danske - Editions

Fortsat fra side 38
Den yngre generation af både mænd og kvinder har et nuanceret
forhold til arbejds- og familielivet. Det ene er en betingelse
for det andet, og det peger naturligvis på lige tildeling
af tid og midler. Samværet med børnene skal ikke være til
forhandling i den enkelte familie, men en ret man som individ
vælger at udnytte. Den nye barselsfond i Danmark og de
ændrede regler om barsel, der havde til hensigt at tilgodese
den kommende generations opvækstvilkår, har ikke den
ønskede effekt på familiernes betingelser og dermed heller
ikke på den yngre generations vilkår på arbejdsmarkedet.
I Danmark er mænd og kvinder ikke ligestillet i forhold
til deres tilknytning til børnene, når det stort set altid er
mere omkostningsfyldt for en familie, hvis manden ønsker
at udleve sin faderidentitet. Dermed gør man det til en privat
konflikt for den enkelte familie frem for en fælles udfordring
for samfundet, virksomhederne og den enkelte. I Danmark er
der op til 12 procent af lønforskellen mellem mænd og kvinder,
som ikke kan forklares med andet end køn. Der er altså
fortsat store lønforskelle, selv når man renser tallene for alt,
dvs. uddannelse, anciennitet, jobfunktioner, ansvar etc.
Konsekvensen af ligestilling omkring forældreskabet kan
måske tydeligst aflæses i de øvrige nordiske landes repræsentation
af kvinder i både offentlige og private ledelsesstrukturer.
Måske er det ikke helt uden grund blevet nemmere for de
øvrige nordiske mandlige og kvindelige ledere at samarbejde,
når man er ligestillede i både privatlivet og arbejdslivet.
kvoter – hvordan gør vi?
”Danmark har ikke afsat særlige midler til ligestilling af mænd
og kvinder på beskæftigelsesområdet, da kønsaspektet er blevet
fuldt integreret i alle politikker.” Det står der som en bemærkning
til en oversigt fra EU Kommissionen om de forskellige
landes brug af midler fra den europæiske Socialfond. I statistikkerne
og debatten er det meget svært at få øje på denne integration,
og det er både uacceptabelt, kortsigtet og visionsløst.
Indsatsen skal ske i de private virksomheder, hos lønmodtagerne
og i det offentlige. Der er tre helt konkrete områder
at gå i gang med:
1. traditioner: Når uhensigtsmæssige traditioner skal ændres
på det danske arbejdsmarked, er det oplagt at give bolden
op til arbejdsmarkedets parter: fagforbundene og arbejdsgiverforeningerne.
I boksen om kvoter på side 41 er der gode
eksempler at finde i den norske arbejdsgiverforening NHO.
Deres mål om 40 procent kvinder i bestyrelser er fulgt op af
en kommende lovgivning på området. Et lignende eksempel,
hvor et fagforbund har ændret kurs, er UNISON´s beslutning
om kønsfordeling på de ledende niveauer.
Virksomheder bliver vurderet på deres regnskaber, og
bæredygtighed er et af de parametre, der får en stadig større
plads. Personalesammensætningen, dvs. virksomhedens rummelighed
og mangfoldighed er en væsentlig faktor for et godt
regnskab.
fo#02 2007 www.iff.dk
KVoterNe Kommer - Af Pouline middleton og Charlie steenberg
2. Barsel: Oprettelse af en central statslig barselsfond for
samtlige lønmodtagere, der sikrer minimum 80 procent af
familiens samlede indkomst i barselsperioden. Det kan kombineres
med en kvoteordning, hvor mænd og kvinder tildeles
lige andel af barselsperioden – uden mulighed for overdragelse,
så begge køn som økonomisk betragtning er lige attraktive
for arbejdsgiveren i en ansættelsessituation.
3. kvoter: Det offentlige kan indføre kvoter på mange niveauer.
Udgangspunktet skal være en ligelig kønsfordeling via
kvoter på universiteter, i råd og nævn, ved valghandlinger og
alle opslåede stillinger i det offentlige liv. Derudover skal det
offentlige vælge, fx i lighed med den spanske ministerpræsidents
udtalelse, kun at indgå aftaler, hvor virksomhederne
opfylder kvoter for mangfoldighed.
Det er tvingende nødvendigt, at der ændres på udvælgelseskriterierne
i lederstillingerne i det danske samfund.
Udviklingen sker ikke af sig selv, og derfor er kønskvotering
et brugbart redskab til at sikre os en topposition i den globale
vidensøkonomi. Skal vi ikke bare se at komme i gang?
Læs også artiklen Magtbalance M/K på side 44, hvor du får nogle
bud på de potentialer, der ligger i en lige repræsentation af mænd
og kvinder i ledelse, direktion og bestyrelser.
Kilder: mikael Lindholm, innovationsekspert og chefredaktør på Computerworld.
berlingske Nyhedsmagasin, nr. 4, 2007, Ghita borring, Corporate governance.
oeCD, EU´s højeste kvindelige erhvervsfrekvens. Danmarks statistik 2006,
Ligestillingsministerens hjemmeside. Prof. Nina smiths Århus universitet, 2005.
Forsker Forum, nov. 2002, Inge Henningsen lektor ved Institut for matematiske
Fag, Københavns universitet, forskningsprojektet ”Kønsbarrierer i de højere
uddannelser og forskningen.” P1 Debat 30. januar 2007, sakker Danmark bagud
i ligestillingen? Helle sjelle, folketingsmedlem for Det Konservative Folkeparti,
ligestillingsordfører. NHo: http://www.nho.no/ff/article17764.html. eu kommissionen,
07.03.2000/Beretning fra Kommissionen til Rådet, europa-Parlamentet
og Det økonomiske og sociale udvalg om gennemførelsen af rådets henstilling
om ligelig deltagelse af mænd og kvinder i beslutningsprocessen. ugebrevet A4,
25.09.2006, Nr. 32, Gloria mills forkvinde i uNIsoN. ulrik Kjær: Kvinder i kommunalpolitik
- er grænsen nået? www.europatinget.dk Københavns Kommunes
udbudspolitik, www.kk.dk. www.djøf.dk, Charlotte Aakjær, Karen margrethe
Dahl og Hans Hansen. Forum/27.04.2001,Christina Fiig, ”Franske kvinder fuldfører
revolutionen” og Gendering Family Dynamics (2001) doktor i demografi
Livia sz.. oláh. Katrine toft mikkelsen, http://www.sap-fi.dk/si/206-7/hvem_vaelger_naar_valget_er_frit.html
eu Kommissionens meddelelse om støtte fra den
europæiske socialfond til den europæiske beskæftigelses strategi.
43