Man behövs på nåt sätt” - Vision

”Man behövs på
nåt sätt”
Rapport om friskfaktorer i arbetslivet
September 2004

Innehållsförteckning
Inledning 3
Sammanfattning med förslag till åtgärder 4
Undersökningens genomförande: 7
Syfte 7
Projekt- och referensgrupp 7
Metod 7
Fokusgrupper 8
Urval 8
Teoretisk bakgrund 10
Resultat: 12
Kön och ålder 12
Utbildning 12
Arbetsgivare 12
Befattning 12
Förvaltning/verksamhetsområde 13
Hemmavarande barn 14
De viktigaste förutsättningarna för att trivas på arbetet 14
Arbetskamraternas betydelse för arbetsmiljön 15
Chefens roll för arbetsmiljön 16
Möjlighet att påverka den egna arbetsmiljön 16
Utvecklingssamtalet 17
Möjlighet att påverka det egna arbetet 17
Möjlighet att påverka förslag 18
Tas förslagen på allvar 18
Påståenden 19
Hur tillfreds är man med sitt arbete 20
Roligt att gå till arbetet 20
Hur upplevs den framtida yrkesrollen 21
Vilken arbetsbelastning har man 22
Irriterad över lång beslutstid 23
Sjukfrånvaro 23
Sjuknärvaro 24
Föräldra- och studieledighet 24
Bilaga 25
2

Inledning
Ohälsan ska halveras till år 2008 – åtminstone är det regeringens målsättning.
I dag minskar antalet sjukskrivna medan antalet sk förtidspensionerade växer.
Inget tyder alltså på att frånvaron från arbetsplatserna pga av arbetsoförmåga
verkligen minskar.
SKTF har sedan slutet av 1990-talet lyft frågan om arbetsmiljöns betydelse för
ohälsa. Vi har visat på att personalminskningar, omorganisationer och ökade
krav på effektivitet har skapat stress, otrygghet och ilska hos personalen inom
kommuner och landsting. Vi har visat på hur lågt inflytande och dålig
informationsspridning inom kyrkan gett brist på trivsel och meningsfullhet. Och
vi har visat vilka negativa effekter dessa arbetsmiljöproblem fått för våra
medlemmars hälsa.
Trots att allt fler fått upp ögonen för vad som orsakar ohälsa och även vad
som motverkar den finns det fortfarande alldeles för få verkliga insatser för att
förändra våra arbetsplatser. Av den anledningen har SKTF valt att fokusera på
de faktorer som gör att vi mår bra på jobbet, sk. friskfaktorer.
I undersökningen som ligger till grund för denna rapport ville vi veta vad det är
som gör att det känns roligt att gå till jobbet på morgonen. Vad det är som gör
att framtiden känns spännande och trygg. Vad som håller stressen borta och
vad som gör att pensioneringen inte känns som en efterlängtad räddning utan
ett oväntat avslut.
Glädjande nog handlar svaren om enkla lösningar. Sådant som redan finns på
arbetsplatserna och som kan förbättras inom de resurser vi har. Det handlar
om arbetskamraterna och chefen. Arbetskamrater som skapar en bra
stämning både yrkesmässigt och socialt är det som våra medlemmar sätter
allra högst för att de själva ska må bra. Tätt därefter kommer behovet av en
chef som lyssnar, ser, respekterar och som ger tydliga ramar.
Men även enkla lösningar kräver rätt förutsättningar för att kunna förverkligas.
Inom SKTF kommer vi att arbeta för att de förutsättningarna ska finnas på
våra medlemmars arbetsplatser. Våra verktyg är kollektivavtal och aktivt lokalt
fackligt arbete. Vi kommer bla att kräva bättre förutsättningar för att chefer ska
kunna vara de positiva ledare som så väl behövs och vi kommer att bevaka
och samverka för att det verkligen genomförs.
Eva Nordmark
Ordförande
SKTF
24 september 2004
”Man behövs på nåt sätt”.
(Citat från en fokusgrupp)
3

Sammanfattning med förslag till åtgärder
Undersökningen visar att arbetskamraterna och chefens roll är avgörande för
hur man upplever sin arbetsmiljö.
Chefens roll och betydelse
Det finns inga genvägar för att skapa en bra arbetsmiljö, men det finns mer
eller mindre effektiva sätt för att nå goda resultat. Det går att identifiera ett
antal faktorer som påtagligt förbättrar upplevelsen av arbetsmiljön. En av
dessa faktorer har en avgörande betydelse i flera avseenden och framstår
som den viktigaste av alla – chefen och dennes förutsättningar att utöva det
goda ledarskapet.
Ett tydligt tecken på chefens betydelse är att de anställda som ofta får
bekräftelse från sin chef för det arbete de gör i lägre utsträckning är
intresserade av att byta arbete om de fick den möjligheten, jämfört med dem
som inte får bekräftelse från sin chef.
En förutsättning för ett gott ledarskap är att även cheferna hinner med att se
och lyssna till medarbetarna och därmed i god tid kan förebygga ohälsa och
utföra de arbetsmiljöuppgifter som delegerats av arbetsgivaren. För att få mer
tid för medarbetarna är det av största vikt att varje chef har ett rimligt antal
anställda och att de får ett bra administrativt och socialt stöd i sin organisation.
Chefer är den grupp som i störst utsträckning uppger att de har en för hög
arbetsbelastning och det är framförallt kvinnor som uppger detta. Kvinnliga
chefer återfinns huvudsakligen på lägre chefsbefattningar inom vård och
omsorg.
Arbetskamraternas betydelse
Arbetskamraternas betydelse för den egna arbetsmiljön är mycket viktig. Tre
av fyra uppger att denna betydelse är mycket stor. Detta innebär att vi alla utgör
en viktig faktor för andras upplevelse av sin arbetsmiljö. På en arbetsplats
där trivsel och upplevelsen av att man arbetar i en god arbetsmiljö väl har
etablerats bland medarbetarna medför det en hälsobringande utveckling. Ju
bättre den ena mår, desto bättre mår också den andra då gott bemötande
skapar en god respons. Det betyder också att vi alla måste vara
uppmärksamma på att vi själva skapar våra egna friskfaktorer genom att bidra
till en professionell och social miljö på våra arbetsplatser.
Inflytande på arbetsplatsen
Paradoxalt nog är det genomgående chefer som i högst grad upplever sina
arbetsförhållanden som goda. Hur man upplever sina arbetsförhållanden har
ett samband med graden av inflytande. Ju större inflytande man har på sin
arbetsplats desto bättre upplever man att de egna arbetsförhållandena är.
Det framgår också att det stora flertalet i vår undersökning upplever att de har
inflytandet att påverka den egna arbetsmiljön. De som tar upp
arbetsmiljöfrågor med sin chef tas på allvar och det leder i hög utsträckning till
ett positivt resultat.
Glädjande nog upplever näst intill alla att de tas på allvar när de har ett förslag
till förändring på sin arbetsplats. Endast 40 procent uppger emellertid att de
kan påverka förslag till verksamhets- och organisationsförändringar. På sikt
kan det senare leda till frustration och resultera i att många inte känner det
4

meningsfullt att engagera sig i ett förändringsarbete. Att uppleva sitt arbete
som meningsfullt är en grundfaktor för trivsel i arbetet.
Meningsfullt och roligt
Glädjande nog upplever de flesta att arbetet är mycket eller ganska meningsfullt,
vilket innebär en mycket bra utgångspunkt för att lyckas med friskfrämjande
arbete på arbetsplatserna. Det stärks ytterligare av att nästan alla
är mycket eller ganska nöjda med sitt arbete i stort och tycker att det är roligt
att gå till jobbet inför de flesta, eller åtminstone hälften av arbetsdagarna.
Den som tycker det är roligt att gå till arbetet trivs sannolikt där. Den som trivs
på arbetet presterar bättre såväl kvalitativt som kvantitativt. Genom att skapa
trivsel på arbetet höjer man produktiviteten och välmåendet hos personalen
och detta torde även resultera i minskade kostnader för sjukdom och rehabiliteringsinsatser.
Utvecklingssamtalet
Sambandet mellan att ha deltagit i ett utvecklingssamtal med sin chef och
upplevelsen av sin arbetsmiljö är mycket starkt. De som har haft ett
utvecklingssamtal under det senaste året upplever att deras arbetsmiljö är
bättre än de som inte haft ett utvecklingssamtal under det senaste året. Detta
gäller samtliga arbetsmiljörelaterade variabler. Utvecklingssamtalet blir
därmed en mycket viktig friskfaktor.
Betydelsen av utvecklingssamtalet har ännu inte fått fullt genomslag. Endast
71 procent uppger att de deltagit i ett sådant. Detta trots att löneprocessen ska
föregås av medarbetarsamtal där arbetsuppgifter och utveckling ska
diskuteras utifrån lönekriterier. Sannolikt har det sin förklaring i att många
chefer har ansvaret för alldeles för många medarbetare och helt enkelt inte
hinner med. Det är även tydligt att de chefer som själv får utvecklingssamtal i
högre utsträckning själv genomför utvecklingssamtal med sina medarbetare.
Utbildningsbakgrund
De med låg utbildningsbakgrund instämmer i högre grad helt i att deras yrkeskompetens
tas till vara på ett bra sätt jämfört med dem som har en eftergymnasial
utbildning. En förklaring till detta kan vara att de med låg formell
kompetens förvärvar praktisk erfarenhet som är värdefull i deras yrkesutövning.
Samverkan
Det är viktigt att skapa naturliga forum i vardagen för att på ett systematiskt
sätt kunna ta upp arbetsmiljöfrågor när de är aktuella och att detta sker i en
fungerande samverkan på arbetsplatsen. Det är även viktigt att chefer får
kompetensutveckling om vad som krävs av dom utifrån arbetsmiljölagens
föreskrifter när det gäller samverkan runt riskbedömningar vid förändring i
verksamheten.
Den framtida yrkesrollen
Nästan 60 procent upplever att deras framtida yrkesroll är mer eller mindre
spännande samtidigt som 40 procent uppger att de upplever den som ganska
eller mycket osäker. Det finns ett samband mellan hur spännande man upplever
sin framtida yrkesroll och hur osäker man upplever den vara. Ju mer
spännande den framtida yrkesrollen upplevs desto mindre osäker upplever
man den vara.
5

SKTFs krav på friskfaktorer
- Alla chefer ska ha tillgång till stödfunktioner för administration.
- Alla chefer ska ges möjlighet att utveckla sina kunskaper i ledarskap.
- Antalet medarbetare som en chef har ansvaret för ska inte vara större
än att alla medarbetare blir sedda, hörda och lyssnade till.
- All personal ska garanteras utvecklingssamtal.
- All personal ska ha en egen utvecklingsplan.
- Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska ske på ett sådant sätt att
friskfaktorer beaktas.
- Samverkan på arbetsplatsen ska utövas så att alla medarbetare har ett
reellt inflytande på de beslut som berör dem.
6

Undersökningens genomförande
Genomförandet av undersökningen har skett i flera steg. Inledningsvis har en
kvalitativ undersökning gjorts genom diskussioner med kommunala personalchefer
och arbetsmiljöexperter hos SKTF. Därefter har den kvalitativa delen
fortsatt med ett antal fokusgrupper bestående av SKTF-medlemmar. Utifrån
dessa samtal har ett frågeformulär för telefonintervjuer sammanställts. Under
perioden maj – juni 2004 tillfrågades 4500 personer av Sifo på uppdrag av
SKTF.
Syfte
Det primära syftet med denna undersökning är att försöka identifiera de
faktorer i arbetsmiljön som medverkar till att man trivs på arbetet. Det är först
när man identifierat de faktorer som har en avgörande betydelse för
upplevelsen av arbetsmiljön som arbetsmiljöarbetet kan bli effektivt och ge
direkta resultat.
Projekt- och referensgrupp
En projektgrupp, bestående av intern expertis inom områdena arbetsmiljö,
undersökningar, opinionsbildning och angränsande sakområden, har utgjort
projektledning för denna undersökning. Projektgruppen såg snabbt värdet i att
använda sig av en referensgrupp av medlemmar som till vardags arbetar som
personalchefer.
Ett antal intresserade medlemmar i SKTF som arbetar professionellt som
personalchefer kom att ingå i projektets referensgrupp. Syftet med att bilda
denna referensgrupp var flera. Dels breddas medlemsinflytandet i förbundets
verksamhet genom medlemmarnas aktiva deltagande och dels utgör våra
medlemmar, med sin kompetens och praktiska erfarenheter, en viktig resurs i
verksamheten. Ytterligare ett skäl till att just personalchefer inbjöds att delta i
referensgruppen är att de i sitt dagliga arbete kommer i kontakt med arbetsmiljöfrågorna.
Referensgruppen har träffats för att diskutera, utvärdera och analysera de
olika stegen i undersökningen och därmed aktivt medverkat i utformningen av
hela undersökningen.
Metod
Undersökningen är genomförd i flera steg i syfte att använda både kvalitativa
och kvantitativa metoder.
Det första steget var att samla referensgruppen för att därefter sammanföra
dem med externa resurser med specialkompetens om den kvalitativa metoden
med fokusgrupper, för att diskutera arbetsmiljöfrågor ur ett
möjlighetsorienterat perspektiv. Inför detta möte hade en sammanställning av
tidigare undersökningar, där arbetsmiljörelaterade frågor ingått, tagits fram.
Detta resulterade i att ett antal avgränsade arbetsmiljöområden kunde
identifieras.
Nästa steg var att planera och genomföra en kvalitativ studie med fokusgrupper.
Fyra fokusgrupper skulle diskutera arbetsmiljöfrågor och trivsel på
arbetsplatsen utifrån de av referensgruppen identifierade arbetsmiljöområdena.
Dessa grupper var olika sammansatta för att representera så stora
grupper av medlemmarna som möjligt.
7

När resultaten från den kvalitativa undersökningen var klara diskuterade
referensgruppen vilka frågor som skulle ingå i en större kvantitativ undersökning.
Fokusgrupperna genomfördes av extern kompetens som även ingick som en
resurs fram till och med framtagandet av frågeformuläret till den kvantitativa
undersökningen.
Den kvantitativa undersökningen omfattade drygt 2 500 telefonintervjuer. För
att undvika någon intervjuareffekt genomfördes intervjuerna av extern kompetens.
Samtliga regionala SKTF-center fick möjlighet att komplettera urvalet med 500
extra intervjuer. Detta för att centren, till en mycket låg kostnad, skulle få ett så
stort antal genomförda intervjuer att resultaten går att bryta ner och bli representativa
för mindre grupper. Fyra center valde att göra detta tilläggsurval.
Totalt genomfördes således drygt 4 500 intervjuer.
Fokusgrupper
Det första genomförandesteget i denna undersökning var att genomföra fyra
fokusgrupper. Grupperna bestod av 6-8 deltagare i varje och dessa var slumpmässigt
utvalda ur medlemsregistret för Stockholmcentret.
Grupperna var uppdelade på
• mellanchefer,
• administrativ personal som i huvudsak har interna kontakter,
• administrativ personal som har kontakter med medborgare och
brukare av servicetjänsterna
• personal som arbetar i direkt kontakt med brukare.
Grupperna träffades för en diskussion under två timmar med fokus på vad
som är en bra arbetsmiljö, vilken känsla man upplever när man har en bra
arbetsmiljö, vilket beteende som främjas med en bra arbetsmiljö, vad som
kännetecknar en dålig arbetsmiljö och vilka konsekvenser det får när man har
en dålig arbetsmiljö.
Resultaten av fokusgrupperna utgjorde underlag för framtagandet av frågeformulär
till den kvantitativa undersökningen (se bilaga 1). I denna rapport
återfinns ett antal citat från fokusgrupperna.
Urval
Urvalet till den kvantitativa undersökningen har skett genom slumpmässigt
urval i medlemsregistret. Två kriterier skulle dock vara uppfyllda: medlemskapet
fick inte vara kortare än ett år och man fick inte inneha ett fackligt
förtroendeuppdrag.
Syftet med att medlemskapet skulle överstiga ett år var att alla respondenter
skulle ha bildat sig en uppfattning om sin arbetsmiljö och att vissa frågor tog
sin utgångspunkt i händelser under det senaste året. I undersökningen har vi
kontroll över variablerna ”anställningstid i nuvarande befattning”, ”hur många
gånger man varit sjukskriven under senaste året”, ”om och i så fall hur länge
man varit studieledig under senaste året” samt ”om man varit föräldraledig och
i så fall hur länge under senaste året”. Detta ger möjlighet att exkludera de
som inte varit på sin arbetsplats under det senaste året eftersom resultaten
avser att spegla den upplevda situationen så som den ser ut just nu.
8

Syftet med att fackligt förtroendevalda inte ingick i urvalet var att enbart intervjua
de som mer sällan kommer till tals samt att resultaten ska vara
representativa för förbundets medlemmar. SKTF gör dessutom återkommande
undersökningar med enbart förtroendevalda där de tillfrågas om hur de
upplever sin arbetssituation.
Huvudurvalet omfattade mer än dubbelt så många individer som skulle ingå i
undersökningen. Orsaken till detta är att vi valt en datainsamlingsmetod där vi
anger hur många intervjuer som ska genomföras och datainsamlingen avslutas
när det förutbestämda antalet är uppnått.
Totalt användes 3 451 adresser ur huvudurvalet och 2 519 intervjuer genomfördes.
247 medlemmar ville inte vara med i undersökningen och 685 svarade
inte vid första påringningen. Detta betyder att undersökningen har en mycket
hög svarsfrekvens. Nettosvarsfrekvensen är 91 procent och bruttosvarsfrekvensen
är 73 procent.
För att uppnå en jämn fördelning i landet intervjuades ett representativt antal
inom varje regionalt center.
9

Teoretisk bakgrund
Enligt SCBs siffror från augusti 2004 står över en miljon människor i dag
utanför arbetsmarknaden. Av dessa har cirka hälften sjuk- och
aktivitetsersättning (tidigare förtidspension och sjukbidrag) vilket är 34 100 fler
än vid samma tidpunkt förra året.
I en nyligen utkommen rapport från RFV ”Psykosocial arbetsmiljö och
långvarig sjukskrivning” undersöktes sjukskrivnas egen syn på hälsa,
arbetsförhållanden, livssituation och sjukskrivning. Där framgick ett tydligt
samband mellan kombinationen av att ha höga krav, låg kontroll över arbetet
samt ett svagt socialt stöd på arbetsplatsen och ohälsa med sjukskrivningar
som konsekvens. Den här kombinationen återfinns framförallt i yrken som
styrs av kontakter med andra människor.
Att uppleva meningsfullhet i sitt arbete är en grundfaktor för trivsel i arbetet.
Enligt den israeliske professorn i sociologi Aaron Antonovsky’s sk. KASAMmodell
som utgår ifrån vad som är hälsans ursprung är just meningsfullhet den
viktigaste komponenten för att på ett framgångsrikt sätt kunna få en
arbetsplats att utvecklas till en hälsosam arbetsplats.
Enligt dr Robert Karasek och professor Töres Theorells sk. krav-kontrollmodell
medför så kallade spända arbeten med höga psykologiska krav och små
påverkansmöjligheter den största risken för stress och sjukskrivning. Även så
kallade aktiva arbeten med höga krav och hög kontroll löper en högre risk för
ohälsa. Ett socialt stöd från arbetskamrater eller ledning ses däremot som en
motverkande faktor som minskar stress och risken för sjukskrivning. Ur
hälsosynpunkt är det avspända arbetet med låga psykologiska krav och hög
kontroll det idealiska.
Utvecklingen har dock gått i motsatt riktning. Under 90-talet har andelen
avspända arbeten minskat betydligt och andelen aktiva och spända arbeten
ökat drastiskt. Den ökande andelen av aktiva och spända arbeten återfinns
framförallt inom de kvinnodominerade verksamheterna, de så kallade mjuka
verksamheterna med hårda arbetsvillkor.
I arbetsmiljöverkets arbetsmiljöundersökning för 2003 understryks detta samband
ytterligare. Det framkommer även att framförallt kvinnor inom tjänstemannagruppen
behöver en förändring av den psykosociala arbetsmiljön för att
de ska klara av att vara kvar i arbetslivet fram till ordinarie pensionsålder.
Båda könen anser att en sänkt arbetstakt och kortare arbetstid skulle påverka
deras möjligheter att arbeta kvar fram till ordinarie pensionsålder. Det framkom
även att det fortfarande saknas ett systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM)
på en mycket hög andel av arbetsplatserna.
Arbetsgivare inom offentlig förvaltning är lite bättre än andra på att arbeta med
systematiskt arbetsmiljöarbete. Av de i arbetsmiljöverkets undersökning som
arbetar inom offentlig förvaltning uppger två av tre att deras arbetsgivare
arbetar med SAM. Detta säger dock ingenting om kvaliteten på arbetet. Att
hitta riskfaktorer genom riskbedömningar inom det systematiska
arbetsmiljöarbetet och omvandla dessa till friskfaktorer är ett framgångsrikt
sätt att undvika ohälsa och öka livskvalitén och skapa arbetsglädje på
arbetsplatsen.
10

Orsakerna till höga krav, låg kontroll över sitt arbete och ett svagt socialt stöd
på arbetsplatsen finns ofta att hämta i personalneddragningar med fortsatta
krav på samma eller högre produktivitet. I en sådan miljö skapas lätt ett klimat
präglad av personalens stressymptom där prestige och revirtänkande härskar
och kamratanda och kreativ arbetsglädje saknas.
Orsaken är inte heller sällan ett otillräckligt ledarskap. Otillräckligt i form av att
chefens tid inte räcker till för att se och lyssna till medarbetarna, otillräcklig i
form av bristande introduktion och arbetsmiljökompetens vid nytillsättning av
chefer, otillräcklighet i tillgången på resurser för att kunna sätta löner och
kompetensutveckla personalen samt genomföra de arbetsmiljöåtgärder som
personalen, och därmed verksamheten, behöver.
Om vi utvecklar orsak-verkankedjan ytterligare till orsak-verkan-lösning så ser
vi att lösningen inte bara är att eliminera det som inte fungerar, utan även att
förstärka det som fungerar. Detta innebär bland annat att organisationen
måste få arbetsro från ständigt större förändringar och få utveckla verksamheten
i tryggheten att arbetet kommer vara detsamma om ett halvår, vilket
skapar utrymmet för generositet och arbetsglädje på arbetsplatsen.
Detta innebär i sin tur att chefer måste få realistiska förutsättningar för att
kunna utöva ett ledarskap som skapar förtroende hos medarbetarna och där
chefen har tid att se och lyssna till de anställda och därmed kunna förebygga
ohälsa i god tid och främja det goda på arbetsplatsen.
Faktorerna som ligger till grund för att skapa ett bra och hälsosamt arbetsliv är
flera och inom ramen för det systematiska arbetsmiljöarbetet finns alla möjligheter
att inte bara arbeta med riskeliminering som lagen kräver, utan även
med det som är friskfrämjande. En rad friskfrämjande faktorer har återkommit i
flertalet undersökningar och friskfrämjandeprojekt under de gångna åren.
Många av de faktorerna är generella och könsneutrala, men kan inneha olika
vikt beroende på sektor, bransch och yrke. I den här undersökningen framgår
vad som är betydande friskfrämjande faktorer inom de undersöka områdena.
11

Resultat
Denna rapport redovisar de övergripande resultaten från huvudurvalet. Där
det är relevant jämförs resultaten med tidigare undersökningar där frågor inom
arbetsmiljöområdet har ställts. Alla angivelser i procent är avrundade till hela
tal.
Utöver denna rapport kommer ett antal mer detaljerade delrapporter att presenteras.
Delrapporterna kommer att presenteras efter hand och ta upp olika
aspekter inom arbetsmiljöområdet. I dessa delrapporter kommer även djupare
analyser att göras.
Bakgrundsfaktorer
I undersökningen har används ett 15-tal frågor för att ha kontroll på faktorer
som kön, ålder, utbildning, arbetsgivare, befattning, mm.
Kön och ålder
Könsfördelningen i undersökningen är 80 procent kvinnor och 20 procent män.
Andelen kvinnor är något högre i undersökningen än i medlemskåren där de
utgör 76 procent. Den genomsnittliga åldern är i undersökningen 46,6 år för
kvinnorna och 48,4 år för männen och detta motsvarar respektive grupps
genomsnittsålder i medlemskåren som helhet. Ålder har dock ingen nämnvärd
betydelse för hur man upplever sin arbetsmiljö medan könstillhörighet har en
viss betydelse.
Utbildning
Drygt 40 procent har eftergymnasial utbildning och det är en marginell skillnad
mellan könen. 10 procent av kvinnorna och 13 procent av männen har endast
grundskoleutbildning. Utbildningsbakgrunden har viss betydelse för hur man
upplever sin arbetsmiljö.
Arbetsgivare
60 procent av männen har kommunen som arbetsgivare, 13 procent har landstinget
som arbetsgivare och 27 procent har annan arbetsgivare. Motsvarande
andelar för kvinnorna är 50 procent för kommun, 30 procent för landstinget
respektive 20 procent för annan arbetsgivare. Även denna faktor har viss
betydelse för hur man upplever sin arbetsmiljö.
Befattning
Män och kvinnor har olika befattningar (se bild 1). 25 procent av männen är
chefer medan 11 procent av kvinnorna har den befattningen. 38 procent av
männen är handläggare jämfört med 18 procent av kvinnorna. Mer än hälften,
eller 53 procent, av kvinnorna arbetar som assistenter medan 13 procent av
männen har den befattningen. Slutligen uppger 24 procent av männen och 19
procent av kvinnorna att de har en annan befattning. Som kommer att framgå
av den vidare redovisningen har denna faktor betydelse för upplevelsen av
arbetsmiljön.
12

Fördelning mellan yrken beroende av kön
Kön Kvinna Man
75
75
50
50
%
25
25
0
0
Chef
Handläggare
Assistent
Annan befattning
Yrke
Base - Huvudurval
Bild 1
Förvaltning/verksamhetsområde
Män och kvinnor arbetar inom olika verksamhetsområden (se bild 2). 64
procent av kvinnorna arbetar inom områdena administration, social/omsorg,
öppenvård/primärvård, hälso- och sjukvård eller tandvård. Inom dessa områden
arbetar endast 28 procent av männen. Eftersom männen totalt sett
endast utgör dryga 20 procent av den undersökta gruppen är de få räknat i
antalet individer. Om man istället tittar på samtliga manliga medlemmar utgör
de som arbetar inom administration, vård och omsorg endast 10 procent.
Fördelningen mellan förvaltning/verksamhet beroende av kön
Kön Kvinna Man
30
30
25
25
20
20
%
15
15
10
10
5
5
0
0
Social/omsorg
Teknik
Miljö
Personal
Kultur
Fritid
Utbildning
Ekonomi
Hälso- och sjukvård/sjukhus
Annan förvaltning/verksa
Tandvård
Administration
Öppenvård/primärvård
Förvaltning/verksamhet
Base - Huvudurval
Bild 2
Som framgår av bild 2 är män och kvinnor sysselsatta inom olika områden sett
till andelsfördelningen inom respektive kön.
13

Det är lätt att få intrycket att männen är dominerande bland chefer och handläggare
och att majoriteten av dem som arbetar inom områdena teknik och
annan verksamhet är män. Det är sant att chefs- och handläggarebefattningarna
är de vanligaste bland männen och att teknik och annan förvaltning är de
vanligaste områdena, men detta är inte hela sanningen.
Inom områdena teknik och annan verksamhet återfinns hälften av alla män.
Inom dessa två områden arbetar endast 14 procent av kvinnorna. I antal individer
är det däremot något fler kvinnor än män som arbetar inom dessa områden
(knappt hälften inom området teknik och drygt hälften inom området
annan verksamhet).
58 procent av männen som arbetar inom områdena administration, social/omsorg,
öppenvård/primärvård, hälso- och sjukvård eller tandvård är chefer eller
handläggare. Eftersom det är få män som arbetar inom dessa områden utgör
de endast 18 procent av det totala antalet chefer och handläggare.
Hemmavarande barn
Hälften av kvinnorna har hemmavarande barn under 19 år medan cirka 45
procent av männen uppger detta. Denna faktor har ingen betydelse för upplevelsen
av arbetsmiljön, men de utan hemmavarande barn upplever i högre
grad än de med hemmavarande barn att arbetet går att förena med ett aktivt
familjeliv.
Huvudresultat
Syftet med denna rapport är inte att i detalj beskriva de olika arbetsmiljöfaktorerna
och hur de upplevs utan här redovisas en mer övergripande bild
och vilka faktorer som för SKTF-medlemmar har en avgörande roll för upplevelsen
av arbetsmiljön.
Det kan konstateras att några faktorer har en mer avgörande betydelse för
trivseln på arbetsplatsen, nämligen arbetskamraterna, chefen/ledarskapet och
möjligheterna till inflytande.
De viktigaste förutsättningarna för att uppleva trivsel på arbetet
Vilken eller vilka är de viktigaste förutsättningar för att man ska trivas på
arbetet? Respondenterna fick välja tre av sex förutsättningar och dessutom
rangordna dessa. I tabell 1 framgår hur man rangordnat de olika alternativen.
Förutsättning 1:a
alternativ
2:dra
alternativ
3:dje
alternativ
Bra arbetskamrater 49% 23% 14%
Bra chef/ledarskap 24% 33% 18%
Bra möjligheter till inflytande 11% 16% 23%
Bra utvecklingsmöjligheter 8% 13% 21%
Bra anställningsvillkor 5% 7% 11%
Bra fysisk miljö 2% 8% 12%
Tabell 1
Noterbart är att en bra fysisk miljö upplevs som den minst viktiga förutsättningen
(av de sex alternativen) för att man ska trivas på arbetet. Den absolut
viktigaste förutsättningen för att man ska trivas på arbetsplatsen är att man
har bra arbetskamrater och en bra chef/ett bra ledarskap.
14

Som framgår av bild 3 gör olika yrkesgrupper olika värderingar av hur viktiga
de olika alternativen är för att man ska trivas på arbetsplatsen, men rangordningen
är densamma. Nedanstående bild visar endast den förutsättning som
upplevs som viktigast.
Viktigaste förutsättningen för att trivas på arbetet beroende av yrke
Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning
75
75
50
50
%
25
25
0
0
Bra arbetskamrater
Bra chef/ledarskap
Bra utvecklingsmöjligheter
Bra fysisk miljö
Bra anställningsvillkor
Bra möjligheter till inflytande
Viktigaste förutsättningen
Base - Huvudurval
Bild 3
Arbetskamraternas betydelse för arbetsmiljön
På frågan hur stor betydelse arbetskamraterna har för arbetsmiljön svarade
nästan alla, eller 96 procent, att arbetskamraterna har mycket eller ganska
stor betydelse för den egna arbetsmiljön. 76 procent anger att betydelsen är
mycket stor.
På en arbetsplats där trivsel och upplevelsen av att man arbetar i en god
arbetsmiljö väl har etablerats bland medarbetarna utgöra detta grunden för en
hälsobringande utveckling. Ju bättre den ena mår, desto bättre mår också den
andra. Kvaliteten i arbetsmiljön fungerar som en hälsobringande spiral. I en
bra arbetsmiljö är riktningen uppåtgående och i en dålig är den nedåtgående. I
detta utgör vi alla ett viktigt inslag i varandras arbetsmiljö.
”Om man har bra kamratskap på jobbet så arbetar man bättre.
Man skrattar, är glad och får positiv energi. Man ser varandras
olikheter och kan komplettera varandra. Det är en styrka”
(Citat från en fokusgrupp)
Chefens roll för arbetsmiljön
Medlemmarna upplever att chefens roll för arbetsmiljön är viktig. 72 procent
uppger att de tycker chefens roll är mycket viktig och ytterligare 23 procent
uppger att de tycker den är ganska viktig.
Frågan om chefens roll för arbetsmiljön har ställts i tidigare undersökningar
där både en bred allmänhet och olika medlemsgrupper har tillfrågats. Dessa
undersökningar har då gett liknande resultat.
15

Mot bakgrund av ovanstående är det viktigt att chefer får förutsättningarna för,
och riktar fokus mot, att skapa en uppåtgående hälsobringande spiral.
”Det är viktigt att ledningen är bra, det är därifrån det smittar av
sig.”
(Citat från en fokusgrupp)
Möjlighet att påverka den egna arbetsmiljön
När man tittar på medlemmarnas uppfattningar om deras möjlighet att påverka
arbetsmiljön på den egna arbetsplatsen framkommer att nästan 75 procent
upplever att de har mycket eller ganska stor möjlighet att påverka arbetsmiljön
(se bild 4). Störst möjlighet att påverka arbetsmiljön anser sig chefer ha, 85
procent har svarat mycket eller ganska stor möjlighet. Den yrkesgrupp som i
lägst grad anser sig ha möjlighet att påverka arbetsmiljön är assistenter, 72
procent. Trots att assistenter är den grupp som i lägst grad anser sig ha möjlighet
att påverka arbetsmiljön uppger tre av fyra att möjligheten är mycket
eller ganska stor och endast en av 25 att de inte har någon möjlighet alls att
påverka sin arbetsmiljö.
I vilken utsträckning man själv kan påverka sin arbetsmiljö beroende av yrke
Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning
75
75
50
50
%
25
25
0
0
Mycket stor
Ganska stor
Ganska liten
Ingen alls
Din påverkansmöjlighet på arbetsmiljön
Base - Huvudurval
Bild 4
Många medlemmar har också tagit upp arbetsmiljöproblem med sin arbetsgivare.
Över 75 procent uppger detta. Cheferna har i högre grad än övriga
yrkesgrupper tagit upp arbetsmiljöproblem, 85 procent jämfört med cirka 75
procent för övriga yrkesgrupper.
Det förefaller som att det lönar sig att ta upp arbetsmiljöproblem med arbetsgivaren.
72 procent av dem som gjort detta uppger att det ledde till ett positivt
resultat. Skillnaderna mellan yrkesgrupperna är små, men det kan vara värt att
nämna att assistenterna är de som i störst utsträckning uppger att det lett till
ett positivt resultat, 74 procent.
16

Utvecklingssamtalet
Ett naturligt forum att diskutera den egna arbetsmiljön är utvecklingssamtalet. I
stort sett alla uppger att det är viktigt att chefen har ett utvecklingssamtal med
alla medarbetare, men långt ifrån alla har haft ett sådant. Närmare 30 procent
har inte haft ett utvecklingssamtal under det senaste året. Av de drygt 70 procent
som haft ett utvecklingssamtal är det cirka hälften som har en fastställd
plan för den egna kompetensutvecklingen.
Skillnaderna mellan yrkesgrupperna om man haft ett utvecklingssamtal eller
inte är mycket små. Chefer är anmärkningsvärt nog, de som i lägst grad har
haft ett utvecklingssamtal.
I en tidigare SKTF-undersökning där endast chefer ingick i urvalet framkom att
det finns ett tydligt samband mellan att ha haft ett eget utvecklingssamtal och
om man själv genomför utvecklingssamtal med sina medarbetare. De som
haft ett eget utvecklingssamtal hade i högre grad än de som inte fått det också
genomfört utvecklingssamtal med sina medarbetare.
Ett exempel på utvecklingssamtalets betydelse är att inom alla yrkesgrupper
uppger de som haft ett utvecklingssamtal att de är mer nöjda med sitt arbete
jämfört med dem som inte haft ett utvecklingssamtal
I en separat rapport kommer fokus att riktas mot betydelsen av utvecklingssamtalet.
Där framgår att de som har haft ett utvecklingssamtal under det
senaste året upplever att deras arbetsmiljö är bättre än de som inte haft ett
utvecklingssamtal under det senaste året. Detta gäller samtliga arbetsmiljörelaterade
variabler.
”Det är viktigt med delaktighet. Har man det så får man
handlingskraft. Vi skapar något tillsammans.”
(Citat från en fokusgrupp)
Möjlighet att påverka det egna arbetet
På frågan ”I vilken utsträckning kan du själv påverka ditt dagliga arbete?”
framkom att nästan 80 procent säger sig kunna påverka i mycket eller ganska
stor utsträckning (se bild 5). 52 procent av cheferna uppger att de kan påverka
sitt dagliga arbete i mycket stor uträckning eller helt och hållet. Motsvarande
andel för assistenterna är 30 procent.
17

I vilken utsträckning man själv kan påverka sitt dagliga arbete beroende av yrke
Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning
75
75
50
50
%
25
25
0
0
Mycket stor/helt och hållet
Ganska stor
Ganska liten
Mycket liten/inte alls
Din påverkan på dagliga arbetet
Base - Huvudurval
Bild 5
Möjlighet att påverka förslag
Ett liknande mönster, om än på lägre nivå, framkommer på frågan ”I vilken
utsträckning kan du själv påverka förslag om verksamhets- och organisationsförändringar?”.
40 procent uppger att de kan påverka i mycket eller ganska
stor utsträckning. 65 procent av cheferna uppger detta till skillnad mot 30
procent av assistenterna (se bild 6).
I vilken utsträckning man själv kan påverka förslag om förändringar beroende av yrke
Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning
50
50
40
40
30
30
%
20
20
10
10
0
0
Mycket stor/helt och hållet
Ganska stor
Ganska liten
Mycket liten/inte alls
Kan du påverka förslag om förändringar
Base - Huvudurval
Bild 6
Tas förslagen på allvar
Även om det ovanstående ger en något negativ bild av medlemmarnas möjlighet
att påverka förlag om verksamhets- och organisationsförändringar upplever
de flesta att de tas på allvar när de kommer med ett förslag. Till påståendet
”Om jag har ett förslag till förändring så tas det på allvar” instämmer 89
18

procent helt eller delvis. Här finns inga yrkesskillnader. Detta tyder på att de
flesta förslagen tas på allvar, men långt ifrån allt realiseras.
Påståenden
Utöver ovanstående påstående fick respondenterna ta ställning till ytterligare
ett antal påståenden. I tabell 2 redovisas andelen som instämmer helt eller
delvis till påståendena (andelen som instämmer helt inom parentes). Skillnader
mellan yrkesgrupper eller mellan kön redovisas inte då dessa är marginella.
De skillnader som framkommer beroende av faktorerna utbildningsbakgrund
respektive arbetsgivare redovisas separat.
Påstående
Andel
Jag känner mig omtyckt av mina arbetskamrater 98% (88%)
Jag känner mig stolt att tillhöra min yrkesgrupp 96% (78%)
Mitt arbete går att förena med ett aktivt familjeliv 94% (74%)
Jag känner mig stolt över att jobba på min arbetsplats 94% (71%)
Min yrkeskompetens tas till vara på ett bra sätt 93% (60%)
Jag är nöjd med den fysiska arbetsmiljön på min arbetsplats 90% (64%)
Mitt arbete går att förena med ett aktivt fritidsliv 89% (70%)
På min arbetsplats löser vi konflikter så snart de uppstår 83% (42%)
Min arbetsgivare ger mig bra information om förändringar 82% (42%)
Jag får ofta bekräftelse från min chef för det arbete jag gör 78% (40%)
Fick jag möjligheten skulle jag byta arbete 48% (24%)
Tabell 2
Även om resultaten i ovanstående tabell inte belyser arbetsmiljöförhållandena
i sin helhet visar det ändå att de flesta är tämligen nöjda med förhållandena på
sin arbetsplats.
Värt att notera är att de med låg utbildningsbakgrund, endast grundskola eller
liknande, i högre grad än de med eftergymnasial utbildning instämmer helt till
påståendena i tabell 3 (förstnämnda andel avser de med lägst utbildning och
alla skillnader är statistiskt säkerställda).
Påstående
Andel
Mitt arbete går att förena med ett aktivt familjeliv 81 resp 68%
Mitt arbete går att förena med ett aktivt fritidsliv 77 resp 64%
Jag är nöjd med den fysiska arbetsmiljön på min arbetsplats 71 resp 62%
Min yrkeskompetens tas till vara på ett bra sätt 68 resp 57%
På min arbetsplats löser vi konflikter så snart de uppstår 54 resp 39%
Tabell 3
En annan faktor som tycks påverka upplevelsen av arbetsmiljön i viss mån är
vilken arbetsgivare man har. De med privat arbetsgivare (alla som inte är anställda
av kommun eller landsting) instämmer helt i något högre grad än övriga
i de påståenden som inte har att göra med ett aktivt fritids- eller familjeliv.
”Det är viktigt att man blir bekräftad, sedd och hörd. Blir man det
så mår man bra på jobbet.”
(Citat från en fokusgrupp)
19

Hur tillfreds är man med sitt arbete
I undersökningen ställdes frågor som avser att mäta hur tillfreds man är med
sitt arbete. De frågor som ställdes var: ”Hur meningsfullt upplever du ditt
arbete?” och ”Hur nöjd är du med ditt arbete i det stora hela?”.
I stort sett alla tycker att deras arbete är mycket eller ganska meningsfullt. Två
av tre tycker att deras arbete är mycket meningsfullt. Andelen som upplever
sitt arbete som meningslöst är knappt mätbart (se bild 7).
Hur meningsfullt upplever man sitt arbete beroende av yrke
Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning
100
100
75
75
%
50
50
25
25
0
0
Mycket meningsfullt
Ganska meningsfullt
Ganska meningslöst
Mycket meningslöst
Hur meningsfullt upplever du ditt arbete
Base - Huvudurval
Bild 7
Som framgår av bilden är det chefer som i högst grad upplever sitt arbete som
mycket meningsfullt.
Nästan alla är nöjda med sitt arbete i det stora hela. Drygt hälften är mycket
nöjda och knappt hälften är ganska nöjda. Färre än fem procent uppger att de
är ganska eller mycket missnöjda med sitt arbete.
Roligt att gå till arbetet
Ett bra sätt att mäta trivseln på arbetet är att fråga hur ofta man tycker det är
roligt att gå till arbetet. 76 procent uppger att de tycker att det är roligt att gå till
arbetet inför alla eller de flesta arbetsdagarna och ytterligare 18 procent uppger
att de tycker att det är roligt att gå till arbetet inför hälften av alla arbetsdagar
(se bild 8).
”När det är roligt på jobbet känner man ett välbefinnande. Man
tar hoppsasteg till jobbet.”
(Citat från en fokusgrupp).
20

Hur ofta känner man att det är roligt att gå till arbetet beroende av yrke
Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning
100
100
75
75
%
50
50
25
25
0
0
Inför de flesta arbetsdagarna
Inför hälften av arbetsdagarna
Inför enstaka arbetsdag
Aldrig
Roligt att gå till ditt arbete
Base - Huvudurval
Bild 8
Hur upplevs den framtida yrkesrollen
Den framtida yrkesrollen kan upplevas som mer eller mindre spännande och
mer eller mindre osäker. Drygt hälften, eller 58 procent, uppger att de tycker
deras framtida yrkesroll känns mycket eller ganska spännande samtidigt som
40 procent uppger att deras framtida yrkesroll känns ganska eller mycket
osäker (se bild 9).
Vad stämmer bäst in på hur man upplever sin framtida yrkesroll beroende av yrke
Yrke Chef Handläggare Assistent Annan befattning
50
50
40
40
30
30
%
20
20
10
10
0
0
Mycket spännande
Ganska spännande
Ganska osäker
Mycket osäker
Vet inte
Hur upplever du din framtida yrkesroll
Base - Huvudurval
Bild 9
Som framgår av bilden är det chefer och handläggare som i högst grad upplever
att deras framtida yrkesroll är spännande och det är också dessa yrkesgrupper
som i lägst grad upplever den framtida yrkesrollen som osäker.
21

Slår man ihop dem som svarat att den framtida yrkesrollen känns mycket eller
ganska spännande och dem som svarat att den framtida yrkesrollen känns
ganska eller mycket osäker framträder en del skillnader mellan olika grupper.
• Den framtida yrkesrollen upplevs som mindre spännande och mer
osäker ju längre anställningstid man har i sin nuvarande befattning.
• De landstingsanställda upplever sin framtida yrkesroll som mindre
spännande och mer osäker jämfört med kommun- och privatanställda.
• De som har haft ett utvecklingssamtal upplever sin framtida yrkesroll
som mer spännande och mindre osäker jämfört med dem som inte har
haft ett utvecklingssamtal.
• Ju fler sjukskrivningstillfällen man har haft under det senaste året desto
mindre spännande och mer osäker upplevs den framtida yrkesrollen.
• Om sjukskrivningen inte är arbetsrelaterad upplevs den framtida yrkesrollen
på samma sätt som om man inte varit sjukskriven alls.
• Om sjukskrivningen är arbetsrelaterad upplevs den framtida yrkesrollen
som föga spännande och mycket osäker.
• De som arbetar när de borde vara sjukskrivna upplever sin framtida
yrkesroll som mindre spännande och mer osäker jämfört med dem
som inte har någon sjuknärvaro.
Respondenterna kunde avge två svarsalternativ på denna fråga eftersom den
framtida yrkesrollen kan upplevas såväl spännande som osäker, men endast
8 procent av respondenterna har valt två svarsalternativ.
Vilken arbetsbelastning har man
I undersökningen fick respondenterna besvara frågan ”Hur upplever du din
nuvarande arbetsbelastning?”. 45 procent svarade att arbetsbelastningen är
för hög. Drygt hälften svarade att den är lagom och 3 procent svarade att den
är för låg. Tittar man på enskilda befattningar framkommer skillnader mellan
kvinnor och mäns uppfattningar. Bland chefer, som är den befattning där
störst andel uppger att de har en för hög arbetsbelastning (60 procent), är det
vanligare att kvinnor uppger att arbetsbelastningen är för hög (se bild 10).
22

Chefers upplevelse av sin nuvarande arbetsbelastning beroende av kön
Kön Kvinna Man
75
75
50
50
%
25
25
0
0
Den är för hög
Den är lagom
Den är för låg
Nuvarande arbetsbelastning
Base - Huvudurval, Chef
Bild 10
I övriga befattningar, undantaget assistenter, uppger kvinnor i något högre
grad än män att de har en för hög arbetsbelastning.
Den grupp som i högst grad uppger att deras arbetsbelastning är för låg är
kvinnor som arbetar som assistenter (knappt 5 procent).
Irriterad över lång beslutstid
En faktor som skapar otrivsel på arbetet är om man brukar bli irriterad över att
det tar lång tid innan arbetsgivaren fattar beslut som rör det egna arbetet. 20
procent uppger att de ofta blir irriterad över detta och ytterligare 35 procent att
det händer ibland. Det är vanligare att chefer ofta blir irriterade över lång
beslutstid (27 procent) jämfört med assistenter (15 procent).
”Ibland tar det sådan tid innan det fattas ett beslut. Min personal
mår dåligt av att vi aldrig kommer till skott. Det är som att jobba i
provisorier.”
(Citat från en fokusgrupp)
Sjukfrånvaro
Avslutningsvis beskrivs frekvenserna av sjukfrånvaro under senaste året, om
denna varit arbetsrelaterad och om någon rehabiliteringsutredning är gjord.
Vidare redovisas sjuknärvarofrekvensen samt föräldra- och studieledighet
under senaste året.
43 procent har varit sjukskriven fem gånger eller färre under det senaste året
och ytterligare 4 procent har varit sjukskriva sex gånger eller flera. Det finns
en viss skillnad mellan könen. 44 procent av kvinnorna och 37 procent av
männen har varit sjukskrivna fem gånger eller färre och ytterligare 5 respektive
3 procent har varit sjukskrivna sex gånger eller flera.
36 procent av kvinnorna och 28 procent av männen uppger att minst något av
sjukskrivningstillfällena under det senaste året varit arbetsrelaterad, men
endast hälften av dessa har blivit föremål för en rehabiliteringsutredning.
23

Nej
Sjuknärvaro
Sjuknärvarofrekvensen är mycket hög. 57 procent uppger att de någon gång
under det senaste året har arbetat trots att de borde ha varit hemma på grund
av sjukdom. Anmärkningsvärt är att de med hemmavarande barn har en något
högre sjuknärvarofrekvens är de utan hemmavarande barn. I övrigt finns ett
tydligt samband mellan sjukfrånvaro och sjuknärvaro. Av dem som inte varit
sjukskrivna under det senaste året uppger 48 procent att de varit
sjuknärvarande under samma period. Motsvarande andel för dem som haft
upp till fem sjukskrivningstillfällen är 67 procent och för dem med sex eller
flera sjukskrivningstillfällen 81 procent (se bild 11).
Sambandet mellan sjuknärvaro och sjukfrånvaro
Sjuknärvaro under senaste året Ja Nej
% (Sjuknärvaro under senaste året)
100
75
50
25
0
100
75
50
25
0
6 gånger
Varit sjukskriven under senaste året
Base - Huvudurval
Bild 11
Föräldra- och studieledighet
En fjärdedel av dem som uppgett att de har hemmavarande barn säger att de
varit föräldralediga under det senaste året. Det finns inga skillnader mellan
kvinnor och män avseende antalet individer som varit föräldralediga, men det
är en avsevärd skillnad mellan könen avseende föräldraledighetens längd. 23
procent av männen och 15 procent av kvinnorna har varit föräldralediga kortare
tid än ett halvår medan 19 procent av kvinnorna och en halv procent av
männen varit föräldralediga i mer än ett halvår. Det är alltså lika vanligt att
män och kvinnor är föräldralediga, men männen är det under en betydligt
kortare tid.
24

BAKGRUND
1. Kön
1 Kvinna
2 Man
Bilaga 1
2. Ålder
1 59
3. Vilket SKTF-center tillhör din avdelning?
1 Göteborg
2 Luleå
3 Malmö
4 Sydost
5 Stockholm
6 Sundsvall
7 Västerås
4. Urval
1 Huvudurval
2 Tilläggsurval
5. Har du hemmaboende barn under 19 år?
1 Ja (gå till fråga 6)
2 Nej (gå till fråga 7)
6. Vilken ålder har barnen? (fler alternativ möjliga)
1 0-6 år
2 7-15 år
3 16-19 år
7. Vilken anställningsform har du?
1 Tillsvidareanställd (fast anställd)
2 Vikariat eller annan visstidsanställning (exempelvis projektanställd)
3 Arbetslös (kommande frågor ställs i imperfekt)
8. Arbetar/arbetade du hel- eller deltid?
1 Heltid
2 Deltid
9. Vad arbetar/arbetade du som?
1 Chef, mellanchef, enhetschef, arbetsledare, föreståndare med chefsansvar
2 Handläggare utan chefsansvar (exempelvis socialsekreterare,
biståndsbedömare, personalsekreterare, planeringssekreterare, ekonom, miljöoch
hälsoskyddsinspektör eller motsvarande)
3 Assistent, kanslist/kontorist, läkarsekreterare eller motsvarande
4 Annan befattning som tandsköterska, behandlingsassistent, fritidsassistent
(motsv.)
10. Vilken arbetsgivare har/hade du?
1 Kommun
2 Landsting
3 Kommunalt eller landstingskommunalt bolag eller stiftelse
4 Kyrkan
5 Privat
6 Annan
25

11. Hur länge har du varit anställd i din nuvarande befattning (alternativt
anställningstid i senaste befattningen om man är arbetslös)?
1 Mindre än 2 år
2 2-3 år
3 4-6 år
4 7-10 år
5 Mer än 10 år
12. Inom vilken förvaltning eller verksamhet arbetar/arbetade du?
1 Social/omsorg (ställ följdfråga 13)
2 Teknik
3 Miljö
4 Personal
5 Kultur
6 Fritid
7 Utbildning
8 Ekonomi
9 Öppenvård/primärvård
10 Hälso- och sjukvård/sjukhus
11 Tandvård
12 Administration
13 Annan förvaltning/verksamhet (försök undvika detta svarsalternativ)
13. Inom vilken inriktning arbetar/arbetade du?
1 Individ- och familjomsorg
2 Äldreomsorg
3 Särskild omsorg ex olika typer av handikapp
4 Annan inriktning
14. Vilken utbildning har du? (Ange endast högsta utbildning)
1 Grundskola eller motsvarande
2 Gymnasium eller motsvarande
3 Högskola/universitet mindre än 120 poäng
4 Högskola/universitet 120 poäng eller mer
5 Annan utbildning som motsvarar eftergymnasial utbildning
15. Har du under de senaste 12 månaderna varit sjukskriven från arbetet? (de
som är arbetslösa eller borta från arbetet av andra skäl ska svara utifrån det
senaste året de varit i arbete)
1 Ja, upp till 5 gånger
2 Ja, mer än fem gånger
3 Nej (gå till fråga 18)
16. Har någon av sjukfrånvaron under dessa 12 månader varit arbetsrelaterad?
1 Ja
2 Nej
17. Har din arbetsgivare gjort en rehabiliteringsutredning tillsammans med dig?
1 Ja
2 Nej
18. Har du varit på arbetet fastän du varit sjuk under de senaste 12 månaderna?
1 Ja
2 Nej
19. Har du under de senaste 12 månaderna varit föräldraledig? (ställs inte till dem
som svarat ”Nej” på fråga 5)
1 Ja, men kortare tid än 6 månader
2 Ja, 6 månader eller mer
3 Nej
26

20. Har du under de senaste 12 månaderna varit studieledig?
1 Ja, men kortare tid än 6 månader
2 Ja, 6 månader eller mer
3 Nej
PÅSTÅENDEN
Här kommer ett antal påstående som du ska ta ställning till. Genomgående ska du
ange i vilken grad du instämmer i påståendet. Om du inte varit på arbetet under
den senaste tiden ska du utgå från det senaste året du var på arbetet.
21. Min yrkeskompetens tas/togs till vara på ett bra sätt
1 Instämmer helt
2 Instämmer delvis
3 Instämmer inte alls
22. Jag känner/kände mig stolt att tillhöra min yrkesgrupp
1 Instämmer helt
2 Instämmer delvis
3 Instämmer inte alls
23. Jag känner/kände mig stolt över att jobba på min arbetsplats
1 Instämmer helt
2 Instämmer delvis
3 Instämmer inte alls
24. Jag känner/kände mig omtyckt av mina arbetskamrater
1 Instämmer helt
2 Instämmer delvis
3 Instämmer inte alls
4 Jag arbetar/arbetade ensam
25. Jag får/fick ofta bekräftelse från min chef för det arbete jag gör
1 Instämmer helt
2 Instämmer delvis
3 Instämmer inte alls
26. Min arbetsgivare ger/gav mig bra information om förändringar på min
arbetsplats
1 Instämmer helt
2 Instämmer delvis
3 Instämmer inte alls
27. Om jag har/hade ett förslag till förändring så tas/togs det på allvar
1 Instämmer helt
2 Instämmer delvis
3 Instämmer inte alls
28. På min arbetsplats löser/löste vi konflikter så snart de uppstår
1 Instämmer helt
2 Instämmer delvis
3 Instämmer inte alls
4 Jag arbetar/arbetade ensam
5 Vi har/hade inga konflikter
29. Jag är/var nöjd med den fysiska arbetsmiljön på min arbetsplats
1 Instämmer helt
2 Instämmer delvis
3 Instämmer inte alls
27

30. Mitt arbete går/gick att förena med ett aktivt fritidsliv
1 Instämmer helt
2 Instämmer delvis
3 Instämmer inte alls
31. Mitt arbete går/gick att förena med ett aktivt familjeliv
1 Instämmer helt
2 Instämmer delvis
3 Instämmer inte alls
32. Fick jag möjligheten skulle jag byta arbete (ställs inte till dem som svarat
”Arbetslös” på fråga 7)
1 Instämmer helt
2 Instämmer delvis
3 Instämmer inte alls
BLANDADE FRÅGOR
33. Hur viktig anser/ansåg du chefens roll är för arbetsmiljön på din arbetsplats?
1 Mycket viktig
2 Ganska viktig
3 Inte särskilt viktig
4 Inte alls viktig
34. I vilken utsträckning kan/kunde du själv påverka arbetsmiljön på din egen
arbetsplats?
1 Mycket stor
2 Ganska stor
3 Ganska liten
4 Ingen alls
35. Har du själv någon gång tagit upp arbetsmiljöproblem med din arbetsgivare?
1 Ja
2 Nej (gå till fråga 37)
36. Ledde det till något positivt resultat?
1 Ja
2 Nej
37. Hur stor betydelse har/hade dina arbetskamrater för din arbetsmiljö?
1 Mycket stor
2 Ganska stor
3 Ganska liten
4 Ingen alls
38. I vilken utsträckning kan/kunde du själv påverka förslag om verksamhets- och
organisationsförändringar?
1 Mycket stor/helt och hållet
2 Ganska stor
3 Ganska liten
4 Mycket liten/inte alls
39. Hur viktigt anser du det är att chefen har utvecklingssamtal med sina
medarbetare?
1 Mycket viktig
2 Ganska viktig
3 Inte särskilt viktig
4 Inte alls viktig
28

40. Har/hade du själv haft ett utvecklingssamtal under de senaste 12 månaderna?
1 Ja
2 Nej (gå till fråga 42)
41. Har/hade du en plan för din egen kompetensutveckling?
1 Ja
2 Nej
42. I vilken utsträckning kan/kunde du själv påverka ditt dagliga arbete?
1 Mycket stor/helt och hållet
2 Ganska stor
3 Ganska liten
4 Mycket liten/inte alls
43. Brukar/brukade du bli irriterad över att det tar lång tid innan din arbetsgivare
fattar beslut som rör ditt arbete?
1 Ofta
2 Ibland
3 Sällan
4 Aldrig
44. Hur upplever/upplevde du din nuvarande/tidigare arbetsbelastning?
1 Den är för hög
2 Den är lagom
3 Den är för låg
45. Hur ofta känner/kände du att det är roligt att gå till ditt arbete?
1 Inför alla/nästan alla arbetsdagar
2 Inför ungefär hälften av arbetsdagarna
3 Inför enstaka arbetsdag
4 Aldrig
46. Hur meningsfullt upplever/upplevde du ditt arbete?
1 Mycket meningsfullt
2 Ganska meningsfullt
3 Ganska meningslöst
4 Mycket meningslöst
47. Hur nöjd är/var du med ditt arbete i det stora hela?
1 Mycket nöjd
2 Ganska nöjd
3 Ganska missnöjd
4 Mycket missnöjd
48. Upplever/upplevde du att arbetsgivaren och facket har en gemensam syn på
arbetsmiljöfrågorna?
1 Ja
2 Nej
3 Vet inte
49. Kryssa i de alternativ som stämmer bäst in på hur du upplever din framtida
yrkesroll. (det går att välja ett eller två alternativ)
1 Den känns mycket spännande
2 Den känns ganska spännande
3 Den känns ganska osäker
4 Den känns mycket osäker
5 Vet inte
29

Slutligen ska du rangordna de tre viktigaste förutsättningarna för att du ska trivas
på jobbet. Du kommer att få sex alternativ att välja mellan och du ska ge det du
tycker är viktigast en etta, det näst viktiga en två och det tredje viktigaste en trea.
50. Den viktigaste förutsättningen är ……
1 Bra arbetskamrater
2 Bra chef/ledarskap
3 Bra egna utvecklingsmöjligheter
4 Bra fysisk miljö
5 Bra anställningsvillkor
6 Bra möjligheter till inflytande på arbetsplatsen
51. Den näst viktigaste förutsättningen är …..
1 Bra arbetskamrater
2 Bra chef/ledarskap
3 Bra egna utvecklingsmöjligheter
4 Bra fysisk miljö
5 Bra anställningsvillkor
6 Bra möjligheter till inflytande på arbetsplatsen
52. Den tredje viktigaste förutsättningen är …..
1 Bra arbetskamrater
2 Bra chef/ledarskap
3 Bra egna utvecklingsmöjligheter
4 Bra fysisk miljö
5 Bra anställningsvillkor
6 Bra möjligheter till inflytande på arbetsplatsen
30