Polischefers ledarskapskompetens, Ari Natri - Polishögskolan

Styrning och kulturen
Riksrevisionsverket (RRV 2005) har konstaterat att Rikspolisstyrelsens styrning av
polisverksamhet är bristfällig. Det finns bristande genomslag för Rikspolisstyrelsens
verksamhetsmål och uppföljningen av polisens verksamhet är svag. Rikspolisstyrelsen har
inte använt föreskriftsrätten för att styra polismyndigheterna. Rikspolisstyrelsens styrning ger
inte polismyndigheterna incitament att prestera bra resultat och det blir brister i
polismyndigheternas planering och genomförande (RRV, 2005). Stenmark (2005) konstaterar
i sin avhandling att polisens verksamhet är svår att styra. Polisen formulerar gärna egna
målsättningar och kan därför vara svårstyrda via den politiska styrningen. Polismyndigheterna
är organisatoriskt delade i sektioner och verksamhetens indelningar i nivåer, avdelningar och
enheter, förutsätter att olika subgrupper samarbetar. Interaktionerna mellan subkulturer blir
med hänvisning till den hierarkiska strukturen kännetecknande för verksamheten.
Poliskulturen är stark och homogen och kan förklaras bl.a. genom den gemensamma
utbildningen, polisers uniformering, kårandan, den starka fackföreningen och genom att
poliser arbetar med tvångstjänster i våldets närhet. Polisers anställningstrygghet spelar också
roll i utveckling av den starka kulturen. Anställningstryggheten får poliser att känna sig
utvalda gentemot andra yrkesgrupper, skriver Stenmark (2005). Rojek (1986) hävdar att det
råder det omvända förhållandet i polisorganisationer jämfört med andra byråkratiska
organisationer. Polismän i lägre positioner har en högre grad av självständighet och frihet än
sina överordnade. Holgersson (2005) hävdar att rådande styrform i polisorganisationen
fungerar bristfälligt i polispraktiken. Han menar att vid val av styrformer har man inte tagit
hänsyn till det faktum att polisyrket har en inbyggd hög grad av frihet. Ledningens styrning
samt chefernas mål och intensioner kan tolkas på flera olika sätt. Det som den enskilde
polisen eller patrullen gör i vardagen bestäms i stor utsträckning av den berörda polisen eller
patrullen. Han menar att ledningen är i hög grad beroende på personalen och deras
motivation. I fall det önskade resultatet inte uppnås kan cheferna använda sanktioner som en
styrform. Inom poliskulturen upplevs dock sanktioner i den egna gruppen eller från
medarbetarna starkare och mera kännbara än sanktioner tilldelade från chefen (Ekman, 2003).
Granér (2004) pekar på två faktorer som skäl till den stora handlingsfriheten bland
patrullerande poliser. För det första är polisarbetet alldeles för mångtydigt för att kunna
direktregleras och för det andra ska polisen leva upp till så många förväntningar att deras
resurser inte kan infria dessa. Koppling mellan ledning och operativ nivå blir svag. Samtidigt
som myndighetsledning förväntas skapa legitimitet till mängden av förväntningar och
svårtolkade mål ökar förutsättningar för poliskollektivet att bedriva arbetet enligt egen
motivation och yrkeskompetens (Granér, 2004).
Polisorganisationen är en formell organisation med alltför många hierarkiska chefsnivåer
(RRV, 1996a, 2005) samtidigt som poliser arbetar i en mycket starkt sammanhållande kontext
med starka psykologiska förpliktelser mot varandra i grupper och turlag. Organisationen och
arbetet på fältet grundar sig på dessa grupper eller turlag som blir mer framträdande och
viktigare som en enhet än den enskildes befattning. Lojaliteten finns mot de egna kollegorna i
dessa grupper och banden är starka. Genom att även i den egna organisationen frammana en
fiende (ledning, chefer) förstärks denna inbördes solidaritet (Granér, 2004). Holgersson
(2005) konstaterar att personalens missnöje angående styrning och ledning av verksamhet
riktar sig framförallt till distriktledning, länsledning och Rikspolisstyrelsens ledning.
6