Polischefers ledarskapskompetens, Ari Natri - Polishögskolan

Ledarskap kan betraktas från olika ”aktörers” perspektiv. De viktigaste aktörerna i
ledarskapskontexten är de som leder (chefer) och de som blir ledda (medarbetarna). För att
bedöma ledarskapsdimensioner, innehållet (items, påståenden) inom dessa och reliabilitet kan
man använda alla fyra perspektiv i ledarskapskontexten, nämligen chefen själv, medarbetarna,
överordnade och kollegor. För att undersöka chefens ledaregenskaper i en organisation och
hur den korrelerar t.ex. med effektiviteten kan medarbetarnas åsikter om ledaregenskaper
användas. Vill man undersöka huruvida chefer är under- eller övervärderare eller om de är i
överensstämmelse med sina medarbetare måste man ha både chefernas egna och
medarbetarnas syn eller perspektiv på ledarskap. Chefernas egen uppfattning om sitt
ledarskap har i sådana undersökningar visat sig vara avvikande från den bilden som
medarbetarna har om dessa. Enligt ledarskapsforskningen har cheferna en tendens att
överskatta sina ledaregenskaper i förhållande till vad medarbetarna tycker om chefernas
ledarskap (Arvonen, 2004, 2005; Harris, Schaubroeck, 1988; Yammarino & Atwater, 1997;).
Multidimensionella mätningar, också kallade som 360-graders mätningar, används för att
mäta olika aktörernas åsikter om ledarskap.
De tre ledarskapsdimensionerna och påståenden (items) inom dessa samt metoden att samla in
data genom 360-graders mätningar och bedömarperspektivet (chefen själv och medarbetarna)
är väl vetenskapligt prövade i tidigare studier. I denna studie användes Faraxledarskapsverktyg
(Farax CPE-modell) som anses vara ett att de mest välbeprövade
vetenskapliga instrument i den här typen av undersökningar. Instrumentet innehåller ett antal
väl vetenskapligt förankrade och relevanta ledarskapsfrågor vars reliabilitet har visat sig vara
mycket bra såväl i de svenska som i de internationella studierna. Reliabiliteten i enkäten enligt
de undersökta polischefer och bedömargrupper kan betraktas som mycket god (se tabell 4).
Detta betyder att påståenden i enkäten som är t.ex. avsedda att beskriva relationsdimension i
den polisiära kontexten beskriver på ett pålitligt sätt just denna dimension och inte
förändrings- eller strukturdimension.
Innan data samlades in blev bedömargrupper informerade om att deras svar behandlas
anonymt och att materialet i första hand skulle användas till de undersökta chefernas
utveckling i sina chefsroller. Internt bortfall var mycket litet. De enstaka saknade svaren vid
enskilda påståenden var utspridda över hela materialet och ersattes av den berörda
bedömargruppens medeltal vid påståendet. Detta anses inte kunna påverka resultatet.
Resultatet ska tolkas och slutsatserna dras med en viss försiktighet med tanke på vad man vet
om befattningsnivåerna i den undersökta myndigheten och vad man inte vet om
bedömargruppen ”medarbetare”. Den strategiska ledarskapsnivån (31 av totalt 77 chefer)
bestod av länspolismästare, polismästare eller polisintendenter och den indirekta
ledarskapsnivån (46 av totalt 77 cheferna) bestod av enhetschefer på förvaltning och på
polisiär verksamhet. Nästan alla juristutbildade chefer (22 av totalt 23) arbetade på den
strategiska nivån och bara en arbetade med indirekt ledarskap. Det faktum att jurist- och icke
juristutbildade chefer ”delade sig” så bra i den organisatoriska hierarkin mellan strategisk-
och indirekt ledarskap möjliggjorde även tolkning av resultatet mellan dessa hierarkier.
Bedömargruppen ”medarbetare” var 173 respektive 412 medarbetare som har bedömt
juristutbildade respektive icke juristutbildade chefer. Dessa medarbetare har antingen civil
eller polisiär bakgrund och att de i fösta hand är direkt underanställda till de undersökta
cheferna. Medarbetarna är en del av poliskollektivet men det är oklart hur många av dessa
representerar det praktiska perspektiv (se tabell 1 och 2). Resultatet gäller den undersökta
34