Polischefers ledarskapskompetens, Ari Natri - Polishögskolan

2004). Enligt Granérs erfarenheter, är många av de närmaste befälen omtyckta medan andra
chefer högre upp i hierarkin ansågs ha kommit för långt från verkligheten.
Tillit och förtroende
Polischeferna tycks behöva se sig själva och sitt ledarskap i den verkligheten – kontexten – de
dagligen verkar i. Cheferna behöver feedback från sin omgivning för att konstruktivt utveckla
sitt ledarskap. De behöver skapa tillit och konstruktiva relationer med sina medarbetare och
anpassa ledarskapstil till en fungerande helhet i den existerande kontexten. Denna skiftning
från att styra organisationen genom normativ makt till att styra och utveckla verksamheten
genom öppenhet och respekt till varandras perspektiv kräver nya färdigheter av ledarskapet.
Ledarskap definieras ofta som medveten inflytandeprocess i medarbetarnas beteende i syfte
att skapa tillit hos medarbetarna och få de att tillmötesgå ledarens intentioner (Yukl, 1998). I
detta samspel behöver ledaren vara uppmärksam på hur medarbetarna uppfattar chefen och
vilken tillit som medarbetarna känner till sin ledare. Detta tycks vara ett nyckelförhållande i
huruvida ledaren lyckas ”tranformera” sina medarbetare (Chemers, 1997). Kirkpatrick och
Locke (1991) har också identifierat medarbetarnas tillit till ledaren som viktig komponent i
effektivt ledarskap inte minst för att den befrämjar respekt, beundran, engagemang och
förtroende hos medarbetarna. Den centrala frågan i många ledarskapsteorier är; vilket
samband eller hur stor effekt ledarens dagliga inflytande har på tillmötesgående eller tillit hos
medarbetarna. Detta undersöktes i flera studier (bl.a. Yukl & Treacey, 1992; Yukl, Kim &
Falbe, 1996). Icke tvingande ledarskapsstilar (non-forcing styles), såsom konsulterande med
medarbetarna och försök att rationellt påverka dem, har en positiv samband med
medarbetarnas tillmötesgående medan tvingande ledarskapsstilar (forcing influence styles),
såsom påtryckning och användning av sanktioner, har visat sig ha en kontraproduktiv
påverkan i medarbetarnas tillmötesgående.
Emans, Munduate, Klaver och Van de Vliert (2003) undersökte 145 polisbefäl och
problematiserade huruvida kombinationen av tvingande/icke-tvingande (forcing/non-forcing
styles) ledarskapsstilar hos deras överordnade hade ett samband med polisbefälens vilja att
tillmötesgå överordnades önskningar/krav. Forskarna hittade ett signifikant samband mellan
tvingande ledarskapsstil och effektivitet och drog slutsatsen att användning av tvingande
ledarskapsstil tycks öka effektivitet i ledarskap, inte för att den ökar effektivitet oberoende
andra faktorer, utan för att den förstärker effekten av icke tvingande ledarskapsstil.
Pursley (1974) fann i sina studier skillnader mellan s.k. traditionella och icke traditionella
polisbefäl. De sistnämnda ville delegera arbetsuppgifterna mera och involvera medarbetare
oftare i beslutsfattande. De traditionella befälen betonade mera struktur och organisatoriska
mål och ville kontrollera medarbetarnas arbetsinsatser mera (ur Roberg & Kuykendall, 1990).
Kuykendall och Unsinger (1982) studerade 155 polisbefäl från fyra delstater i USA och deras
ledarskapsstilar. Enligt undersökningen hade polisbefälen en tendens att vara mest effektiva i
användning av stilar som krävde hög uppgiftsorientering (telling and selling) och minst
effektiva i användning av stilar som krävde låg uppgiftsorientering (participating and
delegating). Polisbefäl använde ytterst sällan delegerande ledarskapsstil med motivering att
det skulle försvåra polischefernas arbete ifall de tillät medarbetare delta i beslutsfattande.
De i antal begränsade internationella studier lyfter fram polisbefälens problematik i att skapa
tillit och utöva rätt ledarskapsstil i den polisiära kontexten. Befälen har ett behov av att få
medarbetarna delaktiga i verksamheten (participating and delegation) samtidigt som de
8