Tam Metin

-Astların güçlü ve gelişmesi gereken yönlerini daha kolay belirler ve bu doğrultuda
onlara yardımcı olurlar,
-Astlarını değerlendirirken kendi güçlü ve güçsüz yönlerini de tanırlar,
-Astlarını daha yakından tanıdıkça yetki devri kolaylaşır,
-Yönetsel becerilerini geliştirirler ya da bu becerileri rahatlıkla uygulayabilecekleri
koşulları elde ederler.
Astlar Açısından Yararları:
PD değerlendirilenler (astlar) açısından yararlarını şu şekilde özetleyebiliriz
(Uyargil,1997:150-151):
-Üstlerinin kendilerinden neler beklediğini ve performanslarını nasıl
değerlendirdiklerini öğrenirler,
-Güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini/özelliklerini tanırlar,
-İşletme/örgüt içindeki üstlendikleri rol ve sorumluluklarını daha iyi anlarlar,
-Performanslarına ilişkin elde ettikleri olumlu geri besleme yolu ile iş tatmini ve
kendine güven duygularını geliştirirler.
Örgüt Açısından Yararları:
Yukarıda yöneticiler ve astlar için özetlenen yararları, PDnin örgütün bütünü için daha
genel ve kapsamlı olumlu sonuçlar yaratmasına neden olur. Bunların şu şekilde
sıralayabiliriz (Uyargil,1997:151):
-Örgütün etkinliği ve karlılığı artar,
-Hizmet ve üretimin kalitesi gelişir,
-Eğitim ihtiyacı ve eğitim bütçesi daha kolay ve doğru biçimde belirlenir,
-İnsan kaynaklarının planlanması için gerekli bilgiler daha güvenilir bir biçimde elde
edilir,
-İşgörenlerin gelişme potansiyelleri daha doğru belirlenir,
-Kısa dönemli beşeri ihtiyaçların giderilmesinde esneklik sağlanır (devamsızlık,işgücü
devri vb. nedenlerle ortaya çıkan).
2.2.3. Performans Değerlendirmenin Özellikleri
Yöneticiler ve insan kaynakları işgörenleri, PD süreci söz konusu olduğunda,
aşağıdaki sorulara mantıklı ve kesin cevap vermelidirler (Kurt, 2006: 49–50):
15