prirucnik - hrv.cdr - Uprava za indirektno/neizravno oporezivanje BiH

Bosna i Hercegovina 

Uprava za indirektno - neizravno 

oporezivanje 

Banja Luka 


Uprava za indirektno 

oporezivawe 

Bawa Luka 

PRIRUČNIK 

za primjenu sustava 

ocjene rada uposlenih u 

Upravi za neizravno oporezivanje 

UPRAVA ZA INDIREKTNO-NEIZRAVNO OPOREZIVANJE 

UPRAVA ZA INDIREKTNO OPOREZIVAWE 

BOSNA I HERCEGOVINA 

Banja Luka, svibanj 2007. 

BOSNA I HERCEGOVINA


Uprava za indirektno - neizravno 

oporezivanje 

Banja Luka 


Uprava za indirektno 

oporezivawe 

Bawa Luka 

PRIRUČNIK 

za primjenu sustava 

ocjene rada uposlenih u 

Upravi za neizravno oporezivanje 

Banja Luka, svibanj 2007.

Temeljem članka 16. Zakona o upravi („Službeni glasnik Bosne i Hercegovine“ 32/05) i 

članka 50. st. 6 Zakona o Upravi za neizravno oporezivanje („Službeni glasnik Bosne i 

Hercegovine“ 89/05), ravnatelj Uprave za neizravno oporezivanje donosi: 

PRIRUČNIK ZA PRIMJENU SUSTAVA OCJENE RADA 

UPOSLENIH U UPRAVI ZA NEIZRAVNO OPOREZIVANJE

SADRŽAJ 

I UVOD 7 

II PREGLED SUSTAVA OCJENE RADA U UNO 9 

III SUSTAV OCJENJIVANJA RADA U UNO 11 

a) Pregled aktivnosti predviđenih sustavom ocjene rada 

11 

b) Radni ciljevi 12 

c) Sposobnosti 13 

d) Postavljanje odgovarajućih ciljeva i određivanje ključnih sposobnosti 14 

e) Standardi ocjenjivanja - Ocjene 14 

f) Praćenje i mjerenje radnog učinka 

17 

g) Usaglašavanje 18 

h) Izvještajne piramide 21 

i) Redovna ocjena rada 22 

j) Priprema za razgovor o ocjeni rada 24 

k) Razgovor o ocjeni rada i samoocjena 24 

l) Standardni obrasci u sistemu ocjene rada 25 

m)Normalna raspodjela 25 

IV ULOGE I ODGOVORNOSTI 27 

a) Odgovornosti ocjenjivača 

27 

b) Odgovornosti potpisnika 28 

c) Odgovornost kontrolora 29 

d) Odgovornosti uposlenih 30 

e) Odgovornost UNO 30 

V PRIMJENA SUSTAVA OCJENE RADA U ODREĐENIM SLUČAJEVIMA 31 

a) Pripravnici i stažisti 31 

b) Uposleni na na probnom radu i na određeno vrijeme 

31 

c) Ocjena Stupnja 4 i Stupnja 5 32 

d) Ocjena rada u slučaju bolovanja 

33 

e) Ocjena rada u slučaju suspenzije 

34 

f) Ocjena rada u slučaju stegovnog postupka 

34 

g) Prigovori 34 

VI ODLUKE 37 

VII SVRHA I CILJEVI SUSTAVA OCJENE RADA 39 

VIII PRILOZI 41 

Prilog br. 1- POSTAVLJANJE CILJEVA 43 

Prilog br. 2 - PRIMJERI OPĆIH/GENERIČKIH CILJEVA 

45 

Prilog br. 3 - DEFINICIJE SPOSOBNOSTI 47 

Prilog br. 4 - TABELA SPOSOBNOSTI 51 

Prilog br. 5 - OGLEDNI PRIMJERI IZVJEŠTAJNIH PIRAMIDA 55 

Prilog br. 6 - OBRAZAC br. I OCJENA RADA 63 

Prilog br. 7 - OBRAZAC br. II POLUGODIŠNJA OCJENA RADA 69 

Prilog br. 8 - OBRAZAC br. III - DODATNO IZVJEŠĆE ZA OCJENU STUPNJA 5 71 

Prilog br. 9 - PRIGOVOR 75 

Prilog br. 10 - ZBIRNO IZVJEŠĆE OCJENA RADA 77 

Prilog br. 11 79 

Prilog br. 11A 80

Ocjena rada uposlenih u Upravi za neizravno oporezivanja (u daljnjem tekstu: ocjena 

rada) predstavlja sustav po kojem će se na pravedan i objektivan način ocjenjivati 

rukovoditelji i uposleni u Upravi za neizravno oporezivanje (u daljnjem tekstu: UNO). 

Ovaj sustav se temelji na rezultatima rada, uzimajući u obzir izvršenje svih službenih 

dužnosti, odgovornosti i okolnosti pri njihovom izvršavanju. Sustav utvrđuje jasne 

smjernice o tome koji se ciljevi trebaju ostvariti i koje su sposobnosti uposlenog 

potrebne da bi se postigli zadovoljavajući standardi u radu. 

Ovaj priručnik omogućava rukovoditeljima da što jednostavnije, kvalitetnije i 

objektivnije izvrše ocjenjivanje rada, što će omogućiti prevazilaženje određenih 

nejasnoća ili eventualnih poteškoća koje se mogu javiti tijekom postupka ocjene rada. 

Priručnik omogućava uposlenima uvid u način na koji će biti ocjenjivan njihov rad, 

kao i informacije o pravima i obvezama koje proizlaze iz sustava ocjenjivanja. 

Pravna osnova za uspostavljanje sustava ocjenjivanja rada su članak 50., članak 51. i 

članak 52. Zakona o Upravi za neizravno oporezivanje („Službeni glasnik BiH“ br. 

89/05, u daljnjem tekstu: „Zakon“), i Pravilnik o ocjeni rada uposlenih u Upravi za 

neizravno oporezivanje (u daljnjem tekstu: „Pravilnik“). 

Ocjena rada može se koristiti za: 

- nagrađivanje prema rezultatima rada; 

- raspoređivanje na drugo radno 

mjesto, odnosno u drugu kategoriju u okviru 

radnog mjesta; 

- utvrđivanje potreba za individualnom 

obukom; 

- utvrđivanje nezadovoljavajućeg i neefikasnog rada; 

- utvrđivanje da li uposleni na probnom radu ispunjava zahtjeve radnog mjesta 

prije potvrđivanja njegovog postavljenja na to radno mjesto. 

Svrha ovoga priručnika je omogućiti uposlenima jasne smjernice i praktičnu pomoć, 

kako bi se osigurala primjena sustava ocjene rada sukladno Zakonu. Rukovoditelji i 

uposleni imaju različite odgovornosti u primjeni sustava ocjenjivanja. Namjera ovoga 

priručnika je da pruži smjernice o načinu na koji ćete efektivno ispuniti vaše uloge i 

doprinijeti efikasnoj primjeni cjelokupnog sustava, te kroz zajedničke napore i 

rukovoditelja i uposlenih ostvariti potrebne ciljeve u ovisnosti od vašeg radnog mjesta. 

Priručnik za primjenu sustava ocjene rada uposlenih u Upravi za neizravno oporezivanje 

I UVOD 

7

II PREGLED SUSTAVA 

OCJENE RADA 

U UNO 

Sustav ocjene rada predstavlja kombinirani model koji se fokusira na procjenu 

rezultata u radu uposlenog, na temelju ispunjenja ciljeva koje zahtijeva njihovo radno 

mjesto, i procjenu sposobnosti uposlenog koje su neophodne da se ti ciljevi postignu, 

kao i drugih sposobnosti koje uposleni iskazuje u radu. Ciljevi i sposobnosti se 

posebno ocjenjuju, ali ukupna ocjena ipak treba osigurati ravnotežu ovih segmenata, 

ne samo ravnotežu onoga što je postignuto već i ravnotežu načina na koji je to 

postignuto, kako je opisano u poglavlju III, odjeljak b) i c) ovoga priručnika. 

Ocjenjivanje rada se vrši periodično, dva puta tijekom kalendarske godine, što 

zahtijeva polugodišnje i godišnje ocjenjivanje rada. U nekim posebnim i izuzetnim 

slučajevima sustav omogućava izvanredno ocjenjivanje rada, kako je opisano u 

poglavlju III, odjeljak j) ovoga priručnika. 

Ocjena rada, koja predstavlja cjelinu ocjene 

pojedinačnih ciljeva i ocjene sposobnosti, 

prikazuje se kroz pet razina postignutih rezultata u radu (poglavlje III, odjeljak f) 

ovoga priručnika). Osim uposlenog, u postupku ocjenjivanja sudjeluju do tri 

rukovoditelja u sustavu linijskog rukovođenja (poglavlje IV Priručnika). 

Ovi 

rukovoditelji će biti kolektivno i pojedinačno odgovorni da osiguraju, kroz proces 

usuglašavanja, da su standardi ocjenjivanja objektivni i točni, da su sukladni 

zahtjevima sustava ocjene rada, i da su uravnoteženi na razini cijele Uprave. Uposleni 

u organizacijskoj jedinici, zajedno s rukovoditeljima koji sudjeluju u postupku ocjene 

njihovog rada, čine izvještajnu piramidu, kako je to prikazano u oglednim primjerima 

izvještajnih piramida ( Prilog br. 5). 

Sustav ocjene rada je transparentan. Svaki uposleni ima pravo o ocjeni rada 

razgovarati sa svojim neposrednim rukovoditeljem, dobiti presliku izvješća 

o ocjeni 

rada, te podnijeti prigovor na godišnju, a u nekim slučajevima i polugodišnju ocjenu 

rada (poglavlje V, odjeljak g). 

Ocjena rada svih uposlenih vrši se na jedinstvenim obrascima: za polugodišnju i za 

godišnju ocjenu rada, za slučaj nezadovoljavajućih rezultata, za prigovor na ocjenu, te 

za zbirno izvješće o ocjenama rada u određenoj organizacijskoj jedinici ( prilozi br. 6, 

7, 8, 9 i 10). 


9

III SUSTAV 

OCJENJIVANJA 

RADA U UNO 

a) Pregled aktivnosti predviđenih sustavom ocjene rada 

Osnovne aktivnosti koje rukovoditelji trebaju poduzeti tijekom godine u kojoj se vrši 

ocjenjivanje su prikazane na tabeli: 

SIJEČANJ 

Definirati ciljeve i 

sposobnosti za 

tekuću godinu 

STUDENI/PROSINAC 

Usaglašavanje s linijskim 

rukovoditeljima i 

dogovaranje godišnje 

ocjene za uposlene 

SVIBANJ / LIPANJ 


rukovoditeljima i 

dogovaranje polugodišnje 

ocjene za uposlene 

PROSINAC/SIJEČANJ 

Rukovoditelji održavaju 

razgovore o ocjeni 

rada s uposlenima 

Pored osnovnih aktivnosti iz tabele, prilikom ocjenjivanja rada svakog uposlenog, 

poduzimaju se sljedeći koraci: 

- Postupak usuglašavanja strukture ocjena; 

- Priprema uposlenog i ocjenjivača za razgovor o ocjeni rada; 

- Razgovor uposlenog 

i ocjenjivača; 

- Ocjenjivač popunjava izvješće o ocjeni na standardnom obrascu; 

- Odobravanje ocjena od strane potpisnika; 

- Potvrđivanje izvješća o ocjenama od strane kontrolora; 

- Uposleni dobiva izvješće na potpis i daje mu se jedna preslika 


SRPANJ 

Polugodišnja ocjena 

rada i popunjavanje 

obrazaca za ocjenu 

SIJEČANJ 

Godišnja ocjena rada i 

popunjavanje obrazaca 

za ocjenu 

11

) Radni ciljevi 

Postavljanje ciljeva 

Sustav ocjene rada za svako radno mjesto postavlja ciljeve koji predstavljaju ključne 

zadatke koje uposleni mora izvršiti da bi ispunio očekivane radne standarde svog 

radnog mjesta, a koji su zasnovani na sistematizacija radnih mjesta. Većina radnih 

mjesta treba da ima, ne manje od tri do četiri cilja, a ne više od šest do sedam ciljeva. Za 

svaki cilj očekuje se određeni rezultat ili razina postignuća. 

Radi postizanja konzistentnosti ciljeva za sve uposlene na radnim mjestima sa istim ili 

sličnim radnim zadatcima, u svim organizacijskim jedinicama, neposredni 

rukovoditelj uposlenima određuje operativne ciljeve (Poglavlje IV) koji se definiraju 

sukladno sljedećim kriterijima: 

12 

Dostižnost: 

ciljevi trebaju biti takvi da ih uposleni 

može dostići i 

ispuniti; 

Određenost: ciljevi trebaju specificirati šta se treba postići; 

Blagovremenost: ciljevi trebaju imati vremenski okvir u kojem se trebaju 

dostići; 

Relevantnost: ciljevi trebaju biti relevantni za operativne odgovornosti 

uposlenog; 

Ocjenjivost: ciljevi trebaju biti mjerljivi tj. da se može procijeniti u 

kojoj mjeri su ciljevi ispunjeni. 

Ciljevi se trebaju dogovoriti na početku svake godine, tj. na početku perioda 

ocjenjivanja ili u periodu kada se dužnosti ili odgovornosti uposlenog mijenjaju. 

Važnost ciljeva treba biti određena na temelju prioriteta radnih zadataka uposlenog na 

određenom radnom mjestu. 

Neposredni rukovoditelj je odgovoran na početku perioda ocjenjivanja, s uposlenim za 

čije je ocjenjivanje nadležan, dogovoriti 

i postaviti operativne ciljeve . 

Odgovornost rukovoditelja je osigurati da uposleni razumije postavljene ciljeve, kao i 

šta se od njega očekuje, uzimajući u obzir ne samo vrstu posla, već i iskustvo 

uposlenog, te okolnosti u kojima uposleni izvršava svoje službene dužnosti. 

Radi postizanja konzistentnosti 

ocjenjivanja rada u slučajevima u kojima isti radni 

zadatak obavlja više uposlenih, mogu se postaviti opći operativni (generički) ciljevi. U 

Prilogu br. 2 ovoga priručnika nalazi se lista primjera općih (generičkih) ciljeva. 

U slučaju okolnosti kao što su razvoj karijere ili popravljanje nezadovoljavajućih 

rezultata u radu, pored operativnih, uposlenom se postavljaju i razvojni ciljevi, koji su 

vezani za njegov / njen osobni napredak. 

Priručnik za primjenu sustava ocjene rada uposlenih u Upravi za neizravno oporezivanje

Detaljna uputa o tome kako postaviti ciljeve za uposlene, kao i koje su to karakteristike 

dobrih ciljeva, nalazi se u Prilogu br. 1 ovoga priručnika. 

Ocjenjivanje ispunjenosti ciljeva 

Ostvarenje ciljeva se ocjenjuje na temelju standarda koji se iskazuju u određenim 

stupnjevima, kako je definirano u odjeljku: Standardi ocjenjivanja. Obzirom da svi 

ciljevi uposlenog nemaju istu važnost u postizanju svrhe radnog mjesta, o tome se vodi 

računa pri ocjenjivanju ukupnih rezultata u radu uposlenog (Odjeljak: Praćenje i 

mjerenje radnog učinka). 

c) Sposobnosti 

Procjena sposobnosti 

Osim procjene u kojoj mjeri su postignuti ciljevi, ocjena rada obuhvata i segment 

procjene sposobnosti koje uposleni iskazuje u postizanju tih ciljeva. Sposobnosti 

uposlenog, u sustavu ocjene rada, predstavljaju 

vještine koje su mjerljive i koje se 

iskazuju u okviru postignutih rezultata u radu. Ocjena rada će biti fokusirana na 

ispunjenje postavljenih ciljeva, a procjena sposobnosti služi za identificiranje vještina 

uposlenog koje su važne za to radno 

mjesto a istovremeno se mogu koritisti za 

identificiranje radnih potencijala uposlenih u svrhu napredovanja. 

U okviru segmenta sposobnosti, sustav ocjene rada identificira četrnaest pojedinačnih 

sposobnosti koje se mogu uzeti u obzir prilikom ocjenjivanja rada. Na početku perioda 

ocjenjivanja, prilikom postavljanja ciljeva, uposleni i neposredni rukovoditelj 

identificiraju sposobnosti uposlenog koje su potrebne za postizanje ciljeva, vodeći 

računa o konzistentnosti sposobnosti, ukoliko se radi o uposlenim koji obavljaju iste ili 

slične radne zadatke. Predviđa se da će za većinu poslova u UNO većina od ovih 

četrnaest sposobnosti biti ocjenjivana. Na višim pozicijama u UNO, posebno 

rukovodećim pozicijama, očekuje se da će se primjenjivati većina sposobnosti, ako ne i 

sve. Ocjenjivač, također, može odabrati one sposobnosti koje ne zahtijeva određeno 

radno mjesto, a koje uposleni posjeduje i koje doprinose njegovom radu. 

U Prilogu 3 ovoga priručnika nalazi se lista sposobnosti s detaljnim definicijama. 

Ocjenjivanje sposobnosti 

Sposobnosti se ocjenjuju na temelju standarda prikazanih u odjeljku Standardi 

ocjenjivanja s detaljnim definiranjem u Prilogu br. 4, 

u kojem su dane smjernice na 

koji način se ocjenjuje svaka pojedinačna sposobnost. Pri davanju ocjene određenog 

stupnja, uposleni mora zadovoljiti standarde ne samo tog već i svih nižih stupnjeva 

ocjenjivanja. 

Za ocjenu svake pojedinačne sposobnosti ocjenjivač može dodati i svoj pisani 

komentar. U slučajevima kada su sposobnosti ocijenjene Stupnjem 1, Stupnjem 4 ili 

Stupnjem 5, ocjena mora sadržavati pisani komentar. 


13

d) Postavljanje odgovarajućih ciljeva i određivanje ključnih 

sposobnosti 

Vrlo je bitno da operativni ciljevi uposlenih na istim ili sličnim zadacima budu 

konzistentni u svim područjima rada. Odgovornost kontrolora ocjene (poglavlje IV, 

odjeljak c)) je da osigura konzistentnost u operativnim ciljevima za ista ili slična radna 

mjesta u svim organizacijskim jedinicama za koje je on nadležan, a naročito kada se 

radi o uposlenima koji izvršavaju operativne poslove u različitim područjima rada 

UNO (sektor za carine, poreze ili provedbu carinskih i poreznih propisa), te sukladno 

tome osigura da su postavljeni odgovarajući ciljevi na početku godine. Pored toga, 

odgovornost kontrolora je da se postigne usuglašenost ocjena identificiranih ključnih 

sposobnosti za uposlene koji obavljaju isti posao. 

e) Standardi ocjenjivanja - Ocjene 

Ocjena rada prikazuje se pomoću 

pet razina ocjena ovisno o postignutim ciljevima i 

iskazanim sposobnostima. Prilikom 

ocjenjivanja pojedinačno se ocjenjuju postavljeni 

ciljevi i pokazane sposobnosti i na temelju tih ocjena se sačinjava ukupna ocjena rada 

uposlenog. 

Ocjena rada treba da odražava uravnoteženu procjenu rezultata u radu zasnovanu na 

ispunjavanju postavljenih 

ciljeva, imajući u vidu važnost i kompleksnost ciljeva i pri 

tome iskazanih sposobnosti, te okolnosti pod kojimа se postavljeni ciljevi postižu. Pri 

određivanju razine ocjene treba imati u vidu definiciju svake razine. 

Sustav s pet razina ocjenjivanja 

sastoji se od dvije razine izuzetnog radnog učinka, koje 

nadmašuju očekivane radne standarde, jedna potpuno zadovoljavajuća razina, i dvije 

razine učinka koje su niže od prihvatljive razine radnog učinka, i kao takve 

nezadovoljavajuće. 

14 


Standardi ocjenjivanja: 

Stupanj 1 Radni učinak kontinuirano premašuje očekivane radne standarde. 

Svi ciljevi su ispunjeni po najvišim standardima, a uposleni pri tome 

iskazuje samostalnost u radu, inicijativu, predanost i izuzetan radni 

učinak. 

Stupanj 2 Radni 

učinak je premašio očekivane radne standarde. 

Svi ciljevi su 

ispunjeni po vrlo visokim standardima, čime se uposleni ističe. 

Stupanj 3 Radni učinak u potpunosti ispunjava očekivane radne standarde i 

uposleni kontinuirano i stručno ispunjava ciljeve u ključnim 

područjima svoga rada i time ostvaruje pohvalan radni učinak. 

Stupanj 4 Radni učinak je ispunio očekivane radne standarde u većini 

područja rada, ali je potrebno poboljšanje da bi se postigao bolji radni 

učinak. 

Stupanj 5 Radni uč inak je ispod razine očekivanih radnih standarda, 

potrebna 

je veća predanost i sposobnost da bi se standardi radnog učinka podigli 

na prihvatljivu razinu. 


15

Pojašnjenja definicija standarda ocjenjivanja 

Stupanj 1 

Pri ispunjavanju postavljenih ciljeva 

uposleni premašuje očekivane radne standarde 

i kontinuirano obavlja radne dužnosti na visoko stručan način, te svojim učinkom 

daje izvanredan doprinos u radu čime značajno proširuje svoje radno djelovanje. 

Ovaj učinak je znatno iznad očekivanog i predstavlja osnovu za nagrađivanje. 

Stupanj 2 

Uposleni je ispunio sve postavljene ciljeve i dao važan doprinos koji je iznad 

osnovnih očekivanja vezanih za njegovo radno mjesto. 

Ovaj učinak je iznad očekivanog i predstavlja osnovu za nagrađivanje. 

Stupanj 3 

Uposleni ostvaruje postavljene ciljeve, zadovoljava očekivane radne standarde i u 

potpunosti ispunjava ono što se od njega očekuje. Svoje radne dužnosti kontinuirano 

obavlja stručno ili daje doprinos radu koji je u bitnim aspektima značajniji nego u 

drugim, manje bitnim aspektima rada, te ispunjava većinu postavljenih ciljeva, ali s 

različitim stupnjem uspješnosti. 

Ova ocjena se ne treba smatrati prosječnom ocjenom ili prosječnim radnim učinkom 

iako u ovu grupu spada većina uposlenih (50% - 85%) na kojima počiva rad 

institucije. Stupanj 3, ustvari, predstavlja očekivane radne standarde, odnosno ono 

što se očekuje od uposlenog na određenom radnom mjestu, i znači da je uposleni u 

mogućnosti da odgovori zahtjevima poslova koji se pred njega stavljaju i s kojima 

je 

bio upoznat prilikom postavljanja na radno mjesto. 

Zbog pretpostavke da će rad najvećeg broja uposlenih biti ocijenjen ovom ocjenom, 

ocjenjivač može svojim komentarima na obrascu za ocjenu naznačiti da učinak 

uposlenog spada u gornju ili donju granicu 

ocjene Stupnja 3. 

Stupanj 4 

Uposleni ispunjava većinu postavljenih ciljeva, ali je potreban izvjestan napredak da 

bi se u potpunosti ostvarilo ono što se od uposlenog očekuje (npr. ispunjava neke od 

svojih radnih ciljeva, ali ne i one najbitnije te je potrebno dodatno poboljšanje u 

ispunjavanju nekih ciljeva ili razvoju nekih sposobnosti). 

Ova ocjena se ne smatra negativnom ocjenom, ali ukazuje na potrebu za određenim 

16 


poboljšanjima kako bi se ispunili radni standardi. Ova ocjena ukazuje da je u 

ispunjavanju određenih radnih ciljeva potrebno poboljšanje, odnosno da je potreban 

veći radni angažman uposlenog i podizanje njegovih sposobnosti na neophodnu, 

višu razinu. 

Stupanj 5 

Uposleni nije ispunio većinu postavljenih ciljeva, te nije zadovoljio očekivane 

radne standarde pri čemu je pokazao nedostatak sposobnosti i predanosti za 

poboljšanje svoga rada. 

Ocjena Stupnja 

5 je negativna ocjena rada i zahtijeva poboljšanje u većini 

područja rada kao i samog odnosa prema radu. 

f) Praćenje i mjerenje radnog učinka 

Objektivna ocjena rada uposlenog nije uvijek lak posao. Ocjenjivač mora u 

potpunosti biti upoznat s ciljevima postavljenim uposlenom, mora nadgledati rad 

uposlenog i skupljati informacije o njegovom učinku tijekom čitave godine. Ovdje 

se naglasak stavlja na to da se sama procjena rada uposlenog 

mora zasnivati na 

učinku tijekom čitave godine i da dobar ili loš učinak uposlenog u nekoliko mjeseci 

u godini ne smije prevagnuti pri ocjenjivanju. U cilju da ocjena rada bude 

izbalansirani pokazatelj učinka tijekom 

cijele godine, preporučuje se da ocjenjivač 

vodi zabilješke o radu svakog pojedinačnog uposlenog, tijekom cijele godine. Ove 

zabilješke trebaju sadržavati napomene i primjere o postignućima, kao i opću 

procjenu učinka uposlenog, što može biti potkrijepljeno 

i dodatnim podacima. 

Prilikom razgovora o ocjeni rada uposleni mora biti upoznat s ovim zabilješkama, 

kaoisopćom procjenom, posebno s onim dijelovima njegovog učinka za koje se 

smatra da su nezadovoljavajući ili koji su za pohvalu. Dobra praksa rukovođenja 

zahtijeva da ocjenjivač osigura povratnu informaciju uposlenom, ne samo tijekom 

razgovora, odnosno tijekom ocjenjivanja, već tijekom čitave godine. Ta povratna 

informacija treba sadržavati 

pohvalu za dobro izvršeni posao, kao i savjet u 

situacijama u kojima bi se rad mogao poboljšati. U slučajevima nezadovoljavajućeg 

radnog učinka, to se odmah mora priopćiti uposlenom. 

Pri ocjeni ukupnog radnog učinka tijekom čitave godine, koristi se pet razina 

ocjenjivanja koje su prikazane u odjeljku e) ovoga poglavlja. Ovih pet razina 

ocjenjivanja se koristi pri ocjenjivanju svakog pojedinačnog cilja i svake 

pojedinačne sposobnosti. Iako se definicije ocjena odnose na posao kao cjelinu, te 

definicije ipak osiguravaju postojanu osnovu za fokusiranje na ocjene ciljeva. Za 

ocjenu sposobnosti potrebno je koristiti istih pet razina ocjenjivanja, ali uzimajući u 

obzir detaljne definicije iz Priloga br. 3. 

Sve definicije ocjena se zasnivaju na očekivanjima na koja utiču brojni čimbenici, 


17

kao što su priroda 

posla i odgovornost uposlenog, te procjena neposrednog 

rukovoditelja o tome šta se treba postići. Kada odlučuje koja su to očekivanja od 

uposlenog, neposredni rukovoditelj u obzir uzima razne čimbenike, 

kao što su 

iskustvo uposlenog, okolnosti u kojima se odvijaju radne аktivnosti, kao i prilike, 

koje uposleni ima za postizanje rezultata. Očekivanja 

vezana za rad novouposlenih 

će biti manja nego za uposlene koji na određenim poslovima rade duži vremenski 

period, dok rezultati koji se očekuju od uposlenih na istim radnim mjestima, ali na 

različitim lokacijama mogu biti različiti, obzirom na obim i prirodu posla, te 

konkretne uvjete rada. 

Prije ocjenjivanja sveukupnog učinka uposlenog, ocjenjivač će razmotriti u kojoj 

mjeri su dostignuti određeni ciljevi, po važnosti i po definiciji svakog stupnja 

ocjenjivanja. Nakon što se ocijeni svaki pojedinačni cilj, definicije ocjena se trebaju 

primijeniti za svaku pojedinačnu sposobnost, a kao pomoćno sredstvo se može 

koristiti tabela sposobnosti iz Priloga br. 4 ovoga priručnika. 

Nakon toga, potrebno je utvrditi da su ocjene dane za svaki pojedinačni cilj i svaku 

pojedinačnu sposobnost usuglašene. Ukupna ocjena rada će se smatrati 

neusklađenom ako su ocjene za postizanje određenog cilja i za sposobnost koja je 

neophodna za postizanje tog cilja značajno drugačije. 

Prilikom ocjenjivanja, ocjenjivač treba voditi računa da većina uposlenih nema isti 

standard učinka u svim poslovima koje obavljaju. Većina uposlenih ima određene 

prednosti i nedostatke koje se trebaju odražavati u izvješću o ocjeni. 

Nakon ocjene pojedinačnih ciljeva i sposobnosti i provjere njihove usuglašenosti, 

daje se ukupna ocjena rada. Ukupna ocjena rada treba biti sukladna pojedinačnim 

ocjenama, ali treba voditi računa o važnosti svakog cilja pri postizanju same svrhe 

posla. Primjera radi, ukoliko je prvi cilj ocijenjen nižom ocjenom, a drugi i treći cilj 

višom, ne mora značiti da će ukupna ocjena biti viša, obzirom da postizanje prvog 

cilja može biti važnije od postizanja druga dva. Ocjenjivač mora odrediti ravnotežu 

između različitih važnosti pojedinačnih ciljeva prije donošenja ukupne ocjene rada. 

Prilog br. 11 ovoga priručnika 

daje primjer popunjenog obrasca ocjene rada na 

zamišljenom profilu uposlenog. 

g) Usuglašavanje 

Proces usuglašavanja je kritičan element u sustavu ocjene rada, i svrha 

usuglašavanja je da se omogući postizanje objektivnih standarda procjene i 

ocjenjivanja. Proces usuglašavanja se uobičajeno odvija između dvije rukovodeće 

razine iznad ocjenjivača, potpisnika i kontrolora, koji utvrđuju okvirne standarde 

ocjenjivanja koji se primjenjuju na uposlene čiji rad oni ocjenjuju. Usuglašavanje 

ocjene se obavlja putem izvještajnih piramida koje su zasnovane na linijskom 

sustavu rukovođenja u UNO ( Prilog br. 5 ) . U izuzetnim slučajevima, 

zbog 

18 


organizacijske strukture UNO, kada postoji samo jedna rukovodeća razina iznad 

ocjenjivača, ocjenjivač će preuzeti obveze i odgovornosti potpisnika. Glavne uloge i 

odgovornosti ocjenjivača, potpisnika i kontrolora ocjene opisane su u poglavlju IV 

ovoga priručnika. 

Ocjenjivač je upoznat s radom i rezultatima rada uposlenih čiji rad ocjenjuje, dok 

potpisnik i kontrolor ocjene, koji ne moraju biti neposredno i detaljno upoznati s 

radom pojedinih uposlenih, sa svoje pozicije sveobuhvatno sagledavaju rad 

pojedine organizacijske jedinice u poredbi s drugim organizacijskim jedinicama. 

Perspektiva potpisnika i kontrolora treba biti primijenjena u procesu usuglašavanja, 

da bi se osigurala konzistentnost i da uposlenima u određenoj organizacijskoj 

jedinici ne budu dane više ili niže ocjene u odnosu na organizacijsku jedinicu sa 

sličnim rezultatima, te da ocjene koje su dane 

uposlenim u jednoj organizacijskoj 

jedinici ne odražavaju samo rezultate rada tih uposlenih, već i rezultate u odnosu na 

druge organizacijske 

jedinice i UNO kao cjeline. 

Ocjenjivač, potpisnik i kontrolor 

imaju važnu odgovornost osigurati da su principi 

normalne raspodjele ispoštovani (odjeljak n). Samo poštivanje principa normalne 

raspodjele je odgovornost kontrolora ocjene, ali potpisnik mora voditi računa o 

poštivanju ograničenja, odnosno na temelju učinka i rezultata rada opravdati 

predloženo prekoračenje ograničenja. 

Prije ocjenjivanja rada uposlenog, ocjenjivač razmatra ukupan učinak 

organizacijske jedinice kojom rukovodi, i priprema 

prijedlog strukture ocjena rada u 

svojoj organizacijskoj jedinici. Struktura ocjena treba odražavati rezultate rada 

organizacijske jedinice, u odnosu na rezultate rada drugih organizacijskih jedinica, 

koje obavljaju slične poslove. Potrebno je da ocjenjivač za predložene ocjene ima 

opravdane argumente. 

Ocjenjivač, prije provedbe razgovora o ocjeni rada, potpisniku ocjene prosljeđuje 

predloženu strukturu ocjena. Pri razmatranju predložene strukture ocjena potpisnik 

prvenstveno poredi rezultate i mogućnosti svake organizacijske jedinice kojom 

rukovodi, i vodi računa o ograničenjima normalne raspodjele. Potpisnik se ne mora 

strogo pridržavati ovih ograničenja, u slučaju da je u mogućnosti pružiti opravdane 

razloge za njihovo prekoračenje. 

Nakon završenog razmatranja predložene strukture ocjena, potpisnik može, zajedno 

s ocjenjivačima, prodiskutirati prijedloge ocjena različitih organizacijskih jedinica, 

što pruža mogućnost ocjenjivačima da podrže svoje prijedloge i da kroz diskusiju 

osiguraju da su predložene ocjene objektivne i da daju stvarnu sliku postignuća i 

mogućnosti u svim organizacijskim jedinicama, kao i svih pojedinaca koji rade u 

njima. 

Nakon zajedničkog razmatranja, ako je to bilo potrebno, potpisnik prosljeđuje 

zbirno izvješće, koje sadrži predloženu strukturu ocjena kontroloru ocjene (Obrazac 

br. V, prilog br. 10). 

Ukoliko postoji neslaganje u prijedlogu strukture ocjena između 


19

ocjenjivača i potpisnika, potpisnik će na razmatranje poslati svoj prijedlog strukture 

ocjena. 

Po primitku svih Obrazaca br. V od svih potpisnika, kontrolor ocjene će razmotriti 

prijedloge strukture ocjena, naročito pazeći na ograničenja Stupnja 1. i Stupnja 2. 

Kontrolor će biti upoznat s rezultatima organizacijskih jedinica i stoga treba 

nastojati da se ti rezultati odražavaju i na distribuiranje predloženih ocjena. Ukoliko 

se kontrolor slaže s predloženom strukturom ocjena, svojim potpisom na Obrascu 

br. V potvrđuje predloženu strukturu ocjena. Ukoliko postoji neslaganje između 

kontrolora i potpisnika, kontrolor će organizirati sastanak na kojem će se razmotriti i 

po potrebi korigirati predložena struktura ocjena. Potpisani Obrazac br. V će se 

smatrati nalogom za provedbu ocjene rada na temelju odobrene strukture ocjena. 

Nakon primitka Obrasca br. V odobrenog od strane kontrolora, potpisnik će dati 

instrukciju ocjenjivačima da provedu razgovor o ocjeni rada, onda kada to sustav 

nalaže, i da popune obrazac o ocjeni rada. Ocjenjivač se mora, ukoliko nema 

opravdanog razloga, pridržavati strukture ocjena koja je dogovorena 

prilikom 

procesa usuglašavanja. 

U slučajevima gdje i nakon usuglašavanja postoje neslaganja između ocjenjivača i 

potpisnika oko ocjene rada nekog uposlenog, ocjenjivač će uposlenog ocijeniti na 

temelju svoje procjene, a potpisnik će na obrascu za ocjenu izvršiti izmjenu uz 

objašnjenje. Ocjena potpisnika se smatra ocjenom rada uposlenog, a obrazac mora 

odražavati neslaganje između ocjenjivača i potpisnika. 

Osnova procesa usuglašavanja se može vidjeti na ovom dijagramu: 

20 


1. 

Ocjenjivači razmatraju 

ocjene rada za svoje 

uposlene i određuju 

ocjene za svakog 

uposlenog pojedinačno 

5. 

Kontrolori razmatraju 

prijedloge ocjena na temelju 

danih ograničenja i sastaju se 

s potpisnicima radi 

prilagodbe ocjena 

ukoliko su ograničenja 

probijena 

h) Izvještajne piramide 

2. 

Ocjenjivači šalju 

prijedloge 

ocjena potpisniku 

6. 

Kontrolor potvrđuje 

usuglašene ocjene 

potpisnicima 

SVIBANJ/ LIPANJ 

STUDENI/ PROSINAC 


rukovoditeljima i dogovaranje 

polugodišnje/godišnje ocjene 

za uposlene 

3. 

Potpisnik razmatra 

prijedloge ocjenjivača 

i 

sastaje se s njima u cilju 

razmatranja i 

usuglašavanja ocjena 

7. 

Potpisnici priopćavaju 

dogovorene ocjene 

ocjenjivačima 

4. 

Potpisnik šalje prijedloge 

ocjena kontroloru koristeći 

Obrazac V 

8. 

Ocjenjivači 

popunjavaju obrasce 

o ocjeni rada i/ili provode 

razgovore o ocjeni rada 

Proces usuglašavanja, kao i ocjenjivanja je piramidalan i ovisi od linijskog sustava 

rukovođenja utvrđenog Pravilnikom o unutarnjoj organizaciji i sistematizacija radnih 

mjesta u UNO, 

a kako je prikazano na slikovnim prikazima u Prilogu br. 5. 

Prilog br. 5 prikazuje piramide koje postoje sukladno postojećoj unutarnjoj 

organizaciji radnih mjesta u UNO. Struktura izvještajnih piramida se mijenja s 

promjenom unutarnje organizacije i linija u sustavu rukovođenja. Pri utvrđivanju 

izvještajnih piramida primjenjivati će se sljedeći kriteriji i uvjeti: 

- Neposredni rukovoditelj uposlenog je njegov ocjenjivač; 

- Uposleni u svakoj razini piramide trebaju biti raspoređeni na isto ili slično radno 

mjesto ; 

- U pravilu piramide za većinu uposlenih imaju četiri razine: uposleni (nulta 

razina), neposredni rukovoditelj - ocjenjivač (prva razina), drugostupanjski 

ocjenjivač - potpisnik, 

odnosno neposredni rukovoditelj ocjenjivača (druga 

razina) i kontrolor ocjene, odnosno neposredni rukovoditelj potpisnika (treća 

razina). U slučaju kada uposleni, sukladno položaju koji zauzima u linijskom 


21

sustavu rukovođenja, iznad sebe ima manje od tri razine, ocjenjivač postupa kao 

ocjenjivač i potpisnik, te u rijetkim slučajevima i kao kontrolor. 

- Svaka pojedina piramida treba obuhvatati određen broj uposlenih koji će 

omogućavati realnu raspodjelu strukture ocjena te pravilno i ravnomjerno 

distribuiranje ograničenja sustava. 

i) Redovita ocjena rada 

Redovita ocjena rada 

Redovita ocjena rada je polugodišnja i godišnja ocjena rada, a s ciljem uvida u rad 

uposlenih tijekom 

godine, ali se mora imati u vidu da će polugodišnja ocjena 

doprinositi konačnoj godišnjoj ocjeni rada. 

Polugodišnja ocjena rada se redovito vrši u skraćenom 

i pojednostavljenom postupku 

na Obrascu br. II ( Prilog br. 7), 

mada se sama ocjena mora zasnivati na istim kriterijima 

kao i godišnja ocjena, a to je postizanje ciljeva i pokazivanje relevantnih sposobnosti 

tijekom perioda ocjenjivanja. Ukoliko se prilikom polugodišnje ocjene rada provodi 

potpun postupak ocjene rada, koristi se Obrazac br. I ( Prilog br. 6). 

Polugodišnja ocjena rada se redovito provodi u skraćenom i pojednostavljenom 

postupku na Obrascu br. II, koji, između ostalog, podrazumijeva da ocjenjivač s 

uposlenim ne obavlja razgovor u svezi 

s ocjenom rada. Međutim, u određenim 

slučajevima će se provoditi cjelokupan postupak ocjene rada, kao prilikom godišnje 

ocjene rada, uz obvezno obavljanje razgovora. Polugodišnja ocjena Stupnja 4 ili 5 ne 

može biti dana uposlenom s kojim nije obavljen razgovor. Slučajevi u kojima se vrši 

potpuna ocjena rada, uz popunjavanje Obrasca br. I i obavljanje razgovora su sljedeći: 

- za uposlene za koje se pretpostavlja da će na polugodišnjoj ocjeni biti ocijenjeni 

ocjenom Stupnja 4 ili Stupnja 5; 

- za pripravnike i stažiste; 

- za uposlene čija je prethodna godišnja ocjena rada bila ocjena Stupnja 4 ili 

Stupnja 5; 

- za uposlene koji zahtijevaju od ocjenjivača da se obavi razgovor o ocjeni rada. 

Period ocjenjivanja za polugodišnju ocjenu je od 1. siječnja do 30. lipnja, a sam 

postupak ocjenjivanja rada mora biti okončan do 31. srpnja tekuće godine. 

Godišnja ocjena rada za sve uposlene se vrši u siječnju 

tekuće godine za prethodnu 

kalendarsku godinu, na Obrascu br. I. Ocjenjivač je obvezan da za godišnju ocjenu rada 

obavi razgovor o ocjeni rada sa svakim uposlenim. 

Period ocjenjivanja za godišnju ocjenu rada je čitava kalendarska godina, pri čemu se 

uzima u obzir i polugodišnja ocjena rada. Samo ocjenjivanje i popunjavanje obrazaca 

mora biti završeno do 31. siječnja. 

Za uposlene koji zasnivaju radni odnos u UNO u tijeku trajanja perioda ocjenjivanja, 

22 


period ocjenjivanja rada počinje teći od dana zasnivanja radnog odnosa, do isteka 

perioda ocjenjivanja, ukoliko je taj period duži od tri mjeseca. Ukoliko je period kraći 

od tri mjeseca, tom uposlenom se prva redovita ocjena rada provodi po isteku sljedećeg 

perioda ocjenjivanja. 

Za uposlene koji odsustvuju s radnog mjesta duže od tri mjeseca u toku jednog perioda 

ocjenjivanja, taj period se neće posebno ocjenjivati. U ovom slučaju tom uposlenom se 

sljedeća redovita ocjena rada vrši po isteku sljedećeg perioda ocjenjivanja. 

Polugodišnja ocjena može se koristiti za: 

- Utvrđivanje nezadovoljavajućeg rada; 

- Pregled rezultata rada uposlenog; 

- Uvid u potencijale i razvojne potrebe uposlenog. 

Godišnja ocjena može se koristiti za: 

- Utvrđivanje kvalitete rada uposlenog; 

- Utvrđivanje postizanja postavljenih ciljeva i iskazanih sposobnosti; 

- Utvrđivanje rada koji zavređuje novčani podsticaj; 

- Preporuke za premještaj ili unaprjeđenje; 

- Identificiranje potrebe za dodatnom obukom; 

- Utvrđivanje nezadovoljavajućeg rada. 

Izvanredna ocjena rada 

Izvanredno ocjenjivanje rada se vrši u sljedećim slučajevima: 

- u slučaju premještaja ili prestanka radnog odnosa uposlenom u UNO; 

- u slučaju premještaja ili prestanka radnog odnosa ocjenjivača u UNO; 

- po zahtjevu rukovoditelja s više razine u izvještajnoj piramidi. 

Također, izvanredno ocjenjivanje rada za bilo kojeg uposlenog u UNO ili za njene 

organizacijske jedinice se može provesti po zahtjevu rukovoditelja institucije u bilo 

kojem vremenu između dva perioda ocjenjivanja i tada se rad uposlenog ocjenjuje za 

onaj period koji je protekao od dana zadnje ocjene rada do dana kada je zahtijevano 

izvanredno ocjenjivanje. 

U slučaju probnog rada ili nezadovoljavajućih rezultata u radu, vrši se izvanredna 

ocjena rada. Postupak izvanrednog ocjenjivanja može se provesti i u bilo kojem 

periodu između perioda polugodišnjeg i godišnjeg ocjenjivanja. 

U slučaju premještaja ili prestanka radnog odnosa ocjenjivača u UNO, ocjenjivač je 

obvezan izvršiti ocjenjivanje uposlenih za ocjenu čijeg rada je odgovoran, prije 

prestanka radnog odnosa na tom radnom mjestu. Ukoliko, iz bilo kog razloga, 

ocjenjivač ne obavi ocjenjivanje uposlenih, ocjenu rada će izvršiti potpisnik ocjene ili 

drugi nadležni rukovoditelj. 


23

Ocjena rada uposlenog čiji je učinak ocijenjen kao nezadovoljavajući 

Za uposlene čija je prethodna periodična ocjena Stupanj 5, prilikom sljedeće ocjene 

rada je pored obrasca za redovitu ocjenu potrebno popuniti i Obrazac br. III ( Prilog br. 

8). 

j) Priprema za razgovor o ocjeni rada 

U cilju pripreme za razgovor, ocjenjivač i uposleni trebaju razmisliti o sljedećim 

segmentima: 

- što je uposleni postigao do dana ocjenjivanja; 

- da li uposleni nije nešto izvršio, i iz kojeg razloga; 

- da li je uposlenom potrebna dodatna pomoć ili podrška; 

- da li postoje primjeri iz rada uposlenog koji bi mogli upotpuniti predloženu 

ocjenu; 

Ocjenjivač bi tijekom godine 

uposlenih. 

trebao voditi stalnu evidenciju o postignućima 

k) Razgovor o ocjeni rada i samoocjena 

U slučajevima kada je predviđeno obavljanje razgovora ocjenjivača i uposlenog takav 

razgovor predstavlja priliku za konstruktivnu i kooperativnu diskusiju između 

ocjenjivača i uposlenog kojeg ocjenjuje. 

Razgovor se obavlja pojedinačno sa svakim uposlenim, u službenim prostorijama 

UNO ili drugim odgovarajućim prostorijama, ukoliko to okolnosti zahtijevaju. 

Razgovor se obavlja u tijeku radnog vremena uposlenog i tom prilikom treba voditi 

računa o tome da razgovor treba da bude prilika za konstruktivan dijalog o radu 

uposlenog, ostvarenju postavljenih ciljeva i njegovih sposobnosti. 

Prilikom razgovora uposleni treba sam iznijeti ocjenu svog rada. Na isti način na koji 

se ocjenjivač priprema za ovaj razgovor, trebao bi se pripremiti i uposleni, tako što 

unaprijed razmatra postignuća i probleme s kojima se suočio tokom perioda 

ocjenjivanja. Pored toga, uposleni treba razmisliti o prijedlozima za poboljšanje rada, 

o onome što on sam može poboljšati u svom radu i o čimbenicima koji ga sprječavaju 

da to i učini. 

Pri sagledavanju svog rada i radnog učinka, uposleni treba biti objektivan i prihvatiti 

da rijetko tko ima postojan radni učinak u svim područjima rada i da je normalno da 

postoje usporedivi 

kriteriji za postignuća i ispoljene slabosti koje je važno 

identificirati. 

Obrazac br. I se popunjava po završetku razgovora ocjenjivača i uposlenog, pri čemu 

ocjenjivač koristi svoje zabilješke o radu uposlenog tijekom 

perioda ocjenjivanja i 

dodatne informacija do kojih je došao tokom razgovora o ocjeni rada. Ocjena rada 

24 


treba biti sukladna standardima dobivenim tijekom procesa usuglašavanja. Nakon 

popunjavanja, obrazac se dostavlja potpisniku na odobravanje. Potpisnik tako 

odobreno izvješće prosljeđuje kontroloru ocjene zajedno s ostalim ocjenama iz drugih 

organizacijskih jedinica čiji je potpisnik. Nakon što kontrolor ocjene odobri zbirno 

izvješće, Obrazac br. I se dostavlja uposlenom, koji ocjenu potpisuje, te mu se 

dostavlja preslika 

iste. Po upoznavanju uposlenog s ocjenom rada i njegovim pravom 

na prigovor u slučaju neslaganja s ocjenom, Obrazac br. I se odlaže u osobni dosije 

uposlenog. 

l) Standardni obrasci u sustavu ocjene rada 

Sustav ocjene rada pruža pet standardnih obrazaca koji se koriste pri ocjeni rada. 

Primjeri ovih obrazaca se nalaze u Prilogu br. 6, 7, 8, 9 i 10. 

Obrazac I Obrazac za ocjene rada koji se popunjava godišnje ili u drugim 

prilikama kada to sustav zahtijeva 

Obrazac II Pojednostavljeni obrazac za ocjenu koji se koristi za polugodišnje 

ocjenjivanje 

Obrazac III Dodatno izvješće koje se popunjava kada se rad uposlenog ocjenjuje 

ocjenom Stupnja 5 

Obrazac IV Obrazac koji koriste uposleni kada izjavljuju prigovor na ocjenu rada 

Obrazac V Zbirno izvješće koje izražava brojčane i statističke podatke o 

ocjenama rada u određenoj organizacijskoj jedinici i koji se, u 

posljednjoj fazi ocjenjivanja, dostavlja kontroloru ocjene na 

odobravanje. 

m) Normalna raspodjela 

U okviru sustava ocjene rada postoje određena ograničenja vezana za broj uposlenih 

čiji se rad ocjenjuje kao nadprosječan učinak i koja se izražavaju kroz očekivanja 

normalne raspodjele. 

Svrha definiranja normalne raspodjele, odnosno procentualnog ograničavanja dvije 

najviše ocjene je smanjiti potencijalni rizik od slučajeva u kojima pojedini 

rukovoditelji daju više ocjene od realnih, te osigurati da su standardi koji se 

primjenjuju objektivni i da reflektiraju očekivanja. Dodatni razlog za definiranje 

ograničenja je i taj što slučajevi u kojima je ocjena rada povezana s novčanim 

podsticajima zahtijevaju proračunsko planiranje. 

Ova ograničenja će biti primijenjena za čitavu piramidu izvještavanja ( Prilog br. 5) 

što 

će osigurati da se novčani podsticaji distribuiraju na jednak način na sve razine 


25

uposlenih unutar UNO, a ne da se neravnomjerno dodijele određenoj razini. Potreba za 

poštivanjem ograničenja naglašava potrebu za uspješnim usuglašavanjem, u cilju 

sprječavanja prekoračenja proračuna odobrenog za isplatu novčanih podsticaja 

uposlenom. 

Ograničenja će se primjenjivati na broj uposlenih čiji se rad ocjenjuje ocjenom Stupnja 

1 i Stupnja 2. Ova ograničenja će se primjenjivati na sve uposlene u svakoj 

pojedinačnoj izvještajnoj piramidi i neće imati uticaja na grupe s manjim brojem 

uposlenih. Također, za uposlene koji pripadaju osnovnoj piramidi 

izvještavanja, kao 

što su carina ili porezi, ograničenje će se odnositi na sve uposlene te razine unutar 

sektora. To znači da će se u slučaju uposlenih ova ograničenja primjenjivati na grupu 

osoblja koja broji nekoliko stotina uposlenih. Unutar grupa ili odsjeka, neće biti 

neophodno da se primjenjuju ova ograničenja, ali opet, što je više uposlenih u 

određenoj organizacijskoj jedinici, to je veće očekivanje da će se ova ograničenja 

primjenjivati. Rukovoditelji koji predlažu da se ova ograničenja prekorače, moraju 

opravdati svoje prijedloge navodeći primjere naročitih rezultata u radu svojih 

uposlenih u odnosu na druge grupe. 

Ograničenja koja će se primjenjivati su: 

Stupanj 1 

Stupanj 2 

26 

maksimalno 5% od ukupnog broja uposlenih u piramidi 

maksimalno 20% od ukupnog broja uposlenih u piramidi 


U sustavu ocjene rada, tri razine rukovoditelja su odgovorne za postizanje objektivnog 

ocjenjivanja i urednog popunjavanja propisanih obrazaca. U ocjenjivanju rada 

uposlenog pojedinca sudjeluju ocjenjivač i potpisnik, dok kontrolor ima važnu ulogu u 

postizanju objektivnosti. Sve tri razine rukovoditelja treba da su u izravnoj liniji 

rukovođenja uposlenog (ako takva linija postoji). 

Pored odgovornosti rukovoditelja koji sudjeluju u postupku ocjenjivanja, i sami 

uposleni, kao i UNO u cjelini, imaju određene odgovornosti koje su od značaja za 

ocjenu rada. 

a) Odgovornosti ocjenjivača 

Ocjenjivač ima specifičnu odgovornost, osigurati da su postavljeni ciljevi i ključne 

sposobnosti definirani na početku perioda ocjenjivanja, da uposleni razumije 

postavljene ciljeve i potrebne sposobnosti, te da riješi potencijalne nesuglasice s 

uposlenim. Ti ciljevi moraju biti sukladni uputi o postavljanju ciljeva koji se nalazi u 

Prilogu br. 1 i trebaju doprinositi svrsi samog posla. 

U ocjeni rada uposlenog, ocjenjivač mora imati dovoljno informacija da bi postigao 

objektivnost. Ovo se može postići tako što će ocjenjivač nadgledati rad uposlenih i 

ispunjavanje ciljeva i voditi bilješke o tome, što će kasnije, 

pri ocjenjivanju, biti 

osnova na kojoj se ocjenjivanje može bazirati. Također, ocjenjivač bi tijekom cijele 

godine trebao razgovarati, pojedinačno sa svakim uposlenim, o tome u kojoj je mjeri 

uposleni postigao predviđene ciljeve i u kojim bi područjima 

mogao poboljšati svoje 

sposobnosti. 

Uopćeno, odgovornosti ocjenjivača su: 

IV ULOGE I 

ODGOVORNOSTI 

- u potpunosti razumjeti sustav ocjene rada i svoje odgovornosti, sukladno 

sustavu; 

- dobro poznavati i razumjeti poslove i složenost poslova uposlenih; 

- dobro poznavati radni učinak 

svakog uposlenog kao i njihove osobne kvalitete i 

sposobnosti; 

- postaviti odgovarajuće ciljeve i ključne sposobnosti na početku perioda 

- 

ocjenjivanja, te osigurati da uposleni razumiju postavljene kriterije; 

kontinuirano pratiti rad uposlenog, ispunjenje postavljenih ciljeva i iskazivanje 

sposobnosti; 

- osigurati efektivnu i odgovarajuću komunikaciju s uposlenima u svezi s 

- 

njihovim radom; 

održavati i voditi evidenciju o radu uposlenih kojima rukovodi; 

- biti uspješno uključen u proces 

usuglašavanja ocjena, dati objektivne prijedloge 


27

ocjena i izvršiti njihovo preispitivanje ukoliko postoje razlozi za različito 

ocjenjivanje; 

- objektivno ocijeniti rad uposlenog sukladno uspostavljenom sustavu ocjene 

rada; 

- propisno popuniti obrasce za ocjenu rada u za to određenim rokovima; 

- provoditi efektivne i informativne razgovore o ocjeni rada. 

b) Odgovornosti potpisnika 

Potpisnik ima važnu ulogu u postizanju objektivnosti, tako što primjenjuje principe 

normalne raspodjele. Potpisnik ima bliži odnos s uposlenim nego što to ima kontrolor, 

tako da je u mogućnosti da provjeri i razjasni ocjene koje je predložio ocjenjivač. 

Također, potpisnik je neposredni rukovoditelj i ocjenjivač onim rukovoditeljima koji 

su vršili ocjenu uposlenih, tako da potpisnik ima bolju sliku standarda koji su se 

primjenjivali tijekom ocjenjivanja. Potpisnik bi u razgovoru s ocjenjivačem trebao 

razmotriti da li je ocjenjivač bio objektivan u ocjenjivanju, te po potrebi napraviti 

korekciju ocjena koje ne zadovoljavaju kriterije objektivnosti. 

Potpisnik nije izravno 

odgovoran za primjenu strateških kriterija ocjenjivanja tj. normalne raspodjele, ali je 

njegova dužnost da surađuje s kontrolorom pri ovom zadatku. Naravno, ukoliko 

potpisnik ima veći broj uposlenih, time je i veće očekivanje da će ukupne ocjene 

njegove organizacijske jedinice morati biti sukladne principima normalne raspodjele. 

Uopćeno, 

odgovornosti potpisnika su: 

- u potpunosti razumjeti sustav ocjene rada i svoje odgovornosti sukladne 

sustavu; 

- dobro poznavati sve poslove 

iz nadležnosti organizacijske jedinice kojom 

rukovodi, kao i poslovne ciljeve i očekivanja; 

- dobro poznavati rezultate rada, osobne karakteristike i sposobnosti 

- 

rukovoditelja koji su vršili ocjenjivanje; 

osigurati da su odgovarajući opći ciljevi i ključne sposobnosti dogovorene s 

kontrolorom i da su proslijeđene ocjenjivačima; 

- kontinuirano pratiti rad i rezultate svih organizacijskih jedinica kojima 

rukovodi; 

- efektivno provoditi postupak usuglašavanja u suradnji s kontrolorom, osigurati 

da su ocjene usuglašene, te da su prijedlozi kontroloru opravdani i 

argumentirani; 

- održavati kontinuiranu komunikaciju s nižim i višim rukovodnim razinama u 

svezi ocjene rada; 

- poznavati prava i obveze svih uposlenih koji su ocijenjeni, a koja proističu iz 

sustava ocjenjivanja; 

- provoditi eventualne korekcije i dati argumente za ocjene predložene od strane 

ocjenjivača u slučaju neuspjelog procesa usuglašavanja. 

28 


c) Odgovornost kontrolora 

Odgovornost kontrolora je osigurati postizanje objektivnosti pri ocjenjivanju. 

Također, odgovornost kontrolora je upoznati potpisnika i ocjenjivača s principima 

normalne raspodjele. 

Obzirom da ocjena rada može rezultirati određenim pozitivnim odlukama vezanim za 

uposlene (podsticaji, pohvale ili unaprjeđenja) kontrolor mora osigurati da rezultati 

rada uposlenih nisu previsoko ocijenjeni i da su ispoštovana ograničenja normalne 

raspodjele. Da bi ovo postigao, kontrolor se treba bar jednom sastati s potpisnicima čije 

ocjene kontrolira, da razgovara o ocjenama koje oni namjeravaju dati uposlenima. U 

slučaju da te ocjene nisu sukladne normalnoj raspodjeli, kontrolor treba osigurati 

da se 

zadovolje kriteriji normalne raspodjele. 

Općenito, kontrolor mora biti upoznat s radom uposlenih čije ocjene rada kontrolira i 

sa standardima ocjenjivanja koji se primjenjuju, kako bi se odredili eventualni 

nedostatci u samim postavljenim standardima ocjenjivanja te način na koji ih otkloniti. 

I pored toga što kontrolor ocjene nije detaljno upoznat s radom svih uposlenih, trebao 

bi biti upoznat s ciljevima koji se stavljaju pred uposlene, kao i s mogućim 

poteškoćama pri ispunjavanju tih ciljeva. 

Uopćeno, 

odgovornost kontrolora je: 

- u potpunosti razumjeti sustav ocjene rada i svoje odgovornosti sukladno 

sustavu; 

- dobro poznavati sve poslove iz nadležnosti organizacijske 

jedinice kojom 

rukovodi, kao i poslovne ciljeve i očekivanja; 

- osigurati da su odgovarajući i konzistentni opći ciljevi i ključne sposobnosti 

uspostavljeni i jednoobrazni za uposlene koji rade na istim ili sličnim 

poslovima; 

- dobro poznavati rezultate 

rada, osobne kvalitete, osobine i sposobnosti 

ocjenjivača i potpisnika 

- kontinuirano pratiti rad i rezultate svih organizacijskih jedinica kojima 

rukovodi; 

- osigurati efikasnu komunikaciju s potpisnicima i, po potrebi, s ocjenjivačima 

vezano za ocjenu 

rada; 

- poznavati prava i obveze uposlenih koja proističu iz sustava ocjenjivanja; 

- osigurati da se proces usuglašavanja primjenjuje pravilno i blagovremeno; 

- provoditi eventualne korekcije i dati argumente za predložene korekcije u 

ocjeni rada; 

- donositi odluke za koje je nadležan, a posebno odluku po prigovoru uposlenog 

na ocjenu rada. 


29

d) Odgovornosti uposlenih 

- 

e) Odgovornost UNO 

30 

Postići radne ciljeve koji su postavljeni na početku godine ili po zasnivanju 

radnog odnosa, odnosno premještaju na drugo radno mjesto 

i koji reflektiraju 

zahtjeve posla sukladno sistematizaciji. 

- Osigurati kontinuirano racionalno i efikasno korištenje radnog vremena, kao i 

materijalnih i ljudskih resursa UNO. 

- 

- 

Uspostavljati dobre međuljudske odnose i internu suradnju, kao i suradnju s 

javnošću, korisnicima usluga i drugim institucijama, te se u osobnom ponašanju 

pridržavati standarda Kodeksa ponašanja. 

Izvršiti samoocjenu svog rada, biti spreman objektivno razgovarati o učinku s 

ocjenjivačem i pokušavati poboljšati i razviti osobne sposobnosti. 

Sektor za poslovne usluge, Odsjek za upravljanje ljudskim potencijalima, odgovoran 

je za pravilno pohranjivanje, 

sigurnost i čuvanje tajnosti podataka, te za davanje ocjena 

rada na uvid samo osobama koje za to imaju ovlaštenje. 

Odsjek za upravljanje ljudskim potencijalima treba osigurati da se obrasci za ocjenu 

rada na vrijeme distribuiraju svim rukovoditeljima, kako bi oni blagovremeno mogli 

ispuniti svoje obveze sukladno sustavu ocjene rada. 

U slučaju da se sustav ocjene rada primjenjuje elektronski, UNO će biti odgovorna za 

pohranjivanje, 

sigurnost i ovlašten pristup bazi podataka. 


V PRIMJENA SUSTAVA 

OCJENE RADA U 

ODREĐENIM SLUČAJEVIMA 

a) Pripravnici i stažisti 

Sustav ocjene rada pripravnika i stažista se također zasniva na ciljevima i 

sposobnostima. Za ove kategorije uposlenih moguće je postaviti i posebne 

razvojne ciljeve, dok ocjenjivač pri postavljanju ciljeva za ovu grupu uposlenih 

mora voditi računa o tome da se radi o pripravnicima i stažistima, odnosno 

osobama 

koje nemaju radno iskustvo. 

Imajući u vidu posebne zahtjeve ocjene rada pripravnika i stažista, bitno je da 

ocjenjivači pruže podršku ovoj kategoriji uposlenih. Ocjenjivači bi trebali 

osigurati redovite smjernice, podršku i povratne informacije pripravnicima 

i 

stažistima, i nastojati identificirati i riješiti eventualne probleme u radu, te, ako je 

potrebno, izvršiti i izvanrednu ocjenu rada. 

Pripravnici i stažisti se ocjenjuju polugodišnje i godišnje kao i ostali uposleni, ali se 

pri polugodišnjoj ocjeni koristi Obrazac br. I, a ne pojednostavljeni obrazac. 

Pripravnici i stažisti se ocjenjuju na isti način kao i ostalo osoblje UNO. 

b) Uposleni na probnom radu i na određeno vrijeme 

Probni rad je period uvođenja u posao uposlenog tijekom kojeg se vrši ocjena 

radnih sposobnosti. Probni rad se određuje uposlenom koji prvi put zasniva radni 

odnos u UNO, odnosno uposlenom koji je unaprijeđen, osim unaprjeđenja 

državnog službenika u višu kategoriju radnog mjesta. 

Ocjena rada uposlenog na probnom radu 

ili uposlenog na određeno vrijeme se, 

također, zasniva na ciljevima i sposobnostima. Za uposlene na probnom radu 

moguće je postaviti i posebne razvojne ciljeve, a ocjenjivač pri postavljanju ciljeva 

za ove uposlene mora voditi računa o tome da ti uposleni 

ne posjeduju iskustvo na 

tom radnom mjestu. 

Imajući u vidu posebne zahtjeve ocjene rada uposlenih na probnom radu, bitno je 

da ocjenjivač pruži podršku ovoj kategoriji uposlenih. Ocjenjivač bi trebao 

osigurati redovite smjernice, podršku i povratne informacije 

uposlenom i nastojati 


31

identificirati i riješiti eventualne probleme, te ako je potrebno izvršiti i izvanrednu 

ocjenu rada. 

Uposleni na probnom radu, odnosno uposleni na određeno vrijeme se ocjenjuje na 

isti način kao i ostali uposleni u UNO. 

Rad uposlenog na probnom radu se ocjenjuje po isteku perioda probnog rada i 

ukoliko je ocjena nezadovoljavajući rad neposredni rukovoditelj predlaže 

prestanak radnog odnosa. 

Rad uposlenog na određeno vrijeme, kraće od 12 mjeseci, se ocjenjuje jednom po 

isteku perioda na koji je uposlen. Rad uposlenog na određeno vrijeme, duže od 12 

mjeseci, se ocjenjuje u periodima koji važe za ostale uposlene. 

Ako je ocjena rada uposlenog na određeno vrijeme nezadovoljavajuća, uposlenom 

radni odnos prestaje istekom vremena 

na koje je uposlen, odnosno i ranije, na 

prijedlog neposrednog rukovoditelja. 

Izvještajna piramida uposlenog na probnom radu i na određeno vrijeme se sastoji 

iz tri razine, dok se četvrta razina piramide uključuje samo u slučaju ocjena Stupnja 

1 ili Stupnja 2. 

c) Ocjena Stupnja 4 i Stupnja 5 

Sustav ocjene rada predviđa poseban postupak u slučaju ocjene Stupnja 4 i Stupnja 

5. Iako propusti kod ocjene Stupnja 4 nisu tako ozbiljni kao oni kod ocjene Stupnja 

5, treba voditi računa, i ne treba dozvoliti 

da uposleni čiji je rad ocijenjen kao 

nezadovoljavajući, ostane na tako niskoj razini ostvarenja ciljeva i iskazivanja 

sposobnosti. Uposleni s ocjenom Stupnja 4 i Stupnja 5 moraju pokazati volju za 

poboljšanje i potencijal da u određenom vremenu postignu ocjenu Stupnja 3, te da 

je zadrže prilikom sljedećih perioda ocjenjivanja. 

Ocjena Stupanj 4 

Uposleni s ocjenom Stupnja 4 ispunjava osnovne zahtjeve posla u većini područja, 

ali postoje određene slabosti u njegovom radu koje se ne mogu zanemariti i koje 

treba otkloniti. Tijekom postupka ocjenjivanja uposleni mora postati svjestan 

svojih slabosti, i biti upoznat s prijedlozima za otklanjanje tih slabosti i postizanje 

zadovoljavajućih rezultata u radu. 

Nakon ocjenjivanja, neposredni rukovoditelj će dogovoriti s uposlenim radni plan 

(usmeno ili pisano) koji će obuhvatiti plan za prevazilaženje nedostataka, i koji će 

navesti što i uposleni i rukovoditelj trebaju uraditi da bi došlo do neophodnih 

poboljšanja. Taj plan može uključivati obuku, kao i davanje dodatne podrške i 

smjernica za rad. Obuka ne mora biti formalna, već može predstavljati podršku od 

strane neposrednog rukovoditelja i drugih uposlenih. Neophodno je da tijekom 

32 


ovoga 

perioda neposredni rukovoditelj nadgleda rad uposlenog, redovito 

razgovara s uposlenim o postignutom napretku i identificira sljedeće korake koje 

se trebaju poduzeti. 

Ocjena Stupanj 4 se ne smatra negativnom, već prijelaznom ocjenom. Uposlenom 

s ovom ocjenom se daje najviše 12 mjeseci za dodatnu obuku i podršku, i u tom 

periodu se od njega očekuje da postigne ocjenu Stupnja 3. U slučaju da u 

ostavljenom periodu, i pored dodatne obuke i podrške, uposleni ne postigne 

najmanje ocjenu Stupnja 3, njegova ocjena postaje Stupanj 5. U ovom slučaju 

uposlenom se ostavlja dodatnih šest mjeseci za poboljšanje, a ukoliko i u tom roku 

ne ostvari radni učinak koji se može ocijeniti najmanje ocjenom Stupnja 3, 

neposredni rukovoditelj predlaže prestanak radnog odnosa uposlenog. 

Ocjena Stupanj 5 

U slučaju ocjene Stupnja 5, uposlenom se ostavlja 

rok od šest mjeseci u kojem se 

primjenjuju posebne procedure za nadgledanje rada uposlenog, kojima mu se 

osigurava dodatna obuka i podrška i koje imaju za cilj omogućiti uposlenom da u 

ostavljenom roku postigne zadovoljavajuće rezultate u radu. Za uposlene s 

ocjenom Stupnja 5 obvezno je sačiniti radni plan na Obrascu br. III kojim će se 

obuhvatiti plan za poboljšanje slabosti u radu uposlenog i kojim će se osigurati 

dodatna obuka i odgovarajuća podrška. U ostavljenom roku neposredni 

rukovoditelj prati i procjenjuje 

rad uposlenog. U tom roku se mora nesumnjivo 

pokazati da je uposleni u stanju poboljšati rezultate rada, tako da pri sljedećem 

ocjenjivanju njegov rad bude ocijenjen najmanje ocjenom Stupanj 4. Ukoliko po 

isteku dodatnog roka uposleni ne popravi svoj radni učinak i ne ostvari najmanje 

ocjenu Stupanj 4, neposredni rukovoditelj predlaže prestanak radnog odnosa. 

U slučaju da je sljedeća ocjena uposlenog Stupanj 4, uposlenom se ostavlja 

dodatnih šest mjeseci, a ukoliko i u tom roku ne ostvari radni učinak koji se može 

ocijeniti najmanje ocjenom Stupnja 3, neposredni rukovoditelj predlaže prestanak 

radnog odnosa uposlenog. 

d) Ocjena rada u slučaju bolovanja 

U slučaju bolovanja koje traje duže od tri mjeseca u jednom periodu ocjenjivanja, 

npr. u slučaju 

porodiljnog odsustva, ocjenjivanje za taj period se neće provoditi. U 

slučaju bolovanja kraćeg od tri mjeseca uposleni se ocjenjuje za vremenski period 

proveden na radnom mjestu. 


33

e) Ocjena rada u slučaju suspenzije 

U slučaju suspenzije koja traje duže od tri mjeseca u jednom periodu ocjenjivanja, 

ocjenjivanje se neće provoditi. Uposleni će biti ocijenjen za onaj vremenski period 

koji je proveo na radu. 

f) Ocjena rada u slučaju stegovnog postupka 

U slučaju da je protiv uposlenog u periodu ocjenjivanja 

pokrenut stegovni 

postupak, potrebno je obratiti pažnju da uposleni ne bude višestruko sankcioniran: 

stegovnom sankcijom i lošijom ocjenom rada. Ocjena rada reflektira 

sveobuhvatne rezultate rada uposlenog tijekom perioda ocjenjivanja, dok 

stegovna odgovornost može biti predviđena za pojedinačan slučaj povrede 

službene dužnosti. U postupku ocjenjivanja, ocjenjivač treba uzeti u obzir rezultate 

rada uposlenog tijekom 

čitavog perioda ocjenjivanja, a utvrđivanje njegove 

stegovne odgovornosti i eventualnih posljedica treba prepustiti nadležnim 

organima. Neophodno je da ocjenjivač ocijeni rad uposlenog na objektivan način i 

bez predrasuda vezanih za ranije odluke iz stegovnog postupka. 

Na primjer, ukoliko je uposleni u jednom trenutku nepažljiv prema opremi 

UNO i 

za taj propust je već stegovno kažnjen, ne bi trebao biti dodatno kažnjen kroz 

ocjenjivanje, naročito ukoliko nepažnja i nemar nisu karakteristike njegovog rada. 

S druge strane, stegovni prekršaj može ukazati na opći problem ili na slabost koja 

može 

imati uticaj na ocjenjivanje. Na primjer, uposleni koji je stegovno kažnjen za 

neprimjereno ponašanje prema kolegama na radnom mjestu, pokazuje simptom 

problema lošeg ponašanja na radnom mjestu ili lošeg odnosa s drugim osobama. 

g) Prigovori 

U slučaju neslaganja s ocjenom, uposleni, temeljem članka 50, st. 3 Zakona o 

UNO, ima pravo na prigovor na godišnju ocjenu, dok se prigovor na polugodišnju 

ocjenu može izjaviti samo u slučaju ocjene Stupnja 4 i Stupnja 5. 

Prigovor se podnosi potpisniku na propisanom Obrascu br. IV ( Prilog br. 9) 

u roku 

od 15 dana od dana uručenja ocjene. 

Po primitku prigovora, potpisnik analizira prigovor s ocjenjivačem i traži njegovo 

mišljenje o prigovoru. Na temelju osobnog uvida u rad uposlenog i mišljenja 

ocjenjivača, potpisnik predlaže korekciju ocjene uposlenog ili odbacivanje 

prigovora, te prigovor, mišljenje ocjenjivača i svoje osobno mišljenje i prijedlog za 

korekciju ocjene ili odbacivanje prigovora prosljeđuje kontroloru na odlučivanje. 

Kontrolor ocjene razmatra prigovor i prijedlog potpisnika, te donosi odluku da li će 

prigovor usvojiti ili ne, o čemu obavještava ocjenjivača, potpisnika i uposlenog. U 

slučaju da u izvještajnoj piramidi ne postoji razina potpisnika, kontrolor mora 

34 


naročito nastojati da prigovor bude riješen na pravičan i objektivan način. 

U slučaju opravdanog prigovora, kontrolor ispravlja ocjenu rada uposlenog. U 

postupku po prigovoru uposlenom ne može biti dana manja ocjena nego što mu je 

prvobitno dana. 

Odluka o prigovoru se mora donijeti u roku od 30 dana po dostavljanju prigovora 

potpisniku. 

Ocjena postaje konačna nakon odlučivanja o prigovoru od strane kontrolora, 

odnosno po isteku roka za podnošenje prigovora. 


35

za: 

Članak 

50. Zakona o UNO definira da se ocjena rada uposlenog može koristiti 

a) nagradu prema rezultatima rada; 

VI ODLUKE 

b) raspoređivanje na drugo radno mjesto, odnosno drugu kategoriju u okviru 

radnog mjesta; 

c) utvrđivanje potreba za individualnom obukom; 

d) utvrđivanje nezadovoljavajućeg i neuspješnog rada; 

e) utvrđivanje da li uposleni koji je na probnom radu ispunjava zahtjeve posla, 

prije potvrđivanja njegovog postavljenja. 

Sve detaljnije odredbe o posljedicama koje proizlaze iz sustava ocjene rada 

regulira Pravilnik. 


37

Svrha sustava ocjene rada je osigurati jasnu svezu 

između individualnog doprinosa 

uposlenog i ukupnog poslovanja UNO, te pružiti informacije na temelju kojih će biti 

lakše upravljati učinkom UNO u cjelini. 

Ciljevi sustava su: 

VII SVRHA I CILJEVI 

SUSTAVA OCJENE RADA 

Doprinijeti operativnoj uspješnosti UNO i to: 

- Osiguravajući jasnu svezu 

između individualnog učinka uposlenih i 

postignuća UNO kao cjeline; 

- Omogućavajući 

ciljeve; 

pojedincima da identificiraju ključne i operativne 

- Omogućavajući pojedincima da razviju sposobnosti potrebne za postizanje 

operativnih ciljeva i svog osobnog razvitka. 

Osigurati strukturalan pristup upravljanju i profesionalnom razvoju uposlenih; 

Osigurati informacije nužne za identificiranje potreba i podobnosti uposlenih za 

premještaje 

i unaprjeđenja. 


39

1) Postavljanje ciljeva 

2) Primjeri općih (generičkih) ciljeva 

3) Definicije sposobnosti 

4) Tabela sposobnosti 

5) Primjeri izvještajnih piramida 

6) Obrazac I Izvješće o ocjeni rada 

7) Obrazac II Polugodišnja ocjena rada 

8) Obrazac III Dodatno 

izvješće za ocjenu Stupnja 5 

9) Obrazac IV Prigovor 

10) Obrazac V Zbirno izvješće ocjena 

11) Primjer ocjenjivanja 

Broj: 02-2088/07 

Datum: 30.05.2007. godine 

VIII PRILOZI 

RAVNATELJ 

Kemal Čaušević 


41

Koraci u postavljanju ciljeva 

POSTAVLJANJE CILJEVA 

1. Identificirati svrhu posla. Ova rečenica treba sadržavati razlog zbog kojeg to 

radno mjesto postoji i koja je svrha tog radnog mjesta. 

2. Napraviti listu aktivnosti koje nositelj radnog mjesta treba vršiti. Lista ne treba 

sadržavati svaki pojedinačni zadatak koji nositelj posla treba izvršavati već 

identificirati njegove osnovne odgovornosti koje čine svrhu radnog mjesta. 

Aktivnosti predstavljaju glavna područja rada i obuhvataju glavninu onoga što 

se očekuje od nositelja posla određenog 

radnog mjesta. Iako aktivnosti za svako 

radno mjesto variraju, ni jedno radno mjesto ne bi trebalo da ima više od5-6 

aktivnosti, ni manje od3-4aktivnosti. 

3. Po sačinjavanju liste radnih aktivnosti, potrebno je odrediti i njihovu važnost 

kao npr. “ visoka važnost“, “srednja važnost“ i “niska važnost“. Moguća je 

pojava tendencije određivanja svih aktivnosti kao visoko važnih, ali je 

neophodno napraviti razliku između stupnja važnosti svake aktivnosti. Nakon 

procjene važnosti svake aktivnosti potrebno je odrediti vrijeme koje se troši na 

svaku od njih i to u postotcima. 

Nakon toga moguće je odrediti prioritete - 

najznačajnije aktivnosti su one koje su označene kao visoko važne i čije 

obavljanje zahtijeva najviše radnog vremena. 

4. Za svaku radnu aktivnost 

potrebno je identificirati pojedinačne zadatke, 

rezultate i ponašanja koja su potrebna da se posao uspješno završi. Sve radne 

aktivnosti će zahtijevati da nositelj radnog mjesta izvrši broj specifičnih 

zadataka u cilju obavljanja određene aktivnosti i postizanja određenih rezultata, 

a uz to koristeći određene standarde ponašanja. 

Primjer za ovo može biti tajnica, kojoj je jedna od aktivnosti javljanje na telefon. 

To je sama po sebi jasna i specifična aktivnost, ali uz tu aktivnost je potrebno 

određeno radno ponašanje koje će dovesti do ispunjenja konkretnog radnog 

cilja na visoko profesionalan način. 

Na primjer: 

Zadatak: 

Ponašanje: 

Rezultat: 

Bez odlaganja odgovarati na telefonske pozive, točno zapisivati 

poruke i prenositi poruke osobi kojoj su namijenjene. 

Ljubazno, 

pristupačno i razgovjetno 

Točne poruke su proslijeđene primateljima u vremenskom roku 

koji odražava njihov prioritet i važnost. 

5. Da bi se izvršilo adekvatno formiranje operativnih ciljeva neophodno je 

analizirati aktivnosti, ponašanja i rezultate 

vezane za svako radno mjesto. Za 

većinu radnih mjesta broj ciljeva ne bi trebao prelaziti 6 ili 7. Ako je broj ciljeva 


43 

Prilog br. 1

Prilog br. 1 

44 

veći od ovoga broja onda možemo pretpostaviti da su neke od aktivnosti slične 

ili usko povezane i u biti mogu kreirati jedan cilj. Formirani cilj treba jasno 

definirati šta se namjerava postići i na koji način. 

Cilj za tajnicu može biti: 

Osigurati da je na sve telefonske 

pozive odgovoreno na vrijeme, na ljubazan i 

odgovarajući način, da je poruka točno primljena i proslijeđena primateljima na 

način koji odražava prioritet i važnost poruke. 

6. Kada su formirani svi ciljevi, potrebno ih je poredati po važnosti počev od 

najvažnijeg 

ka manje važnim. Relativna važnost svakog cilja se treba odrediti 

na temelju važnosti i vremena provedenog na aktivnostima koje se odnose na 

postizanje tog cilja. 

7. Na kraju, neophodno je provjeriti da li formirani ciljevi odgovaraju svrsi radnog 

mjesta. Također je potrebno utvrditi da li ciljevi pokrivaju sve radne aktivnosti 

neophodne za njihovo ispunjenje te da li postavljeni ciljevi pružaju jasne 

smjernice o tome šta nositelj radnog mjesta treba postići i na koji način. 

Ključni elementi za dobar cilj 

Dobar cilj bi trebao početi odgovarajućim “aktivnim” glagolom. Na primjer: završiti, 

osigurati, kontrolirati i provesti . Također, cilj treba da ima i vremenski okvir, npr. “ 

tijekom cijele godine” , “blagovremeno” i sl. 

Nakon glagola dolazi izjava o tome ŠTO se treba postići. Npr. “Osigurati da su svi 

uposleni i oprema raspoređeni na…… “. 

Nakon glagola i izjave slijedi način tj. KAKO cilj treba postići. Npr. “Osigurati 

maksimalan radni učinak uposlenih i praćenje njihovog rada tijekom 

cijele godine, 

osiguravajući tehničku pomoć i potrebnu materijalnu podršku….” 

Cilj bi također trebao osigurati mjerljivost kvalitete ili razinu učinka kao i da se poziva 

na postojeće procedure ili određene dokumente gdje su već uspostavljeni neki radni 

standardi, 

kao npr. Kodeks ponašanja. 

Ključni elementi cilja tj. što, kako, kada i kvaliteta ili razina učinka trebaju biti jasno 

definirani i razumljivi i za uposlenog i za rukovoditelja. 


PRIMJERI OPĆIH / GENERIČKIH CILJEVA 

a) Primjer općih ciljeva za rukovoditelje 

Tijekom cijele godine osigurati uspješan rad svih uposlenih u organizacijskoj jedinici 

kojom se rukovodi kroz kontinuirani nadzor i praćenje njihovog rada i davanje točne 

stručne pomoći i podrške kada je to potrebno, i putem uspješnog ispunjavanja 

odgovornosti vezanih za sustav ocjene rada, osiguravajući da se standardi Kodeksa 

ponašanja UNO primjenjuju i da su slučajevi nediscipline primjereno razmotreni i 

riješeni. 

Tijekom cijele godine osigurati uspješnu uporabu sredstava sukladno donesenim 

radnim planovima i ciljevima i ispuniti nove radne zahtjeve i prioritete putem 

planiranja i praćenja rezultata, poduzimajući neophodne aktivnosti u cilju 

odgovarajuće preraspodjele sredstava te dajući blagovremene i točne informacije za 

rukovoditelje. 

b) Primjer općih ciljeva za rukovoditelje iz SU UNO 

Tijekom cijele godine osigurati pravilnu primjenu propisa i radnih praksi 

organizacijske jedinice kojom se rukovodi kroz nadgledanje radnog učinka, 

osiguravajući da su radni prioriteti identificirani i zadovoljeni i da su dostupna sredstva 

uspješno raspoređena i upotrijebljena. 

Tijekom cijele godine osigurati iscrpno, precizno i blagovremeno izvještavanje 

neposrednog rukovoditelja o radu organizacijske jedinice, pisano ili usmeno, kao i 

osigurati da je neposredni rukovoditelj uvijek obaviješten o pitanjima i problemima 

važnim za funkcioniranje organizacijske jedinice. 

c) Primjer radnih ciljeva za rukovoditelje u Regionalnim centrima 

Tijekom cijele godine predstavljati UNO na razini regionalnog centra i promovirati 

interese UNO u odnosu s drugim državnim organima, gospodarskim subjektima i 

pojedincima, te kontrolnim organima, po pitanjima iz nadležnosti organizacijske 

jedinice kojom se rukovodi putem uspostave primjerenih sveza i komunikacije, te 

prepoznavanjem problema i izvještavanjem višeg rukovodstva u SU. 

Tijekom cijele godine osigurati efikasan rad Carinskih ispostava i Carinskih referata 

putem prepoznavanja problema koristeći radna izvješća podređenih rukovoditelja i 

poduzimajući program aktivnosti rukovodnih kontrola, da bi se prepoznali rizici i 

poduzele mjere koje bi riješile identificirane nedostatke. 

Osigurati da se problemi i pitanja vezana za primjenu Zakona iz oblasti neizravnih 

poreza i ostalih propisa iz oblasti poreza bez odlaganja i precizno identificiraju kroz 

uspješno praćenje, analiziranje i izvještavanje o radu odsjeka. 


45 

Prilog br. 2

Prilog br. 2 

Postići značajan napredak prema realiziranju strateških ciljeva Sektora za provođenje i 

poštivanje carinskih 

i poreznih zakonskih propisa putem preciznih analiza rizika i 

raspodjelom i uporabom sredstava da bi se zadovoljili prepoznati prioriteti. 

Tijekom cijele godine efikasno kontrolirati izvršenje aktivnosti iz nadležnosti Odsjeka 

u oblasti financija, ljudskih potencijala, knjigovodstva, administracije, 

organizacijskih poslova, raspolaganja imovinom, ulaganja i nabave, osiguravajući da 

su sve aktivnosti pravno usuglašene i sukladne uspostavljenim propisima i 

procedurama UNO. 

d) Primjer ciljeva za operativna / administrativna radna mjesta 

Tijekom čitave godine, uz detaljan pregled uvozne i izvozne carinske dokumentacije, 

osigurati njihovu pravnu usuglašenost s važećim carinskim propisima i vršiti procjenu 

rizika na temelju prijavljene carinske vrijednosti, vrste i količine robe i svrstavanja po 

tarifi uzimajući u obzir dostupne podatke i obavještajne informacije. 

Tijekom čitave godine osigurati pravilno funkcioniranje IT opreme rješavajući 

identificirane probleme bez odlaganja i osiguravajući da su problemi riješeni putem 

točne procjene o prioritetima i dostupnim sredstvima. 

Osigurati da je registar obveznika neizravnih poreza uvijek ažuriran i da daje točne podatke tako što će 

bez odlaganja vršiti registraciju i promjene u registru poreznih 

obveznika. 

46 


DEFINICIJE SPOSOBNOSTI 

RUKOVOĐENJE 

Sposobnost organiziranja posla i utjecaja na suradnike 

radi ostvarivanja radnih 

ciljeva, te vođenje jedinstvene akcije u ostvarenju postavljenih 

ciljeva organizacije. 

- Osnovne funkcije: planiranje, organiziranje, vođenje i kontrola 

- Organizirati rad i provoditi odluke 

- Razvijati interpersonalne odnose i vještine komuniciranja 

- Znati aktivirati i motivirati radnike 

- Pratiti realiziranje ciljeva i zadataka 

- Tražiti nove, uspješnije načine za obavljanje poslova 

- Jasno definirati ciljeve, zadatke i rokove 

- Razvijati odnos povjerenja s uposlenim 

- Ostvarivati dobar kontakt i stabilne odnose s uposlenima 

- Davati primjer discipline 

- Imati viziju i ideje 

- Tražiti i prihvatati sugestije suradnika 

- Upoznavati uposlene s rezultatima rada 

- Kontrolirati realiziranje ciljeva, rezultata i poštivanja standarda kvalitete rada 

- Rješavati konflikte na konstruktivan način. 

ANALITIČNOST 

Tehnika selekcioniranja alternativnih rješenja tako da izabrano rješenje osigurava 

ostvarenje maksimalnog cilja uz raspoložive resurse. 

- Definiranje problema 

- Postavljanje parametara elemenata problema i elemenata rješenja 

- Sistematično razmatranje informacija 

- Efektivna procjena oprečnih informacija 

- Identificiranje potencijalnih rješenja 

- Izbor rješenja i praćenje njegovog realiziranja 

DONOŠENJE ODLUKA 

Proces identificiranja problema i mogućnosti njihovog rješavanja, te izbor jednog 

od više potencijalnih rješenja. 

- Identificiranje problema 

- Postavljanje i definiranje ciljeva 

- Prikupljanje, provjeravanje i analiza informacija 

- Postavljanje, razumijevanje, poredba i procjenjivanje alternativnih rješenja 

- Konzultiranje 

drugih i spremnost na zajedničko donošenje odluka 

- Svjesnost vremenskih ograničenja 

i pravovremeno odlučivanje 

- Prepoznavanje prioriteta 

- Izbor rješenja i njegova primjena 


47 

Prilog br. 3

Prilog br. 3 

- Praćenje i kontrola izvršenja odluke. 

TIMSKI RAD 

Uzajamna povezanost i interakcija grupe ljudi koji imaju zajedničke ciljeve i 

interese, te način na koji jedna 

osoba doprinosi ostvarenju tih ciljeva. 

- Doprinositi ispunjenju zajedničkih ciljeva i interesa 

- Pridržavati se grupnih normi 

- Poštivanje pravedne podjele posla i odgovornosti 

- Pružiti pomoć ostalim članovima tima da ispune svoje zadatke i 

odgovornosti 

- Doprinositi razvoju dobrih radnih odnosa među kolegama 

- Biti lojalan i poštivati hijerarhiju 

- Ispunjavati svoje obveze unutar tima. 

UPRAVLJANJE SREDSTVIMA 

Sposobnost uporabe raspoloživih materijalno - tehničkih i ljudskih resursa u cilju 

njihove maksimalne 

iskorištenosti. 

- Identificiranje sredstava koja su na raspolaganju za ispunjenje ciljeva i 

zadataka 

- Iskorištavanje sredstava na najuspješniji način 

- Nadzor nad uporabom sredstava 

- Analiza potreba i provedba promjena sukladne njima. 

MEĐULJUDSKI 

ODNOSI I SURADNJA 

Odnosi između uposlenih koji predstavljaju preduvjet dobrog poslovnog ambijenta 

u okviru organizacije, a čije narušavanje može imati za posljedicu ostvarenje loših 

poslovnih rezultata u odnosu na očekivanje. 

- Društvenost, ljubaznost, 

suosjećajnost i prihvatanje drugih 

- Ljubaznost u ophođenju s drugima 

- Pristupačnost i otvorenost za kontakte i suradnju 

- Poštivanje tuđih stavova i uvjerenja 

- Shvatanje posljedica svojih ponašanja i njihovog uticaja na druge 

- Doprinos pozitivnoj radnoj atmosferi. 

MOTIVACIJA ZA RAD 

Ponašanje podsticano unutarnjim potrebama, a upravljeno ka nekim ciljevima. 

Određuje pokretanje, organiziranje, usmjeravanje te intenzitet, trajanje i kvalitetu 

radne aktivnosti. 

- Uspješno obavljanje posla dovodi do osjećaja zadovoljstva 

- Inicijativa i preuzimanje odgovornosti za rješavanje problema 

- Oslanjanje na osobne sposobnosti i zalaganja 

48 


- Težnja ka postavljanju umjerenih ciljeva i preuzimanje rizika 

- Visok osjećaj kompetencije i izražena potreba za postizanjem rezultata 

- Imati potrebu za povratnom informacijom o postignutim rezultatima 

- Preuzimati individualnu odgovornost. 

INOVATIVNOST 

Sposobnost iznalaženja novih ideja koje dovode do promjena i rješenja problema. 

- Sagledavati postojeće procedure i identificirati nove pristupe 

- Iznalaziti nove ideje i rješenja za postojeće probleme 

- Davati prijedloge i provoditi pozitivne promjene. 

UPRAVLJANJE PROMJENAMA 

Način na koji osoba uvodi i prihvata nastalu promjenu. 

- Biti otvoren ka promjenama 

- Sudjelovati u implementaciji promjena 

- Nalaziti načine za prevazilaženje poteškoća 

- Razumjeti razloge za uvođenje promjena i pomagati adaptaciju drugih. 

OSOBNA ORGANIZACIJA 

Planiranje sopstvenog vremena i radnih zadataka u svrhu što uspješnijeg 

ispunjenja radnih ciljeva. 

- Identificirati prioritete 

- Planirati raspoloživo vrijeme 

- Vršiti procjenu prioriteta sukladno promjenama zahtjeva posla 

- Biti svjestan posljedica svoje loše organizacije i uticaja na rad drugih. 

PISANA KOMUNIKACIJA 

Sposobnost pisanog izražavanja na jasan i precizan 

način koji odgovara 

situacijama i potrebama posla. 

- 

- 

- 

- 

Komunicirati na način koji odgovara okolnostima i potrebama posla 

Osigurati da je pisani materijal tačan, jasan, koncizan i logičan 

Ispravno prosuđivati kada je potrebna pisana komunikacija pri tom 

poštivajući zadate rokove. 

USMENA KOMUNIKACIJA 

Sposobnost 

točnog prenošenja informacija drugim osobama kao i sposobnost 

prenošenja svog mišljenja i razumijevanje tuđeg. 

Komunicirati na način koji odgovara konkretnoj situaciji 


49 

Prilog br. 3

Prilog br. 3 

- Biti obziran prema mišljenju i stavovima drugih ljudi. 

- Razjašnjavati nejasnoće u komunikaciji 

- Koristiti elokventnost i vještine komuniciranja za postizanje organizacijskih 

ciljeva. 

KVALITETNO PRUŽANJE USLUGA 

Uviđati potrebe klijenata i zadovoljavanje tih potreba na profesionalan način. 

- Trajno težiti poboljšanju kvalitete usluge 

- Postavljanje standarda usluge i postizanja tih standarda 

- S klijentima uspostavljati ljubazan, pristupačan i odgovoran odnos 

- Osigurati da se načinjene greške blagovremeno ispravljaju i ne ponavljaju 

TEHNIČKE VJEŠTINE 

Posjedovanje, korištenje i stjecanje znanja i vještina neophodnih za efikasno 

obavljanje posla. 

- Pravilna primjena odredbi i službenih propisa 

- Primjena tehničkih sposobnosti sukladno potrebama posla 

- Identificiranje i korištenje relevatnih izvora informacija 

- Kontinuirani rad na poboljšanju svojih tehničkih vještina. 

50 


TABELA SPOSOBNOSTI 

utjecaj 


51 

Prilog br. 4

Prilog br. 4 

52 

utjecaj 



53 

Prilog br. 4

SUSTAV OCJENE RADA 

IZVJEŠTAJNA PIRAMIDA ZA 

SEKTOR ZA POSLOVNE USLUGE 

No: 0 = Uposleni 

1 = Neposredni rukovoditelj - Ocjenjivač (Razina 1) 

2 = Drugostupanjski ocjenjivač - Potpisnik (Razina 2) 

3 = Kontrolor ocjene (Razina 3) 

3. 

Pom. 

ravnatelja 

2. 

1. 

Šef odsjeka 

0. 

Uposleni 


55 

Prilog br. 5

Prilog br. 5 

56 



SEKTOR ZA CARINE 


1 = Neposredni rukovoditelj - Ocjenjivač( Razina 1) 



3. 

Pom. 

ravnatelja 

2. 

Šef odsjeka 

1. 

Šef CI, šef grupe 

(procedure i tarifa i vrijednost), vođa CR 

0. 

Uposleni 



IZVJEŠTAJNE PIRAMIDE ZA 

SEKTOR ZA POREZE 





3. 

Pom. 

ravnatelja 

2. 

Šef odsjeka 

1. 

Šef grupe 

0. 

Uposleni 


57 

Prilog br. 5

Prilog br. 5 

58 


IZVJEŠTAJNA PIRAMIDA ZA SEKTOR ZA 

PROVOĐENJE I POŠTIVANJE CARINSKIH I 

POREZNIH ZAKONSKIH PROPISA 





3. 

Pom. 

ravnatelja 

2. 

Šef odsjeka 

1. 

Šef grupe 

0. 

Uposleni 




SEKTOR ZA INFORMATIČKE TEHNOLOGIJE 





3. 

Pom. 

ravnatelja 

2. 

1. 

Šef odsjeka 

0. 

Uposleni 


59 

Prilog br. 5

Prilog br. 5 

60 



KABINET RAVNATELJA I ODJELJENJA 





1. 

Načelnik 

odjeljenja 

0. 

Uposleni 

3. 

Ravnatelj 

1. 

Šef 

kabineta 

0. 

Uposleni 



IZVJEŠTAJNA PIRAMIDA ZA RUKOVODITELJE 

(šefovi odsjeka, načelnici odjeljenja i šef kabineta) 





1. 

Pom. 

ravnatelja 

0. 

Rukovoditelji 

3. 

Ravnatelj 

2. 

------- 

0. 

Šef kabineta i 

načelnici odjeljenja 


61 

Prilog br. 5

I PODACI O UPOSLENOM 

Ime i prezime Sektor/organizacijska jedinica 

JMBG 

Datum zasnivanja radnog odnosa u UNO 

II VRSTA I PERIOD OCJENJIVANJA 

polugodišnja ocjena 

godišnja ocjena 

probni rad 

izvanredna ocjena 

(period od 

(godina 

(period od 

(period od 

III OPIS RADNOG MJESTA 

OBRAZAC br. I - OCJENA RADA 

Radno mjesto 

Neposredni rukovoditelj 

Mjesto i datum 


do 

do 

do 

63 

Prilog br. 6

Prilog br. 6 

IV POSTAVLJENI CILJEVI 

Cilj br. 1 

Cilj br. 2 

Cilj br. 3 

Cilj br. 4 

Cilj br. 5 

Cilj br. 6 

64 

Ocjena 

Ocjena 

Ocjena 

Ocjena 

Ocjena 

Ocjena 


ZBIRNA OCJENA OSTVARENJA CILJEVA 

Stupanj 1 

Stupanj 2 

Stupanj 3 

Stupanj 4 

Stupanj 5 

Uposleni je postigao sve ciljeve, premašio očekivane radne standarde i 

kontinuirano obavljao radne dužnosti na visoko stručan način čime je 

značajno 

proširio svoje radno djelovanje. 

Uposleni je postigao sve radne ciljeve, ispunio zahtjeve posla i dao važan 

doprinos koji je izvan osnovnih očekivanja vezanih za njegovo radno mjesto. 

Uposleni ispunjava postavljene radne ciljeve i očekivane radne standarde i 

zadovoljava ono što se od njega očekuje. Svoje radne dužnosti trajno obavlja 

na stručan način. 

Uposleni je dao doprinos radu koji je na nekim, bitnim aspektima njegovog 

posla veći 

nego na drugim, manje bitnim aspektima rada, te je ispunio 

većinu bitnih radnih ciljeva, ali sa različitim stepenom efikasnosti. 

Uposleni ispunjava većinu radnih ciljeva, ali je potrebno dodatno 

poboljšanje da bi se u potpunosti ostvarilo ono što se od uposlenog očekuje. Uposleni ispunjava neke od svojih radnih ciljeva, ali ne i one najvažnije, 

te postoji izražena potreba za poboljšanje u određenim sferama 

njegovog rada. 

Uposleni 

nije ispunio većinu radnih ciljeva i zahtjeva i time nije ispunio 

očekivane radne standarde. Uposleni je također pokazao nedostatak 

predanosti za poboljšanje svoga rada. 

Komentari i preporuke o ispunjenju ciljeva 

Neposredni rukovoditelj - ocjenjivač ovdje daje dodatne komentare o ispunjenju ciljeva uposlenog kao i 

preporuke o poboljšanju ispunjenja ciljeva ili pohvale o dobro ispunjenim ciljevima. 


65 

Prilog br. 6

Prilog br. 6 

V RADNE SPOSOBNOSTI 

(Označiti kućicu odgovarajućom ocjenom, odnosno kućicu N/A ukoliko uposleni određenu sposobnost ne 

pokazuje, 

niti mu je ona potrebna za redovito obavljanje poslova na radnom mjestu) 

Nivo ocjene sposobnosti 

RUKOVOĐENJE 

ANALITIČNOST 


TIMSKI RAD 


MEĐULJUDSKI ODNOSI I SURADNJA 


INOVATIVNOST 





KVALITETNA USLUGA 


Komentari i preporuke o iskazanim sposobnostima 

(Neposredni rukovoditelj - ocjenjivač ovdje daje svoje dodatne komentare o radnim sposobnostima uposlenog kao i 

preporuke o poboljšanju tih sposobnosti ili pohvale o dobrim radnim sposobnostima.) 

66 


VI OCJENA RADA 

Tijekom perioda ocjenjivanja 

( navesti period ocjenjivanja i da li je ocjena periodična, godišnja, ocjena probnog rada ili izvanredna) 

g-din / g-đa 

(ime i prezime) 

uposlen/a u UNO od 

(sektor i organizacijska jedinica) 

na poslovima pokazao/la je radni učinak 

(datum zasnivanja radnog odnosa) (pozicija / radno mjesto) 

Stupanj 1 Radni učinak znatno premašuje očekivane 

radne standarde. Svi radni zahtjevi su izvršeni 

po najvišim standardima, a uposleni pri tome 

pokazuje 

samostalnost u radu, inicijativu, 

predanost i izuzetan radni učinak. 

Stupanj 2 Radni učinak je premašio očekivane radne 

standarde. 

Svi radni zahtjevi su izvršeni po vrlo 

visokim 

ističe. 

standardima čime se uposleni 

Stupanj 3 Radni učinak u potpunosti zadovoljava 

očekivane radne standarde i uposleni 

kontinuirano i stručno 

izvršava radne zahtjeve 

ključnih 

područja svog rada čime ostvaruje 

pohvalan radni učinak. 

Stupanj 4 Radni učinak 

je ispunio očekivane radne 

standarde u većini područja rada, 

ali je 

potrebno poboljšanje da bi se postigao bolji radni 

učinak. 

Stupanj 5 Radni učinak je dosta ispod razine očekivanih 

radnih standarda, 

potrebna je veća predanost i 

sposobnost 

da bi se standardi radnog učinka 

podigli na zadovoljavajuću 

razinu. 


67 

Prilog br. 6

Prilog br. 6 

Preporuke i mišljenja ocjenjivača o predloženoj ocjeni 

(Neposredni rukovoditelj - ocjenjivač ovdje navodi preporuke i obrazloženja u slučaju prijedloga premještaja, 

unaprjeđenja ili prekida radnog odnosa.) 

Preporuke i mišljenja drugostupanjskog ocjenjivača o predloženoj ocjeni 

(Drugostupanjski ocjenjivač - potpisnik može dodati svoje komentare i mišljenje ili izraziti neslaganje s danom ocjenom) 

VII OVJERA 

Prijedlog ocjene: 

Neposredni rukovoditelj - ocjenjivač 

Odobrenje ocjene: 

Drugostupanjski ocjenjivač - potpisnik 

Uposleni 

68 

(ime i prezime, radno mjesto, potpis) datum 



Upoznat sam s ocjenom koja mi je dana i sa svojim pravom na prigovor 

DA NE 


I OSNOVNI PODACI O UPOSLENOM 


JMBG 


II POLUGODIŠNJA OCJENA 

OBRAZAC br. II - POLUGODIŠNJA OCJENA RADA 

Radno mjesto 






pokazuje 




standarde. 


visokim 

ističe. 






ključnih 






ali je 


učinak. 




sposobnost 



razinu. 


69 

Prilog br. 7

Prilog br. 7 






VII OVJERA 





Uposleni 

70 




Upoznat sam s ocjenom koja mi je dana i sa svojim pravom na prigovor 

DA NE 


OBRAZAC br. III - DODATNI IZVJEŠTAJ 

ZA OCJENU STUPNJA 5 

I OSNOVNI PODACI O UPOSLENOM 


JMBG 


II NEGATIVNA OCJENA 



probni rad 


(period od 

(godina 

(period od 

(period od 

Obrazloženje negativne ocjene 

Radno mjesto 




do 

do 

do 

71 

Prilog br. 8

Prilog br. 8 

Preporuke i plan za poboljšanje 

( Neposredni rukovoditelj - ocjenjivač treba u dogovoru s uposlenim dogovoriti plan i djelovanje 

za poboljšanje 

radnog učinka. Neposredni rukovoditelj može također da predloži obuku i/ili podršku od strane sebe ili od strane 

nekog od odabranih kolega. Plan za poboljšanje mora biti mjerljiv i imati vremenski okvir.) 

Praćenje postignutih rezultata 

( Preporuka je da neposredni rukovoditelj - ocjenjivač prati rad i poboljšanje uposlenog tokom danog vremenskog 

perioda npr. svaka dva mjeseca) 

72 


Konačno mišljenje 

(Neposredni rukovoditelj - ocjenjivač nakon roka koji je dan uposlenom za poboljšanje treba navesti mišljenje i 

činjenice o tome da li je uposleni uspio poboljšati svoj radni učinak ili ne. Navodi iz ovog dijela će biti 

prezentirani u sljedećem izvješću o ocjeni) 



(ime i prezime, radno mjesto) datum 



73 

Prilog br. 8



JMBG 

Datum zasnivanja radnog odnosa u UIO 

Upućuje se: 

Prigovor na: 

polugodišnju ocjenu 

(samo u slučaju ocjene Stupnja 4 i Stupnja 5) 

godišnju ocjenu 

ocjenu probnog rada 

period od 

godina 

period od 

Radno mjesto 




do 

do 

PRIGOVOR 

75 

Prilog br. 9

Prilog br. 9 

Kratko obrazloženje prigovora: 

ODGOVOR PO PRIGOVORU: 

a) korekcija ocjene 

b) odbijanje prigovora 

Obrazloženje: 

Verifikacija odluke: 

76 

Podnositelj prigovora: 

(ime, prezime i radno mjesto) 



ZBIRNO IZVJEŠĆE OCJENA RADA 

Prilažem zbirno izvješće ocjena rada za: 

na Vaše razmatranje i kontrolu. 

PERIOD OCJENJIVANJA 

polugodišnja ocjena period od 


probni rad 


Struktura ocjena 

Stupanj 

UKUPNO 

Broj neocijenjenih: 

Razlozi neocjenjivanja: 

godina 

Naziv organizacijske jedinice 

period od 

period od 

do 

do 

do 

usuglašavanje Datum: 

izvješće o ocjenjivanju 

Broj uposlenih Procenat 

Potpisnik Kontrolor 


77 

Prilog br. 10

Prilog br. 10 

Red.br. 

78 

Prezime i ime 

PREGLED OCJENA 

Osnovna organizacijska 

jedinica u SU ili RC 

Unutarnja 

organizacijska 

jedinica 


Radno mjesto 

Ocjena

Profil uposlenog 

Gospođica NN - administrativni suradnik 

Gospođica NN uposlena je u Upravi za neizravno oporezivanje na radnom mjestu 

administrativnog suradnika. Prethodno je šest godina radila na istim poslovima u 

jednoj od bivših carinskih uprava. 

Vrlo je iskusna i posjeduje sva adekvatna znanja vezana za posao koji obavlja. Izvrstan 

je daktilograf i nije joj potreban nadzor kada kuca službene akte. Ljubazna je i uslužna 

u kontaktu s uposlenima iz drugih organizacijskih jedinica, a naročito sa strankama 

UNO. Međutim, njeni odnosi s kolegama u svojoj organizacijskoj jedinici, a naročito s 

onima u uredu bi mogli biti bolji. U posljednje vrijeme pokazuje tendenciju da naglo 

mijenja raspoloženje, što utičena njen rad i često 

prouzrokuje lošu radnu atmosferu. 

Odnedavno, njene radne kolege se žale da je neprijatna i da nije za suradnju kad dođu sa zahtjevima čije 

rješavanje predstavlja njen posao, kao što je npr. nabava uredskog 

materijala, te da je prilično bahata, što ne ličina nju, kada traže da im pronađeslužbeni akt iz pismohrane, popuni putne naloge ili kada joj donesu akte koje treba proslijediti 

pisarnici. 

U zadnjih nekoliko mjeseci, njen neposredni rukovoditelj primjećuje da bi NN mogla 

obavljati uspješnije posao na primitku i slanju pošte, jer često 

ne uzima ozbiljno 

žurnost službene dokumentacije i ne shvata važnost brze otpreme dolazećeiodlazeće pošte, što je prije obavljala bez problema. Po njemu, također, NN nije ispoljila 

inovativni pristup radu kada je u pitanju pohranjivanje službene dokumentacije i često 

se događada joj je potrebno dosta vremena da na njegov zahtjev pronađuodređeni dokumenti. Naime, UNO je nedavno uvela novi i moderan elektronski sustav 

pohranjivanja dokumetacije koji ona uporno odbija da usvoji i koristi, te pohranjuje 

službenu dokumentaciju na način na koji se nekada radilo, a koji je teži, 

komplikovaniji, odavno prevaziđen i znatno usporava rad. 

Njen neposredni rukovoditelj je zabrinut da ona nije dovoljno motivirana za posao te 

da uopćenije zadovoljna svojim sadašnjim poslom, imajućinaročito u vidu činjenicu 

da je prije nekoliko mjeseci stekla fakultetsku diplomu čime stičepravo na bolje radno 

mjesto u Upravi. Ona otvoreno pokazuje da smatra kako zaslužuje bolji posao, koji je 

više cijenjen i više plaćen, kao i premještaj na radno mjesto koje zahtijeva visoku 

sručnu spremu. 

Neposredni rukovoditelj g-đice NN je u više navrata razgovarao s njom o izvjesnim 

poboljšanjima koja se od nje očekuju, ali su ti razgovori uglavnom završavali sa malo 

ili nimalo rezultata. 

NN je dobar službenik, s različitim sposobnostima koje su potrebne za obavljanje 

njenog posla pa čak i više, s vrlo dobrim radnim učinkom do sada, ali nažalost svoj 

radni učinak nije održala na toj razini u zadnjih nekoliko mjeseci. 


79 

Prilog br. 11

Prilog br. 11 


Ime i prezime 

JMBG 

Datum zasnivanja radnog odnosa u UIO 

II VRSTA I PERIOD OCJENJIVANJA 

80 



probni rad 


period od 

godina 2007 

period od 

period od 

III OPIS RADNOG MJESTA 

PRIMJER OCJENJIVANJA OBRAZAC br. II 

do 

do 

Sektor/organizacijska jedinica 

administrativni suradnik u XXX 

Radno mjesto 



Vrši administrativno-tehničke, daktilografske i druge poslove u svezi s pri mitkom, 

sređivanjem i čuvanjem dokumentacije i drugih materijala za potrebe 

organizacijske jedinice. 


do

IV POSTAVLJENI CILJEVI 

Cilj br. 1 

Tijekom cijele godine, osigurati ažurno sređivanje službene dokumentacije i uredno vođenje 

evidencije primljene pošte i drugih materijala, te blagovremena i točna raspodjela dolazeće 

pošte na osobe i organizacijske jedinice sa liste “dostaviti“. 

Cilj br. 2 

Cilj br. 3 

Cilj br. 4 

Cilj br. 5 

Cilj br. 6 

Ocjena 4 

Osigurati blagovremeno i točno izvršavanje daktilografskih i drugih sličnih poslova za potrebe 

šefa organizacijske jedinice, koristeći propisane službene 

memorandume Uprave u cilju jasnih, 

preciznih i razumljivih službenih akata. 

Ocjena 2 

Osigurati da se na sve telefonske pozive odgovara na jasan i ljubazan načintedasetočne 

poruke prenose osobama kojima su namijenjene uzimajući u obzir njihovu važnost i žurnost. 

Ocjena 3 

Tokom cijele godine, na ljubazan i djelotvoran način, primati posjetioce koji dolaze u 

poslovnom svojstvu na taj način što će identificirati njihove potrebe i davati odgovore na 

njihova pitanja i osigurati da su upućeni na pravu 

“adresu“. 

Ocjena 2 

Osigurati pravilan rad s dokumentacijom kao npr. prijepis, umnožavanje, kopiranje, 

pohranjivanje sukladno s postavljenim procedurama, voditi računa o opremi i osigurati 

potreban uredski materijal ostalim uposlenim u organizacijskoj jedinici. 


Ocjena 3 

Ocjena 

81 

Prilog br. 11

Prilog br. 11 

ZBIRNA OCJENA OSTVARENJA CILJEVA 

Stupanj 1 

Stupanj 2 

Stupanj 3 

Stupanj 4 

Stupanj 5 

Komentari i preporuke o ispunjenju ciljeva 

NN je administrativni suradnik koji posjeduje sve preduvjete neophodne za uspješno 

obavljanje poslova predviđenih Pravilnikom o sistematizacija radnih mjesta. Kao 

njen neposredni rukovoditelj, generalno sam zadovoljan njenim radnim učinkom i 

nemam primjedbi na način na koji ona obavlje svoje daktilografske dužnosti i na 

njen odnos prema vanjskim klijentima UNO. NN donosi racionalna rješenja u 

svakodnevnom poslu i poštuje Kodeks ponašanja. Međutim, u posljednje vrijeme, NN 

ne pokazuje dovoljno predanosti prema ostalim radnim dužnostima, prvenstveno 

blagovremenoj otpremi službene dokumentacije što smatram njenim najvažnijim 

radnim zadatkom. NN bi trebala pokazati više interesovanja i motivacije za postizanje 

svog najvažnijeg radnog cilja ukoliko želi popraviti svoj radni učinak. Do sada, NN je 

imala izrazito dobar radni učinak, posjeduje stručnost za obavljanje svog posla i 

siguran sam da će popraviti svoj učinak u budućem radu. 

Neposredni rukovoditelj - ocjenjivač ovdje daje dodatne komentare o ispunjenju ciljeva uposlenog 

kao i preporuke o poboljšanju ispunjenja ciljeva ili pohvale o dobro ispunjenim ciljevima. 

82 

Uposleni je postigao sve ciljeve, premašio očekivane radne standarde i 

kontinuirano obavljao radne dužnosti na visoko stručan način čime je 

značajno 

proširio svoje radno djelovanje. 

Uposleni je postigao sve radne ciljeve, ispunio zahtjeve posla i dao važan 

doprinos koji je izvan osnovnih očekivanja vezanih za njegovo radno mjesto. 

Uposleni ispunjava postavljene radne ciljeve i očekivane radne standarde i 

zadovoljava ono što se od njega očekuje. Svoje radne dužnosti trajno obavlja 

na stručan način. 

Uposleni je dao doprinos radu koji je na nekim, bitnim aspektima njegovog 

posla veći 

nego na drugim, manje bitnim aspektima rada, te je ispunio 

većinu bitnih radnih ciljeva, ali sa različitim stepenom efikasnosti. 

Uposleni ispunjava većinu radnih ciljeva, ali je potrebno dodatno 

poboljšanje da bi se u potpunosti ostvarilo ono što se od uposlenog očekuje. Uposleni ispunjava neke od svojih radnih ciljeva, ali ne i one najvažnije, 

te postoji izražena potreba za poboljšanje u određenim sferama 

njegovog rada. 

Uposleni 

nije ispunio većinu radnih ciljeva i zahtjeva i time nije ispunio 

očekivane radne standarde. Uposleni je također pokazao nedostatak 

predanosti za poboljšanje svoga rada. 


V RADNE SPOSOBNOSTI 

(Označiti kućicu odgovarajućom ocjenom, odnosno kućicu N/A ukoliko uposleni određenu sposobnost ne 

pokazuje, 

niti mu je ona potrebna za redovno obavljanje poslova na radnom mjestu) 

Nivo ocjene sposobnosti 

RUKOVOĐENJE 

ANALITIČNOST 


TIMSKI RAD 


MEĐULJUDSKI ODNOSI I SURADNJA 


INOVATIVNOST 





KVALITETNA USLUGA 


Komentari i preporuke o pokazanim sposobnostima 

Želim pohvaliti NN i posebno njene sposobnosti komunikacije s vanjskim klijentima 

UNO gdje joj je potrebno 

vrlo malo nadzora i podrške. NN posjeduje različite vještine 

u radu i kontinuirano radi na unaprjeđenju svoga znanja. Međutim, zbog nedostatka 

motivacije za obavljanje svog ključnog radnog 

zadatka NN, posebno nakon stjecanja 

VSS, ne pokazuje dovoljno 

želje za radom na ključnim poslovima vezanim za svoje 

radno mjesto, jer smatra da zaslužuje višu radnu poziciju. Također u odnosu sa bližim 

radnim kolegama, NN iskazuje bahatost i često mijenja raspoloženje, što ne liči na 

nju, i čime uzrokuje lošu radnu atmosferu. Ne želi primjenjivati novi elektonski sustav 

pohranjivanja i opire se uporabi istog iako je SU UNO izdao instrukciju o njegovoj 

obveznoj uporabi. NN bi trebala podići razinu svojih sposobnosti na razinu na kojoj 

je 

bila prije i biti strpljiva u očekivanju napredovanja u službi na što ima pravo i što 

zaslužuje. 

(Neposredni rukovoditelj - ocjenjivač ovdje daje svoje dodatne komentare o radnim 

sposobnostima uposlenog kao i preporuke o poboljšanju tih sposobnosti ili pohvale o dobrim 

radnim sposobnostima.) 


83 

Prilog br. 11

Prilog br. 11 

VI OCJENA RADA 

Tijekom perioda ocjenjivanja 

g-din / g-đa 

84 

(ime i prezime) 

2007 - godišnja ocjena 

( navesti period ocjenjivanja i da li je ocjena periodična, godišnja, ocjena probnog rada ili izvanredna) 

N.N. uposlen/a u UNO XXX 

od 

(sektor i organizacijska jedinica) 

01.01.2004. na poslovima administrativni suradnik pokazao/la je radni učinak 

(datum zasnivanja radnog odnosa) (pozicija / radno mjesto) 




pokazuje 




standarde. 


visokim 

ističe. 






ključnih 






ali je 


učinak. 




sposobnost 



razinu. 



NN je općenito dobar službenik, ali u posljednje vrijeme ne ispunjava svoj najvažniji radni 

cilj što je blagovremena i točna otprema službene dokumentacije. U zadnjih nekoliko 

mjeseci, nedostaje joj motivacije što utiče na njen rad. Međutim, imajući u vidu da NN 

posjeduje sve potrebne preduvjete za uspješno obavljanje radnih zadataka i radne 

sposobnosti koje su potrebne za obavljenje njenog posla pa i više i da druge, manje važne 

radne ciljeve ispunjava na pohvalan i zadovoljavajući način, odlučio sam da NN ocijenim 

ocjenom Stupnja 3. 





VII OVJERA 





Uposleni 




Upoznat sam s ocjenom koja mi je dana i sa svojim pravom na priziv 

DA NE 


85 

Prilog br. 11

prirucnik - hrv.cdr - Uprava za indirektno/neizravno oporezivanje BiH

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?