Polischefers ledarskapskompetens, Ari Natri - Polishögskolan

sin kontext. De praktiska implikationerna inom polisen för den här typen av
ledarskapsutveckling torde vara av ett stort intresse. Den här typen av feedback används redan
idag i polisens ledarskapsutbildningar i syfte att utveckla enskilda chefer. Behov finns på alla
organisatoriska nivåer, från den direkta operativa verksamheten till den strategiska nivån. Ett
behovsområde torde vara t.ex. operativa chefer i särskild polistaktik. De operativa chefernas
kompetensprofiler kan kombineras med vetenskapligt beprövade ledarskapsfrågor som chefer
och hans/hennes närmaste grupp kan ta ställning till. Den av chefen erhållna feedback kan
användas som underlag för diskussioner för att utveckla såväl gruppchefer, avdelningschefer
som polisinsatschefer i sina roller och för att utveckla grupper i sina arbetsuppgifter och
förhållningssätt i särskilda händelser. Chefens utvecklingsprocess kräver mera omfattande och
tidskrävande interaktiva processer än bara en mätning och feedback (Atwater et al., 2002).
Det handlar mera om en utvecklingsprocess där det behövs upprepade diskussioner om
innehållet i feedback och en personlig coaching eller handledning över tid för att deltagare i
lugn och ro kan ta till sig feedback, kommunicera detta med sin omgivning och för sig själv
och för verksamheten göra nödvändiga ändringar.
För att utveckla sig själv och sina medarbetare skall ledningen främja dynamisk obalans i
organisation (Kegan & Lahey, 2000). Resultat av 360-mätningar kan skapa obalans speciellt
hos chefer som övervärderar sig själva gentemot sin omgivning och som anses ha största
behov av utveckling. När dynamisk obalans skapas och chefernas egna och medarbetarnas
antaganden granskas och ifrågasätts, skapas oro, ångest, och konflikter bland individer, i
grupper och i hela organisationen. Man vill så gärna fly från en sådan obalans. Det centrala,
enligt Kegan och Lahey (2000), är då att såväl individer, arbetsgrupper, chefer som hela
organisationen kan leva i och uthärda denna obalans. Ledningen skall med andra ord vara
beredd på att skapa förändring i kontexten genom dynamisk obalans och tålmodigt ge tid till
denna process.
Förslag på fortsatt forskning
Med tanke på den relativt blygsamma organisationsforskningen och den obefintliga
ledarskapsforskningen inom polisen i Sverige kan den fortsatta forskningen både breddas och
fördjupas. Ett område som torde vara av intresse är den övergripande forskningen över
polisväsendets styrning. Det finns behov av fortsatt forskning inom polisväsendet ur
styrningens och maktbrukets synvinkel. En sådan forskning borde inkludera institutioner ända
från regering, justitiedepartementet, rikspolisstyrelsen till polismyndigheter, deras ledning och
fram till poliser i den operativa verksamheten. Forskningen borde syfta till att peka på
strukturella brister och hinder i styrningen av polisverksamheten och till att hitta
samhällseffektiva och optimala strukturer och lösningar till bättre styrning. En sådan
forskning borde innefatta studier om olika intressegruppers förväntningar och krav på
polisverksamheten men framförallt studier om polisledningens och poliskollektivets
förväntningar och krav på polisverksamheten. En nära besläktad fråga är vilka kriterier det
finns för effektivitet i polisens olika verksamheter.
En intressant övergripande forskningsfråga är hur kan klyftan minskas mellan det teoretiska
och praktiska perspektivet d.v.s. hur minskas klyftan mellan polisledning och
poliskollektivet? Hur optimeras samarbete mellan polisledning och poliskollektivet?
I den här studien undersöktes skillnader i ledarskap hos jurist- respektive icke-juristutbildade
polischefer i en av de största polismyndigheterna i Sverige. Medarbetarnas perspektiv på
ledarskap var av speciellt intresse. Ett intressant område för fortsatta studier är liknande
36