Stresshåndbog - KTO

| kapitel 2kompetenceudvikling, lederudvikling og personalepleje– ofte kombineret med en intern markedsføring af virksomhedensværdisæt. HR-arbejdet er nødvendigt for atstyrke medarbejdernes kvalifikationer, men belastningsogsundhedsperspektivet har en tendens til at forsvindei mængden af HR-projekter, der sigter på at udvikle demenneskelige ressourcer. Dertil kommer, at HR-afdelingenofte er placeret perifert i forhold til driften – som enstabsfunktion langt fra de udførende enheder og hverdagensopgaveløsning.Vi står altså i den paradoksale situation, at menneskeligtengagement og kreativitet er blevet en afgørendeproduktionsfaktor, samtidig med at psykisk arbejdsmiljøog de menneskelige ressourcer er blevet udgrænset somsærlige temaer, der kun har begrænset betydning for dendaglige drift.Hvorfor har det vist sig så svært at få de to perspektivertil at spille sammen? Hvis et godt psykisk arbejdsmiljøogså gavnede arbejdspladsens kerneopgave, burde detvel nærmest automatisk nyde fremme. Det er der mindstto forklaringer på.For det første den nedarvede forestilling om, at detpsykiske arbejdsmiljø er et særligt domæne uden for dendaglige drift, og ”det går jo nok alligevel”. Samtidig oplevermange ironisk nok hverdagen som så presset, at derikke er tid til overs til at beskæftige sig med det psykiskearbejdsmiljø.For det andet selve temaets komplekse karakter. Psykiskarbejdsmiljø og arbejdsbetinget stress opleves somen uhåndterlig størrelse, som det er svært for både politikere,chefer, ledere og medarbejdere at forholde sig til.Alle parter har lært sig at håndtere dagligdagens driftsopgaverog -problemer - hvad enten de består i at servicereen borgmester, at holde styr på regnskabet, at passe børneller at pleje de syge. Men de færreste har på sammemåde kvalificeret sig til at arbejde med sociale relationer,eksempelvis at vise empati og give personlig feedbackVisionen for”den gode arbejdsplads uden stress”Arbejdslivsforskningen har identificeret fire hovedområdersom afgørende for, om medarbejderne opleverarbejdspladsen som god og sund. De fire områder brugesogså i mange af de spørgeskemaer, der anvendestil at kortlægge det psykiske arbejdsmiljø. Der er taleom forhold, der direkte eller indirekte har betydning forrisikoen for at udvikle stress. De kan derfor fungeresom inspiration, når man vil arbejde forebyggende medstress.Arbejdets indhold, udførelse og organisering• Er der variation i arbejdet?• Er arbejdsmængde og arbejdstempo passende?• Leverer medarbejderne ydelser eller opgaver i en godkvalitet?• Har medarbejderne indflydelse på arbejdets indholdog organisering?• Er der klarhed om opgavernes indhold og omfang?• Er der lærings- og udviklingsmuligheder i arbejdet?• Er der forudsigelighed i arbejdet?• Har medarbejderne gode og effektive hjælpemidler tilrådighed?• Fremmer arbejdsorganiseringen muligheden for at fåarbejde og fritid til at hænge sammen?• Er der overensstemmelse mellem arbejdets krav ogmedarbejdernes ressourcer?De sociale relationer• Får medarbejderne social støtte og feedback fra ledereog kollegaer?• Er der generelt et godt samarbejde og en god kommunikationpå arbejdspladsen?• Er der en god dialog om det nuværende og det fremtidigearbejde?• Holdes der gode og velfungerende møder?• Er arbejdspladsen kendetegnet ved en anstændig adfærduden chikane?16