Polischefers ledarskapskompetens, Ari Natri - Polishögskolan

Polismyndigheten i Skåne bildades i samband med att Kristianstad och Malmöhus län slogs
samman 1998. I organisationen ingick då fem polisområden och 41 närpolisområden under
dessa (Granér, 2004). Ledarskapet inom myndigheten är organiserad enligt den nationella
modellen till tre befattningsnivåer, nämligen; den strategiska befattningsnivån, indirekta
ledarskapsnivån och direkta ledarskapsnivån. Den strategiska befattningsnivån består av
polismyndighetens ledningsgrupp (länspolismästare, bitr länspolismästare, stabschef, två
taktiska ledare samt personal-, informations- och ekonomidirektör) och ett antal
huvudenhetschefer. Den strategiska befattningsnivån ska ha fokus på övergripande frågor
inom myndigheten, såsom kvalitetsutveckling, processledning och strategisk
förädnringsarbete och ska leda chefer på indirekt ledningsnivå (Polisens chefs- och
ledarcenter – det stategiska ledarskapet, 2008).
Den indirekta ledarskapsnivån består av enhetschefer på förvaltning eller på polisiär
verksamhet. Deras uppgift är att omsätta myndighetens strategier till operativ verksamhet och
fungera som ett nav för kommunikation i organisationen både vertikalt och horisontellt.
Arbetsuppgifterna kräver såväl omvärdsanalytisk kunskap som ett helhetsperspektiv med god
förståelseförmåga och kunskap om modern organisering. Chefer på den indirekta
ledarskapsnivån förväntas kunna kommunicera klart och tydligt med andra människor och ha
en förståelse för hur budskap tas emot inom organisationen och en förmåga att anpassa
budskap till personer och situationer. Därutöver förväntas dessa chefer ha en bas av
förvaltnings-, arbetsrättslig och organisationsteoretisk kunskap för att kunna utöva sitt
uppdrag (Polisens chefs- och ledarcenter – det indirekta ledarskapet, 2008). Det direkta
ledarskapet anser chefer som direkt leder den operativa verksamheten och som inte har några
chefer under sig. Sådana chefer fanns det sex styckna bland undersökningsdeltagare. Dessa
sex chefer ingår i gruppen icke juristutbildade chefer och ingår i denna undersökning som en
del i gruppen ”Indirekt ledarskap”. Alla 77 chefer i undersökningsgruppen kallas i denna
studie som ”polischefer” oavsett vilken utbildning de har eller vilken befattningsnivå de
arbetar på.
Ledarskapsforskning
Ledarskapsforskning har identifierad två från varandra oberoende dimensioner som båda hade
samband med effektiviteten i ledarskapet, nämligen; uppgiftsorienterad eller strukturskapande
ledarskapsbeteende och interpersonell eller relationsorienterat ledarskapsbeteende. Dessa två
dimensioner förekommer på mer eller mindre likartade sätt i den tidigare forskningen men
har, enligt Arvonen (2008) ofta olika benämningar t.ex. democratic- and authoritarian leader
behaviour (Lewin, 1950), employee- and job-centered supervision (Likert, 1967),
consideration and initiation of structure (Bass, 1960; Fleishman & Harris, 1962), concern for
people and concern for production (Blake & Mouton, 1964, 1985), task oriented and
relationship oriented behaviour (Hersey & Blanchard, 1982), directive and participative
leadership (Bass, 1990), instrumental, supportive, participative, and achievement-oriented
leadership (Filley, House, & Kerr, 1976), boss- and subordinate-centered leadership
(Tannenbaum & Schmidt, 1958), control-oriented and involvement-oriented approach
(Lawler, 1992), och maintenance and performance (Misumi, 1989).
I den senare ledarskapsforskningen har man funnit en ny tredje oberoende
ledarskapsdimension, som har med hantering av förändringar att göra, nämligen
förändringsdimension (Ekvall och Arvonen, 1991; Yukl, 1999). Dessa dimensioner är inte
ömsesidigt uteslutande utan en bra chef anses på ett optimalt sätt vara både uppgifts-,
10