You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
geleneksel performans değerlendirme yöntemlerinden farklı olarak, işgörenlerin<br />
performansları ile ilgili fikir edinilebilmesi için, üst kademe yöneticilerinden, iş<br />
arkadaşlarından, astlarından ve müşterilerinden bilgi alınması gerekmektedir.<br />
İşletmede çalışan orta kademe yöneticilerin görevlerini etkin bir biçimde yerine<br />
getirebilmeleri için ihtiyaç duydukları maddi ve beşeri kaynakların tam donanımlı<br />
olarak bulunması gerekmektedir. Bu faktörlerin yanı sıra işgörenlerin algıladıkları<br />
adalet algısının da performanslarını etkilemektedir. Çok boyutlu bir değerlendirme<br />
olan 360 derece performans değerlendirme ile örgütsel adalet algısı<br />
ilişkilendirildiğinde; ‘360 derece performans değerlendirme yöntemi ile örgütsel adalet<br />
algısı arasındaki ilişkinin boyutu ne şekildedir?’ sorusu araştırmanın problemini<br />
oluşturmaktadır.<br />
Buna göre; araştırmanın temel problemi, örgüt içinde uygulanan 360 derece<br />
performans değerlendirme yöntemi ile işgörenlerin örgütsel adalet algısı arasındaki<br />
ilişkilerin niteliğinin nasıl bir bağıntı içinde olduğunun açıklanmasıdır.<br />
1.2. Araştırmanın Amacı<br />
İnsan kaynakları yönetiminin bir aracı olan performans değerlendirmesinin temel<br />
amacı, performansı artırmak, muhafaza etmek ve işgörenin potansiyelini ortaya<br />
koymaktır. Performans değerlendirmesi, ücret yönetimi, terfilerin yapılması ve işten<br />
çıkarma vb. kararlarda kullanılmak üzere bir veri tabanı kaynağı oluşturur. Aynı<br />
zamanda, işgörenlere geri besleme sağlayarak kabiliyet ve performanslarını artırmak<br />
ve eğitim ihtiyaçları için veri kaynağı yaratmak amacıyla kullanılabilir. Bu şekilde geri<br />
besleme ile işgörenlere performansları hakkında bir bilgi dönüşümü sağlayarak,<br />
onların üstün ve zayıf yönlerini göstererek gelişmelerine yardımda bulunmak<br />
amacıyla kullanılan değerlendirme sistemi, “360 derece performans değerlendirme”<br />
(PD) olarak bilinmektedir.<br />
360 derece PD örgütlerde sistemin düzenlenmesi, politika ve yönetmeliklerin<br />
uygulanması, kariyer planlaması, eğitim uygulamaları gibi kararlarda kullanılmaktadır.<br />
360 derece performans değerlendirme sistemlerinin etkin bir biçimde işlemesi,<br />
sistemin işgörenler tarafından kabul edilmesine bağlıdır. İşgörenlerin sistemi kabul<br />
etmelerini sağlayan en önemli unsurlardan birinin örgütsel adalet algısı olduğu<br />
3
Change language