial do Comércio, que responde à primeira e segun<strong>da</strong> condição; em 1999 é estabelecidoum consenso entre os parceiros sociais sectoriais sobre a necessi<strong>da</strong>de de um estudoprospectivo <strong>da</strong>s tendências <strong>da</strong> evolução dos sectores, delegando no INOFOR o estudo e odesenvolvimento dos diferentes cenários <strong>da</strong> evolução dos produtos e <strong>da</strong> construção de novosperfis profissionais de ban<strong>da</strong> larga necessários a ca<strong>da</strong> cenário desenhado, que do nosso pontode vista vali<strong>da</strong> as três condições; ain<strong>da</strong> em 1999 é celebrado um Protocolo entre o Ministériodo Trabalho, Ministério <strong>da</strong> Indústria, o Instituto de Desenvolvimento e Inspecção <strong>da</strong>sConduções de Trabalho, IDICT e os parceiros sociais <strong>da</strong>s ITVC para a realização de umaCampanha para a Melhoria <strong>da</strong>s Condições de Trabalho dos Têxteis e Vestuário, cujosobjectivos fixados e sua avaliação final respondem às três condições; em 2004 é subscrito umMemorando de Entendimento sobre a Indústria <strong>da</strong> Mo<strong>da</strong> entre os parceiros sociais, com umamplo conjunto de objectivos fixados, os quais do nosso ponto de vista vali<strong>da</strong>m as trêscondições; em 2006 a FESETE subscreve com o Ministério <strong>da</strong> Justiça um Protocolo deAdesão ao Sistema de Mediação Laboral, vocacionado para a resolução de conflitos laborais,o qual não envolvendo todos os parceiros sociais dos sectores, dá mais um contributo para aconstrução <strong>da</strong> Parceria Social.312
Para colmatar as insuficiências já regista<strong>da</strong>s na avaliação <strong>da</strong> representativi<strong>da</strong>de osparceiros sociais sectoriais, colocamos um conjunto de questões associa<strong>da</strong>s ao conceito dediálogo social, aos actores sociais <strong>da</strong>s ITVC: à questão, as cotizações sindicais recebi<strong>da</strong>s dosassociados são suficientes para suportar os custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical, 75% dos actoressociais com intervenção sindical, consideram que as cotizações não são suficientes, o quepode do nosso ponto de vista condicionar as activi<strong>da</strong>des e a autonomia dos sindicatos; àquestão, o financiamento <strong>da</strong>s organizações sindicais e patronais pelo Estado fragiliza a suaautonomia e independência, 57% dos actores sociais <strong>da</strong>s ITVC consideram que não fragiliza;à questão, os acordos e compromissos entre as organizações patronais e sindicais têm ou nãoum elevado grau de execução, 62% dos actores sociais consideram que ao nível sectorial onível de execução é elevado, mas manifestam opiniões diferentes quando se desce a avaliaçãoao nível <strong>da</strong> execução <strong>da</strong>s empresas; à questão, sentem que a vossa organização se tornou maisatractiva para potenciais associados, 71% dos actores sociais manifestam-se no sentido deuma maior atractivi<strong>da</strong>de aos potenciais associados; à questão, qual a importância atribuí<strong>da</strong> àacção de proposição e negociação <strong>da</strong>s organizações sindicais, 63% dos actores sociais comintervenção na activi<strong>da</strong>de sindical atribuem uma eleva<strong>da</strong> importância à proposição e ànegociação, nomea<strong>da</strong>mente nas empresas, o que parece reflectir uma maior preocupação nadefesa do emprego questão central no contexto actual. Da análise a esta bateria de questõescoloca<strong>da</strong>s, releva a importância do diálogo social, na terceira condição implícita à existênciade uma parceria social. Do nosso ponto de vista os <strong>da</strong>dos analisados e referentes às trêscondições implícitas vali<strong>da</strong>m a construção de uma parceria social nas ITVC.Com o objectivo de eluci<strong>da</strong>rmos melhor uma possível relação entre a liberalização docomércio mundial e a necessi<strong>da</strong>de de alteração dos padrões de concorrência com a construçãode uma parceria social, colocamos aos actores sociais a questão, a liberalização do comérciomundial ou a necessi<strong>da</strong>de de alteração dos padrões de concorrência para responder a umamaior competitivi<strong>da</strong>de num mercado global, contribuíram para a convergência entre asorganizações patronais e sindicais no sentido de uma parceria social, obtivemos dos actoressociais uma resposta unânime e positiva.Partindo do pressuposto <strong>da</strong> existência de uma tendência para a desconformi<strong>da</strong>de entreas normas dos CCT’s e as práticas empresariais nas empresas, questionamos os actores sociaiscom intervenção na activi<strong>da</strong>de sindical se, a tendência para as empresas não aplicarem to<strong>da</strong>sas normas dos CCT’s influenciaram ou não as organizações sindicais no sentido de uma maiorconvergência com as organizações patronais, 88% dos actores sociais com intervenção naactivi<strong>da</strong>de sindical exprimem-se que se tem caminhado no sentido de uma maiorconvergência.313
Nas alterações aos padrões de concorrência a nossa observação e os <strong>da</strong>dos recolhidospermitem-nos conhecer quais os modelos de concorrência defendidos pelos Parceiros Sociaise por alguns Orgãos do Poder. A nossa observação incidiu: sobre o Programa de Acção <strong>da</strong>FESETE para o período 2004-2008; um estudo <strong>da</strong> ANIVEC/APIV sobre a Competitivi<strong>da</strong>de,Subcontratação Externa e Emprego; o Plano Estratégico para a Indústria do Calçado, 2007-2013 apresentado pela APICCAPS; o estudo Contributo para um Plano Estratégico <strong>da</strong>Indústria Têxtil e Vestuário, apresentado pela ATP em 2007; e o Relatório de 2007, do Grupode Trabalho Têxtil e Vestuário <strong>da</strong> Assembleia <strong>da</strong> República. Todos estes importantesdocumentos e estudos convergem na necessi<strong>da</strong>de de mu<strong>da</strong>nça dos padrões de concorrência,relevando ao mesmo tempo os principais indicadores <strong>da</strong> concorrência pela quali<strong>da</strong>de. Noentanto a ANIVEC/APIV defende no seu estudo a importância <strong>da</strong> concorrência pelo custo aonível <strong>da</strong> subcontratação externa.Procurando colmatar insuficiências de <strong>da</strong>dos questionamos os parceiros sociais aexplicitarem quais os indicadores dos padrões de concorrência que consideram maisimportantes no actual contexto. No conjunto dos vinte indicadores elencados pelos actoressociais, procedemos à sua ordenação em cinco níveis por ordem decrescente <strong>da</strong> relevânciaatribuí<strong>da</strong> pelo conjunto dos actores sociais e constatamos que do primeiro ao quarto nível sóregistamos indicadores associados ao padrão de concorrência pela quali<strong>da</strong>de. Apenas noquinto nível registamos um indicador associado ao padrão de concorrência pelo custo. Estes<strong>da</strong>dos vêm reforçar os <strong>da</strong>dos já anteriormente analisados, nos diferentes documentos e estudosobservados.Aos actores sociais com intervenção nas activi<strong>da</strong>des empresariais foi ain<strong>da</strong> coloca<strong>da</strong> aquestão de saber qual a evolução dos padrões de concorrência, tendo 66% considerado quepara as empresas portuguesas serem competitivas é necessário manter os padrões deconcorrência pelo custo ao mesmo tempo se evolui para padrões de concorrência pelaquali<strong>da</strong>de. Avaliando os <strong>da</strong>dos recolhidos nas duas últimas questões coloca<strong>da</strong>s ao conjuntodos actores sociais e aos actores sociais com interesses nas activi<strong>da</strong>des empresariaisregistamos algumas discrepâncias. Há no entanto uma vontade que é comum, todos os actoressociais defendem a alteração dos padrões de concorrência, evoluindo do padrão deconcorrência pelo custo, para o padrão de concorrência pela quali<strong>da</strong>de, o que converge comos <strong>da</strong>dos <strong>da</strong> análise documental.Comparando os <strong>da</strong>dos observados com os resultados esperados, vamos confirmar anossa quarta hipótese: os impactos <strong>da</strong> liberalização do Comércio Mundial de Têxteis,Vestuário e Calçado, as alterações nos padrões de concorrência, o grau de desconformi<strong>da</strong>deentre as normas laborais constantes nos Instrumentos de Regulamentação Colectiva de314
Trabalho e as práticas empresariais nas empresas, impuseram uma parceria social aos actoressociais <strong>da</strong>s relações laborais e a construção de novas configurações sociais na regulação <strong>da</strong>srelações laborais.No ponto 1 do Capítulo III, avaliamos a participação colectiva dos trabalhadores napreparação <strong>da</strong>s propostas e na negociação dos CCT’s. Face à impossibili<strong>da</strong>de de observarmosmateriais do SINDETEX/UGT, incidimos a nossa pesquisa de <strong>da</strong>dos nos documentos <strong>da</strong>FESETE, nomea<strong>da</strong>mente nos Relatórios de Activi<strong>da</strong>de anuais entre 1996 e 2007. É visíveluma tendência decrescente <strong>da</strong> participação e acção dos trabalhadores na preparação <strong>da</strong>spropostas dos CCT’s apresentados às organizações patronais e na fase posterior durante anegociação dos CCT’s. Um dos elementos que vamos ter em consideração é a forte reduçãodo emprego que entre 1998 e 2006, passou de 288.671 trabalhadores para 212.600, uma per<strong>da</strong>de 26%. A per<strong>da</strong> de emprego nas ITVC é significativa do ponto de vista quantitativo, mas háain<strong>da</strong> que analisar a per<strong>da</strong> do emprego do ponto de vista qualitativo e os seus efeitos nafragilização <strong>da</strong> rede sindical; a maioria dos empregos perdidos a sua natureza eram empregossem termo, trabalhavam nas grandes e médias empresas, com eleva<strong>da</strong>s taxas desindicalização, com delegados sindicais e com fortes tradições na acção pela negociação dosCCT’s desde o 25 de Abril de 1974, cujas lutas sectoriais nas déca<strong>da</strong>s de 70, 80 e 90,atingiram picos elevados. Em resultado <strong>da</strong>s mutações em curso, as novas empresas sãoessencialmente micro e PME’s uma parte do emprego tem natureza precária e a organizaçãosindical de base é escassa. Um sinal <strong>da</strong>s alterações em curso é o elevado crescimento <strong>da</strong>scotizações suplementares dos sindicatos filiados na FESETE; em 2006 42% do total <strong>da</strong>scotizações recebi<strong>da</strong>s pela totali<strong>da</strong>de dos sindicatos filiados na FESETE correspondiam acotizações suplementares pagas por trabalhadores, que, encaram os sindicatos numa lógicainstrumental e a eles só recorrem quando têm conflitos na empresa e só nessa altura sesindicalizam. Muitos desses trabalhadores após a resolução do conflito suspendem opagamento <strong>da</strong> sua cotização.As mu<strong>da</strong>nças estendem-se também ao espaço de acção tradicional dos sindicatos, poisesse espaço passou a ser “invadido” por diferentes tipos de associações, instituições e atéindivíduos com formação académica, na área do direito, que concorrem com os sindicatos naprestação de serviços com vista à resolução de alguns conflitos laborais na forma judicial eformal não judicial. É hoje comum nas situações de insolvência <strong>da</strong>s empresas os trabalhadoresnão sindicalizados, em muitas empresas a maioria, serem disputados pelos sindicatos e poradvogados, muitos no inicio de carreira, que oferecem os seus serviços aos trabalhadores paraa resolução do conflito por via judicial, nomea<strong>da</strong>mente as indemnizações e os salários nãopagos.315
A Inspecção Geral de Trabalho tornou-se mais acessível aos trabalhadores que a ela sedirigem individual ou colectivamente sem intervenção dos sindicatos como se poder verificarnos seus Relatórios de Activi<strong>da</strong>de e presta os seus serviços de informação e fiscalizaçãogratuitamente, enquanto os sindicatos exigem a sindicalização e o pagamento de cotizaçõesmensais.O ciclo de vi<strong>da</strong> activa dos trabalhadores alterou-se. Hoje chegam mais tarde aomercado do trabalho, face ao aumento <strong>da</strong> escolari<strong>da</strong>de obrigatória, mas as alteraçõescontinuam após a sua entra<strong>da</strong> no mercado de trabalho, a natureza do emprego será precária,segue-se um período de desemprego onde normalmente passa por acções de formaçãoprofissional, volta a ser inserido numa activi<strong>da</strong>de com emprego precário e possivelmente asituação volta a alterar-se. Este novo ciclo <strong>da</strong> vi<strong>da</strong> activa dos trabalhadores é distinto do queexistia há umas déca<strong>da</strong>s atrás onde os indivíduos faziam uma formação escolar básica,ingressavam no mercado de trabalho com o emprego de natureza sem termo até saírem para ainactivi<strong>da</strong>de, para a reforma. Esta mu<strong>da</strong>nça no ciclo de vi<strong>da</strong> activa dos trabalhadores fezsurgir um conjunto de novas organizações vocaciona<strong>da</strong>s para o apoio aos trabalhadores nosperíodos de desemprego e de uma nova reinserção no mercado de trabalho, as quais nemsempre interagem com os sindicatos ou os sindicatos olham-nas com desconfiança.Somos de opinião que os sindicatos devem <strong>da</strong>r mais atenção às mu<strong>da</strong>nças no ciclo devi<strong>da</strong> activa dos trabalhadores; não basta exigir medi<strong>da</strong>s de apoio, é necessário a<strong>da</strong>ptar ossindicatos para acompanharem os seus associados não apenas na fase do emprego, mastambém na situação do desemprego e no apoio à sua reinserção. Este conjunto de mutaçõestem consequências na participação e acção dos trabalhadores nos processos de negociaçãocolectiva. Da nossa avaliação ao período de análise verifica-se uma tendência para a redução<strong>da</strong> participação directa dos trabalhadores e indirecta quando feita através dos delegados edirigentes sindicais.Aos actores com intervenção na activi<strong>da</strong>de sindical colocamos a questão, as imagensquase permanentes de crise nas ITVC e do aumento do desemprego, têm ou não, contribuídopara uma menor participação dos trabalhadores nas acções de informação, de protesto e luta,durante as fases dos processos de negociação colectiva, 75% dos actores sociais consideramque as imagens de crise e o aumento do desemprego contribuem para uma menor participaçãodos trabalhadores o que reforça os <strong>da</strong>dos analisados.No ponto 2 do Capítulo III, fomos elencar e avaliar o conjunto <strong>da</strong>s diferentes acçõescoordena<strong>da</strong>s com vista à defesa dos interesses colectivos dos trabalhadores, em suma, analisara acção colectiva no período de 1996-2007, com fases de eleva<strong>da</strong> conflituali<strong>da</strong>de nosprocessos de negociação colectiva. Ao SINDETEX/UGT que interveio na negociação de316
CCT’s entre 1981 e 2003, não são conheci<strong>da</strong>s acções colectivas desenvolvi<strong>da</strong>s na forma dedenúncia, protesto e luta. A FESETE desenvolveu durante este período um vasto conjunto deacções colectivas de denúncia, protesto e luta, com greves, embora se registe uma tendênciadecrescente <strong>da</strong> acção colectiva de 1996 para 2007. De relevar as acções colectivas no têxtilentre 1996 e 1998; no vestuário de 1996 e 2000; as acções colectivas sem greve em 2001.Aos actores sociais com intervenção na activi<strong>da</strong>de sindical colocamos três questões. Àquestão, considera que os sindicatos estão a perder influência junto dos trabalhadores e queessa é também uma causa para a menor acção dos trabalhadores durante os processos denegociação colectiva, 50% dos actores sociais referem que não há per<strong>da</strong> de influência dossindicatos; os outros 50% consideram que existe uma per<strong>da</strong> de influência e que esta leva auma menor acção dos trabalhadores. Numa análise mais fina às opiniões dos actores sociaisque consideram que os sindicatos não estão a perder influência, estes sustentam na defesa <strong>da</strong>sua opinião o capital de confiança dos trabalhadores não sindicalizados no sindicalismo,confiança esta que do nosso ponto de vista não deixa de ser uma lógica instrumental de serelacionarem com os sindicatos, recorrendo à sua acção apenas em situações de conflito.À questão, para si que outras razões levaram os trabalhadores a reduzir a suaparticipação e acção nos processos de negociação colectiva, registamos oito motivos queordenamos por ordem decrescente <strong>da</strong> importância atribuí<strong>da</strong> pelos actores sociais: a ausênciade resultados nos processos de negociação colectiva; a redução <strong>da</strong> rede nacional de delegadose dirigentes sindicais; a alteração <strong>da</strong>s representações sociais dos trabalhadores evoluindo devalores colectivos para uma visão individualista. Com apenas uma citação pelos actoressociais temos cinco motivos, quatro dos quais podemos identificar como representaçõessociais dos trabalhadores que, sofrendo alterações têm implicitamente consequências nas suaspráticas quotidianas: os jovens avaliam de forma diferente a construção <strong>da</strong>s relações deemprego; alteração do sentimento de pertença dos trabalhadores perante o sindicato; visãodiferente <strong>da</strong> forma de resolução dos conflitos, os sindicatos deixaram de ser olhados comoorganizações proponentes e vocaciona<strong>da</strong>s para a negociação e resolução dos problemas dosassociados e passaram a vê-los como organizações cujo objectivo central é a oposiçãosistemática, abdicando <strong>da</strong> negociação; o último motivo elencado releva que a luta se mantém,os trabalhadores não reduziram a sua acção, só que o fazem não para reivindicar novosdireitos, mas para defender o emprego e o não pagamento dos salários pelo patronato.Comparados os <strong>da</strong>dos analisados com os resultados esperados, vamos confirmar aquinta e última hipótese: as representações de crise nos têxteis, vestuário e calçado, odesemprego e a per<strong>da</strong> de influência dos sindicatos, contribuíram para a redução <strong>da</strong>317
participação dos trabalhadores e <strong>da</strong> sua acção colectiva nos processos de negociação colectivasectorial.Após confirmarmos as nossas cinco hipóteses e respondermos à questão coloca<strong>da</strong>sobre a descriminação de género, revisitamos os nossos objectivos, geral e específicos,fixados na fase <strong>da</strong> construção <strong>da</strong> nossa questão de parti<strong>da</strong>. Como objectivo geral do nossotrabalho de investigação pretendia-mos, compreender as mu<strong>da</strong>nças e as novas configuraçõessociais <strong>da</strong> regulação <strong>da</strong>s relações laborais nas ITVC, em Portugal, no período de 1996 a 2007.Nas conclusões já elenca<strong>da</strong>s e que permitiram confirmar as nossas cinco hipóteses sãorelevados um vasto conjunto de mu<strong>da</strong>nças em resultado <strong>da</strong>s alterações dos contextos quecondicionaram e condicionam as ITVC e que permitiram criar novas configurações sociaisentre os actores sociais, os quais interagiram e aprofun<strong>da</strong>ram o carácter interdependente <strong>da</strong>ssuas acções ao longo do período em análise, umas vezes na forma adversativa quandointeragiam no espaço <strong>da</strong> negociação colectiva sectorial, noutros momentos na forma dealiados, quando interagiam na defesa do mercado global com regulação, na exigência de apoioà inovação e à mu<strong>da</strong>nça nos padrões de concorrência, na melhoria <strong>da</strong>s condições de trabalho,na criação de novos perfis profissionais ou ain<strong>da</strong> na criação de um sistema de mediaçãolaboral que torne mais expedita a resolução dos conflitos de trabalho. De registar que quandonos referimos às relações laborais estamos a relevar as relações colectivas entre asorganizações patronais, sindicais e o Estado. Este triângulo <strong>da</strong>s relações laborais, nas ITVCapesar dos interesses divergentes representados pelos actores sociais, dos momentos deeleva<strong>da</strong> conflituali<strong>da</strong>de e acções de luta, sempre interagiu de forma proponente na procura deconsensos, convergências e negociação com vista à formação de novas configurações sociais.Nos sete objectivos específicos fixados consideramos ter atingido o desideratoproposto. No primeiro objectivo, eluci<strong>da</strong>r quais os impactos do Código do Trabalho nosprocessos de negociação colectiva sectorial após 2003, diríamos que os impactos existem,nomea<strong>da</strong>mente a partir do momento em que algumas organizações patronais fazem adenúncia unilateral dos CCT’s em vigor com vista à sua caduci<strong>da</strong>de. Se é ver<strong>da</strong>de que nosanos seguintes à publicação e entra<strong>da</strong> em vigor do Código do Trabalho, 2004 e 2005, atendência de bloqueamento <strong>da</strong> negociação colectiva sectorial é análoga ao período anterior a2003, após a séria ameaça de caduci<strong>da</strong>de dos CCT’s e consequentemente as per<strong>da</strong>s eleva<strong>da</strong>sque trariam para as relações de emprego e <strong>da</strong>s condições de trabalho nas ITVC, levou osparceiros sociais sectoriais a encararem de forma diferente os processos de negociaçãocolectiva e a negociarem novos CCT’s que no essencial melhoraram, com níveis diferentes deprofundi<strong>da</strong>de nos têxteis, vestuário e calçado, a regulação <strong>da</strong>s dimensões <strong>da</strong>s relações deemprego, as condições de trabalho, as relações entre as partes outorgantes dos CCT’s e318
garantiram de 2006 a 2008 a negociação <strong>da</strong> totali<strong>da</strong>de dos CCT’s em discussão. De salientarain<strong>da</strong> que as normas <strong>da</strong>s áreas de SHST e formação profissional plasma<strong>da</strong>s no Código doTrabalho foram também incorpora<strong>da</strong>s por negociação em alguns dos CCT’s.No segundo objectivo, identificar as alterações de conteúdos ou novos conteúdosnegociados entre 1996 e 2007, consideramos que as alterações introduzi<strong>da</strong>s são profun<strong>da</strong>s,nomea<strong>da</strong>mente a partir de 2006 e negocia<strong>da</strong>s num contexto em que a correlação de forças erabastante assimétrica e desfavorável às organizações sindicais. A partir de 2006 foramnegociados novos CCT’s que de forma equilibra<strong>da</strong> e concomitantemente, correspondem aalgumas <strong>da</strong>s reivindicações patronais e sindicais: maior flexibili<strong>da</strong>de na natureza do empregoe na organização do tempo de trabalho; aumento <strong>da</strong> mobili<strong>da</strong>de funcional; o poder departicipação e decisão colectiva dos trabalhadores é reforçado; é garanti<strong>da</strong> a manutenção deum conjunto de retribuições complementares que existiam já em CCT’s anteriores; éassegurado o direito individual à formação profissional; é permiti<strong>da</strong> a possibili<strong>da</strong>de dearbitragem voluntária num conjunto de matérias dos CCT’s, garantindo que as restantes nãoficam sujeitas à caduci<strong>da</strong>de. Parecem-nos relevantes e inovadoras algumas <strong>da</strong>s normasnegocia<strong>da</strong>s. Quando o modelo neoliberal impõe um individualismo exacerbado, negociar emalguns CCT’s que a marcação de férias e a aplicação <strong>da</strong> flexibili<strong>da</strong>de do PNT, diário esemanal implicam a decisão colectiva e maioritária dos trabalhadores envolvidos, é relevante.No terceiro objectivo, analisar a amplitude <strong>da</strong> desconformi<strong>da</strong>de entre as normaslaborais e as práticas empresariais nas empresas, constatamos que se verifica uma tendênciapara a desconformi<strong>da</strong>de, embora vários <strong>da</strong>dos recolhidos nos indiquem que a partir de 2006 severifica uma redução <strong>da</strong> desconformi<strong>da</strong>de, embora a sua amplitude ain<strong>da</strong> seja eleva<strong>da</strong> nasdiferentes dimensões <strong>da</strong>s relações do emprego e nas condições de trabalho.No quarto objectivo, analisar a participação e acção dos sindicatos e trabalhadores nodesenvolvimento dos processos de negociação colectiva, os <strong>da</strong>dos recolhidos indicam-nos queapós um período de 1996 a 2000 com eleva<strong>da</strong> participação e acção, se verifica uma forteredução na participação e acção dos sindicatos, o que consideramos um ponto fraco para odesenvolvimento dos processos de negociação colectiva sectorial, onde o poder colectivo <strong>da</strong>sorganizações sindicais é um factor de mu<strong>da</strong>nça, numa lógica que vê as relações laborais nãoapenas como uma dimensão <strong>da</strong> luta de classes, mas também como condição <strong>da</strong> democraciaindustrial influenciando o sentido <strong>da</strong> própria integração social dos indivíduos.No quinto objectivo, identificar normas dos instrumentos de regulamentação colectivade trabalho que incorporem descriminações de género nas relações de emprego e nascondições de trabalho, localizamos normas em todos os CCT’s cujos conteúdos incorporamdirectamente situações de descriminação de género e ain<strong>da</strong> a ausência de normas que possam319
impedir situações de descriminação. Esta reali<strong>da</strong>de parece indiciar uma menor atenção dosparceiros sociais sectoriais sobre este velho fenómeno com novos contornos, de que asmulheres são vitimas, apesar <strong>da</strong>s sucessivas recomen<strong>da</strong>ções <strong>da</strong> OIT aos parceiros sociaissectoriais para que se empenhem na erradicação deste fenómeno e na promoção <strong>da</strong> igual<strong>da</strong>dede género.No sexto objectivo, distinguir as práticas dos principais actores sociais <strong>da</strong>s relaçõeslaborais, com vista a novas configurações e mu<strong>da</strong>nças no sistema de relações laborais,podemos considerar que as práticas quotidianas dos actores sociais se foram alterando àmedi<strong>da</strong> que as suas representações sociais incorporaram novas imagens, novas categoriasclassificatórias e novos fenómenos como por exemplo a liberalização sem regras do mercadoglobal de produtos, a possibili<strong>da</strong>de de caduci<strong>da</strong>de dos CCT’s, a permanente imagem de crise<strong>da</strong>s ITVC, a deslocalização <strong>da</strong>s multinacionais, o desemprego elevado, a desconformi<strong>da</strong>deentre normas e práticas, a fragilização <strong>da</strong> rede sindical nas empresas, a redução <strong>da</strong> densi<strong>da</strong>desindical e a alteração dos padrões de concorrência.O sétimo e último objectivo, identificar as alterações aos padrões de concorrência,nomea<strong>da</strong>mente na lógica dos custos e na lógica <strong>da</strong> quali<strong>da</strong>de, conseguimos eluci<strong>da</strong>r o amploconsenso sobre a necessi<strong>da</strong>de premente, como condição indispensável ao futuro <strong>da</strong>s ITVC, dese evoluir para padrões de concorrência pela inovação e quali<strong>da</strong>de dos produtos. Foi ain<strong>da</strong>possível elencar as dimensões mais relevantes para se atingir esse padrão de concorrência.Em suma, concluímos que o desenvolvimento do nosso trabalho de investigaçãopermitiu esclarecer todos os objectivos previamente fixados.320
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ANEXOS329
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ANEXOSI – Grelha de Conceptualização ................................................................................ 333II – Guiões de Entrevistas ......................................................................................... 349III – Listagem <strong>da</strong>s Entrevistas Realiza<strong>da</strong>s................................................................. 357IV – Temas e Categorias de Análise <strong>da</strong>s Entrevistas ............................................... 361V – Análise de Conteúdo Individual <strong>da</strong>s Entrevistas................................................ 367VI – Caracterização do Emprego em Portugal 2002 – 2007..................................... 451VII – Elementos de Caracterização <strong>da</strong>s ITVC .......................................................... 461VIII – Grelha de Análise Documental aos CCT’s <strong>da</strong> Indústria Têxtil no períodode 1997 a 2007 ................................................................................................ 469IX – Grelha de Análise Documental aos CCT’s <strong>da</strong> Indústria do Vestuário noperíodo de 1997 a 2007 ..................................................................................... 529X – Grelha de Análise Documental aos CCT’s <strong>da</strong> Indústria do Calçado noperíodo de 1997 a 2007 ....................................................................................... 565XI – Convenções Colectivas Analisa<strong>da</strong>s entre 1981 e 1995..................................... 607XII – Convenções Colectivas Negocia<strong>da</strong>s nas ITVC entre 1996 e 2007.................. 609XIII – Pedidos de Intervenção <strong>da</strong> IGT no período de 1996 a 2007 .......................... 613XIV – Tipo de Infracções e Sanções – Autos de Noticia Levantados pela IGTno Período de 1996 a 2007.............................................................................. 617XV – Intervenção <strong>da</strong> IGT no Período de 1996 a 2007.............................................. 621XVI – Convenções Colectivas Publica<strong>da</strong>s em Portugal no Período de 1996 a2007................................................................................................................. 625XVII – Conflitos Laborais Colectivos entre 1997 e 2007......................................... 629XVIII – Resolução Formal Não Judicial dos Conflitos Colectivos – Recurso <strong>da</strong>FESETE à Conciliação, Mediação e Arbitragem entre 1996 e 2007 ............ 639XIX – Resolução Informal dos Conflitos Colectivos – Mediação PoliticaInformal entre 1996 e 2007 ............................................................................. 643XX – Grelhas de Análise Documental às Situações de Discriminação deGénero nos CCT’s <strong>da</strong> Indústria Têxtil, Vestuário e Calçado entre 1996 e2007................................................................................................................... 651XXI – Número de Organizações de Empregadores nas ITVC entre 1996 e 2007.... 659XXII – Número de Organizações Sindicais nas ITVC entre 1996 e 2007................ 663XXIII – Número de Empregadores e Trabalhadores Abrangidos pelos CCT’sem 2006......................................................................................................... 667XXIV – Representativi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> FESETE entre 1996 e 2007 .................................... 671331
XXV – Grelha de Acção Colectiva entre 1996 e 2007 ............................................. 675332
ANEXO IGrelha de Conceptualização333
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Grelha de ConceptualizaçãoConceitos Dimensões Subdimensões Indicadores Técnicas Questões População Alvo HipótesesContratos a termoAdmissão e CarreiraProfissionalCondições de admissãoPeríodo experimentalCategorias e carreirasprofissionaisDeveres do trabalhador335ConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalDireitos, deveres egarantias <strong>da</strong>s partesGarantias do trabalhadorDeveres do empregadorTransmissão <strong>da</strong> empresa ouestabelecimentoPrestação pelo trabalhador deactivi<strong>da</strong>des não compreendi<strong>da</strong>sno objecto do contratoPeríodo Normal de Trabalho(PNT)Organização do tempo detrabalhoFlexibili<strong>da</strong>de do tempo detrabalhoAnáliseDocumentalAvaliar as alteraçõesaos conteúdos <strong>da</strong>sConvenções Colectivasde Trabalho, emresultado <strong>da</strong>snegociações entre1996 e 2007As negociações <strong>da</strong>sConvenções Colectivasde Trabalho para asITVC no período 1996-2007 introduziramprofun<strong>da</strong>s alterações eincorporaram novosconteúdos nasdimensõesobrigacionais enormativas <strong>da</strong>sconvenções,construindo diferentesconfigurações <strong>da</strong>regulação <strong>da</strong>s relaçõeslaborais dos sectores.Prestação do trabalhoLaboração com turnosLaboração por turnosTurnos especiaisTrabalho nocturnoTrabalho suplementarIsenção do horário de trabalho
Conceitos Dimensões Subdimensões Indicadores Técnicas Questões População Alvo HipótesesPagamento <strong>da</strong> retribuiçãoRemuneração durante asubstituição336ConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalRetribuição dotrabalhoRemuneração de trabalhonocturnoRemuneração do trabalho emregime de turnosRemuneração por trabalhosuplementarDescanso compensatório pelaprestação trabalho suplementarRetribuição do período defériasSubsídio de refeiçãoSubsídio de natalDescanso semanalAnáliseDocumentalAvaliar as alteraçõesaos conteúdos <strong>da</strong>sConvenções Colectivasde Trabalho, emresultado <strong>da</strong>snegociações entre1996 e 2007As negociações <strong>da</strong>sConvenções Colectivasde Trabalho para asITVC no período 1996-2007 introduziramprofun<strong>da</strong>s alterações eincorporaram novosconteúdos nasdimensõesobrigacionais enormativas <strong>da</strong>sconvenções,construindo diferentesconfigurações <strong>da</strong>regulação <strong>da</strong>s relaçõeslaborais dos sectores.Suspensão <strong>da</strong>prestação do trabalhoFeriadosDuração do período de fériasTipos de faltas
Conceitos Dimensões Subdimensões Indicadores Técnicas Questões População Alvo HipótesesObrigações do empregadorObrigações do trabalhadorInformação e consulta dostrabalhadores337ConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSegurança, Higiene eSaúde no Trabalho(SHST)FormaçãoProfissionalApoio à vigilância dosfilhos dostrabalhadoresComissão de Higiene eSegurançaFormação dos trabalhadoresem SHSTRepresentantes dostrabalhadores para a SHSTPrevenção e controlo <strong>da</strong>alcoolemiaDireito individual à formaçãoHoras mínimas de formaçãoanual certifica<strong>da</strong>sValor do subsídioAnáliseDocumentalAvaliar as alteraçõesaos conteúdos <strong>da</strong>sConvenções Colectivasde Trabalho, emresultado <strong>da</strong>snegociações entre1996 e 2007As negociações <strong>da</strong>sConvenções Colectivasde Trabalho para asITVC no período 1996-2007 introduziramprofun<strong>da</strong>s alterações eincorporaram novosconteúdos nasdimensõesobrigacionais enormativas <strong>da</strong>sconvenções,construindo diferentesconfigurações <strong>da</strong>regulação <strong>da</strong>s relaçõeslaborais dos sectores.DeslocaçõesPequenas deslocaçõesGrandes deslocações
Conceitos Dimensões Subdimensões Indicadores Técnicas Questões População Alvo HipótesesActivi<strong>da</strong>de sindical nasempresasReuniões de trabalhadores nasempresasExercício <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>de sindicalDireito à informação sindicalnas empresas338ConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalMobili<strong>da</strong>de funcionalAprendizagemCarreirasprofissionaisEspaço para o exercício <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>de sindical na empresaDireitos dos delegados edirigentes sindicaisPerfis profissionais polivalentesEm processos dereestruturaçãoNovas categoriasprofissionaisDuraçãoRetribuiçãoPromoção automáticaAnáliseDocumentalAvaliar as alteraçõesaos conteúdos <strong>da</strong>sConvenções Colectivasde Trabalho, emresultado <strong>da</strong>snegociações entre1996 e 2007As negociações <strong>da</strong>sConvenções Colectivasde Trabalho para asITVC no período 1996-2007 introduziramprofun<strong>da</strong>s alterações eincorporaram novosconteúdos nasdimensõesobrigacionais enormativas <strong>da</strong>sconvenções,construindo diferentesconfigurações <strong>da</strong>regulação <strong>da</strong>s relaçõeslaborais dos sectores.Área organizacionalnovas categoriasGrelhas <strong>da</strong>s novascategoriasprofissionaisantigas categoriasgrelha salarialdefinição de funções
Conceitos Dimensões Subdimensões Indicadores Técnicas Questões População Alvo Hipótesesterritório nacionalmalhasvestuáriotêxteistapeçarialanifícios339ConvençãoColectiva deTrabalhoNormativaÁrea e ÂmbitoVigência e Denúnciatêxteis-larbor<strong>da</strong>dos e passamanariascurtumescalçadocordoaria e redeslavan<strong>da</strong>rias e tinturariaschapelariaProdução de efeitosPeríodos de vigência para aretribuição mínima e clausuladoMatérias revistas por acordoMatérias sujeitas à arbitragemvoluntáriaAnáliseDocumentalAvaliar as alteraçõesaos conteúdos <strong>da</strong>sConvenções Colectivasde Trabalho, emresultado <strong>da</strong>snegociações entre1996 e 2007As negociações <strong>da</strong>sConvenções Colectivasde Trabalho para asITVC no período 1996-2007 introduziramprofun<strong>da</strong>s alterações eincorporaram novosconteúdos nasdimensõesobrigacionais enormativas <strong>da</strong>sconvenções,construindo diferentesconfigurações <strong>da</strong>regulação <strong>da</strong>s relaçõeslaborais dos sectores.Funcionamento <strong>da</strong> arbitragemvoluntáriaQuadros de Pessoal eBalanço Social
Conceitos Dimensões Subdimensões Indicadores Técnicas Questões População Alvo HipótesesComissão Paritária• Constituição <strong>da</strong> comissãoparitária• Funções <strong>da</strong> comissãoparitária• Efeitos <strong>da</strong>s deliberações <strong>da</strong>comissão paritáriaAnáliseDocumentalAvaliar as alteraçõesaos conteúdos <strong>da</strong>sConvenções Colectivasde Trabalho, emresultado <strong>da</strong>snegociações entre1996 e 2007340ConvençãoColectiva deTrabalhoNormativaNovas categoriasprofissionais• Avaliação <strong>da</strong>s novascategorias profissionais• Possibili<strong>da</strong>de de definição decarreiras profissionaisEntrevistaQual é a sua avaliação àsalterações dosclausulados <strong>da</strong>sconvenções colectivastendo como referência operíodo entre 1996 e2007? (g1/6; g3/4)No período 1996-2007,existiu algumaacção do Estado nosprocessos de negociaçãocolectiva sectorial? (g1/7;g2/7; g3/5)As actuais convençõescolectivas permitem àsempresas responder aomercado global? (g1/8;g2/4; g3/6)Membros dirigentes<strong>da</strong>s associaçõespatronais,presidentes edirigentes dossindicatos e <strong>da</strong>FESETE eSecretário deEstado do TrabalhoAs negociações <strong>da</strong>sConvenções Colectivasde Trabalho para asITVC no período 1996-2007 introduziramprofun<strong>da</strong>s alterações eincorporaram novosconteúdos nasdimensõesobrigacionais enormativas <strong>da</strong>sconvenções,construindo diferentesconfigurações <strong>da</strong>regulação <strong>da</strong>s relaçõeslaborais dos sectores.Considera que as novasconvenções colectivascriaram um novo quadronas relações entre aFESETE e asassociações patronais e oEstado? (g1/9; g2/1; g3/7)
Conceitos Dimensões Subdimensões Indicadores Técnicas Questões População Alvo Hipóteses341Conformi<strong>da</strong>deNormas laboraisdos Instrumentos deRegulaçãoColectiva deTrabalho (IRCT)Contratos Colectivosde TrabalhoRegulamentos deExtensãoAnálisedocumentalEntrevistaProcurar eluci<strong>da</strong>r seexiste uma tendênciapara a conformi<strong>da</strong>deou a desconformi<strong>da</strong>de,entre as normaslaborais dos IRCT e aspráticas nas empresas.Tendo emconsideração o períodode 1996 a 2007 qual éa sua opinião sobre aaplicação dos direitoscontratuais dostrabalhadores nasempresas? (g1/10;g3/8)Há uma tendência paraa aplicação dos direitosou para a nãoaplicação? (g1/11;g2/6; g3/9)Presidentes dossindicatos e <strong>da</strong>sassociaçõespatronaisNas empresas <strong>da</strong>sIndústrias Têxteis,Vestuário e Calçado,existe uma tendênciapara a desconformi<strong>da</strong>deentre as normaslaborais constantes dosInstrumentos deRegulamentaçãoColectiva de Trabalho eas práticasempresariais nasempresas
Conceitos Dimensões Subdimensões Indicadores Técnicas Questões População Alvo HipótesesAnalisar entre 1996 e2007 os processos denegociação colectivaconcluídos, tendocomo referência osperíodos antes edepois de 2003.342NegociaçãoColectivaNacionalTêxtil algodoeira,lanifícios, malhas,têxteis-lar, vestuário,tapeçaria, ren<strong>da</strong>s ebor<strong>da</strong>dos epassamanariasVestuárioCalçadoProcessos de negociaçãocolectiva, anual concluídosConflitos laborais colectivosUtilização <strong>da</strong> conciliação,mediação e arbitragemUtilização <strong>da</strong> mediação políticainformal para desbloquearprocessos de negociaçãocolectivaAnálisedocumentalAnalisar a intensi<strong>da</strong>dedos conflitos laboraiscolectivos entre 1996 e2007, tendo comoreferência o períodoantes e depois de2003.Analisar o recurso àconciliação, mediaçãoe arbitragem entre1996 e 2007 tendo emconsideração osperíodos antes edepois de 2003.Analisar a utilização <strong>da</strong>mediação política(Governo, AR,Provedor de Justiça,entre 1996 e 2007,tendo em consideraçãoos períodos antes edepois de 2003.Porta vozes <strong>da</strong>scomissõesnegociadoraspatronais, sindicaise Secretário deEstado do TrabalhoO Código do Trabalhoaprovado em 2003,condicionou osprocessos denegociação colectivanas Indústrias Têxteis,Vestuário e CalçadoEntrevistaA aprovação do Códigodo Trabalho em 2003condicionou ou não osprocessos denegociação colectiva?(g1/12; g2/5; g3/11)
Conceitos Dimensões Subdimensões Indicadores Técnicas Questões População Alvo HipótesesOrganizaçõesrepresentativas dosinteressescolectivosAssociações sindicaisAssociaçõespatronaisAnalisar arepresentativi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>sassociações patronaise sindicais343Parceria SocialReconhecimentosocial dosdiferentesinteressesDiálogo socialInteresses dostrabalhadoresInteresses dosempregadoresAutonomiaIndependênciaResponsabilizaçãoProposiçãoNegociaçãoAnáliseDocumentalEntrevistaAnalisar acordos,memorandos, ondesejam expressos osdiferentes interessesdos trabalhadores eempregadoresAs cotizações recebi<strong>da</strong>sdos associados sãosuficientes para suportaros custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>organização?(g1/13;g3/13)Considera que ofinanciamento <strong>da</strong>sorganizaçõessindicais/patronaisfragiliza a sua autonomiae independência? (g1/14;g3/12)Sentem que no contextoactual a vossaorganização se tornoumais atractiva para os nãoassociados? (g1/15;g3/14)Presidentes <strong>da</strong>sassociaçõespatronais eSindicaisOs impactos <strong>da</strong>liberalização doComércio Mundial deTêxteis, Vestuário eCalçado, as alteraçõesnos padrões deconcorrência, o grau dedesconformi<strong>da</strong>de entreas normas laboraisconstantes dosInstrumentos deRegulamentaçãoColectiva de Trabalho eas práticasempresariais nasempresas, impuseramuma parceria social aosprincipais actores <strong>da</strong>srelações laborais e aconstrução de novasconfigurações deregulação <strong>da</strong>s relaçõeslaboraisOs acordos ecompromissosestabelecidos entre asorganizações sindicais epatronais têm sidocumpridos? (g1/16; g3/15)
Conceitos Dimensões Subdimensões Indicadores Técnicas Questões População Alvo Hipóteses344Parceria SocialOrganizaçõesrepresentativas dosinteressescolectivosReconhecimentosocial dosdiferentesinteressesDiálogo socialAssociações sindicaisAssociaçõespatronaisInteresses dostrabalhadoresInteresses dosempregadoresAutonomiaIndependênciaResponsabilizaçãoPreposiçãoNegociaçãoEntrevistaNo quotidiano <strong>da</strong> vossaactivi<strong>da</strong>de sindical,qual a importânciaatribuí<strong>da</strong> à acçãoproponente junto <strong>da</strong>sempresas, <strong>da</strong>sassociações patronaissectoriais e <strong>da</strong>sinstituições do Estado?(g1/17)A liberalização docomércio mundial, ou anecessi<strong>da</strong>de dealteração dos padrõesde concorrência pararesponder à maiorcompetitivi<strong>da</strong>de nummercado global,contribuíram para aconvergência entre asassociações patronaise sindicais no sentidode uma parceriasocial? (g1/18; g3/16)A tendência crescente<strong>da</strong>s empresas nãoaplicarem os direitosdos trabalhadoresconstantes doscontratos colectivos,influenciou o vossosindicato para umamaior convergênciacom as associaçõespatronais e nanegociação de novoscontratos com novosconteúdos? (g1/19)Os presidentes edirigentes dossindicatos e <strong>da</strong>FESETEOs impactos <strong>da</strong>liberalização doComércio Mundial deTêxteis, Vestuário eCalçado, as alteraçõesnos padrões deconcorrência, o grau dedesconformi<strong>da</strong>de entreas normas laboraisconstantes dosInstrumentos deRegulamentaçãoColectiva de Trabalho eas práticasempresariais nasempresas, impuseramuma parceria social aosprincipais actores <strong>da</strong>srelações laborais e aconstrução de novasconfigurações deregulação <strong>da</strong>s relaçõeslaborais
Conceitos Dimensões Subdimensões Indicadores Técnicas Questões População Alvo Hipóteses345ConcorrênciaConcorrência peloscustosConcorrência pelaquali<strong>da</strong>deBaixos saláriosPossibili<strong>da</strong>de de livredespedimentoAusência de horários detrabalhoBaixas qualificaçõesA categoria profissionalcorresponde a uma funçãoDesign no produtoMarcaComercializaçãoDistribuiçãoInvestimento na formação dostrabalhadoresEstabili<strong>da</strong>de no empregoInvestimento I&DAnáliseDocumentalEntrevistaAnalisar o sentido dospadrões deconcorrênciaFace à liberalização docomércio mundial,quais são as alteraçõesrelevantes para manteros produtosportuguesescompetitivos? (g1/20;g3/18)Presidentes edirigentes <strong>da</strong>sassociaçõespatronais e sindicaisOs impactos <strong>da</strong>liberalização doComércio Mundial deTêxteis, Vestuário eCalçado, as alteraçõesnos padrões deconcorrência, o grau dedesconformi<strong>da</strong>de entreas normas laboraisconstantes dosInstrumentos deRegulamentaçãoColectiva de Trabalho eas práticasempresariais nasempresas, impuseramuma parceria social aosprincipais actores <strong>da</strong>srelações laborais e aconstrução de novasconfigurações deregulação <strong>da</strong>s relaçõeslaborais
Conceitos Dimensões Subdimensões Indicadores Técnicas Questões População Alvo Hipóteses346Normas Laboraisconstantes dosInstrumentos deRegulamentaçãoColectiva deTrabalho(IRCT)NegociaisConvençõescolectivas de trabalhoAcordo de adesãoDecisão arbitralvoluntáriaContratos colectivosAcordos colectivosAcordos de empresaAnáliseDocumentalAnalisar o grau dedesconformi<strong>da</strong>de entreas normas laboraisconstantes dosInstrumentos deRegulamentaçãoColectiva de Trabalho(IRCT) e as práticasempresariais nasempresasOs impactos <strong>da</strong>liberalização doComércio Mundial deTêxteis, Vestuário eCalçado, as alteraçõesnos padrões deconcorrência, o grau dedesconformi<strong>da</strong>de entreas normas laboraisconstantes dosInstrumentos deRegulamentaçãoColectiva de Trabalho eas práticasempresariais nasempresas, impuseramuma parceria social aosprincipais actores <strong>da</strong>srelações laborais e aconstrução de novasconfigurações deregulação <strong>da</strong>s relaçõeslaboraisNão NegociaisRegulamentos deExtensãoRegulamento decondições mínimasDecisão dearbitragem obrigatóriaAnalisar o grau dedesconformi<strong>da</strong>de entreas normas laboraisconstantes dosInstrumentos deRegulamentaçãoColectiva de Trabalho(IRCT) e as práticasempresariais nasempresas
Conceitos Dimensões Subdimensões Indicadores Técnicas Questões População Alvo HipótesesAnáliseDocumentalAnalisar no período 1996-2007 a acção colectivados trabalhadores emtorno <strong>da</strong> defesa <strong>da</strong>s suaspropostas de negociação,na forma de plenários deempresa, abaixoassinados,concentrações,manifestações e grevessectoriais347Acção ColectivaNegociaçãoColectiva sectorialAudição dos trabalhadoressobre as propostasPlenários de trabalhadores nasempresasConcentrações/manifestaçõesde protestoAbaixo assinadosGreves sectoriaisEntrevistaAs imagens quasepermanentes de crise nasITVC, o aumento dodesemprego e a per<strong>da</strong> deinfluência dos Sindicatos,contribuíram para umamenor participação dostrabalhadores nas acçõesde informação, deprotesto e de luta, nasdiferentes fases dosprocessos de negociaçãocolectiva? (g1/21)Considera que ossindicatos estão a perderinfluência junto dostrabalhadores e que essaé também uma causapara uma menor acçãodos trabalhadores duranteos processos denegociação colectiva?(g1/22)Os presidentes edirigentes dossindicatos e <strong>da</strong>FESETEAs representações decrise nos Têxteis,Vestuário e Calçado, odesemprego e a per<strong>da</strong>de influência dosSindicatos, contribuírampara redução <strong>da</strong>participação dostrabalhadores e <strong>da</strong> suaacção colectiva nosprocessos denegociação colectivasectorialQue outras razões levamos trabalhadores a reduzira sua participação eacção nos processos denegociação colectiva?(g1/23)
Conceitos Dimensões Subdimensões Indicadores Técnicas Questões População Alvo HipótesesProfissões com designação nomasculinoProfissões com designação nofemininoAnálisedocumentalAnalisar os conteúdosdos contratoscolectivos de trabalho eidentificar situações dediscriminação degéneroSistema de avaliação defunções348DiscriminaçãoGénero(ContratosColectivos deTrabalho)DirectaIndirectaSistema de remuneraçõesbasea<strong>da</strong>s em critériostransparentes e neutrosNormas de atribuição dosubsídio de alimentação tendoem conta os direitos <strong>da</strong>materni<strong>da</strong>de e paterni<strong>da</strong>de(consultas pré-natais, parto,período para amamentação ealeitação)Normas de instituição dosdiferentes prémios protegem osdireitos de materni<strong>da</strong>de epaterni<strong>da</strong>deNormas que regulam aprogressão nas carreirasgarantindo a igual<strong>da</strong>de deoportuni<strong>da</strong>des para homens emulheresAs acções de formaçãoprofissional ministra<strong>da</strong>s emregime pós-laboral afastam asmulheres, face às suasresponsabili<strong>da</strong>des familiares.EntrevistaNum processo denegociação colectivaqual é o sistema deavaliação de funçõesutilizado por forma aevitar a discriminaçãode género? (g1/24;g3/19)Quais são os critériostransparentes eneutros utilizados naconstrução do sistemade retribuições noscontratos colectivos detrabalho com vista agarantir o princípio quepara trabalho igualsalário igual? (g1/25;g3/20)Porta vozes <strong>da</strong>scomissõesnegociadoraspatronais e sindicaisQuestão coloca<strong>da</strong>:As ConvençõesColectivas de Trabalhonegocia<strong>da</strong>s para asIndústrias Têxteis,Vestuário e Calçadocontêm normas queincorporam adiscriminação degénero?
ANEXO IIGuiões de Entrevistas349
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GUIÃO DE ENTREVISTA Nº 11. Quais as suas habilitações escolares?2. Qual é a sua i<strong>da</strong>de?3. Há quantos anos trabalha nestes sectores?4. Há quantos anos exerce a activi<strong>da</strong>de como dirigente sindical? Está ou já esteveenvolvido na negociação colectiva sectorial? Em que sectores?5. Quais são os critérios <strong>da</strong> vossa organização sindical na constituição <strong>da</strong>s comissõesnegociadoras sindicais?6. Qual é a sua avaliação ás alterações dos conteúdos dos clausulados dos contratoscolectivos de trabalho no período de 1996 a 2007?7. Neste período, 1996-2007, existiu alguma intervenção do Estado nos processos <strong>da</strong>negociação colectiva sectorial?8. Na sua opinião, os actuais conteúdos dos contratos colectivos de trabalho sectoriaispermitem ou não ás empresas responder aos desafios do mercado global?9. Considera que os novos conteúdos dos contratos colectivos criaram um novo quadronas relações entre a vossa organização sindical, as associações patronais e o Estado?10. Tendo em consideração o período entre1996 a 2007, qual é a sua avaliação sobre aaplicação dos direitos contratuais dos trabalhadores nas empresas?11. Neste período entre 1996 e 2007, a tendência é para uma maior ou menor aplicaçãodos direitos? Pode <strong>da</strong>r alguns exemplos?12. Na sua opinião o Código do Trabalho, recentemente aprovado, condicionou oufacilitou os processos de negociação colectiva?13. As cotizações recebi<strong>da</strong>s dos associados do seu sindicato são suficientes para suportaros custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical?14. Considera que o financiamento <strong>da</strong>s organizações sindicais pelo Estado fragiliza a suaautonomia e independência?15. No actual contexto sentem que a vossa organização sindical se tornou mais atractivapara os trabalhadores não filiados?16. Os acordos e compromissos estabelecidos entre as vossas organizações sindicais e asorganizações patronais tem ou não um elevado grau de execução?17. No quotidiano <strong>da</strong> vossa activi<strong>da</strong>de sindical, qual a importância atribuí<strong>da</strong> à acçãoproponente junto <strong>da</strong>s empresas, <strong>da</strong>s associações patronais sectoriais e <strong>da</strong>s instituiçõesdo Estado?351
18. A liberalização do comércio mundial ou a necessi<strong>da</strong>de de alteração dos padrões deconcorrência para responder à maior competitivi<strong>da</strong>de num mercado global,contribuíram para a convergência entre as associações sindicais e patronais no sentidode uma parceria social?19. A tendência para as empresas não aplicarem os direitos contratuais dos trabalhadoresinfluenciam ou não a vossa organização sindical no sentido de uma maiorconvergência com as associações patronais na negociação de novos contratoscolectivos de trabalho?20. Perante a liberalização do comércio mundial e tendo os industriais destes sectores umaforte vocação exportadora, quais são para si as alterações mais relevantes para manteros produtos portugueses competitivos?21. As imagens quase permanentes de crise nos têxteis, vestuário e calçado e o aumentodo desemprego, têm ou não contribuído para uma menor participação dostrabalhadores nas acções de informação, de protesto e luta, durante as diversas fasesdo processo de negociação colectiva?22. Considera que os sindicatos estão a perder influência junto dos trabalhadores e queessa é também uma causa para uma menor acção dos trabalhadores durante osprocessos de negociação colectiva?23. Para si, que outras razões levam os trabalhadores a reduzir a sua participação e acçãonos processos de negociação colectiva?24. Nos vossos processos de negociação colectiva qual o sistema de avaliação de funçõesutilizado na construção dos enquadramentos profissionais por forma a evitar adiscriminação de género?25. Quais são os critérios utilizados na construção do sistema de remunerações doscontratos colectivos de trabalho com vista a garantir o principio de que, para trabalhoigual salário igual?352
GUIÃO DE ENTREVISTA Nº 21. Tendo acompanhado a negociação colectiva nos têxteis, vestuário e calçado nesta fasepós-Código do Trabalho, considera que os novos contratos colectivos de trabalhocriaram um novo quadro nas relações entre as organizações sindicais, as organizaçõespatronais e o Estado?2. Do seu ponto de vista quais são as dimensões mais relevantes dos novos conteúdos naregulação <strong>da</strong>s relações laborais nestas indústrias?3. Analisando os conteúdos dos contratos colectivos de trabalho em vigor antes <strong>da</strong>aprovação do Código de trabalho e hoje, considera ou não estarmos perante diferentesconfigurações <strong>da</strong> regulação <strong>da</strong>s relações laborais nestes sectores?4. Considera que os conteúdos dos novos contratos colectivos do trabalho permitem àsempresas responder aos novos desafios criados pelo mercado global?5. A aprovação do Código do Trabalho em 2003, condicionou ou facilitou os processosde negociação colectiva?6. Do seu ponto de vista, existe ou não uma tendência para a desconformi<strong>da</strong>de entre asnormas laborais e as práticas empresariais nas empresas?7. Qual é a sua perspectiva <strong>da</strong> acção do Estado, nomea<strong>da</strong>mente do Ministério doEmprego, quando os processos de negociação colectiva ficam bloqueados? Éapologista <strong>da</strong> intervenção administrativa, ou pelo contrário, advoga a intervençãoinformal junto dos parceiros <strong>da</strong> negociação com vista a um possível acordo?353
GUIÃO DE ENTREVISTA Nº 31. Quais são as suas habilitações académicas?2. Qual a sua i<strong>da</strong>de?3. Há quantos anos está envolvido na negociação colectiva sectorial?4. Qual é a sua avaliação às alterações dos contratos colectivos de trabalho no período de1996 a 2007?5. Neste período, 1996 a 2007, o Estado teve alguma intervenção nos processos denegociação?6. Na sua opinião, os actuais conteúdos dos contratos colectivos de trabalho permitem ounão às empresas, responder aos desafios do mercado global?7. Considera que a negociação dos novos contratos colectivos de trabalho criou um novoquadro nas relações entre as associações patronais, os sindicatos e o Estado?8. Tomando como referência o período 1996-2007, qual é a sua avaliação <strong>da</strong>conformi<strong>da</strong>de entre as normas contratuais e as práticas nas empresas ?9. Neste período, 1996-2007, a tendência é para uma maior ou menor aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais?10. Do seu ponto de vista, existem diferenças substanciais na aplicação <strong>da</strong>s normascontratuais nas empresas filia<strong>da</strong>s e não filia<strong>da</strong>s na sua associação empresarial?11. Na sua opinião o Código do Trabalho condicionou ou facilitou os processos denegociação colectiva?12. Considera que o financiamento <strong>da</strong>s organizações empresariais pelo Estado fragiliza asua autonomia e independência ?13. As cotizações recebi<strong>da</strong>s dos associados são suficientes para suportar os custos <strong>da</strong>vossa activi<strong>da</strong>de?14. Quais são as medi<strong>da</strong>s utiliza<strong>da</strong>s pela vossa associação para atrair as empresas nãofilia<strong>da</strong>s e levá-las à filiação?15. Os acordos e compromissos estabelecidos entre a vossa associação e os sindicatos têmsido cumpridos?16. A liberalização do comércio mundial ou a necessi<strong>da</strong>de de alteração dos padrões deconcorrência para responder à maior competitivi<strong>da</strong>de num mercado global,contribuíram para a convergência entre as organizações empresariais e sindicais nosentido de uma parceria social?354
17. Na sua opinião a tendência actual é para que a concorrência se faça pelos custos oupela quali<strong>da</strong>de?18. Perante a liberalização do comércio mundial e tendo o sector uma forte vocaçãoexportadora, quais são as alterações mais relevantes para manter os produtoscompetitivos?19. Nos vossos processos de negociação colectiva qual é o sistema de avaliação defunções utilizado, por forma a evitar a discriminação de género?20. Quais são os critérios utilizados na construção do sistema de remunerações noscontratos colectivos de trabalho com vista a garantir que, para trabalho de igual valor,os salários são iguais?355
356
ANEXO IIIListagem <strong>da</strong>s Entrevistas Realiza<strong>da</strong>s357
358
Entrevista nº1 Entrevista nº9Género: Masculino Género: MasculinoI<strong>da</strong>de: 62 anos I<strong>da</strong>de: 35 anosHab. Escolares:Curso Industrial deQuímico-TécnicaHab. Escolares:Mestrado em SociologiaEconómica com dissertaçãoem História EconómicaEntrevista nº2 Entrevista nº10Género: Masculino Género: MasculinoI<strong>da</strong>de: 60 anos I<strong>da</strong>de: 62 anosHab. Escolares: 4ª Classe Hab. Escolares: Curso ComercialEntrevista nº3 Entrevista nº11Género: Masculino Género: MasculinoI<strong>da</strong>de: 58 anos I<strong>da</strong>de: 50Hab. Escolares: Ensino Básico Hab. Escolares: Licenciado em DireitoEntrevista nº4 Entrevista nº12Género: Masculino Género: MasculinoI<strong>da</strong>de: 56 anos I<strong>da</strong>de: 55Hab. Escolares: 1º Ciclo Hab. Escolares: Licenciado em DireitoEntrevista nº5 Entrevista nº13Género: Masculino Género: MasculinoI<strong>da</strong>de: 51 anos I<strong>da</strong>de: 49 anosHab. Escolares:1º <strong>da</strong> HabilitaçãoComplementarHab. Escolares:Licenciado em EconomiaEntrevista nº6 Entrevista nº14Género: Feminino Género: MasculinoI<strong>da</strong>de: 59 anos I<strong>da</strong>de: 58Hab. Escolares: 6º Ano Hab. Escolares: Licenciado em EconomiaEntrevista nº7 Entrevista nº15Género: Feminino Género: MasculinoI<strong>da</strong>de: 38 anos I<strong>da</strong>de: 69Hab. Escolares: 9º Ano Hab. Escolares: Gestor de EmpresasEntrevista nº8Género:I<strong>da</strong>de:Hab. Escolares:Masculino49 anos5ª Classe359
360
ANEXO IVTemas e Categorias de Análise <strong>da</strong>s Entrevistas361
362
Entrevista nº1TEMASConvenção Colectiva deTrabalhoConformi<strong>da</strong>deNegociação ColectivaParceria SocialConcorrênciaAcção ColectivaDiscriminaçãoCATEGORIAS DE ANÁLISEAvaliação <strong>da</strong>s alterações dos CCT 1996-2007Intervenção do Estado nos processos de negociaçãocolectiva 1996-2007Conteúdos dos actuais CCT como resposta ao mercadoGlobalNovos CCT criaram novo quadro de relações entreparceiros sociaisAvaliação <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong>s normas contratuais dostrabalhadoresTendência na aplicação dos direitosInfluência do código do trabalho nos processos denegociação colectivaA autonomia e independência <strong>da</strong>s organizações face aofinanciamento do estadoAs cotizações <strong>da</strong>s organizações, face aos custos <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>dePoder de atracção <strong>da</strong>s organizações para a filiação denovos membrosGrau de execução dos compromissos estabelecidos entreas organizaçõesAcção proponente <strong>da</strong>s organizações sindicaisOs contributos <strong>da</strong> liberalização do comércio mundial paraa convergência <strong>da</strong>s organizações <strong>da</strong> parceria socialA relação entre a não aplicação <strong>da</strong>s normas e uma maiorconsequência para a negociação de novos CCTComo manter os produtos competitivos num contexto deliberalização do comércio mundialAs imagens de crise e a acção e participação dostrabalhadores na procura de negociação colectivaA influência <strong>da</strong>s organizações sindicais nos trabalhadorese durante o processo de negociação colectivaCausas que influenciam a duração dos trabalhadoresdurante os processos de informação colectivaSistemas de avaliação de funções e a discriminação degéneroCritérios para garantir o principio de trabalho igual esalário igual363
Entrevista nº2TEMASConvenção Colectiva deTrabalhoConformi<strong>da</strong>deNegociação ColectivaCATEGORIAS DE ANÁLISEIntervenção do Estado nos processos de negociaçãocolectiva 1996-2007Conteúdos dos actuais CCT como resposta ao mercadoGlobalNovos CCT criaram novo quadro de relações entreparceiros sociaisDimensões relevantes nos novos CCTDiferentes configurações entre 1996 e 2007Tendência na aplicação dos direitosInfluência do código do trabalho nos processos denegociação colectiva364
Entrevista nº3TEMASConvenção Colectiva deTrabalhoConformi<strong>da</strong>deNegociação ColectivaParceria SocialConcorrênciaDiscriminaçãoCATEGORIAS DE ANÁLISEAvaliação <strong>da</strong>s alterações dos CCT 1996-2007Intervenção do Estado nos processos de negociaçãocolectiva 1996-2007Conteúdos dos actuais CCT como resposta ao mercadoGlobalNovos CCT criaram novo quadro de relações entreparceiros sociaisAvaliação <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong>s normas contratuais dostrabalhadoresTendência na aplicação dos direitosAplicação <strong>da</strong>s normas nas empresas filia<strong>da</strong>s e não filia<strong>da</strong>snas associações patronaisInfluência do código do trabalho nos processos denegociação colectivaA autonomia e independência <strong>da</strong>s organizações face aofinanciamento do estadoPoder de atracção <strong>da</strong>s organizações para a filiação denovos membrosGrau de execução dos compromissos estabelecidos entreas organizaçõesOs contributos <strong>da</strong> liberalização do comércio mundial paraa convergência <strong>da</strong>s organizações <strong>da</strong> parceria socialConcorrência pelos custos ou pela quali<strong>da</strong>deComo manter os produtos competitivos num contexto deliberalização do comércio mundialSistemas de avaliação de funções e a discriminação degéneroCritérios para garantir o principio de trabalho igual esalário igual365
366
ANEXO VAnálise de Conteúdo Individual <strong>da</strong>s Entrevistas367
368
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA369TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoAvaliação <strong>da</strong>s alterações dosCCT 1996-2007(g1/6, g3/4)Intervenção do Estado nosprocessos de negociaçãocolectiva 1996-2007(g1/7, g2/7, g3/5)e: Qual a sua avaliação às alterações dos conteúdos dos clausulados dos contractoscolectivos de trabalho no período de 1996-2006?E: Este período foi um período de recessão em termos de contratação e <strong>da</strong>negociação …Eu penso que as duas matérias novas importantes é a higiene, segurança e saúde noslocais de trabalho que nós conseguimos consagrar e também as questões <strong>da</strong>scomissões que neste momento estão regulamenta<strong>da</strong>s nas convenções…A outra questão nobre é o problema <strong>da</strong> formação profissional onde nos conseguimosconsagrar um conjunto de horas para a formação profissional continua dostrabalhadores como forma de qualificação, porque o sector precisa de trabalhadoresqualificados e para que o sector seja mais competitivo…To<strong>da</strong>s após a saí<strong>da</strong> do código de trabalho, que foi um momento difícil, em que opatronato pretendia rever as convenções de 75 e algumas de 96.e: Neste período, 1996-2007, existiu alguma intervenção do Estado nos processos <strong>da</strong>negociação colectiva sectorial?E: Logo após a saí<strong>da</strong> do código, eu já referi o grande acordo no vestuário em quehouve aí uma grande aju<strong>da</strong> por parte do Governo, nomea<strong>da</strong>mente do ministério doTrabalho. Houve várias reuniões no ministério onde o ministro ajudou bastante adesbloquear a situação porque ouviu a parte sindical a parte patronal e depois criou ascondições politicas necessárias para o acordo. Referia ai também que em relação àintervenção do ministério teve também a CIP representa<strong>da</strong> que também deu umaaju<strong>da</strong> importante no desbloqueamento <strong>da</strong> situação…No vestuário tivemos muitos anos sem contratação… penso que aí o governo, atravésdo Dr. Paulo Pedroso sensibilizou bastante a situação e foi possível haver um acordono sentido em que o problema se resolve-se…GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO1 03:201 09:47E1
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA370TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoConformi<strong>da</strong>deConteúdos dos actuais CCTcomo resposta ao mercadoGlobal(g1/8, g2/4, g3/6)Novos CCT criaram novoquadro de relações entreparceiros sociais(g1/9, g2/1, g3/7)Avaliação <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais dostrabalhadores(g1/10, g3/8)e: Na sua opinião, os actuais conteúdos dos contratos colectivos de trabalhosectoriais permitem ou não às empresas responder aos desafios do mercado global?E: Eu penso que sim, como já disse devido à globalização, devido à flexibili<strong>da</strong>de dohorário de trabalho nós tivemos durante 10 anos, desde a saí<strong>da</strong> <strong>da</strong> lei 21/96 até 2005numa fase de não negociação até à saí<strong>da</strong> do código do trabalho. Agora eu tenho acerteza que para os nossos produtos se imporem num mercado globalizado nas regras<strong>da</strong> OMC é necessário também ter alguns salários semelhantes aqueles que se passamna Europa, estão aqui tão perto e a competitivi<strong>da</strong>de também por aí. Acho que é um<strong>da</strong>do importante na questão do horário de trabalho podermos evoluir para horáriosnão tão rígidos mas bastante regulamentados mas para <strong>da</strong>r mais abertura aosindustriais para colocar os seus produtos na Europa…Eu acho que tem muita importância aquilo que nós negociamos com os nossosindustriais no sentido de sermos mais competitivos.e: Considera que os novos conteúdos dos contratos colectivos criaram um novoquadro nas relações entre a vossa organização sindical, as associações patronais e oEstado?E: Eu penso que sim… Neste momento já se discute tudo com os industriais, existeum diálogo social pleno, as portas estão sempre abertas para podermos conversar, atémesmo algumas empresas com alguns conflitos. Há efectivamente uma mu<strong>da</strong>nça,mais <strong>da</strong> parte patronal, porque nós quisemos sempre discutir e dialogar, por isso aquia mu<strong>da</strong>nça é praticamente total. Há um dialogo social no sector no sentido de seencontrarem os caminhos, não podemos estar de costas vira<strong>da</strong>s, até porque osproblemas são muito grandes, aliás até há o dialogo social em termos <strong>da</strong> Europa.Penso que também o governo, independentemente de por vezes a luta ser muito forte,acho que neste momento o Estado, tanto ao nível do ministério, como politico, dosgovernantes, etc., acho que há algum diálogo, algo que não acontecia antigamentee: Tendo em consideração o período entre 1996 a 2007, qual é a sua avaliação sobrea aplicação dos direitos contratuais dos trabalhadores nas empresas?E: Aqui nós temos um problema que é este, nós temos um sector muito grande, maisou menos 220 mil trabalhadores e nós temos uma dificul<strong>da</strong>de em termos sindicais queé chegar a todo o lado, possivelmente nós chegamos a 20 a 30 por cento <strong>da</strong>s empresasdos trabalhadores. É obvio que também aqui houve uma mutação no sector, em queas grandes empresas evoluíram para médias empresas e as pequenas empresas são agrande maioria dos postos de trabalho associados ao sector e aqui a dificul<strong>da</strong>de emchegar, em exercer os direitos. Eu diria que os direitos não estão a ser exercidos nasua plenitude em to<strong>da</strong>s as empresas.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO1 15:091 17:501 19:58E1
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA371TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConformi<strong>da</strong>deNegociaçãoColectivaParceria SocialTendência na aplicação dosdireitos(g1/11, g2/6, g3/9)Influência do código do trabalhonos processos de negociaçãocolectiva(g1/12, g2/5, g3/11)A autonomia e independência<strong>da</strong>s organizações face aofinanciamento do estado(g1/14, g3/12)e: Neste período entre 1996 e 2007, a tendência é para uma maior ou menoraplicação dos direitos? Pode <strong>da</strong>r alguns exemplos?E: Eu penso que é melhor, até por uma razão, por exemplo no sector têxtil haviamuita confusão em termos <strong>da</strong> contratação e dos direitos. Havia as nossas convençõesdo período revolucionário, havia depois uma convenção <strong>da</strong> UGT, havia também umaportaria de extensão que tentou eliminar os nossos contratos, havia depois umaevolução para a caduci<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s convenções e então diria que aqui a aplicação eramuita complica<strong>da</strong> muito esquisita, havia muitos instrumentos, havia muita confusão.Eu penso que as coisas agora estão clarifica<strong>da</strong>s e penso que melhorou um pouco.e: Na sua opinião o Código do Trabalho, recentemente aprovado, condicionou oufacilitou os processos de negociação colectiva?E: Há aqui uma contradição no sector, enquanto nós tínhamos a contrataçãoregulamenta<strong>da</strong> pelo decreto lei 519 nós tivemos alguma dificul<strong>da</strong>de em negociarcontratos. Com a saí<strong>da</strong> do código e com a carga do problema <strong>da</strong> caduci<strong>da</strong>de, se nãose negociasse os nossos contratos podiam caducar, é obvio que nós aqui esperávamosuma maior dificul<strong>da</strong>de em negociar, então a contrariação que existe aqui em termosdo sector e em termos mais globais é que com a saí<strong>da</strong> do código, apesar de haveralguns problemas , nós tivemos mais capaci<strong>da</strong>de de negociação, porqueefectivamente negociamos contratos globais. Em termos práticos, concretos, eu diriaque talvez devido à nossa capaci<strong>da</strong>de de negociar, talvez devido à abertura dospatrões para negociar, para <strong>da</strong>r uma imagem que os parceiros se entendiam, haviamuitos fundos estruturais também em jogo, havia que <strong>da</strong>r uma imagem positiva ecom uma regulamentação mais complica<strong>da</strong> nós tivemos mais sucesso na negociação.e: Considera que o financiamento <strong>da</strong>s organizações sindicais pelo Estado fragiliza asua autonomia e independência?E: Em relação ao financiamento eu tenho esta opinião. Eu acho que o movimentosindical deve ter a sua independência face ao governo e aos partidos, etc. e se pudergovernar-se com as cotizações deve faze-lo para não estar dependente. Mas umfinanciamento no sentido dos patrimónios dos sindicatos, no sentido de maquinas, nosentido de carros para melhor deslocação, no sentido de apoio jurídico, eu acho que ainão poria em causa, até aumentaria mais o aparelho do sindicato. Também há outraquestão que é importante, os sindicatos são para os trabalhadores sindicalizados mashá muitos trabalhadores não sindicalizados que vão aos sindicatos e recorrem aossindicatos.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO1 21:241 22:291 25:15E1
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA372TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialAs cotizações <strong>da</strong>s organizações,face aos custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de(g1/13, g3/13)Poder de atracção <strong>da</strong>sorganizações para a filiação denovos membros(g1/15, g3/14)Grau de execução doscompromissos estabelecidosentre as organizações(g1/16, g3/15)Acção proponente <strong>da</strong>sorganizações sindicais(g1/17)e: As cotizações recebi<strong>da</strong>s dos associados do seu sindicato são suficientes parasuportar os custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical?E: Não, as cotas não são suficientes. Veja que no meu sindicato, o sindicato <strong>da</strong> áreasul, nós chegamos a ter, no processo revolucionário 75 a 77, chegamos a ter à voltade 60 funcionários. Hoje nós temos uma organização muito reduzi<strong>da</strong> com poucosfuncionários. Por isso as cotas não dão para suportar as despesas com a acçãosindical. Estamos sempre a gerir com muita dificul<strong>da</strong>de.e: No actual contexto sentem que a vossa organização sindical se tornou maisatractiva para os trabalhadores não filiados?E: Eu penso que sim por uma razão, é que nós an<strong>da</strong>mos anos e anos sem negociarCCT, éramos ultrapassados pelo salário mínimo nacional, bem hoje não, hoje temospor exemplo na têxtil … há um conjunto de direitos importantes para os trabalhadorese acho que é muito mais atractivo até porque as novas tecnologias nos deu apossibili<strong>da</strong>de, de em alguma dificul<strong>da</strong>de de contactar com os trabalhadores, temos umportal na net onde periodicamente aparecem um conjunto de elementos muitoatractivos aos trabalhadores.e: Os acordos e compromissos estabelecidos entre as vossas organizações sindicais eas organizações patronais têm ou não um elevado grau de execução?E: Eu acho que sim, que há todo um interesse em ca<strong>da</strong> vez mais haver protocolos, emca<strong>da</strong> vez mais haver um conjunto de compromissos, porque sem compromissos nãohá nenhuma aplicação.e: No quotidiano <strong>da</strong> vossa activi<strong>da</strong>de sindical, qual a importância atribuí<strong>da</strong> à acçãoproponente junto <strong>da</strong>s empresas, <strong>da</strong>s associações patronais sectoriais e <strong>da</strong>sinstituições do Estado?E: No sul do país nós sempre dinamizamos os cadernos reivindicativos nasempresas… por isso há uma acção proponente que na minha opinião deve ser maisestendi<strong>da</strong> ao norte do país. Não há uma prática no norte do país de uma negociação,até porque os contratos são divididos. As empresas mais poderosas podemefectivamente com alguns encargos sociais em termos do social, estou agora alembrar-me que nós chegamos a ter empresas no sul com creches para os filhos dostrabalhadores.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO1 24:281 26:561 28:121 29:50e: A questão que introduz leva-me a pensar o seguinte. A importância que é <strong>da</strong><strong>da</strong> àacção junto <strong>da</strong>s empresas não é igual em todo o país, não é uniforme?E: O sul tem melhores condições sociais para os trabalhadores, em termos salariais eem termos de regalias sociais. Mas penso que também é mais uma questão cultural.E1
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA373TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialConcorrênciaOs contributos <strong>da</strong> liberalizaçãodo comércio mundial para aconvergência <strong>da</strong>s organizações<strong>da</strong> parceria social(g1/18, g3/16)A relação entre a não aplicação<strong>da</strong>s normas e uma maiorconsequência para a negociaçãode novos CCT(g1/19)Como manter os produtoscompetitivos num contexto deliberalização do comérciomundial(g1/20, g3/18)e: A liberalização do comércio mundial ou a necessi<strong>da</strong>de de alteração dos padrõesde concorrência para responder à maior competitivi<strong>da</strong>de num mercado global,contribuíram para a convergência entre associações sindicais e patronais no sentidode uma parceria social?E: Eu penso que sim, porque estava em risco a destruição do aparelho produtivo.Estava em risco, e continua, a deslocalização <strong>da</strong>s empresas e também a saí<strong>da</strong> <strong>da</strong>smultinacionais do nosso país. Então há aqui um interesse vital <strong>da</strong> nossa economia emtermos do sector que em conjunto com as empresas, em conjunto com as respectivasassociações e até mesmo com o governo, estou a lembrar-me <strong>da</strong>quela comissão queexiste na assembleia <strong>da</strong> republica sobre o problema do sector têxtil que temproduzido algumas coisas importantes e que nós também temos <strong>da</strong>do algumcontributo, tudo isto leva a que as questões negativas <strong>da</strong> liberalização do comérciosejam um pouco atenua<strong>da</strong>s.e: A tendência para as empresas não aplicarem os direitos contratuais dostrabalhadores influenciaram ou não a vossa organização sindical no sentido de umamaior convergência com as associações patronais na negociação de novos contratoscolectivos de trabalho?E: … É obvio que, quer queiramos quer não, nós temos que a<strong>da</strong>ptar as relaçõeslaborais às novas reali<strong>da</strong>des e nesse sentido houve aqui uma convergência muitogrande para saber o que é necessário o sector ter para se manter, porque nós nãoqueremos que o sector acabe no nosso país. Há aqui também uma grandeconvergência, e vai continuar a haver, porque efectivamente nós vamos continuar aconversar e ver quais são os estrangulamentos que o sector tem.e: Perante a liberalização do comércio mundial e tendo os industriais destes sectoresuma forte vocação exportadora, quais são para si as alterações mais relevantes paramanter os produtos portugueses competitivos?E: eu acho que há uma questão importante do valor, aumentar o valor do produto,aumentar a quali<strong>da</strong>de, o design, a mo<strong>da</strong>, a marca, melhor organização <strong>da</strong> produção,melhores tecnologias, tudo isso leva a que se aumente a produtivi<strong>da</strong>de. Já agora deixeque lhe diga que a produtivi<strong>da</strong>de no sector vem aumentando significativamente nosúltimos anos, também fruto <strong>da</strong> modernização, <strong>da</strong> formação profissional, maisqualificação dos trabalhadores. Há aqui um conjunto de questões que vão contribuirpara termos produtos de alta e média quali<strong>da</strong>de com uma integração de valor com otêxtil a funcionar como deve ser e nós aqui temos condições para concorrer com osasiáticos.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO1 32:191 33:341 36:15E1
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTATEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOAs imagens de crise e a acção eparticipação dos trabalhadoresna procura de negociaçãocolectiva(g1/21)e: As imagens quase permanentes de crise nos têxteis, vestuário e calçado e oaumento do desemprego, têm ou não contribuído para uma menor participação dostrabalhadores nas acções de informação, de protesto e luta, durante as diversas fasesdos processos de negociação colectiva?E: Eu diria que não há fraca participação, não é disso que se trata, porque nós temosain<strong>da</strong> uma dinâmica em algumas partes do país onde exercemos os direitos sindicais.Nós temos ain<strong>da</strong> à volta de 15 horas para fazer plenários na empresa. E esta dinâmica<strong>da</strong> discussão com os trabalhadores é importante e não podemos perde-la. Por vezes émais importante estarmos numa reunião com 400 trabalhadores numa empresa do quefazer uma assembleia-geral no sindicato com 40 ou 50. A nossa dinâmica assenta nasempresas…GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO1 37:25374Acção ColectivaA influência <strong>da</strong>s organizaçõessindicais nos trabalhadores edurante o processo denegociação colectiva(g1/22)Causas que influenciam aredução <strong>da</strong> participação e acçãodos trabalhadores durante osprocessos de negociaçãocolectiva(g1/23)e: mas acha que a questão <strong>da</strong> crise e do desemprego não tem influencia?E: É obvio que é capaz de ter aí alguma carga no sentido de os trabalhadores estaremamedrontados com aquilo que vêem todos os dias na televisão de empresas afecharem.e: Considera que os sindicatos estão a perder a influência junto dos trabalhadores eque essa é também uma causa para uma menor acção dos trabalhadores durante osprocessos de negociação colectiva?E: Eu penso que não há uma per<strong>da</strong> de influência… eu acho que as pessoas acreditamno sindicalismo, podem não estar sindicaliza<strong>da</strong>s, mas quando têm algum problemavão logo bater à porta do sindicato. Se a influencia é medi<strong>da</strong> só pelo volume desindicalizados, eu diria que temos um bocadinho menos. Agora se a influencia émedi<strong>da</strong> pela audição dos trabalhadores, pelo prestígio que o sindicato tem, mesmonas empresas onde não há pessoas sindicaliza<strong>da</strong>s recebem a mensagem do sindicato aposter. Ninguém diz mal do sindicato.e: Para si, que outras razões levam os trabalhadores a reduzir a sua participação eacção nos processos de negociação colectiva?E: Eu sinceramente não estou a ver. É óbvio que as politicas que estão a ser segui<strong>da</strong>ssão um bocado negativas para nós… os sindicatos hoje também não têm o número dedirigentes que tinham antigamente, o número de funcionários que tinhamantigamente, temos menos, por isso há mais dificul<strong>da</strong>de em responder a tudo, maspenso que continua a haver uma intervenção muito grande não só dos sindicatos mastambém <strong>da</strong> FESETE e também <strong>da</strong> confederação.1 40:211 42:17E1
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA375TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADODiscriminaçãoSistemas de avaliação defunções e a discriminação degénero(g1/24, g3/19)Critérios para garantir oprincipio de trabalho igual esalário igual(g1/25, g3/20)e: Nos vossos processos de negociação colectiva qual o sistema de avaliação defunções utilizado na construção dos enquadramentos profissionais por forma a evitara discriminação de género?E: Eu penso que ai temos que melhorar muito… eu penso que há muito trabalho afazer e a FESETE está ai envolvi<strong>da</strong> numa análise profun<strong>da</strong> <strong>da</strong>s relações de forma aque tenha-mos categorias de ban<strong>da</strong> larga mas também bem qualificados e que eliminequalquer situação de discriminação de género, até porque nos nossos contratos,tirando o problema dos enquadramentos, não há nenhuma descriminação visível nasua regulamentação.e: Quais são os critérios utilizados na construção dos sistema de remunerações doscontratos colectivos de trabalho com vista a garantir o principio de que paratrabalho igual salário igual?E: Não há muito estudo sobre essa matéria… Mas se me pergunta se háefectivamente categorias descrimina<strong>da</strong>s em termos de enquadramento eu diria quenão.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO1 43:561 45:20E1
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA376TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoAvaliação <strong>da</strong>s alterações dosCCT 1996-2007(g1/6, g3/4)Intervenção do Estado nosprocessos de negociaçãocolectiva 1996-2007(g1/7, g2/7, g3/5)Conteúdos dos actuais CCTcomo resposta ao mercadoGlobal(g1/8, g2/4, g3/6)e: Qual a sua avaliação às alterações dos conteúdos dos clausulados dos contractoscolectivos de trabalho no período de 1996-2006?E: Eu penso que tem havido uma batalha antagónica entre dois princípios, por umlado aquilo a que eu chamo a defesa dos direitos sociais e por outro lado o patronatotentando, face a um mercado ca<strong>da</strong> vez mais agressivo, reduzir custos à custa <strong>da</strong>liqui<strong>da</strong>ção desses mesmos direitos sociais. Tem havido aqui, contrariamente ao queaconteceu em 75, a uma tentativa de transformar os contratos colectivos de trabalhonão num instrumento de salvaguar<strong>da</strong> <strong>da</strong>s questões sociais mas de regulamentação <strong>da</strong>scondições económica dos trabalhadores…Hoje em dia está novamente o patronato a tentar recuperar o trabalho que põe emcausa o social em prol do económico. Naquela altura estava em alta o social e embaixa o salário. Hoje à uma visão economicista <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de.e: Neste período, 1996-2007, existiu alguma intervenção do Estado nos processos <strong>da</strong>negociação colectiva sectorial?E: …A ver<strong>da</strong>de é que durante este período, desde a intervenção directa do ministro edo secretário de estado em 2000 para resolver um problema muito especifico <strong>da</strong>spausas, no sector para resolver um problema <strong>da</strong> luta dos têxteis pelo fim de trabalhoao sábado na têxtil para por fim a uma grave que perpetuou durante meses e meses nazona do Vale do Ave, com intervenção directa junto dos sindicatos para tentarconciliar com os patrões. Reunindo muita <strong>da</strong>s vezes em separado com patrões esindicatos.e: Na sua opinião, os actuais conteúdos dos contratos colectivos de trabalhosectoriais permitem ou não às empresas responder aos desafios do mercado global?E: A incapaci<strong>da</strong>de de <strong>da</strong>r resposta a esses problemas não é culpa dos contratoscolectivos de trabalho. Os contratos têm limites que procuram impôr e facilitar aopatronato, como o caso <strong>da</strong> flexibilização, um conjunto de regras. Mas os patrõescontam com uma regra suplementar que é a passivi<strong>da</strong>de dos trabalhadores. Hoje écomum constatarmos que o patronato quando pretende, de uma forma não agressiva,mas de uma forma hábil junto dos trabalhadores ganha-os para os problemas <strong>da</strong> suaprópria empresa, no sentido de responder a uma encomen<strong>da</strong> que veio para trás, foidevolvi<strong>da</strong>, tem um prazo curto ou atraso nos tecidos etc., em que se verifica, comexcepção de um ou outro trabalhador, que trabalham acima <strong>da</strong>s regras contratuais, hátrabalhadores que trabalham até à meia-noite, até omitem isso aos sindicatos. Há amais completa desregulamentação e os trabalhadores acabam por ser cúmplices.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO2 29:182 02:55 (2)2 07:33 (2)E2
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA377TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoConformi<strong>da</strong>deNegociaçãoColectivaParceria SocialNovos CCT criaram novoquadro de relações entreparceiros sociais(g1/9, g2/1, g3/7)Avaliação <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais dostrabalhadores(g1/10, g3/8)Tendência na aplicação dosdireitos(g1/11, g2/6, g3/9)Influência do código do trabalhonos processos de negociaçãocolectiva(g1/12, g2/5, g3/11)A autonomia e independência<strong>da</strong>s organizações face aofinanciamento do estado(g1/14, g3/12)e: Considera que os novos conteúdos dos contratos colectivos criaram um novoquadro nas relações entre a vossa organização sindical, as associações patronais e oEstado?E: Mudou, aliás no caso concreto do sector têxtil ele é muitas vezes utilizado comouma referência, ou os bons exemplos que devem ser seguidos pelos outros sectores…Estamos perante um novo quadro <strong>da</strong>s relações. O problema é saber se os conteúdosque se conseguem na contratação são aqueles que nós desejaríamos e correspondemàs necessi<strong>da</strong>des.e: Tendo em consideração o período entre 1996 a 2007, qual é a sua avaliação sobrea aplicação dos direitos contratuais dos trabalhadores nas empresas?E:.Eu diria que a tendência, mesmo olhando para períodos mais atrasados, atendência é para uma aplicação mais sistemática.e: Neste período entre 1996 e 2007, a tendência é para uma maior ou menoraplicação dos direitos? Pode <strong>da</strong>r alguns exemplos?E: Há um maior grau de aplicação e compreensão dos procedimentos contratuais.e: Na sua opinião o Código do Trabalho, recentemente aprovado, condicionou oufacilitou os processos de negociação colectiva?E: Eu acho que facilitou a negociação. Eu acho que a fixação de espaços temporáriosem que a saí<strong>da</strong> não seja necessariamente um vazio …Portanto eu acho que isso obriga, essa obrigatorie<strong>da</strong>de de 10 anos, que é um períodosuficientemente largo, 10 anos é uma déca<strong>da</strong> e numa déca<strong>da</strong> muitas coisas se alteram,é susceptível de as pessoas irem afinando agulhas para preparar.e: Considera que o financiamento <strong>da</strong>s organizações sindicais pelo Estado fragiliza asua autonomia e independência?E: Não fragiliza, <strong>da</strong> mesma forma que não fragiliza o financiamento dos partidos aintervenção política e não condiciona aqueles que digam mal do governo, osindicalismo também não fragiliza absolutamente na<strong>da</strong>. Daria no meu entender, nãofragiliza, <strong>da</strong>ria mais condições para ter melhores dirigentes , melhores estruturas,melhores advogados, melhores técnicos para <strong>da</strong>r uma resposta mais eficaz aosproblemas dos trabalhadores.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO2 10:32 (2)2 14:10 (2)2 15:57 (2)2 16:28 (2)2E2
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA378TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialAs cotizações <strong>da</strong>s organizações,face aos custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de(g1/13, g2/13)Poder de atracção <strong>da</strong>sorganizações para a filiação denovos membros(g1/15, g3/14)Grau de execução doscompromissos estabelecidosentre as organizações(g1/16, g3/15)e: As cotizações recebi<strong>da</strong>s dos associados do seu sindicato são suficientes parasuportar os custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical?E: Não, não são suficientes nem as do sindicato. Aliás o meu sindicato tem sidopreponente ao longo dos últimos anos na estrutura sindical, quer na CGTP, quernoutras estruturas intermédias, tem sido preponente de algumas propostas que pormuitos são considera<strong>da</strong>s como extremamente perigosas e eu continuo sem perceberonde está o perigo, que é o seguinte: eu considero que os pilares <strong>da</strong> democracia, sãoos partidos políticos, as associações patronais e sindicais e o poder, ou seja, aassembleia <strong>da</strong> república, presidente <strong>da</strong> república, etc. E os sindicatos sãofun<strong>da</strong>mentais à democracia e a continuar por este caminho, eu temo, não sériasdificul<strong>da</strong>des financeiras que estão a ser de certa forma suporta<strong>da</strong>s, não diria porformas de financiamento indirectas, mas por um determinado tipo de prestação deserviços que os trabalhadores entendem que os sindicatos devem prestar…Nós defendemos que os sindicatos enquanto pilar fun<strong>da</strong>mental <strong>da</strong> democraciadeveriam ser forçosamente também, em exemplo como acontece com os partidospolíticos, que também acabariam se não fossem financiados face à sua importância nasocie<strong>da</strong>de e face os votos que têm, nós achamos que o movimento sindical deveriatambém ter comparticipações não do governo, mas uma verba instituí<strong>da</strong> eregulamenta<strong>da</strong> no orçamento geral de Estado.e: No actual contexto sentem que a vossa organização sindical se tornou maisatractiva para os trabalhadores não filiados?E: Eu continuo a dizer que o que se passa na socie<strong>da</strong>de é, o sindicalismo está bemvisto na socie<strong>da</strong>de, ponto 1. Já vimos através de inquéritos que se chega à conclusãoque os sindicatos têm imagem e que a socie<strong>da</strong>de acha que os sindicatos devemexistir…Essa imagem dos sindicatos é uma imagem positiva. Por vezes há trabalhadores quechegam aqui e têm um problema qualquer e nunca foram sócios de um sindicato, masquando têm um problema qualquer ou ligam, ou perguntam, ou telefonam a dizer“qual é o sindicato que representa as confecções, ou os têxteis, ou os químicos”…existir um sindicato é natural e portanto estão ali, “vocês estão aqui é para nosdefender” é o que eles dizem.e: Os acordos e compromissos estabelecidos entre as vossas organizações sindicais eas organizações patronais têm ou não um elevado grau de execução?E: Eu acho que são…Eu acho que esta simbiose entre as associações patronais e sindicais estão maispróximas e mais bem aceites.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO2 24.02 (2)2 33:56 (2)2 36:38 (2)E2
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA379TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialConcorrênciaAcção ColectivaAcção proponente <strong>da</strong>sorganizações sindicais(g1/17)Os contributos <strong>da</strong> liberalizaçãodo comércio mundial para aconvergência <strong>da</strong>s organizações<strong>da</strong> parceria social(g1/18, g3/16)A relação entre a não aplicação<strong>da</strong>s normas e uma maiorconsequência para a negociaçãode novos CCT(g1/19)Como manter os produtoscompetitivos num contexto deliberalização do comérciomundial(g1/20, g3/18)As imagens de crise e a acção eparticipação dos trabalhadoresna procura de negociaçãocolectiva(g1/21)e: No quotidiano <strong>da</strong> vossa activi<strong>da</strong>de sindical, qual a importância atribuí<strong>da</strong> à acçãoproponente junto <strong>da</strong>s empresas, <strong>da</strong>s associações patronais sectoriais e <strong>da</strong>sinstituições do Estado?E:.Eu acho que hoje em dia preocupam-se mais com a opinião dos sindicatos…digamos, uma tentativa que eles têm à participação, nas grandes decisões, <strong>da</strong>sestruturas… o ter esta capaci<strong>da</strong>de de dialogo com os agentes é uma almofa<strong>da</strong>.e: A liberalização do comércio mundial ou a necessi<strong>da</strong>de de alteração dos padrõesde concorrência para responder à maior competitivi<strong>da</strong>de num mercado global,contribuíram para a convergência entre associações sindicais e patronais no sentidode uma parceria social?E: Sim, eu já falei nisso, essa convergência é uma convergência que não deixaninguém de fora, não deixa ninguém indiferente. É ver a necessi<strong>da</strong>de que existe e nãoé só no nosso sector, …a necessi<strong>da</strong>de de criar consensos e instrumentos.e: A tendência para as empresas não aplicarem os direitos contratuais dostrabalhadores influenciaram ou não a vossa organização sindical no sentido de umamaior convergência com as associações patronais na negociação de novos contratoscolectivos de trabalho?E: Sime: Perante a liberalização do comércio mundial e tendo os industriais destes sectoresuma forte vocação exportadora, quais são para si as alterações mais relevantes paramanter os produtos portugueses competitivos?E: O que eu acho é o seguinte, nós ain<strong>da</strong> temos uma indústria excessiva, ponto 1…não aju<strong>da</strong> ao progresso haver uma indústria excessiva que seja concorrencial entre si,… esta concorrência excessiva, tal como a concorrência excessiva em todos os outrosprodutos, faz baixar o volume de negócio, faz baixar o valor acrescentado, faz baixara produtivi<strong>da</strong>de.Ao reduzir a industria é reduzir essencialmente segmentos <strong>da</strong> indústria que sãopermissiosos à indústria que são aqueles que ain<strong>da</strong> continuam na base do trabalho afeitio e na aposta na baixa quali<strong>da</strong>de e que são no conjunto a maioria.e: As imagens quase permanentes de crise nos têxteis, vestuário e calçado e oaumento do desemprego, têm ou não contribuído para uma menor participação dostrabalhadores nas acções de informação, de protesto e luta, durante as diversas fasesdo processo de negociação colectiva?E: Eu acho que há uma descrença nas lutas empresariais.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO2 39:52 (2)2 42:36 (2)2 45:13 (2)2 01:36 (3)2 08:45 (3)E2
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA380TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOAcção ColectivaDiscriminaçãoA influência <strong>da</strong>s organizaçõessindicais nos trabalhadores edurante o processo denegociação colectiva(g1/22)Causas que influenciam aredução <strong>da</strong> participação e acçãodos trabalhadores durante osprocessos de negociaçãocolectiva(g1/23)Sistemas de avaliação defunções e a discriminação degénero(g1/24, g3/19)Critérios para garantir oprincipio de trabalho igual esalário igual(g1/25, g3/20)e: Considera que os sindicatos estão a perder a influência junto dos trabalhadores eque essa é também uma causa para uma menor acção dos trabalhadores durante osprocessos de negociação colectiva?E: Os sindicatos perdem influência não perdem é o reconhecimento <strong>da</strong> suaimportância. Perdem é a influência, a influência é uma coisa que eu consigoinfluenciar para, para vir às manifestações, para lutar, isso perde-se um pouco.e: Para si, que outras razões levam os trabalhadores a reduzir a sua participação eacção nos processos de negociação colectiva?E: A falta de resultados. A falta de resultados é desmotivadora para a continuaçãodos anos seguintes de luta. Quando uma pessoa luta e consegue resultados ficapotencialmente ganha para na próxima continuar.e: Nos vossos processos de negociação colectiva qual o sistema de avaliação defunções utilizado na construção dos enquadramentos profissionais por forma a evitara discriminação de género?E: As classificações foram feitas de forma empírica em 75 no primeiro contrato…não há uma grelha.e: Quais são os critérios utilizados na construção dos sistema de remunerações doscontratos colectivos de trabalho com vista a garantir o principio de que paratrabalho igual salário igual?E: Não existe na<strong>da</strong>.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO2 10:34 (3)2 11:15 (3)2 12:19 (3)2 18:39 (3)E2
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA381TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoAvaliação <strong>da</strong>s alterações dosCCT 1996-2007(g1/6, g3/4)Intervenção do Estado nosprocessos de negociaçãocolectiva 1996-2007(g1/7, g2/7, g3/5)Conteúdos dos actuais CCTcomo resposta ao mercadoGlobal(g1/8, g2/4, g3/6)e: Qual a sua avaliação às alterações dos conteúdos dos clausulados dos contractoscolectivos de trabalho no período de 1996-2006?E: Eu penso que, já não será desde 96, mas eu penso que o conjunto dos clausuladosdos contratos, dos vários contratos, mas se quisermos do contrato do calçado foimuito pouco, pequenas alterações pontuais porque houve muitas dificul<strong>da</strong>des. Há umconjunto de cláusulas que foram sendo ultrapassa<strong>da</strong>s por legislação avulso na área dotrabalho. Entre 96 e 2007 a única alteração substancial, essa existiu naturalmente, eaconteceu por força <strong>da</strong> publicação do código de trabalho que nos obrigou a negociarum conjunto de aspectos…O que acho que de significativo nisto tudo e pensando que os contratos na nossaperspectiva <strong>da</strong> negociação é melhora-los foi nós termos a possibili<strong>da</strong>de deregulamentar alguns aspectos nomea<strong>da</strong>mente por exemplo a questão dos horários detrabalho…Podemos dizer que de um modo geral não tendo sido ininterrupta acabou por se fazerde modo a que os trabalhadores não fossem prejudicados em termos salariais…Do ponto de vista dos nossos interesses, <strong>da</strong>quilo que são as nossas perspectivas queforam as nossas propostas, podemos dizer que foram negativas, porque nós pusemospropostas, fun<strong>da</strong>mentamos com base em <strong>da</strong>dos concretos na situação em que o sectorvive em ca<strong>da</strong> um dos momentos. E se considerarmos que determinado tipo depropostas, nomea<strong>da</strong>mente aquelas propostas de expressão pecuniária, eram justas, onão as termos conseguido podíamos ter considerado negativo. Mas o resultado final<strong>da</strong>s negociações podemos dizer que foi … podemos considerar que não tendo sidomuito positivos podemos considerar satisfatórios.e: Neste período, 1996-2007, existiu alguma intervenção do Estado nos processos <strong>da</strong>negociação colectiva sectorial?E: Se estivermos a falar <strong>da</strong> conciliação, houve uma ou outra altura em que foinecessário o recurso à conciliação por parte do ministério do trabalho… <strong>da</strong>s vezes emque se recorreu à conciliação nunca chegamos a acordo pela via <strong>da</strong> conciliação, osacordos foram sempre encontrados fora.e: Na sua opinião, os actuais conteúdos dos contratos colectivos de trabalhosectoriais permitem ou não às empresas responder aos desafios do mercado global?E: Eu penso que sim. Ain<strong>da</strong> não foi posto na<strong>da</strong> a publico que a intervenção <strong>da</strong>sempresas no mercado internacional a todos os níveis tenha sido prejudica<strong>da</strong> porqualquer factor relacionado com os contratos colectivos de trabalho…Que eu tenha conhecimento não há na<strong>da</strong> que permita que os contratos que sejam algoque atrase qualquer processo ou que implique dificul<strong>da</strong>de.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO3 04:403 11:113 12:48E3
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA382TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoConformi<strong>da</strong>deNovos CCT criaram novoquadro de relações entreparceiros sociais(g1/9, g2/1, g3/7)Avaliação <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais dostrabalhadores(g1/10, g3/8)Tendência na aplicação dosdireitos(g1/11, g2/6, g3/9)e: Considera que os novos conteúdos dos contratos colectivos criaram um novoquadro nas relações entre a vossa organização sindical, as associações patronais e oEstado?E: Eu penso que as relações entre as associações patronais e associações sindicaistêm procurado criar … tem havido alguma melhoria de relacionamento ao nível, e eupenso que isto seja bem especificado, ao nível <strong>da</strong>s relações entre associações, isto é,na procura do encontro de soluções que depois sejam transferi<strong>da</strong>s para as relações detrabalho. A este nível <strong>da</strong>s relações entre associações patronais e associações sindicaispenso que tem havido alguma evolução de certa forma positiva…Eu penso que no desenvolvimento, ministério do trabalho, inspecção do trabalho,autori<strong>da</strong>de para as condições de trabalho, eu penso que não houve uma grandeevolução nesta base. Na base <strong>da</strong>s relações institucionais mais ao nível <strong>da</strong> definição<strong>da</strong>s politicas de trabalho eu penso que o ministério do trabalho tem tido posições quevão ao encontro de uma mediação que não vá ferir as susceptibili<strong>da</strong>des de ambas aspartes, se bem que penso que em determinados momentos poderia ser um poucomelhor. mas está a cumprir um pouco o seu papel e por uma razão ou por outra oministério vai tendo algum cui<strong>da</strong>do.e: Tendo em consideração o período entre 1996 a 2007, qual é a sua avaliação sobrea aplicação dos direitos contratuais dos trabalhadores nas empresas?E:. Eu penso que há um conjunto de direitos que não são aplicados aos trabalhadores.e: Neste período entre 1996 e 2007, a tendência é para uma maior ou menoraplicação dos direitos? Pode <strong>da</strong>r alguns exemplos?E: De um modo geral estamos a falar de sub sectores que sempre que podem fogem àaplicação dos direitos…Eu penso que tem evoluído um pouco, a mancha eu penso que diminui, hoje cumpresemais.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO3 14:553 20:203 22:37E3
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA383TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADONegociaçãoColectivaParceria SocialInfluência do código do trabalhonos processos de negociaçãocolectiva(g1/12, g2/5, g3/11)A autonomia e independência<strong>da</strong>s organizações face aofinanciamento do estado(g1/14, g3/12)As cotizações <strong>da</strong>s organizações,face aos custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de(g1/13, g3/13)e: Na sua opinião o Código do Trabalho, recentemente aprovado, condicionou oufacilitou os processos de negociação colectiva?E: Por tudo o que foi a luta do movimento sindical, nomea<strong>da</strong>mente <strong>da</strong> CGTP, euconsidero que o código do trabalho veio, em certa medi<strong>da</strong>, condicionar os processosnegociais. Mas também tenho que dizer outra coisa, veio condicionar por um ladomas veio trazer-nos também a ideia de que é necessário estarmos atentos eperspectivarmos formas de negociação…Porque o próprio código de trabalho ao trazer a possibili<strong>da</strong>de de caduci<strong>da</strong>de doscontratos, obrigou-nos a negociar um conjunto de matérias e há bocado eu diziaexactamente isso por um lado veio condicionar mas por outro lado veio-nos obrigar arepensar um conjunto de formas para negociar os contratos.e: Considera que o financiamento <strong>da</strong>s organizações sindicais pelo Estado fragiliza asua autonomia e independência?E: Durante muito tempo pensei que não deveria haver o financiamento dos sindicatospelo Estado. Eu quando vim para o movimento sindical achava que o sindicato tinhaque viver <strong>da</strong>s cotas dos trabalhadores…Da parte que me toca eu diria que farei tudo para evitar que o movimento sindicalevite ser financiado pelo Estado mas por outro lado não teria problemas numfinanciamento... pessoalmente não penso que fragilize a independência e aautonomia.e: As cotizações recebi<strong>da</strong>s dos associados do seu sindicato são suficientes parasuportar os custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical?E: As cotizações só são suficientes porque nós tratamos a questão sindical de umaforma séria, de uma forma concreta e a austeri<strong>da</strong>de inevitavelmente também tem queentrar nos sindicatos. Eu penso que é necessário que a cotização aumente. Acotização tem sido para este movimento sindical a única receita para a acção quetemos que desenvolver. Se quisermos evoluir mais, se quisermos ter mais e melhorescondições para o apoio aos trabalhadores, à classe no seu todo, penso que temos umagrande necessi<strong>da</strong>de de aumentar a cotização, logo aumentar a sindicalização.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO3 28:063 34:043 31:37E3
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA384TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialPoder de atracção <strong>da</strong>sorganizações para a filiação denovos membros(g1/15, g3/14)Grau de execução doscompromissos estabelecidosentre as organizações(g1/16, g3/15)Acção proponente <strong>da</strong>sorganizações sindicais(g1/17)e: No actual contexto sentem que a vossa organização sindical se tornou maisatractiva para os trabalhadores não filiados?E: … Para ser atractivo o que nós temos que fazer é criar aos trabalhares condiçõespara eles defenderem os seus direitos…O trabalhador hoje muitas vezes, não considerando o sindicato atractivo, não sesindicaliza por 4 ou 5 euros por mês que considera muito dinheiro.Eu acho que do ponto de vista do nosso trabalho, do trabalho sindical, ele devia seratractivo mas depois há outros factores condicionam.e: Os acordos e compromissos estabelecidos entre as vossas organizações sindicais eas organizações patronais têm ou não um elevado grau de execução?E: O que eu conheço mais é o memorando para o têxtil, vestuário e calçado. O que eupenso disso é que, não tenho aprofun<strong>da</strong>do muito a aplicação <strong>da</strong>queles conteúdos, masme parece que naquilo que deveria ser os direitos e deveres <strong>da</strong> parte <strong>da</strong> sua aplicação,o seu cumprimento e até eventualmente a sua análise não foi feita e não há umaavaliação e acho que não passou efectivamente do papel.e: No quotidiano <strong>da</strong> vossa activi<strong>da</strong>de sindical, qual a importância atribuí<strong>da</strong> à acçãoproponente junto <strong>da</strong>s empresas, <strong>da</strong>s associações patronais sectoriais e <strong>da</strong>sinstituições do Estado?E:. Ao nível <strong>da</strong>s empresas o que se propõe às empresas é criar condições para sefazer uma negociação de um caderno reivindicativo para os trabalhadores de umacordo <strong>da</strong> empresa. A este nível já tivemos boas intervenções já obtivemos bonsresultados. Somos proponentes junto <strong>da</strong> associação patronal, sabemos que aquilo quepropomos tem um objectivo que é a defesa dos direitos dos trabalhadores. Aliás opróprio contrato prevê a criação de comissões paritárias. Na duvi<strong>da</strong>s que existem, oencontro de soluções com base nessas mesmas comissões...Eu penso que houve efectivamente um aumento dos contactos a este nível paraanálise <strong>da</strong>s propostas e efectivamente uma <strong>da</strong>s coisas que se tem vindo a fazer asreuniões informais para abor<strong>da</strong>r previamente um conjunto de matérias a negociar...faz parte <strong>da</strong> acção diária. Do ponto de vista <strong>da</strong>s enti<strong>da</strong>des, nomea<strong>da</strong>mente oministério do trabalho, eu penso que umas coisas vêm encadea<strong>da</strong>s noutras comoreferimos tem havido a procura do encontro de soluções para alguns problemas quenão tem tido o melhor encaminhamento...GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO3 38:523 43:343 47:25E3
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA385TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialOs contributos <strong>da</strong> liberalizaçãodo comércio mundial para aconvergência <strong>da</strong>s organizações<strong>da</strong> parceria social(g1/18, g3/16)A relação entre a não aplicação<strong>da</strong>s normas e uma maiorconsequência para a negociaçãode novos CCT(g1/19)e: A liberalização do comércio mundial ou a necessi<strong>da</strong>de de alteração dos padrõesde concorrência para responder à maior competitivi<strong>da</strong>de num mercado global,contribuíram para a convergência entre associações sindicais e patronais no sentidode uma parceria social?E: Eu penso que independentemente <strong>da</strong>s divergências que possam existir entreassociações patronais e sindicais por força dos interesses directos, os direitos dostrabalhadores as suas reivindicações. Eu penso que era inevitável aparecerem estasparcerias até porque os sindicatos fazem parte <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de e também por estecaminho, e que é um caminho que eu acho importante, que é o <strong>da</strong> convergência eencontrar soluções para estes ramos <strong>da</strong> industria. Os factores de competitivi<strong>da</strong>de sãoimportantes e é importante que os sindicatos também concorram para isso e façam asparcerias. Isto tem que ir ao nível europeu, primeiro somos um país <strong>da</strong> união europeiae depois tendo em conta até a globalização. Não tem de ser só até ao nível <strong>da</strong> Europa.Nós temos que encontrar formas, parcerias, procurar encontrar as soluções quepermitam que este ramo <strong>da</strong> nossa industria tenha as condições necessárias paraconcorrer.e: A tendência para as empresas não aplicarem os direitos contratuais dostrabalhadores influenciaram ou não a vossa organização sindical no sentido de umamaior convergência com as associações patronais na negociação de novos contratoscolectivos de trabalho?E: A não aplicação dos contratos na integra de todos os direitos dos trabalhadoresadvém <strong>da</strong> fragili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> organização sindical ao nível <strong>da</strong> empresa...Da parte dos sindicatos, nós temos que encontrar to<strong>da</strong>s as formas possíveis para queos direitos dos trabalhadores sejam aplicados e se essa forma é ir ao encontro <strong>da</strong>associação patronal com quem se assina um acordo, leva a que se resolva o problemanós vamos.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO3 53:513 57:04E3
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA386TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConcorrênciaAcção ColectivaComo manter os produtoscompetitivos num contexto deliberalização do comérciomundial(g1/20, g3/18)As imagens de crise e a acção eparticipação dos trabalhadoresna procura de negociaçãocolectiva(g1/21)A influência <strong>da</strong>s organizaçõessindicais nos trabalhadores edurante o processo denegociação colectiva(g1/22)e: Perante a liberalização do comércio mundial e tendo os industriais destes sectoresuma forte vocação exportadora, quais são para si as alterações mais relevantes paramanter os produtos portugueses competitivos?E: O que é mais importante para que os produtos se imponham um dos factoresimportantes é a quali<strong>da</strong>de. Acho que a quali<strong>da</strong>de dos produtos, a meu ver, é a quepermite que o produto se imponha. É a quali<strong>da</strong>de de um lado, é a afirmação <strong>da</strong>sempresas no sentido <strong>da</strong> sua capaci<strong>da</strong>de de resposta atempa<strong>da</strong>, é termos marca, étermos quali<strong>da</strong>de, é haver serie<strong>da</strong>de nas empresas na relação com os seus clientes, sãofactores importantíssimos... uma outra coisa, também passa por, para as empresasterem essa quali<strong>da</strong>de de produtos, têm que ter, naturalmente, quali<strong>da</strong>de de mão deobra, formar os seus trabalhadores.e: As imagens quase permanentes de crise nos têxteis, vestuário e calçado e oaumento do desemprego, têm ou não contribuído para uma menor participação dostrabalhadores nas acções de informação, de protesto e luta, durante as diversas fasesdo processo de negociação colectiva?E: Sim condicionam. Se os trabalhadores vêem e lêem as noticias que uma empresaA, B e C encerrou, despediu, foram para o desemprego dezenas, centenas, milharesde trabalhadores. Eu diria que fatalmente tem influencia. As pessoas têm a sua vi<strong>da</strong>,têm os seus problemas, têm as suas necessi<strong>da</strong>des e para as resolver têm a necessi<strong>da</strong>dede ter o posto de trabalho, o salário... isso influencia, não influencia totalmenteporque apesar de tudo os trabalhadores ain<strong>da</strong> vão lutando, mas tem uma enormeinfluencia nalguma apatia que se instalou nos trabalhadores quando são chamados àluta.e: Considera que os sindicatos estão a perder a influência junto dos trabalhadores eque essa é também uma causa para uma menor acção dos trabalhadores durante osprocessos de negociação colectiva?E: Os sindicatos têm tido grandes dificul<strong>da</strong>des de continuar a desenvolver uma acçãomais junto e no interior <strong>da</strong>s empresas e naturalmente se quisermos considerar issoper<strong>da</strong> de influência, poderá ser. È efectivamente ver<strong>da</strong>de que tem diminuído onúmero de sócios mas tem diminuído por uma razão simples que tem que ser tido emconta que é, os sindicatos nem terão menos sócios, têm é menos sócios a pagarcotas...Podemos considerar isso uma menor influencia mas não deixamos de estar juntos dostrabalhadores e depois perde-se um pouco a capaci<strong>da</strong>de de reivindicarmos com maisconsistência ou termos a nossa capaci<strong>da</strong>de de reivindicação ser inferior.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO3 59:583 01:02:193 01:06:24E3
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA387TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOAcção ColectivaDiscriminaçãoCausas que influenciam aredução <strong>da</strong> participação e acçãodos trabalhadores durante osprocessos de negociaçãocolectiva(g1/23)Sistemas de avaliação defunções e a discriminação degénero(g1/24, g3/19)e: Para si, que outras razões levam os trabalhadores a reduzir a sua participação eacção nos processos de negociação colectiva?E: Os jovens hoje de 30 anos não passaram pela necessi<strong>da</strong>de de lutar, reivindicar, porum conjunto de direitos que quando chegaram ao mundo do trabalho já lá estavam.Eu penso que esse é um dos factores, nós temos muitos jovens trabalhadores, jovens eas vezes até menos jovens, se tivermos a falar de uma pessoa de 40 anos hoje, quandochegou ao mundo do trabalho já lá tinha tudo, um conjunto de direitos, sabe o que sãoférias, subsidio de férias, subsidio de Natal. O que é preciso é criar condições paraexplicar aos trabalhadores qual é o papel do movimento sindical, porque eu acho quesão esses os aspectos que levam a que os trabalhadores não tenham, e os sindicatostem aqui um papel importante, não têm sentido a necessi<strong>da</strong>de de reivindicar porqueaquilo que as gerações antigas logo a seguir ao 25 de Abril foi por coisas que nuncativeram, foi um conjunto de direitos e depois outros foram vindo, mas aqueles foramos essenciais. E felizmente hoje com a socie<strong>da</strong>de a proporcionar o acesso a umconjunto de coisas que outras gerações não tiveram um dos aspectos essenciais ain<strong>da</strong>é o seu salário e todos aspectos de expressão pecuniária. E assegurado isso aostrabalhadores e perante a situação de crise já os trabalhadores ficam sem as condiçõesde reivindicar e ir mais além.e: Nos vossos processos de negociação colectiva qual o sistema de avaliação defunções utilizado na construção dos enquadramentos profissionais por forma a evitara discriminação de género?E: Procuramos negociar em função, e isto é um aspecto muito importante, que ocontrato se aplique, nomea<strong>da</strong>mente as questões salariais, se apliquem aostrabalhadores ou trabalhadoras que exerçam uma determina<strong>da</strong> função. Eu penso quenesse aspecto se resolveu um problema, agora é bom que enten<strong>da</strong>mos uma coisa, qualé o valor do trabalho, isto é, de ca<strong>da</strong> função...A avaliação que se faz é, primeiro a função tem um salário seja exercido por homemou mulher, depois as outras podem os sindicatos ter que partir para uma análise destetipo que é, aquela função tem o mesmo valor para o produto final que tem uma outraque tem um salário superior onde estão mais ou menos mulheres.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO3 01:33:083 01:12:06E3
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTATEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADODiscriminaçãoCritérios para garantir oprincipio de trabalho igual esalário igual(g1/25, g3/20)e: Quais são os critérios utilizados na construção dos sistema de remunerações doscontratos colectivos de trabalho com vista a garantir o principio de que paratrabalho igual salário igual?E: Eu acho que temos que nos penitenciar porque jamais se pode considerar que umtrabalho por exemplo <strong>da</strong> função de costureira seja inferior, o grau de qualificação,seja inferior ao de um operador de corte ou acabador de montagem e aí estamosperante uma injustiça... Mas é bom que se diga isto, feita esta avaliação não foipossível ir mais longe.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO3 01:22:17388E3
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA389TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoAvaliação <strong>da</strong>s alterações dosCCT 1996-2007(g1/6, g3/4)Intervenção do Estado nosprocessos de negociaçãocolectiva 1996-2007(g1/7, g2/7, g3/5)e: Qual a sua avaliação às alterações dos conteúdos dos clausulados dos contractoscolectivos de trabalho no período de 1996-2006?E: ...de certa forma foi o culminar deste processo sobre a chama<strong>da</strong> redução de horáriopara as 40 horas. Findo este processo de negociação, depois, todo o desenvolvimentodos processos negociais para a frente foram extremamente complicados, ou seja, já oeram antes, foram difíceis nesse ano de 98 e depois passaram ser extremamentedifíceis de negociar de 98 para cá...dificilmente se chegava a acordo, iniciava-se oprocesso e encerrava-se o processo sem haver acordo nenhum negocial. Tivemosanos, muitos anos, neste impasse negocial que sempre foi muito complicado, porqueas partes, as posições patronais eram sempre muito complica<strong>da</strong>s...Quase sempre determinado isto pelo governo ao fazer sair legislação que controlavaos processos negociais que já por si eram difíceis. Falávamos ain<strong>da</strong> a pouco <strong>da</strong> lei21/96 e podemos actualizar agora com o chamado código de trabalho de 2003/2004 aintroduzir novos factores. Introduz essa nova legislação, introduz o factor <strong>da</strong>caduci<strong>da</strong>de dos contratos. Introduz ai um facto novo que os sindicatos são de certaforma apanhados situação extremamente complica<strong>da</strong> e que não estavam de certaforma habituados a esse regime legal. Isso determinou que as partes, às vezes até pormá fé, não querem negociar e fazem de conta que se sentam à mesa de negociação,apresentam propostas até extremamente complica<strong>da</strong>s que jamais podem ser aceites,com o objectivo claro de não haver negociação para depois aqueles prazos fazeremcessar os contratos.e: Neste período, 1996-2007, existiu alguma intervenção do Estado nos processos <strong>da</strong>negociação colectiva sectorial?E: Eu acho que o governo não tem que se imiscuir nestas situações. Eu acho que anegociação colectiva é livre é <strong>da</strong> exclusiva responsabili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> negociação <strong>da</strong>sassociações patronais e dos sindicatos, neste caso <strong>da</strong> Federação dos sindicatos quenegoceia os contratos, e o governo não pode estar a imiscuir-se nessa negociação. Éevidente que o governo não estando directamente envolvido está minimamenteinformado sobre o desenvolvimento dessas negociações por fora e quando realmentehá necessi<strong>da</strong>de de intervir, intervém sempre nesta vertente, ou sai legislação, que foio caso dos dois casos em 96 e 2004, ou então intervém directamente numa questãode, não sei se de pressionar, de sensibilizar ou se de certa forma tentar tirar ali partidode uma ou outra situação. Que eu saiba nunca em favor dos trabalhadores e <strong>da</strong>s suasassociações sindicais.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO4 03:094 18:13E4
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA390TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoConformi<strong>da</strong>deConteúdos dos actuais CCTcomo resposta ao mercadoGlobal(g1/8, g2/4, g3/6)Novos CCT criaram novoquadro de relações entreparceiros sociais(g1/9, g2/1, g3/7)Avaliação <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais dostrabalhadores(g1/10, g3/8)Tendência na aplicação dosdireitos(g1/11, g2/6, g3/9)e: Na sua opinião, os actuais conteúdos dos contratos colectivos de trabalhosectoriais permitem ou não às empresas responder aos desafios do mercado global?E: Para mim, eu sempre entendi, que to<strong>da</strong> a legislação que o governo foi criando econtinua a criar a titulo que é preciso alterar as leis para as empresas sejam maiscompetitivas e eu sempre entendi que isso é extremamente errado por exemplo nossectores que eu conheço. Recordo que nós criamos no sector têxtil mecanismos paraas empresas laborarem durante todo o período do ano, inclusive nas férias, asempresas tem mecanismos para poderem trabalhar 24 horas por dia de segun<strong>da</strong> adomingo e não se percebe como é que as empresas não se a<strong>da</strong>ptaram...As empresas poderão queixar-se de não ter encomen<strong>da</strong>s, poderão queixar-se doscustos <strong>da</strong> matéria prima, poderão queixar-se de muitos factores, nunca o factor dotrabalho dos trabalhadores poderá ser posto em causa neste aspecto porque eu achoque legislação que temos, nomea<strong>da</strong>mente os contratos colectivos de trabalho quetemos, permitem realmente que as empresas tenham competitivi<strong>da</strong>de como quaisqueroutras.e: Considera que os novos conteúdos dos contratos colectivos criaram um novoquadro nas relações entre a vossa organização sindical, as associações patronais e oEstado?E: Não houve alteração nas relações.e: Tendo em consideração o período entre 1996 a 2007, qual é a sua avaliação sobrea aplicação dos direitos contratuais dos trabalhadores nas empresas?E: Em termos de aplicação dos direitos, é evidente que há muita violação dos direitosnas empresas. Uns de uma forma abusiva pelas enti<strong>da</strong>des patronais, outros até pordesconhecimentos dos trabalhadores e outros até porque conhecendo-se a violaçãodesses mesmos direitos, temos um governo que não tem mecanismos, ou se os tempelo menos não intervém como deveria intervir.e: Neste período entre 1996 e 2007, a tendência é para uma maior ou menoraplicação dos direitos? Pode <strong>da</strong>r alguns exemplos?E: Eu acho que apesar de tudo há maior violação... e hoje o que se vê, quem contactadirectamente com os trabalhadores, ouve-se às vezes historias que antigamente eraimpossível.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO4 25:364 31:144 38:134 41:13E4
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA391TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADONegociaçãoColectivaParceria SocialInfluência do código do trabalhonos processos de negociaçãocolectiva(g1/12, g2/5, g3/11)A autonomia e independência<strong>da</strong>s organizações face aofinanciamento do estado(g1/14, g3/12)As cotizações <strong>da</strong>s organizações,face aos custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de(g1/13, g3/13)e: Na sua opinião o Código do Trabalho, recentemente aprovado, condicionou oufacilitou os processos de negociação colectiva?E: Eu acho que não facilita na<strong>da</strong> a negociação colectiva. Tem aquela figura <strong>da</strong>posição <strong>da</strong> caduci<strong>da</strong>de dos contratos que não facilita de certa forma a negociaçãocolectiva. Eu acho que o facto de termos negociado ao abrigo deste código com estafigura nestes últimos anos não quer dizer que o código ajudou que houvessenegociação colectiva.e: Considera que o financiamento <strong>da</strong>s organizações sindicais pelo Estado fragiliza asua autonomia e independência?E: Realmente isso pode vir a condicionar a independência dos sindicatos. Quandohoje por exemplo se diz algumas instituições que vêm a publico, algumas afirmaçõesde alguma gente menos informa<strong>da</strong>, aquela velha máxima, estão comprados, estãovendidos, leva a que haja aquela figura do financiamento por parte de qualquerinstituições ou por parte do governo a um determinado sindicato leve a que ain<strong>da</strong>mais seja aprofun<strong>da</strong><strong>da</strong> essa situação de dizer, eles não são independentes, eles estão aser financiado por A ou por B… não conheço casos concretos, porque nunca pertencia nenhuma organização sindical que tivesse realmente financiamento, não possoafirmativamente dizer se condiciona ou não a sua activi<strong>da</strong>de sindical normal, masentendo que pode ser um factor de instabili<strong>da</strong>de que leve a pensar que os sindicatosperderam a sua razão de ser, ou seja, perder aquilo por que foram criados, apenasterem a sua autonomia sindical basea<strong>da</strong> nos seus trabalhadores e associados.e: As cotizações recebi<strong>da</strong>s dos associados do seu sindicato são suficientes parasuportar os custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical?E: Não. Pelo que eu conheço quer ao nível do meu sindicato e até a nível geral nãoporque as cotizações devido ao encerramento de empresas, devido à redução drásticados quadros de pessoal <strong>da</strong>s empresas as cotizações dos sindicatos diminuíramdrasticamente. Em contraparti<strong>da</strong> os custos que os sindicatos vêm tendo para a suaactivi<strong>da</strong>de normal diária de qualquer sindicato que é, os seus custos com pessoal,quer os custos com dirigentes, com delegados, com as próprias casas que ossindicatos têm, agravaram realmente esses custos. Quando aumentam esses custos ediminui as cotizações sindicais, os sindicatos entram de certa forma em algumasdificul<strong>da</strong>des económicas e financeiras.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO4 00:04 (2)4 02:47 (2)4 01:22 (2)E4
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA392TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialPoder de atracção <strong>da</strong>sorganizações para a filiação denovos membros(g1/15, g3/14)Grau de execução doscompromissos estabelecidosentre as organizações(g1/16, g3/15)Acção proponente <strong>da</strong>sorganizações sindicais(g1/17)Os contributos <strong>da</strong> liberalizaçãodo comércio mundial para aconvergência <strong>da</strong>s organizações<strong>da</strong> parceria social(g1/18, g3/16)e: No actual contexto sentem que a vossa organização sindical se tornou maisatractiva para os trabalhadores não filiados?E: é evidente que hoje tudo pesa, é evidente que também é uma questão dementali<strong>da</strong>des, de ser ou não ser sócio de um sindicato. Ser ou não ser sócio de umsindicato é de livre e exclusiva vontade do trabalhador, e cai-se muito na ideia de queos direitos quando vêm, e são negociados por intermédios dos trabalhadoressindicalizados que suportam a sua organização sindical, os não sindicalizadosusufruem muito desse direito. E <strong>da</strong>í entenderem, para que é que eu vou sersindicalizado porque isso tem custos, não quero ser sindicalizado… Há muitadificul<strong>da</strong>de em sindicalizar… o trabalhador não está muito motivado para sesindicalizar.e: Os acordos e compromissos estabelecidos entre as vossas organizações sindicais eas organizações patronais têm ou não um elevado grau de execução?E: … Isto é muito difícil de entender estas regras de jogo, ou seja, há uma negociaçãoque foi negocia<strong>da</strong> livremente mas depois há uns que cumprem e há outros que nãocumprem, sabendo que realmente foi acor<strong>da</strong>do aquilo.e: No quotidiano <strong>da</strong> vossa activi<strong>da</strong>de sindical, qual a importância atribuí<strong>da</strong> à acçãoproponente junto <strong>da</strong>s empresas, <strong>da</strong>s associações patronais sectoriais e <strong>da</strong>sinstituições do Estado?E: To<strong>da</strong> a importância é <strong>da</strong><strong>da</strong> a esta matéria. A própria Federação têxtil quandoapresenta propostas para negociação vai buscar informação à vi<strong>da</strong> dos trabalhadores e<strong>da</strong>s empresas, à base, aos seus sindicatos.e: A liberalização do comércio mundial ou a necessi<strong>da</strong>de de alteração dos padrõesde concorrência para responder à maior competitivi<strong>da</strong>de num mercado global,contribuíram para a convergência entre associações sindicais e patronais no sentidode uma parceria social?E: é muito normal e natural que numa situação destas, to<strong>da</strong> a gente tente <strong>da</strong>r as mãos,conjugar esforços no sentido de atravessar esta ou aquela dificul<strong>da</strong>de ou esta ouaquela crise. É muito normal que às vezes sinta algum diálogo em torno dedetermina<strong>da</strong>s situações entre a resolução de problemas concretos entre empresários etrabalhadores, entre associações patronais e associações sindicais e às vez ao nível dequalquer região.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO4 04:59 (2)4 10:44 (2)4 14:53 (2)4 16:28 (2)E4
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA393TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialConcorrênciaAcção ColectivaA relação entre a não aplicação<strong>da</strong>s normas e uma maiorconsequência para a negociaçãode novos CCT(g1/19)Como manter os produtoscompetitivos num contexto deliberalização do comérciomundial(g1/20, g3/18)As imagens de crise e a acção eparticipação dos trabalhadoresna procura de negociaçãocolectiva(g1/21)e: A tendência para as empresas não aplicarem os direitos contratuais dostrabalhadores influenciaram ou não a vossa organização sindical no sentido de umamaior convergência com as associações patronais na negociação de novos contratoscolectivos de trabalho?E: Os sindicatos normalmente li<strong>da</strong>m com os empresários <strong>da</strong> sua região enormalmente é com eles que têm necessi<strong>da</strong>de de conversar e encontrar soluções pararesolução de problemas. A nível de associações patronais nem sempre isto é possível.É possível a nível <strong>da</strong> outra parte que está na mesa <strong>da</strong>s negociações, que neste caso sãoas federações, neste caso concreto a Federação Têxtil.e: Perante a liberalização do comércio mundial e tendo os industriais destes sectoresuma forte vocação exportadora, quais são para si as alterações mais relevantes paramanter os produtos portugueses competitivos?E: Vários factores que podem aju<strong>da</strong>r ou ser determinantes para a situação de algumasempresas…Hoje as empresas também têm que saber um pouco para quem trabalham, às vezesnum quadro complicado não importa a quem. Importa é que se trabalhe. E não é poracaso que há muitas empresas que dizem, estamos a trabalhar apenas para trabalhar enão para ganhar dinheiro…Agora penso que as empresas têm que saber gerir e a<strong>da</strong>ptar-se realmente a novosprodutos, conquistar novos mercados e ir ao encontro do que é melhor para asempresas.e: As imagens quase permanentes de crise nos têxteis, vestuário e calçado e oaumento do desemprego, têm ou não contribuído para uma menor participação dostrabalhadores nas acções de informação, de protesto e luta, durante as diversas fasesdo processo de negociação colectiva?E: Tem, acho que tem muita influência nisto… o trabalhador não se sente hoje muitomotivado para propostas reivindicativas mas sim para a defesa do que tem. Hojeparece-me muito mais importante o trabalhador que está à porta de uma empresa paraque a sua empresa não encerre, para que o seu patrão pague no final do mês e issohoje vê-se frequentemente em quase to<strong>da</strong>s as situações de to<strong>da</strong>s as regiões do país.Mas dificilmente se encontra à porta de uma determina<strong>da</strong> empresa a fazer umamanifestação ou uma acção de luta contra uma determina<strong>da</strong> empresa por questõesconcretas reivindicativas ou seja pela contratação colectiva. Não há muito esta práticade conquistar direitos mas muito mais de defender os direitos que ain<strong>da</strong> restam.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO4 19:26 (2)4 22:04 (2)4 24:52 (2)E4
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA394TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOAcção ColectivaDiscriminaçãoA influência <strong>da</strong>s organizaçõessindicais nos trabalhadores edurante o processo denegociação colectiva(g1/22)Causas que influenciam aredução <strong>da</strong> participação e acçãodos trabalhadores durante osprocessos de negociaçãocolectiva(g1/23)Sistemas de avaliação defunções e a discriminação degénero(g1/24, g3/19)Critérios para garantir oprincipio de trabalho igual esalário igual(g1/25, g3/20)e: Considera que os sindicatos estão a perder a influência junto dos trabalhadores eque essa é também uma causa para uma menor acção dos trabalhadores durante osprocessos de negociação colectiva?E: Eu acho que os sindicatos hoje não têm per<strong>da</strong> de influência em relação aostrabalhadores, eu entendo exactamente o contrário…Nós sentimos que num caso de aperto os trabalhadores chamam o sindicato paraintervir, pedem aju<strong>da</strong> ao sindicato e entram pelo sindicato dentro mesmo não sendosindicalizados. Há realmente aqui um factor que diz, ele não é sindicalizado mas elesabe que quando lhe acontece uma situação ele tem o sindicato e vai ao sindicato.e: Para si, que outras razões levam os trabalhadores a reduzir a sua participação eacção nos processos de negociação colectiva?E: … lutam por questões mais concretas, lutam quando o patrão não paga os saláriosou quando o patrão quer fechar a empresa. Em 98, naqueles períodos de 97 e 98,lutaram muito porque estava uma questão fun<strong>da</strong>mental e essencial, era a questão <strong>da</strong>contratação colectiva mas tinha ali a componente <strong>da</strong> jorna<strong>da</strong> de trabalho ao sábado.De resto para contratação colectiva não me lembro que houvesse assim participaçãoacentua<strong>da</strong> dos trabalhadores nessas questões.e: Nos vossos processos de negociação colectiva qual o sistema de avaliação defunções utilizado na construção dos enquadramentos profissionais por forma a evitara discriminação de género?E: Ao nível <strong>da</strong>s categorias profissionais eu não tenho conhecimento que haja nesseaspecto alguma discriminação. Mas não temos nenhuma reflexão sobre isso.e: Quais são os critérios utilizados na construção dos sistema de remunerações doscontratos colectivos de trabalho com vista a garantir o principio de que paratrabalho igual salário igual?E: Eu acho que a questão fun<strong>da</strong>mental é aquela que corre hoje por ai, trabalho igualsalário igual, e só pode ser entendi<strong>da</strong> como tal se o desempenho, trabalho igual aoque é feito por homem ou mulher.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO4 27:20 (2)4 30:10 (2)4 34:34 (2)4 39:05 (2)E4
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA395TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoAvaliação <strong>da</strong>s alterações dosCCT 1996-2007(g1/6, g3/4)Intervenção do Estado nosprocessos de negociaçãocolectiva 1996-2007(g1/7, g2/7, g3/5)Conteúdos dos actuais CCTcomo resposta ao mercadoGlobal(g1/8, g2/4, g3/6)e: Qual a sua avaliação às alterações dos conteúdos dos clausulados dos contractoscolectivos de trabalho no período de 1996-2006?E: A alteração mais profun<strong>da</strong> que houve neste período não foi tanto ao nível dosclausulados foi principalmente ao nível dos horários, centramo-nos muito na questãodos horários, principalmente no vestuário <strong>da</strong>s 40 horas com a questão <strong>da</strong>s pausas, foia questão central. E em 2006, ai sim uma alteração profun<strong>da</strong>, não diria profun<strong>da</strong>, masuma alteração dos clausulados no sentido em que se foram revistos um a um e houveum acordo global que acabaram por manter o fun<strong>da</strong>mental <strong>da</strong>quilo que era a matrizdos anteriores contratos e introduziram alterações.e: Neste período, 1996-2007, existiu alguma intervenção do Estado nos processos <strong>da</strong>negociação colectiva sectorial?E: Eu admito que tenha havido um ou outro contacto, agora eu creio que aquiprevaleceu muito a vontade <strong>da</strong>s partes, isto é, foram as associações patronais e asassociações sindicais que em face do cenário que estava colocado tomaram a atitude edecisão de negociar. Se isso pressupôs que houvesse <strong>da</strong> parte dos responsáveis doestado uma intervenção mais próxima, não sei, não conheço. Admito queacompanhassem com algum interesse porque efectivamente naqueles anos debloqueio houve por parte do ministro do trabalho convocação de algumas reuniõesbilaterais e unilaterais, ministério do trabalho com sindicatos e ministério do trabalhocom sindicatos e associações patronais no sentido de sensibilizar no sentido de seprocurar um acordo. Mas devo dizer que esta intervenção não a desvalorizo, masvalorizo muito mais a vontade <strong>da</strong>s partes <strong>da</strong> negociação.e: Na sua opinião, os actuais conteúdos dos contratos colectivos de trabalhosectoriais permitem ou não às empresas responder aos desafios do mercado global?E: No fun<strong>da</strong>mental as propostas após a negociação, foi unânime, a afirmação porparte dos empresários que, e até de observadores exteriores, quer às empresas queraos sindicatos, que vieram dizer que se tinha <strong>da</strong>do um salto qualitativo ao nível <strong>da</strong>consideração de medi<strong>da</strong>s que levem a uma maior competitivi<strong>da</strong>de e produtivi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>sempresas…eu considero que neste momento o sector está dotado dos instrumentos necessários doponto de vista <strong>da</strong>s relações laborais para não haver desculpas quanto àcompetitivi<strong>da</strong>de e produtivi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s empresas.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO5 03:205 08:135 09:42E5
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA396TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoConformi<strong>da</strong>deNegociaçãoColectivaNovos CCT criaram novoquadro de relações entreparceiros sociais(g1/9, g2/1, g3/7)Avaliação <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais dostrabalhadores(g1/10, g3/8)Tendência na aplicação dosdireitos(g1/11, g2/6, g3/9)Influência do código do trabalhonos processos de negociaçãocolectiva(g1/12, g2/5, g3/11)e: Considera que os novos conteúdos dos contratos colectivos criaram um novoquadro nas relações entre a vossa organização sindical, as associações patronais e oEstado?E: Há uma distância muito grande entre os representantes e os representados, nosdois sentidos. Eu creio que nem todos os trabalhadores assumem de forma conscientee plena aquilo que foram as alterações introduzi<strong>da</strong>s nesta contratação colectiva.Muitos têm uma leitura pouco rigorosa do que é o contrato colectivo de trabalho nemuma boa parte dos empresários entenderam aquilo a sua associação assinou. Do pontode vista <strong>da</strong>s associações fizeram esse esforço, do ponto de vista dos empresários e <strong>da</strong>ías violações ao próprio contrato... relativamente ao Estado, abusivamente, o governotem vindo a evocar as negociações no sector têxtil para justificar as propostas queapresenta no âmbito <strong>da</strong> revisão do código de trabalho…Eu creio que se desanuviaram de alguma forma as tenções. Há hoje um ambientemais propicio, há discussão, mesmo quando ela é informal e não tem um carácteroficial.e: Tendo em consideração o período entre 1996 a 2007, qual é a sua avaliação sobrea aplicação dos direitos contratuais dos trabalhadores nas empresas?E: Nesta região, Castelo Branco, aquilo que é o núcleo central dos direitos sãorespeitados. Claro que há excepções mas são tão pequenas que não vale a penaestarmos a pensar sobre elas, valem o que valem e justificam uma intervençãosindical. Temos é uma grande aversão por parte <strong>da</strong>s enti<strong>da</strong>des patronais aoschamados direitos sindicais.e: Neste período entre 1996 e 2007, a tendência é para uma maior ou menoraplicação dos direitos? Pode <strong>da</strong>r alguns exemplos?E: É uma tendência para uma tendencial aplicação e não uma plena aplicação, ouseja, há sempre um rabinho que fica de fora.e: Na sua opinião o Código do Trabalho, recentemente aprovado, condicionou oufacilitou os processos de negociação colectiva?E: Dificultou.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO5 11:415 14:465 18:005 18:38E5
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA397TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialA autonomia e independência<strong>da</strong>s organizações face aofinanciamento do estado(g1/14, g3/12)As cotizações <strong>da</strong>s organizações,face aos custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de(g1/13, g2/13)Poder de atracção <strong>da</strong>sorganizações para a filiação denovos membros(g1/15, g3/14)e: Considera que o financiamento <strong>da</strong>s organizações sindicais pelo Estado fragiliza asua autonomia e independência?E: Eu não creio que fragilize a autonomia e independência porque isso pressupunhaadmitir que os dirigentes sindicais que eram eleitos pelos trabalhadores não tinhamsuficiente preparação ideológica para poder ceder. Agora considero que essa nãodeve ser uma questão, não é razões de autonomia e independência, é acima de tudoporque os trabalhadores devem sentir o sindicato como seu. Ele vive <strong>da</strong>quilo que ostrabalhadores lá colocam e não <strong>da</strong>quilo os outros lá metem. Uma coisa diferente é odireito que os sindicatos têm e aí penso que devem ter direito a candi<strong>da</strong>turas noâmbito dos programas, do QREN neste caso que é o que está aí em vigor, e de outrosfundos nacionais para a realização de iniciativas, a realização de acções… agora paraa activi<strong>da</strong>de sindical pura e dura, como se costuma dizer, considero que issoquebraria não a nossa independência e autonomia face ao Estado mas quebraria olaço de afectivi<strong>da</strong>de e de pertença que os sindicatos devem ter perante os sócios.e: As cotizações recebi<strong>da</strong>s dos associados do seu sindicato são suficientes parasuportar os custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical?E: Não são suficientes para custear to<strong>da</strong> a activi<strong>da</strong>de sindical que com as exigênciasde formação, preparação de informação que é preciso hoje os agentes sindicais terempara desempenharem cabalmente as suas funções.e: No actual contexto sentem que a vossa organização sindical se tornou maisatractiva para os trabalhadores não filiados?E: … se nos anos 80 havia sete mil e tal, oito mil trabalhadores nas confecções eagora pouco passa dos três mil significa que houve uma redução muito significativade postos de trabalho e então to<strong>da</strong> a gente se interroga como é que este sindicato nãofecha. Não fecha porque tem tido uma capaci<strong>da</strong>de de sindicalizar em extractos, emjovens e principalmente no sector <strong>da</strong>s confecções que é um sector eminentementefeminino. Nós em 4 anos sindicalizamos mais de 800 novos trabalhadores. Se istosignifica capaci<strong>da</strong>de de atracção, penso que significa, se ela é suficiente, penso quenão é. Precisamos de trabalhar mais isso. Tendo em consideração ain<strong>da</strong> outro aspecto,os jovens não abun<strong>da</strong>m no sector têxtil hoje.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO5 22:075 20:585 24:13E5
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA398TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialGrau de execução doscompromissos estabelecidosentre as organizações(g1/16, g3/15)Acção proponente <strong>da</strong>sorganizações sindicais(g1/17)Os contributos <strong>da</strong> liberalizaçãodo comércio mundial para aconvergência <strong>da</strong>s organizações<strong>da</strong> parceria social(g1/18, g3/16)A relação entre a não aplicação<strong>da</strong>s normas e uma maiorconsequência para a negociaçãode novos CCT(g1/19)e: Os acordos e compromissos estabelecidos entre as vossas organizações sindicais eas organizações patronais têm ou não um elevado grau de execução?E: … Relativamente à formação e á segurança e higiene são casos muito negativos.Ou seja os acordos fazem-se, eu não considero o acordo em si negativo, eu consideroé que o Estado é parte desses acordos, Estado administrativo, governos, que assinamtambém esses acordos não tomam as medi<strong>da</strong>s necessárias para obrigar aocumprimento desses acordos e portanto eu acho que isto é negativo… Agorarelativamente aos memorandos em defesa do sector têxtil, eu próprio participei comuma associação patronal neste tipo de situações, vejo que é positivo.e: No quotidiano <strong>da</strong> vossa activi<strong>da</strong>de sindical, qual a importância atribuí<strong>da</strong> à acçãoproponente junto <strong>da</strong>s empresas, <strong>da</strong>s associações patronais sectoriais e <strong>da</strong>sinstituições do Estado?E: Nós somos mais conhecidos por aquilo que protestamos e reivindicamos do quepor aquilo que propomos… Nós <strong>da</strong>mos muito valor a um movimento sindical muitoproponente. Não basta dizer que não. É preciso dizer que não e apresentaralternativas.e: A liberalização do comércio mundial ou a necessi<strong>da</strong>de de alteração dos padrõesde concorrência para responder à maior competitivi<strong>da</strong>de num mercado global,contribuíram para a convergência entre associações sindicais e patronais no sentidode uma parceria social?E: … A convergência central para a defesa <strong>da</strong> importância estratégica do sector, aíhouve convergência.e: A tendência para as empresas não aplicarem os direitos contratuais dostrabalhadores influenciaram ou não a vossa organização sindical no sentido de umamaior convergência com as associações patronais na negociação de novos contratoscolectivos de trabalho?E: No discurso há uma grande convergência mas quando passamos para o patamar <strong>da</strong>negociação essa convergência torna-se muito mais difícil. Isto não quer dizer que nãohaja uma vontade negocial mais forte, porque eu creio que há uma vontade negocialmais forte.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO5 26:065 28:345 29:225 32:05E5
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA399TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConcorrênciaAcção ColectivaComo manter os produtoscompetitivos num contexto deliberalização do comérciomundial(g1/20, g3/18)As imagens de crise e a acção eparticipação dos trabalhadoresna procura de negociaçãocolectiva(g1/21)A influência <strong>da</strong>s organizaçõessindicais nos trabalhadores edurante o processo denegociação colectiva(g1/22)Causas que influenciam aredução <strong>da</strong> participação dostrabalhadores durante osprocessos de negociaçãocolectiva(g1/23)e: Perante a liberalização do comércio mundial e tendo os industriais destes sectoresuma forte vocação exportadora, quais são para si as alterações mais relevantes paramanter os produtos portugueses competitivos?E: Eu creio que é fun<strong>da</strong>mental melhorar a organização interna <strong>da</strong>s empresas. Achoque é fun<strong>da</strong>mental continuar a apostar na modernização tecnológica, tem que haveruma melhoria significativa na concepção do produto mas também tem que haver umamelhoria significativa ao nível <strong>da</strong> rede de distribuição. Depois a isto está associadonaturalmente a inovação, o designer, que são essenciais para que o produto passe aser um produto de maior valor acrescentado.e: As imagens quase permanentes de crise nos têxteis, vestuário e calçado e oaumento do desemprego, têm ou não contribuído para uma menor participação dostrabalhadores nas acções de informação, de protesto e luta, durante as diversas fasesdo processo de negociação colectiva?E: A experiência que eu tenho como sindicalista de há muitos anos é, quem temmedo não luta… o discurso tem que ser doseado na apresentação <strong>da</strong>s causas queestão subjacentes a esses factores de encerramentos de empresas, diminuição doaparelho produtivo, aumento do desemprego, mas simultaneamente apontar tambémos aspectos positivos que existem nas empresas. Porque um discurso mal doseadoleva à retracção, leva à criação de um ambiente desfavorável à participação, de receioque seja o próximo.e: Considera que os sindicatos estão a perder a influência junto dos trabalhadores eque essa é também uma causa para uma menor acção dos trabalhadores durante osprocessos de negociação colectiva?E: Eu não considero os sindicatos a perder influencia. Eu creio que o problema defundo é, a dimensão <strong>da</strong> participação em socie<strong>da</strong>de está a sofrer sérios abalos seja nomovimento sindical, seja na vi<strong>da</strong> colectiva, no movimento associativo, nasassociações, etc., isso é transversal.e: Para si, que outras razões levam os trabalhadores a reduzir a sua participação eacção nos processos de negociação colectiva?E: Nós temos que readoptar métodos, encontrar formas de envolvimento,participação e responsabilização dos trabalhadores no processo… há hoje umdesfasamento naquilo que eu considero, o sindicato como pertença dos trabalhadores.Os trabalhadores sentirem-no como seu e não como mais uma repartição onde sedeslocam quando têm um problema.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO5 34:495 36:045 38:305 39:55E5
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTATEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADODiscriminaçãoSistemas de avaliação defunções e a discriminação degénero(g1/24, g3/19)Critérios para garantir oprincipio de trabalho igual esalário igual(g1/25, g3/20)e: Nos vossos processos de negociação colectiva qual o sistema de avaliação defunções utilizado na construção dos enquadramentos profissionais por forma a evitara discriminação de género?E: Não, não há… em relação ao género eu costumo dizer, não há discriminaçãoestrutura<strong>da</strong>, legaliza<strong>da</strong>, mas há discriminação real. Eu vou <strong>da</strong>r um exemplo, oscontratos colectivos de trabalho não tratam de forma diferencia<strong>da</strong> mulheres ehomens, nem nos salários nem nas categorias profissionais. Agora, se nós quisermos,por exemplo numa secção de confecções, a chefe de linha é mulher, o chefe geral umhomem, não é uma discriminação directa mas indirecta.e: Quais são os critérios utilizados na construção dos sistema de remunerações doscontratos colectivos de trabalho com vista a garantir o principio de que paratrabalho igual salário igual?E: Se eu quisesse fazer uma avaliação, não há critérios.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO5 41:535 46:13400E5
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA401TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoAvaliação <strong>da</strong>s alterações dosCCT 1996-2007(g1/6, g3/4)Intervenção do Estado nosprocessos de negociaçãocolectiva 1996-2007(g1/7, g2/7, g3/5)Conteúdos dos actuais CCTcomo resposta ao mercadoGlobal(g1/8, g2/4, g3/6)Novos CCT criaram novoquadro de relações entreparceiros sociais(g1/9, g2/1, g3/7)e: Qual a sua avaliação às alterações dos conteúdos dos clausulados dos contractoscolectivos de trabalho no período de 1996-2006?E: Foi a alteração do horário de trabalho, a lei 21 de 1996. Algumas mu<strong>da</strong>nças nacontratação colectiva, entre elas, a questão essencial, o horário de trabalho, a segun<strong>da</strong>questão alguns direitos que foram retirados aos trabalhadores especialmente o direitode assistência familiar...A minha avaliação é negativa, porque eu acho que ao longo deste percurso atentativa, tanto <strong>da</strong> parte dos governos como do patronato foi o desfazear <strong>da</strong>contratação colectiva. E aquilo que nós tinha-mos conquistado com o 25 de Abril queera o envolvimento dos trabalhadores e uma participação tão forte dos trabalhadoresnas reivindicações, com to<strong>da</strong>s as alterações que têm sido introduzi<strong>da</strong>s, levou aoafastamento e à desacreditação dos trabalhadores e muitas vezes até dos própriosdirigentes e mim própria na negociação colectiva.e: Neste período, 1996-2007, existiu alguma intervenção do Estado nos processos <strong>da</strong>negociação colectiva sectorial?E: Por exemplo em 96 existiu a malfa<strong>da</strong><strong>da</strong> lei 21 no horário de trabalho. E aqui foiuma intervenção pensa<strong>da</strong> pelo governo, uma intervenção forte do governo…Houve depois outras alterações que foram marcando e sempre to<strong>da</strong>s elas numadirecção do esvaziamento <strong>da</strong> contratação colectiva, ou seja, impedir que a contrataçãofosse um acto livre e democrático entre os trabalhadores e os seus representantes.Portanto o governo tem procurado, como está neste momento a fazer, tem procuradoter sempre intervenções no sentido de esvaziar a contratação, ou seja, fazer o jeito aopatronato, porque é isso que o patronato pretende.e: Na sua opinião, os actuais conteúdos dos contratos colectivos de trabalhosectoriais permitem ou não às empresas responder aos desafios do mercado global?E: … Neste caso eu penso que os contratos são um forte argumento.e: Considera que os novos conteúdos dos contratos colectivos criaram um novoquadro nas relações entre a vossa organização sindical, as associações patronais e oEstado?E: Tem havido uma envolvência de todos, uma aposta muito forte no diálogo e naspressões a vários níveis. Eu penso que isso ultimamente tem trazido uma nova chamae uma nova alma e de certa forma encontrar uma proximi<strong>da</strong>de, se calhar a quequeríamos, mas aquela que é possível no momento em que vivemos mas que é muitoimportante para os trabalhadores o último trabalho que se tem feito.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO6 06:276 09:336 12:296 20:25E6
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA402TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConformi<strong>da</strong>deAvaliação <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais dostrabalhadores(g1/10, g3/8)Tendência na aplicação dosdireitos(g1/11, g2/6, g3/9)e: Tendo em consideração o período entre 1996 a 2007, qual é a sua avaliação sobrea aplicação dos direitos contratuais dos trabalhadores nas empresas?E: Naquelas empresas, que ca<strong>da</strong> vez são menos infelizmente, aquelas empresastradicionais, que se calhar também são o motor <strong>da</strong> alteração <strong>da</strong> contratação colectivae muitas leis no país, mas depois na prática essas empresas que assinavam o contratocumpriam o contrato. Ain<strong>da</strong> há um conjunto de empresas que é impensável eles nãocumprirem os seus direitos. Mas como essas empresas têm vindo a encerrarinfelizmente, nas empresas onde não há tanta organização, empresas mais novas quetêm outra visão, em que o respeito pelos direitos não faz parte do seu ritual, docódigo deontológico dos empresários, a maioria acaba por não cumprir, fica semprequalquer coisinha por cumprir.e: Neste período entre 1996 e 2007, a tendência é para uma maior ou menoraplicação dos direitos? Pode <strong>da</strong>r alguns exemplos?E: Entre 96 e, eu diria, 2005 a tendência era não aplicar os direitos, até porque asnossas convenções eram um bocado confusas, algumas… houve um período de vazioe de branco…A partir de dois, três anos a esta parte o quadro, penso que, há uma alteração paramelhor. Nós neste momento temos um instrumento legal. No meu sindicato, nós, malconseguimos uma convenção colectiva, nós se soubermos de uma empresa que nãoestá a aplicar, primeiro escrevemos para a empresa a dizer, saiu o contrato no boletimtal tal, com a portaria de extensão tal tal, faz favor de aplicar. Não aplica pedimos aintervenção <strong>da</strong> inspecção de trabalho.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO6 24:486 32:51E6
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA403TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADONegociaçãoColectivaParceria SocialInfluência do código do trabalhonos processos de negociaçãocolectiva(g1/12, g2/5, g3/11)A autonomia e independência<strong>da</strong>s organizações face aofinanciamento do estado(g1/14, g3/12)As cotizações <strong>da</strong>s organizações,face aos custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de(g1/13, g3/13)e: Na sua opinião o Código do Trabalho, recentemente aprovado, condicionou oufacilitou os processos de negociação colectiva?E: Condicionou. Eu acho que o código de trabalho veio condicionar os contratos, mastambém veio colocar-nos uma pedra no sapato para o qual também estávamosadormecidos. Estávamos um bocado agarrados à bandeira, se calhar já estávamoscom o pau porque a bandeira estava rota…Este código de trabalho, com o artigo 4, com o problema <strong>da</strong> caduci<strong>da</strong>de veio obrigaros sectores a trabalharem. Veio obrigar que os sindicatos tivessem que reflectir sobreisto. Apesar de eu não estar de acordo com a introdução e muito lutei e continuo anão estar de acordo por outro lado, costuma-se a dizer que às vezes que na nossa vi<strong>da</strong>pessoa é nas horas difíceis que descobrimos os caminhos, também aqui no sectortêxtil foi na hora difícil e porque somos um sector muito perspicaz, e não quer dizerque fosse consensual entre todos porque não foi, mas, começando pelo coordenador<strong>da</strong> federação, que teve a ousadia de dizer independentemente de tudo nós nãopodemos deixar que os nossos contratos caduquem. Isto também foi um impulso aque a gente resolve-se o problema <strong>da</strong> negociação colectiva e conseguimos negociarcontratos para todos os sectores, o que já não acontecia há muitos anos… eu tenhodúvi<strong>da</strong>s que se não houvesse o código se nós tínhamos conseguido ou se ain<strong>da</strong>vivíamos neste adormecimento, neste limbo.e: Considera que o financiamento <strong>da</strong>s organizações sindicais pelo Estado fragiliza asua autonomia e independência?E: Não. Acho que isso é um mito, porque eu não vejo os partidos que têmfinanciamento e que muitas vezes prestam, na prática, no terreno, menos serviços deci<strong>da</strong><strong>da</strong>nia que os sindicatos e são financiados pelo Estado, eu não vejo que elespercam a sua independência por essa razão. Não vejo que isso levasse à nossa percade independência. Acho que o financiamento era extremamente importante comregras muito claras, como existe na Espanha e noutros países, com regras muitoclaras, nós poderíamos ficar com um maior espaço e com uma maior solidezfinanceira para podermos desempenhar o papel junto dos sócios e junto muitas vezesdos seus familiares.e: As cotizações recebi<strong>da</strong>s dos associados do seu sindicato são suficientes parasuportar os custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical?E: Não. Eu costumo dizer que vim de uma família humilde, vim para um sector pobree estou num sindicato pobre… no meu sindicato, e é aquele que eu conheço melhor,nós vivemos com muita dificul<strong>da</strong>de e é muito difícil fazer chegar as cotas sindicaispara o sindicato ter força para responder a todos os problemas.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO6 35:566 41:476 39:27E6
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA404TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialPoder de atracção <strong>da</strong>sorganizações para a filiação denovos membros(g1/15, g3/14)Grau de execução doscompromissos estabelecidosentre as organizações(g1/16, g3/15)Acção proponente <strong>da</strong>sorganizações sindicais(g1/17)Os contributos <strong>da</strong> liberalizaçãodo comércio mundial para aconvergência <strong>da</strong>s organizações<strong>da</strong> parceria social(g1/18, g3/16)A relação entre a não aplicação<strong>da</strong>s normas e uma maiorconsequência para a negociaçãode novos CCT(g1/19)e: No actual contexto sentem que a vossa organização sindical se tornou maisatractiva para os trabalhadores não filiados?E: … Os sindicatos continuam a ser atractivos.e: Os acordos e compromissos estabelecidos entre as vossas organizações sindicais eas organizações patronais têm ou não um elevado grau de execução?E: Relativamente a esses acordos e atendendo ao mundo global em que vivemos eca<strong>da</strong> vez vai ficar mais disperso, eu acho que eles são extremamente importantes.Quanto à sua execução às vezes tenho algumas dúvi<strong>da</strong>s … acho que há um grandedistanciamento entre a assinatura dos protocolos e a sua execução.e: No quotidiano <strong>da</strong> vossa activi<strong>da</strong>de sindical, qual a importância atribuí<strong>da</strong> à acçãoproponente junto <strong>da</strong>s empresas, <strong>da</strong>s associações patronais sectoriais e <strong>da</strong>sinstituições do Estado?E: Nós vemos isso como uma grande, grande importância. Como um salto pararesolver problemas. Achamos que é importante o diálogo com a empresa paraencontrar a solução para o problema porque assim terá uma execução mais exequívelum compromisso <strong>da</strong>s duas partes do que muitas vezes termos que recorrerjuridicamente… nós temos como preocupação de envolver no sentido de se encontraruma saí<strong>da</strong> porque nós defendemos o emprego e não o desemprego.e: A liberalização do comércio mundial ou a necessi<strong>da</strong>de de alteração dos padrõesde concorrência para responder à maior competitivi<strong>da</strong>de num mercado global,contribuíram para a convergência entre associações sindicais e patronais no sentidode uma parceria social?E: Eu penso que se fez algum caminho, mas penso que houve uma mu<strong>da</strong>nça. Osempresários viram que estavam a bater no fundo e começaram a perceber quesozinhos não iam a caminho nenhum.e: A tendência para as empresas não aplicarem os direitos contratuais dostrabalhadores influenciaram ou não a vossa organização sindical no sentido de umamaior convergência com as associações patronais na negociação de novos contratoscolectivos de trabalho?E: é obvio que sim. Porque para nós, continuo a achar que por uma questão deprincipio, que um contrato colectivo de trabalho é um instrumento que ostrabalhadores dão muita importância., mesmo muita importância. E tendo esseinstrumento colectivo, nós, apesar de termos as ACT’s e a fiscali<strong>da</strong>de a funcionarmuito mal, nós temos condições muito mais claras para os envolver e envolver osempresários.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO6 44:136 08:04 (2)6 10:55 (2)6 14:11 (2)6 20:54 (2)E6
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA405TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConcorrênciaAcção ColectivaComo manter os produtoscompetitivos num contexto deliberalização do comérciomundial(g1/20, g3/18)As imagens de crise e a acção eparticipação dos trabalhadoresna procura de negociaçãocolectiva(g1/21)A influência <strong>da</strong>s organizaçõessindicais nos trabalhadores edurante o processo denegociação colectiva(g1/22)e: Perante a liberalização do comércio mundial e tendo os industriais destes sectoresuma forte vocação exportadora, quais são para si as alterações mais relevantes paramanter os produtos portugueses competitivos?E: Ultimamente fala-se <strong>da</strong> formação dos trabalhadores para eles estarem à altura, euestou de acordo, mas eu acho que esta não é a questão essencial. A questão essencialé a alteração, mu<strong>da</strong>nça de atitude por parte dos empresários e metodologias. É osempresários descolarem-se do trabalho a feitio, é os empresários descolarem-se <strong>da</strong>sencomen<strong>da</strong>s que têm que isso tem mais acesso à facili<strong>da</strong>de, funcionam em função <strong>da</strong>facili<strong>da</strong>de e não na procura de encontrar mecanismos entre eles, que aju<strong>da</strong>sse as suasassociações patronais, em vez de estarem pregados ao pedestal.e: As imagens quase permanentes de crise nos têxteis, vestuário e calçado e oaumento do desemprego, têm ou não contribuído para uma menor participação dostrabalhadores nas acções de informação, de protesto e luta, durante as diversas fasesdo processo de negociação colectiva?E: Eu acho que sim mas também acho que não. Porque eu penso que a ausência <strong>da</strong>participação dos trabalhadores na negociação colectiva é mais profun<strong>da</strong> do que acrise nas empresas… há aqui uma retracção e eu penso que isso levou um bocadinhoà desacreditação <strong>da</strong>s pessoas e à falta de participação.e: Considera que os sindicatos estão a perder a influência junto dos trabalhadores eque essa é também uma causa para uma menor acção dos trabalhadores durante osprocessos de negociação colectiva?E: Eu penso que os sindicatos não estão a perder muita influência nos trabalhadores.A percepção que eu tenho quando vou a zonas brancas, e zonas brancas é consideradozonas sem organização e sindicalização, normalmente nós não somos mal recebidos,somos bem recebidos. Portanto numa ideia, geralmente não nos tratam mal, às vezestratam-nos com alguma indiferença, isso é ver<strong>da</strong>de. Eu penso que as pessoascontinuam a achar os sindicatos extremamente importantes… o interesse diminui.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO6 24:11 (2)6 28:246 31:36E6
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA406TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOAcção ColectivaDiscriminaçãoCausas que influenciam aredução <strong>da</strong> participação e acçãodos trabalhadores durante osprocessos denegociaçãocolectiva(g1/23)Sistemas de avaliação defunções e a discriminação degénero(g1/24, g3/19)Critérios para garantir oprincipio de trabalho igual esalário igual(g1/25, g3/20)e: Para si, que outras razões levam os trabalhadores a reduzir a sua participação eacção nos processos de negociação colectiva?E: Uma <strong>da</strong>s razões é porque os trabalhadores acham que elegeram uma equipa,pagam para o sindicato e nós temos a obrigação de resolver os problemas deles…Uma outra foi a desacreditação, as pessoas foram perdendo direitos e foramdesacreditando. A outra foi porque nós tivemos um período muito grande semnegociar contratos, sem resultados, e os trabalhadores sem resultados não semobilizam. E poria uma quarta, as pessoas acreditam menos no colectivo efuncionam mais no individual.e: Nos vossos processos de negociação colectiva qual o sistema de avaliação defunções utilizado na construção dos enquadramentos profissionais por forma a evitara discriminação de género?E: Eu penso que nós nessa área <strong>da</strong> discriminação de género, no calçado tivemosmuitos problemas, mas penso que hoje não é um problema…Penso que nós não temos um sistema rigoroso para tratarmos isto.e: Quais são os critérios utilizados na construção dos sistema de remunerações doscontratos colectivos de trabalho com vista a garantir o principio de que paratrabalho igual salário igual?E: Eu penso que não tem havido muito critério.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO6 34:086 36:126 40:49E6
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA407TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoAvaliação <strong>da</strong>s alterações dosCCT 1996-2007(g1/6, g3/4)Intervenção do Estado nosprocessos de negociaçãocolectiva 1996-2007(g1/7, g2/7, g3/5)Conteúdos dos actuais CCTcomo resposta ao mercadoGlobal(g1/8, g2/4, g3/6)Novos CCT criaram novoquadro de relações entreparceiros sociais(g1/9, g2/1, g3/7)e: Qual a sua avaliação às alterações dos conteúdos dos clausulados dos contractoscolectivos de trabalho no período de 1996-2006?E: Em termos do sector que mais domino, apesar de acompanhar todos, aquele quemelhor conheço é o têxtil, quando eu entrei para a empresa em termos de direitosaquilo que o contrato tinha e hoje aquilo que ele tem mantém praticamente osmesmos direitos. Se dissermos assim, em termos de direitos perdemos alguma coisa?Não, não perdemos…De facto há algumas alterações mas eu acredito que não seja na<strong>da</strong> que desvirtue ocontrato, à excepção <strong>da</strong> flexibili<strong>da</strong>de do horário, …e: Neste período, 1996-2007, existiu alguma intervenção do Estado nos processos <strong>da</strong>negociação colectiva sectorial?E: sei que houve de facto uma reunião com o Ministro do Trabalho, com asassociações patronais e as CNS’s constituí<strong>da</strong>s pelos sindicatos no sentido de, já háalguns anos que não conseguiam negociar contratos, e sei que houve reunião com aspartes “Meus senhores tem que haver aqui contrato colectivo para este sector”,porque o código previa a caduci<strong>da</strong>de dos contratos, para desbloquear o processo denegociação.e: Na sua opinião, os actuais conteúdos dos contratos colectivos de trabalhosectoriais permitem ou não às empresas responder aos desafios do mercado global?E: … ca<strong>da</strong> vez mais temos as grandes empresas a encerrar e vão abrindo empresasmais pequenas e sinceramente eu acho que numa empresa que tem 10, 12 ou 13trabalhadores não pode ter um contrato <strong>da</strong> mesma forma que há para grandesempresas. Eu acho que devíamos caminhar no sentido, não sei se com dois contratos,não sei ain<strong>da</strong> muito bem como, mas na minha opinião não se pode exigir àquelapequena empresa onde tem meia dúzia de trabalhadores a trabalhar, …, não tem amesma facili<strong>da</strong>de que tem uma empresa maior.e: Considera que os novos conteúdos dos contratos colectivos criaram um novoquadro nas relações entre a vossa organização sindical, as associações patronais e oEstado?E: Acho que há alteração, o primeiro passo quando existe entendimento para se fazerum acordo, apesar de as partes com posições diferentes de um lado e do outro mas seexiste um acordo é porque houve vontade de ambas as partes de fazerem esseacordo… quando existe um acordo existe uma porta um bocadinho mais aberta paraque as relações se estreitem.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO7 03:187 09:327 11:077 14:40E7
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA408TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConformi<strong>da</strong>deNegociaçãoColectivaParceria SocialAvaliação <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais dostrabalhadores(g1/10, g3/8)Tendência na aplicação dosdireitos(g1/11, g2/6, g3/9)Influência do código do trabalhonos processos de negociaçãocolectiva(g1/12, g2/5, g3/11)A autonomia e independência<strong>da</strong>s organizações face aofinanciamento do estado(g1/14, g3/12)As cotizações <strong>da</strong>s organizações,face aos custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de(g1/13, g3/13)e: Tendo em consideração o período entre 1996 a 2007, qual é a sua avaliação sobrea aplicação dos direitos contratuais dos trabalhadores nas empresas?E: Apesar de tudo acho que há uma maior aproximação <strong>da</strong>quilo que é os contratos.Eu acho que ca<strong>da</strong> vez mais as pessoas vão conhecendo e vão querendo conheceraquilo a que têm direito e obrigar as enti<strong>da</strong>des patronais a que isso seja aplicado. Euacho que, a passinho pequenos, que se caminha para que os contratos sejamefectivamente aplicados.e: Neste período entre 1996 e 2007, a tendência é para uma maior ou menoraplicação dos direitos? Pode <strong>da</strong>r alguns exemplos?E: Eu penso que sim. Uma empresa que apesar de ser do vestuário estava filia<strong>da</strong>numa associação <strong>da</strong> têxtil e que não pagavam subsídio de ama e tinha algumas coisasque não cumpria e hoje a empresa pratica o salário de acordo com aquilo que estánegociado com a ATP, tem subsidio de amas para as pessoas que têm filhos.e: Na sua opinião o Código do Trabalho, recentemente aprovado, condicionou oufacilitou os processos de negociação colectiva?E: Condicionou naquela altura porque a gente sabia que tinha que negociar o contratopor causa <strong>da</strong> questão <strong>da</strong> caduci<strong>da</strong>de. Se nós não negociássemos estávamos semcontrato…e: Considera que o financiamento <strong>da</strong>s organizações sindicais pelo Estado fragiliza asua autonomia e independência?E: Eu considero que sim, sobre isso não tenho dúvi<strong>da</strong>s. Para mim é um bocadoestranho receber dinheiro do Estado e paralelamente a isso se tivermos que fazeralguma manifestação contra quem está no Governo nessa altura. Nós recebemosdinheiro por um lado e depois. Nós devemos mantermo-nos fiéis àquilo que somos,representantes dos trabalhadores, recebemos cotas dos trabalhadores e ponto final.e: As cotizações recebi<strong>da</strong>s dos associados do seu sindicato são suficientes parasuportar os custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical?E: para suportar os custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical, são suficientes, agora ca<strong>da</strong> vez sãomenos. Ca<strong>da</strong> vez é mais difícil conseguir com as cotizações desenvolver activi<strong>da</strong>desindical.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO7 16:407 18:097 19:307 28:247 26:17E7
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA409TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialPoder de atracção <strong>da</strong>sorganizações para a filiação denovos membros(g1/15, g3/14)Grau de execução doscompromissos estabelecidosentre as organizações(g1/16, g3/15)Acção proponente <strong>da</strong>sorganizações sindicais(g1/17)Os contributos <strong>da</strong> liberalizaçãodo comércio mundial para aconvergência <strong>da</strong>s organizações<strong>da</strong> parceria social(g1/18, g3/16)e: No actual contexto sentem que a vossa organização sindical se tornou maisatractiva para os trabalhadores não filiados?E: Depende sempre <strong>da</strong> posição onde eles estão. Se vamos a uma empresa e a empresanão tem problema nenhum, fazemos a nossa activi<strong>da</strong>de sindical à porta, distribuirinformação e somos apenas o sindicato. E eventualmente quando lhes dizemos“Então não se vai sindicalizar? Ah, eu não tenho problemas e não vou ter”. Mas se háalgum problema nós já somos os melhores ali <strong>da</strong> zona e querem saber as condições.e: Os acordos e compromissos estabelecidos entre as vossas organizações sindicais eas organizações patronais têm ou não um elevado grau de execução?E: Quando existe uma maior proximi<strong>da</strong>de entre o sindicato e administração <strong>da</strong>empresa, não somos propriamente amigos uns dos outros, mas que há diálogo,quando é assim eu acho que se assina e se cumpre. Agora se é uma empresa onde nãoexiste esta relação eu acho que se assina para ficar no papel porque depois para levaraquilo à prática nem sempre isso acontece…Quando estes protocolos são assinados entre sindicato, associação patronal eempresas eu acho que se tenta cumprir.e: No quotidiano <strong>da</strong> vossa activi<strong>da</strong>de sindical, qual a importância atribuí<strong>da</strong> à acçãoproponente junto <strong>da</strong>s empresas, <strong>da</strong>s associações patronais sectoriais e <strong>da</strong>sinstituições do Estado?E: Eu acho que está mais voltado para as outras activi<strong>da</strong>des. Com o fecho sucessivode empresas ca<strong>da</strong> vez existem menos dirigentes no sindicato e sinceramente a nossaactivi<strong>da</strong>de não está tão vira<strong>da</strong> para esse lado. Acho que está muito mais volta<strong>da</strong> parauma intervenção junto <strong>da</strong>s empresas, … não tão vira<strong>da</strong> para a negociação.e: A liberalização do comércio mundial ou a necessi<strong>da</strong>de de alteração dos padrõesde concorrência para responder à maior competitivi<strong>da</strong>de num mercado global,contribuíram para a convergência entre associações sindicais e patronais no sentidode uma parceria social?E: Levou, … até porque nós queremos salvaguar<strong>da</strong>r os nossos postos de trabalho eeles querem continuar a ter empresas, é natural que houvesse aqui uma entreaju<strong>da</strong> ese estabelecessem algumas parcerias.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO7 31:127 36:127 39:537 42:00E7
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA410TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialConcorrênciaAcção ColectivaA relação entre a não aplicação<strong>da</strong>s normas e uma maiorconsequência para a negociaçãode novos CCT(g1/19)Como manter os produtoscompetitivos num contexto deliberalização do comérciomundial(g1/20, g3/18)As imagens de crise e a acção eparticipação dos trabalhadoresna procura de negociaçãocolectiva(g1/21)A influência <strong>da</strong>s organizaçõessindicais nos trabalhadores edurante o processo denegociação colectiva(g1/22)e: A tendência para as empresas não aplicarem os direitos contratuais dostrabalhadores influenciaram ou não a vossa organização sindical no sentido de umamaior convergência com as associações patronais na negociação de novos contratoscolectivos de trabalho?E: Não há duvi<strong>da</strong> que de facto há aqui alterações. Se nós temos contratos assinados,se temos empresas que não cumprem, se sabemos que essas empresas são filia<strong>da</strong>s emdetermina<strong>da</strong>s associações, temos aqui que responsabilizar aqui a associação patronal.É também do interesse <strong>da</strong>s associações patronais que as empresas apliquem para quena mesa <strong>da</strong>s negociações estarem a justificar.e: Perante a liberalização do comércio mundial e tendo os industriais destes sectoresuma forte vocação exportadora, quais são para si as alterações mais relevantes paramanter os produtos portugueses competitivos?E: É fun<strong>da</strong>mental no fundo quali<strong>da</strong>de porque sabemos que existem produtos com umvalor mais baixo que os nossos e não podemos competir com isso. Nós temos quecompetir com reali<strong>da</strong>des diferentes, com aquilo que de melhor se faz na Europa…Depois a gente vê no vestuário, por exemplo França e Itália têm em termos de mo<strong>da</strong>eles estão pioneiros nisso e nós não temos essa prática. Nós trabalhamos muito paraeles, com marcas deles e esquecemo-nos de tentar implementar a nossa própriamarca. Algo que nos diga que aquilo se identifica com Portugal e isso falta-nosmuito. Nós sabemos fazer mas depois não valorizamos a nossa marca.e: As imagens quase permanentes de crise nos têxteis, vestuário e calçado e oaumento do desemprego, têm ou não contribuído para uma menor participação dostrabalhadores nas acções de informação, de protesto e luta, durante as diversas fasesdo processo de negociação colectiva?E: Só condiciona…Esta história <strong>da</strong> crise de que se instalou, “Mais vale pouco do que nenhum porque sesairmos <strong>da</strong>qui podemos não ter ali à frente”é uma coisa terrível porque as pessoasficam de tal forma acanha<strong>da</strong>s.e: Considera que os sindicatos estão a perder a influência junto dos trabalhadores eque essa é também uma causa para uma menor acção dos trabalhadores durante osprocessos de negociação colectiva?E: Eu não sei se posso dizer que os sindicatos estão a perder. Estão no sentido emque os trabalhadores olham muito só para si… e esquecem-se do colectivo…A gente perde alguma influência porque acho que as pessoas não querem participar,não querem aju<strong>da</strong>r em na<strong>da</strong>.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO7 44:247 01:03 (2)7 06:51 (2)7 10:02 (2)E7
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA411TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOAcção ColectivaDiscriminaçãoCausas que influenciam aredução <strong>da</strong> participação e acçãodos trabalhadores durante osprocessos de negociaçãocolectiva(g1/23)Sistemas de avaliação defunções e a discriminação degénero(g1/24, g3/19)Critérios para garantir oprincipio de trabalho igual esalário igual(g1/25, g3/20)e: Para si, que outras razões levam os trabalhadores a reduzir a sua participação eacção nos processos de negociação colectiva?E: … Eu acho que às vezes as pessoas pensam que nós somos contra porque somosdo contra. E às vezes dá-me impressão que as pessoas dizem “Se eles já vão sercontra, porque são normalmente do contra, já nem vale a pena intervir muito”. Se meperguntam assim, e os sindicatos têm alguma culpa nisto? Se calhar também temosporque nem sempre conseguimos passar a nossa mensagem.e: Nos vossos processos de negociação colectiva qual o sistema de avaliação defunções utilizado na construção dos enquadramentos profissionais por forma a evitara discriminação de género?E: Eu acho que no nosso sector existe discriminação. Mas na minha opinião eu achoque é no sentido que algumas categorias são efectivamente de homens, não hámulheres a desempenhar aquelas funções. Estou-me a lembrar de chefes quenormalmente são homens, normalmente não vejo homens costureiros, nem homenscortadeiros, nem homens embaladores. As categorias <strong>da</strong> produção estão mais liga<strong>da</strong>sàs mulheres. As categorias intermédias estão normalmente liga<strong>da</strong>s aos homens, Já secomeçam a ver mulheres chefes mas normalmente ganham menos que os homens.e: Quais são os critérios utilizados na construção dos sistema de remunerações doscontratos colectivos de trabalho com vista a garantir o principio de que paratrabalho igual salário igual?E: Não, haver há. Agora sinceramente qual é? Eu não sei.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO7 12:53 (2)7 18:04 (2)7 21:12 (2)E7
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA412TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoConformi<strong>da</strong>deAvaliação <strong>da</strong>s alterações dosCCT 1996-2007(g1/6, g3/4)Intervenção do Estado nosprocessos de negociaçãocolectiva 1996-2007(g1/7, g2/7, g3/5)Conteúdos dos actuais CCTcomo resposta ao mercadoGlobal(g1/8, g2/4, g3/6)Novos CCT criaram novoquadro de relações entreparceiros sociais(g1/9, g2/1, g3/7)Avaliação <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais dostrabalhadores(g1/10, g3/8)Tendência na aplicação dosdireitos(g1/11, g2/6, g3/9)e: Qual a sua avaliação às alterações dos conteúdos dos clausulados dos contractoscolectivos de trabalho no período de 1996-2006?E: eu acho que dentro <strong>da</strong>s possibili<strong>da</strong>des que existem no sector ao nível dostrabalhadores <strong>da</strong> indústria, que com o perder do emprego foram perdendo um pouco opoder reivindicativo, tendo em conta esses factores os contratos negociados nosúltimos anos têm sido positivos para os trabalhadores. Quando se negociou o subsidiode alimentação, quando se negociou a redução de horário para as 40 horas e oaumento do salário mínimo que é uma reivindicação nossa há muitos anos.e: Neste período, 1996-2007, existiu alguma intervenção do Estado nos processos <strong>da</strong>negociação colectiva sectorial?E: Sei que na altura <strong>da</strong> reivindicação pelas 40 horas ao nível <strong>da</strong> Federação demos otoque ao secretário de estado para desbloquear esta situação, que na altura se vivia eaí houve a própria intervenção do secretário de estado do trabalho.e: Na sua opinião, os actuais conteúdos dos contratos colectivos de trabalhosectoriais permitem ou não às empresas responder aos desafios do mercado global?E: Eu acho que sim. Quando se negociaram o último contrato já se teve isso emconta. Houve por parte dos nossos sindicatos alguma flexibili<strong>da</strong>de que ia de encontroàquilo que o patronato achava que era possível com esse acordo as empresas seremmais competitivas.e: Considera que os novos conteúdos dos contratos colectivos criaram um novoquadro nas relações entre a vossa organização sindical, as associações patronais e oEstado?E: Com a negociação dos contratos acho que tanto <strong>da</strong> parte patronal, como sindical e<strong>da</strong> parte do governo se credibilizou as instituições. Havia muita desconfiança que ossindicatos <strong>da</strong> federação não queriam negociar, não queriam discutir na<strong>da</strong> e istoprovou o contrário… eu penso que sim que há um novo quadro de respeito pelasinstituições.e: Tendo em consideração o período entre 1996 a 2007, qual é a sua avaliação sobrea aplicação dos direitos contratuais dos trabalhadores nas empresas?E: Não tenho a certeza que a aplicação dos contratos nas empresas onde que têmorganização sindical são minimamente respeitados. Naquelas onde não háorganização penso que nem tanto.e: Neste período entre 1996 e 2007, a tendência é para uma maior ou menoraplicação dos direitos? Pode <strong>da</strong>r alguns exemplos?E: Eu acho que se aumentou a aplicação dos direitos.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO8 02:188 04:278 05:388 06:518 08:258 09:09E8
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA413TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADONegociaçãoColectivaParceria SocialInfluência do código do trabalhonos processos de negociaçãocolectiva(g1/12, g2/5, g3/11)A autonomia e independência<strong>da</strong>s organizações face aofinanciamento do estado(g1/14, g3/12)As cotizações <strong>da</strong>s organizações,face aos custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de(g1/13, g3/13)Poder de atracção <strong>da</strong>sorganizações para a filiação denovos membros(g1/15, g3/14)Grau de execução doscompromissos estabelecidosentre as organizações(g1/16, g3/15)e: Na sua opinião o Código do Trabalho, recentemente aprovado, condicionou oufacilitou os processos de negociação colectiva?E: Eu acho que obrigou os sindicatos e os trabalhadores a terem que trabalhar paranegociar, para não se correr o risco <strong>da</strong> caduci<strong>da</strong>de dos contratos. Isto também fezcom que os sindicatos também abrissem mais o seu espaço… acho que com o códigonos obrigou a ser mais flexíveis também … Eu acho que facilitou.e: Considera que o financiamento <strong>da</strong>s organizações sindicais pelo Estado fragiliza asua autonomia e independência?E: Eu acho que não. Os sindicatos como instituição publica que é, e acho que é maispublica do que uma instituição para os associados porque aos sindicatos vão os sóciose os não sócios. E quando uma empresa encera, no fundo, esses trabalhadores sabemque existe o sindicato e procuram o sindicato. Portanto eu acho que os sindicatosrepresentam mais trabalhadores que apenas os associados. Por isso defendo que nãopunha em causa a independência do sindicato…Porque também quando negociamos um contrato ele não é aplicado apenas aos quesão sócios ele é aplicado a to<strong>da</strong> a gente.e: As cotizações recebi<strong>da</strong>s dos associados do seu sindicato são suficientes parasuportar os custos <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical?E: Não, já não são. Eu acho que os sindicatos têm problemas gravíssimos financeirosporque com o encerramento <strong>da</strong>s grandes empresas e em que a maioria dostrabalhadores eram sindicalizados isso veio reduzir as receitas em termos decotização.e: No actual contexto sentem que a vossa organização sindical se tornou maisatractiva para os trabalhadores não filiados?E: Eu acho que as pessoas conhecem o sindicato, sabem <strong>da</strong> sua existência e quandotêm problemas procuram-no mas não procuram o sindicato para sindicalização…antigamente sindicalizavam-se com mais facili<strong>da</strong>de que hoje.e: Os acordos e compromissos estabelecidos entre as vossas organizações sindicais eas organizações patronais têm ou não um elevado grau de execução?E: Depende, onde temos organização sindical o compromisso acor<strong>da</strong>do é assumido,onde não há organização a maior parte não cumpre o que é acor<strong>da</strong>do…Eu estou convencido que sim, que quando há um acordo entre a federação e asassociações patronais que há um compromisso.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO8 10:028 13:178 12:338 15:208 17:08E8
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA414TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialConcorrênciaAcção proponente <strong>da</strong>sorganizações sindicais(g1/17)Os contributos <strong>da</strong> liberalizaçãodo comércio mundial para aconvergência <strong>da</strong>s organizações<strong>da</strong> parceria social(g1/18, g3/16)A relação entre a não aplicação<strong>da</strong>s normas e uma maiorconsequência para a negociaçãode novos CCT(g1/19)Como manter os produtoscompetitivos num contexto deliberalização do comérciomundial(g1/20, g3/18)e: No quotidiano <strong>da</strong> vossa activi<strong>da</strong>de sindical, qual a importância atribuí<strong>da</strong> à acçãoproponente junto <strong>da</strong>s empresas, <strong>da</strong>s associações patronais sectoriais e <strong>da</strong>sinstituições do Estado?E: Eu acho que há duas áreas em que o sindicato tem a sua agen<strong>da</strong> mais preenchi<strong>da</strong>, éa área do emprego, desemprego. Nestes últimos anos tem-se assistido a muitosencerramentos de empresas e isto obriga a que o sindicato esteja em alerta 24 horaspor dia… e depois também no apoio a esses desempregados. A maior parte do tempodos nossos dirigentes é passa<strong>da</strong> aí.e: A liberalização do comércio mundial ou a necessi<strong>da</strong>de de alteração dos padrõesde concorrência para responder à maior competitivi<strong>da</strong>de num mercado global,contribuíram para a convergência entre associações sindicais e patronais no sentidode uma parceria social?E: eu tenho a certeza que sim, que levou, e não é por acaso que nos seminários que setêm organizado, tanto ao nível patronal como sindical, geram-se consensos nosdebates que me leva realmente a pensar que há uma maior convergência.e: A tendência para as empresas não aplicarem os direitos contratuais dostrabalhadores influenciaram ou não a vossa organização sindical no sentido de umamaior convergência com as associações patronais na negociação de novos contratoscolectivos de trabalho?E: Nós tentamos ao nível <strong>da</strong> negociação influenciar as associações patronais tambémpara que elas obriguem os seus associados ao cumprimento <strong>da</strong>quilo que assinam, masnem sempre temos conseguido isso.e: Perante a liberalização do comércio mundial e tendo os industriais destes sectoresuma forte vocação exportadora, quais são para si as alterações mais relevantes paramanter os produtos portugueses competitivos?E: Eu acho que um dos problemas <strong>da</strong>s nossas empresas é a aplicação de saláriosmuito baixos e isso não tem incentivado os trabalhadores, pelo menos os jovens, avirem para estes sectores…As empresas não se modernizaram e por isso não são competitivas mas também há ocontrário, modernizaram-se e são competitivas… empresas que apostaram no selocomercial, na mo<strong>da</strong> e acho que deveria ser por ai.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO8 18:308 21:018 23:028 24:17E8
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA415TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOAcção ColectivaDiscriminaçãoAs imagens de crise e a acção eparticipação dos trabalhadoresna procura de negociaçãocolectiva(g1/21)A influência <strong>da</strong>s organizaçõessindicais nos trabalhadores edurante o processo denegociação colectiva(g1/22)Causas que influenciam aredução <strong>da</strong> participação e acçãodos trabalhadores durante osprocessos de negociaçãocolectiva(g1/23)Sistemas de avaliação defunções e a discriminação degénero(g1/24, g3/19)Critérios para garantir oprincipio de trabalho igual esalário igual(g1/25, g3/20)e: As imagens quase permanentes de crise nos têxteis, vestuário e calçado e oaumento do desemprego, têm ou não contribuído para uma menor participação dostrabalhadores nas acções de informação, de protesto e luta, durante as diversas fasesdo processo de negociação colectiva?E: Eu acho que é mesmo a questão do perder o emprego. Embora os trabalhadorestenham consciência que ganham muito pouco e estão sempre de acordo com asnossas propostas mas não são capazes de lutar por elas. Não porque, com medo deperder o emprego e a própria redução dos trabalhadores, dos postos de trabalho nasempresas, também levou a isso.e: Considera que os sindicatos estão a perder a influência junto dos trabalhadores eque essa é também uma causa para uma menor acção dos trabalhadores durante osprocessos de negociação colectiva?E: Estão a perder influencia porque há menos trabalhadores sindicalizados. Há menostrabalhadores sindicalizados e isso impede que se faça essa discussão e há outroproblema que é o aparecimento de muitas empresas novas onde nenhum de nósconsegue sequer entrar para se poder falar com os trabalhadores e isso impede essedebate que fazia antigamente sobre a negociação colectiva.e: Para si, que outras razões levam os trabalhadores a reduzir a sua participação eacção nos processos de negociação colectiva?E: Os sindicatos também perderam, com o aumento dos desempregados no sector,perderam dirigentes e delegados. Os sindicatos não têm a equipa de dirigentes edelgados que tinham há 10 ou 15 anos atrás. Isto também não permite que o sindicatoesteja tão activo junto dos trabalhadores como antigamente estava. E por outro ladoque os trabalhadores estão um bocado egoístas, porque sabem que quando senegoceia para os seus sócios negoceia-se para eles também.e: Nos vossos processos de negociação colectiva qual o sistema de avaliação defunções utilizado na construção dos enquadramentos profissionais por forma a evitara discriminação de género?E: Esse debate é feito na federação e não é tanto ao nível do sindicato…Eu acho que hoje não existe uma discriminação tão grande.e: Quais são os critérios utilizados na construção dos sistema de remunerações doscontratos colectivos de trabalho com vista a garantir o principio de que paratrabalho igual salário igual?E: Não é fácil pesar quem é que nessas categorias produz mais ou produz menos…Temos feito vários debates e chegamos à conclusão que há categorias muito malenquadra<strong>da</strong>s.GRAVAÇÃONºREGISTO DOTEXTOSELECCIONADO8 27:158 29:118 30:188 31:568 33:44E8
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA416TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoIntervenção do Estado nosprocessos de negociaçãocolectiva 1996-2007(g1/7, g2/7, g3/5)e: Qual é a sua perspectiva <strong>da</strong> acção do Estado, nomea<strong>da</strong>mente doMinistério do Emprego, quando os processos de negociação colectiva ficambloqueado? É apologista <strong>da</strong> intervenção administrativa, ou pelo contrário,advoga a intervenção informal junto dos parceiros <strong>da</strong> negociação com vista aum possível acordo?E: Sim houve uma intervenção nesse assunto, perante uma ameaça decaduci<strong>da</strong>de. Eu acho que, e aqui o mérito é integralmente do ministro, que foiter percebido a importância <strong>da</strong> contratação num sector com a dimensão dotêxtil e ter uma intervenção de dizer “Nós temos que fazer tudo para que estacontratação aconteça” … lembro-me de uma reunião que houve aqui noministério em que partes patronal e sindicais estiveram frente a frente e éver<strong>da</strong>de que essa reunião teve uma importância grande no desenrolar doprocesso e mostrou que havia uma visão de aposta no sector e essa eu sempretive esta ideia que os sectores tradicionais vão desaparecer é um disparatecompleto. Não há sectores tradicionais a desaparecer, o que há é práticastradicionais e não modernas em qualquer sector estão completamente <strong>da</strong>ta<strong>da</strong>se estão sob pressão em qualquer sector. Não é um problema de sectores. Ossectores em si terão vi<strong>da</strong> se as empresas conseguirem a sua modernização.Não há sectores tradicionais em risco e sectores modernos em expansão. Oque nós vemos é práticas ultrapassa<strong>da</strong>s assentes em determinados factores deprodutivi<strong>da</strong>de, essas sim em altíssimo risco de desaparecer em todos ossectores, e pelo contrário práticas mais avança<strong>da</strong>s com capaci<strong>da</strong>de de resultare progredir. E mais, acho que é muito mais provável que Portugal tenhasucesso e se consiga modernizar em sectores dito tradicionais porque é aí quetemos know-how é ai que as nossas estruturas sindicais têm know-how, é aíque os nossos trabalhadores têm know-how, … eu acredito é na subi<strong>da</strong> devalor <strong>da</strong>s industrias sob os quais existe know-how, o capital tem know-how,há empresas, há trabalhadores, … Eu acho que a intervenção do ministério foiter tentado, naquela conjuntura, despoletar, porque não tenho qualquer dúvi<strong>da</strong>que a convenção fez-se porque as partes quiseram fazer. Porque nós numsituação de calibre semelhante noutros sectores não teríamos feito, não teriaacontecido… A nossa intervenção teve algum papel mas o que está por trás,na base, foi essa capaci<strong>da</strong>de de entendimento entre os principais agentes deentenderem que neste momento critico era essencial uma contrataçãoregula<strong>da</strong>, exemplar em várias matérias desde a organização do trabalho, asformas de emprego…GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO9 04.28E9
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTATEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoConteúdos dos actuais CCTcomo resposta ao mercadoGlobal(g1/8, g2/4, g3/6)e: Considera que os conteúdos dos novos contratos colectivos de trabalhopermitem às empresas responder aos novos desafios criados pelo mercadoglobal?E: eu acho que há sempre margem para serem desenvolvidos e melhorados.Eu acho que eles vão no caminho correcto, porque eles tocam alguns aspectosnucleares. Tocam o aspecto <strong>da</strong> organização do tempo de trabalho, tocam oaspecto <strong>da</strong>s folgas de contratação, tocam as questões <strong>da</strong>s relações entre comas questões <strong>da</strong>s distribuições e <strong>da</strong> questão salarial. Mas eu acho que em to<strong>da</strong>sestas dimensões nós podemos ir muito mais além… há uma área que eu achoque é sempre uma área muito complexa, que é a área <strong>da</strong> formação profissionalque é uma área que normalmente não se vê nas convenções.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO9 26:35417E9
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA418TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoNovos CCT criaram novoquadro de relações entreparceiros sociais(g1/9, g2/1, g3/7)e: Tendo acompanhado a negociação colectiva dos têxteis, vestuário ecalçado nesta fase pós-Código do Trabalho, considera que os novoscontratos colectivos de trabalho criaram um novo quadro nas relações entreas organizações sindicais, as organizações patronais e o Estado?E: Há algo que é absolutamente indiscutível, eu acho que o que se passou nacontratação do têxtil é algo de único e de positivo no sector. O contexto quenós nos deparamos, nomea<strong>da</strong>mente a partir de 2005, é um sector de umafortíssima pressão, desagregação e destruturação de todo o sector têxtil. Nósestávamos em 2005, que como se recor<strong>da</strong>m todos foi o ano de impacto <strong>da</strong>liberalização do China e <strong>da</strong> Índia, os temores quando chegamos ao governoque haviam na socie<strong>da</strong>de portuguesa eram do rápido e aceleradíssimodesaparecimento do sector. O que eu acho que a nova contratação do têxtilmostrou, e <strong>da</strong>i ter sido exemplar, tem num sector que estava sujeito afortíssimas pressões uma capaci<strong>da</strong>de de pessoas empenha<strong>da</strong>s em fazer através<strong>da</strong> contratação um pólo nominal e de convergência de esforços entresindicatos e empregadores para salvar o sector e modernizar o sector. É istoque eu acho que esta contratação tem de exemplar. (compara com outrossectores) … o que aconteceu no têxtil foi precisamente o inverso, osprincipais actores sindicais e patronais disseram não, não vamos fazer isso, acontratação para nós é essencial. Essencial para nós <strong>da</strong>rmos o salto e paramodernizar e também como capaci<strong>da</strong>de agregadora de esforços paracaminharmos no mesmo sentido. Eu julgo que de todos os sectores, e isto nãotem na<strong>da</strong> de elogio gratuito pelo contrário é uma análise objectiva do que sepassa, acho que é <strong>da</strong>s áreas em que a contratação melhor aconteceu ao longodestes anos, porque é um sector muito difícil, com práticas muito desiguais,com níveis muito desiguais de desenvolvimento, com práticas muitocomplexas ao nível <strong>da</strong>s relações de trabalho, temos <strong>da</strong>s relações maisdestrutura<strong>da</strong>s, mais rudimentares, menos sofistica<strong>da</strong>s ou outras que já estãonuma outra fase, e a contratação realmente teve esse exemplo que foi de factoessa convergência.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO9 00.55E9
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA419TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoDimensões relevantes nos novosCCT(g2/2)e: Do seu ponto de vista quais as dimensões mais relevantes dos novosconteúdos na regulação <strong>da</strong>s relações laborais nestas industrias?E: Uma fun<strong>da</strong>mental é a questão <strong>da</strong> organização do tempo de trabalho, isto é,houve a consciência, e a parte sindical teve o mérito de ter percebido, o sectortêxtil em Portugal estava numa fase de dilema muito complexa que precisavade uma gestão muito inteligente desse ponto de vista. Na minha perspectivacom o conhecimento mais reduzido que tenho do sector, nós com to<strong>da</strong> aclareza que deixamos de ser competitivos na produção em grande escala e emmassa em vários segmentos. Por outro lado, num segmento oposto, nós temosum reduzido número, já não tão reduzido mas ain<strong>da</strong> assim insuficiente, deempresas altamente competitivas, modernas, com marcas próprias e algumasjá com um papel importante na distribuição. Mas a questão critica prendia-secom a questão do meio, como é que com uma estrutura que tecnologicamenteain<strong>da</strong> não é muito avança<strong>da</strong>, não está totalmente moderniza<strong>da</strong> e temdificul<strong>da</strong>des, como é que conseguimos que essas empresas sobrevivam nestecontexto? (faz uma pequena abor<strong>da</strong>gem a diferença entre a produção chinesae indiana e portuguesa) … Isto implica uma gestão de tempo de trabalho, istoé, gerir a capaci<strong>da</strong>de de tempo trabalho à necessi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> procura e aí acontratação e não só a contratação mas a capaci<strong>da</strong>de que as empresas dosector tiveram em perceber isto … a espinha dorsal ain<strong>da</strong> são empresas comum nível médio de incorporação tecnológica mas que aqui já são empresasque avançaram muito, que é a capaci<strong>da</strong>de de fazer chegar rapi<strong>da</strong>mente, atempo e horas, com quali<strong>da</strong>de, sem falhas ao cliente final e isso assegurouuma parte muito significativa do emprego e aí, do lado <strong>da</strong>s relações laborais aquestão essencial foi feita, a questão <strong>da</strong> gestão do tempo de trabalho e amanutenção do tempo de trabalho. Foi <strong>da</strong>r capaci<strong>da</strong>de às empresas parapoderem gerir esse ajustamento do tempo de trabalho em função desses ciclosde procura.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO9 08.47E9
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA420TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoDiferentes configurações entre1996 e 2007(g2/3)e: Analisando os conteúdos dos contratos colectivos de trabalho em vigorantes <strong>da</strong> aprovação do Código de Trabalho e hoje, considera ou nãoestarmos perante diferentes configurações <strong>da</strong> regulação <strong>da</strong>s relaçõeslaborais nestes sectores?E: Claramente isso é indiscutível, mas agora podemos ter uma discussão.Podemos ter agora uma discussão e não sei se era essa a discussão que eradiscutirmos qual foi o peso <strong>da</strong> caduci<strong>da</strong>de teve relativamente à questão dodesenvolvimento <strong>da</strong> negociação. Eu admito que sim, mas eu tenho para mimuma ideia que para mim é muito claro em todos os processos de negociação,só há um acordo com quem fazer um acordo…Por um lado os empresários perceberam que era melhor e desejável para elester uma contratação por razões de concorrência entre eles, de pacificação dosector, por uma questão que esteve sempre presente na mente dos principaisdirigentes que lutaram muito para salvar o sector e pela imagem do sector edepois do lado sindical uma atitude simétrica, os sindicatos também queriamcontratação mas perceberam bem as necessi<strong>da</strong>des do momento de fazercontratação num sector que está na situação que está.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO9 18.20E9
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA421TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConformi<strong>da</strong>deNegociaçãoColectivaTendência na aplicação dosdireitos(g1/11, g2/6, g3/9)Influência do código do trabalhonos processos de negociaçãocolectiva(g1/12, g2/5, g3/11)e: Do seu ponto de vista, existe ou não uma tendência para adesconformi<strong>da</strong>de entre as normas laborais e as práticas empresariais nasempresas?E: eu tenho uma apreciação geral, sobre o que acho que está a acontecer nonosso país, e acho que é indiscutível que o país está a caminhar a umaveloci<strong>da</strong>de significativa no sentido de formalização <strong>da</strong>s suas práticas e <strong>da</strong>conformi<strong>da</strong>de. E isso para mim é algo muito presente, nós estamos a passaraquela situação muito clássica no qual todos os portugueses se reviam queera, nós temos leis mas depois ninguém a cumpre. Não digo que isso não sejaain<strong>da</strong> uma parte <strong>da</strong> reali<strong>da</strong>de em muitos segmentos, mas para mim o caminhoé muito nítido que o país está a fazer no sentido inverso e está a faze-lo porefeito de várias dinâmicas na socie<strong>da</strong>de portuguesa mas duas delas têmimenso peso que tem sido a monitoria do sistema fiscal e <strong>da</strong> segurança social.(comenta as politicas de desburocratização do sistema de regulamentação emconformi<strong>da</strong>de com o processo melhor regulação <strong>da</strong>s normas)… Onde euespero e acho que o caminho tem que se fazer é no sentido, em matéria decontratação colectiva, que é a passagem de uma reali<strong>da</strong>de, em que nóstínhamos um conjunto de convenções que mimitizavam a lei e copiavam a leiquase na integra e pouca capaci<strong>da</strong>de de inovação e o que temos estado aassistir nos últimos anos, e o têxtil é porventura o melhor exemplo em matériade contratação, é precisamente esta ruptura, quero dizer, é começar a olharpara a lei e tentar explorar to<strong>da</strong>s as margens que existem para fazercontratação, isto é, a<strong>da</strong>ptar às reali<strong>da</strong>des e às necessi<strong>da</strong>des concretas. E achoque uma vez entrado neste caminho é um caminho extremamente virtuosoporque as partes começam a descobrir coisas e a deslumbrarem-se com coisase com possibili<strong>da</strong>des de desenvolvimento dos sectores que muitas vezes ain<strong>da</strong>ninguém tinha pensado.e: A aprovação do Código de Trabalho em 2003, condicionou ou facilitou osprocessos de negociação colectiva?E: Seguramente não sou a melhor pessoa porque isso é a forma como ossinais foram condicionar o comportamento <strong>da</strong>s partes. Mas o que eu sei dizeré, perante o cenário que tínhamos em cima <strong>da</strong> mesa a evolução poderia tersido completamente oposta. Do lado empresarial interesse em não haverproposta, quer por via <strong>da</strong> caduci<strong>da</strong>de quer por via, do que acontece em outrossectores, pela desvalorização <strong>da</strong> contratação… Mas este é o ponto <strong>da</strong>diferença e nuclear, ambas as partes entenderam que era melhor ter umacontratação e uma contratação moderna.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO9 29:069 23:00E9
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA422TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoAvaliação <strong>da</strong>s alterações dosCCT 1996-2007(g1/6, g3/4)Intervenção do Estado nosprocessos de negociaçãocolectiva 1996-2007(g1/7, g2/7, g3/5)Conteúdos dos actuais CCTcomo resposta ao mercadoGlobal(g1/8, g2/4, g3/6)e: Qual é a sua avaliação às alterações dos contratos colectivos no períodode 1996 a 2007?E: Na minha opinião nós tivemos os marcos iniciais <strong>da</strong> negociação depois doperíodo revolucionário… durante estes anos tem havido de facto uma certarigidez, falta de diálogo suficiente, para encontrar na negociação colectiva detrabalho os melhores instrumentos para conseguirmos conduzir o barco dosector.e: Neste período, 1996 a 2007, o Estado teve alguma intervenção nosprocessos de negociação?E: O estado não teve aquela intervenção que tinha antigamente de nos chamare de influir nesse sentido, mas dentro <strong>da</strong> legislação, tal qual, ela existia semnenhuma força. Porque eu penso que para o estado era muito conveniente queos parceiros se entendessem entre si, negociassem entre si, que conseguissemprojectar o futuro entre si. E quando ele não faz na<strong>da</strong> para que isso aconteça,tem as suas responsabili<strong>da</strong>des de zelar convenientemente pelos sectores edeixar o sector correr.e: Na sua opinião, os actuais conteúdos dos contratos colectivos de trabalhopermitem ou não às empresas, responder aos desafios do mercado global?E: Aju<strong>da</strong>m, ain<strong>da</strong> não permitem responder a estes desafios, por duas razões.Houve necessi<strong>da</strong>de sempre de <strong>da</strong>r protecção a quem nos vaia, o que eucompreendo e entendo, e nunca foi <strong>da</strong><strong>da</strong> possibili<strong>da</strong>de ao proprietário quepreenche de dirigir em condições a sua empresa, porque são saca<strong>da</strong>sresponsabili<strong>da</strong>des de direcção, são transmiti<strong>da</strong>s linhas em que ele éresponsável pelos trabalhadores, é responsável pela parte fiscal, é responsávelpela administração <strong>da</strong> empresa, ter trabalho, ter encomen<strong>da</strong>s e estando nummercado em que precisa de a<strong>da</strong>ptar a empresa a essas circunstancias ele nãotinha os instrumentos necessários para fazer uma gestão capaz e obrigava aaguentar. O empresário só tinha um caminho, sempre que seja para crescertem instrumentos, sempre que o mercado ou o país obrigue a mu<strong>da</strong>nças derota, a alterações profun<strong>da</strong>s que sejam precisas fazer não tem mecanismos quesejam ajustados e o permitam…E na ver<strong>da</strong>de, não é ver<strong>da</strong>de que os empresários que têm empresas há váriosanos consigam gerir as suas empresas em condições, eles estão condicionadose manietados pela parte <strong>da</strong> legislação que nós temos. Não conseguem gerirem condições.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO10 01:3310 07:4610 09:50E10
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA423TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoConformi<strong>da</strong>deNegociaçãoColectivaNovos CCT criaram novoquadro de relações entreparceiros sociais(g1/9, g2/1, g3/7)Avaliação <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais dostrabalhadores(g1/10, g3/8)Tendência na aplicação dosdireitos(g1/11, g2/6, g3/9)Aplicação <strong>da</strong>s normas nasempresas filia<strong>da</strong>s e não filia<strong>da</strong>snas associações patronais(g3/10)Influência do código do trabalhonos processos de negociaçãocolectiva(g1/12, g2/5, g3/11)e: Considera que a negociação dos novos contratos colectivos de trabalhocriou um novo quadro nas relações entre as associações patronais, ossindicatos e o Estado?E: Entre as relações patronais e sindicais naqueles que conheço maisdirectamente, acho que foi proveitoso para os dois lados. Mesmo não sefazendo negociações com grandes valores foi proveitoso porque conseguiu-seuma sensibilização maior <strong>da</strong> parte sindical, conseguiu-se uma maiorsensibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> parte patronal e conseguiu-se com este diálogo e com estacerteza uma quase compreensão e amizade entre quem trabalha na empresa eempresário.e: Tomando como referência o período 1996-2007, qual é a sua avaliação <strong>da</strong>conformi<strong>da</strong>de entre as normas contratuais e as práticas nas empresas?E: Há diferenças.e: Neste período, 1996-2007, a tendência é para uma maior ou menoraplicação <strong>da</strong>s normas contratuais?E: É maior…e: Do seu ponto de vista, existem diferenças substanciais na aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais nas empresas filia<strong>da</strong>s e não filia<strong>da</strong> na sua associaçãoempresarial?E: Eu penso que por necessi<strong>da</strong>de usam todos o mesmo chapéu…Portanto a utilização, por necessi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> crise que passamos, as empresasutilizam mais os contratos.e: Na sua opinião o Código do Trabalho condicionou ou facilitou osprocessos de negociação colectiva?E: Eu não sei <strong>da</strong>r-lhe a resposta se o código do trabalho ajudou ao nossocontrato ou não…Eu sou contrário à conservação eterna dos contratos. Acho que o que não estábem não deve estar…GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO10 26:3110 31:1910 35:2310 43:5510 45:44E10
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA424TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialA autonomia e independência<strong>da</strong>s organizações face aofinanciamento do estado(g1/14, g3/12)Poder de atracção <strong>da</strong>sorganizações para a filiação denovos membros(g1/15, g3/14)Grau de execução doscompromissos estabelecidosentre as organizações(g1/16, g3/15)e: Considera que o financiamento <strong>da</strong>s organizações empresariais pelo Estadofragiliza a sua autonomia e independência?E: Eu no meu entendimento acho que há duas formas de fazer as coisas. Umquadro em que as organizações têm a sua obrigatorie<strong>da</strong>de de estar inscritosnas organizações e portanto dão os financiamentos necessários para quesejam organizações fortes, organizações com bons conhecimentos, com bonsquadros, para defenderem as suas activi<strong>da</strong>des. No caso português em que sóse associa quem quer, quer na parte sindical quer na parte patronal e sefinancia uma série de activi<strong>da</strong>des e uma série de situações diversas que sãonecessárias à socie<strong>da</strong>de portuguesa. Eu penso que à socie<strong>da</strong>de portuguesa quetambém são necessárias as organizações sindicais e patronais desde que bemestrutura<strong>da</strong>s com responsabili<strong>da</strong>de e com normas. Agora que tenham que terum regime especial do associativismo para apoiar as estruturas técnicas deuma associação. Eu acho que ou devia haver um lado ou o outro.e: Quais são as medi<strong>da</strong>s utiliza<strong>da</strong>s pela vossa associação para atrair asempresas não filia<strong>da</strong>s e levá-las afiliação?E: É uma preocupação nossa. Faz parte do nosso plano estratégicointensificar mais esta área, chama<strong>da</strong> a área comercial, no sentido de atrairmais empresas para a filiação…… a questão de feiras, a questão <strong>da</strong> internacionalização, a questão deseminários, <strong>da</strong> formação, tudo isso são indicadores e incentivos para atrair aspessoas para a nossa associação.e: Os acordos e compromissos estabelecidos entre a vossa associação e ossindicatos têm sido cumpridos?E: Eu penso que nestes últimos tempos tem havido uma maior compreensão eum maior empenhamento por aquilo que se assina venha a ser cumprido…Penso que nestes últimos tempos depois que fizemos o nosso ultimo contrato,no terreno há uma maior preocupação em se tentar aju<strong>da</strong>r.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO10 04:01 (2)10 11:17 (2)10 14:50 (2)E10
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA425TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialConcorrênciaOs contributos <strong>da</strong> liberalizaçãodo comércio mundial para aconvergência <strong>da</strong>s organizações<strong>da</strong> parceria social(g1/18, g3/16)Concorrência pelos custos oupela quali<strong>da</strong>de(g3/17)e: A liberalização do comércio mundial ou a necessi<strong>da</strong>de de alteração dospadrões de concorrência para responder à maior competitivi<strong>da</strong>de nummercado global, contribuíram para a convergência entre as organizaçõesempresariais e sindicais no sentido de uma parceria social?E: Eu acho que, não fugindo à situação normal do ser humano, que emsituações de aflição automaticamente obriga à proximi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s pessoas,penso que nesta situação to<strong>da</strong> obrigou a uma reflexão maior e mais profun<strong>da</strong>entre empresários, entre os empregados e os sindicatos. E hoje já é mais fácil,já se compreende melhor a linguagem de uma dificul<strong>da</strong>de do mercadointernacional, <strong>da</strong>s necessi<strong>da</strong>des de desenvolver a empresa, <strong>da</strong>s necessi<strong>da</strong>desdos trabalhadores, há mais audição, há mais compreensão, há maisconvergência, não tenho duvi<strong>da</strong>s nenhumas que ajudou.e: Na sua opinião a tendência actual é para que a concorrência se faça peloscustos ou pela quali<strong>da</strong>de?E: É evidente que o custo é sempre a primeira peça de peso… Masprecisamos de transformar totalmente a nossa competitivi<strong>da</strong>de, a nossaprodução, o nosso saber, os nossos trabalhadores, <strong>da</strong> questão do preço para aquestão <strong>da</strong> quali<strong>da</strong>de e <strong>da</strong> competitivi<strong>da</strong>de e <strong>da</strong> inovação e <strong>da</strong> novi<strong>da</strong>de.Agora isso não se faz de um momento para o outro. Isso não é o mesmomercado.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO10 18:38 (2)10 20:30 (2)E10
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA426TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConcorrênciaDiscriminaçãoComo manter os produtoscompetitivos num contexto deliberalização do comérciomundial(g1/20, g3/18)Sistemas de avaliação defunções e a discriminação degénero(g1/24, g3/19)Critérios para garantir oprincipio de trabalho igual esalário igual(g1/25, g3/20)e: Perante a liberalização do comércio mundial e tendo o sector uma fortevocação exportadora, quais são as alterações mais relevantes para manter osprodutos competitivos?E: Eu diria que nós temos um mercado pequeno mas ain<strong>da</strong> temos uma sériede empresas no mercado interno. O mercado interno está pior que nunca,nunca esteve como está neste momento…Devia haver algumas condições especiais como existe em Itália e outrospaíses de apoio a essas pequenas empresas, …, precisávamos de facto de umapolitica direcciona<strong>da</strong> para as micro e pequenas empresas, de incentivos fiscaisem termos de internacionalização, em termos de formação, de tudo o que énecessário… Existir também uma outra politica de incentivos que permitisseaju<strong>da</strong>r a haver algumas concentrações, projectos conjuntos. Se houvessemecanismos que permitissem que agregássemos a um conjunto de 4, 5 ou 6empresas para conseguir atingir com a sua colecção própria, as suas ven<strong>da</strong>s,para que a comercialização ficasse mais económica, …, em que aju<strong>da</strong>ssemque estas empresas entrassem para outros caminhos nos poderíamos maisfacilmente que empenhar, para arranjar apoios, consoli<strong>da</strong>ção, concentração depequenas empresas para uma dimensão mais razoável e por outro ladoincentivos para que Portugal conseguisse entrar mais na distribuição.e: Nos vossos processos de negociação colectiva qual é o sistema deavaliação de funções utilizando, por forma a evitar a discriminação degénero?E:e: Quais são os critérios utilizados na construção do sistema deremunerações nos contratos colectivos de trabalho com vista a garantir que,para trabalhão de igual valor, os salário são iguais?E:GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO10 26:31 (2)1010E10
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA427TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoAvaliação <strong>da</strong>s alterações dosCCT 1996-2007(g1/6, g3/4)Intervenção do Estado nosprocessos de negociaçãocolectiva 1996-2007(g1/7, g2/7, g3/5)Conteúdos dos actuais CCTcomo resposta ao mercadoGlobal(g1/8, g2/4, g3/6)e: Qual é a sua avaliação às alterações dos contratos colectivos no períodode 1996 a 2007?E: Há dois marcos decisivos desse período. Os dois resultam de doisdocumentos legais de extrema importância. Em 1996 a publicação <strong>da</strong> lei21/96 chama<strong>da</strong> a lei <strong>da</strong>s 40 horas que foi influência directa e muito profun<strong>da</strong>noutros âmbitos, mas deste que estamos a falar, na contratação colectivaverifica<strong>da</strong> em 96, 97 e 98. A lei 21/96 teve uma influência decisiva noprocesso de contratação desses dois anos. O segundo momento tem a ver coma publicação do código de trabalho e com a necessi<strong>da</strong>de de a<strong>da</strong>ptar oinstrumento de negociação colectiva à reali<strong>da</strong>de que o próprio código dotrabalho trazia quanto a alguns dispositivos legais mas também foi para aspartes, pelo menos para a enti<strong>da</strong>de patronal, a oportuni<strong>da</strong>de de reiniciar umprocesso de negociação partindo do pressuposto que não existe qualquer tipode regulamentação.e: Neste período, 1996 a 2007, o Estado teve alguma intervenção nosprocessos de negociação?E: decorrente destes dois dispositivos legais o Estado tentou na questão <strong>da</strong> lei21/96 tentou alguma intervenção, não no sentido de influenciar a negociaçãocolectiva, influenciar neste sentido é procurar a proximi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s partes, masno sentido de evitar alguma forma de conflito social. Nesta medi<strong>da</strong> o que sepode dizer é que a procura de soluções do Estado foi para evitar o conflitosocial e isso poderia facilitar, em ultima análise, que em sede de contratação ojugulado de negociação estivesse mais facilitado do que se tivesse havido oconflito social. No caso mais recente <strong>da</strong> publicação do Código do Trabalho e<strong>da</strong> contratação colectiva que se deu a seguir, no caso particular <strong>da</strong> convençãosubscrita pela ANIT-LAR não houve interferência do estado.e: Na sua opinião, os actuais conteúdos dos contratos colectivos de trabalhopermitem ou não às empresas, responder aos desafios do mercado global?E: Nós tentamos na convenção colectiva hoje existente criar um quadro quenão fosse um quadro reactivo, isto é, <strong>da</strong>r um reforço legal a situações que noterreno já se verificavam, mas tanto quanto possível acompanhar as alteraçõesdo meio comercial, industrial e laboral e até perspectivar algumdesenvolvimento e por isso houve a preocupação de criar mecanismos quepermitissem a a<strong>da</strong>ptação do dia a dia <strong>da</strong>s empresas, o mais possível, dentro deum quadro legal.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO11 00:5711 03:2211 04:58E11
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA428TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoConformi<strong>da</strong>deNovos CCT criaram novoquadro de relações entreparceiros sociais(g1/9, g2/1, g3/7)Avaliação <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais dostrabalhadores(g1/10, g3/8)e: Considera que a negociação dos novos contratos colectivos de trabalhocriou um novo quadro nas relações entre as associações patronais, ossindicatos e o Estado?E: A relação com o Estado é se calhar mais fácil de definir. Não existepropriamente uma relação com o Estado porque tratando-se de umaactivi<strong>da</strong>de exclusivamente priva<strong>da</strong> que diz respeito a um sector no qual oEstado não tem tutela a intervenção do Estado será quanto muito, ou deveráser, de ser célere nas publicações dos acordos, na publicação dosregulamentos de extensão e nesse aspecto o Estado não tem sido cui<strong>da</strong>doso…Na relação entre os parceiros negociais, é uma opinião muito pessoal, julgoque nunca senti um clima negocial em que à volta <strong>da</strong> mesa o que está é aprocura <strong>da</strong>s melhores soluções como nestes últimos três, quatro anos. Nãoestá em causa a procura de bandeiras de parte a parte, sindical, patronal, massim encontrar soluções que permitam às empresas trabalhar condignamente eaos trabalhadores sentirem-se bem nos seus postos de trabalho.e: Tomando como referência o período 1996-2007, qual é a sua avaliação <strong>da</strong>conformi<strong>da</strong>de entre as normas contratuais e as práticas nas empresas?E: Nas micro empresas e se quisermos criar aqui um segundo patamar nasmuito pequenas empresas, que têm mais de 10 e menos de 50 trabalhadores,há uma razoável informali<strong>da</strong>de na forma como as relações de trabalho no diaa dia se desenvolvem. Não há uma preocupação excessiva em verificar sedetermina<strong>da</strong> situação está muito ou pouco conforme os dispositivoscontratuais, há alguma informali<strong>da</strong>de, até resultante <strong>da</strong> proximi<strong>da</strong>de física quenessas pequenas empresas de muito pequena dimensão existe entre enti<strong>da</strong>depatronal e trabalhadores. Não está aqui em causa o cometer-se ilegali<strong>da</strong>des,está aqui em causa o levar-se um conceito de flexibili<strong>da</strong>de ao seu extremo,mas um extremo que no fim de contas ninguém sai nem a perder. Nasempresas já de dimensão média e nas grande empresas <strong>da</strong>do o numero detrabalhadores que envolve a organização tende a ter uma estruturaorganizativa mais estrutura<strong>da</strong> e também mais rígi<strong>da</strong> e os comportamentos nãopodem ser tão ADOC como são nas muito pequenas empresas, porque ai já ovolume de emprego ao ser significativo impõe que haja critérios bemestabelecidos, bem conhecidos e esses critérios terão que ser os que estão nosdispositivos legais, seja na convenção colectiva, seja nas leis nacionais.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO11 07:5211 11:43E11
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA429TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConformi<strong>da</strong>deNegociaçãoColectivaParceria SocialTendência na aplicação dosdireitos(g1/11, g2/6, g3/9)Aplicação <strong>da</strong>s normas nasempresas filia<strong>da</strong>s e não filia<strong>da</strong>snas associações patronais(g3/10)Influência do código do trabalhonos processos de negociaçãocolectiva(g1/12, g2/5, g3/11)A autonomia e independência<strong>da</strong>s organizações face aofinanciamento do estado(g1/14, g3/12)Poder de atracção <strong>da</strong>sorganizações para a filiação denovos membros(g1/15, g3/14)e: Neste período, 1996-2007, a tendência é para uma maior ou menoraplicação <strong>da</strong>s normas contratuais?E: … Tanto quanto me parece até pelo recurso que as empresas fazem àinformação <strong>da</strong> associação há uma preocupação em conformar as suas decisõescom aquilo que está contratualizado.e: Do seu ponto de vista, existem diferenças substanciais na aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais nas empresas filia<strong>da</strong>s e não filia<strong>da</strong> na sua associaçãoempresarial?E: não é conclusiva a resposta.e: Na sua opinião o Código do Trabalho condicionou ou facilitou osprocessos de negociação colectiva?E: Ponto 1 o código realmente veio permitir que de uma vez por to<strong>da</strong>s fossepossível negociar um texto global que abrangesse to<strong>da</strong>s as áreas. Digamosque foi o código apadrinhou essa situação, o código não o impôs por issocódigo não é o pai <strong>da</strong> situação, as partes quanto muito utilizaram essepretexto para dizer “vamos fazer uma coisa”… Se influenciou, eu penso queinfluenciou… Um dos discursos que se ouvia na época e hoje se ouve outravez é que a contratação colectiva estava para<strong>da</strong>. É discutível, nós temos quepensar que tínhamos já 30 anos de convenções colectivas, as convençõesevoluem mas chegam a um ponto em que não há todos os dias descoberta…O facto de este código querer, na sua filosofia, incentivar a contratação e queas áreas fun<strong>da</strong>mentais ficassem realmente disponíveis para a contratação, deuum espaço grande de manobra às partes. Acho que aí sim pode-se dizer que ocódigo influenciou no sentido que possibilitou um espaço negocial muitomaior do que aquele que teríamos.e: Considera que o financiamento <strong>da</strong>s organizações empresariais pelo Estadofragiliza a sua autonomia e independência?E: A resposta é muito simples, Sim.e: Quais são as medi<strong>da</strong>s utiliza<strong>da</strong>s pela vossa associação para atrair asempresas não filia<strong>da</strong>s e levá-las afiliação?E: Sem dúvi<strong>da</strong>…Mas eu diria que está neste patamar, por um lado o serviço que a associaçãopresta e por outro lado a própria empresa que é filia<strong>da</strong> e os seusconcessionários são um excelente veiculo para aqueles que não são.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO11 14:4811 17:4511 22:1511 25:1011 31:57E11
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA430TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialConcorrênciaGrau de execução doscompromissos estabelecidosentre as organizações(g1/16, g3/15)Os contributos <strong>da</strong> liberalizaçãodo comércio mundial para aconvergência <strong>da</strong>s organizações<strong>da</strong> parceria social(g1/18, g3/16)Concorrência pelos custos oupela quali<strong>da</strong>de(g3/17)e: Os acordos e compromissos estabelecidos entre a vossa associação e ossindicatos têm sido cumpridos?E: A mesma avaliação que eu fiz atrás, não estamos a falar de instituiçõesmas sim fun<strong>da</strong>mentalmente de pessoas. E essas instituições fazem-se poraquilo que as pessoas são. Não é pelo facto de duas instituições teremassinado um documento para uma determina<strong>da</strong> acção, que essa acção se vaiefectuar. Essa acção efectua-se porque as pessoas que assumiram essecompromisso assumiram-no também para si.e: A liberalização do comércio mundial ou a necessi<strong>da</strong>de de alteração dospadrões de concorrência para responder à maior competitivi<strong>da</strong>de nummercado global, contribuíram para a convergência entre as organizaçõesempresariais e sindicais no sentido de uma parceria social?E: Eu vejo a nível europeu uma confluência de acções entre vários sectoresde activi<strong>da</strong>de e nesses vários sectores de activi<strong>da</strong>de, quer as situaçõessindicais, quer as estruturas patronais.e: Na sua opinião a tendência actual é para que a concorrência se faça peloscustos ou pela quali<strong>da</strong>de?E: No estado actual <strong>da</strong> economia mundial, digam o querem dizer oseconomistas é um quadro de extrema dificul<strong>da</strong>de para as famílias no seu dia adia, implica isto que as opções de consumo são muito substitutivas, não peloproduto que se gostaria de adquirir mas pelo produto que satisfaz a mesmanecessi<strong>da</strong>de. Não é o produto com a quali<strong>da</strong>de que gostaria mas cumpre amesma função e obviamente um produto de gama inferior, ou porque não temtantas funcionali<strong>da</strong>des que ele noutras condições o levaria a adquirir. Isto levaa que a competitivi<strong>da</strong>de e a diferenciação pela inovação pelo valoracrescentado torna mais difícil chegar ao cliente. Uma vez que ca<strong>da</strong> vez hámenos poder de compra…E aí temos realmente o problema é que a competição vai se fazer ca<strong>da</strong> vezmais pelo produto de baixo custo e ca<strong>da</strong> vez menos pelo produto que sediferencia.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO11 36:0211 38:0611 41:34E11
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA431TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConcorrênciaDiscriminaçãoComo manter os produtoscompetitivos num contexto deliberalização do comérciomundial(g1/20, g3/18)Sistemas de avaliação defunções e a discriminação degénero(g1/24, g3/19)Critérios para garantir oprincipio de trabalho igual esalário igual(g1/25, g3/20)e: Perante a liberalização do comércio mundial e tendo o sector uma fortevocação exportadora, quais são as alterações mais relevantes para manter osprodutos competitivos?E: É evidente que é sempre necessário a procura de novos mercados, e dentrode ca<strong>da</strong> mercado a procura de novos clientes, de novos alvos. Mas para o queé hoje a característica do mercado mundial, que é de um consumoextraordinariamente rápido o banco tem de estar imediatamente disponível,não há hoje sequer capaci<strong>da</strong>de para grandes armazenamentos.e: Nos vossos processos de negociação colectiva qual é o sistema deavaliação de funções utilizando, por forma a evitar a discriminação degénero?E: Por razões culturais há tarefas atribuí<strong>da</strong>s e não a senhoras e outrasatribuí<strong>da</strong>s a senhoras e não a homens.e: Quais são os critérios utilizados na construção do sistema deremunerações nos contratos colectivos de trabalho com vista a garantir que,para trabalhão de igual valor, os salário são iguais?E: Não há critérios.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO11 45:3611 06:21 (2)11 10:57 (2)E11
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA432TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoAvaliação <strong>da</strong>s alterações dosCCT 1996-2007(g1/6, g3/4)Intervenção do Estado nosprocessos de negociaçãocolectiva 1996-2007(g1/7, g2/7, g3/5)Conteúdos dos actuais CCTcomo resposta ao mercadoGlobal(g1/8, g2/4, g3/6)Novos CCT criaram novoquadro de relações entreparceiros sociais(g1/9, g2/1, g3/7)e: Qual é a sua avaliação às alterações dos contratos colectivos no períodode 1996 a 2007?E: O que eu acho é que até 2006 a contratação estava estabiliza<strong>da</strong>, fazíamosuma outra alteração pontual e não havia mais na<strong>da</strong>. As posições eramirredutíveis, do lado <strong>da</strong>s associações era para tentar, não para tirar regalias,mas para aligeirar o clausulado…Acho que em 2006 foi <strong>da</strong>s viragens mais importantes que eu conheci em 25anos de contratação. Acho que nessa negociação tivemos um diálogoconstrutivo. Acho que houve uma preocupação de dotar o sector de condiçõespara sobreviver. Evidentemente que poderia ter ido mais longe. Foiimportante por causa disso porque criou coisas novas e abriu as portas paraoutro tipo de diálogo e negociação.e: Neste período, 1996 a 2007, o Estado teve alguma intervenção nosprocessos de negociação?E: Eu acho que nos anos 80 ain<strong>da</strong> havia uma preocupação grande noministério do trabalho em atenuar os conflitos, não no sentido <strong>da</strong> contratação,mas mais no sentido de acabar com algum potencial conflito. Não me pareceque isto fosse propriamente uma mediação ou uma intervenção do Estadomuito positiva nisto…e: Na sua opinião, os actuais conteúdos dos contratos colectivos de trabalhopermitem ou não às empresas, responder aos desafios do mercado global?E: Com este mercado global não há contrato colectivo que resista. Massinceramente acho que introduzimos ali algumas coisas que sãoextremamente importantes para as empresas terem capaci<strong>da</strong>de de resposta ede certa maneira poderem competir para com as outras empresas. Estamos afalar <strong>da</strong> questão <strong>da</strong> a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de, de certa forma o regime de férias que euacho que de certa maneira vai de encontro ao interesse <strong>da</strong>s pessoas, que m vezde fazerem aquele regime de férias de 30 dias seguidos, poderem repartir aolongo do ano. Estou a falar do contrato a termo que nós fizemos que tem sidobastante útil nos picos de produção, eles precisam de admitir mais gente…Mas de uma maneira geral, sinceramente, acho que este contrato veio <strong>da</strong>ralgum ar fresco ao sector.e: Considera que a negociação dos novos contratos colectivos de trabalhocriou um novo quadro nas relações entre as associações patronais, ossindicatos e o Estado?E: Parece-me que de facto a partir de 2006 há um acordo de facilitismo comas práticas de associações e sindicatos. Há um diálogo que é construtivo.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO12 00:3512 04:2012 06:0912 08:40E12
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA433TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConformi<strong>da</strong>deNegociaçãoColectivaParceria SocialAvaliação <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais dostrabalhadores(g1/10, g3/8)Tendência na aplicação dosdireitos(g1/11, g2/6, g3/9)Aplicação <strong>da</strong>s normas nasempresas filia<strong>da</strong>s e não filia<strong>da</strong>snas associações patronais(g3/10)Influência do código do trabalhonos processos de negociaçãocolectiva(g1/12, g2/5, g3/11)A autonomia e independência<strong>da</strong>s organizações face aofinanciamento do estado(g1/14, g3/12)e: Tomando como referência o período 1996-2007, qual é a sua avaliação <strong>da</strong>conformi<strong>da</strong>de entre as normas contratuais e as práticas nas empresas?E: De ano para ano havia um maior distanciamento de ca<strong>da</strong> contrato <strong>da</strong>própria legislação. Nesta altura acho que, depois de tantos anos com este mauhábito, é evidente que não é de um dia para o outro que as coisas vãomodificar-se, mas noto que o contrato colectivo de trabalho neste momento jácomeça a ser visto de outra forma pelas pessoas.e: Neste período, 1996-2007, a tendência é para uma maior ou menoraplicação <strong>da</strong>s normas contratuais?E: …há vontade de as pessoas liga<strong>da</strong>s aos recursos humanos de perceberem ocontrato e perceberem como ele funciona, por isso, acho que estamos no bomcaminho.e: Do seu ponto de vista, existem diferenças substanciais na aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais nas empresas filia<strong>da</strong>s e não filia<strong>da</strong> na sua associaçãoempresarial?E: Noto que as empresas não filia<strong>da</strong>s aplicam o contrato e tabelas salariaispor arrasto.e: Na sua opinião o Código do Trabalho condicionou ou facilitou osprocessos de negociação colectiva?E: eu acho que o novo código, para mim, estabeleceu que a negociação tenhaoutra perspectiva e outra motivi<strong>da</strong>de… com este novo código acho que secriou espaço para o diálogo desde que seja construtivo o que obriga a que semude mentali<strong>da</strong>des de ambos os lados.e: Considera que o financiamento <strong>da</strong>s organizações empresariais pelo Estadofragiliza a sua autonomia e independência?E: Sinceramente não me parece. Quanto a isso não acho, pelo contrário.Desde que as coisas sejam feitas com consciência e bom senso.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO12 11:4312 14:0312 15:0412 16:0912 18:45E12
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA434TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialConcorrênciaPoder de atracção <strong>da</strong>sorganizações para a filiação denovos membros(g1/15, g3/14)Grau de execução doscompromissos estabelecidosentre as organizações(g1/16, g3/15)Os contributos <strong>da</strong> liberalizaçãodo comércio mundial para aconvergência <strong>da</strong>s organizações<strong>da</strong> parceria social(g1/18, g3/16)Concorrência pelos custos oupela quali<strong>da</strong>de(g3/17)e: Quais são as medi<strong>da</strong>s utiliza<strong>da</strong>s pela vossa associação para atrair asempresas não filia<strong>da</strong>s e levá-las afiliação?E: Isto tem funcionado inconscientemente ou intencionalmente. Isto é umefeito perverso dos apoios comunitários. As verbas comunitárias permitem àsassociações não dependerem <strong>da</strong>s cotizações. Não há uma necessi<strong>da</strong>de diáriade garantir as receitas perante os associados e os procurar. O que me parece éque por outro lado as associações já se tornaram mais sensíveis à questão <strong>da</strong>imagem, divulgação <strong>da</strong> imagem e por outro lado essas próprias medi<strong>da</strong>s quesão implementa<strong>da</strong>s acabam por atrair os associados naturalmente. Agora nãome parece é que haja por parte <strong>da</strong>s associações uma estratégia defini<strong>da</strong> paraatrair os associados.e: Os acordos e compromissos estabelecidos entre a vossa associação e ossindicatos têm sido cumpridos?E: Não é a regra geral, aquilo que é acor<strong>da</strong>do, mesmo no contexto <strong>da</strong>snegociações que às vezes não tem sido respeitado, mas tenho que reconhecerque a culpa não morre solteira, isto tem vindo para os dois lados.e: A liberalização do comércio mundial ou a necessi<strong>da</strong>de de alteração dospadrões de concorrência para responder à maior competitivi<strong>da</strong>de nummercado global, contribuíram para a convergência entre as organizaçõesempresariais e sindicais no sentido de uma parceria social?E: Eu acho que, depois de casa rouba<strong>da</strong> trancas à porta, isto tem sido umfactor de pressão para nos obrigar a entender e a perceber que de factoestamos todos metidos no mesmo barco. Parece-me é que ain<strong>da</strong> há muitascoisas para passar, formas de pensar, para que haja uma sintonia maior e umacooperação maior.e: Na sua opinião a tendência actual é para que a concorrência se faça peloscustos ou pela quali<strong>da</strong>de?E: Havia o mito de que o que se faz na Europa é sempre melhor do que se fazlá fora e que nós temos equipamentos melhores e mais quali<strong>da</strong>des que osoutros e mais tecnologia. Acho que isso já está completamentedesmistificado… Na parte <strong>da</strong> quali<strong>da</strong>de já não temos uma vantagemsignificativa dos nossos concorrentes. É evidente que é por aí que temos quecaminhar mas só isso não chega. E parece-me que tem que haver uma reduçãode custos quando eles impõem custos indirectos… e é por isso que digo quenão é só quali<strong>da</strong>de, redução de custos. Têm de haver alguma coisa mais paraque torne o produto mais atractivo... e uma tentativa de passar a uma outrafase que é entrar e controlar as redes de distribuição.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO12 20:0312 22:0012 24:1912 26:21E12
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA435TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConcorrênciaDiscriminaçãoComo manter os produtoscompetitivos num contexto deliberalização do comérciomundial(g1/20, g3/18)Sistemas de avaliação defunções e a discriminação degénero(g1/24, g3/19)Critérios para garantir oprincipio de trabalho igual esalário igual(g1/25, g3/20)e: Perante a liberalização do comércio mundial e tendo o sector uma fortevocação exportadora, quais são as alterações mais relevantes para manter osprodutos competitivos?E: … para mim o mais importante é de facto as empresas terem uma atitudeactiva, tentarem impor os seus produtos por elas próprias. Isto não é viávelpara to<strong>da</strong>s as empresas mas naqueles sectores onde isso é possível e asempresas têm determina<strong>da</strong> dimensão é criarem as redes comerciais própriasou associarem-se a algumas.e: Nos vossos processos de negociação colectiva qual é o sistema deavaliação de funções utilizando, por forma a evitar a discriminação degénero?E: … Não me parece que em termos de contrato haja ali algum tipo decláusula ou disposições que pressionem a discriminação, de facto não vejona<strong>da</strong> que também tente acabar com ela.e: Quais são os critérios utilizados na construção do sistema deremunerações nos contratos colectivos de trabalho com vista a garantir que,para trabalhão de igual valor, os salário são iguais?E: Eu julgo que isso foi uma questão que nunca, parece-me, que tenha estadopresente, nem do nosso lado nem do vosso, nas negociações ou que isso tenhasido identificado como problema e que se tenha falado na criação de umasolução para isso.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO12 30:2812 32:2112 35:55E12
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA436TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoAvaliação <strong>da</strong>s alterações dosCCT 1996-2007(g1/6, g3/4)Intervenção do Estado nosprocessos de negociaçãocolectiva 1996-2007(g1/7, g2/7, g3/5)e: Qual é a sua avaliação às alterações dos contratos colectivos no períodode 1996 a 2007?E: Eu acho que durante um período as pessoas não deram a real importância àcontratação colectiva como uma ferramenta fun<strong>da</strong>mental para odesenvolvimento dos sectores, em especial do vosso sector. Aqui se calhardevido a alguns traumas passados, isto sem querer atribuir responsabili<strong>da</strong>desao lado A ou ao lado B. O que é um facto é que normalmente quando separtia para a contratação colectiva as pessoas iam com o espírito de secolocarem em campos opostos, como se o seu problema não fosse umproblema global, e isso muitas <strong>da</strong>s vezes dificultava os resultados. A partir decerta altura, e a partir destes últimos anos, eu acho que os intervenientesperceberam que o sector estava sujeito a uma grande mu<strong>da</strong>nça de paradigma eque esse paradigma tinha que ser acompanhado por uma mu<strong>da</strong>nça dementali<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s pessoas. E portanto houve aqui um cescento de aproximaçãoe obviamente, e felizmente, também resultados…Diria que nestes últimos 10 anos partimos de uma situação, que muitas <strong>da</strong>svezes era uma situação de nos colocarmos em campos opostos para noscolocarmos no mesmo lado e com isso poder fazer algo.e: Neste período, 1996 a 2007, o Estado teve alguma intervenção nosprocessos de negociação?E: Eu acho que o Estado, obviamente, tem de deixar às partes umanegociação à volta <strong>da</strong> contratação colectiva, mas obviamente que não deixade ter o seu papel, porque o próprio código de trabalho acaba por interferir a<strong>da</strong>r mais ou menos liber<strong>da</strong>de a que as partes se sentem e negoceiem. Aquiloque nós sentimos, aquilo que eu senti, quando tive uma participação maisforte nesta discussão, por um lado, tendo em conta a importância do sector nopeso <strong>da</strong> economia nacional em termos de produto, em termos de cotação e emtermos de emprego, o Estado ou o governo sempre colocou como muitoimportante um acordo neste sector e portanto sempre manifestou, semnenhuma intervenção directa, que via com muito bons olhos que os sindicatose as associações empresariais conseguissem chegar a um acordo. E portantosenti sempre um apoio nesse sentido. Nunca senti, obviamente, umaintervenção directa.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO13 00:3813 04:17E13
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA437TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoConformi<strong>da</strong>deConteúdos dos actuais CCTcomo resposta ao mercadoGlobal(g1/8, g2/4, g3/6)Novos CCT criaram novoquadro de relações entreparceiros sociais(g1/9, g2/1, g3/7)Avaliação <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais dostrabalhadores(g1/10, g3/8)e: Na sua opinião, os actuais conteúdos dos contratos colectivos de trabalhopermitem ou não às empresas, responder aos desafios do mercado global?E: Esta mu<strong>da</strong>nça na economia global e esta mu<strong>da</strong>nça de paradigma que nósestamos a sofrer, de tal maneira acentua<strong>da</strong>, seria muito difícil, sem criarrupturas, que a contratação colectiva pudesse de imediato se colocar àquiloque é o nível <strong>da</strong>s exigências. E portanto, como se costuma dizer, o caminhofaz-se caminhado, e portanto, embora fosse a vontade dos representantes <strong>da</strong>sempresas fosse que as mu<strong>da</strong>nças fossem mais bruscas e mais rápi<strong>da</strong>s, issopoderia também depois ter, um efeito negativo, começar a criar rupturas paradificultar ao máximo o objectivo final. Portanto eu considero que asmu<strong>da</strong>nças do contexto onde estamos inseridos estão a ser mais rápi<strong>da</strong>s que asmu<strong>da</strong>nças que estão a existir na contratação mas o que é importante é que ascoisas estão a an<strong>da</strong>r e que a contratação colectiva possa ir <strong>da</strong>ndo passos nosentido de dotar as empresas dessas mesmas necessi<strong>da</strong>des. E aí acho queestamos a ir no caminho certo, com determinado ritmo dentro <strong>da</strong>quilo que épossível a ca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>s partes negociar, sem rupturas e tentar dotar asempresas, ca<strong>da</strong> vez mais, dessa capaci<strong>da</strong>de.e: Considera que a negociação dos novos contratos colectivos de trabalhocriou um novo quadro nas relações entre as associações patronais, ossindicatos e o Estado?E: Não tenho a mínima dúvi<strong>da</strong>. Por um lado os empresários porque sentemque as empresas têm que ser empresas diferentes para poderem servencedoras. Os sindicatos representativos dos trabalhadores defendendo osinteresses <strong>da</strong>queles que representam mas, acima de tudo, para quem trabalhanuma empresa, que a sua empresa seja competitiva … e o Estado obviamentecom algumas funções que são importantes, poderei referir algumas, todo oapoio que possa ser <strong>da</strong>do ao nível <strong>da</strong> formação profissional, através doscentros de formação profissional, através dos programas operacionais deapoio às empresas.e: Tomando como referência o período 1996-2007, qual é a sua avaliação <strong>da</strong>conformi<strong>da</strong>de entre as normas contratuais e as práticas nas empresas?E: Eu acho que o facto de se ter estabelecido agora o acordo recentementelevou a que essa conformi<strong>da</strong>de seja maior, é óbvio que quando não existe umacordo pode haver sempre uma tendência para não uniformizar as regras dejogo.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO13 06:0213 08:1313 10:31E13
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA438TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConformi<strong>da</strong>deNegociaçãoColectivaParceria SocialTendência na aplicação dosdireitos(g1/11, g2/6, g3/9)Aplicação <strong>da</strong>s normas nasempresas filia<strong>da</strong>s e não filia<strong>da</strong>snas associações patronais(g3/10)Influência do código do trabalhonos processos de negociaçãocolectiva(g1/12, g2/5, g3/11)A autonomia e independência<strong>da</strong>s organizações face aofinanciamento do estado(g1/14, g3/12)e: Neste período, 1996-2007, a tendência é para uma maior ou menoraplicação <strong>da</strong>s normas contratuais?E:e: Do seu ponto de vista, existem diferenças substanciais na aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais nas empresas filia<strong>da</strong>s e não filia<strong>da</strong> na sua associaçãoempresarial?E: Eu acho que as empresas que estão filia<strong>da</strong>s na associação, até pelainformação que a associação disponibiliza e o serviço que presta, temcondições para haver uma maior uniformi<strong>da</strong>de em termo <strong>da</strong>s suas práticas…Quem, efectivamente não fizer parte do movimento associativo pode dealguma forma não ter as mesmas condições e por isso é que eu considero quehoje temos em conta as contraparti<strong>da</strong>s que as empresas dão ao ser sócias deuma associação, especialmente nas pequenas e médias empresas, é um valorsimbólico. Eu acho que justifica que as empresas façam esse esforço de seassociarem. Não só permite às associações ter uma maior representativi<strong>da</strong>demas também porque elas beneficiam <strong>da</strong> informação e dos serviços que asassociações prestam.e: Na sua opinião o Código do Trabalho condicionou ou facilitou osprocessos de negociação colectiva?E: …Eu direi que, no nosso caso, valeu mais a vontade de ambas as partes doque propriamente se o código de trabalho favoreceu ou deixou de favorecer.Eu acho que se não tivesse existido, de facto, vontade <strong>da</strong>s pessoas que sesentam à mesa para negociar, …, se não tivesse existido essa vontade nãoteria havido código de trabalho que permitisse resolver.e: Considera que o financiamento <strong>da</strong>s organizações empresariais pelo Estadofragiliza a sua autonomia e independência?E: Não.GRAVAÇÃONº13REGISTO DO TEXTOSELECCIONADO13 12:3713 13:5813 16:48E13
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA439TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialConcorrênciaPoder de atracção <strong>da</strong>sorganizações para a filiação denovos membros(g1/15, g3/14)Grau de execução doscompromissos estabelecidosentre as organizações(g1/16, g3/15)Os contributos <strong>da</strong> liberalizaçãodo comércio mundial para aconvergência <strong>da</strong>s organizações<strong>da</strong> parceria social(g1/18, g3/16)Concorrência pelos custos oupela quali<strong>da</strong>de(g3/17)e: Quais são as medi<strong>da</strong>s utiliza<strong>da</strong>s pela vossa associação para atrair asempresas não filia<strong>da</strong>s e levá-las afiliação?E: Nós achamos que as empresas que ain<strong>da</strong> não estão filia<strong>da</strong>s têm que sentirque de alguma forma beneficiam em se associar à ATP. Por um lado através<strong>da</strong> intervenção pública, presença nos órgãos de comunicação social e aspessoas sentirem que está ali alguém a defender o sector e a defender a ele.Depois através de serviços mais directos e personalizados, através do apoio àinternacionalização, através de seminários, através de estudos, …Há aqui várias formas de comunicação, umas mais gerais e outras maispersonaliza<strong>da</strong>s e directas, mas que faça com que as empresas sintam que valea pena estar filia<strong>da</strong>s.e: Os acordos e compromissos estabelecidos entre a vossa associação e ossindicatos têm sido cumpridos?E: Eu tenho que partir do princípio que sim, …, mas agora não posso dizerque no nosso sector não possa haver uma ou outra empresa que efectivamentenão os cumpra. Mas eu acima de tudo estou preocupado que haja ca<strong>da</strong> vezmais a cumprir, através de mecanismos de controlo, através <strong>da</strong>s instituiçõesque têm essa função.e: A liberalização do comércio mundial ou a necessi<strong>da</strong>de de alteração dospadrões de concorrência para responder à maior competitivi<strong>da</strong>de nummercado global, contribuíram para a convergência entre as organizaçõesempresariais e sindicais no sentido de uma parceria social?E: Contribuiue: Na sua opinião a tendência actual é para que a concorrência se faça peloscustos ou pela quali<strong>da</strong>de?E: Se por um lado se pode dizer que já não somos competitivos com base noscustos de trabalho, …, para mim o custo <strong>da</strong> mão de obra é determinante paraser ou não ser competitivo. Eu diria que é uma avaliação necessária mas não éuma condição suficiente por si só, ou seja, eu não posso competir só com basenisso, tenho que ter outros activos tangíveis que permitam ser competitivo,tenho que inovar em outras áreas, tenho que acrescentar valor ao produto.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO13 22:0513 23:4613 26:1713 30:02E13
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA440TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConcorrênciaDiscriminaçãoComo manter os produtoscompetitivos num contexto deliberalização do comérciomundial(g1/20, g3/18)Sistemas de avaliação defunções e a discriminação degénero(g1/24, g3/19)Critérios para garantir oprincipio de trabalho igual esalário igual(g1/25, g3/20)e: Perante a liberalização do comércio mundial e tendo o sector uma fortevocação exportadora, quais são as alterações mais relevantes para manter osprodutos competitivos?E: Começando pelas próprias empresas, a capaci<strong>da</strong>de de gestão <strong>da</strong>s empresas,a mobilização dos colaboradores, acções de formação profissional nas áreascomportamentais e não apenas nas áreas especificas <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de de ca<strong>da</strong>um, a dimensão <strong>da</strong>s empresas, eu acho que as empresas têm que seredimensionar e por isso tem que haver movimentos de concentração,cooperação, porque as empresas em Portugal são exagera<strong>da</strong>mente pequenas eé muito difícil de competir num grau de negócio porque a maioria <strong>da</strong>sempresas acabam por não reunir as competências necessárias. A flexibili<strong>da</strong>denas relações laborais, as empresas têm que ser altamente flexíveis, dentro doslimites do razoável, mas têm de o ser. Uma inovação permanente ao nível doproduto, <strong>da</strong> criativi<strong>da</strong>de. Dar uma aposta muito forte na distribuição, domarketing, mas lá está, para isso é preciso ter dimensãoe: Nos vossos processos de negociação colectiva qual é o sistema deavaliação de funções utilizando, por forma a evitar a discriminação degénero?E:e: Quais são os critérios utilizados na construção do sistema deremunerações nos contratos colectivos de trabalho com vista a garantir que,para trabalhão de igual valor, os salário são iguais?E:GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO13 32:291313E13
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA441TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoAvaliação <strong>da</strong>s alterações dosCCT 1996-2007(g1/6, g3/4)Intervenção do Estado nosprocessos de negociaçãocolectiva 1996-2007(g1/7, g2/7, g3/5)e: Qual é a sua avaliação às alterações dos contratos colectivos no períodode 1996 a 2007?E: Eu sou muito crítico à negociação colectiva. Acho que é um modelo velhoque parou no tempo. Parou no tempo enquanto que o mundo mudou muito.Eu acho que a negociação colectiva que eu conheço e que nós praticamos, queé um modelo que faz com que nos vejamos uma vez por ano, quando temosque negociar o contrato é um modelo ultrapassado. Sou muito a favor de umarelação em que a negociação seja permanente…Nos últimos anos eu elegeria a cláusula de flexibili<strong>da</strong>de que nós criamos.Acho que nós fizemos um enorme progresso nessa matéria… eu diria que em10 anos de negociação colectiva este é o único facto que eu salientaria porqueacho uma iniciativa excelente que produziu resultados. Mas em sentidocontrario eu tenho que dizer assim, que pena nós só termos negociado estaclausula de flexibilização quando perdemos quinze mil postos de trabalho edeixamos deban<strong>da</strong>r as empresas estrangeira to<strong>da</strong>s.e: Neste período, 1996 a 2007, o Estado teve alguma intervenção nosprocessos de negociação?E: Eu acho que o Estado deve criar um contexto desejável para que aeconomia seja competitiva. O Estado a quem compete legislar, não podelegislar no sentido contrário à mu<strong>da</strong>nça. Mas o Estado também não podelegislar como quer a favor <strong>da</strong>s mu<strong>da</strong>nças porque tem travões permanentes <strong>da</strong>socie<strong>da</strong>de. Porque a socie<strong>da</strong>de reage mal e devagar à mu<strong>da</strong>nça e sempre que oEstado se propõe mexer na legislação do trabalho nós vivemos aí umambiente de alguma euforia...Eu acho que o Estado não se deve meter muito. Eu acho que o Estado deve teruma intervenção mínima que é criar as condições favoráveis àcompetitivi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> economia, O Estado deve ter uma intervenção quandomanifestamente, e só, quando os parceiros sociais não conseguem emabsoluto entender-se relativamente à criação de condições negociais tais queelas reflictam a mu<strong>da</strong>nça <strong>da</strong> socie<strong>da</strong>de… Eu acho que o Estado deu um sinal,mesmo que eu tenha que ser critico dessa legislação, quando o estado tentounegociar com os parceiros sociais uma clausula de flexibilização também, euacho má.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO14 00:01 (2)14 14:37 (2)E14
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA442TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConvençãoColectiva deTrabalhoConformi<strong>da</strong>deConteúdos dos actuais CCTcomo resposta ao mercadoGlobal(g1/8, g2/4, g3/6)Novos CCT criaram novoquadro de relações entreparceiros sociais(g1/9, g2/1, g3/7)Avaliação <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais dostrabalhadores(g1/10, g3/8)Tendência na aplicação dosdireitos(g1/11, g2/6, g3/9)Aplicação <strong>da</strong>s normas nasempresas filia<strong>da</strong>s e não filia<strong>da</strong>snas associações patronais(g3/10)e: Na sua opinião, os actuais conteúdos dos contratos colectivos de trabalhopermitem ou não às empresas, responder aos desafios do mercado global?E: Eu só posso responder-lhe a isso depois de haver uma análise aprofun<strong>da</strong><strong>da</strong>de uma negociação, que eu já lhe disse que gostava que fosse permanente,entre sindicatos e associações patronais. Depois de vermos que necessi<strong>da</strong>destêm hoje os trabalhadores perante esta mu<strong>da</strong>nça? Que necessi<strong>da</strong>des têm asempresas para esta mu<strong>da</strong>nça? Como é que as empresas podem ser maiscompetitivas para responder à mu<strong>da</strong>nça? Que impacto é que isto tem sobre avi<strong>da</strong> <strong>da</strong>s pessoas? E como consequência, globalmente que impactos é que istotem sobre o clausulado do contrato de trabalho?e: Considera que a negociação dos novos contratos colectivos de trabalhocriou um novo quadro nas relações entre as associações patronais, ossindicatos e o Estado?E: A relação é uma relação é muito boa. Do ponto de vista pessoal as pessoasrespeitam-se muito. Eu acho que hoje as pessoas vêem-se de forma diferente.Ambos valorizam a função do outro, valorizam, respeitam-se, mas e cumpreseaquilo que negoceia. No plano formal acho que a relação melhorou muito ehoje podemos dizer que há uma relação muito boa, sem conflito, mas eficaz.e: Tomando como referência o período 1996-2007, qual é a sua avaliação <strong>da</strong>conformi<strong>da</strong>de entre as normas contratuais e as práticas nas empresas?E:e: Neste período, 1996-2007, a tendência é para uma maior ou menoraplicação <strong>da</strong>s normas contratuais?E:e: Do seu ponto de vista, existem diferenças substanciais na aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais nas empresas filia<strong>da</strong>s e não filia<strong>da</strong> na sua associaçãoempresarial?E:GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO14 12:05 (2)14 22:55 (2)141414E14
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA443TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADONegociaçãoColectivaParceria SocialInfluência do código do trabalhonos processos de negociaçãocolectiva(g1/12, g2/5, g3/11)A autonomia e independência<strong>da</strong>s organizações face aofinanciamento do estado(g1/14, g3/12)e: Na sua opinião o Código do Trabalho condicionou ou facilitou osprocessos de negociação colectiva?E: Não…A negociação de um código de trabalho introduz na socie<strong>da</strong>de um elementope<strong>da</strong>gógico essencial e depois tem um efeito de imitação nos sectores e nessesentido eu considero que a negociação do código de trabalho teve um efeitopositivo nas negociações a nível sectorial e abriu portas, umas boas e outrasmás…Sou mais a favor de perceber a vantagem <strong>da</strong> informação que a discussão docódigo de trabalho trás para o mercado e a abertura que provoca nanegociação, que até aí estava fecha<strong>da</strong>, entre parceiros sociais ao nívelsectorial sobre um conjunto de coisas, dogmas.e: Considera que o financiamento <strong>da</strong>s organizações empresariais pelo Estadofragiliza a sua autonomia e independência?E: Acho que não tem efeito nenhum. Eu acho que o Estado tem a função deestimular a economia e ao estimular a economia, uma <strong>da</strong>s formas que tem deestimular, é estimular a rede, uma rede que deve ser de grande capilari<strong>da</strong>de,que deve funcionar o mais possível integra<strong>da</strong> para favorecer os interessesglobais <strong>da</strong> economia e dos diferentes actores. E se esta é a função do Estado,promover uma rede de grande capilari<strong>da</strong>de, que tenha uma capaci<strong>da</strong>de degrande comunicação e de interacção com o mercado e os actores, esta funçãoo Estado deve exerce-la.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO14 18:53 (2)14 24:54 (2)E14
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA444TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOParceria SocialPoder de atracção <strong>da</strong>sorganizações para a filiação denovos membros(g1/15, g3/14)Grau de execução doscompromissos estabelecidosentre as organizações(g1/16, g3/15)Os contributos <strong>da</strong> liberalizaçãodo comércio mundial para aconvergência <strong>da</strong>s organizações<strong>da</strong> parceria social(g1/18, g3/16)e: Quais são as medi<strong>da</strong>s utiliza<strong>da</strong>s pela vossa associação para atrair asempresas não filia<strong>da</strong>s e levá-las afiliação?E: Sim permanentemente… As associações empresariais e o governo,autori<strong>da</strong>de publica, têm que <strong>da</strong>r algumas mensagens positivas ao mercado ealgumas mensagens pe<strong>da</strong>gógicas…O que nós devemos para puxar pelo sector é termos uma rede maior deactores que participem num conjunto de iniciativas que valorizam o sectorcomo um todo… e portanto nós temos que ter aqui uma preocupaçãopermanente em chamar novos actores, novas empresas, e em fazer pe<strong>da</strong>gogiaadequa<strong>da</strong> para eles perceberem as vantagens que têm em pertencerem à nossaassociação empresarial que tem um conjunto de iniciativas que podefavorecer as empresas e elas próprias favorecerem o conjunto.e: Acha que há uma tendência de crescimento de empresas a filarem-se naAPICAPS?E: Não, acho que há uma tendência de diminuição… porque o sector elepróprio tem diminuído.e: Os acordos e compromissos estabelecidos entre a vossa associação e ossindicatos têm sido cumpridos?E:e: A liberalização do comércio mundial ou a necessi<strong>da</strong>de de alteração dospadrões de concorrência para responder à maior competitivi<strong>da</strong>de nummercado global, contribuíram para a convergência entre as organizaçõesempresariais e sindicais no sentido de uma parceria social?E:GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO14 28:33 (2)1414E14
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTATEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConcorrênciaConcorrência pelos custos oupela quali<strong>da</strong>de(g3/17)e: Na sua opinião a tendência actual é para que a concorrência se faça peloscustos ou pela quali<strong>da</strong>de?E: Eu acho que se tem que concorrer pelas duas coisas. Ninguém pode serindiferente, nos dias de hoje, ao custo. A gestão de uma empresa não pode terdesperdícios, não poder ter gorduras. Portanto isto significa outra coisa,significa uma gestão mais racional, mais rigorosa, do lado do custo, do lado<strong>da</strong> despesa. Gerir uma empresa reduzindo a despesa é uma evidencia… paramim é um <strong>da</strong>do que a gestão de uma empresa deve ter uma racionali<strong>da</strong>de talque qualquer desperdício deve ser combatido. Mas não é isso que se querdizer quando se diz, competir pelo custo,. O que se quer dizer com estaafirmação é competir pelo custo relativo, isto é, nos não podemos competircom países que têm um custo menor que o nosso, como a China, ou a Índiaou um país qualquer de África…Nós temos que realmente que competir, e tenho que utilizar esta frase feita,pela diferenciação..GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO14 04:41 (3)445E14
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA446TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConcorrênciaDiscriminaçãoComo manter os produtoscompetitivos num contexto deliberalização do comérciomundial(g1/20, g3/18)Sistemas de avaliação defunções e a discriminação degénero(g1/24, g3/19)Critérios para garantir oprincipio de trabalho igual esalário igual(g1/25, g3/20)e: Perante a liberalização do comércio mundial e tendo o sector uma fortevocação exportadora, quais são as alterações mais relevantes para manter osprodutos competitivos?E: Primeiro, a grande iniciativa a fazer é alterar o discurso que a socie<strong>da</strong>defaz sobre este sector, sobre este tipo de sectores, e em vez de fazer umdiscurso sobre miséria, que são sectores a abater, deve fazer o discursoadequado à dinâmica que tem e ao mérito que tem, que é conseguir estar depé e manter-se neste processo de concorrência brutal que se vive. E portanto,eu acho que, a primeira grande tarefa a fazer é mu<strong>da</strong>r a imagem, porquemu<strong>da</strong>r a imagem significa mobilizar…A segun<strong>da</strong>, era perceber a importância que estes sectores têm para a economiae isto devia ter tradução prática e objectiva nos sistemas de incentivos. Ossistemas de incentivos não podem deixar de promover estes sectores dosquais o país vive…Depois tudo aquilo que tem a ver com o melhor desempenho <strong>da</strong>s empresas,nós temos que estimular tudo aquilo que tem a ver com o melhor desempenho<strong>da</strong>s empresas. Exportar e promover globalmente o desempenho dos sectores,organizar melhor as empresas, inovação de processos… qualificações, eestamos a falar de um conjunto de coisas que têm uma forte componenteimaterial… é preciso promover marcas, é preciso promover, melhor e mais,com mais intensi<strong>da</strong>de as empresas, é preciso inovar e portanto trazer gente,incorporar competências novas nas empresas. È preciso fazer um conjunto deinvestimentos domínios que não são tangíveis mas que marcam o processo.e: Nos vossos processos de negociação colectiva qual é o sistema deavaliação de funções utilizando, por forma a evitar a discriminação degénero?E:e: Quais são os critérios utilizados na construção do sistema deremunerações nos contratos colectivos de trabalho com vista a garantir que,para trabalhão de igual valor, os salário são iguais?E:GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO14 35:17 (2)1414E14
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTATEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOAvaliação <strong>da</strong>s alterações dosCCT 1996-2007(g1/6, g3/4)e: Qual é a sua avaliação às alterações dos contratos colectivos no períodode 1996 a 2007?E: Eu tenho que se foi longe demais no período depois do 25 de Abril e agoraé muito difícil voltar para trás. Os contratos são excessivamente minuciosos,em certos casos deixa-se pouca liber<strong>da</strong>de ao patrão, o patrão quase que nãoman<strong>da</strong>va na sua própria empresa…Ultimamente houve um progresso, progresso no aspecto de melhorcompreensão entre os sindicatos…GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO15 01:56447ConvençãoColectiva deTrabalhoConformi<strong>da</strong>deIntervenção do Estado nosprocessos de negociaçãocolectiva 1996-2007(g1/7, g2/7, g3/5)Conteúdos dos actuais CCTcomo resposta ao mercadoGlobal(g1/8, g2/4, g3/6)Novos CCT criaram novoquadro de relações entreparceiros sociais(g1/9, g2/1, g3/7)Avaliação <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais dostrabalhadores(g1/10, g3/8)Tendência na aplicação dosdireitos(g1/11, g2/6, g3/9)e: Neste período, 1996 a 2007, o Estado teve alguma intervenção nosprocessos de negociação?E: Tenho a impressão que o Estado aparentemente defendeu os trabalhadorescom o salário mínimo nacional. Eu parece-me que são coisas que não podemser negocia<strong>da</strong>s assim, não pode ser negociados por decreto, não houve umacordo entre os parceiros sociais, houve uma imposição força<strong>da</strong> pelo governo.e: Na sua opinião, os actuais conteúdos dos contratos colectivos de trabalhopermitem ou não às empresas, responder aos desafios do mercado global?E: O que está errado vem de trás. É evidente que se transformou numaobsessão para quase todos os patrões é que se houver uma dificul<strong>da</strong>de édespedir pessoal…Os contratos colectivos, é tudo muito burocrático, se tudo aquilo fosse levadoà letra não era izequivel. Se aquilo fosse levado à letra não era.e: Considera que a negociação dos novos contratos colectivos de trabalhocriou um novo quadro nas relações entre as associações patronais, ossindicatos e o Estado?E: Não, melhorou muito. A déca<strong>da</strong> de 90 e o princípio do século XXI achoque melhorou, não há aquela desconfiança mútua, não há aquele não porquenão, discute-se tudo, abertamente. O estado não entra muito.e: Tomando como referência o período 1996-2007, qual é a sua avaliação <strong>da</strong>conformi<strong>da</strong>de entre as normas contratuais e as práticas nas empresas?E: Eu posso dizer que parece-me que há uma maior tendência no sentido <strong>da</strong>conformi<strong>da</strong>de. Não sei se é porque é mais fácil agora conformar-se com asnormas, ou se, porque as empresas que ain<strong>da</strong> subsistem são as melhores e porisso já tinham as melhores práticas.e: Neste período, 1996-2007, a tendência é para uma maior ou menoraplicação <strong>da</strong>s normas contratuais?E:15 08:0315 09:3015 15:2815 16:3215E15
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTA448TEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADOConformi<strong>da</strong>deNegociaçãoColectivaParceria SocialConcorrênciaAplicação <strong>da</strong>s normas nasempresas filia<strong>da</strong>s e não filia<strong>da</strong>snas associações patronais(g3/10)Influência do código do trabalhonos processos de negociaçãocolectiva(g1/12, g2/5, g3/11)A autonomia e independência<strong>da</strong>s organizações face aofinanciamento do estado(g1/14, g3/12)Poder de atracção <strong>da</strong>sorganizações para a filiação denovos membros(g1/15, g3/14)Grau de execução doscompromissos estabelecidosentre as organizações(g1/16, g3/15)Os contributos <strong>da</strong> liberalizaçãodo comércio mundial para aconvergência <strong>da</strong>s organizações<strong>da</strong> parceria social(g1/18, g3/16)Concorrência pelos custos oupela quali<strong>da</strong>de(g3/17)Como manter os produtoscompetitivos num contexto deliberalização do comérciomundial(g1/20, g3/18)e: Do seu ponto de vista, existem diferenças substanciais na aplicação <strong>da</strong>snormas contratuais nas empresas filia<strong>da</strong>s e não filia<strong>da</strong> na sua associaçãoempresarial?E: Francamente eu acho que sim.e: Na sua opinião o Código do Trabalho condicionou ou facilitou osprocessos de negociação colectiva?E: Não sei responder, francamente teria que ter mais tempo para pensar naresposta.e: Considera que o financiamento <strong>da</strong>s organizações empresariais pelo Estadofragiliza a sua autonomia e independência?E: Fragiliza muito, somos totalmente subsídio dependentes enquanto nostiram a nossa independência.e: Quais são as medi<strong>da</strong>s utiliza<strong>da</strong>s pela vossa associação para atrair asempresas não filia<strong>da</strong>s e levá-las afiliação?E: Nós estamos convencidos que a nossa associação é atractiva e trásvantagens aos associados. Como atrai-los para lá? É preciso comunicar comeles e é preciso que eles se deixem abor<strong>da</strong>r.e: Os acordos e compromissos estabelecidos entre a vossa associação e ossindicatos têm sido cumpridos?E: À parte que me toca, o sindicato tem sido um bom interlocutor, um bomparceiro e nós sentimos que não há politica atrás, há apenas a defesa dostrabalhadores.e: A liberalização do comércio mundial ou a necessi<strong>da</strong>de de alteração dospadrões de concorrência para responder à maior competitivi<strong>da</strong>de nummercado global, contribuíram para a convergência entre as organizaçõesempresariais e sindicais no sentido de uma parceria social?E: Sime: Na sua opinião a tendência actual é para que a concorrência se faça peloscustos ou pela quali<strong>da</strong>de?E: … O preço conta em tudo, não podemos nunca retirar o preço <strong>da</strong>sdiscussões…. Hoje uma empresa ter muita quali<strong>da</strong>de significa, …, se nãotiver quali<strong>da</strong>de nem sequer pode produzir.e: Perante a liberalização do comércio mundial e tendo o sector uma fortevocação exportadora, quais são as alterações mais relevantes para manter osprodutos competitivos?E: Essa pergunta gostava eu de devolver aos governos que cedo demaislevantaram as barreiras alfandegárias.GRAVAÇÃONºREGISTO DO TEXTOSELECCIONADO15 18:1615 20:4715 21:3515 23:3115 27:1515 28:4715 29:2215 35:30E15
ANÁLISE DE CONTEÚDO INDIVIDUAL DA ENTREVISTATEMA CATEGORIA TEXTO RELACIONADODiscriminaçãoSistemas de avaliação defunções e a discriminação degénero(g1/24, g3/19)Critérios para garantir oprincipio de trabalho igual esalário igual(g1/25, g3/20)e: Nos vossos processos de negociação colectiva qual é o sistema deavaliação de funções utilizando, por forma a evitar a discriminação degénero?E:e: Quais são os critérios utilizados na construção do sistema deremunerações nos contratos colectivos de trabalho com vista a garantir que,para trabalhão de igual valor, os salário são iguais?E:GRAVAÇÃONº1515REGISTO DO TEXTOSELECCIONADO449E15
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ANEXO VICaracterização do Emprego em Portugal 2002 – 2007451
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Quadro nº II-I-1- 4º Trimestre 2007453
Quadro nº II-I-2- 4º Trimestre 2007454
Quadro nº II-I-3- 4º Trimestre 2007455
Quadro nº II-I-4- 4º Trimestre 2007456
Quadro nº II-I-5- 4º Trimestre 2007457
Quadro nº II-I-6- 4º Trimestre 2007458
Quadro nº II-I-7- 4º Trimestre 2007459
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ANEXO VIIElementos de Caracterização <strong>da</strong>s ITVC461
462
ANO > 500TRAB.Quadro nº II-I-1Número de empresas por número de trabalhadores (ITVC) 1998-2006DE 100 A DE 50 A DE 10 A < 10499 99 TRAB. 49 TRAB. TRAB.TRAB.TOTALEMPRESAS1998 44 526 787 3.927 6.027 11.3112000 40 468 758 3.962 6.631 11.8592006 19 324 581 3.588 5.719 10.231Fonte: Estudo Quantos Somos? <strong>da</strong> FESETEQuadro nº II-I-2Taxa <strong>da</strong>s empresas por número de trabalhadores, 1998-2006ANO > 500TRAB.DE 100 A499TRAB.DE 50 A99 TRAB.DE 10 A49 TRAB.< 10TRAB.TOTALEMPRESAS1998 0,39% 4,65% 6,96% 34,72% 53,28% 100,00%2000 0,34% 3,95% 6,39% 33,41% 55,92% 100,00%2006 0,19% 3,17% 5,68% 35,07% 55,90% 100,00%Fonte: Estudo Quantos Somos? <strong>da</strong> FESETEQuadro nº II-I-3Evolução do nº de empresas por número de trabalhadores, 1998- 2006ANO> 500TRAB.DE 100 A499TRAB.DE 50 A99 TRAB.DE 10 A49 TRAB.< 10TRAB.TOTALEMPRESASnº -25 -202 -206 -339 -308 -1.080% -56,8% -38,4% -26,2% -8,6% -5,1% -9,5%Fonte: Estudo Quantos Somos? <strong>da</strong> FESETEQuadro nº II-I-4Evolução <strong>da</strong>s empresas nos principais distritos, 1998-2006Empresas por1998 2006principais distritos Nº % Nº % EvoluçãoPorto 3.233 28,6% 2.965 29,0% -268Braga 4.566 40,4% 4.661 45,6% 95Aveiro 1.368 12,1% 1.104 10,8% -264Lisboa 477 4,2% 350 3,4% -127Castelo Branco 153 1,4% 107 1,0% -46Guar<strong>da</strong> 90 0,8% 64 0,6% -26Total 11.311 100,0% 10.231 100,0% -1.080Fonte: Estudo Quantos Somos? <strong>da</strong> FESETEQuadro nº II-I-5Número de trabalhadores por género nas ITVC, 1998-2006Indústria1998 2006Homens Mulheres Total Homens Mulheres TotalTêxtil 49.324 53.181 102.505 35.097 37.990 73.087Vestuário 14.531 108.455 122.986 10.860 84.371 95.231Calçado 25.467 37.713 63.180 18.184 26.098 44.282T.V.C. 89.322 199.349 288.671 64.141 148.459 212.600Transformadora 458.038 368.369 826.407 423.736 313.197 736.933Fonte: Estudo Quantos Somos? <strong>da</strong> FESETE463
Quadro nº II-I-6Variação do emprego por género, 1998-2006Variação 98-06 (Nº) Variação 98-06 (%)IndústriaHomens Mulheres Total Homens Mulheres TotalTêxtil -14.227 -15.191 -29.418 -28,8% -28,6% -28,7%Vestuário -3.671 -24.084 -27.755 -25,3% -22,2% -22,6%Calçado -7.283 -11.615 -18.898 -28,6% -30,8% -29,9%T.V.C. -25.181 -50.890 -76.071 -28,2% -25,5% -26,4%Transformadora -34.302 -55.172 -89.474 -7,5% -15,0% -10,8%Fonte: Estudo Quantos Somos? <strong>da</strong> FESETEQuadro nº II-I-7Evolução do emprego nos principais distritos, 1998-2006Trabalhadores por1998 2006principais distritos Nº % Nº % EvoluçãoPorto 89.101 30,9% 68.279 32,1% -20.822Braga 103.121 35,7% 86.561 40,7% -16.560Aveiro 37.104 12,9% 24.139 11,4% -12.965Lisboa 7.643 2,6% 3.420 1,6% -4.223Castelo Branco 11.261 3,9% 5.630 2,6% -5.631Guar<strong>da</strong> 4.854 1,7% 2.752 1,3% -2.102Total 288.671 100,0% 212.600 100,0% -76.071Fonte: Estudo Quantos Somos? <strong>da</strong> FESETE464
65ANOSANO ITVCH 2 5.172 11.233 12.760 11.887 10.890 10.341 9.120 7.208 4.399 2.490 636 3.184 89.322M 7 14.223 33.576 37.171 33.233 25.394 21.347 14.007 7.763 3.154 1.188 247 8.039 199.3491998 T 9 19.395 44.809 49.931 45.120 36.284 31.688 23.127 14.971 7.553 3.678 883 11.223 288.671ITVC 65 Ign. TotalANO (PESO) ANOSANOSH 0,0% 5,8% 12,6% 14,3% 13,3% 12,2% 11,6% 10,2% 8,1% 4,9% 2,8% 0,7% 3,6% 100,0%M 0,0% 7,1% 16,8% 18,6% 16,7% 12,7% 10,7% 7,0% 3,9% 1,6% 0,6% 0,1% 4,0% 100,0%1998 T 0,0% 6,7% 15,5% 17,3% 15,6% 12,6% 11,0% 8,0% 5,2% 2,6% 1,3% 0,3% 3,9% 100,0%Fonte: Estudo Quantos Somos? <strong>da</strong> FESETEIgn.Total465Quadro nº II-I-9Trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC por nível etário e género, 2006< 16 16 A 17 18 A 24 25 A 29 30 A 34 35 A 39 40 A 44 45 A 49 50 A 54 55 A 59 60 A 64 > 65ANO ITVC ANOS ANOS ANOS ANOS ANOS ANOS ANOS ANOS ANOS ANOS ANOS ANOS IGNORADO TOTALH 4 465 7.144 6.837 9.256 9.773 9.330 8.380 6.919 3.908 1.542 496 87 64.141M 3 885 16.930 20.377 27.751 27.037 23.086 16.599 10.497 3.878 1.157 207 52 148.4592006 TOTAL 7 1.350 24.074 27.214 37.007 36.810 32.416 24.979 17.416 7.786 2.699 703 139 212.600ITVC < 16 16 A 17 18 A 24 25 A 29 30 A 34 35 A 39 40 A 44 45 A 49 50 A 54 55 A 59 60 A 64 > 65ANO (PESO) ANOS ANOS ANOS ANOS ANOS ANOS ANOS ANOS ANOS ANOS ANOS ANOS IGNORADO TOTALH 0,0% 0,7% 11,1% 10,7% 14,4% 15,2% 14,5% 13,1% 10,8% 6,1% 2,4% 0,8% 0,1% 100,0%M 0,0% 0,6% 11,4% 13,7% 18,7% 18,2% 15,6% 11,2% 7,1% 2,6% 0,8% 0,1% 0,0% 100,0%2006 TOTAL 0,0% 0,6% 11,3% 12,8% 17,4% 17,3% 15,2% 11,7% 8,2% 3,7% 1,3% 0,3% 0,1% 100,0%Fonte: Estudo Quantos Somos? <strong>da</strong> FESETE
ANOITVCQuadro nº II-I-10Trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC por género e habilitações literárias, 1998
ANOITVCQuadrossuperioresQuadro nº II-I-12Trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC por género e níveis de qualificação, 1998QuadrosmédiosEncarregadosAltam.qualificadosQualificadosNãoqualificadosPraticantes IgnoradoH 7.780 1.460 5.864 1.643 37.668 21.236 6.348 7.028 295 89.322M 4.593 842 4.672 1.165 91.776 62.049 9.492 24.400 360 199.3491998 T 12.373 2.302 10.536 2.808 129.444 83.285 15.840 31.428 655 288.671ANOITVC(PESO)QuadrossuperioresQuadrosmédiosEncarregadosAltam.qualificadosQualificadosNãoqualificadosPraticantes IgnoradoH 8,7% 1,6% 6,6% 1,8% 42,2% 23,8% 7,1% 7,9% 0,3% 100,0%M 2,3% 0,4% 2,3% 0,6% 46,0% 31,1% 4,8% 12,2% 0,2% 100,0%1998 T 4,3% 0,8% 3,6% 1,0% 44,8% 28,9% 5,5% 10,9% 0,2% 100,0%Fonte: Estudo Quantos Somos? <strong>da</strong> FESETETotalTotal467ANOITVCQuadrossuperioresQuadro nº II-I-13Trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC por género e níveis de qualificação, 2006QuadrosmédiosEncarreg.Altam.Qualif.Qualif.Não qualif. Pratic. Outros TotalH 5.693 1.881 4.547 1.456 24.713 13.723 3.799 2.934 5.395 64.141M 3.807 1.459 4.182 1.373 75.355 39.014 5.948 9.766 7.555 148.4592006 TOTAL 9.500 3.340 8.729 2.829 100.068 52.737 9.747 12.700 12.950 212.600ANOITVCQuadrossuperioresQuadrosmédiosEncarreg.Altam.Qualif.Qualif.SemiqualificadosSemiqualificadosSemiqualif.Semiqualif.Não qualif. Pratic. Outros TotalH 8,9% 2,9% 7,1% 2,3% 38,5% 21,4% 5,9% 4,6% 8,4% 100,0%M 2,6% 1,0% 2,8% 0,9% 50,8% 26,3% 4,0% 6,6% 5,1% 100,0%2006 TOTAL 4,5% 1,6% 4,1% 1,3% 47,1% 24,8% 4,6% 6,0% 6,1% 100,0%Fonte: Estudo Quantos Somos? <strong>da</strong> FESETE
Quadro nº II-I-14Evolução <strong>da</strong> retribuição base nas ITVC e variação do poder de compra, 1996-2007Têxtil Vestuário CalçadoAnosSalário médiocontratuallíquido(*) Variaçãoanual poderde compraSalário médiocontratuallíquido(*) Variaçãoanual poderde compraSalário médiocontratuallíquido(*) Variaçãoanual poderde compra1990 175,18 € --- 178,63 € --- 201,65 € ---1991 198,40 € 1,70% 200,96 € 1,10% 203,16 € -9,50%1992 220,72 € 1,60% 219,93 € 0,00% 224,86 € 1,20%1993 234,92 € -0,30% 222,97 € -5,00% 242,40 € 1,00%1994 244,34 € -1,30% 232,44 € -1,10% 243,10 € -4,80%1995 256,85 € 0,90% 245,80 € 1,50% 265,06 € 4,60%1996 267,87 € 1,20% 254,20 € 0,30% 266,13 € -2,60%1997 277,39 € 1,10% 262,04 € 0,70% 284,21 € 4,30%1998 285,38 € 0,10% 271,40 € 0,70% 292,92 € 0,30%1999 293,59 € 0,60% 281,16 € 1,30% 308,68 € 3,00%2000 303,16 € 0,30% 297,27 € 3,50% 308,68 € -2,80%2001 317,16 € 0,20% 313,69 € 0,30% 329,80 € 2,30%2002 330,09 € 0,50% 322,08 € -0,90% 326,60 € -4,40%2003 340,85 € 0,00% 329,46 € -1,00% 343,57 € 1,80%2004 348,36 € -0,20% 336,61 € -0,20% 344,96 € -2,00%2005 355,30 € -0,30% 344,40 € 0,00% 344,96 € -2,20%2006 365,50 € -0,20% 355,13 € 0,00% 371,66 € 4,50%2007 376,09 € 0,40% 370,23 € 1,70% 383,14 € 0,60%2008 391,44 € 1,20% 388,92 € 2,20% 396,56 € 0,70%Fonte: Gabinete de Estudos <strong>da</strong> FESETE468
ANEXO VIIIGrelha de Análise Documental aos CCTs <strong>da</strong> Indústria Têxtilno período de 1997 a 2007469
Grelha de Análise documental, no período de 1996 e 2007, aos CCT <strong>da</strong> Indústria Têxtil471Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalAdmissão eCarreira ProfissionalContratos a TermoCerto1996— Como nota prévia à análise dos conteúdosnegociados pela FESETE/CGTP e SINDETEX/UGTcom as associações patronais, ANITAF e outras em vigorem 1996, estes reportam-se no essencial ao CCTnegociado pelo SINDETEX , publicado no BTE,1ª série,nº 37 de 8/10/1981.Face ao impasse nas negociações doCCT entre a FESETE e as associações patronais em1981, acompanhado por um prolongado movimentogrevista com eleva<strong>da</strong>s adesões nas principais regiõestêxteis, Vale do Ave, Porto, Beira Interior e Lisboa,apoiando as propostas reivindicativas <strong>da</strong> FESETE, oGoverno Português, invocando a necessi<strong>da</strong>de de pôr fimao conflito, publicou uma Portaria de Extensão, BTE, 1ªsérie, nº 43 de 21/11/1981, que estendeu o âmbito doprimeiro CCT outorgado pelo SINDETEX aostrabalhadores filiados na FESETE, eliminando todos osconteúdos negociados pela FESETE entre 1975 e 1980.Esta decisão política do Governo não teve emconsideração a maior representativi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> FESETEnestes sectores de activi<strong>da</strong>de, facto posteriormentereconhecido pela OIT quando tomou posição peranteuma queixa contra o Governo Português apresenta<strong>da</strong> pelaFESETE em Genebra.Em 1996 o CCT e a Portaria de Extensão não regulam oscontratos a termo certo. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/19812007— Em 2005, após a publicação do Código doTrabalho, Lei nº 99/2003, de 27 de Agosto e respectivaregulamentação, Lei nº 35/2004, de 29 de Julho, vive-seum contexto de ameaça de caduci<strong>da</strong>de de todos os CCTnegociados pela FESETE e SINDETEX, porrequerimento <strong>da</strong>s associações patronais destes sectores.Em Fevereiro de 2006 o Governo publica no BTE, 1ªsérie, nº 5 de 8/2/2006, um Aviso <strong>da</strong> cessação devigência, em 17/11/2005, de todos os CCT,(dez),negociados pelo SINDETEX entre 1981 e 2003.Analisado o texto do Aviso constata-se que oSINDETEX sendo uma <strong>da</strong>s partes interessa<strong>da</strong>s, quandoinformado pelo Ministério do Trabalho em audiência dosinteressados, <strong>da</strong> intenção de publicação de Aviso deAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasOs CCT negociados entre 1996 e 2003 nãoregulam o emprego a termo certo. Em 2006contêm pela primeira vez normas sobre oemprego a termo certo. As normasnegocia<strong>da</strong>s dão a possibili<strong>da</strong>de aosempregadores, a partir de 2006, de poderemcontratar até 15% dos trabalhadores a termocerto, num regime mais simplificado do queo Código do Trabalho, desde que essaempresa não utilize o regime de trabalhotemporário – cedência ocasional detrabalhadores. Este novo conteúdo, análogo,foi negociado separa<strong>da</strong>mente, por ambas asestruturas <strong>da</strong> CGTP e UGT, respectivamenteFESETE e SINDEQ.Entretanto, as três associações patronais,ATP, ANIL e ANIT-LAR, que semprenegociaram em conjunto até 2003, através deuma única Comissão Negociadora Patronal(CNP), em duas mesas de negociação, umacom a FESETE e outra com o SINDETEX,em 2006 separaram-se em duas CNP, <strong>da</strong>ndoorigem a quatro novos CCT. Estamos peranteum aumento de CCT para estes sectores. Até2005 tínhamos apenas dois CCT com osmesmos parceiros sociais sectoriais.
Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas Contratuaiscessação <strong>da</strong> vigência dos CCT, não respondeu.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormas472ConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalAdmissão eCarreira ProfissionalContratos a TermoCertoA FESETE perante a mesma intenção de cessação devigência dos CCT apresentou oposição fun<strong>da</strong>menta<strong>da</strong>,não se tendo verificado publicação de Aviso de cessaçãode vigência dos CCT por si negociados.Entretanto, as três associações patronais, ATP, ANIL eANIT-LAR, que sempre negociaram em conjunto atravésde uma única Comissão Negociadora Patronal (CNP) emduas mesas de negociação, uma com a FESETE e outracom o SINDETEX, em 2006 separaram-se em duas CNP,<strong>da</strong>ndo origem a quatro novos CCT, no essencial com osmesmos conteúdos, diferindo apenas na definição defunções <strong>da</strong>s categorias profissionais, nos momentos denegociação e no valor <strong>da</strong>s retribuições.Assim foram negociados dois CCT, um pela FESETE eoutro pelo SINDEQ/UGT (o SINDETEX entretantoextinguiu-se) com a Associação Nacional dos Industriaisdos Lanifícios, (ANIL), e a Associação Nacional <strong>da</strong>sIndústrias de Têxteis-Lar, ( ANIT-LAR). BTE,1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006.Posteriormente foram negociados mais dois CCT, umpela FESETE e outro pelo SINDEQ/UGT (o SINDETEXentretanto extinguiu-se) e a nova associação patronal,Associação Têxtil e Vestuário de Portugal (ATP )emresultado de fusões entre algumas associações. BTE,1ªsérie, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de15/12/2006.Estes quatro CCT contêm normas, análogas, quepermitem contratar trabalhadores a termo certo até 15%do total de trabalhadores de uma empresa, num regimemais simplificado do que o Código do Trabalho, desdeque essa empresa não utilize o regime de trabalhotemporário – cedência ocasional de trabalhadores.
473Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalObrigacionalAdmissão eCarreira ProfissionalAdmissão eCarreira ProfissionalCondições deadmissãoPeríodoExperimentalCategorias eCarreirasProfissionais1996—São regula<strong>da</strong>s como condições gerais deadmissão: a i<strong>da</strong>de mínima legal, as habilitações escolaresmínimas, as condições para admissão dos fogueiros,técnicos de ven<strong>da</strong>s; <strong>da</strong>r preferência aos deficientes físicosquando em igual<strong>da</strong>de de condições com outroscandi<strong>da</strong>tos ao emprego. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/19812007—As normas são análogas às de 1996, apenasdesaparecem as condições de admissão dos técnicos deven<strong>da</strong>s e fogueiros. BTE,1ª série, nº 19 de 22/5/2006;BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.1996—As normas que regulam o período experimentalsão a transcrição <strong>da</strong> Lei Geral. BTE, 1ª série, nº5 de8/2/1992.2007—As normas são a transcrição do Código doTrabalho. BTE,1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série,nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de 15/11/2006; eBTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.1996—As normas estabelecem a obrigatorie<strong>da</strong>de dostrabalhadores serem classificados, de acordo com asfunções exerci<strong>da</strong>s, numa <strong>da</strong>s categorias profissionaisnegocia<strong>da</strong>s. As categorias profissionais dos trabalhadoresoperacionais, analisando a sua definição de funções,correspondem a postos de trabalho concebidos por forma:a limitar o número de tarefas; a procurar a repetitivi<strong>da</strong>demáxima; a minimizar as capaci<strong>da</strong>des requeri<strong>da</strong>s; e aprocurar o tempo de formação mínima.Definem condições particulares de aprendizagem, asquais, de acordo com o nível etário dos aprendizes têmuma duração que varia entre os 2,5 anos e os 8 meses.Definem quais as categorias profissionais com direito aaju<strong>da</strong>ntes e o período temporal para acederem à categoriaprofissional.Apenas existe carreira profissional para os técnicos deven<strong>da</strong>s, fogueiros e trabalhadores de armazém. BTE, 1ªsérie, nº 37 de 8/10/1981.BTE, 1ª série, nº 43 de21/11/1981.2007—Os quatro novos CCT negociados em 2006 e2007 apresentam-nos duas grelhas de categoriasprofissionais diferentes:Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasAs normas que regulam o períodoexperimental entre 1996 e 2007 são atranscrição <strong>da</strong> LeiNo período de 1996 a 2005 as categoriasprofissionais foram negocia<strong>da</strong>s com oobjectivo de corresponderem a postos detrabalho concebidos por forma: a limitar onúmero de tarefas; a procurar a repetitivi<strong>da</strong>demáxima; a minimizar as capaci<strong>da</strong>desrequeri<strong>da</strong>s; e a procurar o tempo deformação mínima. A maioria dostrabalhadores operacionais não tinham acessoa uma carreira profissionalA partir de 2006 as novas normas queregulam as categorias profissionais sofreramalterações significativas, embora de formadiferencia<strong>da</strong>.As negociações entre a ANIL e ANIT-LAR(CNP) e a FESETE e SINDEQ, em mesas denegociação separa<strong>da</strong>s, mantiveram as antigascategorias profissionais, criaram novascategorias profissionais nas áreas <strong>da</strong>concepção e desenvolvimento, comercial,lojas SHST, sector administrativo;estruturaram a grelha de enquadramento <strong>da</strong>scategorias profissionais por subsectores e poráreas de organização <strong>da</strong>s empresas. Mantêm
474Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalAdmissão eCarreira ProfissionalCategorias eCarreirasProfissionaisOs dois CCT negociados entre a ANIL e a ANIT-LAR(CNP) em mesas separa<strong>da</strong>s com a FESETE e o SINDEQ,em 2006 e 2007, mantêm as antigas categoriasprofissionais e carreiras profissionais.Criam novas categorias profissionais nas áreas <strong>da</strong>concepção e desenvolvimento, comercial, SHST, sectoradministrativo. Estruturam a grelha de enquadramento<strong>da</strong>s categorias profissionais por subsectores e por áreasde organização <strong>da</strong>s empresas.É defini<strong>da</strong> a carreira profissional dos técnicos de ven<strong>da</strong>s,fogueiros e trabalhadores de armazém, a que acrescem ascarreiras para os electricistas, metalúrgicos, construçãocivil e madeiras, engenheiros técnicos e sectoradministrativo.É criado um perfil profissional polivalente para ca<strong>da</strong>área <strong>da</strong> produção, cujo acesso é regulado através <strong>da</strong>frequência de acções de formação contínua ou <strong>da</strong>scompetências práticas.Definem condições particulares de aprendizagem, asquais, de acordo com o nível etário dos aprendizes têmuma duração que varia entre os 2 anos e os 9 meses.Definem, de forma análoga, quais as categoriasprofissionais com direito a aju<strong>da</strong>ntes e o períodotemporal para acederem à categoria profissional. BTE,1ªsérie, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de8/7/2006; BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2007; BTE,1ª série,nº 29 de 8/8/2007.Os dois CCT negociados pela ATP em mesas separa<strong>da</strong>scom a FESETE e o SINDEQ, em 2006, introduzemprofun<strong>da</strong>s alterações nas categorias profissionais. Anorma, embora mantenha a título transitório por 3 anos ascategorias profissionais inscritas em CCT anteriores,incorpora uma nova grelha de categorias profissionaisbastante mais reduzi<strong>da</strong>, organiza<strong>da</strong> por: áreasorganizacionais <strong>da</strong>s empresas, subsectores,correspondência entre antigas e novas categoriasprofissionais e grelha salarial. A definição de funções <strong>da</strong>snovas categorias profissionais procura responder a umtrabalho mais alargado, mantendo no entanto umaseparação entre tarefas de hierarquia e tarefas deAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasno essencial as condições particulares deaprendizagem e aju<strong>da</strong>ntes. É defini<strong>da</strong> acarreira profissional dos técnicos de ven<strong>da</strong>s,fogueiros e trabalhadores de armazém, a queacrescem as carreiras para os electricistas,metalúrgicos, construção civil e madeiras,engenheiros técnicos e sector administrativo,mas continuando a maioria dos trabalhadoresoperacionais privados de qualquer progressãona sua carreira profissional através <strong>da</strong> norma.De novo foi criado um perfil profissionalpolivalente para ca<strong>da</strong> área <strong>da</strong> produção, cujoacesso e retribuição é regulado através <strong>da</strong>frequência de acções de formação contínuaou <strong>da</strong> certificação <strong>da</strong>s competências práticas.As negociações <strong>da</strong> ATP em mesas separa<strong>da</strong>scom a FESETE e o SINDEQ, introduziramprofun<strong>da</strong>s alterações nas categoriasprofissionais. A norma, embora mantenha atítulo transitório por 3 anos as categoriasprofissionais inscritas em CCT anteriores a2006, incorpora uma nova grelha decategorias profissionais mais reduzi<strong>da</strong>,organiza<strong>da</strong> por: áreas organizacionais <strong>da</strong>sempresas, subsectores, correspondência entreantigas e novas categorias profissionais egrelha salarial.A definição de funções <strong>da</strong>s novas categoriasprofissionais procura responder a umtrabalho mais alargado, mantendo no entantouma separação entre tarefas de hierarquia etarefas de execução. Esta nova grelha decategorias profissionais vem substituir ummodelo de definição de funções reduzi<strong>da</strong>s atarefas simples, correspondendo a umtrabalho muito parcializado e muitorepetitivo.Cria<strong>da</strong>s novas categorias profissionais nasáreas <strong>da</strong> concepção e desenvolvimento,comercial, lojas, SHST, sectoradministrativo. É criado um perfilprofissional polivalente para ca<strong>da</strong> área <strong>da</strong>produção, cujo acesso é regulado através <strong>da</strong>
475Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalAdmissão eCarreira ProfissionalCategorias eCarreirasProfissionaisexecução.Cria<strong>da</strong>s novas categorias profissionais nas áreas <strong>da</strong>concepção e desenvolvimento, comercial, SHST, sectoradministrativo. É criado um perfil profissionalpolivalente para ca<strong>da</strong> área <strong>da</strong> produção, cujo acesso éregulado através <strong>da</strong> frequência de acções de formaçãocontínua ou <strong>da</strong>s competências práticas.A duração do período de aprendizagem é reduzido a umano.Definem, de forma análoga, quais as categoriasprofissionais com direito a aju<strong>da</strong>ntes e o períodotemporal para acederem à categoria profissional.Apenas são regula<strong>da</strong>s as carreiras profissionais dosmetalúrgicos, electricistas, construção civil, carpintaria,engenheiros técnicos, fogueiro e administrativos. BTE,1ªsérie, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasfrequência de acções de formação contínuaou <strong>da</strong>s competências práticasO período de aprendizagem é reduzido a umano. São regula<strong>da</strong>s as carreiras profissionaisdos metalúrgicos, electricistas, construçãocivil, carpintaria, engenheiros técnicos,fogueiro e administrativos, mas a maioria dostrabalhadores operacionais continuamprivados de qualquer progressão na suacarreira profissional através <strong>da</strong> norma.Quando analisamos as normas que regulamas categorias e carreiras profissionais entre1996 e 2007 podemos registar dois períodosnos resultados finais na negociação:No período de 1996 a 2005, as normas queregulam as categorias profissionaisnegocia<strong>da</strong>s (sem alterações significativasdesde 1981) correspondem a postos detrabalho concebidos por forma: a limitar onúmero de tarefas; a procurar a repetitivi<strong>da</strong>demáxima; a minimizar as capaci<strong>da</strong>desrequeri<strong>da</strong>s; e a procurar o tempo de formaçãomínima. Estamos perante trabalhoparcializado e repetitivo. A maioria dostrabalhadores operacionais não têm acesso auma carreira profissional. A grelha éconstituí<strong>da</strong> no essencial por categoriasprofissionais destina<strong>da</strong>s à direcção, quadrosintermédios de controlo hierárquico eoperacionais <strong>da</strong> produção. Este conjunto denormas corresponde a uma organização dospostos de trabalho do tipo clássico(Taylorismo) para a produção em série deprodutos de gama baixa e a uma fileiraprodutiva com pouca incorporação na cadeiade valor.No período de 2006 a 2007 as normasresultantes <strong>da</strong> negociação sofrem pelaprimeira vez alterações significativas,embora os CCT negociados apresentemresultados diferentes. Dois CCT mantêmquase to<strong>da</strong>s as antigas categoriasprofissionais e a mesma definição de
476Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalAdmissão eCarreira ProfissionalCategorias eCarreirasProfissionaisAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasfunções. Os outros dois CCT incorporaramuma nova grelha de categorias profissionaismais reduzi<strong>da</strong>. A definição de funções <strong>da</strong>snovas categorias profissionais procuraresponder a um trabalho mais alargado,mantendo no entanto uma separação entretarefas de hierarquia e tarefas de execução.Os quatro CCT: criaram um perfilprofissional polivalente para ca<strong>da</strong> área <strong>da</strong>produção, com capaci<strong>da</strong>de de exercer váriasfunções pertencentes a várias profissões, cujoacesso é regulado através <strong>da</strong> frequência deacções de formação contínua ou <strong>da</strong>scompetências práticasCriaram novas categorias profissionais nasáreas <strong>da</strong> concepção e desenvolvimento,comercial, lojas de ven<strong>da</strong>, SHST e sectoradministrativo, o que mostra uma outra visão<strong>da</strong> fileira produtiva, mais incorpora<strong>da</strong> nacadeia de valor, desde a concepção doproduto até ao consumidor final;ConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalDireitos, deveres egarantias <strong>da</strong>s partesDeveres dotrabalhador1996—A norma negocia<strong>da</strong> sobre os deveres dostrabalhadores é composta por doze alíneas. BTE, 1ª série,nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/19812007—A norma negocia<strong>da</strong> é análoga nos quatro CCT. Écomposta por dez novas alíneas onde se salientam osnovos deveres na área <strong>da</strong> SHST, na eleição dosrepresentantes dos trabalhadores para a SHST, o dever decooperação e de obediência à cadeia hierárquica naempresa. BTE,1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série,nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de 15/11/2006; eBTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Mantêm maioria dos trabalhadoresoperacionais privados de qualquer progressãona sua carreira profissional.No período de 1996 a 2007 a norma queregula os deveres dos trabalhadores sofreualterações. Acentuou os deveres decooperação e de obediência à cadeiahierárquica na empresa e novos deveres naárea <strong>da</strong> SHST e na eleição dos representantesdos trabalhadores para a SHST.
477Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalDireitos, deveres egarantias <strong>da</strong>s partesGarantias dotrabalhadorDeveres doempregadorTransmissão <strong>da</strong>empresa ouestabelecimentoTransferência dolocal de trabalho1996—A norma que consagra as garantias dostrabalhadores está expressa em doze alíneas. BTE, 1ªsérie, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de21/11/19812007—A norma negocia<strong>da</strong> é análoga nos quatro CCT.Melhorou o conteúdo de 1996, ao incorporar as garantiasdos trabalhadores inseri<strong>da</strong>s no Código do Trabalho.BTE,1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.1996—A norma que consagra os deveres do empregadoré composta por nove alíneas. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981; BTE, 1ªsérie, nº38 de 16/10/1989.2007— A norma negocia<strong>da</strong> é análoga nos quatro CCT.Melhorou o conteúdo de 1996, ao incorporar os deveresdo empregador inseridos no Código do Trabalho,nomea<strong>da</strong>mente, o pagamento pontual <strong>da</strong>retribuição.BTE,1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ªsérie, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.1996—Norma que regula, na situação de transmissão deempresa ou estabelecimento, as posições decorrentes doscontratos de trabalho em vigor. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007—A norma negocia<strong>da</strong> é análoga nos quatro CCT etranscreve a norma do Código do Trabalho. .BTE,1ªsérie, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.1996—Norma que regula a transferência do trabalhadorde local de trabalho, por acordo ou sem acordo. BTE, 1ªsérie, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de21/11/1981.2007—Não existe nos quatro CCT negociação de normapara a Transferência do local de trabalho. .BTE,1ª série,nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006;BTE,1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007, háalterações <strong>da</strong> norma. O conteúdo <strong>da</strong> normamelhorou ao incorporar as garantias dostrabalhadores inseri<strong>da</strong>s no Código doTrabalho, mais amplas, garantindo o direito àocupação efectiva.No período em análise, 1996 a 2007, háalterações <strong>da</strong> norma que regula os deveres doempregador. O conteúdo <strong>da</strong> norma melhorouao incorporar os deveres do empregadorinseridos no Código do Trabalho,nomea<strong>da</strong>mente, o pagamento pontual <strong>da</strong>retribuição.A alteração verifica<strong>da</strong> na norma que regula aTransmissão <strong>da</strong> empresa ou estabelecimentoé a adopção <strong>da</strong> norma do Código doTrabalho.Em 1996 existiam normas que regulavam atransferência do local de trabalho, por acordoou sem acordo do trabalhador.Em 2007 nenhum dos quatro CCT negociouqualquer norma relativa à transferência dotrabalhador de local de trabalho.
478Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalObrigacionalDireitos, deveres egarantias <strong>da</strong>s partesPrestação do trabalhoPrestação pelotrabalhador deactivi<strong>da</strong>des nãocompreendi<strong>da</strong>s noobjecto docontratoPeríodo normal detrabalho(PNT)1996—A norma que regula a Prestação pelo trabalhadorde activi<strong>da</strong>des não compreendi<strong>da</strong>s no objecto docontrato, estabelece as condições em que o trabalhadordeve prestar essas activi<strong>da</strong>des. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007— A norma negocia<strong>da</strong> é análoga nos quatro CCT emantém no essencial o mesmo conteúdo de 1996. BTE,1ªsérie, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.1996---No CCT negociado pelo SINDETEX/UGT e aCNP em 1990 o Período Normal de Trabalho (PNT) nãopode ser superior a 44 horas semanais Em regime de trêsturnos, o terceiro turno tem um horário máximo semanalde 40 horas; os técnicos de desenho têm como limitemáximo semanal 42 horas. BTE, 1ª série, nº 46 de15/12/1990Entretanto a FESETE/CGTP não negociou nenhum CCTem 1990. Como não foi publica<strong>da</strong> nenhuma Portaria deExtensão do CCT negociado pelo SINDETEX, ostrabalhadores filiados nos sindicatos <strong>da</strong> FESETEmantiveram um PNT de 45 horas semanais, excepto oterceiro turno com um horário máximo semanal de 40horas e os técnicos de desenho têm como limite máximosemanal 42 horas. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981;BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.Em 1991 é publica<strong>da</strong> a LEI nº 29/1991 de 17 de Janeiroque reduz o PNT máximo para 44 horas, restabelecendoregimes análogos para todos os trabalhadoresindependentemente <strong>da</strong> filiação sindical.No início de 1996 o PNT máximo era de 44 horas,excepto o terceiro turno com um horário máximosemanal de 40 horas e os técnicos de desenho com umlimite máximo semanal de 42 horas.Em Julho de 1996 é publica<strong>da</strong> a Lei nº 21/1996 de 23 deJulho que estabelece a redução em duas horas, até aolimite de 40 horas. Decorrido um ano, o remanescente éreduzido para 40 horas.A Lei 21/1996 introduz um novo conceito, o Período deTrabalho Efectivo ( PTE ), o qual estabelece que asreduções do período normal de trabalho semanalAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNão existem alterações significativas nosconteúdos <strong>da</strong>s normas que regulam aprestação pelo trabalhador de activi<strong>da</strong>des nãocompreendi<strong>da</strong>s no objecto do contrato, entre1996 e 2007No período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações relevantes no PNT. Asnormas que regularam estas alteraçõesemanaram de fontes diferentes como aAssembleia <strong>da</strong> República e a negociaçãocolectiva sectorial. As normas emana<strong>da</strong>s <strong>da</strong>Assembleia <strong>da</strong> República deram azo aelevados e prolongados níveis deconflituosi<strong>da</strong>de com greves durante 15 mesesnestes sectores que só terminaram com anegociação de um novo CCT.No início de 1996 o PNT máximo era de 44horas, excepto o terceiro turno com umhorário máximo semanal de 40 horas e ostécnicos de desenho com um limite máximosemanal de 42 horas.Este PNT máximo vinha de finais de 1990para os trabalhadores filiados no SINDETEXem resultado do CCT negociado.Como não foi publica<strong>da</strong> nenhuma Portaria deExtensão do CCT negociado peloSINDETEX, os trabalhadores filiados nossindicatos <strong>da</strong> FESETE e os trabalhadores nãofiliados em nenhum sindicato mantiveram até1991 um PNT de 45 horas semanais, exceptoo terceiro turno com um horário máximosemanal de 40 horas e os técnicos de desenhotêm como limite máximo semanal 42 horas.Em 1991 é publica<strong>da</strong> a LEI nº 29/1991 quereduz o PNT máximo para 44 horas,restabelecendo regimes análogos para todosos trabalhadores independentemente <strong>da</strong>
479Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalPrestação do trabalhoPeríodo normal detrabalho(PNT)previstas na presente Lei ou em convenção colectivadefinem períodos de trabalho efectivo, com exclusão <strong>da</strong>sinterrupções de activi<strong>da</strong>de que impliquem paragem doposto de trabalho ou a substituição do trabalhador .Diário <strong>da</strong> República I série -A, nº 169 de 23/7/1996O novo conceito de PTE introduzido pela LEI 21/1996, aqual teve por base um Acordo dos parceiros sociais emsede do Conselho Permanente <strong>da</strong> Concertação Social(CPCS ), não apoiado nem assinado pela CGTP/IN,levou o patronato do sector na aplicação <strong>da</strong> redução dohorário de trabalho, a excluir os 30 minutos de intervalodo cálculo do PNT.Os argumentos contrários <strong>da</strong> FESETE afirmavam que oPNT fixado pelo patronato era de 42,5 horas, uma vezque os trabalhadores utilizavam de forma rotativa os 30minutos de intervalo, garantindo assim o funcionamento<strong>da</strong> produção sem qualquer interrupção durante as 40horas, prática há muito utiliza<strong>da</strong> pelas empresas e a queos trabalhadores deram o seu acordo. A prevalecer adecisão do patronato implicava que o PNT obrigava atrabalhar de segun<strong>da</strong>-feira a sábado, pondo em causa umavelha reivindicação dos trabalhadores de não trabalharemao sábado.Esta decisão patronal, apoia<strong>da</strong> pelos parceiros sociaisque assinaram o Acordo em sede do CPCS, Governo,Confederações Patronais e UGT, não foi aceite pelaFESETE.Em Dezembro de 1996 dá-se início a um período deeleva<strong>da</strong> e prolonga<strong>da</strong> conflituosi<strong>da</strong>de nas empresas e nasregiões do Ave, Porto, Aveiro, Covilhã e Coimbra, commanifestações e greves, que só terminam com aassinatura de um CCT negociado em Fevereiro de 1998,entre a FESETE e as Associações Patronais (CNP)envolvi<strong>da</strong>s no conflito.O novo CCT supera o conteúdo <strong>da</strong> norma estabeleci<strong>da</strong>pela LEI 21/1996,regula o horário semanal máximo de 40horas, considera que os intervalos de 30 minutos emregime de três turnos integram o PNT eAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasfiliação ou não filiação sindical.Em Julho de 1996 é publica<strong>da</strong> a Lei nº21/1996 que estabelece a redução por fasesde 2 horas até ao limite máximo de 40 horas.Decorrido um ano, o remanescente éreduzido para 40 horas.A Lei 21/1996 introduz também um novoconceito, o Período de Trabalho Efectivo (PTE ), o qual estabelece que as reduções doperíodo normal de trabalho semanal previstasna presente Lei ou em convenção colectivadefinem períodos de trabalho efectivo, comexclusão <strong>da</strong>s interrupções de activi<strong>da</strong>de queimpliquem paragem do posto de trabalho oua substituição do trabalhador .O novo conceito de PTE introduzido pelaLEI 21/1996, a qual teve por base umAcordo dos parceiros sociais em sede doConselho Permanente <strong>da</strong> Concertação Social(CPCS ), não apoiado nem assinado pelaCGTP/IN, levou o patronato do sector naaplicação <strong>da</strong> redução do horário de trabalho,a excluir os 30 minutos de intervalo docálculo do PNT.Argumentos contrários <strong>da</strong> FESETEafirmavam que o PNT fixado pelo patronatoera de 42,5 horas, uma vez que ostrabalhadores utilizavam de forma rotativa os30 minutos de intervalo, garantindo assim ofuncionamento <strong>da</strong> produção sem qualquerinterrupção durante as 40 horas, prática hámuito utiliza<strong>da</strong> pelas empresas e a que ostrabalhadores deram o seu acordo.A prevalecer a decisão do patronato,implicava que o PNT obrigava a trabalhar desegun<strong>da</strong>-feira a sábado, pondo em causa umavelha reivindicação dos trabalhadores de nãotrabalharem ao sábado.Esta decisão patronal, apoia<strong>da</strong> pelosparceiros sociais que assinaram o Acordo emsede do CPCS, Governo, ConfederaçõesPatronais e UGT, não foi aceite pelaFESETE. Em Dezembro de 1996 dá-se início
480Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalPrestação do trabalhoPeríodo normal detrabalho(PNT)concomitantemente põe fim ao trabalho ao sábado, velhareivindicação. dos trabalhadores. BTE, 1ª série, nº 13 de8/4/1998.Posteriormente o SINDETEX/UGT negoceia com a CNPum CCT com um conteúdo análogo ao CCT <strong>da</strong> FESETE.BTE, 1ª série, nº 18 de 15/5/1998.2007-- A norma negocia<strong>da</strong> é análoga nos quatro CCT emantém o mesmo conteúdo <strong>da</strong> negociação em 1998.BTE,1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasa um período de eleva<strong>da</strong> e prolonga<strong>da</strong>conflituosi<strong>da</strong>de nas empresas, nas regiões doAve, Porto, Aveiro, Covilhã e Coimbra, commanifestações e greves, que só terminamcom a assinatura de um CCT negociado emFevereiro de 1998, entre a FESETE e asAssociações Patronais (CNP) envolvi<strong>da</strong>s noconflito. O novo CCT supera o conteúdo <strong>da</strong>norma estabeleci<strong>da</strong> pela LEI 21/1996, regulao horário semanal máximo de 40 horas,considera que os intervalos de 30 minutos emregime de três turnos integram o PNT econcomitantemente põe fim ao trabalho aosábado, velha reivindicação. dostrabalhadoresPosteriormente o SINDETEX negoceia coma CNP um CCT com um conteúdo análogoao CCT negociado pela FESETEOs conteúdos <strong>da</strong>s normas negocia<strong>da</strong>s em2006 e em vigor em 2007 nos quatro CCTsão análogos entre si e muito próximos dosconteúdos negociados em 1998.O que nos indica a avaliação às alterações<strong>da</strong>s normas que regulam o PNT, é de que avisão e a decisão macro nem sempre tem emconta a reali<strong>da</strong>de micro e meso e emresultado dessas decisões desajusta<strong>da</strong>semergem conflitos como os verificados nestesector durante 15 meses.Sendo o PNT uma <strong>da</strong>s dimensões-chave <strong>da</strong>relação de emprego, somos de opinião que aLei geral deve apenas definir o PNT máximosemanal e no restante a norma assumir umcarácter supletivo, deixando aos parceirossociais sectoriais a capaci<strong>da</strong>de de negociaçãoe <strong>da</strong> sua mol<strong>da</strong>gem às diferentesnecessi<strong>da</strong>des e características dostrabalhadores, sectores e empresas.
481Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalPrestação do trabalhoLaboração porturnosLaboraçãocontínua1996— As normas prevêm a laboração por turnos,prestado em turnos de rotação contínua ou descontínua.Regulam a organização <strong>da</strong>s escalas de trabalho e o direitoao complemento de retribuição inscrito no CCT. BTE, 1ªsérie, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de21/11/1981.2007—As normas negocia<strong>da</strong>s nos quatro CCT são noessencial análogas às normas em vigor em 1996. Deregistar a inclusão na norma, <strong>da</strong> recomen<strong>da</strong>ção de que, namedi<strong>da</strong> do possível, os turnos devem ser organizados deacordo com os interesses e as preferências manifesta<strong>da</strong>spelos trabalhadores. BTE,1ª série, nº 19 de 22/5/2006;BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.1996—As normas estabelecem a possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>sempresas adoptarem o sistema de laboração contínua. Aduração semanal pode atingir as 48 horas, não podendoexceder no período de doze semanas a duração máximafixa<strong>da</strong> para a laboração em 3 turnos. O descanso semanalé fixado por escala, devendo periodicamente, coincidircom o domingo. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981; BTE,1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007— As normas negocia<strong>da</strong>s nos quatro CCT são noessencial análogas às normas em vigor em 1996. Deregistar a inclusão na norma, em 2006, de que esteregime de laboração terá os trabalhadores que aceitem orespectivo regime. BTE,1ª série, nº 19 de 22/5/2006;BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNão existem entre 1996 e 2007 alteraçõessignificativas nos conteúdos <strong>da</strong>s normas queregulam a laboração por turnos.De registar a inclusão na norma, em 2006, <strong>da</strong>recomen<strong>da</strong>ção de que, na medi<strong>da</strong> dopossível, os turnos devem ser organizados deacordo com os interesses e as preferênciasmanifesta<strong>da</strong>s pelos trabalhadoresA laboração contínua negocia<strong>da</strong> abre apossibili<strong>da</strong>de às empresas de manter alaboração de forma contínua durante os 7dias <strong>da</strong> semana.Não existem entre 1996 e 2007 alteraçõessignificativas nos conteúdos <strong>da</strong>s normas queregulam a laboração por turnos.De registar a inclusão na norma, em 2006, deque este regime de laboração terá ostrabalhadores que aceitem o respectivoregime.Os quatro CCT negociados em 2006 mantêmconteúdos análogos
482Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalObrigacionalPrestação do trabalhoPrestação do trabalhoTrabalho nocturnoTrabalho a tempoparcialFlexibili<strong>da</strong>de dotempo de trabalho1996--As normas estabelecem a possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>sempresas poderem laborar em horário nocturno, <strong>da</strong>s 20horas às 7 horas com excepção dos lanifícios cujo horárionocturno é <strong>da</strong>s 20 horas às 6,5 horas. É ve<strong>da</strong>do àsmulheres e aos jovens trabalhar entre as 23 horas e as 6horas. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série,nº 43 de 21/11/1981.Em 1989 o SINDETEX negociou um novo CCT cujanorma unificou o horário nocturno <strong>da</strong>s 20 horas às 7horas, pondo fim à excepção dos lanifícios. BTE, 1ºsérie, nº 38 de 16/10/1989.2007-- As normas negocia<strong>da</strong>s nos quatro CCTestabelecem a possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s empresas poderemlaborar em horário nocturno, <strong>da</strong>s 20 horas às 7 horas.BTE,1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.1996—Não existem normas no CCT que regulem otrabalho a tempo parcial. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007-- Não existem normas nos quatro CCT que regulemo trabalho a tempo parcial. BTE,1ª série, nº 19 de22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série,nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.1996---No início de 1996 não existia norma negocia<strong>da</strong>nos CCT sobre a flexibili<strong>da</strong>de do tempo de trabalho.Entretanto a Lei nº 21/1996 de 27 de Julho veioestabelecer os princípios de a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de dos horáriosde trabalho, estabelecendo: um período de referência dequatro meses. O PNT diário pode ser superior em duashoras ao limite consagrado, não podendo ultrapassar as10 horas diárias e um limite semanal máximo de 50horas. Nas semanas com duração inferior a 40 horas,poderá ocorrer uma redução diária não superior a duasAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasO conteúdo <strong>da</strong> norma do CCT que regulava otrabalho nocturno em 2006 era portador <strong>da</strong>discriminação de género, quando impedia amulher de trabalhar entre as 23 horas e as 6horas.A norma estabelece como horário nocturnoo período entre as 20 horas e as 7 horas dodia seguinte.A negociação de 2006, nos quatro CCT,expurgou do conteúdo <strong>da</strong>s normas aproibição: do trabalho nocturno <strong>da</strong>smulheres, entre as 23 e as 6 horas.Deixou de fazer referência à proibição dosjovens trabalharem entre as 23 horas e as 6horas, embora o Código do Trabalho proíba otrabalho nocturno a menores de 16 anos.Avaliamos como positivo os CCT teremposto fim à discriminação de género notrabalho nocturno entre as 23 horas e as 6horas.Porque a maioria <strong>da</strong>s empresas do sector nãorecorrem ao trabalho a tempo parcial, talvezessa seja a explicação para a ausência denormas para este tipo de emprego nos quatroCCT.Entretanto o Código do Trabalho estabeleceque o trabalho a tempo parcial terá um PNTigual ou inferior a 75% do praticado a tempocompleto, remetendo para os IRCT apossibili<strong>da</strong>de de negociarem PNT superiores.O Código do Trabalho permite ain<strong>da</strong> aosIRCT excluir a liber<strong>da</strong>de de celebração decontratos de trabalho a tempo parcialNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações relevantes no querespeita à organização do tempo de trabalho,com a negociação <strong>da</strong> flexibili<strong>da</strong>de do tempode trabalho.No início de 1996 não existia normanegocia<strong>da</strong> nos CCT que regulasse aflexibili<strong>da</strong>de do tempo de trabalho.Entretanto a Lei nº 21/1996 veio estabeleceros princípios de a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de dos horários
483Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalPrestação do trabalhoFlexibili<strong>da</strong>de dotempo de trabalhohoras, ou mediante acordo com o trabalhador a reduçãopoderá ser de meios dias, dias ou aumento do período deférias. Diário <strong>da</strong> República I série -A, nº 169 de23/7/1996Em resultado do conflito iniciado no sector em 1996,segundo a FESETE pela correcta aplicação do PNT, em1998 o conflitotermina com a negociação pela FESETE e posteriormentepelo SINDETEX, de dois novos CCT cuja normaestabelece que a a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de dos horários de trabalhoé defini<strong>da</strong> por lei, estabelecendo um período dereferência de seis mese, nomea<strong>da</strong>mente para asactivi<strong>da</strong>des de carácter sazonal. BTE, 1ª série, nº 13 de8/4/1998; BTE, 1ª série, nº 18 de 15/5/1998;2007---Os quatro CCT negociados em 2006 estabelecematravés de um conjunto de normas um regime especial dea<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de, donde destacamos: um período dereferência de doze meses; nos regimes de laboração dedois ou três turnos o aumento de horas no PNT semanalpoderá ser feito ao sábado, até ao máximo de oito horas edurante dez sábados; no regime de laboração em turnonormal, o PNT semanal pode ser aumentado até 15 horasde segun<strong>da</strong> a sexta-feira, sem que o PNT semanalultrapasse 55 horas; a empresa é obriga<strong>da</strong> a elaborar umplano dos horários flexíveis com a antecedência de uma semanaa entregar aos trabalhadores e ao delegado sindical; o horárioflexível está sugeito à aceitação de 60% dos trabalhadores,podendo estes oporem-se por escrito; as horas flexíveissuperiores ao PNT de 40 horas semanais têm uma compensaçãode 10% ou 15% em tempo ou em retribuição, respectivamentepara as horas flexíveis <strong>da</strong><strong>da</strong>s de segun<strong>da</strong> a sexta-feira ou aosábado; a empresa fica obriga<strong>da</strong> a disponibilizar transportes; astrabalhadoras grávi<strong>da</strong>s, puérperas ou lactantes, com filhos comi<strong>da</strong>de inferior a 12 meses e os deficientes podem pedir dispensa<strong>da</strong> a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de. BTE,1ª série, nº 19 de 22/5/2006;BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasde trabalho, estabelecendo: um período dereferência de quatro mesesEm resultado do conflito iniciado no sectorem 1996 e segundo a FESETE pela correctaaplicação do PNT, em 1998 o conflitotermina com a negociação pela FESETE eposteriormente pelo SINDETEX, de doisnovos CCT cuja norma estabelece que aa<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de dos horários de trabalho édefini<strong>da</strong> por lei, estabelecendo um período dereferência de seis meses, nomea<strong>da</strong>mente,para as activi<strong>da</strong>des de carácter sazonal. Derelevar que, apesar <strong>da</strong> norma negocia<strong>da</strong>remeter para a Lei 21/1996 a definição <strong>da</strong>a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de, dá um passo importante aonegociar um período de referência de 6meses, quando a Lei 21/1996 definia umperíodo de apenas 4 meses. Ou seja, os CCTmais próximos <strong>da</strong> reali<strong>da</strong>de sectorial,procuraram responder às necessi<strong>da</strong>des <strong>da</strong>produção.Em 2006 num contexto de caduci<strong>da</strong>de dosCCT até aí negociados para o sector, aFESETE e posteriormente o SINDEQ/UGTque passou a ocupar o espaço sindical doSINDETEX, entretanto desaparecido,negociaram novos CCT com a incorporaçãode novas normas, análogas, relativas àflexibili<strong>da</strong>de do tempo de trabalho. Énegociado um regime especial dea<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de, paralelo ao definido peloCódigo do Trabalho, e que segundo osparceiros sociais sectoriais responde por umlado melhor às características e necessi<strong>da</strong>desdo sector e <strong>da</strong>s empresas e por outro envolvecolectivamente os trabalhadores na decisãode aceitação, a estrutura sindical .épreviamente informa<strong>da</strong>, os trabalhadoresenvolvidos beneficiam de uma compensaçãoem tempo ou na retribuição, são garanti<strong>da</strong>scondições de transporte aos trabalhadoresbem como se garante a dispensa dostrabalhadores por motivos atendíveis.
Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007, a normainscrita nos CCT que regula a organização <strong>da</strong>laboração com turnos sofreu pressões pelaforça imperativa <strong>da</strong> lei geral, Lei 21/1996, aopretender excluir do PNT os intervalos de 30minutos no regime de três turnos.484ConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalPrestação do trabalhoLaboração comturnos1996---Os CCT em vigor em 1981 contêm normas queestabelecem que: sempre que os períodos de laboração <strong>da</strong>sempresas exce<strong>da</strong>m os limites máximos dos períodos normais detrabalho, deverão ser organizados turnos com trabalhadoresdiferentes, em regimes de dois ou três turnos; em regimes detrês turnos os trabalhadores têm direito a um intervalo de 30minutos, o qual integra o PNT e pode ser organizado em regimede rotação. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ªsérie, nº 43 de 21/11/1981.Segundo a FESETE o que deu azo ao conflito iniciado nosector em Dezembro de 1996, com greves, que seprolongou até Fevereiro de 1998 foi o intervalo de 30minutos que incorporava a norma do CCT em vigor em1981 e que a Lei 21/1996, de forma imperativa excluíado PNT, em claro prejuízo dos trabalhadores, aoprolongar o PNT semanal e assim obrigar o trabalhadoresa trabalhar ao sábado.Não o mencionando expressamente, como acontecia em1981, o conteúdo <strong>da</strong> norma negociado em 1998 pelaFESETE e posteriormente pelo SINDETEX, voltou aincluir o intervalo de 30 minutos no PNT, pôs fim aotrabalho ao sábado e terminou com o conflito que semanteve activo, com greves, durante 15 meses. BTE, 1ªsérie, nº 13 de 8/4/1998; BTE, 1ª série, nº 18 de15/5/1998;2007--- As normas dos quatro CCT são análogas às negocia<strong>da</strong>sem 1998. BTE,1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série,nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de 15/11/2006; eBTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.A norma imperativa <strong>da</strong> Lei 21/1996,aprova<strong>da</strong> após um Acordo em sede do CPCSpor todos os parceiros sociais, excepto aCGTP/IN, deu azo ao conflito iniciado nosector em Dezembro de 1996, com grevesconvoca<strong>da</strong>s pela FESETE cujo objectivo eraa correcta aplicação do PNT pelo patronato.Ou seja, segundo a FESETE o intervalo de30 minutos que incorporava a norma do PNTno CCT em vigor em 1981 e que a Lei21/1996 de forma imperativa excluía doPNT, em claro prejuízo dos trabalhadores,devia ser novamente incorporado na normaatravés <strong>da</strong> negociação colectiva sectorial.Não o mencionando expressamente, comoacontecia em 1981, o conteúdo <strong>da</strong> normanegociado em 1998 pela FESETE eposteriormente pelo SINDETEX, voltou aincluir o intervalo de 30 minutos no PNTpondo fim ao conflito que se manteve activo,com greves, durante 15 meses.Com o PNT de 40 horas semanais, incluindoo intervalo de 30 minutos em regime de trêsturnos, passou a ser possível organizar asemana de trabalho em 5 dias de segun<strong>da</strong> asexta-feira.A nossa avaliação ao conteúdo <strong>da</strong>s normascoloca apenas o enfoque na negociação aonível meso. Neste caso concreto <strong>da</strong>organização <strong>da</strong> laboração por turnos nãopodemos deixar de tecer a nossa apreciação ànegociação macro em sede do CPCS, umavez que esta ao pretender substituir-se ànegociação sectorial e de empresa gerouconflitos cuja superação só foi possível coma negociação de um novo CCT.
485Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacional Prestação do trabalho Turnos especiais1996---Os CCT em vigor em 1981 não contêm normas queregulamentem a organização dos turnos especiais. BTE, 1ªsérie, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de21/11/1981.Os dois CCT negociados em 1998 pela FESETE eposteriormente pelo SINDETEX negociaram pelaprimeira vez a possibili<strong>da</strong>dede organização dos chamados turnos especiais, cujoobjectivo era permitir a laboração de sábado a segun<strong>da</strong>–feira, bem como nos dias feriados, excepto os feriadosdos dias 1 de Janeiro, 1 de Maio e 25 de Dezembro, e nasférias dos restantes trabalhadores.O conteúdo <strong>da</strong> norma regulou: que nenhum dostrabalhadores podia ser deslocado contra a sua vontadepara estes turnos; o máximo de doze horas para o PNTdiário; a retribuição, a qual não podia ser inferior à dostrabalhadores que trabalhavam de segun<strong>da</strong> a sexta-feira;uma vigilância especial <strong>da</strong> saúde dos trabalhadores destesturnos. BTE, 1ª série, nº 13 de 8/4/1998; BTE, 1ª série, nº18 de 15/5/1998;2007--- As normas dos quatro CCT são análogas às negocia<strong>da</strong>sem 1998. BTE,1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série,nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de 15/11/2006; eBTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações relevantes no querespeita à organização do tempo de trabalho,com a negociação <strong>da</strong> possibili<strong>da</strong>de dosTurnos especiais.No início de 1996 não existia normanegocia<strong>da</strong> nos CCT que regulasse aorganização dos Turnos especiais.Os dois CCT negociados em 1998 pela FESETEe posteriormente pelo SINDETEXnegociaram pela primeira vez a possibili<strong>da</strong>dede organização dos chamados turnosespeciais, cujo objectivo era permitir alaboração de sábado a segun<strong>da</strong>–feira, bemcomo nos dias feriados, excepto os feriadosdos dias 1 de Janeiro, 1 de Maio e 25 deDezembro, e nas férias dos restantestrabalhadores.Os argumentos utilizados pelas Associaçõespatronais colocavam o enfoque nos elevadosinvestimentos na organização e emequipamentos para responder à liberalizaçãoem curso do mercado mundial de têxteis, oque exigia mais de 8500 horas de trabalhomáquina por ano.Apesar <strong>da</strong> negociação sectorial ter decorridonum período de eleva<strong>da</strong> conflituosi<strong>da</strong>de, ossindicatos aceitaram a argumentação patronale negociaram os chamados turnos especiais,permitindo às empresas terem a possibili<strong>da</strong>dede utilizarem os equipamentos durante maisde 8500 horas por ano.O conteúdo <strong>da</strong> norma regulou: que nenhumdos trabalhadores podia ser deslocado contraa sua vontade para estes turnos; o máximo dedoze horas para o PNT diário; a retribuição, aqual não podia ser inferior à dostrabalhadores que trabalhavam de segun<strong>da</strong> asexta-feira; uma vigilância especial <strong>da</strong> saúdedos trabalhadores destes turnos uma vez queestes passam a estar sujeitos a horáriosdiários prolongados até às 12 horas.
486Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalPrestação do trabalhoTrabalhosuplementarIsenção do horáriode trabalho1996---Os CCT remetem a regulação para a lei. BTE, 1ª série,nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007--- As normas dos quatro CCT mantêm no essencial amesma formulação, ou seja, a prestação de trabalhosuplementar é regula<strong>da</strong> nos termos <strong>da</strong> Lei. No entanto, emrelação ao limite máximo de horas anuais de trabalhosuplementar por trabalhador os CCT estabelecem um valorsuperior, 180 horas, ao Código do Trabalho. A normanegocia<strong>da</strong> estabelece ain<strong>da</strong> a proibição de trabalho suplementarno dia 25 de Abril e no dia 1 de Maio. BTE,1ª série, nº 19 de22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série,nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.1996--- Os conteúdos <strong>da</strong> norma <strong>da</strong> isenção do horário detrabalho regulam a retribuição, a concordância do trabalhadore a isenção de horário de trabalho. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007---As normas dos quatro CCT mantêm no essencial osmesmos conteúdos dos CCT negociados em 1998. BTE,1ªsérie, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasExistem alterações de pormenor na norma.Entre 1996 e 2007 os CCT remetem aregulação do trabalho suplementar para aLei. Os CCT negociados em 2006 superam aLei em dois aspectos: em relação ao limitemáximo de horas anuais de trabalho suplementarpor trabalhador os CCT estabelecem um valorsuperior, 180 horas, ao Código do Trabalho;estabelece ain<strong>da</strong> a proibição de trabalhosuplementar no dia 25 de Abril e no dia 1 deMaio. Estes dois novos aspectos negociadosreflectem, quanto a nós, uma negociação. A CNPpor hipótese propôs a negociação de um valor dehoras superior ao permitido pelo Código doTrabalho e Comissão Negociadora Sindical ( SNS) contrapôs que aceitava desde que a CNPaceitasse a proibição de trabalho suplementar emdois feriados emblemáticos para os trabalhadores.Entre 1996 e 2007 a norma sobre a isençãode horário de trabalho, não altera os seusconteúdos.Estes regulam: a concordância do trabalhadoreo acordo escrito; a retribuição; a obrigaçãode envio à Inspecção Geral de Trabalho; e otipo de activi<strong>da</strong>des que podem estar isentasde horário de trabalho.
487Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalRetribuição do trabalhoPagamento <strong>da</strong>retribuiçãoRetribuiçãodurante asubstituição1996---Os conteúdos <strong>da</strong> norma do pagamento <strong>da</strong> retribuiçãoestabelecem que o pagamento <strong>da</strong> retribuição mensaldeverá ser efectua<strong>da</strong> até ao terceiro dia útil do mêsseguinte àquele a que respeita; definem os diferenteselementos que devem constar no talão de entregaobrigatória ao trabalhador no acto do pagamento <strong>da</strong>retribuição; contemplam a fórmula matemática paracálculo <strong>da</strong> retribuição diária e os critérios <strong>da</strong> nãoretribuição <strong>da</strong>s ausências ao trabalho. BTE, 1ª série, nº 37de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007--- As normas dos quatro CCT negocia<strong>da</strong>s em 2006registam pequenas alterações nos conteúdos quandocompara<strong>da</strong>s com os conteúdos dos CCT negociados em 1981.Assim: o pagamento <strong>da</strong> retribuição mensal passa a serefectua<strong>da</strong> até ao segundo dia útil do mês seguinte àquelea que respeita; e o empregador pode efectuar opagamento <strong>da</strong> retribuição por cheque bancário, valepostal ou depósito bancário. BTE,1ª série, nº 19 de22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série,nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.1996---A norma estabelece que o trabalhador que desempenharas funções de outro, cuja retribuição base contratual sejasuperior, tem direito a essa retribuição, enquanto durar essedesempenho. Se mantiver essas funções 120 dias seguidos oualternados no espaço de um ano, manterá esse direito. BTE, 1ªsérie, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de21/11/1981.2007--- As normas dos quatro CCT negocia<strong>da</strong>s em 2006 sãoanálogas às negocia<strong>da</strong>s em 1981. BTE,1ª série, nº 19 de22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série,nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 os conteúdos <strong>da</strong> normasobre o pagamento <strong>da</strong> retribuição registampequenas alterações nos conteúdos quandocompara<strong>da</strong>s com os conteúdos dos CCTnegociados em 1981.Em 1981 o pagamento <strong>da</strong> retribuição mensaldeveria ser efectua<strong>da</strong> até ao terceiro dia útildo mês seguinte àquele a que respeita. Apartir de 2006 o pagamento <strong>da</strong> retribuiçãomensal passa a ser efectua<strong>da</strong> até ao segundodia útil do mês seguinte àquele a querespeita, ou seja um dia mais cedo. É ain<strong>da</strong>estabelecido que o empregador pode efectuaro pagamento <strong>da</strong> retribuição por chequebancário, vale postal ou depósito bancário.Sem alteração no período em análise a normaregula ain<strong>da</strong> os diferentes elementos quedevem constar no talão de entrega obrigatóriaao trabalhador no acto do pagamento <strong>da</strong>retribuição, a fórmula matemática paracálculo <strong>da</strong> retribuição diária e os critérios <strong>da</strong>não retribuição <strong>da</strong>s ausências ao trabalho.Não existem entre 1996 e 2007 alteraçõesnos conteúdos <strong>da</strong> norma que regula aretribuição durante a substituição. A normaestabelece que o trabalhador que desempenhar asfunções de outro, cuja retribuição base contratualseja superior, tem direito a essa retribuição,enquanto durar esse desempenho.Se mantiver essas funções 120 dias seguidos oualternados no espaço de um ano, manterá de formadefinitiva esse direito.
488Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalRetribuição do trabalhoRetribuição <strong>da</strong>polivalência defunçõesRetribuição dotrabalho nocturnoRetribuição dotrabalho emregime de turnos1996---Os CCT em vigor desde 1981 não contêm normas queregulamentem a retribuição <strong>da</strong> polivalência de funçõesBTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43de 21/11/1981. O CCT negociado pelo SINDETEX em2003 inclui uma nova norma que regula a categoria deoperador qualificado. O conteúdo <strong>da</strong> norma estabelece queo trabalhador que exerce funções inerentes a diferentescategorias profissionais, de ca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>s várias áreas <strong>da</strong>produção receberá a retribuição mensal imediatamente superiorà correspondente à função predominante na sua área deprodução. BTE,1ª série, nº7 de 22/2/2003. A Portaria deExtensão do CCT do SINDETEX, posteriormente publica<strong>da</strong>,exclui <strong>da</strong> aplicação deste CCT os trabalhadores filiados nossindicatos <strong>da</strong> FESETE, por dedução de oposição desta. BTE, 1ªsérie, nº 21 de 8/6/2003.2007--- As normas dos quatro CCT negocia<strong>da</strong>s em 2006 sãoanálogas às negocia<strong>da</strong>s em 2003. BTE,1ª série, nº 19 de22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série,nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/20061996---A norma estabelece que: o trabalho prestado entre as 20e as 7 horas terá um acréscimo de 40% sobre a retribuiçãonormal. Para a indústria dos lanifícios a norma estabelecevalores diferentes: o trabalho prestado entre as 20 e as 24 horas(segundo turno) terá um acréscimo de 25%; o trabalho prestadoentre 23 horas e as 7 horas (terceiro turno) terá um acréscimo de50%. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº43 de 21/11/1981.2007----Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT negociadosem 2006 são análogos aos de 1996. BTE,1ª série, nº 19 de22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série,nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/20061996---A norma estabelece que a retribuição do trabalhopara os diferentes regimes de turnos tem acréscimos quevariam entre 15% e 33% sobre a retribuição normal.BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de21/11/1981.2007--- Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT negociadosem 2006 são análogos aos de 1996. BTE,1ª série, nº 19 de22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série,nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasExistem alterações neste indicador entre1996 e 2007. Em 1996 os CCT em vigor nãoincorporavam a polivalência de funções nema respectiva retribuição.O CCT negociado pelo SINDETEX em 2003inclui uma nova norma que regula acategoria de operador qualificado. Ostrabalhadores que exercem funções inerentes adiferentes categorias profissionais, de ca<strong>da</strong> uma<strong>da</strong>s várias áreas <strong>da</strong> produção receberão aretribuição mensal imediatamente superior àcorrespondente à função predominante na sua áreade produção.A Portaria de Extensão do CCT do SINDETEX,exclui <strong>da</strong> aplicação deste CCT os trabalhadoresfiliados nos sindicatos <strong>da</strong> FESETE, por oposiçãodesta. Só a partir de 2006 os quatro CCT passarama incluir conteúdos análogos, garantindo assim atodos os trabalhadores o acesso à retribuição <strong>da</strong>polivalência de funções.Não existem entre 1996 e 2007 alteraçõesnos conteúdos <strong>da</strong> norma que regula aretribuição dotrabalho nocturno.Registamos que os valores dos acréscimossobre a retribuição normal para o trabalhonocturno fixados pelos CCT são superioresao estabelecido pelo Código do Trabalho,que fixa um valor de 25%.Não existem entre 1996 e 2007 alteraçõesnos conteúdos <strong>da</strong> norma que regula aretribuição dotrabalho em regime de turnos.A norma dos CCT estabelece que aretribuição do trabalho para os diferentesregimes de turnos tem acréscimos que variamentre 15% e 33% sobre a retribuição normal
489Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalRetribuição do trabalhoRetribuição portrabalhosuplementarDescansocompensatóriopela prestação dotrabalhosuplementarRetribuição doperíodo de férias1996---A norma estabelece valores dos acréscimos retributivospara o trabalho suplementar, em dia normal ou em dias dedescanso obrigatório ou feriado, análogos ao Código doTrabalho. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ªsérie, nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT negociadosem 2006 são análogos aos de 1996. BTE,1ª série, nº 19 de22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série,nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/20061996------ Os CCT em vigor desde 1981 não contêm normasque regulamentem qualquer tipo de descanso compensatóriopela prestação do trabalho suplementar. BTE, 1ª série, nº37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007---Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT negociadosem 2006 estabelecem, de forma análoga ao Código doTrabalho, que a prestação de trabalho suplementar em dia útil,em dia de descanso semanal complementar ou em dia feriado,conferem ao trabalhador o direito a um descanso compensatórioremunerado correspondente a 25% <strong>da</strong>s horas de trabalhosuplementar realizado. No caso de trabalho suplementar emdias de descanso semanal obrigatório há o direito a um dia dedescanso compensatório remunerado. BTE,1ª série, nº 19 de22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série,nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.1996---A norma estabelece que a retribuição no período deférias, será igual à que recebem quando se encontram emtrabalho efectivo e será paga antes do início <strong>da</strong>s férias. Ostrabalhadores terão ain<strong>da</strong> direito a um subsídio de férias igual àretribuição mensal. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981;BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007---.Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT negociadosem 2006 são análogos aos de 1996. BTE,1ª série, nº 19 de22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série,nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNão existem entre 1996 e 2007 alteraçõesnos conteúdos <strong>da</strong> norma que regula aretribuição dotrabalho suplementar, em dia normal ou em diasde descanso obrigatório ou feriado. Os valores dosacréscimos retributivos para o trabalhosuplementar, em dia normal ou em dias dedescanso obrigatório ou feriado, são análogos aoCódigo do Trabalho.Existem alterações neste indicador entre1996 e 2007Em 1996 os CCT em vigor nãoincorporavam qualquer tipo de descansocompensatório pela prestação do trabalhosuplementar.Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCTnegociados em 2006 estabelecem, de formaanáloga ao Código do Trabalho, que a prestaçãode trabalho suplementar em dia útil, em dia dedescanso semanal complementar ou em diaferiado, conferem ao trabalhador o direito a umdescanso compensatório remuneradocorrespondente a 25% <strong>da</strong>s horas de trabalhosuplementar realizado. No caso de trabalhosuplementar em dias de descanso semanalobrigatório há o direito a um dia de descansocompensatório remunerado.Não existem no período entre 1996 e 2007alterações nos conteúdos <strong>da</strong> norma queregula a retribuição do período de férias.A retribuição no período de férias, será igual à querecebem os trabalhadores quando se encontramem trabalho efectivo e será paga antes do início<strong>da</strong>s férias. Os trabalhadores terão ain<strong>da</strong> direito aum subsídio de férias igual à retribuição mensal.
490Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalRetribuição do trabalhoRetribuição dosubsídio de Natal1996--- A norma que regula a retribuição do subsídio deNatal, inicialmente negocia<strong>da</strong> pela FESETE como um13º mês de retribuição, sofreu <strong>da</strong> parte patronal desde asua negociação uma forte pressão para ser transforma<strong>da</strong>num prémio de assidui<strong>da</strong>de anual.Tendo apenas como referência os CCT de 1981 que noessencial suportam a nossa análise a partir de 1996,registamos alterações na norma <strong>da</strong> retribuição dosubsídio de Natal em 1983 pelo SINDETEX, em 1989pelo SINDETEX e FESETE, e em 2001 peloSINDETEX.A norma estabelece o princípio geral de que os trabalhadorestêm direito a um subsídio correspondente a um mês deretribuição, que deve ser pago até ao dia 15 de Dezembro deca<strong>da</strong> ano. Depois enumera um conjunto de critérios associadosà assidui<strong>da</strong>de para redução ou até corte total do pagamentodesta retribuição. BTE, 1ª série , nº 41 de 8/11/1989; BTE, 1ªsérie nº 6 de 15/2/2001.2007---Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT que regulama Retribuição do subsídio de Natal, negociados em 2006,são análogos. Mantêm o princípio geral de que os trabalhadorestêm direito a um subsídio correspondente a um mês deretribuição, que deve ser pago até ao dia 15 de Dezembro deca<strong>da</strong> ano. Mas concomitantemente estabelecem que o valor <strong>da</strong>retribuição é proporcional ao tempo de serviço prestado no anocivil nas seguintes situações: no ano de admissão, no ano decessação do contrato e em caso de suspensão do contrato detrabalho. BTE,1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série,nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de 15/11/2006; eBTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasExistem alterações no conteúdo <strong>da</strong> normaque regula a retribuição do subsídio de Natalentre 1996 e 2007.Apenas como nota sobre a sua evolução,norma que regula a retribuição do subsídio deNatal, inicialmente negocia<strong>da</strong> pela FESETEcomo um 13º mês de retribuição, sofreu <strong>da</strong>parte patronal desde a sua negociação umaforte pressão para ser transforma<strong>da</strong> numprémio de assidui<strong>da</strong>de anual.As sucessivas negociações desta normaalteraram de forma profun<strong>da</strong> os conteúdosque regulam a sua atribuição aostrabalhadores. Em 2007 mantêm o princípiogeral de que os trabalhadores têm direito a umsubsídio correspondente a um mês de retribuição,que deve ser pago até ao dia 15 de Dezembro deca<strong>da</strong> ano. Mas concomitantemente estabelecemque o valor <strong>da</strong> retribuição é proporcional ao tempode serviço prestado no ano civil nas seguintessituações: no ano de admissão, no ano de cessaçãodo contrato e em caso de suspensão do contrato detrabalho.
491Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalRetribuição do trabalhoSuspensão <strong>da</strong> prestaçãode trabalhoSubsídio derefeiçãoDescanso semanal1996--- Os CCT em vigor desde 1981 não contêm normas queregulamentem o Subsídio de refeição. BTE, 1ª série, nº 37de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.Em 1989 os dois CCT negociados pelo SINDETEX e pelaFESETE incluem pela primeira vez normas que regulam aatribuição do subsídio de refeição para a generali<strong>da</strong>de dostrabalhadores. A norma estabelece que os trabalhadores têmdireito a um subsídio de refeição no valor de 120$00 por ca<strong>da</strong>dia completo de trabalho. Este subsídio não será consideradopara efeitos de férias e subsídio de Natal. O valor do subsídioserá actualizado anualmente, no mínimo, com a percentagem deaumento <strong>da</strong> massa salarial. BTE, 1ª série, nº 38 de 16/1o/1989;BTE, 1ª série, nº 41 de 8/11/1989.2007---Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT negociadosem 2006 que regulam o subsídio de refeição são análogos.Quando os comparamos com as normas em vigor em1996, existe uma pequena alteração. A norma em 2007permite que o trabalhador se possa atrasar dois dias pormês até 10 minutos e nesses dias não perde o subsídio derefeição Com o conteúdo <strong>da</strong> norma antes de 2006 osimples atraso de um minuto perdia o subsídio desse dia.BTE,1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.1996---A norma dos CCT estabelece como dia de descansosemanal o domingo. O sábado será considerado como dia oumeio-dia de descanso complementar quando na empresa sepratique o chamado regime de “semana americana” ou de“semana inglesa”. Excepcionalmente, o dia de descansosemanal pode deixar de coincidir com o domingo, quandoexistam activi<strong>da</strong>des que não possam ser interrompi<strong>da</strong>s, serviçosde manutenção e de vigilância. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT negociadosem 2006 que regulam o descanso semanal são análogos.Quando compara<strong>da</strong>s com as normas dos CCT em vigorem 1996 verifica-se que desapareceu a referência aosábado como dia ou meio-dia de descanso complementar.BTE,1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNão existem no período entre 1996 e 2007alterações significativas nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regula o. Subsídio de refeição.A primeira vez que os CCT incorporaramnormas que atribuem à generali<strong>da</strong>de dostrabalhadores um subsídio de refeição foi em1989.A norma estabeleceu que os trabalhadores tinhamdireito a um subsídio de refeição no valor de120$00 (em 1989) por ca<strong>da</strong> dia completo detrabalho. Ou seja, com o atraso de um minutoao trabalho perdia o subsídio desse dia. Estesubsídio não é considerado para efeitos de férias esubsídio de Natal. O valor do subsídio seráactualizado anualmente, no mínimo, com apercentagem de aumento <strong>da</strong> massa salarial.A negociação de 2006 produziu uma pequenaalteração no conteúdo. Permite que otrabalhador se possa atrasar dois dias por mêsaté 10 minutos e nesses dias não perde osubsídio de refeição.O valor diário do subsídio de refeição em2007 era de 2,35 €.Existem no período entre 1996 e 2007alterações nos conteúdos <strong>da</strong> norma dos CCTque regula o. descanso semanal.Em 1996 a norma estabelece como dia dedescanso semanal o domingo. O sábado poderáser considerado como dia ou meio-dia de descansocomplementar quando na empresa se pratique ochamado regime de “semana americana” ou de“semana inglesa”. Excepcionalmente, o dia dedescanso semanal pode deixar de coincidir com odomingo, quando existam activi<strong>da</strong>des que nãopossam ser interrompi<strong>da</strong>s, serviços de manutençãoe de vigilância.Nos quatro CCT em vigor em 2007 comconteúdos análogos desapareceu a referênciaao sábado como dia ou meio-dia de descansocomplementar.
492Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSuspensão <strong>da</strong> prestaçãode trabalhoFeriados1996---A norma dos CCT estabelece o gozo pelostrabalhadores dos feriados obrigatórios sem per<strong>da</strong> <strong>da</strong> retribuiçãoou outros quaisquer direitos. Estabelece ain<strong>da</strong> a norma o direitoao gozo pelos trabalhadores a todos os feriados legalmentepermitidos à <strong>da</strong>ta do presente acordo.Por acordo entre trabalhadores e o empregador os feriadosfacultativos podem ser observados em qualquer outro dia.BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de21/11/1981.2007---.Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT negociadosem 2006 que regulam os feriados são análogos. Quandocompara<strong>da</strong>s com as normas dos CCT em vigor em 1996verifica-se apenas uma diferença qualitativa. Nanegociação de 2006 a norma enumera nos seus conteúdosos treze feriados obrigatórios e os dois feriadosfacultativos, enquanto em 1996 é referido, no geral, ogozo dos feriados obrigatórios e de todos os legalmentepermitidos. BTE,1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ªsérie, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período entre 1996 e 2007 as alteraçõespor nós regista<strong>da</strong>s aos conteúdos <strong>da</strong> norma dosCCT que regulam os feriados vão no sentido deuma maior clarificação do direito dostrabalhadores ao gozo dos feriados obrigatórios efacultativos.Enquanto em 1996, o conteúdo <strong>da</strong> norma fazreferência, no geral, ao direito do trabalhadorao gozo dos feriados obrigatórios e de todosos legalmente permitidos, na negociação de2006, a norma enumera através dos seusconteúdos os treze feriados obrigatórios e osdois feriados facultativos.Os conteúdos <strong>da</strong> norma que regula osferiados em vigor são os mais adequados,uma vez que a maioria dos trabalhadores nãoconhece os conteúdos do Código do Trabalhoe ao enumerar todos os feriados está aaumentar a informação dos trabalhadores e a<strong>da</strong>r mais um contributo para a conformi<strong>da</strong>deentre a norma e as práticas nas empresas.
493Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSuspensão <strong>da</strong> prestaçãode trabalhoDuração doperíodo de férias1996--- A norma do CCT negociado apenas pelo SINDETEXem 1992 estabelece como duração do período de férias 22 diasúteis (de segun<strong>da</strong> a sexta-feira com exclusão dos feriados).Estabelece ain<strong>da</strong> regimes diferentes para o ano de admissão dotrabalhador na empresa e na situação de suspensão do contratode trabalho por impedimento prolongado respeitante aotrabalhador. BTE,1ª série, nº 5 de 8/2/1992A Portaria de Extensão do CCT do SINDETEX, posteriormentepublica<strong>da</strong>, exclui <strong>da</strong> aplicação deste CCT os trabalhadoresfiliados nos sindicatos <strong>da</strong> FESETE, por dedução de oposiçãodesta. BTE, 1ª série, nº 28 de 29/7/1992Assim aos trabalhadores filiados nos sindicatos <strong>da</strong> FESETEcontinuou a aplicar-se os conteúdos <strong>da</strong> norma em vigor desde1981, que regula trinta dias de férias, incluindo sábados,domingos e feriados. Estabelece ain<strong>da</strong> de forma análoga aoCCT negociado em 1992, regimes diferentes para o ano deadmissão do trabalhador na empresa e na situação de suspensãodo contrato de trabalho por impedimento prolongadorespeitante ao trabalhador. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007---Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT que regulama duração do período de férias, negociados em 2006,estabelecem o direito anual dos trabalhadores, no mínimo, avinte e dois dias úteis de férias. Este período pode seraumentado até vinte e cinco dias úteis, mas condicionadoà assidui<strong>da</strong>de do trabalhador. É assegurado o gozoefectivo de vinte dias úteis; o trabalhador pode renunciarao restante direito a férias, recebendo a retribuição esubsídio respectivo.No ano de admissão na empresa o trabalhador goza doisdias de férias por ca<strong>da</strong> mês de trabalho, até ao máximo devinte dias úteis.Em situação de falta de acordo na marcação de fériasentre o empregador e o trabalhador, os CCT estabelecemuma norma que obriga a ouvir os delegados sindicais e àparticipação colectiva dos trabalhadores na decisão domapa de férias.BTE,1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período entre 1996 e 2007 as alteraçõespor nós regista<strong>da</strong>s aos conteúdos <strong>da</strong> norma dosCCT que regulam a duração do período deférias sofreu alterações significativas.Em 1996, ponto de parti<strong>da</strong> <strong>da</strong> nossa análise,existem normas com conteúdos diferentesnos dois CCT em vigor. Um assinado pelaFESETE refere trinta dias de férias, incluindosábados, domingos e feriados; o outro assinadopelo SINDETEX refere 22 dias úteis (desegun<strong>da</strong> a sexta-feira com exclusão dos feriados).Ambos estabelecem ain<strong>da</strong> de forma análoga,regimes diferentes do período de férias para o anode admissão do trabalhador na empresa e nasituação de suspensão do contrato de trabalho porimpedimento prolongado respeitante aotrabalhador.Os quatro CCT em vigor em 2007, com conteúdosanálogos, aumentam o período de fériasanuais para o máximo de vinte e cinco diasúteis No entanto, do total de vinte e cincodias úteis de férias, vinte e dois são o mínimogarantido, ficando a atribuição dos restantestrês dias condicionados à assidui<strong>da</strong>de dotrabalhador.A partir de 2006 o trabalhador poderenunciar a uma parte do gozo de férias,recebendo a retribuição e subsídio respectivo,desde que assegure o gozo mínimo de vintedias.No ano de admissão na empresa otrabalhador goza dois dias de férias por ca<strong>da</strong>mês de trabalho, até ao máximo de vinte diasúteis.As alterações regista<strong>da</strong>s na norma:aumentaram o período do gozo de férias dostrabalhadores em mais três dias, emboracondicionados à assidui<strong>da</strong>de; elevaram aparticipação dos trabalhadores e <strong>da</strong> suaorganização sindical nas decisões; levaram operíodo de férias anual às cinco semanas.Entre 1996 e 2007 os conteúdos <strong>da</strong> norma
494Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSuspensão <strong>da</strong> prestaçãode trabalhoFaltas1996---A norma dos CCT estabelece que as faltas podem serjustifica<strong>da</strong>s ou injustifica<strong>da</strong>s e as suas consequências. A normaestabelece ain<strong>da</strong> que estes conteúdos não se aplicam ao sectordos lanifícios, a quem se aplica o regime de faltas <strong>da</strong> lei geral.Regula um conjunto de faltas justifica<strong>da</strong>s que não determinam aper<strong>da</strong> ou prejuízo de qualquer direito do trabalhador: Até onze dias por casamento; De dois a cinco dias por falecimento de membros doagregado familiar; Até quatro dias para a activi<strong>da</strong>de sindical dos dirigentessindicais; As motiva<strong>da</strong>s pela prática de actos necessários eminstituições <strong>da</strong> segurança social e na quali<strong>da</strong>de de delegadosindical e <strong>da</strong> comissão de trabalhadores; As motiva<strong>da</strong>s pela prestação de provas escolares;As motiva<strong>da</strong>s por cumprimento de imposições legais;Até dois meios-dias por mês para o trabalhadorcomparecer por doença, em marcação ou consulta médica,desde que o não possam fazer fora do PNT; Até dois dias por nascimento de filhos; As motiva<strong>da</strong>s por doação de sangue; As motiva<strong>da</strong>s pela prestação de serviço de urgência debombeiros voluntários; Até dois dias pela prestação de assistência inadiável amembros do agregado familiar em caso de acidente oudoença súbita;As faltas injustifica<strong>da</strong>s determinam sempre per<strong>da</strong> deretribuição e a ausência será desconta<strong>da</strong> na antigui<strong>da</strong>dedo trabalhador. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981; BTE,1ª série, nº 43 de 21/11/1981.Em 2003 o SINDETEX negoceia um novo CCT e remetepara a lei geral a regulação do regime de faltas. BTE, 1ªsérie, nº7 de 22/2/2003.A Portaria de Extensão do CCT do SINDETEX, posteriormentepublica<strong>da</strong>, exclui <strong>da</strong> aplicação deste CCT os trabalhadoresfiliados nos sindicatos <strong>da</strong> FESETE, por dedução de oposiçãodesta. BTE, 1ª série, nº 21 de 8/6/2003.Assim aos trabalhadores filiados nos sindicatos <strong>da</strong> FESETEcontinuou a aplicar-se os conteúdos <strong>da</strong> norma em vigor desde1981. 2007--- Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT queregulam o regime de faltas, análogos entre si e ao Código doTrabalho, definem a noção de falta, estabelecem que as faltaspodem ser justifica<strong>da</strong>s ou injustifica<strong>da</strong>s e as suasconsequências.Regulam um conjunto de faltas justifica<strong>da</strong>s que nãodeterminam a per<strong>da</strong> ou prejuízo de qualquer direito doAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasque regulam a tipologia de faltas e as suasconsequências sofreram alterações.O regime de faltas, nomea<strong>da</strong>mente atipologia <strong>da</strong>s faltas justifica<strong>da</strong>s, sempre foiuma matériageradora de eleva<strong>da</strong> controvérsia nas mesasde negociação deste sector. Os primeirosCCT negociados após 25 de Abril de 1974,num contexto de eleva<strong>da</strong> mobilização e lutados trabalhadores incorporaram normas sobreo regime de faltas com conteúdos que opatronato sempre considerou seremresponsáveis por eleva<strong>da</strong>s taxas deabsentismo.A estratégia patronal, por um lado,procurava veicular na opinião pública a ideia,de existirem incomportáveis taxas deabsentismo com vista a criar o ambientefavorável à alteração <strong>da</strong> norma legal, com oobjectivo de reduzir o tipo de faltasjustifica<strong>da</strong>s com retribuição; por outro lado, àmesa <strong>da</strong>s negociações sectoriais defendia quea regulação em matéria de faltas devia serremeti<strong>da</strong> para a lei geral.Em 2003 o CCT negociado pelo SINDETEXremete os conteúdos <strong>da</strong> norma sobre faltaspara a lei geral. Em 2006 os quatro CCTnegociados pela FESETE e SINDEQincorporam uma norma sobre faltas, cujosconteúdos são análogos ao Código doTrabalhoPodemos considerar que no actual sector, aestratégia patronal, em parte, atingiu os seusobjectivos. Em 2007, nos quatro CCT emvigor, os conteúdos <strong>da</strong> norma são análogosao Código do Trabalho.Procurando fazer uma avaliação à tipologiade faltas justifica<strong>da</strong>s com retribuição entre1996 e 2007, somos de opinião que assituações abrangi<strong>da</strong>s em 2007 são maisequilibra<strong>da</strong>s face às necessi<strong>da</strong>des dos
495Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSuspensão <strong>da</strong> prestaçãode trabalhoFaltastrabalhador: Até quinze dias seguidos por casamento; De dois a cinco dias por falecimento de membros doagregado familiar; As motiva<strong>da</strong>s pela prestação de provas escolares nostermos <strong>da</strong> legislação especial; As motiva<strong>da</strong>s por impossibili<strong>da</strong>de de prestar trabalho porfactos não imputáveis ao trabalhador, nomea<strong>da</strong>mentedoença, acidente ou obrigações legais; As motiva<strong>da</strong>s pela prestação de assistência inadiável amembros do agregado familiar nos termos previstos naLei; Até quatro horas por trimestre para acompanharsituação educativa de filho menor; Até quatro dias para a activi<strong>da</strong>de sindical dos dirigentessindicais; As motiva<strong>da</strong>s pela prática e na quali<strong>da</strong>de de delegadosindical e <strong>da</strong> comissão de trabalhadores, respectivamente 5horas e 8 horas por mês; As <strong>da</strong><strong>da</strong>s por candi<strong>da</strong>tos a eleições para cargos públicos,nos termos previstos na Lei;; As que por Lei forem como tal qualifica<strong>da</strong>s, até 30 diaspor ano;. As motiva<strong>da</strong>s por doação de sangue, nos termos previstosna Lei;As faltas injustifica<strong>da</strong>s constituem violação do dever deassidui<strong>da</strong>de, determinam sempre per<strong>da</strong> de retribuição e aausência será desconta<strong>da</strong> na antigui<strong>da</strong>de do trabalhador.Será considera<strong>da</strong> uma infracção grave quando este tipode falta for <strong>da</strong><strong>da</strong> antes ou depois de um dia de descansosemanal ou feriado. Quando o trabalhador se atraseinjustifica<strong>da</strong>mente na apresentação ao trabalho de 30 a 60minutos, pode ver recusa<strong>da</strong> a sua prestação ao trabalhodurante parte ou todo o dia. BTE,1ª série, nº 19 de22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série,nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormastrabalhadores.As faltas injustifica<strong>da</strong>s para além demanterem a penalização de per<strong>da</strong> deretribuição e a ausência ser desconta<strong>da</strong> naantigui<strong>da</strong>de do trabalhador, em 2006, passama ser considera<strong>da</strong>s uma infracção gravesempre este tipo de falta for <strong>da</strong><strong>da</strong> antes oudepois de um dia de descanso semanal ouferiado. Acresce ain<strong>da</strong> a possibili<strong>da</strong>de derecusa de prestação de trabalho durante parteou todo o dia, sempre que trabalhador seatrase injustifica<strong>da</strong>mente, respectivamente,de 30 a 60 minutos.
496Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSegurança, Higiene eSaúde no Trabalho(SHST)Obrigações doempregador1996---A norma dos CCT negociados em 1981 estabelece queos empregadores instalarão os trabalhadores em boas condiçõesde trabalho, tanto do ponto de físico como moral, com osindispensáveis requisitos de salubri<strong>da</strong>de, higiene e segurançanos termos previstos na Lei. As empresas eram obriga<strong>da</strong>s,independentemente do número de trabalhadores, a manter umrefeitório em local próximo <strong>da</strong>s instalações fabris, de acordocom as normas legais. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981;BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.Em 1985 o SINDETEX negoceia um novo CCT onde a normasobre SHST sofre pequenas alterações no seu conteúdo,obrigando os empregadores a elaborar um regulamento deSHST, dos equipamentos e <strong>da</strong>s instalações e a adquirir osequipamentos de protecção individual para os trabalhadores.BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1985.2007--- Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT, análogos,que regulam as obrigações do empregador em SHSTestabelecem os princípios gerais e as obrigações gerais. Nosprincípios gerais a norma estabelece que:O trabalhador tem direito à prestação de trabalho em condiçõesde segurança, higiene e saúde; O empregador é obrigado aorganizar as activi<strong>da</strong>des de SHST com vista a assegurar aprevenção dos riscos profissionais e a promoção <strong>da</strong> saúde dostrabalhadores;As medi<strong>da</strong>s de execução <strong>da</strong>s activi<strong>da</strong>des destina<strong>da</strong>s à SHST naempresa devem assentar nos princípios de prevenção de riscosprofissionais; na eliminação dos factores de risco e de acidente;na avaliação e controlo dos riscos; na informação, formação,consulta e participação dos trabalhadores e seus representantes;na prevenção e vigilância <strong>da</strong> saúde dos trabalhadores;Nas obrigações gerais do empregador ao estabelecer-se que, oempregador é obrigado a assegurar aos trabalhadores condiçõesde SHST, são elencados catorze princípios de prevenção deforma minuciosa, com vista a assegurar aos trabalhadorescondições de SHST. BTE,1ª série, nº 19 de 22/5/2006;BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 os conteúdos <strong>da</strong> normaque regulam as obrigações do empregadorem SHST sofreram alterações significativas,nomea<strong>da</strong>mente, na informação, formação,consulta e participação dos trabalhadores e seusrepresentantes; eno estabelecimento de catorze princípios deprevenção regulados de forma minuciosa, comvista a assegurar aos trabalhadores condições deSHST.
497Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSegurança, Higiene eSaúde no Trabalho(SHST)Obrigações dotrabalhador1996---Os CCT negociados em 1981 não incorporam nenhumanorma com conteúdos dirigidos a obrigações dos trabalhadoresem matéria de SHST. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981;BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.Em 1985 o SINDETEX negoceia um novo CCT onde asnormas sobre SHST incorporam um pequeno conteúdo queobriga os trabalhadores a colaborar activamente na criação demelhores condições de SHST, observando rigorosamente asnormas em vigor na empresa. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1985.2007---Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT, análogos,que regulam as obrigações do trabalhador estabelecem seisobrigações:Cumprir as prescrições de SHST estabeleci<strong>da</strong>s na Lei;Zelar pela sua segurança e saúde bem como <strong>da</strong>s outras pessoasque possam ser afecta<strong>da</strong>s pelas suas acções ou omissões notrabalho;Utilizar correctamente máquinas, instrumentos, substânciasperigosas, bem os instrumentos de protecção individual (EPI);Cooperar para a melhoria do sistema de SHST;Comunicar imediatamente ao superior hierárquico as avarias edeficiências por si detecta<strong>da</strong>s que possam originar perigo graveou eminente bem como qualquer defeito verificado nos sistemasde protecção;Em caso de perigo grave ou eminente e não podendo contactaro seu superior hierárquico deve adoptar as medi<strong>da</strong>s e instruçõesestabeleci<strong>da</strong>s nos sistemas de protecção. BTE,1ª série, nº 19de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ªsérie, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 os conteúdos <strong>da</strong> normaque regulam as obrigações do trabalhador emSHST sofreram alterações significativas,passando de um enunciado geral em1996,para um conjunto de seis obrigações quetornam mais claros os deveres dostrabalhadores, a partir de 2006:Cumprir as prescrições de SHST estabeleci<strong>da</strong>s naLei;Zelar pela sua segurança e saúde bem como <strong>da</strong>soutras pessoas que possam ser afecta<strong>da</strong>s pelassuas acções ou omissões no trabalho;Utilizar correctamente máquinas, instrumentos,substâncias perigosas, bem os instrumentos deprotecção individual (EPI);Cooperar para a melhoria do sistema de SHST;Comunicar imediatamente ao superior hierárquicoas avarias e deficiências por si detecta<strong>da</strong>s quepossam originar perigo grave ou eminente bemcomo qualquer defeito verificado nos sistemas deprotecção;Em caso de perigo grave ou eminente e nãopodendo contactar o seu superior hierárquico deveadoptar as medi<strong>da</strong>s e instruções estabeleci<strong>da</strong>s nossistemas de protecção.
498Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSegurança, Higiene eSaúde no Trabalho(SHST)Informação econsulta dostrabalhadores1996---Os CCT negociados em 1981 não incorporam nenhumanorma com conteúdos que regulem os direitos deinformação e consulta aos trabalhadores. BTE, 1ª série,nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT, análogos,que regulam os direitos de informação e consulta aostrabalhadores estabelecem que os trabalhadores e os seusrepresentantes na empresa, devem dispor de informaçãoactualiza<strong>da</strong> sobre:Os riscos para a segurança e saúde, as medi<strong>da</strong>s deprotecção e de prevenção relativos aos postos detrabalho, à função, à empresa, estabelecimento ouserviço;As medi<strong>da</strong>s de protecção e as instruções a adoptar emcaso de perigo grave ou eminente;As medi<strong>da</strong>s de primeiros socorros, de incêndio e deevacuação dos trabalhadores em caso de sinistro, bemcomo dos responsáveis dessas medi<strong>da</strong>s.Este direito à informação e formação adequa<strong>da</strong> deve serproporciona<strong>da</strong> nas situações: de admissão na empresa, namu<strong>da</strong>nça de posto de trabalho ou função, na introduçãode novos equipamentos, na adopção de uma novatecnologia e nas activi<strong>da</strong>des que envolvam trabalhadoresde diversas empresas.Duas vezes por ano o empregador deve consultar porescrito os representantes dos trabalhadores ou, na suafalta, os próprios trabalhadores sobre um conjunto deaspectos desde a avaliaçãodos riscos, as medi<strong>da</strong>s deSHST, o programa e a organização <strong>da</strong> formação nodomínio <strong>da</strong> SHST, na designação de trabalhadoresresponsáveis em SHST, o recurso a serviços exteriores àempresa, ao material de protecção, à lista anual dosacidentes de trabalho e aos seus relatórios.Os trabalhadores e os seus representantes podemapresentar propostas para minimizar os riscosprofissionais tendo para o efeito o direito ao acesso àsinformações técnicas e aos <strong>da</strong>dos médicos colectivos.BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 os conteúdos <strong>da</strong> normaque regulam os direitos de informação econsulta aos trabalhadores em SHSTsofreram alterações significativas. Passou-sede um vazio normativo em 1996, para umaregulação ampla em 2006, não só atribuindodireitos de informação e consulta aostrabalhadores mas também aos seusrepresentantes, nomea<strong>da</strong>mente sobre:Os riscos, as medi<strong>da</strong>s de protecção e de prevençãonos postos de trabalho, nas funções e na empresa;A consulta aos trabalhadores, duas vezes por ano,sobre a avaliação dos riscos, as medi<strong>da</strong>s de SHST,o programa e a organização <strong>da</strong> formação emSHST, à lista anual de dos acidentes de trabalho eaos seus relatórios;O direito de apresentar propostas para minimizaros riscos profissionais.
499Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSegurança, Higiene eSaúde no Trabalho(SHST)Comissão dehigiene esegurança notrabalho1996--- Os CCT negociados em 1981 não incorporamnenhuma norma com conteúdos que regulam a constituição<strong>da</strong> Comissão de SHST. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT, análogos,regulam a constituição <strong>da</strong> Comissão para as questões deSHST, em to<strong>da</strong>s as empresas, de forma biparti<strong>da</strong> (comrepresentantes dos trabalhadores e do empregador) econstituí<strong>da</strong> paritariamente.De acordo com o volume de trabalhadores a Comissãoterá uma composição que varia de um mínimo de 2representantes até um máximo de 10 representantes.É estabelecido o funcionamento <strong>da</strong> Comissão e apossibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> Inspecção-Geral de Trabalho, (IGT),convocar uma reunião <strong>da</strong> Comissão sempre que oenten<strong>da</strong> necessário.O conteúdo <strong>da</strong> norma estabelece as activi<strong>da</strong>des <strong>da</strong>Comissão, tendo, nomea<strong>da</strong>mente, as seguintes funções:Efectuar inspecções periódicas;Verificar o cumprimento <strong>da</strong>s disposições legais;Solicitar e apreciar sugestões dos trabalhadores;Assegurar o concurso dos trabalhadores com vista a criarum ambiente de segurança;Promover a formação dos trabalhadores;Promover junto dos trabalhadores a divulgação <strong>da</strong>snormas e dos regulamentos internos;Colaborar com os serviços sociais e dos primeirossocorros;Examinar as circunstâncias e as causas dos acidentesocorridos;Apresentar recomen<strong>da</strong>ções às direcções <strong>da</strong>s empresas;Elaborar estatística dos acidentes de trabalho e <strong>da</strong>sdoenças profissionais e apreciar os relatórios elaboradospelo encarregado de segurança. BTE,1ª série, nº 19 de22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série,nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 os conteúdos <strong>da</strong> normaque regulam a constituição <strong>da</strong> Comissão deSHST sofreram alterações significativas.A norma que regula o direito à constituição <strong>da</strong>Comissão de SHST só foi negocia<strong>da</strong> em 2006 nosquatro CCT com conteúdos análogos.Até 2006 existia um vazio normativo uma vezque a Lei geral propunha que a sua criaçãoemergisse <strong>da</strong> negociação colectiva.A negociação desta matéria pelos parceirossociais sectoriais tem um elevado significado nanossa avaliação. Relevamos:A sua constituição biparti<strong>da</strong> e paritária;A possibili<strong>da</strong>de de interacção com a IGT;O vasto conjunto de funções <strong>da</strong> Comissão,elenca<strong>da</strong>s e negocia<strong>da</strong>s.
500Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSegurança, Higiene eSaúde no Trabalho(SHST)Formação dostrabalhadores emSHSTPrevenção econtrolo <strong>da</strong>alcoolémia1996----Os CCT negociados em 1981 não incorporamnenhuma norma com conteúdos que regulem a formaçãodos trabalhadores em SHST. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007---Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT, análogos,regulam a partir de 2006, a formação dos trabalhadores edos seus representantes designados para ocuparemfunções de SHST, a qual deve ser assegura<strong>da</strong> peloempregador, sem que <strong>da</strong>í resultem prejuízos para ostrabalhadores e seus representantes. BTE, 1ª série, nº 19de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE, 1ªsérie, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de15/12/2006.1996--- Os CCT negociados em 1981 não incorporamnenhuma norma com conteúdos que regule a prevenção econtrolo <strong>da</strong> alcoolemia. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT, análogos,regulam a partir de 2006, a. prevenção e controlo <strong>da</strong>alcoolémia.A norma estabelece que não é possível a prestação dequalquer activi<strong>da</strong>de sob o efeito do álcool, definindoestar sob o efeito do álcool, quando apresente uma taxade alcoolémia igual ou superior a 0,5 gramas por litro.A norma estabelece um controlo obrigatório, comcarácter aleatório entre todos os trabalhadores <strong>da</strong>empresa, podendo os trabalhadores indicar umatestemunha e terem o direito à contraprova.O trabalhador que apresente uma taxa de alcoolémiaigual ou superior a 0,5 gr/l, receberá uma comunicaçãoescrita <strong>da</strong> empresa e ficará sujeito ao poder disciplinar.BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 25 de8/7/2006; BTE, 1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 os conteúdos <strong>da</strong> normaque regulam a formação dos trabalhadoresem SHST sofreram alterações significativas.O direito à formação dos trabalhadores e dosseus representantes só foi negocia<strong>da</strong> em2006. A norma garante que o empregadordeve assegurar a formação dos trabalhadorese dos seus representantes designados paraocuparem funções de SHST, sem que <strong>da</strong>íresultes prejuízos para os trabalhadores eseus representantes.A negociação desta matéria pelos parceiros sociaissectoriais tem um elevado significado na nossaavaliação, pois <strong>da</strong>rá um contributo positivo para aredução dos acidentes de trabalho através dummaior domínio <strong>da</strong>s regras de prevenção pelostrabalhadores.Entre 1996 e 2007 os conteúdos <strong>da</strong> normaque regulam a prevenção e controlo <strong>da</strong>alcoolemiasofreram alterações significativas.A norma só foi negocia<strong>da</strong> pela primeira vezem 2006.É estabelecido que estar sob o efeito doálcool impede a prestação de qualqueractivi<strong>da</strong>de na empresa; o conceito define quese está sob o efeito do álcool quandoapresente uma taxa de alcoolémia igual ousuperior a 0,5 gr/l.O controlo <strong>da</strong> alcoolémia é obrigatório e oseu rastreio é feito com carácter aleatórioentre todos os trabalhadores.O trabalhador alvo do rastreio pode indicaruma testemunha e tem direito a umacontraprova. Caso apresente uma taxa dealcoolémia igual ou superior a 0,5 gr/l,receberá uma comunicação escrita <strong>da</strong>empresa e ficará sujeito ao poder disciplinar.
501Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalFormação profissionalDireito individualà formação1996--- Os CCT negociados em 1981 não incorporamnenhuma norma com conteúdos que regule o direitoindividual à formação profissional. BTE, 1ª série, nº 37de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT, análogos,regulam a partir de 2006, o direito individual à formaçãoprofissional dos trabalhadores. É estabelecido pela normao princípio geral que obriga o empregador a proporcionarao trabalhador acções de formação profissionaladequa<strong>da</strong>s à sua qualificação e o trabalhador a participarnas acções de formação profissional que lhe sejamproporciona<strong>da</strong>s.O direito individual à formação vence-se no dia 1 deJaneiro de ca<strong>da</strong> ano civil, excepto no ano <strong>da</strong> contrataçãocujo direito à formação se vence após 6 meses <strong>da</strong> duraçãodo contrato, sendo o número de horas proporcional aoperíodo de duração. BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006;BTE, 1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE, 1ª série, nº 42 de15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 os conteúdos <strong>da</strong> normaque regulam o direito individual à formaçãoprofissional sofreram alteraçõessignificativas.A norma só foi negocia<strong>da</strong> pela primeira vezem 2006.Foi estabelecido o princípio geral que obrigao empregador a proporcionar ao trabalhadoracções de formação adequa<strong>da</strong>s à suaqualificação, bem como obriga o trabalhadora participar nas acções de formaçãoprofissional que lhe sejam proporciona<strong>da</strong>s.O direito individual do trabalhador àformação profissional vence-se no dia 1 deJaneiro de ca<strong>da</strong> ano civil, excepto no ano <strong>da</strong>contratação do trabalhador, cujo direito àformação se vence após 6 meses <strong>da</strong> duraçãodo contrato individual, sendo o número dehoras de formação proporcional ao períodode duração do seu contrato.
502Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalApoio à vigilância dosfilhos dos trabalhadoresValor do subsídio1996--- Os CCT negociados em 1981 incorporam uma normacujos conteúdos regulam o direito ao apoio à vigilânciados filhos dos trabalhadores. A norma estabelece queterminado o período de parto, as empresas obrigam-se asubsidiar as trabalhadoras com filhos até aos 6 anos dei<strong>da</strong>de, numa importância não inferior a 50% do encargorespeitante à vigilância dos mesmos nas creches,infantários ou em outras instituições que prossigam osmesmos objectivos. A norma exclui <strong>da</strong> sua aplicação ostrabalhadores dos lanifícios. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.Em 1987, um novo CCT negociado pelo SINDETEXaltera o conteúdo <strong>da</strong> norma, estabelecendo um tecto aovalor a pagar pela vigilância. Assim, o subsídio atribuídoserá correspondente a 50% <strong>da</strong> mensali<strong>da</strong>de <strong>da</strong> vigilância,não podendo em qualquer caso exceder um valorcorrespondente a 10% do valor <strong>da</strong> letra H <strong>da</strong> grelhasalarial do CCT. BTE, 1ª série, nº 38 de 15/10/1987.Em 1990, um novo CCT negociado pelo SINDETEXvolta a alterar o conteúdo <strong>da</strong> norma, estabelecendo umoutro tecto ao valor a pagar pela vigilância. Assim, osubsídio atribuído será correspondente a 50% <strong>da</strong>mensali<strong>da</strong>de <strong>da</strong> vigilância, não podendo em qualquercaso exceder um valor correspondente a 10% do valor dosalário mínimo nacional para a indústria. BTE, 1ª série,nº 46 de 15/12/1990.2007--- Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT, análogos,regulam o direito ao apoio à vigilância dos filhos dostrabalhadores. O conteúdo <strong>da</strong> norma é análogo ao CCTde 1981 com a alteração introduzi<strong>da</strong> pelo CCT de 1987,ou seja, o subsídio atribuído será correspondente a 50%<strong>da</strong> mensali<strong>da</strong>de <strong>da</strong> vigilância, não podendo em qualquercaso exceder um valor correspondente a 10% do valor <strong>da</strong>letra H <strong>da</strong> grelha salarial do CCT. BTE, 1ª série, nº 19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE, 1ªsérie, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 os conteúdos <strong>da</strong> normaque regulam o direito ao apoio à vigilânciados filhos dos trabalhadores sofreramalterações.Os primeiros conteúdos negociados em CCTestabeleciam que, terminado o período departo, as empresas obrigam-se a subsidiar astrabalhadoras com filhos até aos 6 anos dei<strong>da</strong>de, numa importância não inferior a 50%do encargo respeitante à vigilância dosmesmos nas creches, infantários ou emoutras instituições que prossigam os mesmosobjectivos.Posteriormente o SINDETEX, em 1987 e1990, em CCT negociados incorpora nosconteúdos um tecto cujo objectivo é baixar ovalor do subsídio pago. Em 1987 o tecto éfixado em 10% do valor <strong>da</strong> letra H <strong>da</strong> grelhasalarial do CCT. Em 1990 o tecto é fixadoem 10% do valor do salário mínimo nacionalpara a indústria. Neste período a FESETEnegociou alguns CCT, mas não alterou osconteúdos <strong>da</strong> norma.Analisando os conteúdos dos CCTnegociados pelo SINDETEX, nãoencontramos motivos palpáveis para anegociação de tectos com valoresdecrescentes para o subsídio, quando estamosperante sectores com salários contratuaismuito baixos.Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCTnegociados em 2006 são análogos ao CCT de1981 com a alteração introduzi<strong>da</strong> pelo CCTde 1987, ou seja, o subsídio atribuído écorrespondente a 50% <strong>da</strong> mensali<strong>da</strong>de <strong>da</strong>vigilância, não podendo em qualquer casoexceder um valor correspondente a 10% dovalor <strong>da</strong> letra H <strong>da</strong> grelha salarial do CCT.
503Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalDeslocaçõesPequenasdeslocações1996--- Os CCT negociados em 1981 incorporam uma normacujos conteúdos regulam as pequenas deslocações. Anorma estabelece como deslocação em activi<strong>da</strong>de, arealização de trabalho fora do local habitual com carácterregular ou acidental.A norma considera como pequena deslocação aquelasque permitem a i<strong>da</strong> e o regresso diário do trabalhador àsua residência habitual.São direitos dos trabalhadores nas pequenas deslocações:o pagamento <strong>da</strong>s despesas de transporte; o pagamento<strong>da</strong>s refeições, sempre que se verifique a impossibili<strong>da</strong>dede tempo e do lugar onde normalmente são toma<strong>da</strong>s; opagamento como trabalho suplementar, do tempo dotrajecto e espera, que exce<strong>da</strong> o PNT. BTE, 1ª série, nº 37de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.Em 1983 o SINDETEX negoceia um CCT que altera oconteúdo <strong>da</strong> norma, acrescentando o direito dotrabalhador se deslocar em viatura própria e recebendoum valor fixado por quilómetro percorrido. BTE, 1ª série,nº 37 de 8/10/1983.2007---- Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT,negociados em 2006, que regulam as pequenasdeslocações são no essencial análogos ao CCT de 1981com o acrescento do CCT de 1983. BTE, 1ª série, nº 19de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE, 1ªsérie, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasOs conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT,negociados em 2006, que regulam as pequenasdeslocações, são análogos ao CCT de 1981 com aalteração introduzi<strong>da</strong> pelo CCT de 1983.A norma estabelece como deslocação emactivi<strong>da</strong>de, a realização de trabalho fora dolocal habitual com carácter regular ouacidental.A norma considera como pequenadeslocação aquelas que permitem a i<strong>da</strong> e oregresso diário do trabalhador à suaresidência habitual.São direitos dos trabalhadores nas pequenasdeslocações: o pagamento <strong>da</strong>s despesas detransporte; o pagamento <strong>da</strong>s refeições,sempre que se verifique a impossibili<strong>da</strong>de detempo e do lugar onde normalmente sãotoma<strong>da</strong>s; o pagamento como trabalhosuplementar, do tempo do trajecto e espera,que exce<strong>da</strong> o PNT; quando se desloca emviatura própria tem direito ao pagamento deum valor por quilómetro percorrido
504Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalDeslocaçõesGrandesdeslocações1996--- Os CCT negociados em 1981 incorporam uma normacujos conteúdos regulam as grandes deslocações. Anorma considera como grande deslocação aquelas quenão permitam nas condições defini<strong>da</strong>s no CCT, a i<strong>da</strong> e oregresso diário do trabalhador à sua residência habitual.São direitos dos trabalhadores nas grandes deslocações:A retribuição, acresci<strong>da</strong> uma remuneração suplementarde 0,75 euros por dia; o pagamento <strong>da</strong>s despesas detransporte no local, alojamento, pagamento <strong>da</strong>s refeições,durante o período efectivo <strong>da</strong> deslocação; uma licençasuplementar com retribuição, igual a 4 dias úteis por ca<strong>da</strong>60 dias de deslocação, bem como o pagamento deviagens de i<strong>da</strong> e volta desde o local de trabalho até à suaresidência; o pagamento como trabalho suplementar, dotempo do trajecto e espera, que exce<strong>da</strong> o PNT; o segurocontra riscos de viagem, acidentes pessoais e trabalho.BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de21/11/1981. Até 1995 vários CCT negociados peloSINDETEX e pela FESETE actualizaram o valor <strong>da</strong>remuneração suplementar, tendo atingido o valor de 2,5 €em 1996.2007--- Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT negociadosem 2006, que regulam as grandes deslocações são noessencial análogos ao CCT de 1981. As normasnegocia<strong>da</strong>s em 2006 não alteraram os conteúdosexistentes em 1996, excepto na remuneração suplementarque acresce à retribuição cujo valor passa para 5 € pordia. BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº25 de 8/7/2006; BTE, 1ª série, nº 42 de 15/11/2006; eBTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasOs conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT,negociados em 2006, que regulam as grandesdeslocações, são análogos ao CCT de 1981 com aalteração introduzi<strong>da</strong> pelos vários CCT aovalor <strong>da</strong> remuneração suplementar., quevariou entre 2,5 € em 1996 e 5 € em 2007.A norma considera como grande deslocaçãoaquelas que não permitam nas condiçõesdefini<strong>da</strong>s no CCT, a i<strong>da</strong> e o regresso diáriodo trabalhador à sua residência habitual.São direitos dos trabalhadores nas grandesdeslocações:A retribuição, acresci<strong>da</strong> uma remuneraçãosuplementar de 0,75 euros por dia; opagamento <strong>da</strong>s despesas de transporte nolocal, alojamento, pagamento <strong>da</strong>s refeições,durante o período efectivo <strong>da</strong> deslocação;uma licença suplementar com retribuição,igual a 4 dias úteis por ca<strong>da</strong> 60 dias dedeslocação, bem como o pagamento deviagens de i<strong>da</strong> e volta desde o local detrabalho até à sua residência; o pagamentocomo trabalho suplementar, do tempo dotrajecto e espera, que exce<strong>da</strong> o PNT; oseguro contra riscos de viagem, acidentespessoais e trabalho
505Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalExercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>desindicalActivi<strong>da</strong>desindical nasempresas1996---Uma nota prévia para uma melhor compreensãodos processos de negociação nestes sectores. Os direitossindicais dos trabalhadores e dos seus representanteseleitos assumiram um lugar de destaque como se podeverificar nos conteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCT negocia<strong>da</strong>spela FESETE antes de 1981. BTE, 1ª série, nº 31 de22/8/1975; BTE, 1ª série, nº 5 de 15/3/1976. OSINDETEX/UGT negociou o seu primeiro CCT em 1981e se compararmos o conteúdo <strong>da</strong>s normas com as dosCCT anteriores, verificamos que omitiu ou reduziu osconteúdos <strong>da</strong>s normas sobre o exercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>desindical nas empresas, utilizando a remissão para a leigeral. Após esta negociação o governo por viaadministrativa e através de uma Portaria de Extensãoestendeu a aplicação do CCT negociado pelo SINDETEXa to<strong>da</strong>s as empresas e a todos os trabalhadores nãofiliados e filiados nos sindicatos <strong>da</strong> FESETE, do queresultou uma fragilização <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical.Em 1981 Os CCT negociados em 1981 incorporam umconjunto de normas cujos conteúdos regulam os princípiosgerais <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical no interior <strong>da</strong>s empresas:Os trabalhadores e o sindicato têm direito a desenvolver aactivi<strong>da</strong>de sindical no interior <strong>da</strong> empresa, através dosseus representantes;À enti<strong>da</strong>de patronal é ve<strong>da</strong><strong>da</strong> qualquer interferência naactivi<strong>da</strong>de sindical dos trabalhadores ao seu serviço;Os delegados sindicais <strong>da</strong> empresa têm direito a circularlivremente nas instalações, sem prejuízo <strong>da</strong> normallaboração dos serviços. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT negociadosem 2006, que regulam de forma análoga a activi<strong>da</strong>desindical nas empresas não alteraram os conteúdosnormativos existentes em 1996. BTE, 1ª série, nº 19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE, 1ªsérie, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasPara uma melhor compreensão dos processosde negociação nestes sectores, parece-nosque se justifica uma nota prévia sobre asnegociações anteriores a 1981. Os direitossindicais dos trabalhadores e dos seusrepresentantes eleitos assumiram um lugar dedestaque como se pode verificar nosconteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCT negocia<strong>da</strong>spela FESETE antes de 1981.O SINDETEX/UGT negociou o seu primeiroCCT em 1981 e se compararmos o conteúdo<strong>da</strong>s normas com as dos CCT anteriores,verificamos que omitiu ou reduziu osconteúdos <strong>da</strong>s normas sobre o exercício <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>de sindical nas empresas, utilizando aremissão para a lei geral. Após estanegociação o governo por via administrativae através de uma Portaria de Extensãoestendeu a aplicação do CCT negociado peloSINDETEX a to<strong>da</strong>s as empresas e a todos ostrabalhadores não filiados e filiados nossindicatos <strong>da</strong> FESETE, o que, do nosso pontode vista, resultou numa fragilização doexercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical.Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT,negociados em 2006, que regulam de formaanáloga a activi<strong>da</strong>de sindical nas empresasnão alteraram os conteúdos existentes em1996.A norma estabelece que os trabalhadores e osindicato têm direito a desenvolver aactivi<strong>da</strong>de sindical no interior <strong>da</strong> empresa,através dos seus representantes.A norma ve<strong>da</strong> à enti<strong>da</strong>de patronal qualquerinterferência na activi<strong>da</strong>de sindical dostrabalhadores ao seu serviço.
506Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalExercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>desindicalReuniões detrabalhadores nasempresasDireito àinformaçãosindical nasempresas1996--- Os CCT negociados em 1981 não incorporam anorma que estabelece o direito dos trabalhadorespoderem reunir-se nas empresas, embora a Lei geralgaranta o direito. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981; BTE,1ª série, nº 43 de 21/11/1981.Em 1987, o SINDETEX negoceia um CCT que incluiuma norma cujo conteúdo dá aos trabalhadores o direitode reunirem: fora do horário normal de trabalho; etambém durante o horário normal de trabalho, até ummáximo de 15 horas por ano. BTE, 1ª série, nº38 de15/10/1987.2007--- Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT negociadosem 2006, que regulam de forma análoga sobre o direitode reuniões de trabalhadores nas empresas não alteraramos conteúdos normativos existentes em 1996. BTE, 1ªsérie, nº 19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 25 de8/7/2006; BTE, 1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.1996--- Os CCT negociados em 1981 não incorporam anorma que estabelece o direito à informação sindical nasempresas embora a Lei geral garanta o direito. BTE, 1ªsérie, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de21/11/1981.Em 1987 o SINDETEX negoceia um CCT ondeacrescenta um novo conteúdo à norma, garantindo odireito dos delegados sindicais afixarem no interior <strong>da</strong>empresa e em local apropriado, textos, convocatórias,comunicações e informações relativas à vi<strong>da</strong> sindical edos interesses sócio-profissionais dos trabalhadores, bemcomo proceder à sua distribuição sem prejuízo <strong>da</strong> normallaboração dos serviços. BTE, 1ª série, nº38 de15/10/19872007--- Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT negociadosem 2006, que regulam de forma análoga sobre o direito àinformação sindical nas empresas, não alteraram osconteúdos normativos existentes em 1996.BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 25 de8/7/2006; BTE, 1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasOs conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT,negociados em 2006, que regulam de formaanáloga o direito dos trabalhadores poderemreunir-se nas empresas não alteraram osconteúdos existentes em 1996.Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT,negociados em 2006, que regulam de formaanáloga o direito à informação sindical nasempresas, não alteraram os conteúdosexistentes em 1996.Os delegados sindicais têm o direito de afixarno interior <strong>da</strong> empresa e em local visível eapropriado para o efeito, reservado pelaenti<strong>da</strong>de patronal, informação relativa àactivi<strong>da</strong>de sindical e aos interesses dostrabalhadores, bem como proceder à suadistribuição, sem prejuízo <strong>da</strong> normallaboração <strong>da</strong> empresa.
507Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalExercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>desindicalEspaço para oexercício <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>de sindicalna empresa1996---Os CCT negociados em 1981 não incorporam a normaque estabelece o direito ao espaço para o exercício <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>de sindical na empresa. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.Em 1987 o SINDETEX negoceia um CCT ondeacrescenta um novo conteúdo à norma, garantindo odireito ao espaço para o exercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindicalna empresa. O conteúdo <strong>da</strong> norma estabelece que asempresas são obriga<strong>da</strong>s a ceder instalações para oexercício <strong>da</strong>s funções dos delegados sindicais nasseguintes condições:Tendo a empresa mais de 149 trabalhadores ao serviço,colocarão ao dispor dos delegados sindicais e a títulopermanente, um local situado no interior <strong>da</strong> empresa ouna sua proximi<strong>da</strong>de e que seja apropriado ao exercício<strong>da</strong>s suas funções;Tendo até 149 trabalhadores ao serviço, colocarão aoserviço dos delegados sindicais, sempre que estes orequeiram um local apropriado para o exercício <strong>da</strong>s suasfunções. BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série,nº 25 de 8/7/2006; BTE, 1ª série, nº 42 de 15/11/2006; eBTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.2007--- Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT negociadosem 2006, que regulam de forma análoga sobre o direitoao espaço para o exercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical naempresa. não alteraram os conteúdos normativosexistentes em 1996. BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006;BTE, 1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE, 1ª série, nº 42 de15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasOs conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT,negociados em 2006, que regulam de formaanáloga, o direito ao espaço para o exercício<strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical na empresa nãoalteraram os conteúdos existentes em 1996.O conteúdo <strong>da</strong> norma estabelece que asempresas são obriga<strong>da</strong>s a ceder instalaçõespara o exercício <strong>da</strong>s funções dos delegadossindicais nas seguintes condições:Tendo a empresa mais de 149 trabalhadoresao serviço, colocarão ao dispor dosdelegados sindicais e a título permanente, umlocal situado no interior <strong>da</strong> empresa ou nasua proximi<strong>da</strong>de e que seja apropriado aoexercício <strong>da</strong>s suas funções;Tendo até 149 trabalhadores ao serviço,colocarão ao serviço dos delegados sindicais,sempre que estes o requeiram um localapropriado para o exercício <strong>da</strong>s suas funções
508Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalExercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>desindicalDireitos dosdirigentes edelegadossindicais1996---Os CCT negociados em 1981 incorporam a normaque estabelece os direitos dos trabalhadores com funçõessindicais, dirigentes e delegados sindicais.Para o exercício <strong>da</strong>s suas funções ca<strong>da</strong> dirigente sindicalbeneficia de um crédito de 4 dias por mês, com direito àretribuição. Para o exercício <strong>da</strong>s suas funções ca<strong>da</strong>delegado sindical beneficia de um crédito de 5 horas pormês, com direito à retribuição. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT negociadosem 2006, que regulam os direitos dos trabalhadores comfunções sindicais, dirigentes e delegados sindicais,mantêm os conteúdos de 1996 e acrescentam novosconteúdos à norma. Sobre a transferência de local detrabalho dos dirigentes e delegados sindicais, garantemque: os dirigentes dos corpos gerentes e delegadossindicais não podem ser transferidos do local de trabalhosem o seu acordo e sem prévio conhecimento <strong>da</strong> direcçãodo sindicato.Estabelece que, quando as faltas <strong>da</strong><strong>da</strong>s para odesempenho <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical se prolongarem paraalém de um mês, o trabalhador é colocado no regimelegal de suspensão do contrato de trabalho, por factoimputado ao trabalhador.É adoptado um novo critério para definir quantosmembros <strong>da</strong> direcção do sindicato, em ca<strong>da</strong> empresa, têmdireito ao crédito de 4 dias por mês, o qual é aferido pelonúmero de trabalhadores sindicalizados em ca<strong>da</strong>empresa. BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE, 1ªsérie, nº 25 de 8/7/2006; BTE, 1ª série, nº 42 de15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 os conteúdos <strong>da</strong> normaque regulam os direitos dos trabalhadorescom funções sindicais, dirigentes e delegadossindicais, sofreram alterações significativas.O conteúdo <strong>da</strong> norma em vigor em 1996apenas garante para o exercício <strong>da</strong>s suasfunções ca<strong>da</strong> dirigente sindical beneficia deum crédito de 4 dias por mês, com direito àretribuição e ca<strong>da</strong> delegado sindical beneficiade um crédito de 5 horas por mês, comdireito à retribuição.Os quatro CCT negociados em 2006 comconteúdos análogos incorporam novosconteúdosna norma.Sobre a transferência de local de trabalho dosdirigentes e delegados sindicais, garantemque: os dirigentes dos corpos gerentes edelegados sindicais não podem sertransferidos do local de trabalho sem o seuacordo e sem prévio conhecimento <strong>da</strong>direcção do sindicato.Estabelece que, quando as faltas <strong>da</strong><strong>da</strong>s para odesempenho <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical seprolongarem para além de um mês, otrabalhador é colocado no regime legal desuspensão do contrato de trabalho, por factoimputado ao trabalhador.É adoptado um novo critério para definirquantos membros <strong>da</strong> direcção do sindicato,em ca<strong>da</strong> empresa, têm direito ao crédito de 4dias por mês, o qual é aferido pelo número detrabalhadores sindicalizados em ca<strong>da</strong>empresa. Em 1996 o crédito de 4 dias pormês para os dirigentes sindicais, não estavacondicionado a qualquer período de faltas,nem ao número de sindicalizados porempresa.
509Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalObrigacionalMobili<strong>da</strong>deFuncionalMobili<strong>da</strong>deFuncionalPerfisprofissionaispolivalentesNovas categoriasprofissionais1996--- Os CCT negociados em 1981 não incorporamqualquer norma que regule conteúdos de perfisprofissionais polivalentes. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.Em 2003 o SINDETEX negoceia um CCT que cria ooperador qualificado para ca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>s áreas deprodução, podendo este exercer to<strong>da</strong>s as funçõescorrespondentes às várias categorias profissionaisexistentes em ca<strong>da</strong> área <strong>da</strong> produção. O acesso a esteperfil polivalente faz-se através de formação profissionalcertifica<strong>da</strong>. A sua retribuição será a imediatamentesuperior à função predominante na área <strong>da</strong> produção.BTE, 1ª série, nº 7 de 22/2/2003.2007---Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos quatro CCT, negociadosem 2006, que regulam os perfis profissionaispolivalentes, alargam as possibili<strong>da</strong>des de mobili<strong>da</strong>defuncional.O operador qualificado para ca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>s áreasorganizacionais, acolhe os conteúdos <strong>da</strong> negociação de2003 e no que respeita ao acesso ao perfil, acrescenta àformação profissional qualifica<strong>da</strong>, as competênciaspráticas adquiri<strong>da</strong>s durante a sua activi<strong>da</strong>de profissional.BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 25 de8/7/2006; BTE, 1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.Ao nível <strong>da</strong>s grelhas de categorias profissionais, em doisdos quatro CCT, foram negocia<strong>da</strong>s novas categoriasprofissionais de ban<strong>da</strong> larga, que permitiram reduzir agrelha de 1996 com 381 categorias profissionais para 55categorias profissionais em 2006. No conjunto <strong>da</strong>s trêsgrelhas que compõem ca<strong>da</strong> CCT passaram de 764categorias profissionais em 1996, para 195 categoriasprofissionais em 2006. BTE, 1ª série, nº 42 de15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.1996--- Os CCT negociados em 1981 incorporam três grelhascom 754 categorias profissionais e respectiva definiçãode funções. As categorias profissionais correspondentes àárea operacional têm como funções, tarefas parcializa<strong>da</strong>se muito repetitivas, sem qualquer mobili<strong>da</strong>de funcional.As funções <strong>da</strong>s categorias profissionais correspondentesAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 os conteúdos <strong>da</strong> normaque regulam os perfis profissionaispolivalentes sofreram alteraçõessignificativas.Em 1996 os CCT negociados não incorporamqualquer norma que regule conteúdos deperfis profissionais polivalentes.Em 2003 dá-se o primeiro passo. OSINDETEX negoceia um CCT que cria ooperador qualificado para ca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>s áreasde produção, podendo este exercer to<strong>da</strong>s asfunções correspondentes às várias categoriasprofissionais existentes em ca<strong>da</strong> área <strong>da</strong>produção. O acesso a este perfil polivalentefaz-se através de formação profissionalcertifica<strong>da</strong>. A sua retribuição será aimediatamente superior à funçãopredominante na área <strong>da</strong> produção.Em 2006 os quatro CCT acolhem osconteúdos <strong>da</strong> negociação de 2003 e no querespeita ao acesso ao perfil, acrescentam àformação profissional qualifica<strong>da</strong>, ascompetências práticas adquiri<strong>da</strong>s durante asua activi<strong>da</strong>de profissional.Ao nível <strong>da</strong>s grelhas de categoriasprofissionais dois CCT negoceiam novascategorias profissionais de ban<strong>da</strong> larga, quepermitiram reduzir uma grelha de 1996 com381 categorias profissionais para 55categorias profissionais em 2006. Ca<strong>da</strong> umdestes dois CCT, incorporando três grelhas,passou de 764 categorias profissionais em1996, para 195 categorias profissionais em2006. Estamos perante resultados <strong>da</strong>negociação que alargam, fortemente, aspossibili<strong>da</strong>des de mobili<strong>da</strong>de funcional nasempresas.Entre 1996 e 2007 os conteúdos <strong>da</strong> normaque regulam a mobili<strong>da</strong>de funcional emnovas categorias profissionais sofreramalterações profun<strong>da</strong>s.Os dois CCT existentes em 1996, cujanegociação remonta a 1981, incorporam três
510Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalMobili<strong>da</strong>deFuncionalNovas categoriasprofissionaisaos quadros intermédios, no essencial, são tarefas decontrolo hierárquico. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981;BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007---Os quatro CCT negociados em 2006 apresentamgrelhas de categorias profissionais com conteúdosanálogos e conteúdos diferentes, por decisão apenas <strong>da</strong>sassociações patronais, uma vez que a partir de 2006 asassociações patronais dividiram-se e passaram a existirduas CNP.Os quatro CCT negociaram novas categorias para novasactivi<strong>da</strong>des a montante e a jusante, nas áreas <strong>da</strong>concepção e desenvolvimento dos produtos, lojas deretalho, compras, ven<strong>da</strong>s e marketing, SHST, activi<strong>da</strong>desadministrativas, recursos humanos, financeiro e TIC.BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 25 de8/7/2006; BTE, 1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.Dois dos quatro CCT negociaram 55 novas categoriasprofissionais com uma definição de funções alarga<strong>da</strong>,que substituem numa <strong>da</strong>s três grelhas dos CCT 381categorias profissionais sem qualquer mobili<strong>da</strong>defuncional. BTE, 1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasgrelhas com 754 categorias profissionais erespectiva definição de funções. Ascategorias profissionais correspondentes àsáreas operacionais têm como funções, tarefasparcializa<strong>da</strong>s e muito repetitivas, semqualquer mobili<strong>da</strong>de funcional. As funções<strong>da</strong>s categorias profissionais correspondentesaos quadros intermédios, no essencial, sãocompostas por tarefas de controlohierárquico. Em suma, estamos perantemodelos de grelhas de categoriasprofissionais característicos de empresas cominsuficiente incorporação na cadeia de valordos produtos.Em 2006 os quatro CCT negociaram novascategorias para novas activi<strong>da</strong>des a montantee a jusante, nas áreas <strong>da</strong> concepção edesenvolvimento dos produtos, lojas deretalho, compras, ven<strong>da</strong>s e marketing, SHST,activi<strong>da</strong>des administrativas, recursoshumanos, financeiro e TIC.Dois dos quatro CCT negociaram 55 novascategorias profissionais com uma definiçãode funções alarga<strong>da</strong>, que substituem numa<strong>da</strong>s três grelhas dos CCT 381 categoriasprofissionais sem qualquer mobili<strong>da</strong>defuncional.Para este diferente resultado <strong>da</strong>s negociaçõescontribuiu a divisão entre as associaçõespatronais, que obrigaram à constituição deduas CNP e quatro mesas de negociação,onde a proposta, opinião e decisão patronalapareceu diferente.A partir <strong>da</strong>s negociações 2006, ain<strong>da</strong> que asalterações nas categorias profissionais e suadefinição de funções não se verifiquem demodo uniforme nos quatro CCT, somos deopinião que existe uma tendência forte para amu<strong>da</strong>nça do modelo <strong>da</strong>s grelhas decategorias profissionais no sentido <strong>da</strong>mobili<strong>da</strong>de funcional e de uma maiorincorporação na cadeia de valor dosprodutos.
511Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacional Aprendizagem Duração1996--- Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCT negociadosem 1981 apenas pelo SINDETEX e impostos por Portariade Extensão aos trabalhadores dos sindicatos filiados naFESETE, apesar do oposição desta, remetem a regulação<strong>da</strong>s condições de aprendizagem para o CCT negociadopela FESETE e publicado no BTE, nº 31 de 22/8/1975.BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de21/11/1981.Em 1992 o SINDETEX negociou um CCT queincorporou uma norma com conteúdos sobre ascondições de aprendizagem, que remetem para o CCT de1975 atrás mencionado, alterando no entanto, a duraçãodo período de aprendizagem. A duração do período deaprendizagem negocia<strong>da</strong> em 1992, condiciona<strong>da</strong> pelonível etário dos aprendizes, varia entre dois anos e novemeses. BTE, 1ª série, nº5 de 8/2/1992.Fomos comparar os conteúdos duas grelhas dos CCT(1975 e 1992) que regulam a duração do período deaprendizagem. Verificamos que para os aprendizes commais de 18 anos a negociação em 1992 aumentou aduração do período de aprendizagem, de oito para novemeses.2007--- Os quatro CCT negociados em 2006 apresentamgrelhas <strong>da</strong> duração do período de aprendizagem comconteúdos diferentes, por decisão <strong>da</strong>s associaçõespatronais, uma vez que a partir de 2006 as associaçõespatronais dividiram-se e passaram a existir duas CNP.Dos quatro CCT:Dois CCT abandonaram a grelha em vigor em 1996 ereduziram a grelha a um período com a duração de umano. BTE, 1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série,nº46 de 15/12/2006.Os outros dois CCT mantêm uma grelha análoga a 1996,com três fases de duração de aprendizagem, variandoentre dois anos e nove meses. Os indivíduos que possuamcurso técnico-profissional ou curso obtido no sistema deformação profissional certificado para a mesma profissãoa duração <strong>da</strong> aprendizagem será de seis meses. BTE, 1ªsérie, nº 19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 25 de8/7/2006Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasAs normas que regulam as condições <strong>da</strong>aprendizagem, em vigor em 1996, remontama 1975. Os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCTnegociados em 1981 apenas peloSINDETEX e impostos por Portaria deExtensão aos trabalhadores dos sindicatosfiliados na FESETE, apesar do oposiçãodesta, remetem a regulação <strong>da</strong>s condições deaprendizagem para o CCT negociado pelaFESETE em 1975.Em 1992 o SINDETEX negociou um CCTque incorporou uma norma com conteúdossobre as condições de aprendizagem, queremetem para o CCT de 1975 atrásmencionado, alterando no entanto, a duraçãoe a retribuição do período de aprendizagem.Comparamos os conteúdos duas grelhas dosCCT (1975 e 1992) que regulam a duraçãodo período de aprendizagem. Verificamosque para os aprendizes com mais de 18 anosa negociação em 1992 aumentou a duraçãodo período de aprendizagem, de oito paranove meses.Os quatro CCT negociados em 2006apresentam grelhas <strong>da</strong> duração do período deaprendizagem com conteúdos diferentes, pordecisão <strong>da</strong>s associações patronais, uma vezque a partir de 2006 as associações patronaisdividiram-se e passaram a existir duas CNP.Dos quatro CCT:Dois CCT abandonaram a grelha em vigorem 1996 e reduziram a grelha a um períodocom a duração de um ano.Os outros dois CCT mantêm uma grelhaanáloga a 1996, com três fases de duração <strong>da</strong>aprendizagem, variando entre dois anos enove meses. Os indivíduos que possuamcurso técnico-profissional ou curso obtido nosistema de formação profissional certificadopara a mesma profissão a duração <strong>da</strong>aprendizagem será de seis meses.A avaliação às alterações dos conteúdos <strong>da</strong>norma relativos à duração do período de
Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacional Aprendizagem DuraçãoAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasaprendizagem no período entre 1996 e 2007apresenta-nos disposições e resultados denegociação diferentes.512ConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacional Aprendizagem Retribuição1996---O valor <strong>da</strong> retribuição durante o período deaprendizagem é condiciona<strong>da</strong> pelo nível etário doaprendiz:Se for admitido na empresa com i<strong>da</strong>de inferior a 16 anos,nos primeiros 12 meses recebe a remuneração mínimagaranti<strong>da</strong>; no segundo período, de 6 meses, recebe 70%<strong>da</strong> remuneração <strong>da</strong> categoria profissional; no terceiroperíodo, de 6 meses, recebe 85% <strong>da</strong> remuneração <strong>da</strong>categoria profissional.Se for admitido na empresa com i<strong>da</strong>de igual ou superior a16 anos e inferior a 18 anos, nos primeiros 6 mesesrecebe a remuneração mínima garanti<strong>da</strong>; no segundoperíodo, de 6 meses, recebe 70% <strong>da</strong> remuneração <strong>da</strong>categoria profissional; no terceiro período, de 6 meses,recebe 85% <strong>da</strong> remuneração <strong>da</strong> categoria profissional.Se for admitido na empresa com i<strong>da</strong>de igual ou superior a18 anos, nos primeiros 3 meses recebe a remuneraçãomínima garanti<strong>da</strong>; no segundo período, de 6 meses,recebe 85% <strong>da</strong> remuneração <strong>da</strong> categoria profissional.BTE, 1ª série, nº5 de 8/2/1992.2007--- Os quatro CCT negociados em 2006 apresentamgrelhas de retribuição durante o período de aprendizagemcom conteúdos diferentes, por decisão <strong>da</strong>s associaçõespatronais, uma vez que a partir de 2006 as associaçõespatronais dividiram-se e passaram a existir duas CNP.Dos quatro CCT:Dois CCT abandonaram a grelha de retribuição em vigorem 1996 e estabeleceram durante um ano, umaretribuição não inferior a 85% <strong>da</strong> retribuição <strong>da</strong> categoriaprofissional correspondente. BTE, 1ª série, nº 42 de15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Os outros dois CCT mantêm uma grelha de retribuiçãoanáloga a 1996. BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006.As alterações, entre 1996 e 2007, às normasque regulam o valor <strong>da</strong> retribuição durante operíodo de aprendizagem não é uniforme emresultado <strong>da</strong> decisão <strong>da</strong>s associaçõespatronais, uma vez que a partir de 2006 asassociações patronais dividiram-se, passarama existir duas CNP com propostas, opiniões edecisões diferentes.O valor <strong>da</strong> retribuição é condiciona<strong>da</strong> pelonível etário do aprendiz.Nos CCT em vigor em 1996 a grelhaestabelecia:Se for admitido na empresa com i<strong>da</strong>deinferior a 16 anos, nos primeiros 12 mesesrecebe a remuneração mínima garanti<strong>da</strong>; nosegundo período, de 6 meses, recebe 70% <strong>da</strong>remuneração <strong>da</strong> categoria profissional; noterceiro período, de 6 meses, recebe 85% <strong>da</strong>remuneração <strong>da</strong>categoria profissional.Se for admitido na empresa com i<strong>da</strong>de igualou superior a 16 anos e inferior a 18 anos,nos primeiros 6 meses recebe a remuneraçãomínima garanti<strong>da</strong>; no segundo período, de 6meses, recebe 70% <strong>da</strong> remuneração <strong>da</strong>categoria profissional; no terceiro período, de6 meses, recebe 85% <strong>da</strong> remuneração <strong>da</strong>categoria profissional.Se for admitido na empresa com i<strong>da</strong>de igualou superior a 18 anos, nos primeiros 3 mesesrecebe a remuneração mínima garanti<strong>da</strong>; nosegundo período, de 6 meses, recebe 85% <strong>da</strong>remuneração <strong>da</strong> categoria profissional.Os quatro CCT negociados em 2006apresentam grelhas de retribuição durante operíodo de aprendizagem com conteúdosdiferentes.Dos quatro CCT:Dois CCT abandonaram a grelha de
Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacional Aprendizagem RetribuiçãoAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasretribuição em vigor em 1996 eestabeleceram durante um ano, umaretribuição não inferior a 85% <strong>da</strong> retribuição<strong>da</strong> categoria profissional correspondente.Os outros dois CCT mantêm uma grelha deretribuição análoga a 1996.A avaliação às alterações dos conteúdos <strong>da</strong>norma relativos à retribuição <strong>da</strong> duração doperíodo de aprendizagem no período entre1996 e 2007 apresenta-nos disposições eresultados de negociação diferentes.513ConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalCarreiras profissionaisPromoçãoautomática1996---A quase totali<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s 754 categoriasprofissionais distribuí<strong>da</strong>s por três grelhas e incorpora<strong>da</strong>snos CCT em vigor em 1996 não têm uma carreiraprofissional, com ou sem promoção automática, que lhesdê acesso a funções e retribuições de nível superior. Osconteúdos <strong>da</strong> norma apenas estabelecem carreirasprofissionais com promoção automática para ascategorias profissionais dos técnicos de ven<strong>da</strong>s,fogueiros, armazéns, metalúrgicos e engenheirostécnicos.Também todos os trabalhadores que exercem a categoriaprofissional de aju<strong>da</strong>ntes serão promovidos à respectivacategoria após seis anos de permanência como aju<strong>da</strong>ntes.BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de21/11/1981.2007--- Os quatro CCT negociados em 2006 incorporamnormas com conteúdos análogos relativos às carreirasprofissionais com promoção automática, apenas para ascategorias profissionais dos fogueiros, electricistas,construção civil madeiras, metalúrgicos, sectoradministrativo e engenheiros técnicos. Também todos ostrabalhadores que exercem a categoria profissional deaju<strong>da</strong>ntes serão promovidos à respectiva categoria apósseis anos de permanência como aju<strong>da</strong>ntes.A maioria dos trabalhadores continua em 2007 sem umacarreira profissional, com ou sem promoção automática,que lhes dê acesso a funções e retribuições de nívelsuperior. BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE, 1ªsérie, nº 25 de 8/7/2006; BTE, 1ª série, nº 42 de15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Ao avaliar-mos a totali<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s categoriasprofissionais existentes nos CCT entre 1996e 2007 e a sua possibili<strong>da</strong>de de acesso acarreiras profissionais com promoçãoautomática, uma primeira constatação é que amaioria <strong>da</strong>s cerca de 750 categoriasprofissionais no período em análise estádesprovi<strong>da</strong> de uma carreira profissional quepermita aos trabalhadores ter acesso afunções e retribuições de nível superior.Em 2007, os quatro CCT negociados em 2006incorporam normas com conteúdos análogosrelativos às carreiras profissionais compromoção automática, apenas para ascategorias profissionais dos fogueiros,electricistas, construção civil madeiras,metalúrgicos, sector administrativo eengenheiros técnicos. Também todos ostrabalhadores que exercem a categoriaprofissional de aju<strong>da</strong>ntes serão promovidos àrespectiva categoria após seis anos depermanência como aju<strong>da</strong>ntes.
514Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalGrelhas <strong>da</strong>s novascategorias profissionaisÁreaorganizacional1996--- As normas dos CCT estabelecem três grelhascom 754 categorias profissionais, denomina<strong>da</strong> deenquadramentos profissionais, organiza<strong>da</strong> de formahierárquica, tendo como referência a retribuição basemensal. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série,nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os quatro CCT negociados em 2006 apresentamgrelhas com conteúdos diferentes, uma vez que a partirde 2006 as associações patronais dividiram-se e passarama existir duas CNP, com propostas, opiniões e decisõesdiferentes.Dos quatro CCT:Dois CCT abandonaram a grelha em vigor em 1996negociaram uma nova grelha com novas categoriasprofissionais. Estas grelhas estão organiza<strong>da</strong>s por áreas.BTE, 1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46de 15/12/2006.Os outros dois CCT mantêm grelhas e categoriasprofissionais análogas a 1996, embora organiza<strong>da</strong>s poráreas. BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº25 de 8/7/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nas grelhas <strong>da</strong>scategorias profissionais. Em 1996 as normasdos CCT estabelecem três grelhas com 754categorias profissionais, denomina<strong>da</strong>s deenquadramentos profissionais, organiza<strong>da</strong>sde forma hierárquica, tendo como referênciaa retribuição base mensal.A partir de 2006 as associações patronaisdividiram-se, passaram a existir duas CNPcom propostas, opiniões e decisõesdiferentes.Dos quatro CCT negociados:Dois CCT abandonaram a grelha em vigorem 1996 e negociaram uma nova grelha comnovas categorias profissionais. Estas grelhasestão organiza<strong>da</strong>s por áreasOs outros dois CCT mantêm grelhas ecategorias profissionais análogas a 1996,embora organiza<strong>da</strong>s por áreas.
515Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalGrelhas <strong>da</strong>s novascategorias profissionaisNovas categoriasprofissionais1996--- As normas dos CCT estabelecem três grelhascom 754 categorias profissionais, sem alteraçõessignificativas desde 1981. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os quatro CCT negociados em 2006 apresentamgrelhas com conteúdos diferentes, uma vez que a partirde 2006 as associações patronais dividiram-se e passarama existir duas CNP, com propostas, opiniões e decisõesdiferentes.Os quatro CCT negociaram novas categorias para novasactivi<strong>da</strong>des a montante e a jusante, nas áreas <strong>da</strong>concepção e desenvolvimento dos produtos, lojas deretalho, compras, ven<strong>da</strong>s e marketing, SHST, activi<strong>da</strong>desadministrativas, recursos humanos, financeiro e TIC.BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 25 de8/7/2006; BTE, 1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.Dois dos quatro CCT negociaram 55 novas categoriasprofissionais com uma definição de funções alarga<strong>da</strong>s,que substituem numa <strong>da</strong>s três grelhas dos CCT 381categorias profissionais sem qualquer mobili<strong>da</strong>defuncional. BTE, 1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos a negociação de novas categoriasprofissionais, embora com diferençasapreciáveis entre os quatro CCT.As normas dos CCT em 1996 estabelecemtrês grelhas com 754 categorias profissionais,sem alterações significativas desde 1981.Só em 2006 com a negociação de quatroCCT são negocia<strong>da</strong>s novas categoriasprofissionais.Os quatro CCT negociaram novas categoriaspara novas activi<strong>da</strong>des a montante e ajusante, nas áreas <strong>da</strong> concepção edesenvolvimento dos produtos, lojas deretalho, compras, ven<strong>da</strong>s e marketing, SHST,activi<strong>da</strong>des administrativas, recursoshumanos, financeiro e TIC.Dois dos quatro CCT negociaram 55 novascategorias profissionais com uma definiçãode funções alarga<strong>da</strong>sO resultado <strong>da</strong> negociação apresenta-nosgrelhas com a totali<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s categorias novase outras grelhas com novas e antigascategorias profissionais
516Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalObrigacionalGrelhas <strong>da</strong>s novascategorias profissionaisGrelhas <strong>da</strong>s novascategorias profissionais“AntigascategoriasProfissionais”Grelha salarial1996--- As normas estabelecem três grelhas com 754categorias profissionais, sem alterações significativasdesde 1981. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ªsérie, nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os quatro CCT negociados em 2006 apresentamgrelhas com conteúdos diferentes, sobre as “antigascategorias profissionais”, uma vez que a partir de 2006 asassociações patronais dividiram-se e passaram a existirduas CNP, com propostas, opiniões e decisões diferentes.Dois dos quatro CCT negociaram 55 novas categoriasprofissionais com uma definição de funções alarga<strong>da</strong>s,que substituiram numa <strong>da</strong>s três grelhas dos CCT 381categorias profissionais sem qualquer mobili<strong>da</strong>defuncional.Nas restantes duas grelhas mantêm-se 383 “antigascategorias profissionais”. BTE, 1ª série, nº 42 de15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Os outros dois CCT mantêm 747 “antigas categorias” emquatro grelhas. BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/20061996--- A norma dos CCT negociados em 1981estabelece uma grelha salarial composta por dez níveissalariais. O conteúdo <strong>da</strong> norma estabelece que a grelhasalarial pode ser revista de doze em doze mese. O lequesalarial desta grelha, medido entre o valor <strong>da</strong> retribuiçãobase do último nível salarial e o valor <strong>da</strong> retribuição basedo nível mais elevado, varia de 1 para 2,14. BTE, 1ªsérie, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de21/11/1981.Numa nova negociação em 1992 a grelha salarialmantém os dez níveis e o leque salarial varia de 1 para 2.BTE, 1ª série, nº5 de 8/2/1992. Em 1995 um novo acordomantém inaltera<strong>da</strong> a grelha salarial e o leque salarialvaria de 1 para 2. BTE, 1ª série, nº11 de 22/3/1995 Em2001 um novo acordo mantém inaltera<strong>da</strong> a grelha salariale o leque salarial varia de 1 para 1,93. BTE, 1ª série, nº6de 15/2/20012007--- Os quatro CCT negociados em 2006 apresentamgrelhas salariais com conteúdos diferentes.Dois dos quatro CCT negociaram uma nova grelhaAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos o início do que podemos chamaruma tendência para a substituição <strong>da</strong>s grelhas<strong>da</strong>s “antigas categorias profissionais”.Dois dos quatro CCT negociaram 55 novascategorias profissionais com uma definiçãode funções alarga<strong>da</strong>s, que substituiram numa<strong>da</strong>s três grelhas dos CCT, 381 categoriasprofissionais sem qualquer mobili<strong>da</strong>defuncional. Nas restantes duas grelhasmantêm-se 383 “antigas categoriasprofissionais”.Os outros dois CCT mantêm 747 “antigascategorias” em quatro grelhas.No período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações na composição <strong>da</strong>sgrelhas salariais a partir de 2006. A normados CCT negociados em 1981, estabeleceuma grelha salarial composta por dez níveissalariais, estrutura que se mantêm em vigorain<strong>da</strong> em 2007 em dois dos quatro CCT emvigor. Procuramos também avaliar o leque<strong>da</strong>s grelhas salariais, medido entre o valor <strong>da</strong>retribuição base do último nível salarial e ovalor <strong>da</strong> retribuição base do nível maiselevado.Os leques salariais medidos em quatromomentos entre 1981 e 2001, dão-nos umatendência de fechamento: em 1981 variaentre de 1 para 2.14; em 1992 varia entre de1 para 2; em 1995 varia entre de 1 para 2; em2001 varia de 1 para 1,93.Em 2006 dois dos quatro CCT, queincorporaram novas categorias profissionais,negociaram uma nova grelha salarial
517Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalGrelhas <strong>da</strong>s novascategorias profissionaisGrelha salarialsalarial composta por nove níveis salariais e o lequesalarial varia: em 2006 de 1 para 1,95; em 2007 de 1 para1,96 . A tendência de proximi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> retribuição base doúltimo nível salarial <strong>da</strong> grelha com o Salário MínimoNacional (SMN) continua. Em 2007 a retribuição doCCT era superior em 3 € ao SMN. BTE, 1ª série, nº 42 de15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Nos outros dois CCT a grelha salarial mantém os dezníveis e o leque salarial varia de 1 para 1,94. BTE, 1ªsérie, nº 19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 25 de8/7/2006.Em 2007 mantêm-se os dez níveis e o lequesalarial varia de 1 para 1,96.A tendência de proximi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> retribuição base doúltimo nível salarial <strong>da</strong> grelha com o salário mínimonacional continua. Em 2007 os valores eram iguais. BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2007Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormascomposta por nove níveis salariais. Em 2006e 2007 os leques salariais variam,respectivamente: de 1 para 1,95; e de 1 para1,96.Nos outros dois CCT a grelha salarialmantém os dez níveis salariais. Em 2006 e2007 os leques salariais variam,respectivamente: de 1 para 1,94; e de 1 para1,96.Em 2006 e 2007 as grelhas salariais mantêmselonge do índice do leque salarial em 1981,este já de si fortemente fechado. Um outroaspecto que importa reter, é de que nãoexistem diferenças significativas entre oíndice <strong>da</strong>s velhas o novas grelhas salariais.Com a maioria <strong>da</strong>s categorias profissionais<strong>da</strong> área operacional recebendo umaretribuição base dos CCT igual ou próximado SMN e com um leque salarial tãofechado, somos de opinião que estas grelhassalariais exercem muito pouca atractivi<strong>da</strong>desobre os potenciais candi<strong>da</strong>tos a um empregoqualificado neste sector.Registamos ain<strong>da</strong> neste período algumairregulari<strong>da</strong>de na negociação <strong>da</strong>s retribuiçõesbase. Existem períodos superiores a doisanos sem acordo nas negociações para osector, embora a norma estabeleça que asretribuições base podem ser negocia<strong>da</strong>s dedoze em doze meses.
518Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalGrelhas <strong>da</strong>s novascategorias profissionaisDefinição defunções1996---Analisando a definição de funções <strong>da</strong>s categoriasprofissionais negocia<strong>da</strong>s em 1981 e ain<strong>da</strong> em vigor em1996, nomea<strong>da</strong>mente, na área operacional, os conteúdosindicam que ca<strong>da</strong> trabalhador deverá efectuar uma tarefadiferente <strong>da</strong> dos restantes. Os postos de trabalho sãoconcebidos limitando o número de tarefas num posto,procurando a repetitivi<strong>da</strong>de máxima, minimizando ascapaci<strong>da</strong>des requeri<strong>da</strong>s e procurando o tempo deformação mínimo. Existe uma separação rígi<strong>da</strong> entre astarefas de execução e as tarefas de hierarquia. As funções<strong>da</strong>s chefias por ordem de importância, dirigem-se àprogramação e distribuição do trabalho, à disciplina, aocontrolo <strong>da</strong>s performances individuais e à quali<strong>da</strong>de dosprodutos. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ªsérie, nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os quatro CCT negociados em 2006 apresentamgrelhas de categorias profissionais e respectiva definiçãode funções com conteúdos diferentes.Dois dos quatro CCT negociaram novas grelhas decategorias profissionais e respectiva definição de funçõesalarga<strong>da</strong>s, mantendo-se no entanto uma separação rígi<strong>da</strong>entre as tarefas de hierarquia e as tarefas de execução. Asfunções <strong>da</strong>s chefias por ordem de importância, dirigemseà programação e distribuição do trabalho, à disciplina,ao controlo <strong>da</strong>s performances individuais e à quali<strong>da</strong>dedos produtos. BTE, 1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE,1ª série, nº46 de 15/12/2006.Nos outros dois CCT as grelhas de categoriasprofissionais e respectiva definição de funções, salvo anegociação de algumas novas categorias profissionais erespectivas definição de funções, são as mesmas de 1996.BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 25 de8/7/2006. BTE, 1ª série, nº 25 de 8/7/2007.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nas grelhas decategorias profissionais e respectivadefinição de funções a partir de 2006, emdois dos quatro CCT negociados.Analisando a definição de funções <strong>da</strong>scategorias profissionais negocia<strong>da</strong>s em 1981e ain<strong>da</strong> em vigor em 1996, nomea<strong>da</strong>mente,na área operacional, os conteúdos indicamque ca<strong>da</strong> trabalhador deverá efectuar umatarefa diferente <strong>da</strong> dos restantes. Os postos detrabalho são concebidos limitando o númerode tarefas num posto, procurando arepetitivi<strong>da</strong>de máxima, minimizando ascapaci<strong>da</strong>des requeri<strong>da</strong>s e procurando o tempode formação mínimo. Existe uma separaçãorígi<strong>da</strong> entre as tarefas de execução e astarefas de hierarquia. As funções <strong>da</strong>s chefiaspor ordem de importância, dirigem-se àprogramação e distribuição do trabalho, àdisciplina, ao controlo <strong>da</strong>s performancesindividuais e à quali<strong>da</strong>de dos produtos.Dois dos quatro CCT em vigor desde 2006negociaram novas grelhas de categoriasprofissionais e respectiva definição defunções alarga<strong>da</strong>s, mantendo-se no entantouma separação rígi<strong>da</strong> entre as tarefas dehierarquia e as tarefas de execução.As funções <strong>da</strong>s chefias por ordem deimportância, dirigem-se à programação edistribuição do trabalho, à disciplina, aocontrolo <strong>da</strong>s performances individuais e àquali<strong>da</strong>de dos produtos.Em 2007 os conteúdos <strong>da</strong>s normas em vigornos quatro CCT não mantêm a uniformi<strong>da</strong>deque se verificava em 1996, registando-seuma tendência para a mu<strong>da</strong>nça de perfilprofissional no sentido alargado, mantendono entanto ain<strong>da</strong> uma clara separação entreas tarefas de execução e as tarefas dehierarquia.
519Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoNormativaÁrea e âmbitoTêxteis,malhas,tapeçaria,lanifícios,têxteis-lar,bor<strong>da</strong>dos epassamanarias evestuário1996---O conteúdo <strong>da</strong> norma estabelece a área e o âmbitodo CCT em vigor em 1996,negociado em 1981,estabelece: como área todo o território nacional; comoâmbito to<strong>da</strong>s as empresas que exerçam quaisquer <strong>da</strong>sactivi<strong>da</strong>des representa<strong>da</strong>s pelas associações patronaisoutorgantes do CCT e por outro lado, os trabalhadores aoseu serviço <strong>da</strong>s categorias profissionais previstas no CCTe representados pelos sindicatos outorgantes..Analisando o conteúdo do CCT verifica-se que o seuâmbito se estende do fabrico de Têxteis, malhas,tapeçaria, lanifícios, têxteis-lar, bor<strong>da</strong>dos epassamanarias. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981; BTE,1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os quatro CCT negociados em 2006 apresentamnormas com conteúdos análogos no que respeita à área,que assume todo o território nacional. Já no diz respeitoao âmbito os quatro CCT apresentam normas comconteúdos diferentes.Dois dos quatro CCT negociaram alargar o seu âmbitopara além do fabrico de Têxteis, malhas, tapeçaria,lanifícios, têxteis-lar, bor<strong>da</strong>dos e passamanarias, àsempresas de vestuário, uma vez que a associação patronal(CNP) passou também a representar empresas devestuário. BTE, 1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.Nos outros dois CCT os conteúdos <strong>da</strong>s normas queestabelecem as áreas e os âmbitos são análogos aosconteúdos em vigor em 1996. BTE, 1ª série, nº 19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 25 de 8/7/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período de 1996 a 2007, na análise aosconteúdos <strong>da</strong>s normas que estabelecem asáreas e os âmbitos dos CCT, registamosconteúdos análogos e conteúdos comalterações.Em 1996 a norma dos CCT em vigor,negocia<strong>da</strong> em 1981, estabelece: como áreatodo o território nacional; como âmbito to<strong>da</strong>sas empresas que exerçam quaisquer <strong>da</strong>sactivi<strong>da</strong>des representa<strong>da</strong>s pelas associaçõespatronais outorgantes do CCT e por outrolado, os trabalhadores ao seu serviço <strong>da</strong>scategorias profissionais previstas no CCT erepresentados pelos sindicatos outorgantes..Analisando o conteúdo do CCT verifica-seque o seu âmbito se estende do fabrico deTêxteis, malhas, tapeçaria, lanifícios, têxteislar,bor<strong>da</strong>dos e passamanarias.Os quatro CCT negociados em 2006apresentam normas com conteúdos análogosno que respeita à área, que assume todo oterritório nacional. Já no que diz respeito aosâmbitos dos CCT os conteúdos <strong>da</strong>s normasassumem diferenças significativas.Dois dos quatro CCT negociaram alargar oseu âmbito para além do fabrico de Têxteis,malhas, tapeçaria, lanifícios, têxteis-lar,bor<strong>da</strong>dos e passamanarias, às empresas devestuário, uma vez que a associação patronal(CNP) passou também a representarempresas de vestuário.Nos outros dois CCT os conteúdos <strong>da</strong>snormas que estabelecem as áreas e osâmbitos são análogos aos conteúdos em vigorem 1996.As alterações verifica<strong>da</strong>s nos âmbitos de doisdos quatro CCT ao alargarem o seu âmbitoao vestuário vêm criar uma concorrência deconvenções colectivas para a qual o Códigodo Trabalho estabelece procedimentos nosentido de levar os trabalhadores a poderemoptar por uma <strong>da</strong>s duas convençõescolectivas.
520Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoConvençãoColectiva deTrabalhoNormativaNormativaÁrea e âmbitoVigência e denúnciaProdução deefeitosPeríodos devigência para aretribuição base eo restanteclausulado1996--- O conteúdo <strong>da</strong> norma estabelece que a produçãode efeitos do CCT em vigor em 1996, se verifica, cincodias após a publicação no Boletim de Trabalho eEmprego. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ªsérie, nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os quatro CCT negociados em 2006 apresentamnormas com conteúdos análogos no que respeita àprodução de efeitos. As normas estabelecem que o CCTentra em vigor, cinco dias após a publicação no Boletimde Trabalho e Emprego. BTE, 1ª série, nº 19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE, 1ªsérie, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de15/12/2006.1996--- A norma remete os períodos de vigência <strong>da</strong>tabela de retribuições mínimas e do restante clausuladopara a lei, respectivamente, doze meses e dois anos. Anorma estabelece ain<strong>da</strong> que a denúncia do CCT é feitanos termos <strong>da</strong> lei. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981;BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os quatro CCT negociados em 2006 apresentamnormas com conteúdos análogos no que respeita aosperíodos de vigência para a retribuição base e o restanteclausulado. A norma estabelece como períodos devigência:A tabela de retribuições mínimas e o subsídio de refeiçãovigorarão por doze meses; e o restante clausuladovigorará por dois anos. BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006;BTE, 1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE, 1ª série, nº 42 de15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período de 1996 a 2007, na análise aosconteúdos <strong>da</strong>s normas que estabelecem aprodução de efeitos dos CCT, registamosconteúdos análogos. As normas mantiveramo mesmo conteúdo o qual estabelece que oCCT entra em vigor, cinco dias após apublicação no Boletim de Trabalho eEmprego.Entre 1996 e 2007 a norma dos CCT, emboracom conteúdos diferentes, estabelece osmesmos períodos de vigência para aretribuição base e o restante clausulado.. Enquanto em 1996 a norma remete osperíodos de vigência para a lei geral, em2006 a norma fixa os períodos de vigência. Atabela de retribuições mínimas e o subsídiode refeição vigorarão por doze meses; e orestante clausulado vigorará por dois anos.
521Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoNormativaVigência e denúnciaMatérias sujeitas àarbitragemvoluntáriaFuncionamento <strong>da</strong>arbitragemvoluntária1996--- Os CCT em vigor em 1996 omitem qualquernorma que regule a possibili<strong>da</strong>de de haver matériassujeitas à arbitragem voluntária. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os quatro CCT negociados em 2006 apresentamnormas com conteúdos análogos nas matérias sujeitas àarbitragem voluntária.As matérias incorpora<strong>da</strong>s no clausulado e a seguirelenca<strong>da</strong>s, podem ser alvo <strong>da</strong> arbitragem voluntária desdeque requeri<strong>da</strong> por acordo <strong>da</strong>s partes: isenção de horáriode trabalho; tabela de retribuições mínimas; subsídio derefeição; apoios e subsídios;deslocações; e disposições transitórias. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de15/12/2006.1996--- Os CCT em vigor em 1996 omitem qualquernorma que regule a possibili<strong>da</strong>de de existência <strong>da</strong>arbitragem voluntária. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981;BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os quatro CCT negociados em 2006 apresentamnormas com conteúdos análogos, relativos aofuncionamento <strong>da</strong> arbitragem voluntária.A norma estabelece que a arbitragem voluntária érequeri<strong>da</strong> por acordo <strong>da</strong>s partes e será realiza<strong>da</strong> por trêsárbitros; um indicado pelas associações patronais, outroindicado pela organização sindical e o terceiro serásorteado de uma lista conjunta de seis árbitros., sendotrês indicados por ca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>s partes. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 a norma foi altera<strong>da</strong> eelenca<strong>da</strong>s as matérias sujeitas à arbitragemvoluntária.Em 1996 a norma não estabelece qualquertipo de arbitragem voluntária.Em 2007 os quatro CCT negociados em 2006incorporam uma norma que elenca umconjunto de matérias do clausulado, a seguirindica<strong>da</strong>s , as quais podem ser alvo <strong>da</strong>arbitragem voluntária desde que requeri<strong>da</strong>por acordo <strong>da</strong>s partes: isenção de horário detrabalho; tabela de retribuições mínimas;subsídio de refeição;apoios e subsídios; deslocações; edisposições transitórias.Em 1996 a norma não estabelece qualquertipo de arbitragem voluntáriaEm 2007 a norma estabelece que aarbitragem voluntária é requeri<strong>da</strong> por acordo<strong>da</strong>s partes e será realiza<strong>da</strong> por três árbitros,um indicado pelas associações patronais,outro indicado pela organização sindical e oterceiro será sorteado de uma lista conjuntade seis árbitros., sendo três indicados porca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>s partes.A incorporação <strong>da</strong> arbitragem voluntária nosCCT pode contribuir para superar impassesna negociação, nomea<strong>da</strong>mente aquando <strong>da</strong>negociação de conteúdos que sãocomponentes <strong>da</strong> retribuição.
522Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoNormativaQuadros de pessoal eBalanços social1996--- A norma estabelece que a organização do quadrode pessoal é <strong>da</strong> competência <strong>da</strong> enti<strong>da</strong>de patronal nostermos <strong>da</strong> lei. BTE, 1ª série, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ªsérie, nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os quatro CCT negociados em 2006 apresentamnormas com conteúdos diferentes.As normas estabelecem que a organização do quadro depessoal e do balanço social é <strong>da</strong> competência <strong>da</strong> enti<strong>da</strong>depatronal. To<strong>da</strong>s as empresas deverão enviar o quadro depessoal e o balanço social, à FESETE, desde que esta osolicite, até 15 de Outubro e 30 de Abril de ca<strong>da</strong> ano,respectivamente. BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE, 1ª série, nº 42 de15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 o conteúdo <strong>da</strong> norma foialterado.Em 1996 a norma apenas estabelece que aorganização do quadro de pessoal é <strong>da</strong>competência <strong>da</strong> enti<strong>da</strong>de patronal.Em 2007 os quatro CCT negociados em 2006apresentam normas com conteúdosdiferentes.A norma estabelece que a organização doquadro de pessoal e do balanço social é <strong>da</strong>competência <strong>da</strong> enti<strong>da</strong>de patronal. Define aobrigatorie<strong>da</strong>de de to<strong>da</strong>s as empresasenviarem o quadro de pessoal e o balançosocial, à FESETE, desde que esta o solicite,até 15 de Outubro e 30 de Abril de ca<strong>da</strong> ano,respectivamente.Somos de opinião de que a norma deviatornar obrigatória a afixação de uma cópia nolocal de trabalho com vista a permitir aostrabalhadores reclamar <strong>da</strong>s irregulari<strong>da</strong>desdetecta<strong>da</strong>s.Comissão paritáriaConstituição <strong>da</strong>comissão paritária1996--- A norma estabelece a criação de uma comissãoparitária, constituí<strong>da</strong> por igual número de representantes,no máximo de seis elementos nomeados por ca<strong>da</strong> uma<strong>da</strong>s partes. Estabelece ain<strong>da</strong> que as deliberações <strong>da</strong>comissão paritária são toma<strong>da</strong>s por unanimi<strong>da</strong>de,vinculando as associações subscritoras. BTE, 1ª série, nº37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os quatro CCT negociados em 2006 apresentamnormas com conteúdos análogos entre si mas diferentesde 1996. Estabelece ain<strong>da</strong> que as deliberações <strong>da</strong>comissão paritária são toma<strong>da</strong>s por unanimi<strong>da</strong>de,vinculando as associações subscritoras. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 25 de 8/7/2006; BTE,1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de15/12/2006.Entre 1996 e 2007 a norma alterou apenas onúmero de elementos que compõem acomissão paritária, constituí<strong>da</strong> por igualnúmero de representantes.Em 1996 eram no máximo seis elementospor ca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>s partes.Em 2007 o máximo passou para trêselementos nomeados por ca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>spartes. A norma estabelece ain<strong>da</strong> que asdeliberações <strong>da</strong> comissão paritária sãotoma<strong>da</strong>s por unanimi<strong>da</strong>de, vinculando asassociações subscritoras.
523Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoNormativaComissão paritáriaFunções <strong>da</strong>comissão paritária1996--- A norma estabelece que compete à comissãoparitária interpretar as disposições do CCT e procederaos estudos conducentes à eventual redefinição eenquadramento <strong>da</strong>s categorias profissionais. BTE, 1ªsérie, nº 37 de 8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de21/11/1981.2007--- Os quatro CCT negociados em 2006 e 2007apresentam normas com conteúdos diferentes.Dois dos quatro CCT estabelecem que compete àcomissão paritária interpretar as disposições do CCT eproceder à redefinição e enquadramento de novascategorias e carreiras profissionais. BTE, 1ª série, nº 42de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Nos outros dois CCT os conteúdos <strong>da</strong>s normasestabelecem que compete à comissão paritária interpretaras disposições do CCT eintegrar as suas lacunas. BTE, 1ª série, nº 25 de 8/7/2007;BTE, 1ª série, nº 29 de 8/8/2007.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 os conteúdos <strong>da</strong> normasofrem alterações no que respeita às funções<strong>da</strong> comissão paritária.Em 1996 os conteúdos <strong>da</strong> norma atribuíam àcomissão paritária a função de proceder aosestudos conducentes à eventual redefinição eenquadramento <strong>da</strong>s categorias profissionais.Este conteúdo negociado já em 1981 não deuorigem a qualquer estudo até 2006, uma vezque não encontramos publica<strong>da</strong> qualquerdecisão <strong>da</strong> comissão paritária. Os quatroCCT negociados em 2006 e 2007 apresentamnormas com conteúdos diferentes.Dois dos quatro CCT estabelecem quecompete à comissão paritária interpretar asdisposições do CCT e proceder à redefiniçãoe enquadramento de novas categorias ecarreiras profissionais. Nos outros dois CCTos conteúdos <strong>da</strong>s normas estabelecem quecompete à comissão paritária interpretar asdisposições do CCT e integrar as suaslacunas. A um período de cerca de 25 anos(1981 a 2006) sem desenvolverem nenhumestudo, os novos conteúdos de funções <strong>da</strong>comissão paritária atribuem-lhedesempenhos diferentes.Dois CCT restringem as suas funções àinterpretação <strong>da</strong>s normas e integração delacunas, caso existam Os outros dois CCTalargam as funções à redefinição eenquadramento de novas categorias ecarreiras profissionais, o que permite aosparceiros sectoriais responderatempa<strong>da</strong>mente a novas reali<strong>da</strong>des.
524Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoConvençãoColectiva deTrabalhoNormativaNormativaComissão paritáriaNovas categoriasprofissionaisEfeitos <strong>da</strong>sdeliberações <strong>da</strong>comissão paritáriaAvaliação <strong>da</strong>snovas categoriasprofissionais1996--- A norma estabelece que as deliberações <strong>da</strong>comissão paritária, após publicação no Boletim deTrabalho e Emprego (BTE) são vinculativas, constituindoparte integrante do CCT. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.2007--- Os quatro CCT negociados em 2006 e 2007apresentam normas com conteúdos análogos. BTE, 1ªsérie, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de15/12/2006. BTE, 1ª série, nº 25 de 8/7/2007; BTE, 1ªsérie, nº 29 de 8/8/2007.1996--- A norma estabelece três grelhas com 754categorias profissionais. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.Em 1983 o CCT negociado pelo SINDETEX inclui numa<strong>da</strong>s grelhas mais duas categorias profissionais, elevandoo seu número para 756. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1983.2007--- Os quatro CCT negociados em 2006 apresentamgrelhas com conteúdos diferentes, sobre as novascategorias uma vez que a partir de 2006 as associaçõespatronais dividiram-se e passaram a existir duas CNP,com propostas, opiniões e decisões diferentes.Dois dos quatro CCT negociaram 55 novas categoriasprofissionais com uma definição de funções alarga<strong>da</strong>s,que substituiram numa <strong>da</strong>s três grelhas dos CCT 381categorias profissionais sem qualquer mobili<strong>da</strong>defuncional. BTE, 1ª série, nº 42 de 15/11/2006; e BTE, 1ªsérie, nº46 de 15/12/2006.Os outros dois CCT em quatro grelhas mantêm 747categorias profissionais, sendo apenas 13 as novascategorias profissionais. BTE, 1ª série, nº 25 de 8/7/2007;BTE, 1ª série, nº 29 de 8/8/2007.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 a norma manteveconteúdos análogos sobre os efeitos <strong>da</strong>sdeliberações <strong>da</strong> comissão paritária. Oconteúdo <strong>da</strong> norma é o seguinte: asdeliberações <strong>da</strong> comissão paritária, apóspublicação no BTE, são vinculativas,constituindo parte integrante do presenteCCT.Da análise por nós efectua<strong>da</strong> aos BTE nãoregistamos qualquer deliberação, entre 1981e 2007, <strong>da</strong> comissão paritária.No período em análise, 1996 a 2007, anegociação de novas categorias profissionaissó se verifica a partir de 2006 e de formadiferencia<strong>da</strong> nos quatro CCT.Dois dos quatro CCT negociaram 55 novascategorias profissionais com uma definiçãode funções alarga<strong>da</strong>s, que substituiram numa<strong>da</strong>s três grelhas dos CCT 381 categoriasprofissionais sem qualquer mobili<strong>da</strong>defuncional.Os outros dois CCT em quatro grelhasmantêm 747 categorias profissionais, sendoapenas 13 as novas categorias profissionais.Estas 13 novas categorias profissionaisnegocia<strong>da</strong>s correspondem a um alargamento<strong>da</strong> grelha a áreas de activi<strong>da</strong>des a montante ea jusante <strong>da</strong> fase produtiva como aconcepção e o desenvolvimento de novosprodutos, a SHST, a prestação de serviços e oretalho.Consideramos relevante a negociação denovas categorias profissionais, uma vez queelas nos indicam duas tendências. Uma, asubstituição de categorias profissionais cujasfunções estão ancora<strong>da</strong>s em tarefas simples erepetitivas por funções alarga<strong>da</strong>s. Outratendência, o alargamento <strong>da</strong> grelha a novasáreas de activi<strong>da</strong>des profissionais, o queindicia mu<strong>da</strong>nças nas áreas de negócio <strong>da</strong>sempresas, no sentido de uma maiorincorporação na cadeia de valor.
525Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoNormativaNovas categoriasprofissionaisPossibili<strong>da</strong>de dedefinição decarreirasprofissionais1996--- A quase totali<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s 754 categoriasprofissionais distribuí<strong>da</strong>s por três grelhas e incorpora<strong>da</strong>snos CCT em vigor em 1996 não têm a possibili<strong>da</strong>de deuma carreira profissional, com ou sem promoçãoautomática, que lhes dê acesso a funções e retribuiçõesde nível superior. Os conteúdos <strong>da</strong> norma apenasestabelecem carreiras profissionais com promoçãoautomática para as categorias profissionais dos técnicosde ven<strong>da</strong>s, fogueiros, armazéns, metalúrgicos eengenheiros técnicos. Também todos os trabalhadoresque exercem a categoria profissional de aju<strong>da</strong>ntes serãopromovidos à respectiva categoria após seis anos depermanência como aju<strong>da</strong>ntes. BTE, 1ª série, nº 37 de8/10/1981; BTE, 1ª série, nº 43 de 21/11/1981.Entre 1996 e 2005 não foram negocia<strong>da</strong>s novascategorias profissionais nem a possibili<strong>da</strong>de de definircarreiras.2007---Os quatro CCT negociados em 2006 e 2007apresentam 68 novas categorias profissionais, mas osconteúdos <strong>da</strong>s normas não estabelecem a possibili<strong>da</strong>de dedefinição de carreiras. BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006;BTE, 1ª série, nº 25 de 8/7/2006;BTE, 1ª série, nº 42 de15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006; BTE, 1ªsérie, nº 25 de 8/7/2007; BTE, 1ª série, nº 29 de 8/8/2007.Dois dos quatro CCT estabelecem na definição decompetências <strong>da</strong> comissão paritária a possibili<strong>da</strong>de deproceder à redefinição e enquadramento de novascategorias e carreiras profissionais. BTE, 1ª série, nº 42de 15/11/2006; e BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2005 não foram negocia<strong>da</strong>snovas categorias profissionais nem a normacontemplou a possibili<strong>da</strong>de de definircarreiras profissionais.As 68 novas categorias profissionaisnegocia<strong>da</strong>s em 2006 e 2007 não estabelecema possibili<strong>da</strong>de de definição de carreiras.proficionais.Apenas dois dos quatro CCT negociados em2006 estabelecem através <strong>da</strong> comissãoparitária a possibili<strong>da</strong>de de proceder àredefinição e enquadramento de novascategorias e carreiras profissionais.Se considerar-mos as alterações introduzi<strong>da</strong>sem 2006 e 2007 nos conteúdos <strong>da</strong>s normasdos CCT que regulam as principaisdimensões do emprego nestes sectores,somos de opinião que a norma sobrecarreiras profissionais ficou aquém e se podetornar num obstáculo à fixação nas empresasde trabalhadores jovens com níveis deescolari<strong>da</strong>de e qualificações mais elevados.
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ANEXO IXGrelha de Análise Documental aos CCTs <strong>da</strong> Indústria do Vestuáriono período de 1997 a 2007529
Grelha de Análise documental, no período de 1996 e 2007, aos CCT <strong>da</strong> Indústria do Vestuário531Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalAdmissão eCarreira ProfissionalContratos a TermoCertoCondições deadmissãoPeríodoExperimental1996—Como nota prévia à análise, a maioria dosconteúdos negociados pela FESETE/CGTP eSINDETEX/UGT, com a associação patronal ANIVEC,em vigor em 1996 reportam-se aos CCT publicados:BTE, 1ª série, nº 44 de 29/11/1987 e BTE,1ª série, nº 45de 8/12/1987. Em 1996 os CCT não regulam os contratosa termo certo.2007—Negociados dois CCT, um pela FESETE e outropelo SINDEQ/UGT(o SINDETEX entretanto extinguiuse)e a nova associação patronal ANIVEC/APIV, emresultado <strong>da</strong> sua fusão. Estes CCT contêm normas quepermitem contratar a termo certo até 20% do total detrabalhadores de uma empresa, num regime maissimplificado do que o Código do Trabalho. BTE,1ª série,nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº33de 8/9/2006.1996—São regula<strong>da</strong>s como condições gerais deadmissão: a i<strong>da</strong>de mínima legal, as habilitações escolaresmínimas, as condições para admissão dos fogueiros,técnicos de ven<strong>da</strong>s, desenhadores e criadores de mo<strong>da</strong>;<strong>da</strong>r preferência aos deficientes físicos quando emigual<strong>da</strong>de de condições com outros candi<strong>da</strong>tos aoemprego. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987;e BTE,1ªsérie, nº 45 de 8/12/1987.2007—As normas são semelhantes às de 1996, apenasdesaparecem as condições de admissão dos técnicos deven<strong>da</strong>s. BTE, 1ªsérie,nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ªsérie, nº33de 8/9/2006.1996—As normas que regulam o período experimentalsão a transcrição <strong>da</strong> Lei Geral. BTE, 1ª série, nº44 de29/11/1987;e BTE,1ª série, nº 45 de 8/12/1987.2007—As normas são a transcrição do Código doTrabalho. BTE, 1ªsérie,nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ªsérie, nº33de 8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasA negociação <strong>da</strong> possibili<strong>da</strong>de dosempregadores, a partir de 2006, poderemcontratar até 20% dos trabalhadores a termocerto, num regime mais simplificado do queo Código do Trabalho. Este novo conteúdofoi negociado por ambas as estruturas <strong>da</strong>CGTP e UGT.Não existem alterações significativas nosconteúdos <strong>da</strong>s normas entre 1996 e 2007.As normas que regulam o períodoexperimental entre 1996 e 2007 são atranscrição <strong>da</strong> Lei Geral.
532Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalAdmissão eCarreira ProfissionalDireitos, deveres egarantias <strong>da</strong>s partesCategorias eCarreirasProfissionaisDeveres dotrabalhadorGarantias dotrabalhadorDeveres doempregador1996—As normas estabelecem a obrigatorie<strong>da</strong>de dostrabalhadores serem classificados, de acordo com asfunções exerci<strong>da</strong>s, numa <strong>da</strong>s categorias profissionaisnegocia<strong>da</strong>s após um período de estágio, bem comodefinem a carreira profissional <strong>da</strong> costureira, orladeira,bor<strong>da</strong>deira, tricotadeira, trabalhadores <strong>da</strong> manutenção efogueiros. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987; e BTE,1ªsérie, nº 45 de 8/12/1987.2007—Mantém a obrigatorie<strong>da</strong>de dos trabalhadoresserem classificados, de acordo com as funções exerci<strong>da</strong>s,numa <strong>da</strong>s categorias profissionais negocia<strong>da</strong>s após umperíodo de estágio. Mantém e definem a carreiraprofissional <strong>da</strong> costureira, orladeira, bor<strong>da</strong>deira,tricotadeira, trabalhadores <strong>da</strong> manutenção e fogueiros. Écriado um perfil profissional polivalente para ca<strong>da</strong> área<strong>da</strong> produção, cujo acesso é regulado através <strong>da</strong>frequência de acções de formação contínua ou <strong>da</strong>scompetências práticas. BTE, 1ªsérie,nº 20 de 29/05/2006;e BTE, 1ª série, nº33de 8/9/2006.1996—A norma negocia<strong>da</strong> sobre os deveres dostrabalhadores é composta por doze alíneas. BTE, 1ª série,nº44 de 29/11/1987; e BTE,1ª série, nº 45 de 8/12/1987.2007—Mantém-se o mesmo conteúdo <strong>da</strong> norma em vigorem 1996. BTE, 1ªsérie,nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ªsérie, nº33de 8/9/20061996—A norma que consagra as garantias dostrabalhadores está expressa em nove alíneas. BTE, 1ªsérie, nº44 de 29/11/19872007—A norma mantém-se com o mesmo conteúdo de1996. BTE, 1ªsérie,nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série,nº33de 8/9/20061996—A norma que consagra os deveres do empregadoré composta por dez alíneas. BTE, 1ª série, nº44 de29/11/1987.2007— A norma mantém-se com o mesmo conteúdo de1996. BTE, 1ªsérie,nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série,nº33de 8/9/2006Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período de 1996 a 2007 as normas nãosofreram alterações significativas. De novofoi criado um perfil profissional polivalentepara ca<strong>da</strong> área <strong>da</strong> produção, cujo acesso eretribuição é regulado através <strong>da</strong> frequênciade acções de formação contínua ou <strong>da</strong>scompetências práticas. Registamos que umaparte dos trabalhadores em funções naprodução e de chefias intermédias não têmgaranti<strong>da</strong> uma carreira profissionalNo período de 1996 a 2007 a norma queregula os deveres dos trabalhadores nãosofreu alterações contrariamente ao Códigodo Trabalho que acentuou os deveres decooperação e de obediência.No período em análise, 1996 a 2007, não háalterações <strong>da</strong> norma. Parece-nos que asgarantias dos trabalhadores plasma<strong>da</strong>s noCódigo do Trabalho são mais amplas,garantindo o direito à ocupação efectiva.No período em análise, 1996 a 2007, não háalterações <strong>da</strong> norma. Parece-nos que asgarantias dos trabalhadores plasma<strong>da</strong>s noCódigo do Trabalho são mais amplas,garantindo o pagamento pontual <strong>da</strong>retribuição.
533Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalDireitos, deveres egarantias <strong>da</strong>s partesTransmissão <strong>da</strong>empresa ouestabelecimentoTransferência dolocal de trabalhoObrigacional Prestação do trabalho Período normal detrabalho (PNT)1996—Norma que regula, na situação de transmissão deempresa ou estabelecimento, as posições decorrentes doscontratos de trabalho em vigor. BTE, 1ª série, nº44 de29/11/1987.2007—A norma negocia<strong>da</strong> transcreve a norma do Códigodo Trabalho. BTE, 1ªsérie,nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ªsérie, nº33de 8/9/20061996—Norma que regula a transferência do trabalhadorde local de trabalho, por acordo ou sem acordo. BTE, 1ªsérie, nº44 de 29/11/1987.2007—A norma negocia<strong>da</strong> introduz uma alteraçãoqualitativa ao não considerar para o efeito, a transferênciadentro <strong>da</strong> empresa e desde que essa transferência nãodiste mais de dois quilómetros. BTE, 1ªsérie,nº 20 de29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº33de 8/9/20061996—No CCT negociado pela FESETE/CGTP e aANIVEC, o período normal de trabalho (PNT) é de 45horas semanais e um máximo de 9 horas diárias. Duranteo dia de trabalho há o direito a duas pausas de 10 minutose nas linhas automáticas com operações sucessivas há emca<strong>da</strong> hora de trabalho 5 minutos de pausa num máximode 30 minutos incorpora<strong>da</strong>s no PNT. Em regime de trêsturnos, o terceiro turno tem um horário semanal de 40horas; em ca<strong>da</strong> turno há um intervalo de 30 minutosincluído no PNT. Sendo <strong>da</strong> competência do empregador afixação e organização dos horários de trabalho, asorganizações dos trabalhadores <strong>da</strong> empresa devempronunciar-se sobre a organização dos horários detrabalho. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.O CCT negociado pelo SINDETEX/UGT e a ANIVEC, oPNT tem uma redução progressiva: 44 horas em Janeirode 1990; 43,5 horas em Janeiro de 1991; 43 horas em1992; 42,5 horas em Janeiro de 1993. A duração máximadiária é de 9 horas. Este CCT anulou o direito às duaspausas de 10 minutos. Os restantes conteúdos do PNTsemelhantes à FESETE/CGTP, à excepção do regime detrabalho flexível negociado pela primeira vez. BTE, 1ªsérie, nº 46 de 15/12/1989.Uma Portaria de Extensão publica<strong>da</strong> pelo Governoestende a aplicação do CCT negociado peloSINDETEX/UGT apenas às empresas não filia<strong>da</strong>s dosdistritos Viana do Castelo, Braga, Vila Real, Bragança,Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasA alteração verifica<strong>da</strong> é a adopção <strong>da</strong> normado Código do Trabalho.A alteração verifica<strong>da</strong> em 2006 introduz amobili<strong>da</strong>de geográfica. Para transferênciasaté dois quilómetros dentro <strong>da</strong> própriaempresa o empregador apenas fica com odever de ouvir o trabalhador.No período em análise registamos alteraçõesrelevantes e diferencia<strong>da</strong>s no PNT. AFESETE/CGTP tem negociado dois CCTcom as associações patronais ANIVEC e aAPIV em Janeiro de 1996, com um PNTsemanal de 45 horas, um máximo de 9 horasdiárias, o direito a duas pausas de 10minutos; nas linhas automáticas comoperações sucessivas há o direito em ca<strong>da</strong>hora de trabalho a 5 minutos de pausa nummáximo de 30 minutos.O SINDETEX/UGT tem negociado com asduas associações patronais em Janeiro de1996 dois CCT com um PNT semanal de42,5 horas, um máximo de 9 horas diáriassem direito às duas pausas de 10 minutos;nas linhas automáticas com operaçõessucessivas há o direito em ca<strong>da</strong> hora detrabalho a 5 minutos de pausa num máximode 30 minutos. Estamos perante PNTsemanais diferentes.Em Julho de 1996 o Governo publica umaLei que reduz progressivamente o PNT para40 horas, mas que exclui do PNT as pausasde 10 minutos e os intervalos de 30 minutosem regime de três turnos, porque implicam aparagem do posto de trabalho.Esta alteração do conteúdo do PNT
534Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacional Prestação do trabalho Período normal detrabalho (PNT)ObrigacionalPrestação do trabalhoLaboração porturnosLaboraçãocontínuaPorto, Aveiro, Coimbra e Viseu e aos trabalhadores nãofiliados.BTE,1ª série ,nº 18 de15/5/1990.Nos restantes distritos do País quer a FESETE/CGTP,quer o SINDETEX/UGT, tinham CCTs. Com conteúdossemelhantes negociados com outra Associação PatronalAPIV.1996— As normas prevêm a laboração por turnos,prestado em turnos de rotação contínua ou descontínua,de segun<strong>da</strong> a sexta-feira; regulam a organização <strong>da</strong>sescalas de trabalho e o direito ao complemento deretribuição. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007—As normas negocia<strong>da</strong>s são semelhantes às normasem vigor em 1996. BTE, 1ªsérie,nº 20 de 29/05/2006; eBTE, 1ª série, nº33de 8/9/2006.1996—As normas estabelecem a possibili<strong>da</strong>de de adoptaro sistema de laboração contínua. A duração semanalpode atingir as 48 horas, não podendo exceder no períodode doze semanas a duração máxima fixa<strong>da</strong> para alaboração por turnos .O descanso semanal é fixado porescala, devendo periodicamente, coincidir com odomingo. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007— As normas negocia<strong>da</strong>s são semelhantes àsnormas em vigor em 1996. BTE, 1ªsérie,nº 20 de29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº33de 8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasintroduzi<strong>da</strong> pelo Governo não foi aceite pelaFESETE/CGTP. Deu-se início a um períodode conflituali<strong>da</strong>de com greves, que sóterminaram com a assinatura do CCTnegociado em 2000, entre a FESETE/CGTPe as duas associações patronais, ANIVEC eAPIV. Nesta negociação o direito a pausasficou reduzido a uma pausa de 10 minutosdurante a manhã .Mantêm-se ain<strong>da</strong> as pausasde 5 minutos num máximo de 30 minutos,nas linhas automáticas com operaçõessucessivas.Em 2007 os conteúdos do PNT dos dois CCTem vigor, de âmbito nacional ,um negociadoentre a FESETE/CGTP e a ANIVEC/APIV,e o outro negociado entre o SINDEQ/UGT ea ANIVEC/APIV, são semelhantes aonegociado em 2000.De quatro CCTpassamos para dois. Da parte patronal passoua existir apenas uma associação patronal,face à fusão <strong>da</strong> ANIVEC e <strong>da</strong> APIV, <strong>da</strong>ndoorigem a uma nova associação, denomina<strong>da</strong>ANIVEC/APIV.Embora a maioria <strong>da</strong>s empresas do vestuárionão recorram à laboração por turnos, estapossibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> prestação do trabalho estánegocia<strong>da</strong> pelos sindicatos. As normas noperíodo em análise não sofreram alterações.Embora a maioria <strong>da</strong>s empresas do vestuárionão recorram à laboração contínua, estapossibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> prestação do trabalho estánegocia<strong>da</strong> pelos sindicatos. As normas noperíodo em análise não sofreram alterações
535Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacional Prestação do trabalho Trabalho nocturno1996—As normas estabelecem a possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>sempresas poderem laborar em horário nocturno, <strong>da</strong>s 20horas às 7 horas. É ve<strong>da</strong>do às mulheres trabalhar entre as23 horas e as 7 horas; aos jovens é ve<strong>da</strong>do trabalhar entreas 20 horas e as 7 horas. Dá-se a possibili<strong>da</strong>de aostrabalhadores do mesmo agregado familiar de teremhorários de trabalho coincidentes. BTE, 1ª série, nº44 de29/11/1987.2007— As normas estabelecem a possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>sempresas poderem laborar em horário nocturno, <strong>da</strong>s 20horas às 7 horas. BTE, 1ªsérie,nº 20 de 29/05/2006; eBTE, 1ª série, nº33de 8/9/20061996—As normas estabelecem a possibili<strong>da</strong>de de serprestado trabalho a tempo parcial, podendo este atingir oPNT dos trabalhadores a tempo completo. É garantidoque a fixação do horário do trabalho a tempo parcial sópode ser feita a pedido do trabalhador. BTE, 1ª série,nº44 de 29/11/1987.2007—As normas negocia<strong>da</strong>s são semelhantes às normasem vigor em 1996. BTE, 1ªsérie,nº 20 de 29/05/2006; eBTE, 1ª série, nº33de 8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEmbora a maioria <strong>da</strong>s empresas do vestuárionão recorram ao trabalho nocturno, estapossibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> prestação do trabalho estánegocia<strong>da</strong> pelos sindicatos. A negociação de2006 expurgou do conteúdo <strong>da</strong>s normas aproibição: do trabalho <strong>da</strong>s mulheres, entre as23 e as 7 horas; e dos jovens entre as 20horas e as 7 horas . Entretanto o Código doTrabalho proíbe o trabalho nocturno amenores de 16 anos. Avaliamos comopositivo terem posto fim à discriminação <strong>da</strong>mulher na possibili<strong>da</strong>de de trabalhar entre as23 horas e as 7 horas.Embora a maioria <strong>da</strong>s empresas do vestuárionão recorram ao trabalho a tempo parcial,esta possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> prestação do trabalhoestá negocia<strong>da</strong> pelos sindicatos. As normasno período em análise não sofreramalterações. Entretanto o Código do Trabalhoestabelece que o trabalho a tempo parcial teráum PNT igual ou inferior a 75% do praticadoa tempo completo, remetendo para os IRCT apossibili<strong>da</strong>de de negociarem PNT superiores.O Código do Trabalho permite ain<strong>da</strong> aosIRCT excluir a liber<strong>da</strong>de de celebração decontratos de trabalho a tempo parcial.
536Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalPrestação do trabalhoFlexibili<strong>da</strong>de dotempo de trabalho1996--- O regime de trabalho flexível negociado peloSINDETEX/UGT e a ANIVEC em 1989 estabelece: otrabalho flexível é alternativo ao trabalho suplementar; aempresa é obriga<strong>da</strong> a elaborar um plano dos horáriosflexíveis; o horário flexível superior ao PNT semanalpode ser praticado até às 16 semanas por ano; em ca<strong>da</strong>semana o horário flexível pode ultrapassar o PNTsemanal em 10 horas, de segun<strong>da</strong>-feira até às 13 horas desábado; a compensação <strong>da</strong>s horas trabalha<strong>da</strong>s para alémdo PNT será feita em redução do horário de trabalho,com direito à retribuição, por forma que no final do anocivil a duração média semanal não ultrapasse o PNTsemanal. BTE, 1ªsérie,nº 46 de 15/12/1989.A Lei nº 21/96 veio estabelecer os princípios dea<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de dos horários der trabalho, estabelecendo:um período de referência de quatro meses; o PNT diáriopode ser superior em duas horas ao limite consagrado,não podendo ultrapassar as 10 horas; um limite semanalmáximo de 50 horas; nas semanas com duração inferior a40 horas, poderá ocorrer uma redução diária não superiora duas horas, ou mediante acordo com o trabalhador aredução poderá ser de meios dias, dias ou aumento doperíodo de férias.Diário <strong>da</strong> República I série -A, nº 169de 23/7/19962007---Em 2006 a FESETE/CGTP e o SINDEQ/UGTnegoceiam separa<strong>da</strong>mente dois CCT com aANIVEC/APIV com o seguinte conteúdo: um período dereferência de oito meses; o PNT diário pode ser superiorem duas horas ao limite consagrado, não podendoultrapassar as 10 horas; um limite semanal máximo de 50 horasde segun<strong>da</strong>-feira a sexta-feira; a empresa é obriga<strong>da</strong> a elaborarum plano dos horários flexíveis com a antecedência de umasemana; o horário flexível está sugeito à aceitação de doisterços dos trabalhadores, podendo estes oporem-se por escrito;as horas flexíveis superiores ao PNT de 40 horas semanais têmuma compensação de 10% em tempo ou em retribuição; aempresa fica obriga<strong>da</strong> a disponibilizar transportes; astrabalhadoras grávi<strong>da</strong>s ou com filhos com i<strong>da</strong>de inferior a 12meses podem pedir dispensa. BTE, 1ªsérie,nº 20 de 29/05/2006;e BTE, 1ª série, nº33de 8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasO regime de trabalho flexível foi negociadopela primeira vez pelo SINDETEX/UGT em1989, assumindo que o mesmo eraalternativo ao trabalho suplementar, nãotendo negociado nenhuma compensação paraas horas flexíveis, em tempo ou emretribuição. A FESETE/CGTP só negociou otrabalho flexível em 2006, tendo introduzidoalgumas inovações nos conteúdos .Excluiudo horário flexível o sábado; introduziu apossibili<strong>da</strong>de de dois terços dostrabalhadores poderem oporem-se ao horárioflexível; negociou uma compensação de10% em tempo ou em retribuição; garantiu aobrigação <strong>da</strong>s empresas disponibilizaremmeios de transportes para os trabalhadoresquando estes não o possam fazer pelos meioshabituais; as trabalhadoras grávi<strong>da</strong>spuérperas ou lactantes ou com filhos de i<strong>da</strong>deinferior a 12 meses podem pedir dispensa doshorários flexíveis.
537Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalPrestação do trabalhoRetribuição dotrabalhoTrabalhosuplementarIsenção do horáriode trabalhoPagamento <strong>da</strong>retribuiçãoRetribuiçãodurante asubstituiçãoRetribuição <strong>da</strong>polivalência defunções1996---Os CCT remetem a regulação para a lei. Salvaguar<strong>da</strong>m anão obrigação de prestação de trabalho extraordinário(suplementar) aos trabalhadores que tenham motivos atendíveise solicitem a sua dispensa. BTE, 1ª série, nº44 de29/11/1987.2007--- As normas dos CCT mantêm a mesma formulação, ouseja, a prestação de trabalho suplementar é regula<strong>da</strong> nos termos<strong>da</strong> Lei. . BTE, 1ªsérie,nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ªsérie, nº33de 8/9/20061996---A norma regula a retribuição, a concordância dotrabalhador e a isenção de horário de trabalho. BTE, 1ª série,nº44 de 29/11/1987.2007---A norma altera o seu conteúdo e passa a regularapenas a retribuição. No restante remete para a Lei..BTE, 1ªsérie,nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº33de8/9/20061996---A norma estabelece que o pagamento <strong>da</strong>retribuição mensal deverá ser efectua<strong>da</strong> até ao final domês, podendo em casos excepcionais ser efectua<strong>da</strong> até aoterceiro dia útil do mês seguinte. Define ain<strong>da</strong> osdiferentes elementos que devem constar no talão deentrega obrigatória ao trabalhador no acto do pagamento<strong>da</strong> retribuição. . BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007---A norma tem um conteúdo análogo a 1996. BTE,1ªsérie,nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº33de8/9/2006.1996---A norma estabelece que o trabalhador que desempenharas funções de outro, cuja retribuição base contratual sejasuperior, tem direito a essa retribuição, enquanto durar essedesempenho. Se se mantiver nessas funções 120 dias seguidosou alternados no espaço de um ano, manterá esse direito. BTE,1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007---Não existe norma que regule a retribuição durantea substituição .BTE, 1ªsérie,nº 20 de 29/05/2006; e BTE,1ª série, nº33de 8/9/2006.1996---A norma estabelece o trabalhador que exerce comregulari<strong>da</strong>de funções inerentes a diferentes categoriasprofissionais, receberá a retribuição estipula<strong>da</strong> para a categoriaprofissional mais eleva<strong>da</strong> BTE, 1ª série, nº44 de29/11/1987.2007---Não existe norma que regule a retribuição emsituação de polivalência de funções .BTE, 1ªsérie,nº 20de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº33de 8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNão existem alterações na norma. Aregulação do trabalho suplementar é remeti<strong>da</strong>para a Lei.Entre 1996 e 2007 a norma sobre a isençãode horário de trabalho, altera o seu conteúdo.Mantém apenas a regulação <strong>da</strong> retribuição eno restante remete para a Lei.Não existem alterações <strong>da</strong> norma que regulao pagamento <strong>da</strong> retribuição.A partir de 2006, os CCT deixaram deregular a retribuição durante a substituição.A partir de 2006, os CCT deixaram deregular a retribuição <strong>da</strong> polivalência defunções.
538Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalRetribuição dotrabalhoRetribuição dotrabalho nocturnoRetribuição dotrabalho emregime de turnosRetribuição portrabalhosuplementarDescansocompensatóriopela prestação dotrabalhosuplementarRetribuição doperíodo de férias1996---A norma estabelece que: o trabalho prestado entre as 20e as 23 horas terá um acréscimo de 25% sobre a retribuiçãonormal; e o trabalho prestado entre as 23 horas e as 7 horas dodia seguinte, terá um acréscimo de 50% sobre a retribuiçãonormal. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007---A norma tem um conteúdo análogo a 1996. BTE,1ªsérie,nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº33de8/9/2006.1996---A norma estabelece complementos de retribuiçãopara os diferentes regimes de turnos, que variam entre15% e 30%. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007--- A norma tem um conteúdo análogo a 1996 BTE,1ªsérie,nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº33de8/9/2006.1996---A norma estabelece que o trabalho suplementar éremunerado de acordo com a Lei BTE, 1ª série, nº44 de29/11/1987.2007---A norma tem um conteúdo análogo a 1996. BTE,1ªsérie , nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº33de8/9/2006.1996---A norma estabelece um período de descanso de quinzeminutos após 5 horas de trabalho consecutivo .BTE, 1ª série,nº44 de 29/11/1987.2007---A norma estabelece o direito a um descansocompensatório remunerado correspondente a 25% <strong>da</strong>s horas detrabalho suplementar realizado. No caso de trabalhosuplementar em dias de descanso semanal obrigatório há odireito a um dia de descanso compensatório remunerado. BTE,1ªsérie , nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº33de8/9/2006.1996--- A norma estabelece que a retribuição no período deférias, será igual à que recebem quando se encontram emtrabalho efectivo e será paga antes do início <strong>da</strong>s férias. Ostrabalhadores terão ain<strong>da</strong> direito a um subsídio de férias igual àretribuição mensal. No ano <strong>da</strong> admissão na empresa ostrabalhadores têm direito a um período de férias e a um subsídioproporcional aos meses de trabalho.2007--- A norma tem um conteúdo análogo a 1996.BTE,1ªsérie , nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº33de8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNão existem alterações na norma <strong>da</strong>remuneração do trabalho nocturnoNão existem alterações na norma. Ocomplemento do trabalho em regime deturnos varia entre 15% e 30%.Não existem alterações com significado nanorma <strong>da</strong> retribuição do trabalhosuplementar.A partir de 2006, o conteúdo <strong>da</strong> normaevoluiu de uma pausa de 15 minutos paradescanso após 5 horas de trabalhoconsecutivo, para um descansocompensatório remunerado correspondente a25% <strong>da</strong>s horas de trabalho suplementar realizado.. No caso de trabalho suplementar em dias dedescanso semanal obrigatório, a norma evoluiu egarante um dia de descanso compensatórioremunerado.Não existem alterações com significado nanorma <strong>da</strong> retribuição do período de férias.
539Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalRetribuição dotrabalho13º mêsSubsídio derefeição1996--- A norma estabelece que os trabalhadores têm direito aum subsídio correspondente a um mês de retribuição, que deveser pago até ao dia 15 de Dezembro de ca<strong>da</strong> ano. Nas situações,do ano de admissão ou cessação do contrato, do ingresso ouregresso do serviço militar, de faltas justifica<strong>da</strong>s ouinjustifica<strong>da</strong>s, o 13º mês será pago proporcionalmente. Sãoexcluí<strong>da</strong>s para efeitos <strong>da</strong> redução do subsídio as faltasmotiva<strong>da</strong>s por: acidentes de trabalho, parto, doençacomprova<strong>da</strong>. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007--- A norma tem um conteúdo análogo a 1996.Apenas altera a designação de 13º mês para subsídio deNatal. BTE, 1ªsérie , nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ªsérie, nº33de 8/9/20061996---O regime do subsídio de refeição foi negociado peloSINDETEX/UGT e a ANICVEC em 1989.A norma estabeleciaque os trabalhadores tinham direito a um subsídio de refeiçãopor dia completo de trabalho efectivamente prestado. Estesubsídio não era considerado para efeitos de férias,subsídios de férias e de Natal. BTE, 1ªsérie,nº 46 de15/12/1989.Uma Portaria de Extensão publica<strong>da</strong> pelo Governoestende a aplicação do CCT negociado peloSINDETEX/UGT e a ANIVEC apenas às empresas nãofilia<strong>da</strong>s dos distritos Viana do Castelo, Braga, Vila Real,Bragança, Porto, Aveiro, Coimbra e Viseu e aostrabalhadores não filiados.BTE,1ª série ,nº 18de15/5/1990.Em 2000 ,a FESETE/CGTP e as duas associaçõespatronais, ANIVEC e APIV, negoceiam separa<strong>da</strong>mente,dois CCT e criam o regime do subsídio de alimentação,análogo ao negociado pelo SINDETEX em1989, para ostrabalhadores filiados na FESETE.BTE,1ª série, nº 20 de29/5/2000.2007--- A norma tem um conteúdo análogo a 1996. BTE,1ªsérie , nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de8/9/2006.O CCT negociado entre a FESETE e a ANIVEC/APIVpara 2007, análogo ao negociado pelo SINDEQ/UGT,estabelece o valor de 2,35 € para o subsídio de refeiçãodiário. BTE, 1ª série, nº23 de 22/6/2007.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNão existem alterações com significado nanorma. Apenas é altera<strong>da</strong> a designação de13º mês para subsídio de Natal.A negociação do subsídio de refeição foiconcretiza<strong>da</strong> em momentos diferentes. OSINDETEX/UGT negociou este direito paraos seus associados em 1989, direitoestendido aos trabalhadores não filiadossindicalmente em 1990. A FESETE/CGTPapenas negociou em 2000 para ostrabalhadores filiados naquela organizaçãosindical. Os conteúdos dos regimesnegociados em 1989 e 2000, são análogos.O conteúdo <strong>da</strong>s normas que estabelecem oregime do subsídio de refeição e o seu valornos dois CCT em vigor em 2007, são iguais.
540Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalObrigacionalSuspensão <strong>da</strong>prestação de trabalhoSuspensão <strong>da</strong>prestação de trabalhoDescanso semanalFeriadosDuração doperíodo de fériasFaltas1996---A norma estabelece como descanso semanal o sábado eo domingo. No caso <strong>da</strong> confecção por medi<strong>da</strong> a norma admitealguma flexibili<strong>da</strong>de, podendo-se optar entre o sábado como diade descanso ou a parte do sábado e a manhã de segun<strong>da</strong>-feira,além do domingo. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007---A norma é análoga a 1996, excepto nos horáriosdos trabalhadores do comércio que têm como descansosemanal apenas o domingo. BTE, 1ªsérie , nº 20 de29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.1996--- A norma estabelece o gozo doze feriadosobrigatórios e dois feriados facultativos, num total de catorzeferiados anuais. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/19872007---A norma é análoga a 1996. BTE, 1ªsérie , nº 20de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.1996--- A norma estabelece o direito anual dos trabalhadores atrinta dias de férias de calendário. No ano de admissão naempresa, o trabalhador tem direito a um período de fériasproporcional de 2,5 dias por ca<strong>da</strong> mês de trabalho. BTE, 1ªsérie, nº44 de 29/11/1987.2007---A norma estabelece o direito anual dos trabalhadores,no mínimo, a vinte e dois dias úteis de férias. Este períodopode ser aumentado até vinte e cinco dias úteis, mascondicionado à assidui<strong>da</strong>de do trabalhador.Assegurado o gozo efectivo de vinte dias úteis, otrabalhador pode renunciar ao restante direito a férias,recebendo a retribuição e subsídio respectivo.No ano de admissão na empresa o trabalhador goza doisdias de férias por ca<strong>da</strong> mês de trabalho, até ao máximo devinte dias úteis. BTE, 1ªsérie , nº 20 de 29/05/2006; eBTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.1996---A norma estabelece que as faltas podem ser justifica<strong>da</strong>sou injustifica<strong>da</strong>s. Regula um conjunto de faltas justifica<strong>da</strong>s quenão determinam a per<strong>da</strong> ou prejuízo de qualquer direito dotrabalhador: Até onze dias por casamento; De dois a cinco dias por falecimento de membros doAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 não existem alteraçõesprofun<strong>da</strong>s na norma. O descanso semanalnegociado, consagra o sábado e domingo.Em 2006 os dois CCT incorporam umaexcepção no descanso semanal dostrabalhadores do comércio, os quais têmcomo descanso semanal apenas o domingoEntre 1996 e 2007 não existem alterações nanorma, que regula o direito a catorze feriadosanuais.Entre 1996 e 2007 a norma que regula operíodo de férias sofreu alteraçõessignificativas. Aumentou o período de fériasanuais de trinta de calendário, para o máximode vinte e cinco dias úteis (passaram a estarexcluídos os sábados, domingos e feriados).No entanto, do total de vinte e cinco diasúteis de férias, vinte e dois são o mínimogarantido, ficando a atribuição dos restantestrês dias condicionados à assidui<strong>da</strong>de dotrabalhador.A partir de 2006 o trabalhador poderenunciar a uma parte do gozo de férias,desde que assegure o gozo mínimo de vintedias.No ano de admissão do trabalhador naempresa, existe uma alteração de 2,5 dias deférias em 1996, para 2 dias úteis em 2006;por ca<strong>da</strong> mês de trabalho. É ain<strong>da</strong>estabelecido em 2006 um máximo de 20 diasúteis de gozo de férias.As alterações regista<strong>da</strong>s na normaaumentaram o período do gozo de férias dostrabalhadoresEntre 1996 e 2007 a norma que regula atipologia de faltas e os seus efeitos sofreualterações.Na tipologia de faltas justifica<strong>da</strong>s foramacrescenta<strong>da</strong>s as faltas para acompanhar asituação educativa dos filhos menores, até
541Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSuspensão <strong>da</strong>prestação de trabalhoFaltasagregado familiar; Até quatro dias para a activi<strong>da</strong>de sindical; As motiva<strong>da</strong>s pela prática de actos necessários eminstituições <strong>da</strong> segurança social e na quali<strong>da</strong>de dedelegado sindical e <strong>da</strong> comissão de trabalhadores; As motiva<strong>da</strong>s pela prestação de provas escolares; As motiva<strong>da</strong>s por impossibili<strong>da</strong>de de prestar trabalho porfactos não imputáveis ao trabalhador, nomea<strong>da</strong>mentedoença , acidente ou obrigações legais; As autoriza<strong>da</strong>s pela enti<strong>da</strong>de patronal; Dois meios dias por mês por doença do próprio ou filhosmenores de 14 anos; Até dois dias por nascimento de filhos; As motiva<strong>da</strong>s por doação de sangue; As motiva<strong>da</strong>s por serviço de urgência de bombeiros;Até dois dias pela prestação de assistência inadiável a membrosdo agregado familiar;As faltas injustifica<strong>da</strong>s determinam sempre per<strong>da</strong> deretribuição e a ausência será desconta<strong>da</strong> na antigui<strong>da</strong>dedo trabalhador.BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/19872007---A norma estabelece que as faltas podem serjustifica<strong>da</strong>s ou injustifica<strong>da</strong>s. Regula um conjunto de faltasjustifica<strong>da</strong>s que não determinam a per<strong>da</strong> ou prejuízo dequalquer direito do trabalhador: Até quinze dias seguidos por casamento; De dois a cinco dias por falecimento de membros doagregado familiar; As motiva<strong>da</strong>s pela prestação de provas escolares nostermos <strong>da</strong> legislação especial; As motiva<strong>da</strong>s por impossibili<strong>da</strong>de de prestar trabalho porfactos não imputáveis ao trabalhador, nomea<strong>da</strong>mentedoença ,acidente ou obrigações legais; As motiva<strong>da</strong>s pela prestação de assistência inadiável amembros do agregado familiar nos termos previstos naLei; Até quatro horas por trimestre para acompanharsituação educativa de filho menor; Até quatro dias para a activi<strong>da</strong>de sindical As motiva<strong>da</strong>s pela prática e na quali<strong>da</strong>de de delegadosindical e <strong>da</strong> comissão de trabalhadores; As <strong>da</strong><strong>da</strong>s por candi<strong>da</strong>tos a eleições para cargos públicos,nos termos previstos na Lei; As autoriza<strong>da</strong>s pela enti<strong>da</strong>de patronal; As que por Lei forem como tal qualifica<strong>da</strong>s.As faltas injustifica<strong>da</strong>s constituem violação do dever deassidui<strong>da</strong>de, determinam sempre per<strong>da</strong> de retribuição e aAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasquatro horas por trimestre; e as faltas <strong>da</strong><strong>da</strong>spor candi<strong>da</strong>tos a eleições para cargospúblicos, nos <strong>da</strong> Lei.As faltas autoriza<strong>da</strong>s pela enti<strong>da</strong>de patronalem 1996 tinham direito à retribuição; em2006 continuam a ser justifica<strong>da</strong>s mas semdireito à retribuiçãoAs faltas por casamento passam de onze diaspara quinze dias. Deixam de constar <strong>da</strong> tipologia de faltasjustifica<strong>da</strong>s: dois meios dias por mês pordoença do próprio ou filhos menores de 14anos; as motiva<strong>da</strong>s por doação de sangue; eas motiva<strong>da</strong>s por serviço de urgência debombeiros.As faltas injustifica<strong>da</strong>s para além demanterem a penalização de per<strong>da</strong> deretribuição e a ausência ser desconta<strong>da</strong> naantigui<strong>da</strong>de do trabalhador, em 2006, passama ser considera<strong>da</strong>s uma infracção gravesempre este tipo de falta for <strong>da</strong><strong>da</strong> antes oudepois de um dia de descanso semanal ouferiado. Acresce ain<strong>da</strong> a possibili<strong>da</strong>de derecusade prestação de trabalho durante parte outodo o dia, sempre que trabalhador se atraseinjustifica<strong>da</strong>mente, respectivamente, de 30 a60 minutos.
542Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalObrigacionalSuspensão <strong>da</strong>prestação de trabalhoSegurança, Higiene eSaúde no Trabalho(SHST)FaltasObrigações doempregadorausência será desconta<strong>da</strong> na antigui<strong>da</strong>de do trabalhador.Será considera<strong>da</strong> uma infracção grave quando este tipode falta for <strong>da</strong><strong>da</strong> antes ou depois de um dia de descansosemanal ou feriado. Quando o trabalhador se atraseinjustifica<strong>da</strong>mente na apresentação ao trabalho de 30 a 60minutos, pode ver recusa<strong>da</strong> a sua prestação ao trabalhodurante parte ou todo o dia. BTE, 1ªsérie , nº 20 de29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.1996--- A norma estabelece que:Os empregadores instalarão os trabalhadores em boas condiçõesde trabalho, tanto do ponto de físico como moral, com osindispensáveis requisitos de salubri<strong>da</strong>de, higiene e segurançanos termos previstos na Lei;Deve estar à disposição dos trabalhadores equipamento deprotecção individual, sempre que sejam insuficientes os meiostécnicos de protecção;Devem promover a adopção de medi<strong>da</strong>s de prevenção esegurança tecnicamente adequa<strong>da</strong>s aos postos de trabalho queenvolvam a exposição a substâncias tóxicas e outros agenteslesivos, com risco elevado para a saúde dos trabalhadores;As empresas com 200 ou mais trabalhadores devem criarserviços médicos privativos;As pequenas empresas sem serviços médicos privativos e cujostrabalhadores atinjam no conjunto o número de 500, na mesmalocali<strong>da</strong>de, são obriga<strong>da</strong>s a organizar serviços médicos comuns.BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/19872007---A norma estabelece os princípios gerais e asobrigações gerais do empregador. Nos princípios gerais anorma estabelece que:O trabalhador tem direito à prestação de trabalho em condiçõesde segurança, higiene e saúde;O empregador é obrigado aorganizar as activi<strong>da</strong>des de SHST com vista a assegurar aprevenção dos riscos profissionais e a promoção <strong>da</strong> saúde dostrabalhadores;As medi<strong>da</strong>s de execução <strong>da</strong>s activi<strong>da</strong>des destina<strong>da</strong>s à SHST naempresa devem assentar nos princípios de prevenção de riscosprofissionais; na eliminação dos factores de risco e de acidente;na avaliação e controlo dos riscos; na informação, formação,consulta e participação dos trabalhadores e seus representantes;na prevenção e vigilância <strong>da</strong> saúde dos trabalhadores;Nas obrigações gerais do empregador ao estabelecer-se que, oempregador é obrigado a assegurar aos trabalhadores condiçõesde SHST, são elencados catorze princípios de prevenção deforma minuciosa, com vista a assegurar aos trabalhadorescondições de SHST. BTE, 1ªsérie , nº 20 de 29/05/2006; eBTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 a norma que regula asobrigações do empregador na SHST sofreualterações significativas, nomea<strong>da</strong>mente, nainformação, formação, consulta e participação dostrabalhadores e seus representantes;No estabelecimento de catorze princípios deprevenção de forma minuciosa, com vista aassegurar aos trabalhadores condições de SHST.
543Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSegurança, Higiene eSaúde no Trabalho(SHST)Obrigações dotrabalhador1996---A norma estabelece que os trabalhadores deverãocolaborar activamente na criação de melhores condiçõesde saúde, higiene e segurança no trabalho, observandorigorosamente as normas em vigor na empresa, podendoelaborar e transmitir sugestões e propostas sobre amatéria. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/19872007--- A norma estabelece seis obrigações:Cumprir as prescrições de SHST estabeleci<strong>da</strong>s na Lei;Zelar pela sua segurança e saúde bem como <strong>da</strong>s outras pessoasque possam ser afecta<strong>da</strong>s pelas suas acções ou omissões notrabalho;Utilizar correctamente máquinas, instrumentos, substânciasperigosas, bem os instrumentos de protecção individual (EPI);Cooperar para a melhoria do sistema de SHST;Comunicar imediatamente ao superior hierárquico as avarias edeficiências por si detecta<strong>da</strong>s que possam originar perigo graveou eminente bem como qualquer defeito verificado nos sistemasde protecção;Em caso de perigo grave ou eminente e não podendo contactaro seu superior hierárquico deve adoptar as medi<strong>da</strong>s e instruçõesestabeleci<strong>da</strong>s nos sistemas de protecção. BTE, 1ªsérie , nº 20de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasA norma que regula as obrigações dostrabalhadores sofre alterações, passando deum enunciado geral em1996, para umconjunto de seis obrigações que tornam maisclaros os deveres dos trabalhadores, a partirde 2006
544Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSegurança, Higiene eSaúde no Trabalho(SHST)Informação econsulta dostrabalhadores1996---A norma não estabelece direitos de informação econsulta aos trabalhadores. BTE, 1ª série, nº44 de29/11/19872007---A norma estabelece que os trabalhadores e osseus representantes na empresa, devem dispor deinformação actualiza<strong>da</strong> sobre:Os riscos para a segurança e saúde, as medi<strong>da</strong>s deprotecção e de prevenção relativos aos postos detrabalho, à função, à empresa, estabelecimento ouserviço;As medi<strong>da</strong>s de protecção e as instruções a adoptar emcaso de perigo grave ou eminente;As medi<strong>da</strong>s de primeiros socorros, de incêndio e deevacuação dos trabalhadores em caso de sinistro, bemcomo dos responsáveis dessas medi<strong>da</strong>s.Este direito à informação e formação adequa<strong>da</strong> deve serproporciona<strong>da</strong> nas situações: de admissão na empresa, namu<strong>da</strong>nça de posto de trabalho ou função, na introduçãode novos equipamentos, na adopção de uma novatecnologia e nas activi<strong>da</strong>des que envolvam trabalhadoresde diversas empresas.Duas vezes por ano o empregador deve consultar porescrito os representantes dos trabalhadores ou, na suafalta, os próprios trabalhadores sobre um conjunto deaspectos desde a avaliação dos riscos, as medi<strong>da</strong>s deSHST, o programa e a organização <strong>da</strong> formação nodomínio <strong>da</strong> SHST, na designação de trabalhadoresresponsáveis em SHST, o recurso a serviços exteriores àempresa, ao material de protecção, à lista anual dosacidentes de trabalho e aos seus relatórios.Os trabalhadores e os seus representantes podemapresentar propostas para minimizar os riscosprofissionais tendo para o efeito o direito ao acesso àsinformações técnicas e aos <strong>da</strong>dos médicos colectivos.BTE, 1ªsérie , nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33de 8/9/2006Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasA norma que regula o direito à informação econsulta dos trabalhadores passa de um vazionormativo em 1996, para uma regulação amplaem 2006, não só atribuindo direitos de informaçãoe consulta aos trabalhadores mas também aos seusrepresentantes, nomea<strong>da</strong>mente sobre:Os riscos , as medi<strong>da</strong>s de protecção e deprevenção nos postos de trabalho, nas funções ena empresa;Consulta aos trabalhadores, duas vezes por ano,sobre a avaliação dos riscos, as medi<strong>da</strong>s de SHST,o programa e a organização <strong>da</strong> formação emSHST, à lista anual de dos acidentes de trabalho eaos seus relatórios.O direito de apresentar propostas para minimizaros riscos profissionais
545Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSegurança, Higiene eSaúde no Trabalho(SHST)Comissão dehigiene esegurança notrabalhoFormação dostrabalhadores emSHST1996---Não existia norma que permitisse a criação destaComissão se SHST. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/19872007--- Os dois CCT negociados em 2006 regulam acriação desta Comissão para as questões de SHST, emto<strong>da</strong>s as empresas, de forma biparti<strong>da</strong> (comrepresentantes dos trabalhadores e do empregador) econstituí<strong>da</strong> paritariamente.De acordo com o volume de trabalhadores a Comissãoterá uma composição que varia de um mínimo de 2representantes até um máximo de 10 representantes.É estabelecido o funcionamento <strong>da</strong> Comissão e apossibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> Inspecção-Geral de Trabalho, (IGT),convocar uma reunião <strong>da</strong> Comissão sempre que oenten<strong>da</strong> necessário.A norma estabelece as activi<strong>da</strong>des <strong>da</strong> Comissão, tendo,nomea<strong>da</strong>mente, as seguintes funções na SHST:Efectuar inspecções periódicas;Verificar o cumprimento <strong>da</strong>s disposições legais;Solicitar e apreciar sugestões dos trabalhadores;Assegurar o concurso dos trabalhadores com vista a criarum ambiente de segurança;Promover a formação dos trabalhadores;Promover junto dos trabalhadores a divulgação <strong>da</strong>snormas e dos regulamentos internos;Colaborar com os serviços , sociais e dos primeirossocorros;Examinar as circunstâncias e as causas dos acidentesocorridos;Apresentar recomen<strong>da</strong>ções às direcções <strong>da</strong>s empresas;Elaborar estatística dos acidentes de trabalho e <strong>da</strong>sdoenças profissionais e apreciar os relatórios elaboradospelo encarregado de segurança. BTE, 1ªsérie , nº 20 de29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/20061996--- Não existia norma que regulasse a formação dostrabalhadores nos domínios <strong>da</strong> SHST. BTE, 1ª série, nº44de 29/11/1987.2007---A norma regula, a partir de 2006, a formação dostrabalhadores e dos seus representantes designados paraocuparem funções de SHST, a qual deve ser assegura<strong>da</strong>pelo empregador, sem que <strong>da</strong>í resultes prejuízos para ostrabalhadores e seus representantes. BTE, 1ªsérie, nº 20de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasA norma que regula o direito à constituição <strong>da</strong>Comissão de SHST só foi negocia<strong>da</strong> em 2006.Antes existia um vazio normativo uma vez que aLei propunha que a sua criação emergisse <strong>da</strong>negociação colectiva. A negociação desta matériapelos parceiros sociais sectoriais tem um elevadosignificado na nossa avaliação.Relevamos a sua constituição biparti<strong>da</strong> e paritária;A possibili<strong>da</strong>de de interacção com a IGT; Aimportância do vasto conjunto de funções <strong>da</strong>Comissão, elenca<strong>da</strong>s e negocia<strong>da</strong>s.A norma que regula a formação dostrabalhadores e dos seus representantes só foinegocia<strong>da</strong> em 2006. A norma garante que oempregador deve assegurar a formação semque <strong>da</strong>í resultes prejuízos para ostrabalhadores e seus representantes.
546Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSegurança, Higiene eSaúde no Trabalho(SHST)Representantesdos trabalhadorespara a SHSTPrevenção econtrolo dealcoolémia1996--- Não existia norma que regulasse a eleição dosrepresentantes dos trabalhadores para a SHST. BTE, 1ªsérie, nº44 de 29/11/1987.2007---A norma regula a eleição dos representantes dostrabalhadores para a SHST apenas foi negocia<strong>da</strong> em2006. Estabelece que a eleição é feita por voto directo esecreto, segundo o princípio <strong>da</strong> representação pelométodo de Hondt.Podem concorrer listas apresenta<strong>da</strong>s pelos sindicatos quetenham trabalhadores sindicalizados na empresa e listassubscritas por, no mínimo, por 20% dos trabalhadores.De acordo com o número de trabalhadores, osrepresentantes a eleger variam de 1 representante até 7representantes.O man<strong>da</strong>to é de três anos. Os representantes dispõem deum crédito de 5 horas por mês para o exercício <strong>da</strong>s suasfunções.. BTE, 1ªsérie, nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº33 de 8/9/2006.1996--- Não existia norma que regulasse a. prevenção econtrolo de alcoolémia BTE, 1ª série, nº44 de29/11/1987.2007---A norma passou a regular, a partir de 2006, a.prevenção e controlo de alcoolémia.A norma estabelece que não é possível a prestação dequalquer activi<strong>da</strong>de sob o efeito do álcool, definindoestar sob o efeito do álcool quando apresente uma taxa dealcoolémia igual ou superior a 0,5 gramas por litro.A norma estabelece um controlo obrigatório, comcarácter aleatório entre todos os trabalhadores <strong>da</strong>empresa, podendo os trabalhadores indicar umatestemunha e terem o direito à contraprova.O trabalhador que apresente uma taxa de alcoolémiaigual ou superior a 0,5 gr/l, receberá uma comunicaçãoescrita <strong>da</strong> empresa e ficará sujeito ao poder disciplinar.BTE, 1ªsérie, nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33de 8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasA norma que regula a eleição dosrepresentantes dos trabalhadores só foinegocia<strong>da</strong> em 2006.É estabelecido que a eleição é feita por votodirecto e secreto, segundo o princípio <strong>da</strong>representação pelo método de Hondt.Podem ser apresenta<strong>da</strong>s listas concorrentespelos sindicatos que tenham trabalhadoressindicalizados na empresa e listas subscritaspor, no mínimo, por 20% dos trabalhadores.Podem ser eleitos no mínimo 1 e no máximo7 representantes tendo em consideração onúmero de trabalhadores de ca<strong>da</strong> empresa. Oseu man<strong>da</strong>to é de três anos e para o exercício<strong>da</strong>s suas funções dispõem de um crédito de 5horas mensais pago pelo empregador.A norma que regula a prevenção e controlode alcoolémia só foi negocia<strong>da</strong> em 2006.É estabelecido que estar sob o efeito doálcool impede a prestação de qualqueractivi<strong>da</strong>de na empresa; o conceito define quese está sob o efeito do álcool quandoapresente uma taxa de alcoolémia igual ousuperior a 0,5 gr/l.O controlo <strong>da</strong> alcoolémia é obrigatório e oseu rastreio é feito com carácter aleatórioentre todos os trabalhadores.O trabalhador alvo do rastreio pode indicaruma testemunha e tem direito a umacontraprova. Caso apresente uma taxa dealcoolémia igual ou superior a 0,5 gr/l,receberá uma comunicação escrita <strong>da</strong>empresa e ficará sujeito ao poder disciplinar.
Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalFormaçãoprofissionalDireito individualà formação1996---Não existia norma que regulasse o direitoindividual à formação. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007---A norma passou a regular, a partir de 2006, odireito individual à formação. É estabelecido o princípiogeral que obriga:O empregador a proporcionar ao trabalhador acções deformação profissional adequa<strong>da</strong>s à sua qualificação;E o trabalhador a participar nas acções de formaçãoprofissional que lhe sejam proporciona<strong>da</strong>s.O direito individual à formação vence-se no dia 1 deJaneiro de ca<strong>da</strong> ano civil, excepto no ano <strong>da</strong> contrataçãocujo direito à formação se vence após 6 meses <strong>da</strong> duraçãodo contrato, sendo o número de horas proporcional aoperíodo de duração. BTE, 1ªsérie, nº 20 de 29/05/2006; eBTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasA norma que regula o direito individual àformação profissional só foi negocia<strong>da</strong> em2006.Foi estabelecido um princípio geral queobriga o empregador a proporcionar aotrabalhador acções de formação adequa<strong>da</strong>s àsua qualificação, bem como obriga otrabalhador a participar nas acções deformação profissional que lhe sejamproporciona<strong>da</strong>s.O direito individual do trabalhador àformação profissional vence-se no dia 1 deJaneiro de ca<strong>da</strong> ano civil, excepto no ano <strong>da</strong>contratação do trabalhador, cujo direito àformação se vence após 6 meses <strong>da</strong> duraçãodo contrato individual, sendo o número dehoras de formação proporcional ao períodode duração do seu contrato.547
Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormas548ConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalFormaçãoprofissionalApoio à vigilânciados filhos dostrabalhadoresHoras mínimas deformação anualcertifica<strong>da</strong>sValor do subsídio1996--- Não existia norma que regulasse o direito aqualquer hora de formação profissional. BTE, 1ª série,nº44 de 29/11/19872007---A norma passou a regular, a partir de 2006, odireito do trabalhador a um período mínimo de horas deformação anuais.O empregador deve:Organizar planos de formação; assegurar o direito àinformação e consulta dos trabalhadores e dos seusrepresentantes relativamente aos planos de formaçãoanuais e plurianuais; e reconhecer e valorizar asqualificações adquiri<strong>da</strong>s pelos trabalhadores.A formação contínua de activos deve abrangeranualmente, pelo menos 10% dos trabalhadores semtermo, em ca<strong>da</strong> empresa.A ca<strong>da</strong> trabalhador deve ser assegura<strong>da</strong>, no âmbito <strong>da</strong>formação contínua, um número mínimo de 35 horasanuais de formação certifica<strong>da</strong>.As 35 horas de formação certifica<strong>da</strong> anuais que nãosejam ministra<strong>da</strong>s pelo empregador, por motivos que lhesejam imputáveis, são transforma<strong>da</strong>s em créditos dotrabalhador, acumuláveis ao longo de três anos, nomáximo.A formação poderá ser ministra<strong>da</strong> em horário póslaboral;poderá ain<strong>da</strong> ser ministra<strong>da</strong> ao sábado desde queo trabalhador manifeste o seu acordo.O disposto no presente CCT não prejudica as obrigaçõesdo empregador perante os trabalhadores contratados atermo certo em matéria do direito à formação contínua.BTE, 1ªsérie, nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33de 8/9/2006.1996--- Não existia norma que regulasse o direito aoapoio à vigilância dos filhos dos trabalhadores. BTE, 1ªsérie, nº44 de 29/11/19872007---Os CCT não regulam este direito. BTE, 1ªsérie, nº20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.A norma que regula o direito do trabalhadora um período mínimo de horas de formaçãoanuais só foi negocia<strong>da</strong> em 2006.O empregador ficou obrigado:A organizar planos de formação anuais eplurianuais;A assegurar o direito à informação econsulta dos trabalhadores e dos seusrepresentantes relativamente aos planos deformação;A reconhecer e valorizar as qualificaçõesadquiri<strong>da</strong>s pelos trabalhadores;A abranger anualmente, em formaçãocontínua, pelo menos 10% dos trabalhadoressem termo, em ca<strong>da</strong> empresa;A ca<strong>da</strong> trabalhador deve ser assegura<strong>da</strong>, noâmbito <strong>da</strong> formação contínua, um númeromínimo de 35 horas anuais de formaçãocertifica<strong>da</strong>.As 35 horas de formação certifica<strong>da</strong> anuaisque não sejam ministra<strong>da</strong>s pelo empregador,por motivos que lhe sejam imputáveis, sãotransforma<strong>da</strong>s em créditos do trabalhador,acumuláveis ao longo de três anos, nomáximo.A formação poderá ser ministra<strong>da</strong> em horáriopós-laboral. Poderá ain<strong>da</strong> ser ministra<strong>da</strong> aosábado, desde que o trabalhador manifeste oseu acordo.O disposto no presente CCT não prejudica asobrigações do empregador perante ostrabalhadores contratados a termo certo emmatéria do direito à formação contínua.Não existe norma que regule o direito aoapoio à vigilância dos filhos dostrabalhadores nestes CCT.
549Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalDeslocaçõesPequenasdeslocações1996---A norma estabelece como deslocação emactivi<strong>da</strong>de, a realização de trabalho fora do local habitualpor tempo determinado ou indeterminado, com carácterregular ou acidental.A norma considera como pequena deslocação aquelasque permitem a i<strong>da</strong> e o regresso diário do trabalhador àsua residência habitual.São direitos dos trabalhadores nas pequenas deslocações:O pagamento <strong>da</strong>s despesas de transporte;O pagamento <strong>da</strong>s refeições, sempre que se verifique aimpossibili<strong>da</strong>de de tempo e do lugar onde normalmentesão toma<strong>da</strong>s;O pagamento como trabalho suplementar, do tempo dotrajecto e espera, que exce<strong>da</strong> o PNT. BTE, 1ª série, nº44de 29/11/19872007---As normas negocia<strong>da</strong>s em 2006 não alteraram osconteúdos existentes em 1996. BTE, 1ªsérie, nº 20 de29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasA norma estabelece como deslocação emactivi<strong>da</strong>de, a realização de trabalho fora dolocal habitual por tempo determinado ouindeterminado, com carácter regular ouacidental.A norma considera como pequenadeslocação aquelas que permitem a i<strong>da</strong> e oregresso diário do trabalhador à suaresidência habitual.São direitos dos trabalhadores nas pequenasdeslocações:O pagamento <strong>da</strong>s despesas de transporte;O pagamento <strong>da</strong>s refeições, sempre que severifique a impossibili<strong>da</strong>de de tempo e dolugar onde normalmente são toma<strong>da</strong>s;O pagamento como trabalho suplementar, dotempo do trajecto e espera, que exce<strong>da</strong>Entre 1996 e 2007 não se verificaramalterações nas normas que definem osconceitos de deslocação e <strong>da</strong> pequenadeslocação.Também não se verificaram alterações nosdireitos dos trabalhadores nas pequenasdeslocações.
550Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalDeslocaçõesExercício <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>de sindicalGrandesdeslocaçõesActivi<strong>da</strong>desindical nasempresas1996--- A norma considera como grande deslocaçãoaquelas que não permitam nas condições defini<strong>da</strong>s noCCT, a i<strong>da</strong> e o regresso diário do trabalhador à suaresidência habitual.São direitos dos trabalhadores nas grandes deslocações:A retribuição, acresci<strong>da</strong> uma remuneração suplementarde 2 euros por dia;Ao pagamento <strong>da</strong>s despesas de transporte no local,alojamento,pagamento <strong>da</strong>s refeições, durante o período efectivo <strong>da</strong>deslocação;Uma licença suplementar com retribuição, igual a 4 diasúteis por ca<strong>da</strong> 60 dias de deslocação, bem como opagamento de viagens de i<strong>da</strong> e volta desde o local detrabalho até à sua residênciaO pagamento como trabalho suplementar, do tempo dotrajecto e espera, que exce<strong>da</strong> o PNTO pagamento <strong>da</strong>s viagens de regresso imediato, seocorrer o falecimento do cônjuge, filhos ou pais.O seguro contra riscos de viagem, acidentes pessoais etrabalho. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007--- As normas negocia<strong>da</strong>s em 2006 não alteraram osconteúdos existentes em 1996, excepto na remuneraçãosuplementar que acresce à retribuição cujo valor passapara 5 euros por dia. BTE, 1ªsérie, nº 20 de 29/05/2006; eBTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.1996--- A norma estabelece os princípios gerais <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>de sindical no interior <strong>da</strong>s empresas:Os trabalhadores e o sindicato têm direito a desenvolver aactivi<strong>da</strong>de sindical no interior <strong>da</strong> empresa, através dosseus representantes;À enti<strong>da</strong>de patronal é ve<strong>da</strong><strong>da</strong> qualquer interferência naactivi<strong>da</strong>de sindical dos trabalhadores ao seu serviço.BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007--- As normas negocia<strong>da</strong>s em 2006 não alteraram osconteúdos normativos existentes em 1996. BTE, 1ªsérie,nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasA norma considera como grande deslocaçãoaquelas que não permitam nas condiçõesdefini<strong>da</strong>s no CCT, a i<strong>da</strong> e o regresso diáriodo trabalhador à sua residência habitual.No essencial não se verificam alterações <strong>da</strong>norma entre 1996 e 2007, apenas existe umaactualização no valor <strong>da</strong> remuneraçãosuplementar, que passa de 2 euros para 5euros.São direitos dos trabalhadores nas grandesdeslocações:A retribuição, acresci<strong>da</strong> uma remuneraçãosuplementar que em 1996 era de 2 euros pordia e em 2007 de 5 euros por dia;Aopagamento <strong>da</strong>s despesas de transporte nolocal, alojamento, pagamento <strong>da</strong>s refeições,durante o período efectivo <strong>da</strong> deslocação;Uma licença suplementar com retribuição,igual a 4 dias úteis por ca<strong>da</strong> 60 dias dedeslocação, bem como o pagamento deviagens de i<strong>da</strong> e volta desde o local detrabalho até à sua residência; O pagamentocomo trabalho suplementar, do tempo dotrajecto e espera, que exce<strong>da</strong> o PNTOpagamento <strong>da</strong>s viagens de regresso imediato,se ocorrer o falecimento do cônjuge, filhosou pais. O seguro contra riscos de viagem,acidentes pessoais e trabalho.A norma estabelece os princípios gerais <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>de sindical no interior <strong>da</strong>s empresas.No essencial não se verificam alterações <strong>da</strong>norma entre 1996 e 2007.A norma estabelece que os trabalhadores e osindicato têm direito a desenvolver aactivi<strong>da</strong>de sindical no interior <strong>da</strong> empresa,através dos seus representantes.A norma ve<strong>da</strong> à enti<strong>da</strong>de patronal qualquerinterferência na activi<strong>da</strong>de sindical dostrabalhadores ao seu serviço.
551Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalExercício <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>de sindicalDireito àinformaçãosindical nasempresasEspaço para oexercício <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>de sindicalna empresa1996--- A norma estabelece que os delegados sindicaistêm o direito de afixar no interior <strong>da</strong> empresa e em localvisível e apropriado para o efeito, reservado pela enti<strong>da</strong>depatronal, informação relativa à activi<strong>da</strong>de sindical e aosinteresses sócio-profissionais dos trabalhadores, bemcomo proceder à sua distribuição, sem prejuízo <strong>da</strong> normallaboração <strong>da</strong> empresa.2007--- As normas negocia<strong>da</strong>s em 2006 sobre o direito àinformação sindical no interior <strong>da</strong> empresa, não alteraramos conteúdos normativos existentes em 1996. BTE,1ªsérie, nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de8/9/2006.1996--- A norma estabelece que as empresas sãoobriga<strong>da</strong>s a ceder instalações para o exercício <strong>da</strong>sfunções sindicais nas seguintes condições:Tendo mais de 149 trabalhadores ao serviço, colocarãoao dispor dos delegados sindicais e a título permanente,um local situado no interior <strong>da</strong> empresa ou na suaproximi<strong>da</strong>de e que seja apropriado ao exercício <strong>da</strong>s suasfunções;Tendo menos de 150 trabalhadores ao serviço, colocarãoao serviço dos delegados sindicais, sempre que estes orequeiram um local apropriado para o exercício <strong>da</strong>s suasfunções;Aos dirigentes sindicais ou seus representantesdevi<strong>da</strong>mente credenciados, é facultado o acesso àsinstalações sindicais <strong>da</strong> empresa. BTE, 1ª série, nº44 de29/11/1987.2007--- As normas negocia<strong>da</strong>s em 2006 que regulam acedência de espaço para o exercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>desindical na empresa mantêm o direito à cedência doespaço mas não mantêm o direito existente no CCT em1996 dos dirigentes sindicais ou seus representantesterem acesso às instalações sindicais <strong>da</strong> empresa. BTE,1ªsérie, nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasA norma estabelece o direito à informação nointerior <strong>da</strong> empresa. No essencial não severificam alterações <strong>da</strong> norma entre 1996 e2007.Os delegados sindicais têm o direito de afixarno interior <strong>da</strong> empresa e em local visível eapropriado para o efeito, reservado pelaenti<strong>da</strong>de patronal, informação relativa àactivi<strong>da</strong>de sindical e aos interesses sócioprofissionaisdos trabalhadores, bem comoproceder à sua distribuição, sem prejuízo <strong>da</strong>normal laboração <strong>da</strong> empresa.A norma estabelece o direito a um espaçopara o exercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical naempresa.Dependendo do número de trabalhadores emca<strong>da</strong> empresa, até 149 ou 150 e mais, asempresas colocarão ao dispor dos delegadossindicais um local apropriado,respectivamente, sempre que o requeiram oua título permanente.Em 1996, aos dirigentes sindicais ou seusrepresentantes devi<strong>da</strong>mente credenciados, erafacultado o acesso às instalações sindicais <strong>da</strong>empresa. Em 2006, as normas negocia<strong>da</strong>somitem e não regulam esse direito.
552Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalExercício <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>de sindicalMobili<strong>da</strong>deFuncionalDireitos dosdirigentes edelegadossindicaisEm processos dereestruturação1996--- A norma estabelece um conjunto de direitos aostrabalhadores com funções sindicais, dirigentes edelegados:As faltas <strong>da</strong><strong>da</strong>s para o desempenho <strong>da</strong>s suas funçõessindicais, consideram-se faltas justifica<strong>da</strong>s e contam, paratodos os efeitos, excepto a remuneração, como tempo deserviço efectivo;Para o exercício <strong>da</strong>s suas funções ca<strong>da</strong> dirigente sindicalbeneficia de um crédito de 4 dias por mês, com direito àremuneração;Para o exercício <strong>da</strong>s suas funções ca<strong>da</strong> delegado sindicalbeneficia de um crédito de 5 horas por mês, com direito àremuneração;Os dirigentes e delegados sindicais não podem sertransferidos do local de trabalho sem o seu acordo e semprévio conhecimento <strong>da</strong> direcção do sindicato. BTE, 1ªsérie, nº44 de 29/11/19872007--- As normas negocia<strong>da</strong>s em 2006 mantendo noessencial os direitos existentes em 1996, introduzemalgumas alterações: Quando as faltas <strong>da</strong><strong>da</strong>s para odesempenho <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical se prolongarem paraalém de um mês, o trabalhador é colocado no regimelegal de suspensão do contrato de trabalho, por factoimputado ao trabalhador;A norma estabelece um novo critério para definir quantosmembros <strong>da</strong> direcção do sindicato, em ca<strong>da</strong> empresa, têmdireito ao crédito de 4 dias por mês, o qual é aferido pelonúmero de trabalhadores sindicalizados em ca<strong>da</strong>empresa. BTE, 1ªsérie, nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ªsérie, nº 33 de 8/9/2006.1996--- Não existe norma que expressamente façareferência à mobili<strong>da</strong>de funcional em processos dereestruturação BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/19872007--- Não existe norma que expressamente façareferência à mobili<strong>da</strong>de funcional em processos dereestruturação. BTE, 1ªsérie, nº 20 de 29/05/2006; e BTE,1ª série, nº 33 de 8/9/2006Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasA norma estabelece um conjunto de direitosaos trabalhadores com funções sindicais,dirigentes e delegados:As faltas <strong>da</strong><strong>da</strong>s para o desempenho <strong>da</strong>s suasfunções sindicais, consideram-se faltasjustifica<strong>da</strong>s e contam, para todos os efeitos,excepto a remuneração, como tempo deserviço efectivo;Os dirigentes e delegados sindicais nãopodem ser transferidos do local de trabalhosem o seu acordo e sem prévio conhecimento<strong>da</strong> direcção do sindicato;Ca<strong>da</strong> delegado sindical beneficia de umcrédito de 5 horas por mês, com direito àremuneração;Os direitos dos dirigentes sindicais foramalterados a partir de 2006.Em 1996 o créditode 4 dias por mês para os dirigentes sindicaiscom direito à remuneração, não estavacondicionado a qualquer período de faltas,nem ao número de sindicalizados porempresa. A partir de 2006:Sempre que o dirigente sindical falte mais de30 dias no desempenho <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>desindical, é colocado no regime legal desuspensão do contrato de trabalho, por factoimputado ao trabalhador;O direito ao crédito de 4 dias por mês passa aseraferido pelo número de trabalhadoressindicalizados em ca<strong>da</strong> empresa.Não existe norma que expressamente façareferência à mobili<strong>da</strong>de funcional emprocessos de reestruturação, embora na<strong>da</strong>impeça que a mobili<strong>da</strong>de funcional avalia<strong>da</strong>no indicador anterior possa ser utiliza<strong>da</strong> emprocessos de reestruturação.
553Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalMobili<strong>da</strong>deFuncionalAprendizagemNovas categoriasprofissionaisDuração1996---A norma estabelece uma grelha de 147 categoriasprofissionais e respectivas funções. As categoriasprofissionais correspondentes à área operacional têmcomo funções pequenas tarefas e um trabalho muitoparcializado e repetitivo. BTE, 1ª série, nº44 de29/11/1987.2007--- A norma estabelece uma grelha de 151 categoriasprofissionais e respectivas funções, sendo que ascategorias profissionais correspondentes à áreaoperacional têm como funções pequenas tarefas e umtrabalho muito parcializado, repetitivo e monótono. BTE,1ªsérie, nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de8/9/20061996---A norma utiliza a denominação de estágio emlugar <strong>da</strong> aprendizagem. Define dois tipos de estágio: paraa costureira ; e para as restantes categorias profissionais.O período de estágio para a costureira, findo o qual acedeà categoria profissional, terá a duração máxima: de doisanos quando a i<strong>da</strong>de for inferior a vinte anos; de um anoquando a i<strong>da</strong>de for igual ou superior a vinte anos.Quando hajam frequentado acções de formaçãoprofissional com aproveitamento, o estágio será reduzidono tempo equivalente à duração <strong>da</strong> acção de formação.Para as restantes categorias profissionais o período deestágio será de um ano, findo o qual ingressarão narespectiva categoria profissional. BTE, 1ª série, nº44 de29/11/1987.2007---A norma negocia<strong>da</strong> em 2006 mantém osconteúdos existentes em 1996. BTE, 1ªsérie, nº 20 de29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasA norma que regula as categoriasprofissionais e as respectivas funções nãosofreu alterações no período em análise.Estamos perante uma grelha de cerca de 150categorias profissionais, onde ascorrespondentes à área operacional têm comofunções pequenas tarefas e um trabalhomuito parcializado, repetitivo e monótono, oque poderemos considerar contrário àmobili<strong>da</strong>de funcional.A norma que regula a aprendizagem utiliza adenominação de estágio. Define dois tipos deestágio: para a costureira ; e para as restantescategorias profissionais.O período de estágio para a costureira, findoo qual acede à categoria profissional, terá aduração máxima: de dois anos quando ai<strong>da</strong>de for inferior a vinte anos; de um anoquando a i<strong>da</strong>de for igual ou superior a vinteanos. Quando hajam frequentado acções deformação profissional com aproveitamento, oestágio será reduzido no tempo equivalente àduração <strong>da</strong> acção de formação.Para as restantes categorias profissionais operíodo de estágio será de um ano, findo oqual ingressarão na respectiva categoriaprofissional.Entre 1996 e 2007 não houve alteração <strong>da</strong>norma.
Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacional Aprendizagem Retribuição1996---A norma que regula a retribuição nos períodos deestágio estabelece dois regimes:O regime <strong>da</strong> retribuição durante o estágio para acostureira tem por base a retribuição mínima mensal <strong>da</strong>costureira; o valor <strong>da</strong> retribuição mensal do estagiário,calculado em percentagem, está dependente <strong>da</strong> duraçãodo estágio e do nível etário do estagiário;O regime <strong>da</strong> retribuição durante o estágio para asrestantes categorias profissionais, tem por base umapercentagem diferente <strong>da</strong> retribuição mínima <strong>da</strong>scategorias profissionais para as quais estagiam, noprimeiro e segundo semestre. BTE, 1ª série, nº44 de29/11/1987.2007---A norma negocia<strong>da</strong> em 2006 mantém osconteúdos existentes em 1996. BTE, 1ªsérie, nº 20 de29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasA norma que regula a retribuição nosperíodos de estágio não sofreu alteraçõesentre 1996 e 2007.São estabelecidos dois regimes:O regime <strong>da</strong> retribuição durante o estágiopara a costureira tem por base a retribuiçãomínima mensal <strong>da</strong> costureira; o valor <strong>da</strong>retribuição mensal do estagiário, calculadoem percentagem, está dependente <strong>da</strong> duraçãodo estágio e do nível etário do estagiário;regime <strong>da</strong> retribuição durante o estágio paraas restantes categorias profissionais, tem porbase uma percentagem diferente <strong>da</strong>retribuição mínima <strong>da</strong>s categoriasprofissionais para as quais estagiam, noprimeiro e segundo semestre.554
555Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalCarreirasprofissionaisPromoçãoautomática1996---A norma apenas regula a carreira profissional <strong>da</strong>costureira; to<strong>da</strong>s as restantes profissões, cerca de 150,não têm uma carreira profissional que lhes dê acesso afunções e retribuições de nível superior.A carreira profissional <strong>da</strong> costureira estabelece,parcialmente, a promoção automática:Após o período de estágio é atribuí<strong>da</strong> a categoriaprofissional de costureira; após dois anos de exercício <strong>da</strong>função de costureira, é promovi<strong>da</strong> à categoria decostureira especializa<strong>da</strong>.A norma estabelece ain<strong>da</strong> que a costureira especializa<strong>da</strong>pode ser promovi<strong>da</strong> à categoria de costureira qualifica<strong>da</strong>,com funções e retribuição mais eleva<strong>da</strong>s, mas sempromoção automática. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007--- A norma negocia<strong>da</strong> em 2006 mantém a carreiraprofissional <strong>da</strong> costureira sem alterações no conteúdo emvigor em 1996.Nas restantes categorias apenas prevêcarreiras profissionais com promoção automática para asprofissões dos trabalhadores metalúrgicos, construçãocivil e fogueiros, mantendo a maioria <strong>da</strong>s 150 categoriasprofissionais sem uma carreira profissional que lhes dêacesso a funções e retribuições de nível superior.Os trabalhadores metalúrgicos: a passagem do 3º escalãoao 2º escalão faz-se ao fim de dois anos de exercer acategoria; a passagem do 2º escalão ao 1ºescalão faz-seao fim de quatro anos de activi<strong>da</strong>de no 2º escalão.Os trabalhadores <strong>da</strong> construção civil classificados no 2ºescalão ascendem ao 1º escalão ao fim de três anos deactivi<strong>da</strong>de no 2º escalão.Os trabalhadores fogueiros: a passagem do 3º escalão ao2º escalão faz-se ao fim de dois anos de exercer acategoria; a passagem do 2º escalão ao 1ºescalão faz-seao fim de quatro anos de activi<strong>da</strong>de no 2º escalão. BTE,1ªsérie, nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasUma primeira constatação é que a maioria<strong>da</strong>s cerca de 150 categorias profissionais noperíodo em análise está desprovi<strong>da</strong> de umacarreira profissional que permita aostrabalhadores ter acesso a funções eretribuições de nível superior.Em 1996 a norma apenas regulava a carreiraprofissional <strong>da</strong> costureira, estabelecendo,parcialmente, a promoção automática.Após o período de estágio é atribuí<strong>da</strong> acategoria profissional de costureira; apósdois anos de exercício <strong>da</strong> função decostureira, é promovi<strong>da</strong> à categoria decostureira especializa<strong>da</strong>.A norma estabelece ain<strong>da</strong> que a costureiraespecializa<strong>da</strong> pode ser promovi<strong>da</strong> à categoriade costureira qualifica<strong>da</strong>, com funções eretribuição mais eleva<strong>da</strong>s, mas sempromoção automática, deixando apenas àdecisão do empresário a possibili<strong>da</strong>de depromoção.Em 2006 a norma introduziu a carreiraprofissional para as profissões dostrabalhadores metalúrgicos, construção civile fogueiros.Os trabalhadores metalúrgicos: a passagemdo 3º escalão ao 2º escalão faz-se ao fim dedois anos de exercer a categoria; a passagemdo 2º escalão ao 1ºescalão faz-se ao fim dequatro anos de activi<strong>da</strong>de no 2º escalão.Os trabalhadores <strong>da</strong> construção civilclassificados no 2º escalão ascendem ao 1ºescalão ao fim de três anos de activi<strong>da</strong>de no2º escalão.Os trabalhadores fogueiros: a passagem do 3ºescalão ao 2º escalão faz-se ao fim de doisanos de exercer a categoria; a passagem do 2ºescalão ao 1ºescalão faz-se ao fim de quatroanos de activi<strong>da</strong>de no 2º escalão.
556Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalGrelhas <strong>da</strong>s novascategoriasprofissionaisÁreaorganizacionalNovas categoriasAntigas categorias1996--- A norma estabelece uma grelha de 147 categoriasprofissionais, denomina<strong>da</strong> de enquadramentosprofissionais, organiza<strong>da</strong> de forma hierárquica, tendocomo referência a retribuição base mensal. BTE, 1ª série,nº44 de 29/11/1987.2007--- A norma estabelece uma grelha de 151 categoriasprofissionais, denomina<strong>da</strong> de enquadramentosprofissionais, no essencial semelhante à existente em1996.Está organiza<strong>da</strong> de forma hierárquica, tendo comoreferência a retribuição base mensal BTE, 1ªsérie, nº 20de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.1996--- A norma estabelece uma grelha de 147 categoriasprofissionais. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007--- A norma estabelece uma grelha de 151 categoriasprofissionais, sem qualquer alteração em relação a 1996,excepto a introdução de três chefias intermédias e umoperador <strong>da</strong> área operacional de branqueamento. BTE,1ªsérie, nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de8/9/2006.1996--- A norma estabelece uma grelha de 147 categoriasprofissionais. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007--- A norma estabelece uma grelha de 151 categoriasprofissionais, 147 sem qualquer alteração nas respectivasfunções em relação a 1996. BTE, 1ªsérie, nº 20 de29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,mantém-se uma grelha de categoriasprofissionais, organiza<strong>da</strong> de formahierárquica, tendo como referência aretribuição base mensal. Não existiunenhuma negociação neste sector no sentidode organizar a grelha <strong>da</strong>s categoriasprofissionais por áreas organizacionais <strong>da</strong>sempresas.No período em análise, 1996 a 2007,mantém-se uma grelha de categoriasprofissionais no essencial sem qualqueralteração, sem a criação de novas categoriasprofissionais com diferentes funções.No período em análise, 1996 a 2007,mantém-se uma grelha onde constam 147antigas categorias profissionais sem qualqueralteração nas respectivas funções.Esta grelha pode não responder àsnecessi<strong>da</strong>des <strong>da</strong>s empresas e aos interessesdos trabalhadores face:Às alterações na organização <strong>da</strong> produção;À maior incorporação na cadeia de valor amontante e a jusante o que implicaincorporar novas profissões nas áreas <strong>da</strong>investigação e desenvolvimento, nacomercial, na distribuição e no retalho;À utilização <strong>da</strong>s TIC que torna obsoletas umconjunto de funções, ao mesmo tempo queexige novas competências para desenvolvernovas funções.
557Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalGrelhas <strong>da</strong>s novascategoriasprofissionaisGrelha salarial1996--- A norma estabelece uma grelha salarial compostapor nove níveis salariais. O leque salarial desta grelha,medido entre o valor <strong>da</strong> retribuição base do último nívelsalarial e o valor <strong>da</strong> retribuição base do nível maiselevado, varia de 1 para 2,07. BTE, 1ª série, nº44 de29/11/1987.Numa nova negociação em 1989 a grelhasalarial mantém os nove níveis e o leque salarial varia de1 para 2,19. BTE, 1ª série, nº46 de 15/12/1989. Em 1993um novo acordo mantém inaltera<strong>da</strong> a grelha salarial e oleque salarial varia de 1 para 2,15. BTE, 1ª série, nº22 de22/2/19932007---Após um período de sete anos sem negociação <strong>da</strong>retribuição base neste sector, em 2000 são negociadosCCT pelas associações patronais e sindicais que mantêma grelha inaltera<strong>da</strong> e o leque salarial varia de 1 para 1,91.BTE, 1ª série, nº20 de 29/5/2000. BTE, 1ª série, nº25 de8/7/2000.Em 2006 são negociados na totali<strong>da</strong>de novos CCT.Anorma continua a estabelecer uma grelha salarialcomposta por nove níveis salariais, os mesmos de 1996.O leque salarial <strong>da</strong> grelha, medido entre o valor <strong>da</strong>retribuição base do último nível salarial e o valor <strong>da</strong>retribuição base do nível mais elevado, varia de 1 para1,87. A retribuição base do último nível salarial <strong>da</strong> grelhacontinua em 2006 próximo do salário mínimo nacional,apenas mais um euro e dez cêntimos. BTE, 1ªsérie, nº 20de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.Em 2007 a tendência de proximi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> retribuição basedo último nível salarial <strong>da</strong> grelha com o salário mínimonacional continua, apenas mais um euro. O leque salarialdesta grelha em 2007 varia de 1 para 1,86, mantendo umatendência para a sua redução. BTE, 1ª série, nº 23 de22/06/2007Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,mantém-se uma grelha salarial composta pornove níveis salariais, os quais não sofreramalterações.O leque salarial desta grelha, medido entre ovalor <strong>da</strong> retribuição base do último nívelsalarial, muito próximo do salário mínimonacional, e o valor <strong>da</strong> retribuição base donível salarial mais elevado, mostra umatendência para a sua redução, tendo em 2007uma variação entre 1 e 1,86.Com a maioria <strong>da</strong>s categorias profissionais<strong>da</strong> área operacional recebendo umaretribuição base próxima do salário mínimonacional e um leque salarial tão reduzido,somos de opinião que esta grelha salarialexerce muito pouca atractivi<strong>da</strong>de sobre ospotenciais candi<strong>da</strong>tos a um emprego nestesector.Registamos ain<strong>da</strong> neste período algumairregulari<strong>da</strong>de na negociação <strong>da</strong>s retribuiçõesbase; existem períodos superiores a dois anossem acordo nas negociações para o sector,embora a norma estabeleça que asretribuições base podem ser negocia<strong>da</strong>s dedoze em doze meses.
558Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalGrelhas <strong>da</strong>s novascategoriasprofissionaisDefinição defunçõesNormativa Área e âmbito Vestuário1996---Analisando as funções <strong>da</strong>s categoriasprofissionais <strong>da</strong> área operacional, fabrico de vestuário emsérie, ca<strong>da</strong> trabalhador efectua uma tarefa diferente <strong>da</strong>dos restantes. Os postos de trabalho são concebidoslimitando o número de tarefas num posto, procurando arepetitivi<strong>da</strong>de máxima, minimizando as capaci<strong>da</strong>desrequeri<strong>da</strong>s e procurando o tempo de formação mínimo.Existe uma separação rígi<strong>da</strong> entre as tarefas de hierarquiae as tarefas de execução. As funções <strong>da</strong>s chefias porordem de importância, dirigem-se à programação edistribuição do trabalho, à disciplina, ao controlo <strong>da</strong>sperformances individuais e à quali<strong>da</strong>de dos produtos.BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/19872007---A norma não apresenta alterações ao modelo dedefinição de funções existente em 1996. BTE, 1ªsérie, nº20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.1996---A norma estabelece como área do CCT, todo oterritório nacional. No que respeita ao âmbito este CCTobriga to<strong>da</strong>s as empresas representa<strong>da</strong>s pelas associaçõespatronais outorgantes e todos os trabalhadoresrepresentados pelas organizações sindicais outorgantes.Analisando o conteúdo do CCT verifica-se que o seuâmbito se estende do fabrico de vestuário por medi<strong>da</strong>, aofabrico de vestuário em série, fabrico de peles, fabrico deflores, fabrico de artigos desportivos e de campismo,fabrico de chapéus e de palha. BTE, 1ª série, nº44 de29/11/1987.2007--- A norma estabelece como área do CCT, todo oterritório nacional. No que respeita ao âmbito este CCTobriga to<strong>da</strong>s as empresas representa<strong>da</strong>s pelas associaçõespatronais outorgantes e todos os trabalhadoresrepresentados pelas organizações sindicais outorgantes.Analisando o conteúdo do CCT verifica-se que o seuâmbito elenca para além dos sectores já referenciados em1996,a comercialização dos produtos confeccionados eoutras activi<strong>da</strong>des comerciais e de serviços. BTE, 1ªsérie,nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,omodelo <strong>da</strong> definição de funções <strong>da</strong>scategorias profissionais não foi alterado.Uma avaliação às funções <strong>da</strong>s categoriasprofissionais <strong>da</strong> área operacional, fabrico devestuário em série, eluci<strong>da</strong>-nos que ca<strong>da</strong>trabalhador efectua uma tarefa diferente <strong>da</strong>dos restantes. Os postos de trabalho sãoconcebidos limitando o número de tarefasnum posto, procurando a repetitivi<strong>da</strong>demáxima, minimizando as capaci<strong>da</strong>desrequeri<strong>da</strong>s e procurando o tempo deformação mínimo. Existe uma separaçãorígi<strong>da</strong> entre as tarefas de hierarquia e astarefas de execução. As funções <strong>da</strong>s chefiaspor ordem de importância, dirigem-se àprogramação e distribuição do trabalho, àdisciplina, ao controlo <strong>da</strong>s performancesindividuais e à quali<strong>da</strong>de dos produtosEntre 1996 e 2007 a norma que estabeleceque a área do CCT se estende a todo oterritório nacional, não sofreu alteração.No que respeita ao âmbito,este CCT obrigato<strong>da</strong>s as empresas representa<strong>da</strong>s pelasassociações patronais outorgantes e todos ostrabalhadores representados pelasorganizações sindicais outorgantes.Numa análise mais fina ao âmbito do CCT,em 1996 estendia-se do fabrico de vestuáriopor medi<strong>da</strong>, ao fabrico de vestuário em série,fabrico de peles, fabrico de flores, fabrico deartigos desportivos e de campismo, fabricode chapéus e de palha. Em 2007 o âmbitoabrange os sectores já mencionados em 1996e alarga-se à comercialização dos produtosconfeccionados e outras activi<strong>da</strong>descomerciais e de serviços.Este alargamento do âmbito do CCT ajusante <strong>da</strong> fileira produtiva do vestuáriopoderá significar a procura de uma maiorincorporação na cadeia de valor, oconsideramos positivo
559Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoNormativaVigência e denúnciaProdução deefeitosPeríodos devigência para aretribuição base eo restanteclausuladoMatérias revistaspor acordo1996--- A norma estabelece que o CCT entra em vigor,cinco dias após a publicação no Boletim de Trabalho eEmprego. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007--- A norma estabelece que o CCT entra em vigor,cinco dias após a publicação no Boletim de Trabalho eEmprego BTE, 1ªsérie, nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ªsérie, nº 33 de 8/9/2006.1996--- A norma estabelece que os períodos de vigência<strong>da</strong> tabela de retribuições mínimas e do restanteclausulado vigora pelo prazo legal mínimo,(respectivamente, doze meses e dois anos), mantendo-seto<strong>da</strong>via em vigor até ser substituído por outro CCT. BTE,1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007--- A norma estabelece como períodos de vigência:A tabela de retribuições mínimas e o subsídio de refeiçãovigorarão por doze meses; e o restante clausuladovigorará por dois anos. BTE, 1ªsérie, nº 20 de29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.1996--- A norma estabelece que to<strong>da</strong>s as matérias quecompõem o clausulado do CCT são revistas por acordo.BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007--- A norma estabelece que um conjunto de matériasdo clausulado, a seguir indica<strong>da</strong>s, estão excluí<strong>da</strong>s doâmbito <strong>da</strong> arbitragem, só podendo ser revistas por acordo<strong>da</strong>s partes, mantendo-se em vigor até serem substituí<strong>da</strong>spelas partes: área, âmbito, vigência e denúncia; contratoindividual, admissão e carreira profissional; direitos,deveres e garantias <strong>da</strong>s partes; prestação do trabalho;retribuição do trabalho, salvo tabela salarial, e subsídiode refeição; suspensão do contrato de trabalho; acçãodisciplinar; SHST; formação profissional; direitosespeciais; activi<strong>da</strong>de sindical. BTE, 1ªsérie, nº 20 de29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 a norma manteve omesmo conteúdo e estabelece que o CCTentra em vigor, cinco dias após a publicaçãono Boletim de Trabalho e Emprego.Entre 1996 e 2007 a norma, embora comconteúdos diferentes, estabelece os mesmosperíodos de vigência:A tabela de retribuições mínimas e o subsídiode refeição vigorarão por doze meses; e orestante clausulado vigorará por dois anos.Existe no entanto uma alteração significativa.Em 1996 a norma estabelecia que o CCT semanteria em vigor até ser substituído poroutro. Em 2007 a norma omite esta garantia.Entre 1996 e 2007 a norma foi altera<strong>da</strong> e foinegocia<strong>da</strong> a figura <strong>da</strong> arbitragem voluntária.Enquanto que em 1996 a norma estabeleceque to<strong>da</strong>s as matérias que compõem oclausulado do CCT são revistas por acordo;em 2007 a norma estabelece que nem to<strong>da</strong>sas matérias do clausulado do CCT sãorevistas por acordo <strong>da</strong>s partes e por isso nãose mantêm até serem substituí<strong>da</strong>s pelanegociação entre as partes. As matérias doclausulado a seguir indica<strong>da</strong>s só podem serrevistas por acordo <strong>da</strong>s partes, mantendo-seem vigor até serem substituí<strong>da</strong>s pelas partes:área, âmbito, vigência e denúncia; contratoindividual, admissão e carreira profissional;direitos, deveres e garantias <strong>da</strong>s partes;prestação do trabalho; retribuição dotrabalho, salvo tabela salarial, e subsídio derefeição; suspensão do contrato de trabalho;acção disciplinar; SHST; formaçãoprofissional; direitos especiais; e activi<strong>da</strong>desindical.
560Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoNormativaVigência e denúnciaQuadros de pessoal eBalanços socialFuncionamento <strong>da</strong>arbitragemvoluntária1996--- A norma não estabelece qualquer tipo dearbitragem voluntária ou obrigatória, nem equaciona oseu funcionamento. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007--- A norma estabelece que a arbitragem voluntária érequeri<strong>da</strong> por acordo <strong>da</strong>s partes e será realiza<strong>da</strong> por trêsárbitros, um indicado pelas associações patronais, outroindicado pela organização sindical e o terceiro serásorteado de uma lista conjunta de seis árbitros., sendotrês indicados por ca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>s partes. BTE, 1ªsérie, nº20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.1996--- A norma estabelece que a organização do quadrode pessoal é <strong>da</strong> competência <strong>da</strong> enti<strong>da</strong>de patronal. To<strong>da</strong>sas empresas deverão enviar o quadro de pessoal, entre 1de Abril e 31 de Maio, ao Ministério do Emprego,sindicatos e associações patronais representativas. Sãoain<strong>da</strong> obriga<strong>da</strong>s a afixar uma cópia no local de trabalho,em local visível durante 45 dias, podendo ostrabalhadores reclamar <strong>da</strong>s irregulari<strong>da</strong>des detecta<strong>da</strong>s.BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007--- A norma estabelece que a organização do quadrode pessoal e do balanço social é <strong>da</strong> competência <strong>da</strong>enti<strong>da</strong>de patronal. To<strong>da</strong>s as empresas deverão enviar oquadro de pessoal e o balanço social, à FESETE, desdeque esta o solicite, até 15 de Outubro e 30 de Abril deca<strong>da</strong> ano, respectivamente. BTE, 1ªsérie, nº 20 de29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEm 1996 a norma não estabelece qualquertipo de arbitragem voluntária ou obrigatória.Em 2007 a norma estabelece que aarbitragem voluntária é requeri<strong>da</strong> por acordo<strong>da</strong>s partes e será realiza<strong>da</strong> por três árbitros,um indicado pelas associações patronais,outro indicado pela organização sindical e oterceiro será sorteado de uma lista conjuntade seis árbitros., sendo três indicados porca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>s partes.Entre 1996 e 2007 a norma foi altera<strong>da</strong>.Em 1996 a norma estabelece que aorganização do quadro de pessoal é <strong>da</strong>competência <strong>da</strong> enti<strong>da</strong>de patronal e define aobrigatorie<strong>da</strong>de do envio, entre 1 de Abril e31 de Maio, ao Ministério do Emprego,sindicatos e associações patronaisrepresentativas e a afixação de uma cópia nolocal de trabalho, em local visível durante 45dias, podendo os trabalhadores reclamar <strong>da</strong>sirregulari<strong>da</strong>des detecta<strong>da</strong>s.Em 2007 a norma estabelece que aorganização do quadro de pessoal e dobalanço social é <strong>da</strong> competência <strong>da</strong> enti<strong>da</strong>depatronal. Define a obrigatorie<strong>da</strong>de de to<strong>da</strong>sas empresas enviarem o quadro de pessoal eo balanço social, à FESETE, desde que esta osolicite, até 15 de Outubro e 30 de Abril deca<strong>da</strong> ano, respectivamente.Em 2007 a norma deixa de referir aobrigatorie<strong>da</strong>de do envio ao Ministério doEmprego, às associações patronais e aafixação de uma cópia no local de trabalhocom vista a permitir aos trabalhadoresreclamar <strong>da</strong>s irregulari<strong>da</strong>des detecta<strong>da</strong>s.Torna obrigatório o envio do balanço social,o que não acontecia em 1996.
561Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoNormativaComissão paritáriaConstituição <strong>da</strong>comissão paritáriaFunções <strong>da</strong>comissão paritáriaEfeitos <strong>da</strong>sdeliberações <strong>da</strong>comissão paritária1996--- A norma estabelece a criação de uma comissãoparitária, constituí<strong>da</strong> por igual número de representantes,no máximo de dois elementos por ca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>s partes.Estabelece ain<strong>da</strong> que as deliberações <strong>da</strong> comissãoparitária são toma<strong>da</strong>s por unanimi<strong>da</strong>de. BTE, 1ª série,nº44 de 29/11/1987.2007--- A norma estabelece a criação de uma comissãoparitária, constituí<strong>da</strong> por igual número de representantes,no máximo de três elementos nomeados por ca<strong>da</strong> uma<strong>da</strong>s partes. Estabelece ain<strong>da</strong> que as deliberações <strong>da</strong>comissão paritária são toma<strong>da</strong>s por unanimi<strong>da</strong>de,vinculando as associações subscritoras. BTE, 1ªsérie, nº20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006.1996--- A norma estabelece que compete à comissãoparitária interpretar as disposições do CCT e procederaos estudos conducentes à redefinição e enquadramento<strong>da</strong>s categorias profissionais bem como à regulamentaçãodo trabalho externo. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007--- A norma estabelece que compete à comissãoparitária interpretar as disposições do CCT e procederaos estudos conducentes à redefinição e enquadramento<strong>da</strong>s categorias profissionais durante 2006, a integrar emfutura revisão deste CCT. BTE, 1ªsérie, nº 20 de29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/20061996--- A norma estabelece que as deliberações <strong>da</strong>comissão paritária, após publicação no Boletim deTrabalho e Emprego, são vinculativas, constituindo parteintegrante do presente CCT. BTE, 1ª série, nº44 de29/11/1987.2007--- A norma estabelece que as deliberações <strong>da</strong>comissão paritária, após publicação no Boletim deTrabalho e Emprego, são vinculativas, constituindo parteintegrante do presente CCT. BTE, 1ªsérie, nº 20 de29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de 8/9/2006Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 a norma alterou apenas onúmero de elementos que compõem acomissão paritária, constituí<strong>da</strong> por igualnúmero de representantes. Em 1996 eram nomáximo dois elementos por ca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>spartes.Em 2007 eram no máximo de três elementosnomeados por ca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>s partes.Estabelece ain<strong>da</strong> que as deliberações <strong>da</strong>comissão paritária são toma<strong>da</strong>s porunanimi<strong>da</strong>de, vinculando as associaçõessubscritoras.Entre 1996 e 2007 a norma não sofrealterações no que respeita às funções deinterpretar as disposições do CCT.Em relação aos estudos conducentes àredefinição e enquadramento <strong>da</strong>s categoriasprofissionais cuja realização foi prevista em1996, não foram realizados, uma vez que nosCCT negociados em 2006 esta activi<strong>da</strong>demantêm-se na comissão paritária.No que respeita à regulamentação dotrabalho externo, uma activi<strong>da</strong>de para acomissão paritária defini<strong>da</strong> em 1996, pelaavaliação dos conteúdos já realiza<strong>da</strong> , somosde opinião que esta activi<strong>da</strong>de não foiconcretiza<strong>da</strong>.Entre 1996 e 2007 a norma manteve omesmo conteúdo sobre os efeitos <strong>da</strong>sdeliberações <strong>da</strong> comissão paritária.As deliberações <strong>da</strong> comissão paritária, apóspublicação no Boletim de Trabalho eEmprego, são vinculativas, constituindo parteintegrante do presente CCT.Da análise por nós efectua<strong>da</strong> aos Boletins detrabalho e Emprego não registamos qualquerdeliberação, entre 1996 e 2007, <strong>da</strong> comissãoparitária.
562Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoNormativaNovas categoriasprofissionaisAvaliação <strong>da</strong>snovas categoriasprofissionaisPossibili<strong>da</strong>de dedefinição decarreirasprofissionais1996--- A norma estabelece uma grelha de 147 categoriasprofissionais. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007--- A norma estabelece uma grelha de 151 categoriasprofissionais, sem qualquer alteração em relação a 1996,excepto a introdução de três chefias intermédias e umoperador <strong>da</strong> área operacional de branqueamento. BTE,1ªsérie, nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de8/9/2006.1996--- A norma apenas regula a carreira profissional <strong>da</strong>costureira; to<strong>da</strong>s as restantes profissões, cerca de 150,não têm possibili<strong>da</strong>de uma carreira profissional que lhesdê acesso a funções e retribuições de nível superior.A carreira profissional <strong>da</strong> costureira estabelece,parcialmente, a promoção automática:Após o período de estágio é atribuí<strong>da</strong> a categoriaprofissional de costureira; após dois anos de exercício <strong>da</strong>função de costureira, é promovi<strong>da</strong> à categoria decostureira especializa<strong>da</strong>.A norma estabelece ain<strong>da</strong> que a costureira especializa<strong>da</strong>pode ser promovi<strong>da</strong> à categoria de costureira qualifica<strong>da</strong>,com funções e retribuição mais eleva<strong>da</strong>s, mas sempromoção automática. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987.2007--- A norma negocia<strong>da</strong> em 2006 mantém a carreiraprofissional <strong>da</strong> costureira sem alterações no conteúdo emvigor em 1996.Nas restantes categorias apenas prevêcarreiras profissionais com promoção automática para asprofissões dos trabalhadores metalúrgicos, construçãocivil e fogueiros, mantendo a maioria <strong>da</strong>s 150 categoriasprofissionais sem uma carreira profissional que lhes dêacesso a funções e retribuições de nível superior.Os trabalhadores metalúrgicos: a passagem do 3º escalãoao 2º escalão faz-se ao fim de dois anos de exercer acategoria; a passagem do 2º escalão ao 1ºescalão faz-seao fim de quatro anos de activi<strong>da</strong>de no 2º escalão.Os trabalhadores <strong>da</strong> construção civil classificados no 2ºescalão ascendem ao 1º escalão ao fim de três anos deactivi<strong>da</strong>de no 2º escalão.Os trabalhadores fogueiros: a passagem do 3º escalão ao2º escalão faz-se ao fim de dois anos de exercer acategoria; a passagem do 2º escalão ao 1ºescalão faz-seao fim de quatro anos de activi<strong>da</strong>de no 2º escalão. BTE,1ªsérie, nº 20 de 29/05/2006; e BTE, 1ª série, nº 33 de8/9/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,mantém-se uma grelha de categoriasprofissionais no essencial sem qualqueralteração, sem a criação de novas categoriasprofissionais com diferentes funções.Entre 1996 e 2007 a possibili<strong>da</strong>de dedefinição de carreiras profissionais numconjunto de cerca de 150 categoriasprofissionais está reduzi<strong>da</strong> à costureira, aqual tem uma parte com promoçãoautomática, mas negocia<strong>da</strong> já em 1987.Em 2007 o conjunto <strong>da</strong>s profissões dostrabalhadores metalúrgicos, construção civile fogueiros, passam a ter uma carreira compromoções automáticas.
563
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ANEXO XGrelha de Análise Documental aos CCTs <strong>da</strong> Indústria do Calçadono período de 1997 a 2007565
Grelha de Análise documental, no período de 1996 e 2007, aos CCT <strong>da</strong> Indústria do Calçado567Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalAdmissão eCarreira ProfissionalContratos a TermoCertoCondições deadmissão1996— O CCT em vigor não qualquer norma que reguleos contratos de trabalho a termo certo. BTE, 1ª série,nº22 de 15/6/1981.2007— Negociados dois novos CCT em 2006, um pelaFESETE/CGTP e outro pelo SINDEQ/UGT com aassociação patronal APICCAPC Estes CCT não contêmnormas que permitam contratar a termo certotrabalhadores. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ªsérie, nº45 de 8/12/2006.1996— São regula<strong>da</strong>s como condições gerais deadmissão: a i<strong>da</strong>de mínima legal, as habilitações escolaresmínimas, as condições para admissão dos trabalhadoresdo comércio, metalúrgicos, armazéns, hoteleiros,contínuos e telefonistas, cobradores, guar<strong>da</strong>s e porteiros.A admissão dos trabalhadores hoteleiros está sujeita àposse <strong>da</strong> carteira profissional e boletim de sani<strong>da</strong>de.Para qualquer admissão, as empresas devem recorrer emprimeiro lugar aos trabalhadores desempregados inscritosnos sindicatos outorgantes. BTE, 1ª série, nº22 de15/6/1981.2007— Os dois CCT definem como condições gerais deadmissão: a i<strong>da</strong>de mínima de 16 anos, excepto paracobradores, guar<strong>da</strong>s e porteiros, que é de 18 anos; ashabilitações escolares mínimas; a admissão dostrabalhadores hoteleiros está sujeita à posse <strong>da</strong> carteiraprofissional e boletim de sani<strong>da</strong>de. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNa avaliação aos conteúdos dos CCTnegociados entre 1996 e 2007 verifica-se quenão existem normas que regulem os contratosde trabalho a termo certo.Não existem alterações significativas nosconteúdos <strong>da</strong>s normas sobre as condições deadmissão entre 1996 e 2007.A partir de 2006as empresas deixaram de ter a obrigação derecorrer, no caso de admissão detrabalhadores, em primeiro lugar aostrabalhadores desempregados inscritos nossindicatos outorgantes.
568Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalAdmissão eCarreira ProfissionalPeríodoExperimental1996—A norma que regula o período experimentalestabelece que a admissão dos trabalhadores é feita atítulo experimental durante os primeiros quinze dias devigência do contrato, durante o qual qualquer uma <strong>da</strong>spartes poderá pôr termo ao contrato. BTE, 1ª série, nº22de 15/6/1981.2007—Os conteúdos <strong>da</strong>s normas são a transcrição doCódigo do Trabalho. Para os trabalhadores com contratode trabalho sem termo o período experimental terá aduração: 90 dias para a generali<strong>da</strong>de; 180 dias paracargos de complexi<strong>da</strong>de técnica; 240 dias para cargos dedirecção. Para trabalhadores com contrato a termo, terá aduração: 15 dias para contratos inferiores a 6 meses; 30dias para contratos iguais ou superiores a 6 meses. BTE,1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 existem alterações nosconteúdos <strong>da</strong>s normas que regulam o períodoexperimental entre 1996 e 2007.Em 1996 a norma que regula o períodoexperimental estabelece que a admissão dostrabalhadores é feita a título experimentaldurante os primeiros quinze dias de vigênciado contrato, durante o qual qualquer uma <strong>da</strong>spartes poderá pôr termo ao contrato.Em 2007 Os conteúdos <strong>da</strong>s normas são atranscrição do Código do Trabalho. Para ostrabalhadores com contrato de trabalho semtermo o período experimental terá a duração:90 dias para a generali<strong>da</strong>de; 180 dias paracargos de complexi<strong>da</strong>de técnica; 240 diaspara cargos de direcção. Para trabalhadorescom contrato a termo, terá a duração: 15 diaspara contratos inferiores a 6 meses; 30 diaspara contratos iguais ou superiores a 6 meses.Desta alteração resulta, no geral, um aumento<strong>da</strong> duração do período experimental, comexcepção para os trabalhadores contratados atermo certo por períodos inferiores a 6meses.
569Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalAdmissão eCarreira ProfissionalCategorias eCarreirasProfissionais1996—As normas estabelecem a obrigatorie<strong>da</strong>de dostrabalhadores serem classificados, de acordo com asfunções exerci<strong>da</strong>s, numa <strong>da</strong>s categorias profissionaisnegocia<strong>da</strong>s.Os trabalhadores <strong>da</strong> indústria e trabalhadores <strong>da</strong>smadeiras ao fim de dois anos de aprendizagem ou quandoatinjam 18 anos de i<strong>da</strong>de, são automaticamentepromovidos a praticantes. Os praticantes e oficiais de 3ªao fim de dois anos serão promovidos à categoriaimediatamente superior. A nomeação para a categoria deencarregado do sector fabril, deve respeitar, sempre quepossível, os quadros já existentes e deve ser ouvi<strong>da</strong> aorganização dos trabalhadores na empresa. A normamantém ain<strong>da</strong> carreiras de acesso para os trabalhadoresadministrativos, comércio, electricistas, metalúrgicos,hoteleiros e construção civil.A norma estabelece ain<strong>da</strong> que a organização dos quadrosde pessoal <strong>da</strong>s empresas estão sujeitos a dotaçõesmínimas. Assim, por exemplo, nos trabalhadores <strong>da</strong>indústria: o número de aprendizes não pode exceder 20%do número dos profissionais; o quadro de densi<strong>da</strong>des porárea de produção e grupo profissional, aponta que para 2oficiais de 1ª, têm que existir 3 oficiais de 2ª, 3 oficiaisde 3ª e 3 praticantes. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007—As normas dos dois CCT definem que ostrabalhadores são classificados de harmonia com asfunções que exercem, numa <strong>da</strong>s categorias profissionaisincorpora<strong>da</strong>s no CCT.As profissões são escala<strong>da</strong>s, em três níveis, em 3ª, 2ª e 1ª,de acordo com o grau de complexi<strong>da</strong>de e de penosi<strong>da</strong>de<strong>da</strong>s tarefas executa<strong>da</strong>s e a aptidão dos trabalhadores.Os praticantes de 2º ano ascendem automaticamente àcategoria de profissional de 3ª. Os praticantes comformação profissional certifica<strong>da</strong>, ascendem à categoriade profissional de 3ª ao fim de seis meses deaprendizagem.A norma mantém ain<strong>da</strong> carreiras de acesso para ascategorias de 2ª e 1ª na base do quadro de densi<strong>da</strong>des.Sempre que haja uma vaga num dos níveis, serápreenchi<strong>da</strong> pelo trabalhador mais antigo nesse nívelprofissional. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ªsérie, nº45 de 8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período de 1996 a 2007 as normassofreram pequenas alterações que nãoalteram o sentido geral <strong>da</strong> regulação <strong>da</strong>scategorias profissionais, dos acessos ecarreiras profissionais. Os conteúdos <strong>da</strong>snormas em 1996 e 2007 estabelecem deforma análoga:Um período de aprendizagem de dois anos,findo o qual se segue um período depraticante também de dois anos;Que ao fim dos dois anos o praticante acedepor promoção automática ao 3º nível <strong>da</strong>carreira profissional;A obrigatorie<strong>da</strong>de dos trabalhadores seremclassificados, de acordo com as funçõesexerci<strong>da</strong>s, numa <strong>da</strong>s categorias profissionaisincorpora<strong>da</strong>s no CCTAs profissões são escala<strong>da</strong>s, em três níveis,em 3ª, 2ª e 1ª, de acordo com o aumento dograu de complexi<strong>da</strong>de e de penosi<strong>da</strong>de <strong>da</strong>starefas executa<strong>da</strong>s e a aptidão dostrabalhadores;Que a organização dos quadros de pessoal<strong>da</strong>s empresas estão sujeitos a um quadro dedensi<strong>da</strong>des por área de produção.O indicador de antigui<strong>da</strong>de na profissão érelevante para o acesso aos níveis de 2ª e 1ª.Em 2007 a norma estabelece que ospraticantes com formação profissionalcertifica<strong>da</strong>, ascendem à categoria deprofissional de 3ª ao fim de seis meses deaprendizagem.
570Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalDireitos, deveres egarantias <strong>da</strong>s partesDeveres dotrabalhadorGarantias dotrabalhadorDeveres doempregadorTransmissão <strong>da</strong>empresa ouestabelecimento1996—A norma negocia<strong>da</strong> sobre os deveres dostrabalhadores é composta por sete alíneas. BTE, 1ª série,nº22 de 15/6/1981.2007—Os conteúdos <strong>da</strong> norma elencam nove alíneas,análogas ao Código do Trabalho. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.1996—Os conteúdos <strong>da</strong> norma que consagra as garantiasdos trabalhadores está expressa em nove alíneas. BTE, 1ªsérie, nº22 de 15/6/1981.2007— Os conteúdos <strong>da</strong> norma elencam nove alíneas,análogas ao Código do Trabalho. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.1996—A norma que consagra os deveres do empregadoré composta por doze alíneas. BTE, 1ª série, nº22 de15/6/1981.2007— A norma reduz para dez alíneas, excluindo: odever do empregador facultar a entra<strong>da</strong> na empresa dosdirigentes sindicais quando requisitados pela InspecçãoGeral do Trabalho (IGT); o dever de proporcionar aprestação de trabalho em regime de meio tempo (trabalhoa tempo parcial) quando solicitado com vista a prestarassistência a membros do seu agregado familiar. Osdeveres fixados em 2007 são análogos aos plasmados noCódigo do Trabalho. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006;BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.1996—Os conteúdos <strong>da</strong> norma regulam, na situação detransmissão de empresa ou estabelecimento, as posiçõesdecorrentes dos contratos de trabalho em vigor. BTE, 1ªsérie, nº22 de 15/6/1981.2007— Os conteúdos <strong>da</strong> norma são análogos aosplasmados no Código do Trabalho. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período de 1996 a 2007 a norma queregula os deveres dos trabalhadores sofreualterações. Os deveres fixados em 2007 sãoanálogos aos plasmados no código doTrabalho.No período de 1996 a 2007 a norma queregula as garantias dos trabalhadores sofreualterações. Os deveres fixados em 2007 sãoanálogos aos plasmados no código doTrabalho.No período em análise, 1996 a 2007, háalterações nos conteúdos <strong>da</strong> norma queregulam os deveres do empregador.Desapareceram os deveres do empregador:facultar a entra<strong>da</strong> na empresa dos dirigentessindicais quando requisitados pela InspecçãoGeral do Trabalho (IGT); e proporcionar aprestação de trabalho em regime de meiotempo (trabalho a tempo parcial) quandosolicitado com vista a prestar assistência amembros do seu agregado familiar. Osdeveres fixados em 2007 são análogos aosplasmados no código do Trabalho.No período em análise, 1996 a 2007, háalterações nos conteúdos <strong>da</strong> norma queregulama transmissão de empresa ouestabelecimento.Em 2007 os conteúdos <strong>da</strong> norma sãoanálogos aos plasmados no Código doTrabalho.
Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalDireitos, deveres egarantias <strong>da</strong>s partesTransferência dolocal de trabalho1996—O conteúdo <strong>da</strong> norma que regula a transferênciado trabalhador de local de trabalho, estabelece que oempregador só pode transferir o trabalhador para outrolocal de trabalho se essa transferência não causar prejuízosério ao trabalhador ou se resultar <strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nça, total ouparcial, do estabelecimento onde presta serviço. Oempregador custeará to<strong>da</strong>s as despesas feitas pelotrabalhador directamente impostas pela transferência.BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007—A norma negocia<strong>da</strong> em 2006, denomina<strong>da</strong>mobili<strong>da</strong>de geográfica, introduz uma alteração emrelação ao trabalhador que seja representante sindical.Este não pode ser transferido do local de trabalho sem oseu acordo. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ªsérie, nº45 de 8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007, háalterações nos conteúdos <strong>da</strong> norma queregulama transferência do trabalhador de local detrabalho.A norma negocia<strong>da</strong> em 2006, denomina<strong>da</strong>mobili<strong>da</strong>de geográfica, introduz umaalteração em relação ao trabalhador que sejarepresentante sindical. Este não pode sertransferido do local de trabalho sem o seuacordo.571
572Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalObrigacionalPrestação do trabalhoPrestação do trabalhoPeríodo normal detrabalho(PNT)Laboração porturnos1996--- O conteúdo <strong>da</strong> norma que regula o PNTincorpora<strong>da</strong> no CCT negociado em 1981, estabelece 45horas, de segun<strong>da</strong> a sexta-feira, sem prejuízo de horáriosde menor duração. O PNT diário deve ser interrompidopara um descanso de duração não inferior a uma hora e omáximo de duas horas, não podendo os trabalhadorestrabalharem mais de cinco horas consecutivas. OConteúdo <strong>da</strong> norma: proíbe a concessão de isenção dehorário de trabalho a qualquer trabalhador; o empregadorobriga-se a autorizar a entra<strong>da</strong> ao serviço, decorridostrinta minutos do início <strong>da</strong> laboração aos trabalhadoresassíduos; a interrupção do trabalho por motivos alheios àresponsabili<strong>da</strong>de dos trabalhadores, implica o pagamento<strong>da</strong> retribuição do tempo <strong>da</strong> paralisação. BTE, 1ª série,nº22 de 15/6/1981Um CCT negociado em 1992 estabelece um PNTsemanal de 43 horas a partir de Janeiro de 1993. BTE, 1ªsérie, nº 47 de 22/12/1992.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados separa<strong>da</strong>mente pela FESETE/CGTP e oSINDEQ/UGT com a Associação dos Industriais deCalçado, Componentes e Artigos de Pele e seusSucedâneos (APICCAPS), estabelecem um PNT de oitohoras diárias e quarenta horas por semana, de segun<strong>da</strong> asexta-feira , salvo em regime de turnos.O PNT diário e semanal dos trabalhadores que trabalhemnos dias de descanso dos outros trabalhadores pode irrespectivamente, até às doze horas e vinte e quatro horas.O PNT diário deve ser interrompido para um descanso deduração não inferior a uma hora e o máximo de duashoras, não podendo os trabalhadores trabalharem mais decinco horas consecutivas. Quando se tratar dostrabalhadores que trabalhem nos dias de descanso dosoutros trabalhadores, o trabalho consecutivo pode chegaràs seis horas.Os horários de trabalho estão sujeitos a consulta dostrabalhadores e seus representantes legais na empresa eafixados na empresa. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006;BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.1996—Os conteúdos <strong>da</strong> norma estabelecem a laboraçãopor turnos, organizados em um dois ou três turnos,prestado em regime de rotação contínua ou fixos. Aorganização dos turnos é <strong>da</strong> responsabili<strong>da</strong>de doAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos queregulam o PNT. Em 1996 o PNT semanal erade 43 horas semanais. Em 2007 o PNTsemanal passou para 40 horas e o PNT diáriopara 8 horas.É estabelecido ain<strong>da</strong> um PNT diário esemanal para os trabalhadores que trabalhemnos dias de descanso dos outrostrabalhadores que pode ir, respectivamente,até às doze horas diárias e as vinte e quatrohoras semanais.O PNT diário deve ser interrompido para umdescanso de duração não inferior a uma horae o máximo de duas horas.Uma outra alteração verifica-se ao nível dosparceiros que intervêm nas negociações. Até2005 a FESETE e a APICCAPS negociavamo essencial dos CCT para este sector. A partirde 2006 foi aberta uma outra mesa denegociações entre a APICCAPS e oSINDEQ/UGT. Os CCT Negociados em2006, 2007 e 2008 mantêm conteúdosanálogos.Como nota final, não entendemos quais osmotivos que levaram os parceiros nanegociação de 1981 a proibir a concessão deisenção de horário de trabalho a qualquertrabalhador.No período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam a laboração por turnos.Embora a maioria <strong>da</strong>s empresas do sector do
573Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacional Prestação do trabalho Laboração porturnosempregador, após audição para o efeito aos trabalhadorese de acordo com a vontade expressa pela maioria. O PNTno 1º e 2º turno é de 45 horas semanais, excepto o 3ºturno que é de 40 horas. Em regime de três turnos, o PNTsemanal inclui um intervalo intermédio de 30 minutosdiário contando para todos os efeitos como tempo detrabalho. O trabalho prestado entre as 20 horas de um diae as 7 horas do dia seguinte é retribuído com umacréscimo de 25% sobre a retribuição base. A nenhumtrabalhador pode ser imposto contra a sua vontade otrabalho em regime de turnos, salvo se no acto deadmissão tiver <strong>da</strong>do o seu acordo por escrito àpossibili<strong>da</strong>de de vir a trabalhar em turnos. Qualquertrabalhador que padeça de doença incompatível com otrabalho em regime de turnos e desde que atesta<strong>da</strong> pormédico de medicina no trabalho, passará ao regimenormal. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.Um CCT negociado em 1991 estabelece que o trabalhoprestado entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do diaseguinte é retribuído com um acréscimo de 30% sobre aretribuição base. BTE, 1ª série, nº 42 de 15/11/1991.2007— Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006 começam por definir otrabalho por turnos: qualquer modo de organização dotrabalho em equipa em que os trabalhadores ocupemsucessivamente os mesmos postos de trabalho, a umdeterminado ritmo, incluindo o ritmo rotativo, que podeser contínuo ou descontínuo, o que implica que ostrabalhadores podem executar o trabalho a horasdiferentes no decurso de um <strong>da</strong>do período de dias ousemanas.Os turnos devem, na medi<strong>da</strong> do possível, ser organizadosde acordo com os interesses e as preferênciasmanifestados pelos trabalhadores.A duração de trabalho de ca<strong>da</strong> turno não pode ultrapassaros limites máximos do PNT. Em regime de três turnos, oPNT semanal inclui um intervalo intermédio de 30minutos diário, contando para todos os efeitos comotempo de trabalho. O trabalho prestado entre as 20 horasde um dia e as 7 horas do dia seguinte é retribuído comum acréscimo de 25% sobre a retribuição base. BTE, 1ªsérie, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 deAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormascalçado não recorram à laboração por turnos,esta possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> prestação do trabalhoestá negocia<strong>da</strong> pelos sindicatos eempregadores.Em 1996 a norma estabelece que aorganização dos turnos é <strong>da</strong> responsabili<strong>da</strong>dedo empregador, após audição para o efeitoaos trabalhadores e de acordo com a vontadeexpressa pela maioria. Em 2007 a normaestabelece que os turnos devem, na medi<strong>da</strong>do possível, ser organizados de acordo comos interesses e as preferências manifestadospelos trabalhadores. A alteração verifica<strong>da</strong> naorganização dos turnos reforça o poder doempregador.Em 1996 a norma estabelece que o trabalhoprestado entre as 20 horas de um dia e as 7horas do dia seguinte é retribuído com umacréscimo de 30% sobre a retribuição base.Em 2007 a norma estabelece que o trabalhoprestado entre as 20 horas de um dia e as 7horas do dia seguinte é retribuído com umacréscimo de 25% sobre a retribuição base. Aalteração verifica<strong>da</strong> no acréscimo sobre aretribuição base, baixando de 30% para 25%,beneficia o empregador, ao baixar o custo dotrabalho em laboração por turnos.O conteúdo <strong>da</strong> norma negociado em 2006 éanálogo ao Código do Trabalho, excepto noseguinte conteúdo que é mais favorável aotrabalhador: em regime de três turnos, o PNTsemanal inclui um intervalo intermédio de 30minutos diário, contando para todos osefeitos como tempo de trabalho.A definição do conceito do trabalho porturnos negocia<strong>da</strong> em 2006, incorpora no seuconteúdo o trabalho em equipa em que ostrabalhadores ocupem sucessivamente osmesmos postos de trabalho. É uma alteração
574Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacional Prestação do trabalhoLaboração porturnos8/12/2006. relevante pois incorpora a mobili<strong>da</strong>defuncional; mas na<strong>da</strong> é mencionado na normano que respeita à formação necessária para ostrabalhadores adquirirem as competênciasnecessárias a essa mobili<strong>da</strong>de1996—Não existe norma que regule a laboraçãocontínua. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007— Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, têm uma curta referência naNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam a laboração contínua.Em 1996 não existe norma que regule alaboração contínua. Em 2007 os conteúdos,análogos, <strong>da</strong>s normas dos dois CCT,negociados em 2006, têm uma curtanorma que regula a laboração por turnos, à laboração referência na norma que regula a laboraçãoLaboraçãocontínua. Os turnos em regime de laboração contínua por turnos, à laboração contínua. Os turnoscontínuadevem ser organizados de modo a que aos trabalhadores em regime de laboração contínua devem serde ca<strong>da</strong> turno seja assegurado pelo menos um dia dedescanso em ca<strong>da</strong> sete dias, sem prejuízo do períodoexcedente de descanso a que o trabalhador tenha direito.BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de8/12/2006.organizados de modo a que aos trabalhadoresde ca<strong>da</strong> turno seja assegurado pelo menos umdia de descanso em ca<strong>da</strong> sete dias, semprejuízo do período excedente de descanso aque o trabalhador tenha direito.Embora a maioria <strong>da</strong>s empresas do calçadonão recorram à laboração contínua, estapossibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> prestação do trabalho estáConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalPrestação do trabalhoTrabalho nocturno1996---A norma estabelece a possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong>s empresaspoderem laborar em horário nocturno, entre as 20 horasde um dia e as 7 horas do dia seguinte. O trabalhoprestado entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do diaseguinte é retribuído com um acréscimo de 25% sobre aretribuição base. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.Um CCT negociado em 1991 estabelece que o trabalhoprestado entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do diaseguinte é retribuído com um acréscimo de 30% sobre aretribuição base. BTE, 1ª série, nº 42 de 15/11/1991.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem a possibili<strong>da</strong>de<strong>da</strong>s empresas poderem laborar em horário nocturno, entreas 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte. Otrabalho prestado entre as 20 horas de um dia e as 7 horasdo dia seguinte é retribuído com um acréscimo de 25%sobre a retribuição base. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.Embora a maioria <strong>da</strong>s empresas do sector docalçado não recorram ao trabalho nocturno,esta possibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> prestação do trabalhoestá negocia<strong>da</strong> pelos sindicatos.No período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam o trabalho nocturno.A alteração verifica<strong>da</strong> no acréscimo sobre aretribuição base, baixando de 30% para 25%,beneficia o empregador, ao baixar o custo dotrabalho em laboração por turnos.
575Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalPrestação do trabalhoTrabalho a tempoparcialTrabalhodomiciliário àpeça e à tarefa1996— Não existe norma que regule o trabalho a tempoparcial. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, não regulam o trabalho atempo parcial. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ªsérie, nº45 de 8/12/2006.1996— A norma estabelece a proibição do trabalhodomiciliário às empresas e aos trabalhadores abrangidospelo presente CCT, excepto no trabalho de luvas cosi<strong>da</strong>sà mão e nos sapatos de luva cosidos à mão. A normaproíbe também o trabalho à peça e à tarefa. BTE, 1ª série,nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem apenas que otrabalho domiciliário à tarefa e à peça será remuneradocom base na retribuição do oficial de 2ª <strong>da</strong> respectivaprofissão aferi<strong>da</strong> pelo tempo médio de execução. BTE, 1ªsérie, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007, os CCTnegociados não incorporam qualquer normaque regule o trabalho a tempo parcial.No período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam o trabalho domiciliário àpeça e à tarefa.Em 1996 A norma estabelece a proibição dotrabalho domiciliário às empresas e aostrabalhadores abrangidos pelo presente CCT,excepto no trabalho de luvas cosi<strong>da</strong>s à mão enos sapatos de luva cosidos à mão. A normaproíbe também o trabalho à peça e à tarefa.Em 2007 Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>snormas dos dois CCT, negociados em 2006,estabelecem apenas que o trabalhodomiciliário à tarefa e à peça seráremunerado com base na retribuição dooficial de 2ª <strong>da</strong> respectiva profissão aferi<strong>da</strong>pelo tempo médio de execução.
576Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalPrestação do trabalhoFlexibili<strong>da</strong>de dotempo de trabalhoObrigacional Prestação do trabalho Trabalhosuplementar1996--- Não existe norma que regule a flexibili<strong>da</strong>de dotempo de trabalho. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem o seguinteregime de a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de do PNT:Durante 6 meses, seguidos ou interpolados, ao longo deum período de 12 meses, o PNT semanal pode serampliado até ao limite de 50 horas por semana desegun<strong>da</strong>-feira a sexta-feira;A redução do horário de trabalho pode fazer-se pordiminuição do PNT diário, até ao limite de duas horas,em dias complementares ou por dias de férias;No período de ampliação do horário, o PNT diário podeultrapassar as dez horas;O período de referência <strong>da</strong> a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de do PNT seráde 6 ou 12 meses;Ficam isentas do regime de a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de, desde que osolicitem, as trabalhadoras grávi<strong>da</strong>s, puérperas elactantes; aos trabalhadores com filhos menores eminfantários ou amas, o empregador deve suportar asdespesas acresci<strong>da</strong>s; outras despesas que resultem <strong>da</strong>aplicação <strong>da</strong> a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de serão suporta<strong>da</strong>s peloempregador.A aplicação prática do regime de a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de obriga oempregador a uma comunicação prévia por escrito aosindicato mais representativo, aos delegados sindicais eaos trabalhadores abrangidos, com uma antecedênciamínima de sete dias e a afixação na empresa. BTE, 1ªsérie, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de8/12/2006.1996---Os conteúdos <strong>da</strong> norma que regulam o trabalhosuplementar estabelecem: É proibido o trabalho suplementar,excepto quando o mesmo seja necessário para evitar <strong>da</strong>nosdirectos e imediatos sobre pessoas ou equipamentos e matériasprimasou para abastecimento do mercado interno ou externo;Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam a flexibili<strong>da</strong>de do tempode trabalho.Em 1996 não existe norma que regule aflexibili<strong>da</strong>de do tempo de trabalho.Em 2007 os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normasdos dois CCT, negociados em 2006,estabelecem o seguinte regime dea<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de do PNT:Durante 6 meses, seguidos ou interpolados,ao longo de um período de 12 meses, o PNTsemanal pode ser ampliado até ao limite de50 horas por semana de segun<strong>da</strong>-feira asexta-feira;A redução do horário de trabalho pode fazersepor diminuição do PNT diário, até aolimite de duas horas, em diascomplementares ou por dias de férias;No período de ampliação do horário, o PNTdiário pode ultrapassar as dez horas;O período de referência <strong>da</strong> a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de doPNT será de 6 ou 12 meses;Ficam isentas do regime de a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de,desde que o solicitem, as trabalhadorasgrávi<strong>da</strong>s, puérperas e lactantes; aostrabalhadores com filhos menores eminfantários ou amas, o empregador devesuportar as despesas acresci<strong>da</strong>s; outrasdespesas que resultem <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong>a<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de serão suporta<strong>da</strong>s peloempregador.A aplicação prática do regime dea<strong>da</strong>ptabili<strong>da</strong>de obriga o empregador a umacomunicação prévia por escrito ao sindicatomais representativo, aos delegados sindicaise aos trabalhadores abrangidos, com umaantecedência mínima de sete dias e aafixação na empresaNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam o trabalho suplementar.Em 1996 a regra geral <strong>da</strong> norma diz-nos que
577Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacional Prestação do trabalho Trabalhosuplementarem situações excepcionais o trabalhador pode recusar-se aprestar trabalho suplementar; o trabalho suplementar não podeultrapassar as cem horas anuais.O trabalho suplementar será remunerado: com 50% na primeirahora e 75% na segun<strong>da</strong> hora e seguintes; em dias feriados, emdias de descanso semanal ou complementar será remuneradocom 200%; em dia de descanso semanal ou complementar dáain<strong>da</strong> direito a um dia de descanso. BTE, 1ª série, nº22 de15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem o seguinteregime para o trabalho suplementar: o trabalhador não éobrigado a prestar mais de duas horas de trabalho suplementarpor dia; estão isentos de prestar trabalho suplementar, osmenores; as mulheres grávi<strong>da</strong>s, puérperas, lactantes e comfilhos de i<strong>da</strong>de inferior a um ano; e os trabalhadores estu<strong>da</strong>ntes;o trabalho suplementar será remunerado: com 50% na primeirahora e 75% na segun<strong>da</strong> hora e seguintes; em dia feriado, em diade descanso semanal ou complementar será remunerado comacréscimo de 100%; em dia de descanso semanal (domingo) dáain<strong>da</strong> direito a um dia de descanso; nos restantes dias <strong>da</strong>semana, quando perfizer 32 horas de trabalho suplementar terãodireito a um dia de descanso. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasé proibido o trabalho suplementar, exceptoquando o mesmo seja necessário para evitar <strong>da</strong>nosdirectos e imediatos sobre pessoas ouequipamentos e matérias-primas ou paraabastecimento do mercado interno ou externo. Emsituações excepcionais o trabalhador pode recusarsea prestar trabalho suplementar; o trabalhosuplementar não pode ultrapassar as cem horasanuais.O trabalho suplementar será remunerado: com50% na primeira hora e 75% na segun<strong>da</strong> hora eseguintes. Em dias feriados, em dias de descansosemanal ou complementar será remunerado com200%; em dia de descanso semanal oucomplementar dá ain<strong>da</strong> direito a um dia dedescanso.Em 2007 os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normasdos dois CCT, negociados em 2006,estabelecem o seguinte regime para o trabalhosuplementar: o trabalhador não é obrigado aprestar mais de duas horas de trabalhosuplementar por dia; estão isentos de prestartrabalho suplementar, os menores; as mulheresgrávi<strong>da</strong>s, puérperas, lactantes e com filhos dei<strong>da</strong>de inferior a um ano; e os trabalhadoresestu<strong>da</strong>ntes; o trabalho suplementar seráremunerado: com 50% na primeira hora e 75% nasegun<strong>da</strong> hora e seguintes; em dia feriado, em diade descanso semanal ou complementar seráremunerado com acréscimo de 100%; em dia dedescanso semanal (domingo) dá ain<strong>da</strong> direito a umdia de descanso; nos restantes dias <strong>da</strong> semana,quando perfizer 32 horas de trabalho suplementarterão direito a um dia de descanso.Como alterações significativas, acabou aproibição do trabalho suplementar, o trabalhadornão pode, salvo situações excepcionais recusar-seà prestação do trabalho suplementar até 2 horaspor dia. Aumenta o tecto máximo <strong>da</strong>s horas detrabalho suplementar anuais de 100 para 200horas. Os acréscimos <strong>da</strong> retribuição pela prestaçãodo trabalho suplementar nos feriados e dias dedescanso semanal obrigatório e complementar sãoreduzidos de 200% para 100%.
578Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalPrestação do trabalhoRetribuição dotrabalhoIsenção do horáriode trabalhoPagamento <strong>da</strong>retribuiçãoRetribuiçãodurante asubstituição1996--- Os conteúdos <strong>da</strong> norma proíbem a concessão de isençãode horário de trabalho a qualquer trabalhador. BTE, 1ª série,nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, não regulam a isenção dehorário de trabalho. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº45 de 8/12/2006.1996---Os conteúdos <strong>da</strong> norma estabelecem que opagamento <strong>da</strong> retribuição mensal deverá ser efectua<strong>da</strong> atéao final do mês, em numerário. Definem que aretribuição mista é constituí<strong>da</strong> por uma parte fixa e outravariável; o trabalhador que aufere uma retribuição mistaser-lhe-á assegura<strong>da</strong> a retribuição fixa mínima,independentemente <strong>da</strong> parte variável. Definem ain<strong>da</strong> osdiferentes elementos que devem constar no talão deentrega obrigatória ao trabalhador no acto do pagamento<strong>da</strong> retribuição. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007---. Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006,sobre o pagamento <strong>da</strong>retribuição apenas referem que as retribuições mínimassão as constantes <strong>da</strong> tabela em anexo, devem ser pagas noúltimo dia útil do mês a que respeitam. Em caso de faltasao trabalho o trabalhador não deve receber menos que ashoras efectivamente trabalha<strong>da</strong>s. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.1996---Os conteúdos <strong>da</strong> norma estabelecem que o trabalhadorque desempenhar as funções de outro, cuja retribuição basecontratual seja superior, tem direito a essa retribuição, enquantodurar esse desempenho. Se se mantiver nessas funções mais de90 dias seguidos ou 120 alternados no espaço de um ano, osubstituto fica com direito à categoria profissional que exerceu.BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007---Não existe norma que regule a retribuição durantea substituição. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ªsérie, nº45 de 8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam a isenção de horário detrabalho. Em 1996 proíbem a concessão. Em 2007os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, omitem qualquer regulação <strong>da</strong> isençãode horário de trabalho.No período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam o pagamento <strong>da</strong>retribuição.Em 1996 Os conteúdos <strong>da</strong> norma estabelecemque o pagamento <strong>da</strong> retribuição mensaldeverá ser efectua<strong>da</strong> até ao final do mês, emnumerário. Definem que a retribuição mista éconstituí<strong>da</strong> por uma parte fixa e outravariável. Definem ain<strong>da</strong> os diferenteselementos que devem constar no talão deentrega obrigatória ao trabalhador no acto dopagamento <strong>da</strong> retribuição.Em 2007 Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>snormas dos dois CCT, negociados em 2006,apenas referem que as retribuições mínimassão as constantes <strong>da</strong> tabela em anexo, devemser pagas no último dia útil do mês a querespeitam. Em caso de faltas ao trabalho otrabalhador não deve receber menos que ashoras efectivamente trabalha<strong>da</strong>s.No período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam o pagamento <strong>da</strong>retribuição durante a substituição.A partir de 2006 os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>snormas dos dois CCT, deixaram de regular aretribuição durante a substituição.
579Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalRetribuição dotrabalhoRetribuição <strong>da</strong>polivalência defunçõesRetribuição dotrabalho nocturnoRetribuição dotrabalho emregime de turnos1996--- Não existe norma que regule a retribuição <strong>da</strong>polivalência de funções. BTE, 1ª série, nº22 de15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, sobre a retribuição <strong>da</strong>polivalência de funções estabelecem que o exercício pelotrabalhador <strong>da</strong> mobili<strong>da</strong>de funcional não pode implicardiminuição <strong>da</strong> retribuição, tendo o trabalhador o direitode auferir <strong>da</strong>s vantagens inerentes à activi<strong>da</strong>detemporariamente desempenha<strong>da</strong>. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.1996--- A norma estabelece que o trabalho prestado entreas 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte éretribuído com um acréscimo de 25% sobre a retribuiçãobase. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.Um CCTnegociado em 1991 estabelece que o trabalho prestadoentre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte éretribuído com um acréscimo de 30% sobre a retribuiçãobase. BTE, 1ª série, nº 42 de 15/11/1991.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem que o trabalhoprestado entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do diaseguinte é retribuído com um acréscimo de 25% sobre aretribuição base. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº45 de 8/12/2006.1996--- A norma estabelece que o trabalho prestado entreas 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte éretribuído com um acréscimo de 25% sobre a retribuiçãobase. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.Um CCTnegociado em 1991 estabelece que o trabalho prestadoentre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte éretribuído com um acréscimo de 30% sobre a retribuiçãobase. BTE, 1ª série, nº 42 de 15/11/19912007---. Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem que o trabalhoprestado entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do diaseguinte é retribuído com um acréscimo de 25% sobre aretribuição base. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº45 de 8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEm 1996 não existe norma que regule aretribuição <strong>da</strong> polivalência de funções.Em 2007 os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normasdos dois CCT estabelecem que o exercíciopelo trabalhador <strong>da</strong> mobili<strong>da</strong>de funcional nãopode implicar diminuição <strong>da</strong> retribuição,tendo o trabalhador o direito de auferir <strong>da</strong>svantagens inerentes à activi<strong>da</strong>detemporariamente desempenha<strong>da</strong>.No período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam retribuição do trabalhonocturno.A alteração verifica<strong>da</strong> no acréscimo sobre aretribuição base, baixando de 30% em 1996,para 25% em 2007, beneficia o empregador,ao baixar o custo do trabalho em laboraçãopor turnos e reduz a retribuição dotrabalhador.No período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam retribuição do trabalhoem regime de turnos.Os CCT negociados não incluem nenhumanorma específica que regule a retribuição dotrabalho em regime de turnos. O conteúdo <strong>da</strong>norma apenas regula o acréscimo sobre aretribuição no trabalho nocturno. Assim otrabalho em regime de turnos só temacréscimo quando for prestado entre as 20horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.A alteração verifica<strong>da</strong> no acréscimo sobre aretribuição base, baixando de 30% em 1996,para 25% em 2007, beneficia o empregador,ao baixar o custo do trabalho em laboraçãopor turnos e reduz a retribuição dotrabalhador.
580Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalRetribuição dotrabalhoRetribuição portrabalhosuplementarDescansocompensatóriopela prestação dotrabalhosuplementar1996--- A norma estabelece que o trabalho suplementar seráremunerado: com um acréscimo de 50% sobre a retribuiçãobase na primeira hora e 75% na segun<strong>da</strong> hora e seguintes; emdias feriados, em dias de descanso semanal ou complementarserá remunerado com um acréscimo de 200%. BTE, 1ª série,nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem que o trabalhosuplementar será remunerado: com um acréscimo de 50%sobre a retribuição base na primeira hora e 75% na segun<strong>da</strong>hora e seguintes; em dia feriado, em dia de descanso semanalou complementar será remunerado com acréscimo de 100%.BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de8/12/2006.1996--- A norma estabelece que o trabalho suplementar emdia de descanso semanal ou complementar dá direito a um diade descanso. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem que o trabalhosuplementar em dia de descanso semanal (domingo) dá direito aum dia de descanso; nos restantes dias <strong>da</strong> semana, quandoperfizer 32 horas de trabalho suplementar terão direito a um diade descanso. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ªsérie, nº45 de 8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam a retribuição por trabalhosuplementar.Em 1996 o trabalho suplementar era remunerado:com um acréscimo de 50% sobre a retribuiçãobase na primeira hora e 75% na segun<strong>da</strong> hora eseguintes. Em dias feriados, em dias de descansosemanal ou complementar será remunerado comum acréscimo de 200%.Em 2007 o trabalho suplementar será remunerado:com um acréscimo de 50% na primeira hora e75% na segun<strong>da</strong> hora e seguintes; em dia feriado,em dia de descanso semanal ou complementarserá remunerado com acréscimo de 100%;Os acréscimos <strong>da</strong> retribuição pela prestação dotrabalho suplementar nos feriados e dias dedescanso semanal obrigatório e complementar sãoreduzidos de 200% para 100%No período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam o descansocompensatório pela prestação do trabalhosuplementar.Em 1996 a norma estabelece que o trabalhosuplementar em dia de descanso semanal oucomplementar dá direito a um dia de descanso.Em 2007 a norma estabelece que o trabalhosuplementar em dia de descanso semanal(domingo) dá direito a um dia de descanso; nosrestantes dias <strong>da</strong> semana, quando perfizer 32 horasde trabalho suplementar terão direito a um dia dedescanso.Em 2007 a norma generalizou o direito aodescanso independentemente do dia <strong>da</strong>semana em que presta trabalho suplementar
581Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalRetribuição dotrabalhoRetribuição doperíodo de férias13º mês1996--- Os conteúdos <strong>da</strong> norma estabelecem que ostrabalhadores terão direito a gozar anualmente e sem prejuízo<strong>da</strong> sua retribuição normal trinta dias de férias. Acresce àretribuição mensal um subsídio em dinheiro correspondente a100% <strong>da</strong> retribuição mensal e pago antes do início <strong>da</strong>s férias.BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, são no essencial análogos aosconteúdos em vigor em 1996. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.1996--- Os conteúdos <strong>da</strong> norma estabelecem que ostrabalhadores têm direito a um subsídio de Natalcorrespondente a um mês de retribuição, que deve ser pago atéao dia 20 de Dezembro de ca<strong>da</strong> ano. Nas situações, do ano deadmissão ou cessação do contrato, o 13º mês será pagoproporcionalmente. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007---. Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006 estabelecem que ostrabalhadores têm direito a um subsídio de Natalcorrespondente a um mês de retribuição, que deve ser pago atéao dia 15 de Dezembro de ca<strong>da</strong> ano. Nas situações, do ano deadmissão ou cessação do contrato, em caso de suspensão docontrato de trabalho, salvo se por facto respeitante aoempregador, o 13º mês será pago proporcionalmente. As faltas<strong>da</strong><strong>da</strong>s por licença de materni<strong>da</strong>de e de paterni<strong>da</strong>de e adoença ou acidente por um período máximo de trêsmeses não impedem o pagamento integral do 13º mês.BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007, nãoregistamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam a retribuição do períodode férias.Os conteúdos <strong>da</strong> norma estabelecem que ostrabalhadores terão direito a gozar anualmente esem prejuízo <strong>da</strong> sua retribuição normal trinta diasde férias. Acresce à retribuição mensal umsubsídio em dinheiro correspondente a 100% <strong>da</strong>retribuição mensal e pago antes do início <strong>da</strong>sférias.No período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam aretribuição do 13º mês.A norma estabelece que os trabalhadores têmdireito a um subsídio de Natal correspondente aum mês de retribuição.Em 1996 devia ser pago até 20 de Dezembro; em2007 o pagamento deve ser feito até dia 15 deDezembro.Em 1996 nas situações, do ano de admissão oucessação do contrato, o 13º mês será pagoproporcionalmente; em 2007 Nas situações, doano de admissão ou cessação do contrato, em casode suspensão do contrato de trabalho, salvo se porfacto respeitante ao empregador, o 13º mês serápago proporcionalmente.Em 2007 as faltas <strong>da</strong><strong>da</strong>s por licença dematerni<strong>da</strong>de e de paterni<strong>da</strong>de e a doença ouacidente por um período máximo de trêsmeses, não impedem o pagamento integraldo 13º mês.
582Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalRetribuição dotrabalhoSuspensão <strong>da</strong>prestação de trabalhoSubsídio derefeiçãoDescanso semanalFeriados1996----No CCT negociado em 1981 não existe norma queregule a atribuição do subsídio de refeição. BTE, 1ª série,nº22 de 15/6/1981.O CCT negociado em 1989 inclui pela primeira vez uma normaque estabelece a atribuição de um subsídio de refeição aostrabalhadores no valor de 0,3 €. O subsídio de refeição éatribuído aos trabalhadores por ca<strong>da</strong> dia completo detrabalho. O subsídio de refeição não é devido nas férias,subsídio de férias e 13º mês. As empresas que fornecemaos trabalhadores uma refeição completa, estãodispensados do pagamento do subsídio de refeição. BTE,1ª série, nº 30 de 16/8/1989.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, são no essencial análogos aosconteúdos em vigor em 1996, excepto no valor. BTE, 1ªsérie, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de8/12/2006.O CCT negociado em 2007 fixa um valor de 1,90 € parao subsídio de refeição. BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2007.1996--- Os conteúdos <strong>da</strong> norma estabelecem como dia dedescanso semanal o domingo; o sábado é considerado dia dedescanso complementar. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, análogos aos conteúdos emvigor em 1996. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ªsérie, nº45 de 8/12/2006.1996--- Os conteúdos <strong>da</strong> norma estabelecem o gozo decatorze feriados obrigatórios, anuais. BTE, 1ª série, nº22 de15/6/1981.2007---. Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, são análogos aos conteúdosem vigor em 1996. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006;BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007, nãoregistamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam o subsídio de refeição,excepto no seu valor.O subsídio de refeição foi criado pela primeiravez em 1989, com um valor de 0,3 €.O subsídio de refeição é atribuído aostrabalhadores por ca<strong>da</strong> dia completo detrabalho.O subsídio de refeição não é devido nasférias, subsídio de férias e 13º mês. Asempresas que fornecem aos trabalhadoresuma refeição completa, estão dispensados dopagamento do subsídio de refeição.Em 2007 o valor diário fixado é de 1,90 €.No período em análise, 1996 a 2007, nãoregistamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam o descanso semanal. Osconteúdos <strong>da</strong> norma estabelecem como dia dedescanso semanal o domingo; o sábado éconsiderado dia de descanso complementar.No período em análise, 1996 a 2007, nãoregistamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam os feriados anuais. Osconteúdos <strong>da</strong> norma estabelecem o gozo decatorze feriados obrigatórios, anuais.
583Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalObrigacionalSuspensão <strong>da</strong>prestação de trabalhoSuspensão <strong>da</strong>prestação de trabalhoDuração doperíodo de fériasFaltas1996--- Os conteúdos <strong>da</strong> norma estabelecem o direito anualdos trabalhadores a trinta dias de férias de calendário. Ostrabalhadores sazonais, eventuais e os contratados a prazoinferior a um ano tem direito a um período de fériasproporcional de 2,5 dias por ca<strong>da</strong> mês de trabalho. No ano deadmissão, os trabalhadores que ingressam na empresa nodecorrer do 1º semestre têm direito a dez dias de fériasconsecutivos. As férias devem ter o seu início à segun<strong>da</strong>-feira edevem ser goza<strong>da</strong>s sem interrupção. BTE, 1ª série, nº22 de15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem o direito anual dostrabalhadores, no mínimo, a vinte e dois dias úteis de férias.Este período pode ser aumentado até vinte e cinco diasúteis, mas condicionado à assidui<strong>da</strong>de do trabalhador.Assegurado o gozo efectivo de vinte dias úteis, otrabalhador pode renunciar ao restante direito a férias,recebendo a retribuição e subsídio respectivo. No ano deadmissão na empresa o trabalhador goza dois dias deférias por ca<strong>da</strong> mês de trabalho, até ao máximo de vintedias úteis. O trabalhador admitido com contrato a termocerto inferior a seis meses, goza dois dias de férias porca<strong>da</strong> mês de trabalho. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006;BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.1996--- Os conteúdos <strong>da</strong> norma estabelecem por falta, aausência durante um dia de trabalho. As faltas podem serjustifica<strong>da</strong>s ou injustifica<strong>da</strong>s. Regulam um conjunto de faltasjustifica<strong>da</strong>s que não determinam a per<strong>da</strong> ou prejuízo dequalquer direito do trabalhador: Até onze dias seguidos por casamento; De dois a cinco dias por falecimento de membros doagregado familiar;Até quatro dias para a activi<strong>da</strong>de sindical;As motiva<strong>da</strong>s pela prática de actos necessários eminstituições <strong>da</strong> segurança social e na quali<strong>da</strong>de de delegadosindical e <strong>da</strong> comissão de trabalhadores, desde queprevistas na Lei;As motiva<strong>da</strong>s por impossibili<strong>da</strong>de de prestar trabalho porfactos não imputáveis ao trabalhador, nomea<strong>da</strong>mentedoença, acidente ou obrigações legais ou a prestação deassistência inadiável ao seu agregado familiar;As prévia ou posteriormente autoriza<strong>da</strong>s pela enti<strong>da</strong>depatronal;Até dois dias por nascimento de filhos;As motiva<strong>da</strong>s por doação de sangue, até dois dias por ano;Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam a duração do período deférias..Aumentou o período de férias anuais detrinta de calendário, para o máximo de vintee cinco dias úteis (passaram a estar excluídosos sábados, domingos e feriados).No entanto, do total de vinte e cinco diasúteis de férias, vinte e dois são o mínimogarantido, ficando a atribuição dos restantestrês dias condicionados à assidui<strong>da</strong>de dotrabalhador.A partir de 2006 o trabalhador poderenunciar a uma parte do gozo de férias,desde que assegure o gozo mínimo de vintedias.No ano de admissão do trabalhador naempresa, existe uma alteração de 2,5 dias deférias em 1996, para 2 dias úteis em 2006;por ca<strong>da</strong> mês de trabalho. As alteraçõesregista<strong>da</strong>s na norma aumentaram o períododo gozo de férias dos trabalhadores, podendochegar às cinco semanas.No período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos <strong>da</strong>norma que regulam as faltas.Na tipologia de faltas justifica<strong>da</strong>s foramacrescenta<strong>da</strong>s as faltas para acompanhar asituação educativa dos filhos menores, atéquatro horas por trimestre; e as faltas <strong>da</strong><strong>da</strong>spor candi<strong>da</strong>tos a eleições para cargospúblicos, nos <strong>da</strong> Lei. Em 2007 não foramnegociados os dois dias de falta pornascimento dos filhos.As faltas autoriza<strong>da</strong>s pela enti<strong>da</strong>de patronalem 1996 tinham direito à retribuição; em2006 continuam a ser justifica<strong>da</strong>s mas semdireito à retribuiçãoAs faltas por casamento passam de onze diaspara quinze dias.As faltas injustifica<strong>da</strong>s para além demanterem a penalização de per<strong>da</strong> de
584Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSuspensão <strong>da</strong>prestação de trabalhoFaltasAs faltas injustifica<strong>da</strong>s determinam sempre per<strong>da</strong> deretribuição. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem que as faltaspodem ser justifica<strong>da</strong>s ou injustifica<strong>da</strong>s. Regula um conjunto defaltas justifica<strong>da</strong>s que não determinam a per<strong>da</strong> ou prejuízo dequalquer direito do trabalhador: Até quinze dias seguidos por casamento; De dois a cinco dias por falecimento de membros doagregado familiar; As motiva<strong>da</strong>s pela prestação de provas escolares nostermos <strong>da</strong> legislação especial; As motiva<strong>da</strong>s por impossibili<strong>da</strong>de de prestar trabalho porfactos não imputáveis ao trabalhador, nomea<strong>da</strong>mentedoença, acidente ou obrigações legais; As motiva<strong>da</strong>s pela prestação de assistência inadiável eimprescindível a membros do agregado familiar; Até quatro horas por trimestre para acompanharsituação educativa de filho menor;Até quatro dias para a activi<strong>da</strong>de sindicalAs motiva<strong>da</strong>s pela prática e na quali<strong>da</strong>de de delegadosindical e <strong>da</strong> comissão de trabalhadores, de acordo com aLei; As <strong>da</strong><strong>da</strong>s por candi<strong>da</strong>tos a eleições para cargos públicos,nos termos previstos na Lei; As que por Lei forem como tal qualifica<strong>da</strong>s, até 30 diaspor ano; As motiva<strong>da</strong>s por doação de sangue, quando solicitados;As faltas injustifica<strong>da</strong>s constituem violação do dever deassidui<strong>da</strong>de, determinam sempre per<strong>da</strong> de retribuição e aausência será desconta<strong>da</strong> na antigui<strong>da</strong>de do trabalhador.Será considera<strong>da</strong> uma infracção quando este tipo de faltafor <strong>da</strong><strong>da</strong> antes ou depois de um dia de descanso semanalou feriado. Quando o trabalhador se atraseinjustifica<strong>da</strong>mente na apresentação ao trabalho de 30 a 60minutos, pode ver recusa<strong>da</strong> a sua prestação ao trabalhodurante parte ou todo o dia. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasretribuição, em 2006, passam a serconsidera<strong>da</strong>s uma infracção sempre este tipode falta for <strong>da</strong><strong>da</strong> antes ou depois de um diade descanso semanal ou feriado. Acresceain<strong>da</strong> a possibili<strong>da</strong>de de recusa peloempregadorde prestação de trabalho durante parte outodo o dia, sempre que trabalhador se atraseinjustifica<strong>da</strong>mente, respectivamente, de 30 a60 minutos.
585Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSegurança, Higiene eSaúde no Trabalho(SHST)Obrigações doempregador1996--- Os conteúdos <strong>da</strong> norma estabelecem comoobrigações <strong>da</strong> enti<strong>da</strong>de patronal:Manter os serviços médicos de trabalho de harmonia com asprescrições legais; assistência de urgência às vítimas deacidentes de trabalho; no caso de manipulação de produtostóxicos devem ser realizados exames médicos semestralmente,durante o período de trabalho, sem prejuízo <strong>da</strong> retribuição;deverá ser colocado à disposição dos trabalhadores quemanipulem produtos tóxicos leite; as empresas deverão terorganizados serviços médicos privativos, chefiados por ummédico escolhido por comum acordo entre o empregador e ostrabalhadores, que deverá funcionar com um serviçopermanente de enfermagem; nas empresas é obrigatório ainstalação de um chuveiro por ca<strong>da</strong> dez trabalhadores;Deve estar à disposição dos trabalhadores vestuário de trabalhoe equipamento de protecção individual, (EPI) sempre que sejaminsuficientes os meios técnicos de protecção. BTE, 1ª série,nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem os princípiosgerais e as obrigações gerais do empregador. Nos princípiosgerais a norma estabelece que:O trabalhador tem direito à prestação de trabalho em condiçõesde segurança, higiene e saúde; o empregador é obrigado aorganizar as activi<strong>da</strong>des de SHST com vista a assegurar aprevenção dos riscos profissionais e a promoção <strong>da</strong> saúde dostrabalhadores;As medi<strong>da</strong>s de execução <strong>da</strong>s activi<strong>da</strong>des destina<strong>da</strong>s à SHST naempresa devem assentar nos princípios de prevenção de riscosprofissionais; na eliminação dos factores de risco e de acidente;na avaliação e controlo dos riscos; na informação, formação,consulta e participação dos trabalhadores e seus representantes;na promoção e vigilância <strong>da</strong> saúde dos trabalhadores;Nas obrigações gerais do empregador ao estabelecer-se que oempregador é obrigado a assegurar aos trabalhadores condiçõesde SHST, são elencados catorze princípios de prevenção deforma minuciosa, com vista a assegurar aos trabalhadorescondições de SHST. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006;BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações significativas nosconteúdos <strong>da</strong> norma que regulam asobrigações <strong>da</strong> enti<strong>da</strong>de patronal em SHST,nomea<strong>da</strong>mente, na informação, formação,consulta e participação dos trabalhadores e seusrepresentantes, bem como o estabelecimento decatorze princípios de prevenção, de formaminuciosa, com vista a assegurar aostrabalhadores condições de SHST.
586Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSegurança, Higiene eSaúde no Trabalho(SHST)Informação econsulta dostrabalhadores1996---Não existem normas que estabeleçam direitos deinformação e consulta aos trabalhadores. BTE, 1ª série,nº22 de 15/6/19812007---Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem que ostrabalhadores e os seus representantes na empresa, devemdispor de informação actualiza<strong>da</strong> sobre:Os riscos para a segurança e saúde, as medi<strong>da</strong>s deprotecção e de prevenção relativos aos postos detrabalho, à função, à empresa, estabelecimento ouserviço; as medi<strong>da</strong>s de protecção e as instruções aadoptar em caso de perigo grave ou eminente;as medi<strong>da</strong>s de primeiros socorros, de incêndio e deevacuação dos trabalhadores em caso de sinistro, bemcomo dos responsáveis dessas medi<strong>da</strong>s; este direito àinformação e formação adequa<strong>da</strong> deve ser proporciona<strong>da</strong>nas situações: de admissão na empresa, na mu<strong>da</strong>nça deposto de trabalho ou função, na introdução de novosequipamentos, na adopção de uma nova tecnologia e nasactivi<strong>da</strong>des que envolvam trabalhadores de diversasempresas.Duas vezes por ano o empregador deve consultar porescrito os representantes dos trabalhadores ou, na suafalta, os próprios trabalhadores sobre um conjunto deaspectos desde a avaliação dos riscos, as medi<strong>da</strong>s deSHST, o programa e a organização <strong>da</strong> formação nodomínio <strong>da</strong> SHST, na designação de trabalhadoresresponsáveis em SHST, o recurso a serviços exteriores àempresa, ao material de protecção, à lista anual dosacidentes de trabalho e aos seus relatórios.Os trabalhadores e os seus representantes podemapresentar propostas para minimizar os riscosprofissionais tendo para o efeito o direito ao acesso àsinformações técnicas e aos <strong>da</strong>dos médicos colectivos.BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações significativas nosconteúdos <strong>da</strong> norma que regulam os direitosde informação e consulta aos trabalhadores,em SHST.A norma que regula o direito à informação econsulta dos trabalhadores passa de um vazionormativo em 1996, para uma regulação amplaem 2006, não só atribuindo direitos de informaçãoe consulta aos trabalhadores mas também aos seusrepresentantes, nomea<strong>da</strong>mente sobre:Os riscos, as medi<strong>da</strong>s de protecção e de prevençãonos postos de trabalho, nas funções e na empresa;Consulta aos trabalhadores, duas vezes por ano,sobre a avaliação dos riscos, as medi<strong>da</strong>s de SHST,o programa e a organização <strong>da</strong> formação emSHST, à lista anual de dos acidentes de trabalho eaos seus relatórios.O direito de apresentar propostas para minimizaros riscos profissionais.
587Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSegurança, Higiene eSaúde no Trabalho(SHST)Comissão dehigiene esegurança notrabalhoFormação dostrabalhadores emSHST1996--- Não existem normas que estabeleçam o direito àcriação desta Comissão de SHST. BTE, 1ª série, nº22 de15/6/19812007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, regulam a criação destaComissão para as questões de SHST, em to<strong>da</strong>s asempresas, de forma biparti<strong>da</strong> (com representantes dostrabalhadores e do empregador) e constituí<strong>da</strong>paritariamente.De acordo com o volume de trabalhadores a Comissãoterá uma composição que varia de um mínimo de 2representantes até um máximo de 10 representantes.É estabelecido o funcionamento <strong>da</strong> Comissão e apossibili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> Inspecção-Geral de Trabalho, (IGT),convocar uma reunião <strong>da</strong> Comissão sempre que oenten<strong>da</strong> necessário.A norma estabelece as activi<strong>da</strong>des <strong>da</strong> Comissão, tendo,nomea<strong>da</strong>mente, as seguintes funções na SHST:Efectuar inspecções periódicas; verificar o cumprimento<strong>da</strong>s disposições legais; solicitar e apreciar sugestões dostrabalhadores; assegurar o concurso dos trabalhadorescom vista a criar um ambiente de segurança; promover aformação dos trabalhadores; promover junto dostrabalhadores a divulgação <strong>da</strong>s normas e dosregulamentos internos; colaborar com os serviços sociaise dos primeiros socorros; examinar as circunstâncias e ascausas dos acidentes ocorridos; apresentarrecomen<strong>da</strong>ções às direcções <strong>da</strong>s empresas; elaborarestatística dos acidentes de trabalho e <strong>da</strong>s doençasprofissionais e apreciar os relatórios elaborados peloencarregado de segurança. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.1996---Não existem normas que estabeleçam o direito àformação dos trabalhadores em SHST. BTE, 1ª série,nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, regulam o direito à formaçãodos trabalhadores e dos seus representantes designadospara ocuparem funções de SHST, a qual deve serassegura<strong>da</strong> pelo empregador, sem que <strong>da</strong>í resultemprejuízos para os trabalhadores e seus representantes.BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações significativas nosconteúdos <strong>da</strong> norma que regulam o direito àcriação desta Comissão de SHST.A norma que regula o direito à constituição <strong>da</strong>Comissão de SHST só foi negocia<strong>da</strong> em 2006.Antes existia um vazio normativo uma vez que aLei propunha que a sua criação emergisse <strong>da</strong>negociação colectiva. A negociação desta matériapelos parceiros sociais sectoriais tem um elevadosignificado na nossa avaliação.Relevamos a sua constituição biparti<strong>da</strong> e paritária;A possibili<strong>da</strong>de de interacção com a IGT; Aimportância do vasto conjunto de funções <strong>da</strong>Comissão, elenca<strong>da</strong>s e negocia<strong>da</strong>s.No período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações significativas nosconteúdos <strong>da</strong> norma que regulam o direito àformação dos trabalhadores em SHST. Anorma que regula o direito à formação dostrabalhadores em SHST só foi negocia<strong>da</strong> em2006. Antes existia um vazio normativo. Anorma garante que o empregador deveassegurar a formação sem que <strong>da</strong>í resultemprejuízos para os trabalhadores e seusrepresentantes.
588Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalSegurança, Higiene eSaúde no Trabalho(SHST)FormaçãoprofissionalRepresentantesdos trabalhadorespara a SHSPrevenção econtrolo dealcoolemiaHoras mínimas deformação anualcertifica<strong>da</strong>sDireito individualà formação1996---Não existem normas que estabeleçam a eleição dosrepresentantes dos trabalhadores para a SHST. BTE, 1ªsérie, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, regulam a eleição dosrepresentantes dos trabalhadores para a SHST, apenas foinegocia<strong>da</strong> em 2006. Estabelece que a eleição é feita porvoto directo e secreto, segundo o princípio <strong>da</strong>representação pelo método de Hondt.Podem concorrer listas apresenta<strong>da</strong>s pelos sindicatos quetenham trabalhadores sindicalizados na empresa e listassubscritas por, no mínimo, por 20% dos trabalhadores.De acordo com o número de trabalhadores, osrepresentantes a eleger variam de 1 representante até 7representantes.O man<strong>da</strong>to é de três anos. Os representantes dispõem deum crédito de 5 horas por mês para o exercício <strong>da</strong>s suasfunções. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série,nº45 de 8/12/2006.1996---Não existem normas que regulem a prevenção econtrolo de alcoolemia. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, não regulam a prevenção econtrolo de alcoolemia. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006;BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/201996--- Não existem normas que regulem o direito a horasmínimas de formação anual certifica<strong>da</strong>s. BTE, 1ª série,nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, não regulam o direito a horasmínimas de formação anual certifica<strong>da</strong>s. BTE, 1ª série,nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/20061996--- Não existem normas que regulem o direitoindividual à formação profissional. BTE, 1ª série, nº22 de15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, não regulam o direitoindividual à formação profissional. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações significativas nosconteúdos <strong>da</strong> norma que regulam o direito àeleição dos representantes dos trabalhadoressó foi negocia<strong>da</strong> em 2006.É estabelecido que a eleição é feita por votodirecto e secreto, segundo o princípio <strong>da</strong>representação pelo método de Hondt.Podem ser apresenta<strong>da</strong>s listas concorrentespelos sindicatos que tenham trabalhadoressindicalizados na empresa e listas subscritaspor, no mínimo, por 20% dos trabalhadores.Podem ser eleitos no mínimo 1 e no máximo7 representantes tendo em consideração onúmero de trabalhadores de ca<strong>da</strong> empresa. Oseu man<strong>da</strong>to é de três anos e para o exercício<strong>da</strong>s suas funções dispõem de um crédito de 5horas mensais pago pelo empregador.No período em análise, 1996 a 2007, nãoregistamos alterações, uma vez que os CCTnão negociaram e não regulam a prevenção econtrolo de alcoolemia.No período em análise, 1996 a 2007, nãoregistamos alterações, uma vez que os CCTnão negociaram e não regulam o direito ahoras mínimas de formação anualcertifica<strong>da</strong>sNo período em análise, 1996 a 2007, nãoregistamos alterações, uma vez que os CCTnão negociaram e não regulam o direito ahoras mínimas de formação anualcertifica<strong>da</strong>s
589Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalApoio à vigilânciados filhos dostrabalhadoresDeslocaçõesValor do subsídioPequenasdeslocaçõesGrandesdeslocações1996--- Não existia norma que regulasse o direito aoapoio à vigilância dos filhos dos trabalhadores. BTE, 1ªsérie, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, não regulam o direito aoapoio à vigilância dos filhos dos trabalhadores. BTE, 1ªsérie, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de8/12/20061996---O CCT negociado em 1981 que serve de base ànossa análise não inclui normas sobre pequenas e grandesdeslocações. Contem uma norma negocia<strong>da</strong>, denomina<strong>da</strong>de trabalho fora do local habitual onde é estabelecido:A enti<strong>da</strong>de patronal pagará ao trabalhador as despesasefectua<strong>da</strong>s em serviço e por causa deste, quando sedesloque para fora <strong>da</strong> locali<strong>da</strong>de onde normalmentetrabalha. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, não regulam os direitos naspequenas e grandes deslocações. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/20061996---O CCT negociado em 1981 que serve de base ànossa análise não inclui normas sobre pequenas e grandesdeslocações. Contem uma norma negocia<strong>da</strong>, denomina<strong>da</strong>de trabalho fora do local habitual onde é estabelecido:A enti<strong>da</strong>de patronal pagará ao trabalhador as despesasefectua<strong>da</strong>s em serviço e por causa deste, quando sedesloque para fora <strong>da</strong> locali<strong>da</strong>de onde normalmentetrabalha. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, não regulam os direitos naspequenas e grandes deslocações. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007, nãoregistamos alterações, uma vez que os CCTnão negociaram e não regulam o direito aoapoio à vigilância dos filhos dostrabalhadoresNo período em análise, 1996 a 2007, os CCTnão regulam os direitos dos trabalhadores naspequenas e grandes deslocações.Em 1996 o CCT Contem uma normanegocia<strong>da</strong>, denomina<strong>da</strong> de trabalho fora dolocal habitual onde é estabelecido:A enti<strong>da</strong>de patronal pagará ao trabalhador asdespesas efectua<strong>da</strong>s em serviço e por causadeste, quando se desloque para fora <strong>da</strong>locali<strong>da</strong>de onde normalmente trabalha.Em 2007 os dois CCT negociados em 2006omitem qualquer norma que reguledeslocações ou até o denominado trabalhofora do local habitual.
590Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalExercício <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>de sindicalActivi<strong>da</strong>desindical nasempresasReuniões detrabalhadores nasempresasDireito àinformaçãosindical nasempresas1996---Não existe no CCT norma que estabeleça osprincípios gerais <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical. BTE, 1ª série,nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem que ostrabalhadores e os sindicatos têm o direito de desenvolveractivi<strong>da</strong>de sindical no interior <strong>da</strong> empresa,nomea<strong>da</strong>mente através de delegados sindicais, comissõessindicais e comissões intersindicais. BTE, 1ª série, nº19de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.1996---Os conteúdos <strong>da</strong> norma estabelecem que ostrabalhadores podem reunir-se nos locais de trabalho.Podem fazê-lo fora do horário normal de trabalho; etambém durante o horário normal de trabalho, até ummáximo de 15 horas por ano. BTE, 1ª série, nº22 de15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, sobre o direito de reunião nointerior nas empresas, não alteraram os conteúdosnormativos existentes em 1996. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.1996--- A norma estabelece que os delegados sindicaistêm o direito de afixar no interior <strong>da</strong> empresa e em localvisível e apropriado para o efeito, reservado pela enti<strong>da</strong>depatronal, informação relativa à activi<strong>da</strong>de sindical e aosinteresses sócio-profissionais dos trabalhadores, bemcomo proceder à sua distribuição, sem prejuízo <strong>da</strong> normallaboração <strong>da</strong> empresa. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, sobre o direito à informaçãosindical nas empresas, não alteraram os conteúdosnormativos existentes em 1996.BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações na norma que regula aactivi<strong>da</strong>de sindical nas empresas. Em 1996não existe no CCT norma que estabeleça osprincípios gerais <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical.Em 2007 os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>snormas dos dois CCT, negociados em 2006,estabelecem que os trabalhadores e ossindicatos têm o direito de desenvolveractivi<strong>da</strong>de sindical no interior <strong>da</strong> empresa,nomea<strong>da</strong>mente através de delegadossindicais, comissões sindicais e comissõesintersindicais.No período em análise, 1996 a 2007, nãoregistamos alterações na norma que regula asreuniões de trabalhadores nas empresas.Podem fazê-lo fora do horário normal detrabalho; e também durante o horário normalde trabalho, até um máximo de 15 horas porano.No período em análise, 1996 a 2007, nãoregistamos alterações na norma que regula odireito à informação no interior <strong>da</strong> empresa.Os delegados sindicais têm o direito de afixarno interior <strong>da</strong> empresa e em local visível eapropriado para o efeito, reservado pelaenti<strong>da</strong>de patronal, informação relativa àactivi<strong>da</strong>de sindical e aos interesses sócioprofissionaisdos trabalhadores, bem comoproceder à sua distribuição, sem prejuízo <strong>da</strong>normal laboração <strong>da</strong> empresa.
591Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalObrigacionalExercício <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>de sindicalExercício <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>de sindicalEspaço para oexercício <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>de sindicalna empresaDireitos dosdirigentes edelegadossindicais1996--- Os conteúdos <strong>da</strong> norma estabelecem que asempresas são obriga<strong>da</strong>s a ceder instalações para oexercício <strong>da</strong>s funções sindicais nas seguintes condições:Tendo 150 trabalhadores ou mais, ao serviço, oempregador colocará ao dispor dos delegados sindicais ea título permanente, um local situado no interior <strong>da</strong>empresa ou na sua proximi<strong>da</strong>de e que seja apropriado aoexercício <strong>da</strong>s suas funções;Tendo menos de 150 trabalhadores ao serviço, colocaráao serviço dos delegados sindicais, sempre que estes orequeiram um local apropriado para o exercício <strong>da</strong>s suasfunções. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, sobre o direito ao espaço parao exercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical na empresa, nãoalteraram os conteúdos normativos existentes em 1996.BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de8/12/2006.1996--- Os conteúdos <strong>da</strong> norma estabelecem um conjuntode direitos aos trabalhadores com funções sindicais,dirigentes e delegados:As faltas <strong>da</strong><strong>da</strong>s para o desempenho <strong>da</strong>s suas funçõessindicais, consideram-se faltas justifica<strong>da</strong>s e contam, paratodos os efeitos, excepto a remuneração, como tempo deserviço efectivo;Para o exercício <strong>da</strong>s suas funções ca<strong>da</strong> dirigente sindical,membro dos corpos gerentes, beneficia de um crédito de4 dias por mês, com direito à remuneração;Para o exercício <strong>da</strong>s suas funções ca<strong>da</strong> delegado sindicalbeneficia de um crédito de 5 horas por mês, ou a 8 horaspor mês se faz parte <strong>da</strong> comissão intersindical, comdireito à remuneração;Os dirigentes, membros dos corpos gerentes, e delegadossindicais não podem ser transferidos do local de trabalhosem o seu acordo e sem prévio conhecimento <strong>da</strong> direcçãodo sindicato.Os dirigentes <strong>da</strong>s organizações sindicais que nãotrabalhem na empresa podem participar nas reuniões aírealiza<strong>da</strong>s, mediante comunicação dirigi<strong>da</strong> à enti<strong>da</strong>depatronal. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, que regulam os direitos dosdirigentes e delegados sindicais mantendo no essencial osAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007, nãoregistamos alterações na norma que regula odireito ao espaço para o exercício <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>de sindical na empresa.A norma estabelece o direito a um espaçopara o exercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical naempresa.Dependendo do número de trabalhadores emca<strong>da</strong> empresa, 150 ou mais trabalhadores, oumenos de 150, as empresas colocarão aodispor dos delegados sindicais um localapropriado, respectivamente, sempre que orequeiram ou a título permanenteNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações na norma que regula osdireitos dos dirigentes e delegados sindicaisEm 2007 a norma estabelece um conjunto dedireitos aos trabalhadores com funçõessindicais, dirigentes e delegados, masentretanto outros desapareceram dosconteúdos <strong>da</strong> norma:As faltas <strong>da</strong><strong>da</strong>s para o desempenho <strong>da</strong>s suasfunções sindicais, consideram-se faltasjustifica<strong>da</strong>s e contam, para todos os efeitos,excepto a remuneração, como tempo deserviço efectivo;O direito dos dirigentes e delegados sindicaisnão podem ser transferidos do local detrabalho sem o seu acordo e sem prévioconhecimento <strong>da</strong> direcção do sindicato,existente em 1996, não integra os conteúdos<strong>da</strong> norma em 2007;Ca<strong>da</strong> delegado sindical beneficia de umcrédito de 5 horas por mês, ou a 8 horas pormês se faz parte <strong>da</strong> comissão intersindical,com direito à remuneração;Os critérios do direito ao crédito de 4 diasdos dirigentes sindicais foram alterados a
592Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalObrigacionalExercício <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>de sindicalMobili<strong>da</strong>deFuncionalDireitos dosdirigentes edelegadossindicaisPerfisprofissionaispolivalentesdireitos existentes em 1996, introduzem algumasalterações:Quando as faltas <strong>da</strong><strong>da</strong>s para o desempenho <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>desindical se prolongarem para além de um mês, otrabalhador é colocado no regime legal de suspensão docontrato de trabalho, por facto imputado ao trabalhador;Desaparece do conteúdo <strong>da</strong> norma a garantia de que osdirigentes, membros dos corpos gerentes, e delegadossindicais não podem ser transferidos do local de trabalhosem o seu acordo e sem prévio conhecimento <strong>da</strong> direcçãodo sindicato;É incluído no conteúdo <strong>da</strong> norma o direito de informaçãoe consulta dos delegados sindicais, relativamente àsmatérias constantes <strong>da</strong>s suas atribuições, nomea<strong>da</strong>mentesobre a evolução <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de, a situação económica, oemprego e a reorganização <strong>da</strong> empresa;Estabelece um novo critério para definir quantosmembros <strong>da</strong> direcção do sindicato, em ca<strong>da</strong> empresa, têmdireito ao crédito de 4 dias por mês, o qual é aferido pelonúmero de trabalhadores sindicalizados em ca<strong>da</strong>empresa. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série,nº45 de 8/12/2006.1996--- Os conteúdos <strong>da</strong> norma estabelecem como regrageral que o trabalhador deve, em princípio, exercer umaactivi<strong>da</strong>de correspondente à categoria para que foicontratado e não pode recusar a prestação de activi<strong>da</strong>desque lhe sejam destinados dentro do mesmo grupoprofissional.Em circunstâncias especiais, entrega de encomen<strong>da</strong>s,proximi<strong>da</strong>de de embarque, pode ser transferidotemporariamente para outro posto de trabalho, desde quetam mu<strong>da</strong>nça não implique diminuição <strong>da</strong> retribuiçãonem modificação substancial <strong>da</strong> posição do trabalhador.Quando a estas activi<strong>da</strong>des corresponderem tratamentomais favorável, o trabalhador terá direito a essetratamento e à retribuição respectiva.Da decisão do empregador e caso o trabalhador se sintaAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormaspartir de 2006.Em 1996 o crédito de 4 diaspor mês dos dirigentes sindicais com direitoà remuneração, não estava condicionado aqualquer período de faltas, nem ao númerode sindicalizados por empresa.A partir de 2006: sempre que o dirigentesindical falte mais de 30 dias no desempenho<strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical, é colocado no regimelegal de suspensão do contrato de trabalho,por facto imputado ao trabalhador;O direito ao crédito de 4 dias por mês passa aser aferido pelo número de trabalhadoressindicalizados em ca<strong>da</strong> empresa.É incluído no conteúdo <strong>da</strong> norma o direito deinformação e consulta dos delegadossindicais, relativamente às matériasconstantes <strong>da</strong>s suas atribuições,nomea<strong>da</strong>mente sobre a evolução <strong>da</strong>activi<strong>da</strong>de, a situação económica, o empregoe a reorganização <strong>da</strong> empresa.Podemos concluir que as alterações,alargando os direitos de informação econsulta dos delegados sindicais, fragilizamo exercício <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical dedirigentes e delegados sindicais e transferempara a organização sindical custos salariais,resultantes <strong>da</strong> activi<strong>da</strong>de sindical a tempocompleto.No período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações na norma que regula osperfis profissionais polivalentesA norma que regula a mobili<strong>da</strong>de funcionaljá existia em 1996, formula<strong>da</strong> de formadiferente. Estabelecia que o trabalhador deve,em princípio, exercer uma activi<strong>da</strong>decorrespondente à categoria para que foicontratado e não pode recusar a prestação deactivi<strong>da</strong>des que lhe sejam destinados dentrodo mesmo grupo profissional.Em circunstâncias especiais, entrega deencomen<strong>da</strong>s, proximi<strong>da</strong>de de embarque,pode ser transferido temporariamente paraoutro posto de trabalho, desde que tam
593Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalObrigacionalMobili<strong>da</strong>deFuncionalMobili<strong>da</strong>deFuncionalPerfisprofissionaispolivalentesEm processos dereestruturaçãoprejudicado, poderá reclamar para a comissão paritária,que decidirá dessa mu<strong>da</strong>nça. BTE, 1ª série, nº22 de15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, incorporam a mobili<strong>da</strong>defuncional com os seguintes conteúdos:O empregador pode, quando o interesse <strong>da</strong> empresa oexija, encarregar temporariamente o trabalhador defunções não compreendi<strong>da</strong>s na activi<strong>da</strong>de contrata<strong>da</strong>,desde que tal não implique modificação substancial <strong>da</strong>posição do trabalhador; esta mu<strong>da</strong>nça funcional dotrabalhador não pode implicar diminuição <strong>da</strong> retribuição,tendo o trabalhador o direito de auferir <strong>da</strong>s vantagensinerentes à activi<strong>da</strong>de temporariamente desempenha<strong>da</strong>; aordem de alteração deve ser justifica<strong>da</strong>, com a indicaçãodo tempo previsível. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006;BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.1996--- Não existe no CCT norma que estabeleça amobili<strong>da</strong>de funcional em processos de reestruturação.BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/19812007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, não regulam a mobili<strong>da</strong>defuncional em processos de reestruturação. BTE, 1ª série,nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasmu<strong>da</strong>nça não implique diminuição <strong>da</strong>retribuição nem modificação substancial <strong>da</strong>posição do trabalhador.Quando a estas activi<strong>da</strong>des corresponderemtratamento mais favorável, o trabalhador terádireito a esse tratamento e à retribuiçãorespectiva.Da decisão do empregador e caso otrabalhador se sinta prejudicado, poderáreclamar para a comissão paritária, quedecidirá dessa mu<strong>da</strong>nça.Em 2006 foi negocia<strong>da</strong> uma normadenomina<strong>da</strong> mobili<strong>da</strong>de funcionalpermitindo ao trabalhador desenvolveractivi<strong>da</strong>des inerentes às funções <strong>da</strong>s váriascategorias profissionais, nas seguintescondições:O empregador pode, quando o interesse <strong>da</strong>empresa o exija, encarregar temporariamenteo trabalhador de funções não compreendi<strong>da</strong>sna activi<strong>da</strong>de contrata<strong>da</strong>, desde que tal nãoimplique modificação substancial <strong>da</strong> posiçãodo trabalhador; esta mu<strong>da</strong>nça funcional dotrabalhador não pode implicar diminuição <strong>da</strong>retribuição, tendo o trabalhador o direito deauferir <strong>da</strong>s vantagens inerentes à activi<strong>da</strong>detemporariamente desempenha<strong>da</strong>; a ordem dealteração deve ser justifica<strong>da</strong>, com aindicação do tempo previsível.Avaliando os conteúdos podemos considerarque em 2007, quando comparamos com1996, os trabalhadores perderam o direito dereclamarem para a comissão paritária.No período em análise, 1996 a 2007, os CCTnão regulam a mobili<strong>da</strong>de funcional emprocessos de reestruturação. Não existindonorma que expressamente faça referência àmobili<strong>da</strong>de funcional em processos dereestruturação, na<strong>da</strong> impede que amobili<strong>da</strong>de funcional avalia<strong>da</strong> no indicadoranterior possa ser utiliza<strong>da</strong> em processos dereestruturação.
594Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalMobili<strong>da</strong>deFuncionalNovas categoriasprofissionais1996---A norma estabelece uma grelha de 201 categoriasprofissionais, <strong>da</strong>s quais excluímos os aprendizes,praticantes e aju<strong>da</strong>ntes, e respectivas funções. Ascategorias profissionais correspondentes à áreaoperacional, subdividi<strong>da</strong>s em 3ª, 2ª e 1ª classe, têm comofunções pequenas tarefas e um trabalho muitoparcializado, repetitivo e monótono. BTE, 1ª série, nº22de 15/6/19812007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, incorporam uma grelha de 98categorias profissionais e respectivas funções, sendo queto<strong>da</strong>s as categorias profissionais correspondentes à áreaoperacional, subdividi<strong>da</strong>s em 3ª, 2ª e 1ª classe, mantêmcomo funções, tal como em 1996, pequenas tarefas e umtrabalho muito parcializado, repetitivo e monótono. Aredução do número de categorias profissionais, de 201em 1996 para 98 em 2007, foi consegui<strong>da</strong> à custa <strong>da</strong>exclusão de profissões <strong>da</strong>s áreas dos armazéns, técnicosde ven<strong>da</strong>s, construção civil, hotelaria; redução <strong>da</strong>sprofissões dos metalúrgicos, dos administrativos emadeiras. Entretanto foram negocia<strong>da</strong>s pela primeira vezas categorias de estilista e na área de engenharia. BTE, 1ªsérie, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nas grelhas dos CCTque incorporam as categorias profissionais.Em 1996 existia uma grelha de 201categorias profissionais, <strong>da</strong>s quais excluímosos aprendizes, praticantes e aju<strong>da</strong>ntes, erespectivas funções. As categoriasprofissionais correspondentes à áreaoperacional, subdividi<strong>da</strong>s em 3ª, 2ª e 1ªclasse, têm como funções pequenas tarefas eum trabalho muito parcializado, repetitivo emonótono.Em 2007 temos uma grelha de 98 categoriasprofissionais e respectivas funções, sendoque to<strong>da</strong>s as categorias profissionaiscorrespondentes à área operacional,subdividi<strong>da</strong>s em 3ª, 2ª e 1ª classe, mantêmcomo funções, tal como em 1996, pequenastarefas e um trabalho muito parcializado,repetitivo e monótono.A redução do número de categoriasprofissionais, de 201 em 1996 para 98 em2007, foi consegui<strong>da</strong> à custa <strong>da</strong> exclusão deprofissões <strong>da</strong>s áreas dos armazéns, técnicosde ven<strong>da</strong>s, construção civil, hotelaria;redução <strong>da</strong>s profissões dos metalúrgicos, dosadministrativos e madeiras. Entretanto foramnegocia<strong>da</strong>s pela primeira vez as categorias deestilista e na área de engenharia.Numa avaliação às alterações verifica<strong>da</strong>s enuma perspectiva <strong>da</strong> mobili<strong>da</strong>de funcional, omodelo de negociação <strong>da</strong>s categoriasprofissionais não se alterou de forma apermitir a mobili<strong>da</strong>de funcional.
595Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalAprendizagemDuraçãoRetribuição1996---A norma estabelece que os aprendizes <strong>da</strong> área <strong>da</strong>produção logo que completem dois anos deaprendizagem na categoria ou atinjam 18 de i<strong>da</strong>de sãoautomaticamente promovidos a praticantes. Ospraticantes logo que completem dois anos na categoriaprofissional à categoria imediatamente superior. BTE, 1ªsérie, nº22 de 15/6/19812007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006,estabelecem que to<strong>da</strong>s asprofissões têm uma aprendizagem de dois anos, com acategoria de praticante do 1º ano e de praticante de 2ºano, sucessivamente. Os titulares de curso de formaçãoprofissional são admitidos como praticantes do 2º ano.Os praticantes do 2º ano ascendem automaticamente àcategoria de profissional de 3ª. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.1996---A norma que regula a retribuição nos períodos deaprendizagem e de praticantes tem retribuições mínimasfixa<strong>da</strong>s na grelha salarial que anualmente pode sernegocia<strong>da</strong>. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem o seguinte paraos praticantes <strong>da</strong> produção: o praticante de 2º ano oumaior de 25 anos, tem como retribuição mínima o saláriomínimo nacional; o praticante do 1º ano, tem comoretribuição mínima 80% do salário mínimo nacional.BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nas normas queregulam a duração <strong>da</strong> aprendizagem. Em1996 a norma estabelece que os aprendizes<strong>da</strong> área <strong>da</strong> produção logo que completemdois anos de aprendizagem na categoria ouatinjam 18 de i<strong>da</strong>de são automaticamentepromovidos a praticantes. Os praticantes logoque completem dois anos na categoriaprofissional à categoria imediatamentesuperior.Em 2007 as normas estabelecem que to<strong>da</strong>s asprofissões têm uma aprendizagem de doisanos, com a categoria de praticante do 1º anoe de praticante de 2º ano, sucessivamente. Ostitulares de curso de formação profissionalsão admitidos como praticantes do 2º ano. Ospraticantes do 2º ano ascendemautomaticamente à categoria de profissionalde 3ª.A norma resultante <strong>da</strong> negociação evoluiupara um período mais curto <strong>da</strong> aprendizageme passou a valorizar a formação profissional.No período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nas normas queregulam a retribuição nos períodos deaprendizagem e de praticantes.Em 1996 a retribuição nos períodos deaprendizagem e de praticantes temretribuições mínimas fixa<strong>da</strong>s na grelhasalarial que anualmente pode ser negocia<strong>da</strong>.Em 2007 os praticantes <strong>da</strong> produção de 2ºano ou maior de 25 anos, tem comoretribuição mínima o salário mínimonacional; os praticantes do 1º ano, tem comoretribuição mínima 80% do salário mínimonacional
596Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalCarreirasprofissionaisGrelhas <strong>da</strong>s novascategoriasprofissionaisPromoçãoautomáticaÁreaorganizacional1996--- A norma que regula a promoção automática nascarreiras profissionais estabelece:Os aprendizes <strong>da</strong> área <strong>da</strong> produção logo que completemdois anos de aprendizagem na categoria ou atinjam 18 dei<strong>da</strong>de são automaticamente promovidos a praticantes; ospraticantes e os oficiais de 3ª, <strong>da</strong> produção, logo quecompletem dois anos na categoria, são promovidos pelomenos à categoria superior; As profissões são escala<strong>da</strong>sem classes 3ª, 2ª, 1ª, e ca<strong>da</strong> empresa está sujeita a umquadro de densi<strong>da</strong>des em ca<strong>da</strong> classe, com um mínimo de2 oficiais de 1ª, 3 oficiais de 2ª, 3 oficiais de 3ª, e 3praticantes. O número de aprendizes não pode exceder20% do total de profissionais. BTE, 1ª série, nº22 de15/6/1981.1996--- A norma estabelece uma grelha de 231 categoriasprofissionais, incluindo aprendizes e praticantes,denomina<strong>da</strong> de tabela salarial, organiza<strong>da</strong> de formahierárquica, em 23 grupos, tendo como referência aretribuição base mensal e sem qualquer preocupação deorganização por áreas. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem três grelhas com102 categorias profissionais, incluindo praticantes,organiza<strong>da</strong>s de forma hierárquica, denomina<strong>da</strong>s:trabalhadores directos; administrativos, e trabalhadoresde apoio.A redução do número de categorias profissionais, de 231em 1996 para 102 em 2007, foi consegui<strong>da</strong> à custa <strong>da</strong>exclusão de profissões <strong>da</strong>s áreas dos armazéns, técnicosde ven<strong>da</strong>s, construção civil, hotelaria; redução <strong>da</strong>sprofissões dos metalúrgicos, dos administrativos emadeiras. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ªsérie, nº45 de 8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nas normas queregulam as promoções automáticas nascarreiras profissionais.No essencial podemos concluir que éassegura<strong>da</strong> aos trabalhadores uma carreiraprofissional desde a fase de aprendizagem atéà classe de 2ª. As empresas têm que cumprirum quadro de densi<strong>da</strong>des, onde as profissõessão escala<strong>da</strong>s em classes de 3ª, 2ª, 1ª, queevoluiu entre 1996 e 2007. Em 2007 ca<strong>da</strong>empresa está sujeita a um quadro dedensi<strong>da</strong>des por secção de produção, com umapercentagem mínima de 33% em ca<strong>da</strong> classe,1ª, 2ª,3ª.No período em análise, 1996 a 2007,registamos ligeiras alterações nas normas queregulam as áreas organizacionais.Em 1996 a norma estabelece uma grelha de231 categorias profissionais, incluindoaprendizes e praticantes, denomina<strong>da</strong> detabela salarial, organiza<strong>da</strong> de formahierárquica, em 23 grupos, tendo comoreferência a retribuição base mensal e semqualquer preocupação de organização poráreas.Em 2007 a norma estabelece três grelhascom 102 categorias profissionais, incluindopraticantes, organiza<strong>da</strong>s de formahierárquica, denomina<strong>da</strong>s: trabalhadoresdirectos; administrativos, e trabalhadores deapoio.Os negociadores não mostraram interesse nacriação de áreas organizacionais naorganização <strong>da</strong>s grelhas.
597Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalGrelhas <strong>da</strong>s novascategoriasprofissionaisNovas categoriasAntigasCategorias1996--- A norma estabelece uma grelha de 231 categoriasprofissionais, incluindo aprendizes e praticantes. BTE, 1ªsérie, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem três grelhas com102 categorias profissionais, incluindo praticantes,organiza<strong>da</strong>s de forma hierárquica.A redução do número de categorias profissionais, de 231em 1996 para 102 em 2007, foi consegui<strong>da</strong> à custa <strong>da</strong>exclusão de profissões <strong>da</strong>s áreas dos armazéns, técnicosde ven<strong>da</strong>s, construção civil, hotelaria; redução <strong>da</strong>sprofissões dos metalúrgicos, dos administrativos emadeiras.Em 1999 foram incluí<strong>da</strong>s novas categorias na área deengenharia, que ocuparam os três grupos superiores <strong>da</strong>grelha salarial. BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/1999.Em 2006 foi incluí<strong>da</strong> nova categoria de estilista. Ascategorias profissionais com funções operacionais, foramtransforma<strong>da</strong>s em operadores de…, mas ao analisarmos adefinição de funções de ca<strong>da</strong> uma, mantêm-se noessencial análogas entre 1996 e 2007. BTE, 1ª série, nº19de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.1996--- A norma estabelece uma grelha de 231 categoriasprofissionais, incluindo aprendizes e praticantes. BTE, 1ªsérie, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem três grelhas com102 categorias profissionais, incluindo praticantes,organiza<strong>da</strong>s de forma hierárquica. A redução do númerode categorias profissionais, de 231 em 1996 para 102 em2007, foi consegui<strong>da</strong> à custa <strong>da</strong> exclusão de profissões<strong>da</strong>s áreas dos armazéns, técnicos de ven<strong>da</strong>s, construçãocivil, hotelaria; redução <strong>da</strong>s profissões dos metalúrgicos,dos administrativos e madeiras.Apesar <strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nça na designação <strong>da</strong>s categoriasprofissionais operacionais, consideramos que as antigascategorias dominam quase na totali<strong>da</strong>de as grelhas. BTE,1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos ligeiras alterações nas normas queregulam as novas categorias profissionais,nas grelhas <strong>da</strong>s novas categoriasprofissionais.Em 1996 a norma estabelece uma grelha de231 categorias profissionais, incluindoaprendizes e praticantes.Em 2007 as normas estabelecem três grelhascom 102 categorias profissionais, incluindopraticantes, organiza<strong>da</strong>s de formahierárquica.Foram incluí<strong>da</strong>s novas categorias de estilistae na área de engenharia. As categoriasprofissionais com funções operacionais,foram transforma<strong>da</strong>s em operadores de….Mas ao analisarmos o conteúdo <strong>da</strong>s funçõesde ca<strong>da</strong> uma, mantêm-se no essencialanálogas entre 1996 e 2007.Assim apenas registamos duas novascategorias profissionais, uma vez que amu<strong>da</strong>nça na designação, mantendo noentanto o mesmo conteúdo nas funções, nãonos permita elencá-las como novascategorias.No período em análise, 1996 a 2007, nãoregistamos alterações nas normas queregulam as antigas categorias profissionais,Apesar <strong>da</strong> mu<strong>da</strong>nça na designação <strong>da</strong>scategorias profissionais operacionais,consideramos que as antigas categoriasdominam quase na totali<strong>da</strong>de as grelhas.Somos de opinião que no período em análisenão se construíram e negociaram novasgrelhas de categorias profissionais
598Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalGrelhas <strong>da</strong>s novascategoriasprofissionaisGrelha salarial1996--- A norma estabelece uma grelha salarial compostapor 16 níveis salariais, excluindo praticantes eaprendizes. O leque salarial desta grelha, medido entre ovalor <strong>da</strong> retribuição base do último nível salarial e o valor<strong>da</strong> retribuição base do nível mais elevado, varia de 1 para2,1. BTE, 1ª série, nº 22 de 15/6/1981.Numa nova negociação em 1991, numa grelha salarial,denomina<strong>da</strong> <strong>da</strong> produção, composta por 11 níveissalariais, excluindo praticantes e aprendizes, o lequesalarial desta grelha, varia de 1 para. 1,64. BTE, 1ª série,nº 42 de 15/11/1991.Numa nova negociação em 1997, em 1996 não houvenegociação, a grelha salarial, denomina<strong>da</strong> <strong>da</strong> produção,composta por 11 níveis salariais, excluindo praticantes eaprendizes, o leque salarial desta grelha, varia de 1 para1,60. BTE, 1ª série, nº 2 de 15/1/1997.2007--- Entre 1996 e 2007 registamos cinco anos semnegociação salarial. Nova negociação em 2003, numagrelha salarial, denomina<strong>da</strong> <strong>da</strong> produção, composta por15 níveis salariais, excluindo praticantes e aprendizes, oleque salarial <strong>da</strong> grelha, varia de 1 para 2,17. BTE, 1ªsérie, nº 11 de 22/3/2003.Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos dois CCT,negociados em 2006, estabelecem três grelhas deremunerações mínimas, a seguir indica<strong>da</strong>s, excluindopraticantes e aprendizes: grelha de remunerações dostrabalhadores directos, composta por 9 níveis salariais,cujo leque salarial varia de 1 para 2,16; grelha deremunerações dos trabalhadores administrativos,composta por 8 níveis salariais, cujo leque salarial variade 1 para 2; grelha de remunerações dos trabalhadores deapoio, composta por 4 níveis salariais, cujo leque salarialvaria de 1 para 1,19. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006;BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.Nova negociação em 2007 mantém as três grelhas deremunerações mínimas, análogas a 2006 e a seguirindica<strong>da</strong>s, excluindo praticantes e aprendizes: grelha deremunerações dos trabalhadores directos, o leque salarialvaria de 1 para 2,15; grelha de remunerações dostrabalhadores administrativos, o leque salarial varia de 1para 2; grelha de remunerações dos trabalhadores deapoio, o leque salarial varia de 1 para 1,18. O últimonível salarial <strong>da</strong> grelha dos trabalhadores directos éAvaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nas normas queregulam as grelhas salariais.O CCT que tem sustentado a nossa análisenegociado em 1981 incorpora uma grelhasalarial composta por 16 níveis salariais,excluindo praticantes e aprendizes. O lequesalarial desta grelha, medido entre o valor <strong>da</strong>retribuição base do último nível salarial e ovalor <strong>da</strong> retribuição base do nível maiselevado, varia de 1 para 2,1.Um novo CCT negociado em 1991, tem umagrelha salarial, denomina<strong>da</strong> <strong>da</strong> produção,sem novas categorias, composta por 11níveis salariais, excluindo praticantes eaprendizes, o leque salarial desta grelha,varia de 1 para. 1,64.Nova negociação em 1997, numa grelhasalarial com uma estrutura análoga a 1991, oleque salarial varia de 1 para 1,60.Nova negociação em 2003, numa grelhasalarial, denomina<strong>da</strong> <strong>da</strong> produção, compostapor 15 níveis salariais, acrescem à estruturaanterior quatro níveis com categoriasprofissionais de engenharia, o leque salarial<strong>da</strong> grelha, varia de 1 para 2,17.Os dois CCT, negociados em 2006,estabelecem três grelhas de remuneraçõesmínimas, a seguir indica<strong>da</strong>s, excluindopraticantes e aprendizes: grelha deremunerações dos trabalhadores directos,composta por 9 níveis salariais, cujo lequesalarial varia de 1 para 2,16; grelha deremunerações dos trabalhadoresadministrativos, composta por 8 níveissalariais, cujo leque salarial varia de 1 para 2;grelha de remunerações dos trabalhadores deapoio, composta por 4 níveis salariais, cujoleque salarial varia de 1 para 1,19. Apesar deterem sido negocia<strong>da</strong>s três grelhas, estas sãocompostas por antigas categorias.Em 2007 as grelhas negocia<strong>da</strong>s e os lequessalariais são análogos a 2006. O último nível
599Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoConvençãoColectiva deTrabalhoObrigacionalObrigacionalNormativaGrelhas <strong>da</strong>s novascategoriasprofissionaisGrelhas <strong>da</strong>s novascategoriasprofissionaisÁrea e âmbitoGrelha salarialDefinição defunçõesCalçadoapenas superior ao salário mínimo nacional em seteeuros. BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/20071996---Analisando os conteúdos <strong>da</strong>s funções <strong>da</strong>scategorias profissionais <strong>da</strong> área operacional <strong>da</strong> produçãode calçado, componentes, malas, marroquinaria,materiais de protecção e segurança e correaria, ca<strong>da</strong>trabalhador efectua uma tarefa diferente <strong>da</strong> dos restantes.Os postos de trabalho são concebidos limitando o númerode tarefas num posto, procurando a repetitivi<strong>da</strong>demáxima, minimizando as capaci<strong>da</strong>des requeri<strong>da</strong>s eprocurando o tempo de formação mínimo. Existe umaseparação rígi<strong>da</strong> entre as tarefas de hierarquia e as tarefasde execução. As funções <strong>da</strong>s chefias por ordem deimportância, dirigem-se à programação e distribuição dotrabalho, à disciplina, ao controlo <strong>da</strong>s performancesindividuais e à quali<strong>da</strong>de dos produtos. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem funções cujacaracterização é análoga a 1996. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.1996---A norma estabelece que o CCT é vertical e obrigato<strong>da</strong>s as empresas representa<strong>da</strong>s pela associação patronaloutorgante e todos os trabalhadores representados pelasorganizações sindicais outorgantes.Analisando o conteúdo do CCT verifica-se que o seuâmbito se estende do fabrico de calçado, componentes,malas, marroquinaria, materiais de protecção e segurançae correaria. BTE, 1ª série, nº 22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem como área eâmbito conteúdos análogos a 1996. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormassalarial <strong>da</strong> grelha dos trabalhadores directos éapenas superior ao salário mínimo nacionalem sete euros.Registamos ain<strong>da</strong> neste período algumairregulari<strong>da</strong>de na negociação <strong>da</strong>s retribuiçõesbase embora a norma estabeleça que asretribuições base podem ser negocia<strong>da</strong>s dedoze em doze meses.No período em análise, 1996 a 2007,omodelo <strong>da</strong> definição de funções <strong>da</strong>scategorias profissionais não foi alterado.Uma avaliação às funções <strong>da</strong>s categoriasprofissionais <strong>da</strong> área operacional, <strong>da</strong>produção de calçado, componentes, malas,marroquinaria, materiais de protecção esegurança, eluci<strong>da</strong>-nos que ca<strong>da</strong> trabalhadorefectua uma tarefa diferente <strong>da</strong> dos restantes.Os postos de trabalho são concebidoslimitando o número de tarefas num posto,procurando a repetitivi<strong>da</strong>de máxima,minimizando as capaci<strong>da</strong>des requeri<strong>da</strong>s eprocurando o tempo de formação mínimo.Existe uma separação rígi<strong>da</strong> entre as tarefasde hierarquia e as tarefas de execução. Asfunções <strong>da</strong>s chefias por ordem deimportância, dirigem-se à programação edistribuição do trabalho, à disciplina, aocontrolo <strong>da</strong>s performances individuais e àquali<strong>da</strong>de dos produtos.Entre 1996 e 2007 a norma que define a áreae o âmbito do CCT estabelece que o CCT évertical e obriga to<strong>da</strong>s as empresasrepresenta<strong>da</strong>s pela associação patronaloutorgante e todos os trabalhadoresrepresentados pelas organizações sindicaisoutorgantes.Analisando o conteúdo do CCT verifica-seque o seu âmbito se estende do fabrico decalçado, componentes, malas, marroquinaria,materiais de protecção e segurança ecorrearia.
600Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoNormativaVigência e denúnciaProdução deefeitosPeríodos devigência para aretribuição base eo restanteclausuladoMatérias revistaspor acordo1996--- A norma estabelece que o CCT entra em vigor,cinco dias após a publicação no Boletim de Trabalho eEmprego. BTE, 1ª série, nº 22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem que os CCTentram em vigor, cinco dias após a publicação noBoletim de Trabalho e Emprego. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.1996--- A norma estabelece que o período de vigência doCCT é de um ano. BTE, 1ª série, nº 22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem como períodosde vigência:A tabela de retribuições mínimas e o demais clausuladode expressão pecuniária vigorarão por doze meses; e orestante clausulado vigorará por dois anos, renovando-sesucessivamente por períodos de um ano, caso não hajadenúncia. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ªsérie, nº45 de 8/12/2006.1996--- A norma estabelece que to<strong>da</strong>s as matérias quecompõem o clausulado do CCT são revistas por acordo,salvo se, se não houver acordo, haverá lugar ao recursoaos meios reguladores dos conflitos colectivos detrabalho previstos na lei: conciliação, mediação earbitragem, que não poderão exceder o prazo de 30 dias.BTE, 1ª série, nº 22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem que: havendodenúncia do CCT este mantêm-se em vigor pelo períodode um ano, e estando em negociação, por mais um ano;havendo ruptura negocial qualquer <strong>da</strong>s partes poderequerer a arbitragem voluntária, mantendo-se o CCT emvigor até à conclusão <strong>da</strong> arbitragem. BTE, 1ª série, nº19de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasEntre 1996 e 2007 a norma manteve omesmo conteúdo e estabelece que o CCTentra em vigor, cinco dias após a publicaçãono Boletim de Trabalho e Emprego.No período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nas normas queregulam os períodos de vigência para aretribuição base e o restante clausulado. Em1996 o período de vigência do CCT,retribuição base e o restante clausulado, é deum ano. Em 2007 as normas estabelecemcomo períodos de vigência: a tabela deretribuições mínimas e o demais clausuladode expressão pecuniária vigorarão por dozemeses; e o restante clausulado vigorará pordois anos, renovando-se sucessivamente porperíodos de um ano, caso não haja denúncia.No período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nas normas queregulam as matérias revistas por acordo. Em1996 a norma estabelece que to<strong>da</strong>s asmatérias que compõem o clausulado do CCTsão revistas por acordo, salvo se, se nãohouver acordo, haverá lugar ao recurso aosmeios reguladores dos conflitos colectivos detrabalho previstos na lei: conciliação,mediação e arbitragem, que não poderãoexceder o prazo de 30 dias. Em 2007 os doisCCT negociados em 2006, estabelecem que:havendo denúncia do CCT este mantêm-seem vigor pelo período de um ano, e estandoem negociação, por mais um ano; havendoruptura negocial qualquer <strong>da</strong>s partes poderequerer a arbitragem voluntária, mantendoseo CCT em vigor até à conclusão <strong>da</strong>arbitragem.
601Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoNormativaVigência e denúnciaMatérias sujeitas àarbitragemvoluntáriaFuncionamento <strong>da</strong>arbitragemvoluntária1996--- A norma estabelece que se não houver acordo,haverá lugar ao recurso aos meios reguladores dosconflitos colectivos de trabalho previstos na lei:conciliação, mediação e arbitragem, que não poderãoexceder o prazo de 30 dias. As partes outorgantes doCCT estabeleceram que to<strong>da</strong>s as matérias do clausuladopodem ser sujeitas à arbitragem voluntária. BTE, 1ª série,nº 22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT negociados em 2006, estabelecem que, havendoruptura negocial qualquer <strong>da</strong>s partes pode requerer aarbitragem voluntária, mantendo-se o CCT em vigor até àconclusão <strong>da</strong> arbitragem. BTE, 1ª série, nº19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.1996--- A norma não estabelece o funcionamento <strong>da</strong>arbitragem voluntária. BTE, 1ª série, nº 22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT negociados em 2006, não estabelecem ofuncionamento <strong>da</strong> arbitragem voluntária. BTE, 1ª série,nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007, nãoregistamos alterações significativas nasnormas que regulam as matérias sujeitas àarbitragem voluntária. Em situação deruptura to<strong>da</strong>s as matérias do clausulado doCCT podem ser sujeitas à arbitragemvoluntária.No período em análise, 1996 a 2007, nãoregistamos nas normas conteúdos queregulem o funcionamento <strong>da</strong> arbitragemvoluntária.
602Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoNormativaQuadros de pessoal eBalanços socialComissão paritáriaConstituição <strong>da</strong>comissão paritária1996--- A norma estabelece que a organização do quadrode pessoal é <strong>da</strong> competência <strong>da</strong> enti<strong>da</strong>de patronal. To<strong>da</strong>sas empresas deverão enviar o quadro de pessoal, até aodia 30 de Abril, ao Ministério do Emprego, sindicatos eassociações patronais representativas. São ain<strong>da</strong>obriga<strong>da</strong>s a afixar uma cópia no local de trabalho, emlocal visível durante três meses. A norma não faznenhuma referência ao balanço social. BTE, 1ª série, nº22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT negociados em 2006, estabelecem: em Novembrode ca<strong>da</strong> ano o empregador deve elaborar o quadro depessoal, com <strong>da</strong>dos reportados ao mês de Outubro; oquadro de pessoal será afixado na empresa durante trintadias, em Dezembro, a fim dos trabalhadores interessadospoderem reclamar <strong>da</strong>s irregulari<strong>da</strong>des detecta<strong>da</strong>s. Anorma não faz nenhuma referência ao balanço social.BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de8/12/20061996---- A norma estabelece a criação de uma comissãoparitária, constituí<strong>da</strong> por três vogais em representação<strong>da</strong>s associações sindicais outorgantes. Por ca<strong>da</strong> vogalefectivo serão sempre designados dois substitutos. Osrepresentantes <strong>da</strong>s associações patronais e sindicais junto<strong>da</strong> comissão paritária poderão fazer-se acompanhar deassessores, os quais não terão direito a voto. BTE, 1ªsérie, nº 22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT negociados em 2006, estabelecem a criação de umacomissão paritária, constituí<strong>da</strong> por igual número derepresentantes, no máximo três por ca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>s partes epor elas nomeados. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006;BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos normasque regulem a organização dos quadros depessoal. Em relação aos balanços sociais asnormas não fazem nenhuma referência à suaorganização.. Em 1996 a norma estabelece que aorganização do quadro de pessoal é <strong>da</strong>competência <strong>da</strong> enti<strong>da</strong>de patronal. To<strong>da</strong>s asempresas deverão enviar o quadro depessoal, até ao dia 30 de Abril, ao Ministériodo Emprego, sindicatos e associaçõespatronais representativas. São ain<strong>da</strong>obriga<strong>da</strong>s a afixar uma cópia no local detrabalho, em local visível durante três meses.Os dois CCT negociados em 2006,estabelecem: em Novembro de ca<strong>da</strong> ano oempregador deve elaborar o quadro depessoal, com <strong>da</strong>dos reportados ao mês deOutubro; o quadro de pessoal será afixado naempresa durante trinta dias, em Dezembro, afim dos trabalhadores interessados poderemreclamar <strong>da</strong>s irregulari<strong>da</strong>des detecta<strong>da</strong>s. Em2007 a norma é omissa na obrigação doenvio ao Ministério do Emprego, sindicatos eassociações patronais representativasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos normasque regulam a constituição <strong>da</strong> comissãoparitária.Em 1996 a norma estabelece a criação deuma comissão paritária, constituí<strong>da</strong> por trêsvogais em representação <strong>da</strong>s associaçõessindicais outorgantes, mas omite, semexplicação, o número de representantes <strong>da</strong>associação patronal.Em 2007 é estabeleci<strong>da</strong> a criação de umacomissão paritária, constituí<strong>da</strong> por igualnúmero de representantes, no máximo trêspor ca<strong>da</strong> uma <strong>da</strong>s partes e por elas nomeados.
603Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoNormativaComissão paritáriaFunções <strong>da</strong>comissão paritáriaEfeitos <strong>da</strong>sdeliberações <strong>da</strong>comissão paritária1996--- A norma estabelece que compete à comissãoparitária: interpretar as disposições do CCT; integrarcasos omissos; proceder à criação de novas categoriasprofissionais com a respectiva definição de funções;deliberar sobre dúvi<strong>da</strong>s emergentes <strong>da</strong> aplicação do CCT;exercer as demais atribuições previstas no CCT. BTE, 1ªsérie, nº 22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT negociados em 2006, estabelecem que compete àcomissão paritária interpretar as disposições do CCT e,bem assim, proceder aos estudos conducentes àredefinição e enquadramento <strong>da</strong>s categorias e carreirasprofissionais. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ªsérie, nº45 de 8/12/2006.1996--- A norma estabelece que as deliberações <strong>da</strong>comissão paritária, toma<strong>da</strong>s por unanimi<strong>da</strong>de, apóspublicação no Boletim de Trabalho e Emprego, sãovinculativas, constituindo parte integrante do CCT. BTE,1ª série, nº 22 de 15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT negociados em 2006, estabelecem que asdeliberações <strong>da</strong> comissão paritária são toma<strong>da</strong>s porunanimi<strong>da</strong>de. As deliberações <strong>da</strong> comissão paritária, sãovinculativas, constituindo parte integrante do CCT. BTE,1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007,registamos alterações nos conteúdos normasque regulam as funções <strong>da</strong> comissãoparitária.Em 1996 a norma estabelece que compete àcomissão paritária: interpretar as disposiçõesdo CCT; integrar casos omissos; proceder àcriação de novas categorias profissionaiscom a respectiva definição de funções;deliberar sobre dúvi<strong>da</strong>s emergentes <strong>da</strong>aplicação do CCT; exercer as demaisatribuições previstas no CCT.Em 2007 as normas dos dois CCTnegociados em 2006, estabelecem quecompete à comissão paritária interpretar asdisposições do CCT e, bem assim, procederaos estudos conducentes à redefinição eenquadramento <strong>da</strong>s categorias e carreirasprofissionais.Os conteúdos <strong>da</strong> norma em vigor em 2007reduziram as atribuições <strong>da</strong> comissãoparitária, nomea<strong>da</strong>mente na integração decasos omissos e na criação de novascategorias profissionais com a respectivadefinição de funções.No período em análise, 1996 a 2007 nãoregistamos alterações nos conteúdos normasque regulam os efeitos <strong>da</strong>s deliberações <strong>da</strong>comissão paritária.As normas estabelecem que as deliberações<strong>da</strong> comissão paritária, toma<strong>da</strong>s porunanimi<strong>da</strong>de, após publicação no Boletim deTrabalho e Emprego, são vinculativas,constituindo parte integrante do CCT.
604Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoNormativaNovas categoriasprofissionaisAvaliação <strong>da</strong>snovas categoriasprofissionais1996--- A norma negocia<strong>da</strong> em 1981 dá poderes àcomissão paritária para proceder à criação de novascategorias profissionais com a respectiva definição defunções.A norma estabelece uma grelha de 231 categoriasprofissionais, incluindo aprendizes e praticantes. BTE, 1ªsérie, nº22 de 15/6/1981.Em 1999 foram incluí<strong>da</strong>s novas categorias na área deengenharia, que ocuparam os três grupos superiores <strong>da</strong>grelha salarial. BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/1999.No período de 1981 a 2005 foram negociados 17 CCT e,salvo a alteração regista<strong>da</strong> em 1999, não foi negocia<strong>da</strong>nenhuma nova categoria profissional, nem em sede decomissão paritária, apesar de ter competências para tal.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem três grelhas com102 categorias profissionais, incluindo praticantes. Aredução do número de categorias profissionais, de 231em 1996 para 102 em 2007, foi consegui<strong>da</strong> à custa <strong>da</strong>exclusão de profissões <strong>da</strong>s áreas dos armazéns, técnicosde ven<strong>da</strong>s, construção civil, hotelaria; redução <strong>da</strong>sprofissões dos metalúrgicos, dos administrativos emadeiras.Nas negociações em 2006 foi incluí<strong>da</strong> nova categoria deestilista. As categorias profissionais com funçõesoperacionais, foram transforma<strong>da</strong>s em operadores de…,mas ao analisarmos a definição de funções de ca<strong>da</strong> uma,mantêm-se no essencial análogas entre 1996 e 2007.BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº45 de8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007 nãoregistamos alterações significativas nasgrelhas <strong>da</strong>s categorias profissionais, com aincorporação de novas categoriasprofissionais.As partes outorgantes dos CCT para estesector para além do seu poder para negociar,deram poderes em 1981 à comissão paritáriapara proceder à criação de novas categoriasprofissionais com a respectiva definição defunções.Em 1999 foram incluí<strong>da</strong>s novas categorias naárea de engenharia, que ocuparam os trêsgrupos superiores <strong>da</strong> grelha salarial.Nas negociações em 2006 foi incluí<strong>da</strong> novacategoria de estilista. As categoriasprofissionais com funções operacionais,foram transforma<strong>da</strong>s em operadores de…,mas ao analisarmos a definição de funções deca<strong>da</strong> uma, mantêm-se no essencial análogasentre 1996 e 2007.Assim a avaliação <strong>da</strong>s normas negocia<strong>da</strong>s aoperíodo 1996-2007 mostram que anegociação de novas categorias profissionaisnão tem significado no conjunto <strong>da</strong>scategorias profissionais.
605Conceito Dimensões Subdimensões Indicadores Conteúdos <strong>da</strong>s Normas ContratuaisConvençãoColectiva deTrabalhoNormativaNovas categoriasprofissionaisPossibili<strong>da</strong>de dedefinição decarreirasprofissionais1996---- A norma negocia<strong>da</strong> em 1981 estabelece:Os aprendizes <strong>da</strong> área <strong>da</strong> produção logo que completemdois anos de aprendizagem na categoria ou atinjam 18 dei<strong>da</strong>de são automaticamente promovidos a praticantes; ospraticantes e os oficiais de 3ª, <strong>da</strong> produção, logo quecompletem dois anos na categoria, são promovidos pelomenos à categoria superior; As profissões são escala<strong>da</strong>sem classes de 3ª, 2ª, 1ª, e ca<strong>da</strong> empresa está sujeita a umquadro de densi<strong>da</strong>des em ca<strong>da</strong> classe, com um mínimo de2 oficiais de 1ª, 3 oficiais de 2ª, 3 oficiais de 3ª, e 3praticantes. O número de aprendizes não pode exceder20% do total de profissionais. BTE, 1ª série, nº22 de15/6/1981.2007--- Os conteúdos, análogos, <strong>da</strong>s normas dos doisCCT, negociados em 2006, estabelecem: os praticantesdo 2º ano ascendem automaticamente à categoria deprofissional de 3ª; as profissões são escala<strong>da</strong>s em classesde 3ª, 2ª, 1ª, e ca<strong>da</strong> empresa está sujeita a um quadro dedensi<strong>da</strong>des por secção de produção, com umapercentagem mínima de 33% em ca<strong>da</strong> classe; os oficiaisde 3ª que à <strong>da</strong>ta <strong>da</strong> entra<strong>da</strong> em vigor do CCT já detenhamessa categoria, ascenderão à 2ª classe logo que perfaçamdois anos em 3ª classe. BTE, 1ª série, nº19 de 22/5/2006;BTE, 1ª série, nº45 de 8/12/2006.Avaliação <strong>da</strong>s alterações aos conteúdos <strong>da</strong>sNormasNo período em análise, 1996 a 2007 nãoregistamos alterações significativas nasgrelhas <strong>da</strong>s categorias profissionais, com aincorporação de novas categoriasprofissionais.A questão que é coloca<strong>da</strong> à nossa avaliaçãoprocura eluci<strong>da</strong>r se num contexto denegociação de novas categorias profissionaisexistiu ou existe a possibili<strong>da</strong>de de definiçãode carreiras profissionais. Analisa<strong>da</strong>s asnegociações entre 1996 e 2007 podemosconcluir que não foram cria<strong>da</strong>s novascategorias profissionais, embora estejaprevista a possibili<strong>da</strong>de de carreirasprofissionais.
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ANEXO XIConvenções Colectivas Analisa<strong>da</strong>s entre 1981 e 1995607
CONVENÇÕES COLECTIVAS ANALISADAS ENTRE 1981-1995Ano1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 TotaisSectores612SINDETEX FESETEFESETESINDETEXSINDETEXSINDETEXSINDETEXSINDETEXTêxtilSINDETEXFESETESINDETEXSINDETEXSINDETEXSINDETEX FESETESINDETEX FESETESINDETEX FESETESINDETEX FESETESINDETEXSINDETEXSINDETEXSINDETEX FESETE26SINDETEX FESETEFESETEFESETEFESETEFESETEFESETEFESETEFESETEFESETEFESETEFESETEFESETEFESETEVestuário131CalçadoTotais 3 2 2 2 2 3 5 4 4 3 1 2 1 3 3 40Fonte: Convenções Colectivas de Trabalho publica<strong>da</strong>s em BTE’s608
ANEXO XIIConvenções Colectivas Negocia<strong>da</strong>s nas ITVC entre 1996 e 2007609
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Convenções Colectivas Negocia<strong>da</strong>s nas ITVC 1996 – 2007ANO 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 TOTAISSECTORESORGANIZAÇÃOFESETESINDETEXFESETESINDETEXFESETESINDETEXFESETESINDETEXFESETESINDETEXFESETESINDETEXFESETESINDETEXFESETESINDETEXFESETESINDETEXFESETESINDETEXFESETESINDEQFESETESINDEQFESETESINDETEXSINDEQ611TÊXTIL N S N S S S N N N N N S N N N S N N N N S S S S 3 7VESTUÁRIO N S N N N S N N S S N N N N N N N N N N S S S S 3 5CALÇADO N N S N S N S N N N S N N N S N N N N N S S S S 7 2TOTAIS 0 2 1 1 2 2 1 0 1 1 1 1 0 0 1 1 0 0 0 0 3 3 3 3 27Fonte: Convenções Colectivas de Trabalho publica<strong>da</strong>s em BTE’sS = SimN = Não
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ANEXO XIIIPedidos de Intervenção <strong>da</strong> IGT no período de 1996 a 2007613
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Pedidos de Intervenção <strong>da</strong> IGT no Período de 1996-2007Enti<strong>da</strong>desAno1996 % 1997 % 1998 % 1999 % 2000 % 2001 % 2002 % 2003 % 2004 % 2005 % 2006 % 2007 %Sindicatos 3681 20,7 3358 23,2 2444 20,2 2016 16,4 1934 16,1 3724 22,6 2430 16,3 2348 15 7206 42,7 7601 42.7 8280 43,2 6678 44,7Trabalhadores 6867 38,7 5952 41 4725 39 4570 37,3 4333 35,9 6647 40,4 6074 40,4 6587 42 2255 13,3 2452 13,8 2892 15,1 2370 15,9Empresas 729 4,1 514 3,5 635 5,2 1129 9,2 1796 14,9 2174 13,2 1284 8,5 1424 9 1562 9.2 1538 8,6 1369 7,1 8966615Outros 6490 36,5 4679 32,3 4308 35,6 4552 37,1 3981 33,1 3905 23,8 5270 35 5411 34 5869 34,7 6211 34,9 6620 34,5 4981 33,4Total 17767 100 14503 100 12112 100 12267 100 12044 100 16450 100 15058 100 15770 100 16892 100 17802 100 19161 100 14925100Fonte: Relatórios Anuais de Activi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> IGT de 2000, 2003 e Relatório Anual <strong>da</strong> Área Inspectiva <strong>da</strong> ACT de 2007.
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ANEXO XIVTipo de Infracções e Sanções – Autos de Noticia Levantados pela IGT noPeríodo de 1996 a 2007617
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AnoFalta deregistosTempodetrabalhoTipo de Infracções e Sanções – Autos de Notícia levantados pela IGT no período de 1996-2007FériasQuadrodepessoalCCTEstrangeirosSHSTDocumentosSaláriolegalLei doDesempregoSaláriosematrasoTrabalhoTemporárioTítuloProfissionalInfommaçãoTrabalh.Menores Diversos Total1996 2.105 7.260 311 827 1 60 2.158 555 17 335 216 83 31 165 18 21 14.1631997 2.504 10.544 392 1.611 1 104 3.080 593 14 190 128 28 17 274 9 31 18.9481998 2.003 6.323 277 1.832 1 93 4.138 903 9 191 86 52 3 196 6 136 19.0141999 1.400 2.895 189 851 1 256 4.131 594 4 197 112 59 3 138 176 13.1552000 1.131 2.274 169 1.740 533 2.108 165 5 122 78 26 9 82 229 46 8.7172001 1.718 3.267 170 1.184 357 3.689 461 2 191 108 51 4 94 157 565 9.1252002 849 1.664 166 593 1.077 6.281 672 2 256 98 51 4 56 94 486 12.2556192003 863 2.479 223 1102 551 6.164 628 3 296 205 35 6 54 66 520 13.1972004 151 3.423 147 372 140 418 5.098 883 34 384 125 77 8 18 77 1.214 12.6172005 1.022 3.292 202 303 194 541 5023 781 2 476 98 8 70 43 311 12.3662006 936 3.775 202 3.051 213 366 4365 821 462 43 7 105 55 350 14.7512007 843 3.609 222 193 293 371 5.897 799 496 65 3 91 69 391 13.342Fonte: Relatórios anuais de Activi<strong>da</strong>des <strong>da</strong> IGT de 2000, 2003 e Relatório Anual <strong>da</strong> Área Inspectiva <strong>da</strong> ACT de 2007
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ANEXO XVIntervenção <strong>da</strong> IGT no Período de 1996 a 2007621
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AnoIntervenção <strong>da</strong> Inspecção Geral do Trabalho no período 1996-2007Nº de Pedidos deintervenção<strong>da</strong> IGTNº de Infracções eSançõesAutos de notíciaValor total <strong>da</strong>scoimas aplica<strong>da</strong>s emeuros1996 17.767 14.163 1.519.8501997 14.503 18.948 2.617.3801998 12.112 19.014 4.506.5901999 12.267 13.155 4.555.4902000 12.044 8.717 18.000.4552001 16.450 9.125 19.759.8252002 15.058 12.255 16.232.1382003 15.770 13.197 14.852.6372004 16.892 12.617 15.809.5722005 17.802 12.366 16.405.2422006 19.161 14.751 16.008.6542007 14.925 13.342 19.778.552Fonte: Relatórios anuais de Activi<strong>da</strong>des <strong>da</strong> IGT de 2000, 2003 e Relatório Anual <strong>da</strong> Área Inspectiva <strong>da</strong>ACT de 2007.623
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ANEXO XVIConvenções Colectivas Publica<strong>da</strong>s em Portugalno Período de 1996 a 2007625
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Convenções Colectivas Publica<strong>da</strong>s em Portugal no Período de 1996-2007AnoConvençõesCCTACT1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007292278 264 262 245 238 230 232 100 151 153 1601917 23 18 22 22 30 15 15 28 28 27AE 87 91 84 105 103 100 80 46 46 74 65 64Fonte: Informação periódica do Conselho Económico e Social aos parceiros sociais627
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ANEXO XVIIConflitos Laborais Colectivos entre 1997 e 2007629
Conflitos Laborais Colectivos entre 1996 e 2007ANO DADOS FONTE1996Dezembro---A FESETE/CGTP/IN convoca greves para as empresas que trabalham aosábado em regime de três turnos, nos sectores têxtil, lanifícios, cordoaria e tapeçaria.Este conflito está associado à aprovação <strong>da</strong> Lei 21/1996 que reduziu o horário semanalpara 40 horas, mas ao mesmo tempo introduziu alterações ao conceito de PeríodoNormal de Trabalho (PNT), excluindo do tempo de trabalho os intervalos de 30 minutosno regime de três turnos e as pequenas pausas de 10 minutos nas linhas de produçãosujeitas a trabalho monótono e intensivo.Esta alteração ao conceito de PNT colidia com os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCTnegociados que incluíam no PNT diário e semanal os intervalos de 30 minutos e os 10minutos de pausa. Esta alteração não permitia aos trabalhadores a trabalhar em regime detrês turnos beneficiar <strong>da</strong> semana de cinco dias e deixar de trabalhar ao sábado, uma velhaaspiração dos trabalhadores e uma reivindicação sindical apresenta<strong>da</strong> nas propostas àsassociações patronais mas não acor<strong>da</strong><strong>da</strong>.A greve ao trabalho nos quatro sábados de Dezembro registou eleva<strong>da</strong>s adesões, comempresas totalmente paralisa<strong>da</strong>s no Vale do Ave, Porto e Aveiro. No sábado, dia 21,realizaram uma concentração no Porto de trabalhadores em greve junto à associaçãopatronal, a que se seguiu um desfile até à delegação do Ministério do Trabalho.Relatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 1996Janeiro---Greve ao trabalho aos sábados, convoca<strong>da</strong> pela FESETE, cujo objectivo era ainclusão dos intervalos de 30 minutos e <strong>da</strong>s pausas de 10 minutos no PNT diário de 8horas e de 40 horas semanais: Dia 11 greve com elevados índices de adesão no Vale doAve, distritos do Porto e Aveiro e na Covilhã;Dia 18 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto eAveiro e na Covilhã e a realização de uma manifestação nacional em Lisboa, <strong>da</strong> praça<strong>da</strong>s cebolas até à residência do Primeiro Ministro, reivindicando a correcta aplicação <strong>da</strong>s40 horas e o respeito dos direitos contratuais;Dia 25 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto e Aveiroe na Covilhã e a realização de uma manifestação no concelho de Santo Tirso até àCâmara Municipal, onde os manifestantes foram recebidos pelo Presidente <strong>da</strong> Câmara.1997Fevereiro--- A greve ao trabalho aos sábados, convoca<strong>da</strong> pela FESETE continua e éalarga<strong>da</strong> ao sector do vestuário-norte pela inclusão <strong>da</strong>s pausas de 10 minutos no PNTdiário. Nos objectivos <strong>da</strong> greve passa a ser incluí<strong>da</strong> a reivindicação <strong>da</strong> negociaçãocolectiva às associações patronais com vista a pôr fim ao conflito.Dia 1 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto e Aveiroe na Covilhã e a realização de uma concentração de trabalhadores em Pousa<strong>da</strong> deSaramagos, junto à empresa Riopele;Dia 8 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto e Aveiroe na Covilhã;Dia 14 greve no sector do vestuário-norte;Dia 15 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto e Aveiroe na Covilhã;Dia 21 greve com elevados índices de adesão no sector do vestuário no distrito deCastelo Branco, com uma marcha pela ci<strong>da</strong>de na luta pelas 40 horas com pausas;Dia 22 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto e Aveiroe na Covilhã;Dia 26 greve com índices de adesão a baixar no sector do vestuário no distrito de CasteloBranco;Março--- A greve convoca<strong>da</strong> pela FESETE continua pelo fim ao trabalho aos sábados,pelo respeito dos direitos contratuais e pela reivindicação <strong>da</strong> negociação colectiva àsassociações patronais.Dia 1 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto e Aveiroe na Covilhã; é realiza<strong>da</strong> uma marcha, a pé, de trabalhadores em greve de Pevidém atéGuimarães;Dia 8 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto e Aveiroe na Covilhã; trabalhadores em greve participam em Lisboa numa marcha associa<strong>da</strong> àsRelatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 1997;Agen<strong>da</strong> de 1997 docoordenador <strong>da</strong>FESETE630
ANO DADOS FONTEcomemorações do Dia Internacional <strong>da</strong> Mulher;Dia 15 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto e Aveiroe na Covilhã;Dia 22 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto eAveiro.Abril--- A greve convoca<strong>da</strong> pela FESETE continua pelo fim ao trabalho aos sábados,pelo respeito dos direitos contratuais e pela reivindicação <strong>da</strong> negociação colectiva àsassociações patronais. Tendo decorrido reuniões informais entre o presidente <strong>da</strong>associação patronal têxtil ATP e o coordenador <strong>da</strong> FESETE, as posições <strong>da</strong>s partes estãoain<strong>da</strong> muito distancia<strong>da</strong>s para levar a bom porto a negociação.Dia 5 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto e Aveiro;marchas e desfiles dos trabalhadores em greve em Santo Tirso, Moreira de Cónegos eEspinho;Dia 12 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto eAveiro; concentração em Riba de Ave, Vila Nova de Famalicão;Dias 19 e 26 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto eAveiro;1997Maio--- A greve convoca<strong>da</strong> pela FESETE continua pelo fim ao trabalho aos sábados,pelo respeito dos direitos contratuais e pela reivindicação <strong>da</strong> negociação colectiva àsassociações patronais. Durante o mês a FESETE desenvolveu contactos e foramrealiza<strong>da</strong>s reuniões com grupos parlamentares, com a Ministra do Emprego apelando aque fossem toma<strong>da</strong>s iniciativas políticas por forma a terminar com o conflito. Foientregue pela FESETE aos órgãos do poder uma Exposição-Balanço sobre asilegali<strong>da</strong>des pratica<strong>da</strong>s em empresas afecta<strong>da</strong>s pela greve e outras empresas quepassaram a aplicar correctamente os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCT.Dia 3 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto e Aveiro;Dia 8 participação na concentração nacional frente à Assembleia <strong>da</strong> República, no dia emque eram discuti<strong>da</strong>s propostas de alteração à Lei 21/1996 que foram rejeita<strong>da</strong>s pelamaioria dos deputados;Dias 10, 17, 24, 31, greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos doPorto e Aveiro;Junho--- A greve convoca<strong>da</strong> pela FESETE continua pelo fim ao trabalho aos sábados,pelo respeito dos direitos contratuais e pela reivindicação <strong>da</strong> negociação colectiva àsassociações patronais.Durante o mês a FESETE desenvolveu contactos e foram realiza<strong>da</strong>s reuniões com aMinistra do Emprego, com o Primeiro Ministro e com o presidente <strong>da</strong> associaçãopatronal ATP, mas sem resultados imediatos.Dia 7 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto e Aveiro;Dia 14 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto eAveiro;Dia 21 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto eAveiro; marcha de Nespereira a Guimarães ( 7 km ) com os trabalhadores em greve,protestando e exigindo o respeito dos direitos contratuais, pelo fim do trabalho ao sábadoe pela reivindicação <strong>da</strong> negociação colectiva às associações patronais;Dia 28 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto eAveiro;Julho--- A greve convoca<strong>da</strong> pela FESETE continua, pelo fim ao trabalho aos sábados,pelo respeito dos direitos contratuais e pela reivindicação <strong>da</strong> negociação colectiva àsassociações patronais.Durante o mês a FESETE desenvolveu contactos e foram realiza<strong>da</strong>s reuniões, algumastriparti<strong>da</strong>s, com a Ministra do Emprego, associações patronais, na procura de
ANO DADOS FONTErealiza<strong>da</strong> uma manifestação com os trabalhadores em greve na ci<strong>da</strong>de do Porto;Dias 12, 19 e 26 mantém-se a greve com índices de adesão mais baixos face ao início doperíodo de férias no Vale do Ave, distritos do Porto e Aveiro;Agosto---Apesar <strong>da</strong> maioria dos trabalhadores estarem a gozar o período de férias aFESETE manteve a greve convoca<strong>da</strong>, mas as adesões foram reduzi<strong>da</strong>s. Houve ao longodo mês reuniões informais com a Ministra do Emprego, tendo em vista odesenvolvimento do processo negocial <strong>da</strong>s 40 horas.Dias 2, 9,16, 23 e 30 mantém-se a greve com índices de adesão mais baixos face aoinício do período de férias no Vale do Ave, distritos do Porto e Aveiro;Setembro---Após o período de férias as adesões à greve voltam a níveis elevados,embora em algumas empresas de Santo Tirso e Vila Nova de Famalicão os trabalhadoresos trabalhadores voltaram a trabalhar ao sábado.Dias 6, 13, 20 e 27 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos doPorto e Aveiro; no dia 20 realizou-se em Guimarães uma vigília exigindo uma soluçãopara pôr fim ao conflito;1997Outubro---Face ao impasse registado nas reuniões triparti<strong>da</strong>s, FESETE, ATP E Ministrado Emprego, esta termina este tipo de reuniões e passam a realizar-se apenas reuniõesbiparti<strong>da</strong>s entre os parceiros socias.Dias 4, 11e 18 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Portoe Aveiro; no dia 18 realiza-se uma concentração de trabalhadores em greve em Riba deAve;Dia 25 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto eAveiro; realiza-se uma concentração de trabalhadores em greve em São Martinho doCampo;Novembro--- Face à manutenção do impasse nas negociações e à inércia do Governoportuguês na procura de uma solução para o conflito, a FESETE decide analisar ediscutir :com os trabalhadores a possibili<strong>da</strong>de de alargar os períodos de greve a outros dia <strong>da</strong>semana que não o sábado;com alguns empresários que já aplicavam as 40 horas com a inclusão dos 30 minutos noPNT e as empresas não trabalhavam ao sábado, hipóteses de solução para o conflito quese mantinha há onze meses.Entretanto continuavam a decorrer reuniões bilaterais com a associação patronal ATP e aMinistra do Emprego. Num contexto em que era visível o agudizar do conflito, estava aser discutido pela FESETE com os trabalhadores a possibili<strong>da</strong>de de alargar os períodosde greve a outros dia <strong>da</strong> semana nas principais empresas <strong>da</strong> têxtil, a Ministra do Empregoe to<strong>da</strong> a sua equipa é afasta<strong>da</strong> do Governo e substituí<strong>da</strong>.Dia 8 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto e Aveiro;realiza-se uma concentração de trabalhadores em greve em Pousa<strong>da</strong> de Saramagos;Dia 15 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto eAveiro; realiza-se uma concentração de trabalhadores em greve em Pevidém;Dia 22 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto eAveiro; realiza-se uma caravana automóvel dos distritos de Aveiro, Porto e Braga comdestino a Guimarães onde é realizado um espectáculo de soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>de com trabalhadoresem greve;Dia 29 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Porto eAveiro;Dezembro---A greve mantêm-se. A FESETE reúne com o novo secretário de Estado doEmprego. São realiza<strong>da</strong>s reuniões formais em sede de negociação colectiva sectorial comas associações patronais, sem resultados palpáveis para o fim do conflito.A FESETE apresenta publicamente um balanço <strong>da</strong>s horas de greve desde 7/12/1996 a31/12/1997. segundo o seu balanço foram realiza<strong>da</strong>s “ 3.637.000 horas de greve, luta queficará regista<strong>da</strong> na já longa caminha<strong>da</strong> por melhores condições de vi<strong>da</strong> e trabalho dosRelatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 1997;Agen<strong>da</strong> de 1997 docoordenador <strong>da</strong>FESETE632
ANO DADOS FONTE1997trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC”.Dias 6, 13, 20 ,27, greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos doPorto e Aveiro.Janeiro---A greve pelo fim do trabalho ao sábado está reduzi<strong>da</strong> aos distritos de Aveiro,Porto e Braga. No sector têxtil e cordoaria a FESETE decidiu levar a negociação àsempresas em greve. Em ca<strong>da</strong> empresa são realizados plenários de trabalhadores, com oobjectivo de decidir o alargamento do período de greve, forçando os empresários, algunsdeles membros <strong>da</strong> direcção <strong>da</strong> associação, a negociar ou ficarem perante o aumento dosperíodos de greve.No sector do vestuário face ao impasse na negociação sectorial para a inclusão <strong>da</strong>s duaspausas diárias de 10 minutos ca<strong>da</strong> no PNT, é decidido pela FESETE apresentar um pré –aviso de greve para as tardes de sexta – feira, período relevante para as empresas naentrega dos produtos confeccionados.Nova ron<strong>da</strong> de reuniões na Assembleia <strong>da</strong> República sobre a aplicação <strong>da</strong>s 40 horas nasITVC.Dias 3, 10, 17, 24 e 31, greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritosdo Porto e Aveiro;Relatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 1998;Agen<strong>da</strong> de 1998 docoordenador <strong>da</strong>FESETE1998Fevereiro---Continuação <strong>da</strong> greve ao sábado nos dias 7 e 14 greve com elevados índicesde adesão no Vale do Ave, distritos do Porto e Aveiro.Dia 17 fim do conflito. Negociado um CCT entre a FESETE e a ATP, a que aderiramposteriormente as associações patronais dos lanifícios (ANIL), dos têxteis lar (ANIT-LAR) e <strong>da</strong>s malhas (APIM). Posteriormente estas associações patronais assinaram umCCT, análogo, com o SINDETEX/UGT.Estes CCT negociados incorporam normas, nomea<strong>da</strong>mente sobre a organização dotrabalho cujos conteúdos consagram o trabalho em três turnos de segun<strong>da</strong> -.feira a sexta– feira, com os intervalos de 30 minutos incluídos no PNT diário. A acta de negociaçãocondiciona o acordo final à aprovação dos trabalhadores em greve, os quais sepronunciaram nos dias 18, 19 e 20 através de plenários realizados nas empresas. O CCTnegociado foi ratificado em to<strong>da</strong>s as empresas; em algumas empresas os trabalhadoresconseguiram desenvolver a negociação, tendo sido acor<strong>da</strong>dos novos e melhoresconteúdos para osd trabalhadores dessas empresas.Nos sectores do vestuário e <strong>da</strong> cordoaria e redes o conflito mantêm-se com greve aosábado na cordoaria e às tardes de sexta – feira no vestuário.Março---No sector <strong>da</strong> cordoaria e redes foi negociado um novo CCT, mas não foiclarifica<strong>da</strong> a inclusão do intervalo de 30 minutos no PNT diário no trabalho em regimede três turnos.A greve neste sector, já com baixos níveis de adesão dos trabalhadores foi suspensa semos trabalhadores terem atingido os seus objectivos.A greve no sector do vestuário manteve-se nas tardes de sexta – feira.Entretanto, a associação patronal ANIL não orienta correctamente as empresas suasfilia<strong>da</strong>s na aplicação do CCT negociado, nomea<strong>da</strong>mente a inclusão do intervalo de 30minutos no PNT diário. O grupo de empresas Paulo de Oliveira, na Covilhã, com grandepoder neste sector e na própria ANIL decidem não cumprir os conteúdos do CCTnegociado. Geram-se novos conflitos com plenários de trabalhadores nas empresasincumpridoras.Relatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 1998;Agen<strong>da</strong> de 1998 docoordenador <strong>da</strong>FESETEAbril---Reabertura <strong>da</strong>s reuniões de negociação entre a FESETE e a associação patronal<strong>da</strong> cordoaria e redes (AICR) com o objectivo de buscar uma solução para o fim dotrabalho ao sábado. A greve aos sábados mantém-se no distrito de Aveiro.No sector do vestuário a greve durante parte <strong>da</strong>s tardes de sexta – feira continua, mascom adesões não muito significativas a nível nacional.Maio---O impasse mantém-se nas negociações <strong>da</strong> cordoaria e redes. A FESETE, comvista a pressionar a parte patronal à negociação discute e aprova em plenário com ostrabalhadores <strong>da</strong> empresa Corfi, em Espinho, greve para o dia 7. A greve realiza-se com633
ANO DADOS FONTEeleva<strong>da</strong> adesão dos trabalhadores do regime de três turnos.Na empresa têxtil Manuel Gonçalves (TMG), em Vila Nova de Famalicão é decididocom os trabalhadores dos turnos entrar em greve, face ao incumprimento do CCTnegociado.Junho--- Os conflitos nas empresas Corfi e TMG continuam.1998Julho---Greve na empresa Leonesa, em Leça do Balio, no dia 9 para exigir o pagamentodos salários mensais.Agosto---Na empresa Leonesa são realizados vários dias de greve para exigir opagamento dos salários mensais.Dezembro---O ano de 1998 termina sem negociação <strong>da</strong> FESETE no sector do vestuário.O conflito em torno <strong>da</strong>s pausas de 10 minutos continua, mas sem a convocação de grevepela FESETE, face aos baixos níveis de adesão dos trabalhadores.Relatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 1998;Agen<strong>da</strong> de 1998 docoordenador <strong>da</strong>FESETE1999Nos meses de Janeiro, Fevereiro, Março, Abril e Maio o conflito entre a FESETE e asassociações patronais do vestuário sobre a inclusão <strong>da</strong>s pausas de 10 minutos no PNTdiário mantém-se. Neste espaço de tempo a FESETE realiza várias reuniões bilateraiscom o Secretário de Estado do Emprego, a Presidência <strong>da</strong> República e a Provedoria <strong>da</strong>Justiça com o objectivo de pôr fim ao conflito.Dias 31 de Maio e 1 de Junho a FESETE realiza uma concentração de dirigentes edelegados sindicais de todo o país frente ao Ministério do Emprego, em Lisboa, exigindoa sua intervenção no conflito <strong>da</strong>s pausas no sector do vestuário.Relatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 1999;Agen<strong>da</strong> de 1999 docoordenador <strong>da</strong>FESETE2000Janeiro---O conflito <strong>da</strong>s pausas no sector do vestuário continua. No dia 25 a FESETEorganiza uma manifestação nacional de dirigentes e delegados sindicais junto àsinstalações do Ministério do Emprego, no Porto, exigindo a intervenção do Ministério doEmprego nas negociações por forma a terminar com o conflito.Dia 28 realiza-se em Lisboa uma nova reunião <strong>da</strong> FESETE com o Secretário de Estadodo Emprego, cujo tema central <strong>da</strong> reunião foi o conflito <strong>da</strong>s pausas.Março---Dia 1 greve com concentração e manifestação dos trabalhadores <strong>da</strong> Têxtil Lopes<strong>da</strong> Costa (TLC), em Gouveia, e Leonesa, em Leça do Balio, pela defesa do emprego.Dia 17 greve dos trabalhadores <strong>da</strong> Arco Têxteis, em Santo Tirso, face ao impasse nanegociação de um acordo de empresa.Abril---Realização de reuniões de negociação triparti<strong>da</strong> (Ministro do Emprego, FESETEe Associação patronal do vestuário ANIVEC) com vista à negociação de um CCT para osector do vestuário que superasse o conflito <strong>da</strong>s pausas.Dia 21 greve nas empresas dos lanifícios dos distritos <strong>da</strong> Guar<strong>da</strong> e Castelo Brancoconvoca<strong>da</strong> pela FESETE com o objectivo de apoiar as negociações do CCT que seencontravam bloquea<strong>da</strong>s. A adesão dos trabalhadores à greve foi inferior a 50%.Maio---É negociado o CCT para o sector do vestuário, após o estabelecimento de umcompromisso tripartido (Ministro do Emprego, FESETE e Associação patronal dovestuário ANIVEC). Este CCT negoceia uma solução para o conflito <strong>da</strong>s pausas, sendoincluído no PNT diário uma pausa de 10 minutos, que se mantinha desde 1996.Dia 17 manifestação em Guimarães com desfile até à sede <strong>da</strong> associação patronal dostêxteis – lar, com o objectivo de ultrapassar o bloqueamento <strong>da</strong>s negociações do CCTsectorial para o sector têxtil.Junho---dia 19 participação na manifestação europeia realiza<strong>da</strong> na ci<strong>da</strong>de do Porto,convoca<strong>da</strong> pela Confederação Europeia de Sindicatos (CES). A FESETE apresentou préavisosde greve para permitir aos trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC participarem na manifestaçãoRelatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 2000;Agen<strong>da</strong> de 2000 docoordenador <strong>da</strong>FESETE634
ANO DADOS FONTEeuropeia, mas não existem <strong>da</strong>dos quantitativos dos níveis de adesão dos trabalhadores.2000Julho---Trabalhadores <strong>da</strong> empresa Sofil em Santo Tirso fazem greve na defesa doemprego e pagamento dos salários.Dezembro---Dia 19 manifestação de dirigentes e delegados sindicais na ci<strong>da</strong>de no Portojunto <strong>da</strong>s associações patronais <strong>da</strong> têxtil e vestuário, exigindo a negociação de novosCCT para 2001.2001Janeiro---Dia 17 manifestação de dirigentes e delegados sindicais em Guimarães, comdeslocação à sede <strong>da</strong> associação patronal dos têxteis – lar, exigindo o exercício <strong>da</strong>negociação colectiva sectorial.Dia 26 greve nacional nas ITVC de protesto contra o bloqueio patronal dos têxteis ecordoaria à negociação colectiva sectorial. Segundo a FESETE a adesão à greve dostrabalhadores rondou os 40%.Fevereiro---dia 22, concentração de dirigentes e delegados sindicais do norte do país, emSanto Tirso junto à Câmara Municipal, com o objectivo de denunciar o boicote patronalà negociação colectiva e de sensibilização dos órgãos do poder municipal para ascondições de trabalho dos trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC.Dia 23, concentração de dirigentes e delegados sindicais do centro e sul do país naCovilhã, junto <strong>da</strong> associação patronal dos lanifícios (ANIL), com o objectivo dedenunciar o boicote patronal à negociação colectiva e exigir negociações de um novoCCT sectorial.Junho---dia 27, concentração de dirigentes e delegados sindicais de todo o país noPorto, junto <strong>da</strong> delegação do Ministério do Emprego, com o objectivo de denunciar oboicote patronal à negociação colectiva e de exigir a intervenção do respectivoministério.Dezembro---O ano de 2001 termina sem a negociação <strong>da</strong> FESETE nos sectores têxteis,vestuário e calçado. A acção colectiva dos trabalhadores não se manifestou apesar doimpasse nas negociações e mais um ano passar sem novos salários negociados para ostrabalhadores filiados nos sindicatos <strong>da</strong> FESETERelatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 2001;Agen<strong>da</strong> de 2001 docoordenador <strong>da</strong>FESETE2002Dezembro---dia 10, os trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC participam somente na greve geralproposta pela CGTP/IN contra a proposta de Código do Trabalho apresenta<strong>da</strong> peloGoverno do PSD/PP. Segundo a FESETE a greve geral nas ITVC foi dirigi<strong>da</strong> eorganiza<strong>da</strong> em 266 empresas onde trabalham cerca de 55.000 trabalhadores, cerca de25% do total nacional nas ITVC. Segundo a FESETE o nível <strong>da</strong>s adesões à greve geralnão foi uniforme nos sectores e nas regiões. Em 133 <strong>da</strong>s empresas selecciona<strong>da</strong>s paraacção colectiva <strong>da</strong> greve os trabalhadores aderiram entre 50% e 100%, o que indiciafracos níveis de adesão. A FESETE reconhece que, “ é importante procurar conheceros principais motivos que deram origem aos pontos fracos na greve geral, face a umaofensiva tão ampla e profun<strong>da</strong> sobre os direitos dos trabalhadores”….Embora a maioria <strong>da</strong>s negociações dos CCT sectoriais <strong>da</strong> responsabili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> FESETEse encontrem bloquea<strong>da</strong>s, não registamos nenhuma acção de luta colectiva com oobjectivo de superar o impasse.Relatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 2002;Agen<strong>da</strong> de 2002 docoordenador <strong>da</strong>FESETE2003No ano de 2003 embora se tenham mantido as dificul<strong>da</strong>des na negociação colectivasectorial, havendo sectores onde mais uma vez não houve negociação colectiva sectorial,o conflito esteve mais uma vez centrado em torno <strong>da</strong> discussão e aprovação do Códigodo Trabalho pelo Governo e pela maioria de deputados na Assembleia <strong>da</strong> República doPSD/PPA acção colectiva dos trabalhadores assumiu a forma de concentrações e manifestaçõesde carácter regional ou nacional, coordena<strong>da</strong>s pela CGTP/IN.Relatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 2003;Agen<strong>da</strong> de 2003 docoordenador <strong>da</strong>FESETE635
ANO DADOS FONTE2003Embora a FESETE afirme nas suas posições programáticas que,…”a negociaçãocolectiva sectorial é estratégica para o presente e o futuro dos sindicatos” , num períodoem que, ano após ano, não consegue negociar CCT e, em particular actualizar os baixossalários dos trabalhadores corroídos pela inflação anual, não mobilizar os trabalhadorespara a acção colectiva com o objectivo de levar o patronato à negociação, é um pontofraco <strong>da</strong> sua organização sindical.2004Com a aprovação do Código do Trabalho pelo Governo <strong>da</strong> direita do PSD/PP queplasmou nas suas normas a possibili<strong>da</strong>de de caduci<strong>da</strong>de dos CCT por decisão unilateralde uma partes outorgantes, algumas associações patronais <strong>da</strong>s ITVC avançaram com adenúncia dos CCT junto do Ministério do Emprego com vista à sua caduci<strong>da</strong>de, sem quenovos CCT fossem negociados para permitir a sua substituição. A denúncia dos CCTabrange os negociados pela FESETE e também os negociados pelo SINDETEX.Não registamos durante o ano de 2004 acções de luta colectiva nas ITVC, apesar de maisuma vez não ter existido negociação colectiva sectorial <strong>da</strong> FESETE. No dia 15 de Julhoa FESETE organizou na ci<strong>da</strong>de do Porto uma caravana automóvel com dirigentes edelegados sindicais que passou pelas sedes <strong>da</strong>s associações patronais e delegação doMinistério do Trabalho para protestar contra a intenção de levarem à caduci<strong>da</strong>de os CCTlivremente negociados.Relatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 2004;Agen<strong>da</strong> de 2004 docoordenador <strong>da</strong>FESETERelatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 2004;Agen<strong>da</strong> de 2004 docoordenador <strong>da</strong>FESETE2005A negociação colectiva mantém-se bloquea<strong>da</strong>. O patronato <strong>da</strong> têxtil, vestuário ecordoaria insiste na caduci<strong>da</strong>de dos CCT. A FESETE recorreu à face de conciliação emediação sem resultados. Não foi possível accionar a arbitragem porque esta nãofuncionava por falta de regulamentação. Ou seja, segundo a FESETE “o Governo doPSD/PP agiu de má fé na aprovação do Código do Trabalho ao criar normas que levam`a caduci<strong>da</strong>de dos CCT e ao mesmo tempo deixou o recurso `a arbitragem inoperante.Uma armadilha que serve à medi<strong>da</strong> os interesses <strong>da</strong> CIP e seus associados”….Solicita<strong>da</strong> a intervenção do Ministro do Emprego e após várias reuniões bilaterais com aFESETE, realizou-se uma reunião triparti<strong>da</strong> alarga<strong>da</strong> às associações patronais <strong>da</strong> têxtil eao SINDEQ/UGT, com o objectivo de serem assumidos compromissos por todos osparceiros sociais sectoriais que permitissem desbloquear o conflito. Nesta reunião e apósa disponibili<strong>da</strong>de de todos os parceiros sociais para uma nova atitude negocial eproponente em sede de negociação sectorial, o Ministro do Emprego assumiu também ocompromisso de não publicar durante 2005 a decisão de caduci<strong>da</strong>de dos CCT outorgadospela FESETE, uma vez que o SINDETEX ao não utilizar o seu direito de argumentarcontra a proposta de caduci<strong>da</strong>de dentro dos prazos estabelecidos pela norma do Códigodo Trabalho deu azo à publicação <strong>da</strong> decisão de caduci<strong>da</strong>de dos CCT de que era parteoutorgante.Uma outra decisão relevante desta reunião triparti<strong>da</strong> foi a marcação de uma reuniãoinformal entre as partes outorgantes para <strong>da</strong>r início às negociações sectoriais.No entanto o ano de 2005 terminou sem acordo final nos CCT <strong>da</strong> têxtil, calçado,vestuário e cordoaria.As acções de luta colectivas resumiram-se à participação nas activi<strong>da</strong>des mais gerais <strong>da</strong>CGTP/IN, mas sem recurso à greve. A FESETE reconhece que, “o nosso ponto fraconos processos negociais foi a diminuta participação dos trabalhadores na denúncia eprotesto contra o bloqueamento <strong>da</strong>s negociações sectoriais”….Relatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 2005;Agen<strong>da</strong> de 2005 docoordenador <strong>da</strong>FESETE2006Dando continuação às negociações sectoriais inicia<strong>da</strong>s em 2005, foram negociados novosCCT que introduziram profun<strong>da</strong>s alterações quando comparados com os CCTnegociados em anos anteriores.As acções colectivas dos trabalhadores nas ITVC mais uma vez estiveram centra<strong>da</strong>s nasquestões políticas nacionais e corresponderam aos apelos <strong>da</strong> CGTP/IN:Dia 7 de Março, concentração nacional em Lisboa na CIP e no ministério do Emprego;Dias 28 de Março a 1 de Abril, semana de luta nacional;Relatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de2006;Agen<strong>da</strong> de 2006 docoordenador <strong>da</strong>FESETE636
ANO DADOS FONTE2006Dia 12 de Outubro, Protesto geral em Lisboa;Dia 25 de Novembro, Jorna<strong>da</strong> de Protesto em várias regiões do país.Em to<strong>da</strong>s estas acções colectivas de luta, embora muitas vezes sejam apresentados pelaFESETE pré-avisos de greve, é diminuta a participação de trabalhadores empregados,sendo o grosso <strong>da</strong> participação constituí<strong>da</strong> por trabalhadores na situação de desemprego,reformados, dirigentes e delegados sindicais.2007As acções de luta colectiva em 2007 privilegiaram as acções nacionais e debaixo <strong>da</strong>orientação <strong>da</strong> CGTP/IN. A FESETE dá como exemplo, “ a megamanifestaçãorealiza<strong>da</strong> em Lisboa no dia 18 de Outubro com mais de 200.000 participantes queexigiram a mu<strong>da</strong>nça de políticas e sociais “….A participação e a acção colectiva dos trabalhadores nos processos de negociaçãocolectiva sectorial e segundo a FESETE, “ continua aquém do que era necessário. Essafragili<strong>da</strong>de dos processos de negociação sectorial” é visível nos <strong>da</strong>dos apresentados noRelatório…...”A negociação colectiva sectorial apesar de ser considera<strong>da</strong> uma activi<strong>da</strong>deestratégica para os sindicatos, tem dificul<strong>da</strong>des em encontrar lugar na agen<strong>da</strong> sindical”.Relatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de2007;Agen<strong>da</strong> de 2007 docoordenador <strong>da</strong>FESETE637
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ANEXO XVIIIResolução Formal Não Judicial dos Conflitos Colectivos – Recurso <strong>da</strong>FESETE à Conciliação, Mediação e Arbitragem entre 1996 e 2007639
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Resolução formal não judicial dos conflitos colectivosRecurso <strong>da</strong> FESETE à Conciliação, Mediação e Arbitragem entre 1996 – 2007ANOTÊXTIL VESTUÁRIO CALÇADOConciliação Mediação Arbitragem Conciliação Mediação Arbitragem Conciliação Mediação Arbitragem1996 NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO1997 NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO1998 NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO1999 NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO2000 NÃO NÃO NÃO SIM (*) NÃO NÃO SIM NÃO NÃO2001 SIM NÃO NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO6412002 NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO SIM NÃO NÃO2003 NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO2004 NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO2005 SIM SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO2006 NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO2007 NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃOTOTAIS 2 1 0 9 0 0 2 0 0Fontes: Relatórios e Contas <strong>da</strong> FESETE; processos de negociação colectiva sectorial(*) deu origem ao CCT
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ANEXO XIXResolução Informal dos Conflitos Colectivos – Mediação Politica Informalentre 1996 e 2007643
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Resolução Informal dos Conflitos ColectivosMediação Política Informal entre 1996-2007ANO DADOS FONTEJaneiro---Reunião <strong>da</strong> FESETE com Secretário de Estado doEmprego com o objectivo de desbloquear processos de negociaçãocolectiva sectorial e analisar as alterações em preparação à lei <strong>da</strong>duração e organização do tempo de trabalho.Fevereiro---Nova reunião <strong>da</strong> FESETE com Secretário de Estado doEmprego com o objectivo de desbloquear processos de negociaçãocolectiva sectorial e analisar as alterações em preparação à lei <strong>da</strong>duração e organização do tempo de trabalho.1996Setembro--- Reunião <strong>da</strong> FESETE com a Associação de Municípiosdo Vale do Ave (AMAVE), procurando sensibiliza-la para asdificul<strong>da</strong>des na negociação colectiva sectorial e as alteraçõesintroduzi<strong>da</strong>s pela Lei 21/1996 que vai colocar em causa algunsdireitos dos CCT, nomea<strong>da</strong>mente as pausas no vestuário e o fim dotrabalho ao sábado na têxtil.Outubro---Iniciativa conjunta <strong>da</strong> FESETE e SINDETEX junto <strong>da</strong>Comissão de trabalho <strong>da</strong> Assembleia <strong>da</strong> República, face àsconsequências <strong>da</strong> Lei 21/1996 que aprova o PNT máximo de 40horas semanais, mas põe em causa a aplicação de direitos dos CCT<strong>da</strong>s ITVC, nomea<strong>da</strong>mente as pausas de 10 minutos e o fim dotrabalho ao sábado As duas organizações sindicais solicitam àAssembleia <strong>da</strong> República a alteração <strong>da</strong> norma.Nova reunião <strong>da</strong> FESETE com Secretário de Estado do Empregocom o objectivo de desbloquear processos de negociação colectivasectorial e analisar as alterações à lei <strong>da</strong> duração e organização dotempo de trabalho.Novembro ---Reuniões <strong>da</strong> FESETE com os grupos parlamentares <strong>da</strong>Assembleia <strong>da</strong> República face às consequências <strong>da</strong> Lei 21/1996 queaprova o PNT máximo de 40 horas semanais, mas põe em causa aaplicação de direitos dos CCT <strong>da</strong>s ITVC, pelo que solicita àAssembleia <strong>da</strong> República a alteração <strong>da</strong> norma.Relatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 1996;Agen<strong>da</strong> de 1996 docoordenador <strong>da</strong>FESETE1997Janeiro--- A FESETE entrega na Assembleia <strong>da</strong> República umaPetição subscrita por 40.000 assinaturas de trabalhadores exigindo aalteração <strong>da</strong> Lei 21/1996 no sentido de repor as pausas de 10minutos nas linhas de trabalho em série e os intervalos de 30 minutosno regime de três turnos.Em Guimarães a FESETE encontra-se com deputados do PartidoSocialista, informa-os do âmbito do conflito nas ITVC e <strong>da</strong>necessi<strong>da</strong>de de alterar a Lei 21/1996.Dia 23, reunião <strong>da</strong> FESETE na Presidência <strong>da</strong> República com oobjectivo de informar dos contornos do conflito nas ITVC e solicitara intervenção no sentido do Governo alterar a Lei 21/1996.Dia 24, reunião <strong>da</strong> FESETE com o Inspector Geral do Trabalhosolicitando a sua intervenção no conflito instalado nas ITVC.Relatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 1997;Agen<strong>da</strong> de 1997 docoordenador <strong>da</strong>FESETEFevereiro--- reunião <strong>da</strong> FESETE com o Provedor de Justiçasolicitando a sua intervenção no conflito instalado nas ITVC.Março---dia 4, reunião <strong>da</strong> FESETE com o Ministro do Emprego,cujo tema central era a aplicação <strong>da</strong> Lei 21/1996 e os direitos645
ANO DADOS FONTEcontratuais dos trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC.Dia 19, reunião <strong>da</strong> FESETE com o Arcebispo de Braga com oobjectivo de informar dos contornos do conflito nas ITVC.Dia 19, nova reunião <strong>da</strong> FESETE com o Inspector Geral do Trabalhosolicitando a sua intervenção no conflito instalado nas ITVC.Dia 21, reunião <strong>da</strong> FESETE com o Ministro <strong>da</strong> Economia com oobjectivo de informar dos contornos do conflito nas ITVC.Dia 25, nova reunião <strong>da</strong> FESETE com o Provedor de Justiçasolicitando a sua intervenção no conflito instalado nas ITVC.19971998Maio--- dias 7 e 25, reuniões <strong>da</strong> FESETE com a Ministra doEmprego, cujo tema central era a aplicação <strong>da</strong> Lei 21/1996 e osdireitos contratuais dos trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC. A FESETE insistianuma solução para o conflito, o que exigia a alteração <strong>da</strong>s normaslegais.Dia 12, reuniões <strong>da</strong> FESETE com deputados de Braga do PS e doPSD.Dia 13, reuniões <strong>da</strong> FESETE com deputados do Grupo Parlamentardo PCP, <strong>da</strong>ndo contributos para um projecto-lei do PCP que tinhapor objectivo terminar com o conflito. Esta proposta vota<strong>da</strong> no dia15 foi rejeita<strong>da</strong> pelos votos do PS, PSD e PP.Junho---dia 9, reuniões <strong>da</strong> FESETE com a Ministra do Emprego e oPrimeiro Ministro com o objectivo de pressionar uma saí<strong>da</strong> para oconflito.Julho---novas reuniões triparti<strong>da</strong>s de mediação política entre aFESETE, o SINDETEX, a ATP e a Ministra do Emprego,procurando pontos de convergência que permitissem avançar anegociação sectorial.Agosto--- a FESETE mantém contactos com a Ministra do Empregosobre a possibili<strong>da</strong>de de desenvolvimento do processo negocial <strong>da</strong>s40 horas.Outubro---Face à continuação do conflito sem qualquer evolução aMinistra do Emprego decide suspender as reuniões triparti<strong>da</strong>s comos parceiros sociais sectoriais, passando a reunir de forma bilateral.Novembro---num quadro de manutenção do conflito, níveis elevadosde adesão dos trabalhadores às greves e com tendência para o seualargamento a outros dias <strong>da</strong> semana, a Ministra do Emprego e a suaequipa é demiti<strong>da</strong>.Dezembro---dia 11 reunião <strong>da</strong> FESETE com o novo Secretário deEstado do EmpregoJaneiro---dia 13, reuniões <strong>da</strong> FESETE na Assembleia <strong>da</strong> Repúblicacom os grupos parlamentares do PS, PCP e o Gabinete do Presidente<strong>da</strong> Assembleia <strong>da</strong> República, para informar <strong>da</strong>s práticas patronais naaplicação <strong>da</strong> Lei 21/1996 e reivindicar a alteração <strong>da</strong> Lei.Abril---dia 6, reunião <strong>da</strong> FESETE no Porto com o Coordenador doIDICT para discutir a aplicação <strong>da</strong>s 40 horas na zona norte e <strong>da</strong>acção <strong>da</strong> IGT.Maio---dia 7, reunião com o Presidente <strong>da</strong> Câmara de Espinho com oobjectivo de o sensibilizar para o conflito <strong>da</strong>s 40 horas nas empresas<strong>da</strong>s ITVC do concelho e <strong>da</strong> possibili<strong>da</strong>de de exercer a sua influência,aju<strong>da</strong>ndo a ultrapassar o conflito.Reunião <strong>da</strong> FESETE na Covilhã com o responsável do IDICT com646Relatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 1997;Agen<strong>da</strong> de 1997 docoordenador <strong>da</strong>FESETERelatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 1998;Agen<strong>da</strong> de 1998 docoordenador <strong>da</strong>FESETERelatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 1998;Agen<strong>da</strong> de 1998 docoordenador <strong>da</strong>FESETE
ANO DADOS FONTE1998vista a definir a actuação <strong>da</strong> IGT junto de um conjunto de empresasque insistem em não aplicar de forma correcta as normas contratuaisque regulam as 40 horas.Novembro---dia 27, reunião <strong>da</strong> FESETE com o Ministro doEmprego para um balanço <strong>da</strong> aplicação <strong>da</strong>s 40 horas nas empresas<strong>da</strong>s ITVC.1999Março---Reuniões <strong>da</strong> FESETE com o Secretário de Estado doEmprego, com a casa civil <strong>da</strong> Presidência <strong>da</strong> república, com todos osGrupos Parlamentares e com o Provedor <strong>da</strong> Justiça com o objectivode informar do ponto <strong>da</strong> situação do conflito <strong>da</strong>s pausas no sector dovestuário e <strong>da</strong> exigência de medi<strong>da</strong>s que ponham fim ao conflito.Julho e dezembro---novas reuniões <strong>da</strong> FESETE com o Secretário deEstado do Emprego sobre o conflito <strong>da</strong>s pausas no vestuário.Exigência <strong>da</strong> intervenção qualifica<strong>da</strong> do Ministério, uma vez que oprocesso de negociação sectorial se encontra em fase de conciliaçãonos serviços do Ministério.Relatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 1999;Agen<strong>da</strong> de 1999 docoordenador <strong>da</strong>FESETE20002001200220032004Janeiro--- reunião <strong>da</strong> FESETE com o Secretário de Estado doEmprego com o objectivo de pressionar o Ministério na procura deuma saí<strong>da</strong> para o conflito, que se mantém desde finais de 1996.Abril e Maio---O Ministro do trabalho e a sua equipa assumem adirecção <strong>da</strong>s reuniões de conciliação triparti<strong>da</strong>s do sector dovestuário como objectivo de se alcançar um acordo para um CCT.Após algumas reuniões é negociado um novo CCT que inclui umasolução negocia<strong>da</strong> para o conflito <strong>da</strong>s pausas.Fevereiro---dia 22 reunião com o Presidente <strong>da</strong> Câmara de SantoTirso com o objectivo de denunciar o boicote patronal à negociaçãocolectiva sectorial e sensibilizar o poder autárquico para ascondições de trabalho dos trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC.Março---reunião com o Secretário de Estado do Emprego com oobjectivo de denunciar o boicote patronal à negociação colectivasectorial para 2001.Dezembro---participação <strong>da</strong> FESETE na audição promovi<strong>da</strong> pelaComissão de Trabalho <strong>da</strong> Assembleia <strong>da</strong> República sobre o projectoLei do Código do Trabalho.Julho a Outubro---reuniões com o Inspector Geral de Trabalho comvista a ser adoptados pela Inspecção Geral do Trabalho (IGT)procedimentos e orientações na informação e fiscalização <strong>da</strong>aplicação dos CCT pelas empresas. No final foi elaborado umparecer de orientação pela IGT que correspondeu às preocupações <strong>da</strong>FESETE.Durante o ano de 2004 a mediação política informal entre a FESETEe as diferentes instituições do Estado não existiu, apesar <strong>da</strong>negociação colectiva sectorial se encontrar bloquea<strong>da</strong>. O Código doTrabalho tinha sido aprovado na Assembleia <strong>da</strong> República com osvotos do PSD/PP e a oposição de todos os restantes GruposParlamentares.Relatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 2000;Agen<strong>da</strong> de 2000 docoordenador <strong>da</strong>FESETERelatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 2001;Agen<strong>da</strong> de 2001 docoordenador <strong>da</strong>FESETERelatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 2002;Agen<strong>da</strong> de 2002 docoordenador <strong>da</strong>FESETERelatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 2003;Agen<strong>da</strong> de 2003 docoordenador <strong>da</strong>FESETERelatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 2004;Agen<strong>da</strong> de 2004 docoordenador <strong>da</strong>FESETE647
ANO DADOS FONTE200520062007Ano de eleições para deputados e formação de novo Governo. Ospartidos <strong>da</strong> direita no poder, PSD/PP, perderam as eleições e o PSteve uma maioria absoluta de deputados e formou um novo Governo.A FESETE face à ameaça de caduci<strong>da</strong>de que pairava sobre os CCTpor ela negociados, alguns CCT do SINDETEX já tinham caducadopor não ter sido deduzi<strong>da</strong> oposição, solicitou e realizou reuniões aonovo Ministro do Trabalho argumentando com o estado em queficariam as relações de emprego nas ITVC caso todos os CCTviessem a caducar por vontade unilateral <strong>da</strong>s associações patronais.O Ministro do Emprego assumiu informalmente o compromisso denão publicar durante 2005 os avisos <strong>da</strong> caduci<strong>da</strong>de dos CCTnegociados pela FESETE e as associações patronais.Junho—dia 27, reunião <strong>da</strong> FESETE em Lisboa com o GrupoParlamentar do PCP na Assembleia <strong>da</strong> República, para apresentaçãodo balanço do boicote patronal à negociação colectiva e a ameaça decaduci<strong>da</strong>de que paira sobre os CCT por si negociados, face àsdenúncias para caduci<strong>da</strong>de apresenta<strong>da</strong>s pelas associações patronais<strong>da</strong>s ITVC.Dia 30 reunião <strong>da</strong> FESETE em Lisboa com o Grupo Parlamentar doBE na Assembleia <strong>da</strong> República, para apresentação do balanço doboicote patronal à negociação colectiva e a ameaça de caduci<strong>da</strong>deque paira sobre os CCT por si negociados, face às denúncias paracaduci<strong>da</strong>de apresenta<strong>da</strong>s pelas associações patronais <strong>da</strong>s ITVC.Em Dezembro é realiza<strong>da</strong> uma reunião informal, triparti<strong>da</strong> entre aFESETE, o SINDEQ/UGT, as Associações Patronais <strong>da</strong> têxtil e oMinistro do Trabalho, donde sai o compromisso de se iniciaremnegociações informais com vista à negociação de novos CCT para asITVC.Em 2006 foram desbloquea<strong>da</strong>s as negociações colectivas sectoriais enegociados novos CCT para as ITVC.Foram realiza<strong>da</strong>s três reuniões <strong>da</strong> FESETE com o secretário deEstado do Emprego durante o processo de negociação, parainformação do desenvolvimento <strong>da</strong>s negociações dos CCT. Osavisos de caduci<strong>da</strong>de dos CCT negociados pela FESETE nãochegaram a ser publicados pelo Ministério do Emprego.A FESETE realizou uma reunião com o Inspector Geral do Trabalhocom vista a sensibilizar a IGT para a aplicação dos novos CCT nasempresas, face a um período de alguns anos sem negociação denovos CCT e <strong>da</strong>í ter aumentado a desconformi<strong>da</strong>de entre na normase as práticas empresariais.Em 2007 foram negociados todos os CCT <strong>da</strong>s ITVC entre a FESETEe as associações patronais e também entre o SINDEQ/UGT e asmesmas associações patronais, em mesas de negociação separa<strong>da</strong>s.A FESETE considera que não basta negociar novos CCT, énecessário que as práticas empresariais estejam em conformi<strong>da</strong>decom os conteúdos <strong>da</strong>s normas dos CCT, o que nem sempre acontece.Assim e com o objectivo de existir uma maior conformi<strong>da</strong>de entre anorma e as práticas empresariais, foram realiza<strong>da</strong>s reuniões <strong>da</strong>FESETE com o Secretário de Estado de Emprego e o Presidente doInstituto de Emprego e Formação Profissional (IEFP) solicitando:Apoios para uma campanha de divulgação, junto dos trabalhadores,dos conteúdos dos novos CCT negociados em 2006;Uma maior acção de informação e fiscalização <strong>da</strong> IGT junto <strong>da</strong>sempresas, nomea<strong>da</strong>mente <strong>da</strong>s não filia<strong>da</strong>s nas associações patronais,hoje a larga maioria;A inclusão <strong>da</strong>s organizações sindicais na direcção dos centrosRelatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 2005;Agen<strong>da</strong> de 2005 docoordenador <strong>da</strong>FESETERelatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 2006;Agen<strong>da</strong> de 2006 docoordenador <strong>da</strong>FESETERelatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 2007;Agen<strong>da</strong> de 2007 docoordenador <strong>da</strong>FESETE648
ANO DADOS FONTE2007protocolares de formação profissional <strong>da</strong> têxtil e vestuário, passandode uma gestão biparti<strong>da</strong>, Estado e associações patronais, para umagestão triparti<strong>da</strong>, Estado e parceiros sociais sectoriais.649
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ANEXO XXGrelhas de Análise Documental às Situações de Discriminação de Géneronos CCT’s <strong>da</strong> Indústria Têxtil, Vestuário e Calçado entre 1996 e 2007651
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Grelha de Análise documental às situações de Discriminação de género nos CCT <strong>da</strong>Indústria Têxtil em 1996 e 2007Indicadores 1996 2007 AvaliaçãoProfissões comdesignação nomasculinoProfissões comdesignação nofemininoSistema de avaliaçãode funçõesA maioria <strong>da</strong>s categoriasprofissionais do CCT têm asua designação apenas nomasculino. BTE, 1ª Série, nº 37de 8/10/1981.Existem algumas categoriasprofissionais no CCT apenascom a sua designação nofeminino. BTE, 1ª Série, nº 37de 8/10/1981.Não existem normas no CCTque regulem um sistema deavaliação de funções. BTE, 1ªSérie, nº 37 de 8/10/1981.As categorias profissionais doCCT têm a sua designação nomasculino e no feminino.BTE, 1ª Série, nº 42 de15/11/2006; BTE, 1ª Série, nº 46de 15/12/2006.As categorias profissionais doCCT têm a sua designação nomasculino e no feminino.BTE, 1ª Série, nº 42 de15/11/2006; BTE, 1ª Série, nº 46de 15/12/2006.Não existem normas no CCTque regulem um sistema deavaliação de funções. BTE, 1ªSérie, nº 42 de 15/11/2006; BTE,1ª Série, nº 46 de 15/12/2006.Entre 1996 e 2007 osparceiros sociais sectoriaiseliminaram dos conteúdos<strong>da</strong> norma do CCT adiscriminação existente nadesignação <strong>da</strong>s categoriasprofissionais apenas nomasculino.Entre 1996 e 2007 osparceiros sociaiseliminaram dos conteúdos<strong>da</strong> norma do CCT adiscriminação nadesignação <strong>da</strong>s categoriasprofissionais apenas nofeminino.Ao não existir um sistemade avaliação de funções noCCT que regule oenquadramento <strong>da</strong>sdiferentes categoriasprofissionais na grelhasalarial, não está garanti<strong>da</strong>a ausência dediscriminação de género,nem garantido o princípiode, para trabalho igualsalário igual.Sistema deremuneraçõesbasea<strong>da</strong>s emcritériostransparentes eneutrosNão existem normas no CCTque regulem um sistema deremunerações ancorados emcritérios transparentes eneutros. BTE, 1ª Série, nº 37 de8/10/1981.Não existem normas no CCTque regulem um sistema deremunerações ancorados emcritérios transparentes eneutros. BTE, 1ª Série, nº 42 de15/11/2006; BTE, 1ª Série, nº 46de 15/12/2006.Não existem normas nosCCT que regulem umsistema de remuneraçõesancorado em critériostransparentes e neutrosNormas deatribuição dosubsídio dealimentação tendoem conta os direitos<strong>da</strong> materni<strong>da</strong>de epaterni<strong>da</strong>de(consultas prénatais,parto,período paraamamentação ealeitação)O subsídio de refeiçãonegociado nos CCT em1989, “é atribuído por ca<strong>da</strong>dia completo de trabalhoefectivamente prestado a queo trabalhador estejaobrigado”. Somos de opiniãode que o conteúdo <strong>da</strong> normanão salvaguar<strong>da</strong> os direitosde materni<strong>da</strong>de epaterni<strong>da</strong>de. BTE, 1ª Série, nº38 de 16/10/1989; BTE, 1ª Série,nº 41 de 8/11/1989.O conteúdo na norma do CCTnegocia<strong>da</strong> em 2006 é análogoao existente em 1996, peloque, somos de opinião de queo conteúdo <strong>da</strong> norma nãosalvaguar<strong>da</strong> os direitos dematerni<strong>da</strong>de e paterni<strong>da</strong>de.BTE, 1ª Série, nº 42 de15/11/2006; BTE, 1ª Série, nº 46de 15/12/2006.Somos de opinião de queas normas que regulam aatribuição do subsídio derefeição não salvaguar<strong>da</strong>mos direitos de materni<strong>da</strong>dee paterni<strong>da</strong>de, gerandosituaçõesdediscriminação.Normas deinstituição dosdiferentes prémiosprotegem os direitosde materni<strong>da</strong>de epaterni<strong>da</strong>deNão existem normas no CCTque regulem a instituição dosdiferentes tipos de prémios.A sua regulamentação é feitaempresa a empresa e emalguns casos através deregulamentos internos semqualquer negociação com ostrabalhadores.Da sua aplicação nasempresas pode resultardiscriminação de género.Não existem normas no CCTque regulem a instituição dosdiferentes tipos de prémios. Asua regulamentação é feitaempresa a empresa e emalguns casos através deregulamentos internos semqualquer negociação com ostrabalhadores.Não podemos afirmar que <strong>da</strong>sua aplicação nas empresasnão resulte discriminação deAo não existirem nos CCTnormas que regulem ainstituição dos diferentestipos de prémios, a suaregulamentação é feitaempresa a empresa e emalguns casos através deregulamentos internos semqualquer negociação comos trabalhadores. Seconsiderarmos que amaioria esmagadora <strong>da</strong>sempresas <strong>da</strong>s ITVC nãotêm organização sindical,653
Indicadores 1996 2007 AvaliaçãoNormas deinstituição dosdiferentes prémiosprotegem os direitosde materni<strong>da</strong>de epaterni<strong>da</strong>de.BTE, 1ª Série, nº 37 de8/10/1981.género. BTE, 1ª Série, nº 42 de15/11/2006; BTE, 1ª Série, nº 46de 15/12/2006.esta ausência de regulaçãosectorial é uma lacunarelevante.Normas que regulama progressão nascarreiras garantindoa igual<strong>da</strong>de deoportuni<strong>da</strong>des parahomens e mulheresNão existem normas no CCTque regulem a progressãonas carreiras garantindo aigual<strong>da</strong>de de oportuni<strong>da</strong>despara homens e mulheres.BTE, 1ª Série, nº 37 de8/10/1981.Não existem normas no CCTque regulem a progressão nascarreiras garantindo aigual<strong>da</strong>de de oportuni<strong>da</strong>despara homens e mulheres. BTE,1ª Série, nº 42 de 15/11/2006;BTE, 1ª Série, nº 46 de15/12/2006.Não existem nos CCTnormas que regulem aprogressão nas carreirasgarantindo a igual<strong>da</strong>de deoportuni<strong>da</strong>des parahomens e mulheres.As acções deformaçãoprofissionalministra<strong>da</strong>s emregime pós-laboralafastam as mulheres,face às suasresponsabili<strong>da</strong>desfamiliaresNão existem normas no CCTque regulem o direito àformação profissional dostrabalhadores, nem autilização de critérios quepermitam à mulher conciliaras suas responsabili<strong>da</strong>desfamiliares e o direito àformação profissional. BTE,1ª Série, nº 37 de 8/10/1981.Os CCT de 2006 negociarampela primeira vez o direito àformação profissional, bemcomo um mínimo de 35 horasde formação profissionalanuais incluí<strong>da</strong>s no PNT, asquais permitem às mulherestrabalhadoras conciliar as suasresponsabili<strong>da</strong>des familiares eo direito à formaçãoprofissional. . BTE, 1ª Série, nº42 de 15/11/2006; BTE, 1ª Série,nº 46 de 15/12/2006.Registamos uma evoluçãopositiva entre 1996 e2007. Os CCT evoluíramde um vazio normativo em1996, para um conjunto denormas que não sóregulam o direito àformação profissional,como obrigam a que 35horas de formação sejamincluí<strong>da</strong>s no PNT anual,permitindo às mulherestrabalhadoras melhorar aconciliação <strong>da</strong>s suasresponsabili<strong>da</strong>desfamiliares com o direito àformação profissional.654
Grelha de Análise documental às situações de Discriminação de género nos CCT <strong>da</strong>Indústria de Vestuário em 1996 e 2007Indicadores 1996 2007 AvaliaçãoProfissões comdesignação nomasculinoA maioria <strong>da</strong>s categoriasprofissionais dos CCT têm asua designação apenas nomasculino. BTE, 1ª série, nº 44de 29/11/1987; BTE, 1ª série,nº45 de 8/12/1987.A maioria <strong>da</strong>s categoriasprofissionais dos CCT têm asua designação apenas nomasculino. BTE, 1ª série, nº 20de29/5/2006; BTE, 1ª série, nº33de 8/9/2006.Entre 1996 e 2007 osparceiros sociais sectoriaisnão eliminaram dosconteúdos <strong>da</strong>s normas dosCCT a discriminaçãoresultante <strong>da</strong> designação<strong>da</strong> maioria <strong>da</strong>s categoriasprofissionais apenas nomasculino, apesar de serum sector com uma taxade feminização na ordemdos 90%.Profissões comdesignação nofemininoSistema de avaliaçãode funçõesSistema deremuneraçõesbasea<strong>da</strong>s emcritériostransparentes eneutrosExistem algumas categoriasprofissionais nos CCTapenas com a sua designaçãono feminino. BTE, 1ª série, nº44 de 29/11/1987; BTE, 1ª série,nº45 de 8/12/1987.Não existem normas nosCCT que regulem umsistema de avaliação defunções. BTE, 1ª série, nº 44de 29/11/1987; BTE, 1ª série,nº45 de 8/12/1987.Não existem normas nosCCT que regulem umsistema de remuneraçõesancorados em critériostransparentes e neutros. BTE,1ª série, nº 44 de 29/11/1987;BTE, 1ª série, nº45 de8/12/1987.Continuam a existir algumascategorias profissionais nosCCT apenas com a suadesignação no feminino. BTE,1ª série, nº 20 de29/5/2006; BTE,1ª série, nº33 de 8/9/2006.Não existem normas nosCCTque regulem um sistema deavaliação de funções. BTE, 1ªsérie, nº 20 de29/5/2006; BTE, 1ªsérie, nº33 de 8/9/2006.Não existem normas nos CCTque regulem um sistema deremunerações ancorados emcritérios transparentes eneutros. BTE, 1ª série, nº 20de29/5/2006; BTE, 1ª série, nº33de 8/9/2006.Entre 1996 e 2007 osparceiros sociais nãoeliminaram dos conteúdos<strong>da</strong>s normas dos CCT adiscriminação nadesignação <strong>da</strong>s categoriasprofissionais apenas nofeminino.Ao não existir um sistemade avaliação de funçõesnos CCT que regule oenquadramento <strong>da</strong>sdiferentes categoriasprofissionais na grelhasalarial, não está garanti<strong>da</strong>a ausência dediscriminação de género,nem garantido o princípiode, para trabalho igualsalário igual.Não existem normas noCCT que regulem umsistema de remuneraçõesancorados em critériostransparentes e neutrosNormas deatribuição dosubsídio dealimentação tendoem conta os direitos<strong>da</strong> materni<strong>da</strong>de epaterni<strong>da</strong>de(consultas prénatais,parto,período paraamamentação ealeitação)Normas deinstituição dosdiferentes prémiosprotegem os direitosde materni<strong>da</strong>de epaterni<strong>da</strong>deNormas deO subsídio de refeiçãonegociado no CCT em 1989,“é atribuído por ca<strong>da</strong> diacompleto de trabalhoefectivamente prestado a queo trabalhador estejaobrigado”. Somos de opiniãode que o conteúdo <strong>da</strong> normanão salvaguar<strong>da</strong> os direitosde materni<strong>da</strong>de epaterni<strong>da</strong>de. BTE, 1ª série,nº46 de 15/12/1989.Não existem normas nosCCT que regulem ainstituição dos diferentestipos de prémios. A suaregulamentação é feitaempresa a empresa e emalguns casos através deRegulamentos Internos semqualquer negociação com ostrabalhadores. Da suaO conteúdo na norma do CCTnegocia<strong>da</strong> em 2006 é análogoao existente em 1996, peloque, somos de opinião de queo conteúdo <strong>da</strong> norma nãosalvaguar<strong>da</strong> os direitos dematerni<strong>da</strong>de e paterni<strong>da</strong>de.BTE, 1ª série, nº 20 de29/5/2006;BTE, 1ª série, nº33 de 8/9/2006.Não existem normas nos CCTque regulem a instituição dosdiferentes tipos de prémios. Asua regulamentação é feitaempresa a empresa e emalguns casos através deregulamentos internos semqualquer negociação com ostrabalhadores. Da suaaplicação nas empresas podeSomos de opinião de queas normas dos CCT queregulam a atribuição dosubsídio de refeição nãosalvaguar<strong>da</strong>m os direitosde materni<strong>da</strong>de epaterni<strong>da</strong>de, gerandosituaçõesdediscriminação.Ao não existirem nos CCTnormas que regulem ainstituição dos diferentestipos de prémios, a suaregulamentação é feitaempresa a empresa e emalguns casos através deRegulamentos Internossem qualquer negociaçãocom os trabalhadores. Se655
Indicadores 1996 2007 Avaliaçãoinstituição dosdiferentes prémiosprotegem os direitosde materni<strong>da</strong>de epaterni<strong>da</strong>deaplicação nas empresas poderesultar discriminação degénero. BTE, 1ª série, nº 44 de29/11/1987; BTE, 1ª série, nº45de 8/12/1987.resultar discriminação degénero. BTE, 1ª série, nº 20de29/5/2006; BTE, 1ª série, nº33de 8/9/2006.considerarmos que amaioria esmagadora <strong>da</strong>sempresas <strong>da</strong>s ITVC nãotêm organização sindical,esta ausência de regulaçãosectorial é uma lacunarelevante.Normas que regulama progressão nascarreiras garantindoa igual<strong>da</strong>de deoportuni<strong>da</strong>des parahomens e mulheresNão existem normas nosCCT que regulem aprogressão nas carreirasgarantindo a igual<strong>da</strong>de deoportuni<strong>da</strong>des para homens emulheres. BTE, 1ª série, nº 44de 29/11/1987; BTE, 1ª série,nº45 de 8/12/1987.Não existem normas no CCTque regulem a progressão nascarreiras garantindo aigual<strong>da</strong>de de oportuni<strong>da</strong>despara homens e mulheres. BTE,1ª série, nº 20 de29/5/2006; BTE,1ª série, nº33 de 8/9/2006.Não existem nos CCTnormas que regulem aprogressão nas carreirasgarantindo a igual<strong>da</strong>de deoportuni<strong>da</strong>des parahomens e mulheres.As acções deformaçãoprofissionalministra<strong>da</strong>s emregime pós-laboralafastam as mulheres,face às suasresponsabili<strong>da</strong>desfamiliaresNão existem normas nosCCT que regulem o direito àformação profissional dostrabalhadores, nem autilização de critérios quepermitam à mulher conciliaras suas responsabili<strong>da</strong>desfamiliares e o direito àformação profissional. BTE,1ª série, nº 44 de 29/11/1987;BTE, 1ª série, nº45 de8/12/1987.Os CCT de 2006 negociarampela primeira vez o direito àformação profissional, bemcomo um mínimo de 35 horasde formação profissionalanuais incluí<strong>da</strong>s no PNT, asquais permitem às mulherestrabalhadoras conciliar as suasresponsabili<strong>da</strong>des familiares eo direito à formaçãoprofissional. BTE, 1ª série, nº 20de29/5/2006; BTE, 1ª série, nº33de 8/9/2006.Registamos uma evoluçãopositiva entre 1996 e2007. Os CCT evoluíramde um vazio normativo em1996, para um conjunto denormas que não sóregulam o direito àformação profissional,como obrigam a que 35horas de formação sejamincluí<strong>da</strong>s no PNT anual,permitindo às mulherestrabalhadoras melhorar aconciliação <strong>da</strong>s suasresponsabili<strong>da</strong>desfamiliares com o direito àformação profissional.656
Grelha de Análise documental às situações de Discriminação de género nos CCT <strong>da</strong>Indústria de Calçado em 1996 e 2007Indicadores 1996 2007 AvaliaçãoProfissões comdesignação nomasculinoTo<strong>da</strong>s as categoriasprofissionais do CCT têm asua designação apenas nomasculino. BTE, 1ª série, nº 22de15/6/1981.To<strong>da</strong>s as categoriasprofissionais do CCT têm asua designação apenas nomasculino. BTE, 1ª série, nº 19de 22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 45de 8/12/2006.Entre 1996 e 2007 osparceiros sociais sectoriaisnão eliminaram dosconteúdos <strong>da</strong>s normas dosCCT a discriminaçãoresultante <strong>da</strong> designaçãode to<strong>da</strong>s as categoriasprofissionais apenas nomasculino.Profissões comdesignação nofemininoNão existem categoriasprofissionais no CCT com asua designação no feminino.BTE, 1ª série, nº 22de15/6/1981.Não existem categoriasprofissionais nos CCT com asua designação no feminino.BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006;BTE, 1ª série, nº 45 de 8/12/2006.Entre 1996 e 2007 nãoencontramos nenhumacategoria profissional nosCCT com a designação nofeminino.Sistema deavaliação defunçõesNão existem normas no CCTque regulem um sistema deavaliação de funções. BTE, 1ªsérie, nº 22 de15/6/1981.Não existem normas nos CCTque regulem um sistema deavaliação de funções. BTE, 1ªsérie, nº 19 de 22/5/2006; BTE, 1ªsérie, nº 45 de 8/12/2006.Ao não existir um sistemade avaliação de funçõesnos CCT que regule oenquadramento <strong>da</strong>sdiferentes categoriasprofissionais na grelhasalarial, não está garanti<strong>da</strong>a ausência dediscriminação de género,nem garantido o princípiode, para trabalho igualsalário igual.Sistema deremuneraçõesbasea<strong>da</strong>s emcritériostransparentes eneutrosNão existem normas no CCTque regulem um sistema deremunerações ancorados emcritérios transparentes eneutros. BTE, 1ª série, nº 22de15/6/1981.Não existem normas nos CCTque regulem um sistema deremunerações ancorados emcritérios transparentes eneutros. BTE, 1ª série, nº 19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 45 de8/12/2006.Não existem normas noCCT que regulem umsistema de remuneraçõesancorados em critériostransparentes e neutrosNormas deatribuição dosubsídio dealimentação tendoem conta osdireitos <strong>da</strong>materni<strong>da</strong>de epaterni<strong>da</strong>de(consultas prénatais,parto,período paraamamentação ealeitação)O subsídio de refeiçãonegociado no CCT de 1989,tem a seguinte re<strong>da</strong>cção: “ostrabalhadores têm direito aum subsídio de alimentaçãopor ca<strong>da</strong> dia de trabalhocompleto”. Somos deopinião de que o conteúdo <strong>da</strong>norma não salvaguar<strong>da</strong> osdireitos de materni<strong>da</strong>de epaterni<strong>da</strong>de. BTE, 1ª série, nº30 de 16/8/1989.O conteúdo na norma dosCCT negociados em 2006 éanálogo ao existente em 1996,pelo que, somos de opinião deque o conteúdo <strong>da</strong> norma nãosalvaguar<strong>da</strong> os direitos dematerni<strong>da</strong>de e paterni<strong>da</strong>de.BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006;BTE, 1ª série, nº 45 de 8/12/2006.Somos de opinião de queas normas dos CCT queregulam a atribuição dosubsídio de refeição nãosalvaguar<strong>da</strong>m os direitosde materni<strong>da</strong>de epaterni<strong>da</strong>de, gerandosituaçõesdediscriminação.Normas deinstituição dosdiferentes prémiosprotegem osdireitos dematerni<strong>da</strong>de epaterni<strong>da</strong>deNormas deinstituição dosNão existem normas no CCTque regulem a instituição dosdiferentes tipos de prémios.A sua regulamentação é feitaempresa a empresa e emalguns casos através deRegulamentos Internos semqualquer negociação com ostrabalhadores. Da suaaplicação nas empresas poderesultar discriminação deNão existem normas nos CCTque regulem a instituição dosdiferentes tipos de prémios. Asua regulamentação é feitaempresa a empresa e emalguns casos através deregulamentos internos semqualquer negociação com ostrabalhadores. Da suaaplicação nas empresas poderesultar discriminação deAo não existirem nos CCTnormas que regulem ainstituição dos diferentestipos de prémios, a suaregulamentação é feitaempresa a empresa e emalguns casos através deRegulamentos Internossem qualquer negociaçãocom os trabalhadores. Seconsiderarmos que a657
Indicadores 1996 2007 Avaliaçãodiferentes prémiosprotegem osdireitos dematerni<strong>da</strong>de epaterni<strong>da</strong>degénero. BTE, 1ª série, nº 30 de16/8/1989.género. BTE, 1ª série, nº 19 de22/5/2006; BTE, 1ª série, nº 45 de8/12/2006maioria esmagadora <strong>da</strong>sempresas <strong>da</strong>s ITVC nãotêm organização sindical,esta ausência de regulaçãosectorial é uma lacunarelevante.Normas queregulam aprogressão nascarreirasgarantindo aigual<strong>da</strong>de deoportuni<strong>da</strong>despara homens emulheresNão existem normas no CCTque regulem a progressãonas carreiras garantindo aigual<strong>da</strong>de de oportuni<strong>da</strong>despara homens e mulheres.BTE, 1ª série, nº 30 de16/8/1989.Não existem normas no CCTque regulem a progressão nascarreiras garantindo aigual<strong>da</strong>de de oportuni<strong>da</strong>despara homens e mulheres. BTE,1ª série, nº 19 de 22/5/2006; BTE,1ª série, nº 45 de 8/12/2006Não existem nos CCTnormas que regulem aprogressão nas carreirasgarantindo a igual<strong>da</strong>de deoportuni<strong>da</strong>des parahomens e mulheresAs acções deformaçãoprofissionalministra<strong>da</strong>s emregime pós-laboralafastam asmulheres, face àssuasresponsabili<strong>da</strong>desfamiliaresNão existem normas no CCTque regulem o direito àformação profissional dostrabalhadores, nem autilização de critérios quepermitam à mulher conciliaras suas responsabili<strong>da</strong>desfamiliares e o direito àformação profissional. BTE,1ª série, nº 30 de 16/8/1989.Não existem normas nos CCTque regulem o direito àformação profissional dostrabalhadores, nem autilização de critérios quepermitam à mulher conciliaras suas responsabili<strong>da</strong>desfamiliares e o direito àformação profissional.BTE, 1ª série, nº 19 de 22/5/2006;BTE, 1ª série, nº 45 de 8/12/2006Ao contrário dos CCTnegociados para ossectores Têxteis eVestuário, os CCTnegociados para o sectordo Calçado no períodoentre 1996 e 2007 nãonegociaram qualquernorma referente ao direitoà formação profissional ea créditos de horas deformação incluídos noPNT. Esta lacuna nasnormas dos CCT nãopermite às mulherestrabalhadoras melhorar aconciliação <strong>da</strong>s suasresponsabili<strong>da</strong>desfamiliares com o direito àformação profissional.658
ANEXO XXINúmero de Organizações de Empregadores nas ITVC entre 1996 e 2007659
660
Número de Organizações de Empregadores nas ITVCenvolvi<strong>da</strong>s na negociação colectiva sectorialAno1996 2001 2007Nº deOrganizações 11 11 9661
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ANEXO XXIINúmero de Organizações Sindicais nas ITVC entre 1996 e 2007663
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Número de Organizações Sindicais nas ITVCenvolvi<strong>da</strong>s na negociação colectiva sectorialNº deOrganizaçõesAno1996 2001 2007CGTP/INFESETE com 13Sindicatos filiadosFESETE com 13Sindicatos filiadosFESETE com 12Sindicatos filiadosUGTSINDETEX sindicatonacional de âmbitosectorial nas ITVCSINDETEX sindicatonacional de âmbitosectorial nas ITVCSINDEQ sindicatonacional de âmbitomulti-sectorial665
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ANEXO XXIIINúmero de Empregadores e TrabalhadoresAbrangidos pelos CCT’s em 2006667
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Número de Empregadores e Trabalhadores abrangidos pelos CCT em 2006Âmbito dos CCTÁreadosCCTOrganizaçõesPatronaisoutorgantesOrganizaçõesSindicaisoutorgantesNúmero deempresasabrangi<strong>da</strong>sNúmero deTrabalhadoresabrangidosLanifícios, têxteis-lar, têxtil algodoeira efibras,ren<strong>da</strong>s, bor<strong>da</strong>dos, passamanarias etapeçaria.nacionalANIL eANIT-LARFESETE 215 28.832Lanifícios, têxteis-lar, têxtil algodoeira efibras,ren<strong>da</strong>s, bor<strong>da</strong>dos, passamanarias etapeçaria.nacionalANIL eANIT-LARSINDEQ 215 28.832Malhas, vestuário, têxtil algodoeira e fibras,grossistas têxteis, Lanifícios, têxteis-lar,ren<strong>da</strong>s, bor<strong>da</strong>dos, tapeçaria, passamanarias.Malhas, vestuário, têxtil algodoeira e fibras,grossistas têxteis, Lanifícios, têxteis-lar,ren<strong>da</strong>s, bor<strong>da</strong>dos, tapeçaria, passamanariasVestuário em série ou por medi<strong>da</strong> parahomem, mulher e criança, interior eexterior, far<strong>da</strong>mentos, trajos, chapéus,tecidos para o lar e comercialização dosprodutos.Vestuário em série ou por medi<strong>da</strong> parahomem, mulher e criança, interior eexterior, far<strong>da</strong>mentos, trajos, chapéus,tecidos para o lar e comercialização dosprodutos.nacional ATP FESETE 753 110.000nacional ATP SINDEQ 753 110.000nacional ANIVEC/APIV FESETE 6.000 100.000nacional ANIVEC/APIV SINDEQ 6.000 100.000Calçado, malas, componentes para calçadoluvas. nacional APICCAPS FESETE 600 17.000Calçado, malas, componentes para calçadoluvas. nacional APICCAPS SINDEQ 600 17.000Cordoaria, redes e sacariaCordoaria, redes e sacarianacional AICR FESETE 12 5.400nacional AICR SINDEQ 12 5.400Curtumes, correias de transmissão, tacos detecelagem e aglomerados de couro. nacional APIC FESETE 129 3.728Serviços de limpeza a seco, lavan<strong>da</strong>rias etinturarias. nacional ANASEL FESETE 110 680Serviços de limpeza a seco, lavan<strong>da</strong>rias etinturarias. nacional ANASEL FE<strong>TESE</strong> 110 680Fabrico de chapéus de pêlo e sem pêlonacional AIC FESETETOTAIS15.509 527.552Fonte: Boletins de Trabalho e Emprego que publicaram os CCT de 2006.Nota: o CCT <strong>da</strong> chapelaria ain<strong>da</strong> não foi negociado desde 2004.669
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ANEXO XXIVRepresentativi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> FESETE entre 1996 e 2007671
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Representativi<strong>da</strong>de <strong>da</strong> FESETE entre 1996 e 2007Ano 1996 2000 2006Cotizações anuais dosSindicatos <strong>da</strong> FESETEem euros1.591.520,50 1.566.993,35 1.148.185,20Salário médio mensalnas ITVC em euros299,86 345,30 415,22Cotização média anualem euros para osindicato dumtrabalhador <strong>da</strong>s ITVC36 41,4 49,80Número detrabalhadores filiadosnos sindicatos <strong>da</strong>FESETE44.209 37.850 23.056Têxtil-----------106.011Têxtil------------96.329Têxtil-----------73.087Número detrabalhadores nas ITVCVestuário-------119.841Calçado eCurtumes--------64.685Vestuário------127.474Calçado eCurtumes ------59.954Vestuário-------95.231Calçado eCurtumes-------44.282Total------------290.537Total-----------283.757Total-----------212.600Têxtil--------------2.546Têxtil--------------3.043Têxtil-------------2.810Número de empresasnas ITVCVestuário----------5.229Calçado eCurtume-----------2.011Vestuário----------6.697Calçado ecurtumes ----------2.189Vestuário---------5.421Calçado ecurtumes---------2.000Total---------------9.786Total--------------11.929Total------------10.231Taxa de sindicalização 15,2 % 13,3 % 10,8 %Fontes: Relatórios e Contas <strong>da</strong> FESETE de 1996 e 2000; Relatórios e Contas dos sindicatos filiados naFESETE, de 2006; <strong>da</strong>dos do gabinete de estudos <strong>da</strong> FESETE.673
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ANEXO XXVGrelha de Acção Colectiva entre 1996 e 2007675
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GRELHA <strong>da</strong> Acção Colectiva entre 1996 e 2007ANO DADOS FONTEOutubro—Toma<strong>da</strong> de posição conjunta <strong>da</strong> FESETE eSINDETERX sobre a aplicação <strong>da</strong> Lei 21/96 que reduziu o PNTsemanal para as 40 horas.Este conflito está associado à aprovação <strong>da</strong> Lei 21/1996 quereduziu o horário semanal para 40 horas, mas ao mesmo tempointroduziu alterações ao conceito de Período Normal de Trabalho(PNT), excluindo do tempo de trabalho os intervalos de 30minutos no regime de três turnos e as pequenas pausas de 10minutos nas linhas de produção sujeitas a trabalho monótono eintensivo.Esta alteração ao conceito de PNT colidia com os conteúdos <strong>da</strong>snormas dos CCT negociados que incluíam no PNT diário esemanal os intervalos de 30 minutos e os 10 minutos de pausa.Esta alteração não permitia aos trabalhadores a trabalhar emregime de três turnos beneficiar <strong>da</strong> semana de cinco dias e deixarde trabalhar ao sábado, uma velha aspiração dos trabalhadores euma reivindicação sindical apresenta<strong>da</strong> nas propostas àsassociações patronais mas não acor<strong>da</strong><strong>da</strong>.1996Novembro---A FESETE reúne com a Comissão de Trabalho <strong>da</strong>Assembleia <strong>da</strong> República e todos os Grupos Parlamentares,protestando contra os conteúdos <strong>da</strong>s normas <strong>da</strong> Lei 21/96 queexcluiam do tempo de trabalho os intervalos de 30 minutos noregime de três turnos e as pequenas pausas de 10 minutos naslinhas de produção sujeitas a trabalho monótono e intensivo.Dezembro--- A FESETE apresenta ao SINDETEX uma propostaque visava concertar posições sobre os conteúdos <strong>da</strong>s propostas aenviar às associações patronais e <strong>da</strong> luta a desenvolver na defesa<strong>da</strong> inclusão dos intervalos de 30 minutos e <strong>da</strong>s pequenas pausas de10 minutos no PNT. Esta reunião foi inconclusiva. A UGT tinhasubscrito em sede <strong>da</strong> Concertação Social o acordo que sustentavao conjunto de normas <strong>da</strong> Lei 21/96, tinha sido cria<strong>da</strong> umacomissão de acompanhamento à aplicação <strong>da</strong> LEI 21/96 queincluía a UGT e este contexto limitava a toma<strong>da</strong> de posição doSINDETEX e o seu envolvimento em acções colectivas deprotesto.A FESETE com o apoio dos seus sindicatos filiados e após arealização de plenários de trabalhadores nas empresas maisimportantes, convoca greves para as empresas que trabalham aosábado em regime de três turnos, nos sectores têxtil, lanifícios,cordoaria e tapeçaria. O objectivo <strong>da</strong> greve era levar o patronatodo sector a respeitar as normas dos CCT, o que implicavatrabalhar as 40 em cinco dias e transformar o sábado em dia dedescanso.A greve ao trabalho nos quatro sábados de Dezembro registoueleva<strong>da</strong>s adesões, com empresas totalmente paralisa<strong>da</strong>s no Vale doAve, Porto e Aveiro.No sábado, dia 21, a FESETE realizou uma concentração noPorto de trabalhadores em greve junto à associação patronal, a quese seguiu um desfile até à delegação do Ministério do Trabalho.Relatório e Contas<strong>da</strong> FESETE de 1996677
ANO DADOS FONTEJaneiro---Greve ao trabalho aos sábados, convoca<strong>da</strong> pela FESETEe apoia<strong>da</strong> pelos seus sindicatos regionais, cujo objectivo era ainclusão dos intervalos de 30 minutos e <strong>da</strong>s pausas de 10 minutosno PNT diário de 8 horas e de 40 horas semanais: Dia 11 grevecom elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Portoe Aveiro e na Covilhã;Dia 18 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro e na Covilhã e a realização de umamanifestação nacional em Lisboa, <strong>da</strong> praça <strong>da</strong>s cebolas até àresidência do Primeiro Ministro, reivindicando a correctaaplicação <strong>da</strong>s 40 horas e o respeito dos direitos dos CCT ;Dia 25 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro e na Covilhã e a realização de umamanifestação no concelho de Santo Tirso até à Câmara Municipal,onde os manifestantes foram recebidos pelo Presidente <strong>da</strong> CâmaraA FESETE entrega uma Petição na Assembleia <strong>da</strong> Repúblicasubscrita por cerca de 40.000 trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC, ondeexigiam um debate e alteração <strong>da</strong>s normas <strong>da</strong> Lei 21/96 queregulavam o PNT diário e semanal.A acção colectiva desenvolvi<strong>da</strong> pela FESETE pelas 40 horastambém incluía solicitação e realização de reuniões com aPresidência <strong>da</strong> República e a IGT, entregando exposições com asua versão do conflito.1997Fevereiro--- Face à recusa <strong>da</strong>s associações patronais do vestuárioem cumprirem as normas do CCT no que respeita à inclusão <strong>da</strong>spausas de 10 minutos no PNT diário, a FESETE com o apoio dosseus sindicatos filiados e após decisão em plenários de empresapelos trabalhadores convoca greves para o sector do vestuário àsexta-feira à tarde.A greve ao trabalho aos sábados, convoca<strong>da</strong> pela FESETEcontinua e é alarga<strong>da</strong> ao sector do vestuário-norte pela inclusão<strong>da</strong>s pausas de 10 minutos no PNT diário. Nos objectivos <strong>da</strong> grevepassa a ser incluí<strong>da</strong> a reivindicação <strong>da</strong> negociação colectiva àsassociações patronais com vista a pôr fim ao conflito.Dia 1, sábado, greve com elevados índices de adesão no Vale doAve, distritos do Porto e Aveiro e na Covilhã e a realização deuma concentração de trabalhadores em Pousa<strong>da</strong> de Saramagos,junto à empresa Riopele;Dia 8 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro e na Covilhã;Dia 14 greve no sector do vestuário-norte;Dia 15 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro e na Covilhã;Dia 21 greve com elevados índices de adesão no sector dovestuário no distrito de Castelo Branco, com uma marcha pelaci<strong>da</strong>de na luta pelas 40 horas com pausas;Dia 22 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro e na Covilhã;Dia 26 greve com índices de adesão a baixar no sector dovestuário no distrito de Castelo Branco;Março--- A greve convoca<strong>da</strong> pela FESETE continua pelo fim aotrabalho aos sábados, pelo respeito dos direitos contratuais e pelareivindicação <strong>da</strong> negociação colectiva às associações patronais.Relatório e Contas<strong>da</strong> FESETE de1997; Agen<strong>da</strong> de1997 docoordenador <strong>da</strong>FESETE678
ANO DADOS FONTEMarço---Dia 1 greve com elevados índices de adesão no Vale doAve, distritos do Porto e Aveiro e na Covilhã; é realiza<strong>da</strong> umamarcha, a pé, de trabalhadores em greve de Pevidém atéGuimarães;Dia 8 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro e na Covilhã; trabalhadores em greveparticipam em Lisboa numa marcha associa<strong>da</strong> às comemoraçõesdo Dia Internacional <strong>da</strong> Mulher;Dia 15 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro e na Covilhã;Dia 22 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro.Com vista à defesa dos interesses comuns dos trabalhadores, o fimdo trabalho ao sábado e a inclusão <strong>da</strong>s pausas de 10 minutos noPNT diário, a FESETE reuniu com o Secretário de Estado doTrabalho, o Provedor de Justiça, o Arcebispo de Braga e osGrupos Parlamentares <strong>da</strong> Assembleia <strong>da</strong> República.1997Abril--- A greve convoca<strong>da</strong> pela FESETE continua pelo fim aotrabalho aos sábados, pelo respeito dos direitos contratuais e pelareivindicação <strong>da</strong> negociação colectiva às associações patronais.Face ao bloqueamento <strong>da</strong>s negociações a FESETE realiza reuniõesinformais com o presidente <strong>da</strong> associação patronal têxtil ATPprocurando uma saí<strong>da</strong> para o conflito com a garantia dosinteresses dos trabalhadores.Dia 5 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro; marchas e desfiles dos trabalhadoresem greve em Santo Tirso, Moreira de Cónegos e Espinho;Dia 12 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro; concentração em Riba de Ave, VilaNova de Famalicão;Dias 19 e 26 greve com elevados índices de adesão no Vale doAve, distritos do Porto e Aveiro;Maio---A FESETE como actor colectivo realiza várias reuniõescom a Ministra do Emprego com vista a encontrar uma soluçãoque salvaguar<strong>da</strong>sse os direitos dos trabalhadores.A greve convoca<strong>da</strong> pela FESETE continua pelo fim ao trabalhoaos sábados, pelo respeito dos direitos contratuais e pelareivindicação <strong>da</strong> negociação colectiva às associações patronais.Durante o mês a FESETE desenvolveu contactos e foramrealiza<strong>da</strong>s reuniões com grupos parlamentares, com a Ministra doEmprego apelando a que fossem toma<strong>da</strong>s iniciativas políticas porforma a terminar com o conflito. Foi entregue pela FESETE aosórgãos do poder uma Exposição-Balanço sobre as ilegali<strong>da</strong>despratica<strong>da</strong>s em empresas afecta<strong>da</strong>s pela greve e outras empresasque passaram a aplicar correctamente os conteúdos <strong>da</strong>s normasdos CCT.Dia 3 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro;Dia 8 participação na concentração nacional frente à Assembleia<strong>da</strong> República, no dia em que eram discuti<strong>da</strong>s propostas dealteração à Lei 21/1996 que foram rejeita<strong>da</strong>s pela maioria dosdeputados;Dias 10, 17, 24, 31, greve com elevados índices de adesão no Valedo Ave, distritos do Porto e AveiroRelatório e Contas<strong>da</strong> FESETE de1997; Agen<strong>da</strong> de1997 docoordenador <strong>da</strong>FESETE679
ANO DADOS FONTEJunho--- A FESETE como actor colectivo realiza reuniões com aMinistra do Emprego e o Primeiro Ministro e com o presidente <strong>da</strong>associação patronal ATP com vista a encontrar uma solução quesalvaguar<strong>da</strong>sse os direitos dos trabalhadores.A greve convoca<strong>da</strong> pela FESETE continua pelo fim ao trabalhoaos sábados, pelo respeito dos direitos contratuais e pelareivindicação <strong>da</strong> negociação colectiva às associações patronais.Dia 7 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro;Dia 14 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro;Dia 21 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro; marcha de Nespereira a Guimarães ( 7km ) com os trabalhadores em greve, protestando e exigindo orespeito dos direitos contratuais, pelo fim do trabalho ao sábado epela reivindicação <strong>da</strong> negociação colectiva às associaçõespatronais;Dia 28 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro.1997Julho--- A greve convoca<strong>da</strong> pela FESETE continua, pelo fim aotrabalho aos sábados, pelo respeito dos direitos contratuais e pelareivindicação <strong>da</strong> negociação colectiva às associações patronais.Durante o mês a FESETE desenvolveu contactos e foramrealiza<strong>da</strong>s reuniões, algumas triparti<strong>da</strong>s, com a Ministra doEmprego, associações patronais, na procura de uma soluçãonegocia<strong>da</strong> para o conflito. Por iniciativa <strong>da</strong> FESETE foi negocia<strong>da</strong>e apresenta<strong>da</strong> publicamente uma “Posição Sindical Comum” como SINDETEX/UGT.Dia 5 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro; realiza<strong>da</strong> uma manifestação com ostrabalhadores em greve na ci<strong>da</strong>de do Porto;Dias 12, 19 e 26 mantém-se a greve com índices de adesão maisbaixos face ao início do período de férias no Vale do Ave, distritosdo Porto e Aveiro;Agosto---Apesar <strong>da</strong> maioria dos trabalhadores estarem a gozar operíodo de férias a FESETE manteve a greve convoca<strong>da</strong>, mas asadesões foram reduzi<strong>da</strong>s. Houve ao longo do mês reuniõesinformais com a Ministra do Emprego, tendo em vista odesenvolvimento do processo negocial <strong>da</strong>s 40 horas.Dias 2, 9,16, 23 e 30 mantém-se a greve com índices de adesãomais baixos face ao início do período de férias no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro;Setembro---Após o período de férias as adesões à greve voltam aníveis elevados, embora em algumas empresas de Santo Tirso eVila Nova de Famalicão os trabalhadores os trabalhadoresvoltaram a trabalhar ao sábado.Dias 6, 13, 20 e 27 greve com elevados índices de adesão no Valedo Ave, distritos do Porto e Aveiro; no dia 20 realizou-se emGuimarães uma vigília exigindo uma solução para pôr fim aoconflito;Relatório e Contas<strong>da</strong> FESETE de1997; Agen<strong>da</strong> de1997 docoordenador <strong>da</strong>FESETE680
ANO DADOS FONTEOutubro---Dias 4, 11e 18 greve com elevados índices de adesão noVale do Ave, distritos do Porto e Aveiro; no dia 18 realiza-se umaconcentração de trabalhadores em greve em Riba de Ave;Dia 25 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro; realiza-se uma concentração detrabalhadores em greve em São Martinho do Campo;1997Novembro--- Face à manutenção do impasse nas negociações e àinércia do Governo português na procura de uma solução para oconflito, a FESETE decide analisar e discutir com os trabalhadoresem plenários de empresa a possibili<strong>da</strong>de de alargar os períodos degreve a outros dia <strong>da</strong> semana que não o sábado;Dia 8 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro; realiza-se uma concentração detrabalhadores em greve em Pousa<strong>da</strong> de Saramagos;Dia 15 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro; realiza-se uma concentração detrabalhadores em greve em Pevidém;Dia 22 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro; realiza-se uma caravana automóveldos distritos de Aveiro, Porto e Braga com destino a Guimarãesonde é realizado um espectáculo de soli<strong>da</strong>rie<strong>da</strong>de comtrabalhadores em greve;Dia 29 greve com elevados índices de adesão no Vale do Ave,distritos do Porto e Aveiro;Dezembro---A greve mantêm-se. A FESETE reúne com osecretário de Estado do Emprego. São realiza<strong>da</strong>s reuniões formaisem sede de negociação colectiva sectorial com as associaçõespatronais, sem resultados palpáveis para o fim do conflito.A FESETE apresenta publicamente um balanço <strong>da</strong>s horas de grevedesde 7/12/1996 a 31/12/1997. Segundo o seu balanço foramrealiza<strong>da</strong>s “ 3.637.000 horas de greve, luta que ficará regista<strong>da</strong> najá longa caminha<strong>da</strong> por melhores condições de vi<strong>da</strong> e trabalho dostrabalhadores <strong>da</strong>s ITVC”.Dias 6, 13, 20 ,27, greve com elevados índices de adesão no Valedo Ave, distritos do Porto e Aveiro.Relatório e Contas<strong>da</strong> FESETE de1997; Agen<strong>da</strong> de1997 docoordenador <strong>da</strong>FESETE1998Janeiro---A greve pelo fim do trabalho ao sábado está reduzi<strong>da</strong> aosdistritos de Aveiro, Porto e Braga. No sector têxtil e cordoaria aFESETE decidiu levar a negociação às empresas em greve. Emca<strong>da</strong> empresa são realizados plenários de trabalhadores, com oobjectivo de decidir o alargamento do período de greve, forçandoos empresários, alguns deles membros <strong>da</strong> direcção <strong>da</strong> associação,a negociar ou ficarem perante o aumento dos períodos de greve.No sector do vestuário face ao impasse na negociação sectorialpara a inclusão <strong>da</strong>s duas pausas diárias de 10 minutos ca<strong>da</strong> noPNT, é decidido pela FESETE apresentar um pré – aviso de grevepara as tardes de sexta – feira, período relevante para as empresasna entrega dos produtos confeccionados.Nova ron<strong>da</strong> de reuniões na Assembleia <strong>da</strong> República sobre aaplicação <strong>da</strong>s 40 horas nas ITVC.Dias 3, 10, 17, 24 e 31, greve com elevados índices de adesão noVale do Ave, distritos do Porto e Aveiro;Relatório e Contas<strong>da</strong> FESETE de1998;Agen<strong>da</strong> de 1998 docoordenador <strong>da</strong>FESETE681
ANO DADOS FONTEFevereiro---Continuação <strong>da</strong> greve ao sábado nos dias 7 e 14 grevecom elevados índices de adesão no Vale do Ave, distritos do Portoe Aveiro.Dia 17 fim do conflito. Negociado um CCT entre a FESETE e aATP, a que aderiram posteriormente as associações patronais doslanifícios (ANIL), dos têxteis lar (ANIT-LAR) e <strong>da</strong>s malhas(APIM). Posteriormente estas associações patronais assinaram umCCT, análogo, com o SINDETEX/UGT.Estes CCT negociados incorporam normas, nomea<strong>da</strong>mente sobre aorganização do trabalho cujos conteúdos consagram o trabalho emtrês turnos de segun<strong>da</strong> -.feira a sexta-feira, com os intervalos de 30minutos incluídos no PNT diário. A acta de negociação condicionao acordo final à aprovação dos trabalhadores em greve, os quais sepronunciaram nos dias 18, 19 e 20 através de plenários realizadosnas empresas. O CCT negociado foi ratificado por plenários detrabalhadores em to<strong>da</strong>s as empresas; em algumas empresas ostrabalhadores conseguiram desenvolver a negociação, tendo sidoacor<strong>da</strong>dos novos e melhores conteúdos para os trabalhadoresdessas empresas.Nos sectores do vestuário e <strong>da</strong> cordoaria e redes o conflitomantêm-se com greve ao sábado na cordoaria e às tardes deSexta-feira no vestuário.1998Março---No sector <strong>da</strong> cordoaria e redes foi negociado pelaFESETE um novo CCT, mas não foi clarifica<strong>da</strong> a inclusão dointervalo de 30 minutos no PNT diário no trabalho em regime detrês turnos.A greve neste sector, já com baixos níveis de adesão dostrabalhadores foi suspensa sem os trabalhadores terem atingido osseus objectivos.A greve no sector do vestuário manteve-se nas tardes de sexta –feira.Entretanto, a associação patronal ANIL não orienta correctamenteas empresas suas filia<strong>da</strong>s na aplicação do CCT negociado,nomea<strong>da</strong>mente a inclusão do intervalo de 30 minutos no PNTdiário. O grupo de empresas Paulo de Oliveira, na Covilhã, comgrande poder neste sector e na própria ANIL decidem não cumpriros conteúdos do CCT negociado. Geram-se novos conflitos complenários de trabalhadores nas empresas incumpridoras.Abril--- A greve aos sábados no sector <strong>da</strong> cordoaria e redesconvoca<strong>da</strong> pela FESETE, após decisão dos trabalhadores emplenário, mantém-se no distrito de Aveiro.No sector do vestuário a greve durante parte <strong>da</strong>s tardes de sexta –feira continua, mas com adesões não muito significativas a nívelnacional.Maio---O impasse mantém-se nas negociações <strong>da</strong> cordoaria eredes. A FESETE, com vista a pressionar a parte patronal ànegociação discute e aprova em plenário com os trabalhadores <strong>da</strong>empresa Corfi, em Espinho, greve para o dia 7. A greve realiza-secom eleva<strong>da</strong> adesão dos trabalhadores do regime de três turnos.Na empresa têxtil Manuel Gonçalves (TMG), em Vila Nova deFamalicão é decidido em plenário com os trabalhadores dos turnosentrar em greve, face ao incumprimento do CCT negociado.Relatório e Contas<strong>da</strong> FESETE de1998;Agen<strong>da</strong> de 1998 docoordenador <strong>da</strong>FESETE682
ANO DADOS FONTE1998Junho--- Os conflitos nas empresas Corfi e TMG continuam.Julho---Greve convoca<strong>da</strong> por sindicato têxtil do Porto na empresaLeonesa, em Leça do Balio, no dia 9 para exigir o pagamento dossalários mensais.Agosto---Na empresa Leonesa são realizados vários dias de grevepara exigir o pagamento dos salários mensaisRelatório e Contas<strong>da</strong> FESETE de1998;Agen<strong>da</strong> de 1998 docoordenador <strong>da</strong>FESETE1999Nos meses de Janeiro, Fevereiro, Março, Abril e Maio o conflitoentre a FESETE e as associações patronais do vestuário sobre ainclusão <strong>da</strong>s pausas de 10 minutos no PNT diário mantém-se.Neste espaço de tempo a FESETE realiza várias reuniões bilateraiscom o Secretário de Estado do Emprego, a Presidência <strong>da</strong>República e a Provedoria <strong>da</strong> Justiça com o objectivo de pôr fim aoconflito.Dias 31 de Maio e 1 de Junho a FESETE realiza umaconcentração de dirigentes e delegados sindicais de todo o paísfrente ao Ministério do Emprego, em Lisboa, exigindo a suaintervenção no conflito <strong>da</strong>s pausas no sector do vestuário.Relatório e Contas<strong>da</strong> FESETE de1999;Agen<strong>da</strong> de 1999 docoordenador <strong>da</strong>FESETE2000Janeiro---O conflito <strong>da</strong>s pausas no sector do vestuário continua.No dia 25 a FESETE organiza uma manifestação nacional dedirigentes e delegados sindicais junto às instalações do Ministériodo Emprego, no Porto, exigindo a intervenção do Ministério doEmprego nas negociações por forma a terminar com o conflito.Março--- Dia 17 sindicato têxtil do Porto convoca de acordo comdecisão dos trabalhadores em plenário greve na Arco Têxteis, emSanto Tirso, face ao impasse na negociação de um acordo deempresa.Abril---Realização de reuniões de negociação triparti<strong>da</strong> (Ministrodo Emprego, FESETE e Associação patronal do vestuárioANIVEC) com vista à negociação de um CCT para o sector dovestuário que superasse o conflito <strong>da</strong>s pausas.Dia 21 greve nas empresas dos lanifícios dos distritos <strong>da</strong> Guar<strong>da</strong> eCastelo Branco convoca<strong>da</strong> pela FESETE com o objectivo deapoiar as negociações do CCT que se encontravam bloquea<strong>da</strong>s. Aadesão dos trabalhadores à greve foi inferior a 50%.Maio---É negociado o CCT para o sector do vestuário, após oestabelecimento de um compromisso tripartido (Ministro doEmprego, FESETE e Associação patronal do vestuário ANIVEC).Este CCT negoceia uma solução para o conflito <strong>da</strong>s pausas, sendoincluído no PNT diário uma pausa de 10 minutos.Dia 17 manifestação em Guimarães com desfile até à sede <strong>da</strong>associação patronal dos têxteis-lar, com o objectivo de ultrapassaro bloqueamento <strong>da</strong>s negociações do CCT sectorial para o sectortêxtil.Dezembro---Dia 19 manifestação de dirigentes e delegadossindicais na ci<strong>da</strong>de no Porto junto <strong>da</strong>s associações patronais <strong>da</strong>têxtil e vestuário, exigindo a negociação de novos CCT para 2001Relatório e Contas<strong>da</strong> FESETE de2000;Agen<strong>da</strong> de 2000 docoordenador <strong>da</strong>FESETE683
ANO DADOS FONTEJaneiro---Dia 17 manifestação de dirigentes e delegados sindicaisem Guimarães, com deslocação à sede <strong>da</strong> associação patronal dostêxteis-lar, exigindo o exercício <strong>da</strong> negociação colectiva sectorial.Dia 26 greve nacional nas ITVC de protesto contra o bloqueiopatronal dos têxteis e cordoaria à negociação colectiva sectorial.Segundo a FESETE a adesão à greve dos trabalhadores rondou os40%.2001Fevereiro---dia 22, concentração de dirigentes e delegadossindicais do norte do país, emSanto Tirso junto à Câmara Municipal, com o objectivo dedenunciar o boicote patronal à negociação colectiva e desensibilização dos órgãos do poder municipal para as condições detrabalho dos trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC.Dia 23, concentração de dirigentes e delegados sindicais do centroe sul do país na Covilhã, junto <strong>da</strong> associação patronal doslanifícios (ANIL), com o objectivo de denunciar o boicotepatronal à negociação colectiva e exigir negociações de um novoCCT sectorial.Junho---dia 27, concentração de dirigentes e delegados sindicaisde todo o país no Porto, junto <strong>da</strong> delegação do Ministério doEmprego, com o objectivo de denunciar o boicote patronal ànegociação colectiva e de exigir a intervenção do respectivoministério.Dezembro---O ano de 2001 termina sem a negociação <strong>da</strong> FESETEnos sectores têxteis, vestuário e calçado. A acção colectiva dostrabalhadores não se manifestou apesar do impasse nasnegociações e mais um ano passar sem novos salários negociadospara os trabalhadores filiados nos sindicatos <strong>da</strong> FESETERelatório e Contas<strong>da</strong> FESETE de2001;Agen<strong>da</strong> de 2001 docoordenador <strong>da</strong>FESETE20022003Dezembro---dia 10, os trabalhadores <strong>da</strong>s ITVC participamsomente na greve geral proposta pela CGTP/IN contra a propostade Código do Trabalho apresenta<strong>da</strong> pelo Governo do PSD/PP.Segundo a FESETE a greve geral nas ITVC foi dirigi<strong>da</strong> eorganiza<strong>da</strong> em 266 empresas onde trabalham cerca de 55.000trabalhadores, cerca de 25% do total nacional nas ITVC. Segundoa FESETE o nível <strong>da</strong>s adesões à greve geral não foi uniforme nossectores e nas regiões. Em 133 <strong>da</strong>s empresas selecciona<strong>da</strong>s paraacção colectiva <strong>da</strong> greve os trabalhadores aderiram entre 50% e100%, o que indicia fracos níveis de adesão. A FESETEreconhece que, “ é importante procurar conhecer os principaismotivos que deram origem aos pontos fracos na greve geral, face auma ofensiva tão ampla e profun<strong>da</strong> sobre os direitos dostrabalhadores”….Embora a maioria <strong>da</strong>s negociações dos CCT sectoriais <strong>da</strong>responsabili<strong>da</strong>de <strong>da</strong> FESETE se encontrem bloquea<strong>da</strong>s, nãoregistamos nenhuma acção de luta colectiva com o objectivo desuperar o impasse.No ano de 2003 embora se tenham mantido as dificul<strong>da</strong>des nanegociação colectiva sectorial, havendo sectores onde mais umavez não houve negociação colectiva sectorial, o conflito estevemais uma vez centrado em torno <strong>da</strong> discussão e aprovação doCódigo do Trabalho pelo Governo e pela maioria de deputados naAssembleia <strong>da</strong> República do PSD/PPRelatório e Contas<strong>da</strong> FESETE de2002;Agen<strong>da</strong> de 2002 docoordenador <strong>da</strong>FESETERelatório e Contas <strong>da</strong>FESETE de 2003;Agen<strong>da</strong> de 2003 docoordenador <strong>da</strong>FESETE684
ANO DADOS FONTE2003A acção colectiva dos trabalhadores assumiu a forma deconcentrações e manifestações de carácter regional ou nacional,coordena<strong>da</strong>s pela CGTP/IN.Embora a FESETE afirme nas suas posições programáticasque,…”a negociação colectiva sectorial é estratégica para opresente e o futuro dos sindicatos” , num período em que, anoapós ano, não consegue negociar CCT e, em particular actualizaros baixos salários dos trabalhadores corroídos pela inflação anual,não conseguir mobilizar os trabalhadores para a acção colectivacom o objectivo de levar o patronato à negociação, é um pontofraco <strong>da</strong> sua organização sindical.Relatório e Contas<strong>da</strong> FESETE de2003; Agen<strong>da</strong> de2003 docoordenador <strong>da</strong>FESETE2004Com a aprovação do Código do Trabalho pelo Governo <strong>da</strong> direitado PSD/PP que plasmou nas suas normas a possibili<strong>da</strong>de decaduci<strong>da</strong>de dos CCT por decisão unilateral de uma partesoutorgantes, algumas associações patronais <strong>da</strong>s ITVC avançaramcom a denúncia dos CCT junto do Ministério do Emprego comvista à sua caduci<strong>da</strong>de, sem que novos CCT fossem negociadospara permitir a sua substituição. A denúncia dos CCT abrange osnegociados pela FESETE e também os negociados peloSINDETEX.Não registamos durante o ano de 2004 acções de luta colectiva nasITVC, apesar de mais uma vez não ter existido negociaçãocolectiva sectorial <strong>da</strong> FESETE. No dia 15 de Julho a FESETEorganizou na ci<strong>da</strong>de do Porto uma caravana automóvel comdirigentes e delegados sindicais que passou pelas sedes <strong>da</strong>sassociações patronais e delegação do Ministério do Trabalho paraprotestar contra a intenção de levarem à caduci<strong>da</strong>de os CCTlivremente negociados.Relatório e Contas<strong>da</strong> FESETE de2004; Agen<strong>da</strong> de2004 docoordenador <strong>da</strong>FESETE2005A negociação colectiva mantém-se bloquea<strong>da</strong>. O patronato <strong>da</strong>têxtil, vestuário e cordoaria insiste na caduci<strong>da</strong>de dos CCT. AFESETE recorreu à face de conciliação e mediação semresultados. Não foi possível accionar a arbitragem porque esta nãofuncionava por falta de regulamentação. Ou seja, segundo aFESETE “o Governo do PSD/PP agiu de má fé na aprovação doCódigo do Trabalho ao criar normas que levam `a caduci<strong>da</strong>de dosCCT e ao mesmo tempo deixou o recurso `a arbitrageminoperante. Uma armadilha que serve à medi<strong>da</strong> os interesses <strong>da</strong>CIP e seus associados”….Solicita<strong>da</strong> a intervenção do Ministro do Emprego e após váriasreuniões bilaterais com a FESETE, realizou-se uma reuniãotriparti<strong>da</strong> alarga<strong>da</strong> às associações patronais <strong>da</strong> têxtil e aoSINDEQ/UGT, com o objectivo de serem assumidoscompromissos por todos os parceiros sociais sectoriais quepermitissem desbloquear o conflito. Nesta reunião e após adisponibili<strong>da</strong>de de todos os parceiros sociais para uma novaatitude negocial e proponente em sede de negociação sectorial, oMinistro do Emprego assumiu também o compromisso de nãopublicar durante 2005 a decisão de caduci<strong>da</strong>de dos CCToutorgados pela FESETE, uma vez que o SINDETEX ao nãoutilizar o seu direito de argumentar contra a proposta decaduci<strong>da</strong>de dentro dos prazos estabelecidos pela norma do Códigodo Trabalho deu azo à publicação <strong>da</strong> decisão de caduci<strong>da</strong>de dosCCT de que era parte outorgante.Relatório e Contas<strong>da</strong> FESETE de2005;Agen<strong>da</strong> de 2005 docoordenador <strong>da</strong>FESETE685
ANO DADOS FONTE2005Uma outra decisão relevante desta reunião triparti<strong>da</strong> foi amarcação de uma reunião informal entre as partes outorgantes para<strong>da</strong>r início às negociações sectoriais.No entanto o ano de 2005 terminou sem acordo final nos CCT <strong>da</strong>têxtil, calçado, vestuário e cordoaria.As acções de luta colectivas resumiram-se à participação nasactivi<strong>da</strong>des mais gerais <strong>da</strong> CGTP/IN, mas sem recurso à greve. AFESETE reconhece que, “o nosso ponto fraco nos processosnegociais foi a diminuta participação dos trabalhadores nadenúncia e protesto contra o bloqueamento <strong>da</strong>s negociaçõessectoriais”….Relatório e Contas<strong>da</strong> FESETE de2005;Agen<strong>da</strong> de 2005 docoordenador <strong>da</strong>FESETE2006Dando continuação às negociações sectoriais inicia<strong>da</strong>s em 2005,foram negociados novos CCT que introduziram profun<strong>da</strong>salterações quando comparados com os CCT negociados em anosanteriores.As acções colectivas dos trabalhadores nas ITVC mais uma vezestiveram centra<strong>da</strong>s nas questões políticas e sociais nacionais ecorresponderam aos apelos <strong>da</strong> CGTP/IN:Dia 7 de Março, concentração nacional em Lisboa na CIP e noministério do Emprego;Dias 28 de Março a 1 de Abril, semana de luta nacional;Dia 12 de Outubro, Protesto geral em Lisboa;Dia 25 de Novembro, Jorna<strong>da</strong> de Protesto em várias regiões dopaís.Em to<strong>da</strong>s estas acções colectivas de luta, embora muitas vezessejam apresentados pela FESETE pré-avisos de greve, é diminutaa participação de trabalhadores empregados, sendo o grosso <strong>da</strong>participação constituí<strong>da</strong> por trabalhadores na situação dedesemprego, reformados, dirigentes e delegados sindicais.Relatório e Contas<strong>da</strong> FESETE de2006;Agen<strong>da</strong> de 2006 docoordenador <strong>da</strong>FESETE2007As acções de luta colectiva em 2007 privilegiaram as acçõesnacionais e debaixo <strong>da</strong> orientação <strong>da</strong> CGTP/IN. A FESETE dácomo exemplo, “ a megamanifestação realiza<strong>da</strong> em Lisboa nodia 18 de Outubro com mais de 200.000 participantes queexigiram a mu<strong>da</strong>nça de políticas e sociais“.….A participação e a acção colectiva dos trabalhadores nos processosde negociação colectiva sectorial e segundo a FESETE,“continua aquém do que era necessário”. Essa fragili<strong>da</strong>de dosprocessos de negociação sectorial é visível nos <strong>da</strong>dos apresentadosno Relatório…...”A negociação colectiva sectorial apesar de serconsidera<strong>da</strong> uma activi<strong>da</strong>de estratégica para os sindicatos, temdificul<strong>da</strong>des em encontrar lugar na agen<strong>da</strong> sindical”.Relatório e Contas<strong>da</strong> FESETE de2007;Agen<strong>da</strong> de 2007 docoordenador <strong>da</strong>FESETE686
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