Læs CO-Magasinet - CO-industri

More documents

Recommendations

Info

Af Tine Bjerre Larsen Foto Hanne Loop Arbejdstilsynet opfordrer alle arbejdspladser til at have klare værdier og holdninger til mobning og chikane, som kan opstå alle steder. Led ikke efter en Lad parterne sagligt fortælle, hvad der er galt, og flyt dernæst fokus fra fo lyder rådet fra erhvervspsykologen At konflikter og mobning er det mest vanskelige tema på arbejdspladsen, kan både ledelse og tillids- og sikkerhedsrepræsentanter skrive under på. I hvert fald Johnna Nielsen, som har været ansat på Tulip Food Company i Svenstrup i 29 år og tillidsrepræsentant i 12 år. Hun føler aldrig, at hun gør det helt godt nok, og det selv om hun har været på alle mulige kurser og har en del erfaring i at tale med medarbejdere, som er kede af det. - Det er frustrerende. Når det drejer sig om løn, så kan jeg slå op i overenskomsten, og jeg ville ønske, at jeg også her havde en facitliste. Jeg hører den ene part og den anden, taler med mester og sammen finder vi en løsning. Bagefter spørger jeg altid mig selv, om begge parter blev tilfredse og fik den hjælp, de havde regnet med, siger Johnna Nielsen. Når konflikter mellem mennesker er vanskelige, er det, fordi der er tale om følelser og en kommunikation, der er meget følsom, forklarer erhvervspsykolog, arbejdsmiljørådgiver Lars Dencker fra Ankerhus A/S i Århus. - Hvis en mandlig leder beder en kvindelig medarbejder, der er kvindesagsorienteret, om at lave kaffe, så kan det give anledning til en konflikt. Vi kender det også fra ægteskabet, hvor det våde håndklæde på gulvet kan udløse et skænderi om manglende respekt. Det trigger en oplevelse, vi har haft før, og derfor bliver reaktionen så voldsom. Timeout i kontrolrummet Mobning og chikane kan opstå på alle arbejdspladser, og Arbejdstilsynet og professionelle inden for området opfordrer virksomheder til at have klare værdier og holdninger til mobning, som formuleres i både politikker, regler og handlinger. Det har man nogle steder, mens man på andre arbejdspladser først skal i gang med at skrive politikker og udvikle en kultur, der modvirker mobning. På Scandic Foods A/S skal man lave en mobbepolitik på næste SU-møde. - Det er vigtigt at få ned på skrift, hvad der er uacceptabel adfærd på arbejdspladsen, siger fabrikschef Torben Karstensen. Han mener, at både tillidsrepræsentanten men også ledelsen skal have antennerne ude, for at overlade en afdeling for meget til sig selv er farligt. - I den virksomhed jeg kom fra, havde vi nogle sager, der desværre endte med, at vi var nødt til at opsige nogle medarbejdere. Det var mobning, som var kørt helt af sporet. Det foregik på nathold, hvor medarbejderne passede sig selv, så vi opdagede intet og var helt uforberedte, da det brød løs, siger Torben Karstensen, der kom til Scandic for et år siden. På Dong A/S har man spilleregler for, hvordan man skal opføre sig over for hinanden, og hvis der opstår uoverensstemmelser, så ”tager man en timeout i kontrolrummet”, forklarer tillidsrepræsentanten. - Vi har en værkstedsjargon, og der skal vi nok være mere opmærksomme på, om det er alle, der kan tåle den. Da vi på et tidspunkt lavede en undersøgelse, viste det sig, at der faktisk var folk, der følte, at de blev udsat for mobning. Men hvad gør vi så derfra? Det skal vi i gang med at diskutere, siger Ulrich Olesen. På Nobel Cigars i Nykøbing på Falster skal folk, der kommer tilbage efter sygdom, udfylde et spørgeskema, så virksomheden kan finde ud af, om deres sygemelding har noget med det psykiske arbejdsmiljø at gøre.
syndebuk rtiden over på en løsning for det fremtidige samarbejde, - På de almindelige sygesedler skriver de fleste bare ”syg”, men skemaet kan vise os, om en medarbejder har brug for en samtale. Det kan være svært selv at komme frem med det, fordi det er svært at vide, hvornår der er tale om mobning. Men det er min opgave at holde øje med, at de ansatte har det godt. Alle skal smile mindst en gang om dagen, siger Anne Andersen, der er sikkerhedsrepræsentant for de i alt tolv ansatte i pakkeafdelingen. Nedskrevne holdninger Det er noget sværere at holde øje med de 270 medarbejdere på Tulip Food Company, men virksomheden er til gengæld kommet langt, når det drejer sig om at have klare og nedskrevne holdninger til mobning og chikane. - Vi har formuleret nogle minimumskrav, som handler om at man skal tale ordentligt til hinanden og ikke gå bag hinandens ryg. Men selv om vi har både en lokalaftale om mobning og en mobbepolitik, skal vi hele tiden kigge på nye vinkler og holde øje med, om der er noget, vi har glemt, siger Johnna Nielsen. Når medarbejderne sidder over for Johnna Nielsen og fortæller, hvorfor de er kede af det, så er der ingen, der kalder det mobning. - Med mobning er vi ovre i en hel anden boldgade, der minder om dårlige oplevelser fra barndommen. De fortæller, at de føler sig dårligt behandlet, og at nogen er efter dem. Proceduren på virksomheden er den, at både den, der føler sig udsat for mobning, og den anden part bliver indkaldt til en samtale, hvor hun og mester fra den pågældende afdeling deltager. Begge føler sig som regel som den forurettede part. - Den, som føler sig krænket, vil gerne have stillet den anden til ansvar, men mobberen er ofte ikke klar over at have generet den pågældende. Jeg prøver at spore mig ind på, om der kan være andre forhold eksempelvis i privatlivet, som gør, at man føler sig mere sårbar i en periode. Jeg lytter til begge parter og prøver at komme til bunds i konflikten, men det er møghamrende svært. Der har jeg tit ønsket, at jeg var psykolog. - At få at vide, at ”det var slet ikke sådan det skulle opfattes”, letter nok ikke den anden. Ingen af dem går ud af døren som vinder, men mit mål er, at de er kommet til at se sagen fra begge sider. Jeg fortæller dem, at man ikke behøver at være bedste venner, men at man skal respektere hinanden og hinandens forskelligheder. Vi aftaler at ses igen, hvis de føler behov for det, men vi går ikke og leger politi. Og det er faktisk sjældent, at der er nogen, der kommer og beder om en ny samtale. Men Johnna Nielsen har aldrig oplevet voldsomme mobbesager som dem, Lars Dencker bliver kaldt ud for at løse. - Vi skal have ”fisken på disken”, som man siger. Det er kompliceret nok, for som regel er der rigtigt mange involverede, og alle har deres version. Men det gælder om at komme væk fra at tale om skyld og ”du er dum” til nøgternt at lade hver enkelt fortælle, hvad der gør ondt. - Det værste, man kan gøre, er at lede efter en syndebuk, for så kommer man aldrig videre. Det gælder om hurtigt at flytte fokus fra alt det, der er gået galt, og stoppe med at dynge alle beviser frem fra fortiden. Lav i stedet en kontrakt om, hvordan man i fremtiden gerne vil have at samarbejde skal fungere, siger Lars Dencker. <strong>CO</strong>-<strong>Magasinet</strong> · side 8-9
Page 1 and 2: En rummelig seniorpolitik Side 10-1
Page 3 and 4: Af Linda Hansen Foto Harry Nielsen
Page 5 and 6: e som er en del af pakken i forhold
Page 7: Af Gitte Kvist Usikkerhed om jobbet
Page 11 and 12: orpolitik ældre medarbejdere har s
Page 13 and 14: vis ville kunne blive dækket af de
Page 15 and 16: Af Tine Bjerre Larsen Foto Ib Geert
Page 17 and 18: inden for de seneste tre til fire
Page 19 and 20: l fagbevægelse vægelse ge forhold
Page 21 and 22: milliarder kroner i ikke mindst kom
Page 23 and 24: § Tvivl om kvindes opsigelse Virks

Læs CO-Magasinet - CO-industri

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?