Polischefers ledarskapskompetens, Ari Natri - Polishögskolan

Personer som underskattar sig själva har enligt Atwater et. al. (1998) en tendens att vara
framgångsrika och effektiva i vissa avseenden men tenderar att bedöma sina styrkor och
svagheter fel. De har en tendens till att fatta icke effektiva beslut i arbetet och tenderar att ha
lägre förväntningar på sig själv och underpresterar härmed. Personer som undervärderar sig
själva har en tendens till en viss emotionell instabilitet och tenderar att visa en låg självbild
utåt samtidigt som de är behagliga att umgås med. Undervärderare tenderar inte nå höga
ledarskapspositioner och de använder inte deras fulla potential (Yammarino, Atwater, 1997).
Undervärdering kan vara ett tecken på en viss ödmjukhet och empati och till en tendens att
fokusera mera på relationer än prestation.
Enligt den svenska ledarskapsforskningen hänger enhetens effektivitet linjärt ihop med
chefernas självinsikt (Arvonens benämning) om sitt ledarskap. Effektivitet här är
medarbetarnas subjektiva skattning av måluppfyllelse, kostnadseffektivitet och
resursutnyttjande. Med självinsikt menas här huruvida cheferna underskattar eller överskattar
sig själva eller har samsyn med sina medarbetare angående chefernas ledarbeteende
(Arvonen, 2004). Underskattande chefer har visat sig ha mer effektiva enheter än
överskattande chefer. Arvonen framförde att ”hela 38 procent av kraftigt underskattande
chefer leder verksamheter med högt effektivitet... För ’överskattande chefer’ är siffrorna det
motsatta, hela 48 procent leder en enhet som har ’låg effektvitet’. Att vara överens om
chefsbeteendet och på så sätt indikera självinsikt garanterar inte effektivitet. Chefer som
beskriver sitt chefsbeteende likadant som medarbetare men där båda ligger på låg nivå,
innebär dåliga effektivitetsskattningar” (Arvonen, 2004, s. 5).
I en studie angående mentorskap undersökte man 199 mentor - skyddsling par för att
konstatera eventuella skillnader mellan olika överensstämmande kategorier respektive den
upplevda supporten och effekten i mentorskapet. Resultatet indikerade att mentor –
skyddsling par som var undervärderare (mentor värderade sig själv lägre än vad skyddsling
värderade mentor) erfor den högsta kvalitén av mentor – skyddsling relationen i form av den
mottagna psykosociala supporten, karriärutveckling och den upplevda effekten i mentorskapet
(Goldshalk, & Sosik, 2003).
Ledarskapsforskningen indikerar att chefens egen uppfattning om sitt ledarskap skiljer sig
markant från den uppfattning som andra bedömargrupper (överordnade, medarbetare,
kollegor) har om chefens ledarskap. Chefer har en förmåga att övervärdera sina
ledarskapsförmågor (Arvonen, 2004; Atwater & Yammarino, 1992). I en metaanalys (Harris
& Schaubroeck, 1988) konstaterades att chefens självvärderingar har mindre
överensstämmelse med överordnades och underordnades värderingar än vad över- och
underordnades värderingar har sinsemellan. Forskning indikerar att chefens egen uppfattning
om sitt beteende skiljer sig markant från den uppfattningen som andra personer har om
chefens beteende. Chefens självskattningar tenderar att vara 0,5-0,6 grader högre i femgradig
skala än överordnades och medarbetarnas skattningar om chefen (Atwater & Yammarino,
1992). Skillnaderna mellan själv- och observatörskattningarna kan i ”verkligheten” vara ännu
större. Atwater et. al. (1998) anser nämligen att de flesta människor ogillar att ge negativ
feedback och undviker detta härmed. Konsekvens av detta är att de flesta av oss mottar
mindre negativ feedback än som är befogad eller realistisk.
De nordiska cheferna tycks visa tendens åt samma håll. I en undersökning av ett omfattande
nordisk datamaterial bland privata och offentliga arbetsgivare kom Arvonen (2004) fram till
att chefernas uppfattning om sitt ledarskap inte stämmer med observatörernas bedömning.
”Chefernas självskattning ger en bild av en chefstyp som är orienterad mot det positiva
14