Revista SECOVIRIO 125

Extraordinário com Agravo (ARE)
1.267.879, ocorrido no final do ano de
2020, entendeu que a vacinação
obrigatória não significa vacinação forçada,
mas que poderá o indivíduo “não vacinado”
sofrer restrições, na forma da lei.
Sobre tal tema, levantam-se duas teses
defensáveis: a primeira, que defende a
legalidade do ato, já que o empregador
exigiria a vacina do seu empregado, sem
uma lei determinando tal obrigação,
porque assim se extrai da decisão do STF.
A vacina é obrigatória, e quem não se
vacinar poderá sofrer restrições, desde que
estejam amparadas por norma cogente; a
segunda corrente, por sua vez, faz a
ponderação do interesse individual e
coletivo; a preponderância do direito
fundamental à saúde em relação ao acesso
ao trabalho.
Para os que defendem que a exigência da
vacinação depende de amparo legal,
entendem que somente com uma Lei
Formal, editada pelo Congresso Nacional,
que já fala em passaporte sanitário de
Covid-19, emitido pelo Ministério da
Saúde e obrigatório em todo o território
nacional; por norma regulamentadora, art.
200 da CLT, que delega essa atribuição ao
Ministério do Trabalho e/ou através de
norma coletiva (Convenção ou Acordo
Coletivo de Trabalho), regulamentando a
questão, no descumprimento pelo
empregado da exigência da vacina, caberá
a aplicação da justa causa.
Nesse raciocínio, adotando-se válida a tese
da justa causa, sem lei que ampare tal ato,
o mesmo vale para admissão. Isto é, o
empregador, demitindo um empregado por
justa causa, também não poderá admitir
outro sem estar vacinado contra a
Covid-19, o que impedirá o acesso ao
trabalho, deixando à margem uma parcela
de trabalhadores – isso tudo sem previsão
legal.
Em não se exigindo essa
vacinação, o empregador
se verá numa situação de
evidente insegurança
jurídica, pela dificuldade
de controle da doença...
Em contrapartida, o entendimento que
vem prevalecendo nos debates jurídicos
sobre o tema é pela possibilidade da
exigência da vacinação, pelo fato de o
empregador ser responsável em promover
um ambiente salubre e seguro ao trabalho,
conforme determina o art. 157 da CLT,
implementando os programas de medicina
e segurança do trabalho, cabendo aos
empregados se submeterem às regras,
conforme art. 158 da CLT, sendo certo que,
na forma do art. 8º também da CLT, o
interesse público/coletivo deve prevalecer
sobre o interesse individual.
Em não se exigindo essa vacinação, o
empregador se verá numa situação de
evidente insegurança jurídica, pela
dificuldade de controle da doença, e, em
caso de surto de Covid-19 no trabalho,
atrairá para si a responsabilidade objetiva
pela existência de doenças profissionais, na
hipótese de se caracterizar o afastamento
por Sars-Cov-2 como doença do trabalho,
com todas as suas repercussões.
Em estudo feito pelo Ministério Público do
Trabalho, em 28/1/2021 (1ª versão), foi
criado o “Guia Técnico Interno do MPT
sobre Vacinação da Covid-19”, o qual
abordou essa questão entendendo ao final
sobre a possibilidade de demissão do
empregado que recusa imotivadamente a
vacina, desde que a vacinação esteja
incluída no PCMSO.
Vale frisar que a recusa que leva ao debate
para a justa causa é a imotivada, tendo em
SECOVIRIO / 2021 / nº 125 / 17