Du kan læse DFL's ligestillingsrapport her

More documents

Recommendations

Info

3. Avancements- og udviklingsmuligheder I undersøgelsen er der som et element fokuseret på svarpersonernes vurdering af deres muligheder for at avancere og at udvikle sig gennem arbejdet. Tabel 16: Andelen af kvinder og mænd, som er helt enig eller enig i påstande om avancementsmuligheder i deres stilling/ansættelse. Procent Kvinder Mænd Helt enig Delvis enig Helt enig Delvis enig Jeg avancerer i det tempo, der er almindeligt 25 32 29 35 Det er/har været svært at opnå avancement 25 27 20 26 Jeg har gode muligheder for at avancere 12 24 14 31 Jeg har gode muligheder for at opnå (yderligere) ledelsesansvar 5 20 5 28 Jeg ønsker ikke at avancere 16 21 23 21 Mændene mener hyppigere end kvinderne, at de har gode muligheder for at avancere, samt lidt hyppigere, at de har muligheder for ledelsesansvar. Men samtidig er der en større andel af mændene end af kvinderne, der ikke ønsker at avancere. I stillingsgrupperne Lønklasse 33, Taksator/konsulent og Ekspeditionssekretær/leder mener både kvinder og mænd i højere grad end andre stillingsgrupper, at de avancerer i almindeligt tempo. Især i stillingsgrupperne: Lønklasse 32 og 33 synes både kvinder og mænd det er svært at avancere. Desuden synes mændene det i Lønklasse 21. Blandt kvinderne er det især IT-lønklasserne, som mener de har gode muligheder for at avancere, mens det hos mændene især er Lønklasse 31. Desuden mener både kvindelige og mandlige ekspeditionssekretærer/ledere dette oftere end alle. I fht. (yderligere) ledelsesansvar mener især kvinder i IT-lønklasserne, at de har gode muligheder, mens det hos mændene især er Lønklasse 31, der mener dette. Desuden mener både kvindelige og mandlige ekspeditionssekretærer/ledere dette oftere end alle. Ønsket om ikke at avancere er samtidig især udbredt blandt kvinderne i ITlønklasserne, Taksatorerne og Ekspeditionssekretærer/ledere, mens det hos mændene især er IT-lønklasserne og Taksatorerne. 16
Tabel 17: Andelen af kvinder og mænd som er helt enige eller enige i påstande om hvordan man opnår ledelsesansvar på deres arbejdsplads. Procent Kvinder Mænd Helt enig Delvis enig Helt enig Delvis enig Skal have akademisk uddannelse 8 19 8 21 Skal være god til sit arbejde 33 34 31 41 Skal lægge mange timer på arbejde 22 33 20 40 Skal have deltaget i meget efter/videreuddann. 22 38 15 42 Skal have den rigtige alder 16 26 13 36 En fordel ikke at have små børn 9 20 7 17 Skal gøre sig særligt synlig på arbejdspladsen 37 38 31 47 Skal have god kontakt til lederne 42 34 38 43 Både kvinder og mænd lægger mest vægt på, at man skal være god til sit arbejde, være synlig på arbejdspladsen og have god kontakt til lederne som en vej til ledelsesansvar. Det ser desuden ud til, at mændene tror mere på, at man opnår lederansvar ved at arbejde meget, være god til sit arbejde og have den rigtige alder, mens kvinderne tror mere på efter/videreuddannelse. Børn ser ud til at have mindre betydning Udover at kvinderne tillægger efter/videreuddannelse mere betydning for avancementsmuligheden end mænd, har de også en lidt mere positiv vurdering af mulighederne for at deltage i efter/videreuddannelse. Tabel 18: Kvinder og mænd fordelt på, hvordan de vurderer deres muligheder for efter-/videreuddannelse og udvikling gennem arbejdet. Procent Kvinder Mænd Meget gode Gode Meget gode Gode Mulighed for efter/videreuddannelse 36 39 28 40 Mulighed for udvikling gn, nuværende opgaver 23 43 18 48 Mulighed for nye udviklende arbejdsopgaver 21 38 17 44 Kvinder er således lidt mere positive i deres muligheder for udvikling end mændene, men mest i forhold til, om mulighederne er ”meget gode” eller ”gode”. Begge grupper er mest positive i deres vurdering af efter/videreuddannelsesmuligheder og mindre i forhold til udvikling gennem arbejdet Men hvad betyder efter/videreuddannelse så for erhvervelse af kvalifikationer, muligheder for udvikling i arbejdet eller avancement? Der er blevet spurgt om uddannelsen er tilstrækkelig til at vedligeholde kvalifikationerne samt om det gennem efter- og videreuddannelse er muligt at skifte til andre arbejdsområder, få nye opgaver eller avancere. 17
Page 1 and 2: Forsikringsfunktionærernes lønfor
Page 3 and 4: Forsikringsfunktionærernes lønfor
Page 5 and 6: Tabel 2: Kvinder og mænd fordelt p
Page 7 and 8: % Diagram 5: Kvinder og mænd forde
Page 9 and 10: Tabel 8: Kvinder og mænd fordelt p
Page 11 and 12: Tabel 10: Kvinder og mænd fordelt
Page 15: Men både for kvinder og mænd gæl
Page 19 and 20: højere grad end kvinderne faktisk
Page 21 and 22: er Lønklasse 31, der har deltid (9
Page 25 and 26: de ønsker heller ikke muligheden i
Page 27 and 28: Tabel 28: Kvinder og mænd med bør
Page 29 and 30: Tabel 31: To spørgsmål om privatl
Page 31 and 32: ° hyppigere får en samlet løn un
Page 33: Tabel 34: Andelen som er uoplyst/mi

Du kan læse DFL's ligestillingsrapport her

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?