RCIA - ED. 107 - JUNHO 2014

JURÍDICO
Dispensa por justa causa
Considerada a penalidade máxima aplicada ao empregado que
comete uma falta grave, a dispensa por justa causa tem sido motivo
de muitos questionamentos de empresas do comércio varejista.
Não são raras as situações em que há a quebra do vínculo de
confiança existente na relação de emprego, que, por muitas vezes,
torna insustentável a continuidade da prestação dos serviços.
Contudo, mesmo diante de um ato faltoso do empregado, é necessário
que o empregador tenha bastante cautela ao efetuar a dispensa
por justa causa, atentando sempre à legislação pátria e às
decisões dos Tribunais Trabalhistas.
Nesse sentido, alguns pressupostos devem ser observados para
que este tipo de dispensa seja efetuada de forma segura, quais sejam:
• autoria: o empregador deve ter absoluta certeza da autoria do
cometimento da falta grave, ou seja, não pode haver dúvida de que
foi determinado empregado que cometeu o ato faltoso;
• tipificação legal: a falta cometida pelo empregado deve estar
prevista no artigo 482 da CLT *, pois nem toda falta é considerada
grave;
• nexo de causalidade: a dispensa por justa causa deve ter vinculação
direta com a falta, sendo que o empregador deve ter provas
robustas do ato faltoso cometido pelo empregado;
• imediatidade: o empregador deve aplicar a punição tão logo
saiba da falta cometida pelo empregado ou, quando assim não possível,
tão logo termine a apuração dos fatos, sob pena de configuração
de perdão tácito;
• proporcionalidade: o empregador deve ter bom senso ao aplicar
a punição, visto que um ato de natureza leve do empregado não
deve ser punido de forma severa, mesmo que enquadrável, em tese,
no artigo 482 da CLT;
• vedação da dupla punição:
o empregado não pode ser punido
mais de uma vez pelo mesmo ato
faltoso.
A não observância pelo empregador
de qualquer um dos pressupostos
acima elencados poderá
resultar na conversão da dispensa
por justa causa em dispensa sem
justa causa.
Atente-se que também é direito
do empregado conhecer o motivo que levou a sua dispensa por
justa causa. Dessa forma, ao aplicar a punição, o empregador
deve trazer essa informação por escrito, a fim de se evitar o risco
de futuras alegações de desconhecimento.
Vale lembrar que as punições aplicadas (advertência, suspensão
ou dispensa por justa causa) devem ser iguais a todos
aqueles que cometeram determinada falta, para que não haja
tratamento discriminatório.
Ressalte-se que dentre as hipóteses de justa causa elencadas
pelo artigo 482 da CLT, as que mais se destacam no comércio
varejista são a desídia, verificada quando existe desinteresse/má
vontade do empregado no desempenho de suas funções,
o mau procedimento, constatado quando o empregado causa
perturbação no ambiente de trabalho, o ato de indisciplina ou insubordinação,
quando o empregado não cumpre normas gerais
e/ou descumpre ordem que lhe é dada diretamente e o ato de
improbidade, que ocorre quando empregado age com desonestidade,
incluindo nesta última hipótese, dentre outros, os casos
em que o empregado faz uso indevido do vale-transporte ou
apresenta atestado médico falso.
Frise-se que é de suma importância que o empregador conheça
todas as hipóteses de dispensa por justa causa e saiba
aplicá-las de maneira sensata, visto que, por se tratar de medida
extrema, são necessárias provas incontroversas acerca da
sua ocorrência. Dessa forma, é aconselhável que o empregador
sempre consulte um advogado.
Por fim, o empregador deve se conscientizar de que a dispensa
por justa causa é entendida como exceção pela Justiça
do Trabalho, aplicada tão somente nos casos em que a continuidade
da relação de emprego se torne insustentável, devido a
quebra do vínculo de confiança decorrente da gravidade do ato
faltoso.
* Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato
de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau
procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia
sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência
à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado,
passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo
da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama
praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas,
nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa,
própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama
ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem; l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa
de empregado a prática, devidamente comprovada em
inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Dra. Thaís Costa Domingues
Advogada do SINCOMERCIO Araraquara
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