Stresshåndbog - KTO

| kapitel 8stressfremkaldende. En sådan samtale må tage udgangspunkti, hvad den stressede selv vurderer som væsentligt.Men det er lederens opgave at tage stilling til, om der fxkan gøres noget på følgende områder:• arbejdsmængde og arbejdstempo – evt. optrapning overtid• arbejdets indhold og organisering• arbejdstid• samarbejdsrelationer.Samtidig skal lederen eksplicit tilbyde at stå særligt til rådighed,så man i perioden efter sygemeldingen altid harmulighed for at drøfte og eventuelt justere arbejdsforhol-Hvad gør vi, når sygemeldingener en realitet?Døgninstitution X har såvel en stresspolitik som ensygefraværspolitik. I stresspolitikkens afsnit om sygemeldinggrundet stress står der:”På døgninstitutionen X ønsker vi at undgå, atstress udvikler sig til en langtidssygemelding. Menskulle det alligevel ske, er det især ved sygefraværpå grund af stress vigtigt, at man er væk fraarbejdspladsen så kort tid som muligt. Jo længeretid man er væk, jo sværere er det at vende tilbage,og jo større er risikoen – statistisk set – for sletikke at vende tilbage til arbejdsmarkedet. Ved ensygemelding på grund af stress træder sygefraværspolitikkeni kraft.”Institutionens sygefraværspolitik har til formål atmedvirke til fastholdelse og forhindre udstødning afden enkelte medarbejder. Her er der blandt andetfølgende punkter, der handler om, hvordan kontaktentil den stresssygemeldte kan finde sted:• Den enkelte medarbejder og ledelsen er forpligtedetil at sikre kontakten til den sygemeldte medarbejder/kollega:Eget team kontakter den sygemeldteefter syv fraværsdage. Derefter minimumugentlig kontakt. Ved længere sygeperioder børkontakten fra arbejdspladsen også omfatte tilbudom deltagelse i møder og sociale arrangementersamt mulighed for at få tilsendt referater, så manhar mulighed for at holde sig generelt orienteretom udviklingen på sin arbejdsplads.• Sikkerhedsudvalgets ansvar: Ved sygefravær påover ti dage kontaktes den sygemeldte af dendaglige sikkerhedsleder og/eller sikkerhedsrepræsentantenmed henblik på at afklare, om sygefraværethar arbejdsmiljømæssige årsager.• Tilbud om omsorgssamtale: Omsorgssamtalenskal forhindre, at medarbejderen bliver udstødtaf arbejdsmarkedet. Samtalen er ikke en tjenstligsamtale, men skal have karakter af omsorg. Dener et redskab til at planlægge, hvordan medarbejderenkan fastholdes/vende tilbage til arbejdspladsenpå en hensigtsmæssig måde. Det skerved at afklare behov og muligheder. Omsorgssamtalenkan bruges til at minimere langvarigtsygefravær. Ledelsen og medarbejderen har mulighedfor at indkalde til møde, hvis der er problemstillingerpå arbejdspladsen eller i privatlivet,som har direkte indvirkning på medarbejderenstrivsel og arbejdsindsats. Arbejdsstedet skal tilkendegive,på hvilke vilkår man vil deltage i atfastholde medarbejderen.94