Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
önemlidir (Ertuğrul vd., 2005:2). PD sonucunda elde edilen veriler, örgütler<br />
tarafından, yaygın olarak Tablo-1’de belirtilen alanlarda kullanılmaktadır.<br />
Tablo 1. Performans Değerlemesinden Elde Edilen Sonuçların Kullanım Alanları<br />
Amaç<br />
Ücret artışları<br />
Terfi Kararları<br />
Eğitim gereksinimini<br />
saptamak<br />
Daha güvenilir seçim<br />
sistemi geliştirmek<br />
Diğer % 8<br />
Kaynak: Aldemir vd, 2001:268<br />
İşgörenlerin Çalıştıkları Alanlar<br />
Ofis Hizmetleri Üretimde İşgörenler<br />
% 85 % 83<br />
% 83 % 67<br />
% 62 % 61<br />
% 24 % 30<br />
Performans değerleme örgütte görevi ne olursa olsun işgörenlerin çalışmalarını,<br />
etkinliklerini, eksikliklerini, yeterliliklerini, fazlalıklarını, yetersizliklerini kısacası bir<br />
bütün olarak tüm yönleri ile gözden geçirilmesidir (Fındıkçı, 2000:297).Ücret<br />
artışlarına, ikramiyelere, eğitime, disipline, terfilere, kariyer planlamasına ve başka<br />
yönetsel etkinliklere ilişkin kararlar genellikle PD’den elde edilen bilgilere dayanır.<br />
İnsan kaynaklarına ilişkin diğer politikalarda olduğu gibi PD’de de herhangi bir gruba<br />
karşı ayrımcılık yapılmasını engelleyen yasal standartlara uygun olarak<br />
düzenlenmiştir (2).<br />
Etkin hizmet verme yeteneği sadece kaynakların nereye odaklandığına değil, aynı<br />
zamanda işgörenin bireysel yeterliliğine de dayanmaktadır (Smilansky, 2002:73-74).<br />
Dolayısıyla PD; sadece geçmiş performansın ölçülmesini değil, işgörenin<br />
potansiyelinin belirlenerek gelişim planının oluşturulmasını ve gelişimin<br />
sağlanmasını hedefler (Yener,2006).<br />
% 9<br />
11
Change language