Leitfaden zur Personalorganisation - JobOffice

Mitarbeiter finden, 

binden und halten! 

Leitfaden zur Personalorganisation 

für Tourismusbetriebe 

© August 2007, hogast Einkaufsgenossenschaft mbH, Sonystrasse 4, A-5081 Anif 

Tel. +43 6246 8963 501, Fax +43 6246 8963 9501, Mail dietmar.winkler@hogast.at

G:\HRM\1_Jobportal\1_9 

Zusatznutzen\Mitglied\Leitfaden zur 

Personalorganisation.doc 

Inhaltsangabe 

Inhaltsangabe........................................................................................................................ 2 

Leitfaden zur Personalorganisation ........................................................................................ 3 

für Tourismusbetriebe............................................................................................................ 3 

Die Stellenbeschreibung......................................................................................................... 4 

Stellenbeschreibung für Küchenchef ...................................................................................... 6 

Stellenbeschreibung für Küchenchef ...................................................................................... 6 

Stellenbeschreibung für Mitarbeiter ....................................................................................... 6 

Stellenbeschreibung für Führungskräfte................................................................................. 6 

Das Anforderungsprofil .......................................................................................................... 6 

Anforderungsprofil ................................................................................................................. 6 

Das Stelleninserat.................................................................................................................. 6 

Beispiel für gut dargestellten Job im Internet ........................................................................ 6 

Beispiele für gut dargestellte Jobs in Printmedien.................................................................. 6 

Die Vorselektion..................................................................................................................... 6 

Der Lebenslauf....................................................................................................................... 6 

Referenzen ............................................................................................................................ 6 

Das Bewerbungsgespräch...................................................................................................... 6 

Fragekatalog zum Bewerbungsgespräch................................................................................ 6 

Das Auswahlverfahren ........................................................................................................... 6 

Der Dienst- und Arbeitsvertrag .............................................................................................. 6 

Die Einführung neuer Mitarbeiter........................................................................................... 6 

Checkliste zur Einführung neuer Mitarbeiter .......................................................................... 6 

Das Beurteilungsgespräch...................................................................................................... 6 

Leistungsbeurteilung Vorgesetzter......................................................................................... 6 

Leistungsbeurteilung Mitarbeiter............................................................................................ 6 

Mitarbeiterspiegel .................................................................................................................. 6 

Leistungsbeurteilung Zusammenfassung ............................................................................... 6 

Das Zeugnis........................................................................................................................... 6 

Zeugnis ausgezeichnete weibliche Mitarbeiterin..................................................................... 6 

Zeugnis ausgezeichneter männlicher Mitarbeiter ................................................................... 6 

Zeugnis ausgezeichnete weibliche Führungskraft................................................................... 6 

Zeugnis ausgezeichnete männliche Führungskraft ................................................................. 6 

Das Austrittsgespräch ............................................................................................................ 6 

© hogast Seite 2 von 74




Leitfaden zur Personalorganisation 

für Tourismusbetriebe 

1. Ausgangssituation: 

Dem Bereich des Human Ressource Managements bzw. dem Personalmanagement wird 

oft nicht der Stellenwert zugeordnet, der ihm gebührt. Den „richtigen“ Mitarbeiter für Ihren 

Betrieb zu wählen – auch wenn es nur für eine Saison ist – sollte gleiche Priorität 

zukommen, wie der Neuwerbung von Gästen. Ganz besonders auch im Hinblick auf den 

Fachkräftemangel, den die Branche bereits hat und der sich laut Arbeitsmarktprognosen 

in den nächsten Jahren noch verschärfen wird. 

Um so wichtiger wird ein guter Umgang mit den Mitarbeitern... 

Aufbau des Leitfadens zur Personalorganisation: 

Das vorliegende Personalhandbuch für Tourismusbetriebe ist praxisorientiert aufgebaut 

und gliedert sich in zwei Bereiche: 

1. Mitarbeiter finden 


1. Grundsätzliches: 




Die Stellenbeschreibung 

In der Stellenbeschreibung bzw. dem Pflichtenheft werden neben dem Ziel der Stelle alle 

Aufgaben und Arbeiten angeführt, die der Stelleninhaber zu erfüllen hat. Außerdem 

werden die Über- und Unterstellungsverhältnisse und die Kompetenzen geregelt. 

Stellvertretung, erforderliche Qualifikationen und Berufserfahrungen ergänzen die Inhalte 

der Stellenbe-schreibung. Stellenbeschreibungen eignen sich ganz besonders für 

Betriebe und Stellen, deren Aufgaben und Kompetenzen sich kaum ändern! 

Stellenbeschreibungen entlasten als strukturelles Führungsinstrument die 

Führungskräfte. Mitarbeiter erfahren ihre ‚generelle’ Tätigkeit, ihre ‚normale’ 

Verantwortung und die ‚gewöhnliche’ Belastung aus der Stellenbeschreibung. 

Die Stellenbeschreibung ist die Grundlage für 

• das Tätigkeits- und Funktionsbild des Stelleninhabers 

• das Personalinserat 

• das Beurteilungsgespräch 

• die Gehaltsfindung und 

• das Endzeugnis 

Es sollte für jede Stelle, die im Betrieb besetzt werden muss, eine Stellenbeschreibung 

geben. Bei der Erarbeitung und Einführung können bzw. sollten die Mitarbeiter beteiligt 

werden. Sie kennen am besten Ihre Aufgaben, Verantwortungen und Kompetenzen. 

Meist können dabei Unklarheit endlich diskutiert und geklärt werden. 

Stellenbeschreibungen dürfen allerdings die persönliche Initiative und die 

Weiterentwicklung nicht behindern oder gar verhindern. Sie sind deshalb so offen 

abzufassen, dass dem Stelleninhaber weitgehende Entwicklungsfreiheit im Rahmen 

seiner Aufgabe gegeben ist. 

Der Erstaufwand der Erstellung der Stellenbeschreibung ist sicherlich enorm, Sie 

ersparen sich aber für die Zukunft sehr viel Zeit und vermeiden eher Fehlbesetzungen. 

2. Vorteile aus Unternehmenssicht: 

• Vermeiden von Kompetenzüberschneidungen, Konflikten, Doppelarbeit 

• Entlastung der Führungskräfte von Vergabe von Einzelaufträgen 

• Verbesserung des Betriebsklimas durch Berücksichtigung von Bedürfnissen der 

Mitarbeiter nach Status, Kompetenz, Selbstverwirklichung 

• Schnellere Entscheidung, bessere Koordinierung und schnellere Einarbeitung der 

Mitarbeiter besonders bei Saisonbetrieben 


3. Inhalte von Stellenbeschreibungen: 

• Stellenbezeichnung und Rangstufe des Stelleninhabers 

• Einordnung der Stelle in der Unternehmensorganisation 

o Leitungsbereich, Abteilung 

o Vorgesetzter des Stelleninhabers 

o Nachgeordnete Stelle 

• Regelungen der Stellvertretung 

o Stelleninhaber wird vertreten von - Stelleninhaber vertritt 

• Zielsetzung (Hauptaufgabe) der Stelle 

• Aufgaben, Kompetenzen und Pflichten des Stelleninhabers im einzelnen 

• Sachlich-organisatorische Aufgaben (z.B. Verteiler, nächste Überprüfung, 

Unterschriften) 





Stellenbeschreibung für Küchenchef 

Inhalt Beispiel Anmerkung 

1. Bezeichnung der Stelle: Küchenchef 

2. Unterstellungsverhältnisse Im Idealfall aus dem Organigramm 

ersichtlich; nur die Stellenbezeichnung 

ohne Namen anführen. 

2.1 direkter Vorgesetzte(r) Betriebsinhaber Es soll nur eine Person sein, also 

keinesfalls das „Unternehmenspaar“. 

Damit ist die unmittelbare Zuständigkeit 

nicht geklärt! 

2.2 direkt unterstellte Mitarbeiter 1 Sous-Chef, 3 Köche, 2 Lehrlinge, 1 Abwäscher 

3. Stellvertretung Angaben durch Stellenbezeichnung und 

Umfang der Vertretung. 

3.1 wird vertreten von Sous-Chef lt. Stellenbeschreibung 

3.2 vertritt Sous-Chef 

4. Zielsetzung der Stelle Der Stelleninhaber trifft alle notwendigen Maßnahmen in der 

Küche, um einen einwandfreien Ablauf zu gewährleisten. Er sorgt 

für ein Angebot, welches der in der Geschäftspolitik umschriebenen 

Gästestruktur entspricht und sich im Rahmen des vorgegebenen 

Budgets bewegt. Er nimmt die Führungsverantwortung 

gegenüber den unterstellten Mitarbeitern wahr. Er achtet auf ein 

optimales Küchenergebnis entsprechend der unternehmerischen 

Ziele und setzt sowohl Material wie auch Mitarbeiterressourcen 

entsprechend optimal und kostensparend ein. 

Die Hauptaufgaben und der generelle 

Auftrag werden global, kurz und treffend 

beschrieben. Rückkoppelung zur 

hausinternen Küchenphilosophie 

5. Einzelaufgaben Alle dauerhaften Einzelaufgaben sind 

anzuführen. 

5.1 Fachaufgaben • Produktionsabteilung organisieren 

• Produktionsabteilung leiten 

Um die Vollständigkeit der umschriebenen 

Aufgaben zu gewährleisten, untersuchen 

G:\HRM\1_Jobportal\1_9 Zusatznutzen\Mitglied\Leitfaden zur Personalorganisation.doc © hogast Seite 6 von 74


• Produktionsabteilung überwachen 

• Koordination mit Verkaufsabteilung und Nahtstellenbereiche 

herstellen 

• Laufend Rationalisierungsmöglichkeiten prüfen und 

Maßnahmen anordnen 

• Erfolg kontrollieren 

5.1.1. Marktforschung • Konsumgewohnheiten verfolgen 

• Ernährungsphysiologische Forschung verfolgen 

• Gestaltung und Entwicklung der Nachfrage beobachten 

• Eigenes Angebot analysieren 

• Vergleiche mit Konkurrenzprodukten durchführen 

• Entwicklung am Convenience-Markt beobachten 

5.1.2. Werbung • Werbeziel festlegen 

• Sonderaktionen planen 

• An Werbeaktionen teilnehmen 

5.1.3. Angebot • Produktionsprogramm periodisch aufstellen und absprechen 

mit direktem Vorgesetzten 

• Anforderungen festlegen betreffend Qualität, Quantität, 

Präsentation und Preis 

• Anregungen verwerten betreff neuer Gerichte und 

Produktionsverfahren 

• Gästeanregungen auswerten und umsetzen 

• Personalvorschläge auswerten und umsetzen 

• Mögliche Maßnahmen erkennen und kritisch beurteilen 

5.1.4. Rezeptierung • Rezeptsammlung anlegen idealerweise im Programm PC- 

Küche 

Sie den Aufgabenbereich bei 

Führungskräften auf folgende Kriterien 

hin: 

Entscheidungsvorbereitungsaufgaben 

Entscheidungsaufgaben 

Ausführungsaufgaben 

Kontroll- und Überwachungsaufgaben 



• Portionierungsvorschriften erlassen 

• Rezepte ausprobieren 

• Neue Gerichte entwickeln 

• Neue Convenience-Produkte im Rahmen der Möglichkeiten 

ausprobieren und einführen 

• Entscheiden über Neuaufnahme von Gerichten in 

Produktionsprogramm 



5.1.5. Warenbeschaffung Bedarf: 

• Warenverbrauch erfassen und kontrollieren 

• Warenbedarf festlegen 

• Einzukaufende Menge und Qualität bestimmen 

Einkauf: 

• Mitsprache bei Aufstellen von Einkaufsrichtlinien und 

Mitwirken bei regionalen hogast-Einkaufssitzungen 

• Lieferanten vorschlagen 

• Bei hogast-Lieferanten über das hogast- 

Warenwirtschaftssystem Ware bestellen 

• Bestellliste im hogast-Warenwirtschaftssystem führen 

• Liefertermine überwachen 

Lagerung: 

• Lieferung anhand der Bestellung überprüfen und Lieferschein 

kontrollieren 

• Qualitative Kontrolle durchführen 

• Lagerung organisieren und überwachen 

• Einhalten der Lebensmittelgesetzgebung und HACCP 

überwachen 

• Jährliche Inventur aufnehmen 



5.2 Organisationsaufgaben Personaleinsatz: 

• Arbeitsplatzgestaltung bestimmen 

• Arbeitsabläufe festlegen 

• Arbeitspläne aufstellen 

• Optimierung der Personaleinsatzplanung entsprechend dem 

Mitarbeiterbudget 

• Arbeits—Überzeit-, Freitage- und Urlaubskontrolle führen 

• Urlaubsansprüche festlegen 

• Urlaubspläne genehmigen 

• Persönliche Hygiene überwachen 

Budget- und Kostenverantwortung: 

• Einführung und Anwendung eines Kalkulationssystems 

• Einhaltung des WES laut Jahres- bzw. Saisonbudgets 

• Optimierung der Kosten durch sparsamen Umgang mit 

Betriebsmitteln 

5.3 Führungsaufgaben 

5.3.1 Allgemeine • Unterstellte Mitarbeiter motivieren, informieren und fördern 

5.3.2 Einführung neuer MA • Organisieren 

• Menschliche Beziehungen zu den Mitarbeitern pflegen 

• Den Mitarbeitern auf Wunsch als Ratgeber beistehen 

• Rahmenbedingungen für positives Teamklima schaffen und 

entsprechende Maßnahmen setzen 

• Gute und positive Zusammenarbeit des Küchenteams mit 

anderen Abteilungen gewährleisten 

• Überwachen 

Hier wird die Arbeitsorganisation, wie z.B. 

Gestaltung der Arbeitsplätze, 

Mitarbeitereisatz, usw. berücksichtigt 

z.B. Qualifikation, Ausbildung, Betreuung, 

Beförderung, Einstellungen, 

Entlassungen, u.a. 



• Neueintretende empfangen 

• Allgemeine Informationen erteilen 

5.3.3 Instruktionen an MA • Ziele und Methoden festlegen 

5.3.4 Qualifikationsbewertung 

von MA 

• Hilfsmittel bestimmen 

• Erfolgskontrolle durchführen 

• Leistungsergebnisse registrieren 

• Leistungen bewerten 

• Verhalten der Mitarbeiter beobachten 

• Qualifikationsgespräche durchführen 

• Empfehlung von Weiterbildungen und Seminare 

5.3.5 Einstellungen von MA • Mitspracherecht bei Anstellungen 

• Bildung neuer Stellen mitbeschließen 

• Anforderungen festlegen 

• Bewerbungen prüfen und vergleichen 

5.3.6 Persönliche Weiterbildung • Kurse und Seminare besuchen (Fach-, Methoden- und 

Führungsseminare) 

• Fachliteratur studieren 

• An Betriebsbesichtigungen teilnehmen 

• Ausstellungen und Messen besuchen 

5.4 Sonstige Aufgaben Der Stelleninhaber ist darüber hinaus auf Anweisung für alle 

weiteren Aufgaben, die für einen reibungslosen Betriebsablauf 

notwendig sind, einsetzbar. 

6. Kompetenzen/Verantwortung Dem Stelleninhaber steht ein Mitspracherecht in Bezug auf die 

geschäftspolitischen Zielsetzungen und Grundsätze zu. 

Allgemeine Formulierung, die den Einsatz 

in anderen Bereichen ermöglicht. 

Kompetenzen und Verantwortungen, die 

in Punkt 5 nicht hervorgehen, wie z.B. 

Unterschriftsberechtigungen, Vollmachten 



7. Verbindung Sie pflegen einen engen Kontakt zum Buffet, Service, Reception 

und zu den Gästen 

8. Arbeitsgruppen/Konferenzen 

Sie pflegen den Kontakt zu den Kollegen in der regionalen 

hogast-Einkaufsgruppe. 

8.1. innerbetrieblich Teilnahme an Abteilungsleitersitzungen (wöchentlich am Montag) 

Teilnahme an der jährlichen Zukunftsklausur 

8.2 außerbetrieblich Teilnahme an den Sitzungen der regionalen hogast- 

Einkaufsgruppe 

9. Informationsfluss 

9.1 Eingehend Rezeption – Anzahl der Hotelgäste – bis 11 Uhr 

9.2 Ausgehend Rezeption – Menüplan für morgen – bis 13 Uhr 

bei Vertragsabschlüssen 

Stellen innerhalb und außerhalb des 

Betriebes, mit denen im Interesse der 

Aufgabenerfüllung Kontakt gehalten 

werden muss. 

Verpflichtete Teilnahme an Sitzungen, z.B. 

Abteilungsleitersitzung, Marketingklausur, 

hogast-Einkaufstagungen 

Mit der Unterschrift bestätigt der Dienstnehmer, dass er die Stellenbeschreibung erhalten und zur Kenntnis genommen hat und entsprechend danach 

handeln wird. 

Ort/Datum Unterschrift des Dienstnehmers 


Stellenbeschreibung für Küchenchef 

2. Bezeichnung der 

Stelle: 

2. Unterstellungsverhältnisse 

G:\HRM\1_Jobportal\1_9 Zusatznutzen\Mitglied\Leitfaden 

zur Personalorganisation.doc 

Küchenchef 

2.1 direkter Vorgesetzte(r) Betriebsinhaber 

3. Stellvertretung 

2.2 direkt unterstellte 

Mitarbeiter 

1 Sous-Chef, 3 Köche, 2 Lehrlinge, 1 Abwäscher 

3.1 wird vertreten von Sous-Chef lt. Stellenbeschreibung 

3.2 vertritt Sous-Chef 

4. Zielsetzung der Stelle Der Stelleninhaber trifft alle notwendigen Maßnahmen in 

der Küche, um einen einwandfreien Ablauf zu 

gewährleisten. Er sorgt für ein Angebot, welches der in der 

Geschäftspolitik umschriebenen Gästestruktur entspricht 

und sich im Rahmen des vorgegebenen Budgets bewegt. 

Er nimmt die Führungsverantwortung gegenüber den 

unterstellten Mitarbeitern wahr. Er achtet auf ein optimales 

Küchenergebnis entsprechend der unternehmerischen 

Ziele und setzt sowohl Material wie auch 

Mitarbeiterressourcen entsprechend optimal und 

kostensparend ein. 

5. Einzelaufgaben 

5.1 Fachaufgaben • Produktionsabteilung organisieren 

• Produktionsabteilung leiten 

• Produktionsabteilung überwachen 

• Koordination mit Verkaufsabteilung und 

Nahtstellenbereiche herstellen 

• Laufend Rationalisierungsmöglichkeiten prüfen und 

Maßnahmen anordnen 

• Erfolg kontrollieren 

5.1.1. Marktforschung • Konsumgewohnheiten verfolgen 

• Ernährungsphysiologische Forschung verfolgen 

• Gestaltung und Entwicklung der Nachfrage beobachten 

• Eigenes Angebot analysieren 

• Vergleiche mit Konkurrenzprodukten durchführen 

• Entwicklung am Convenience-Markt beobachten 

5.1.2. Werbung • Werbeziel festlegen 

• Sonderaktionen planen 

• An Werbeaktionen teilnehmen 

5.1.3. Angebot • Produktionsprogramm periodisch aufstellen und 

absprechen mit direktem Vorgesetzten 




• Anforderungen festlegen betreffend Qualität, Quantität, 

Präsentation und Preis 

• Anregungen verwerten betreff neuer Gerichte und 

Produktionsverfahren 

• Gästeanregungen auswerten und umsetzen 

• Personalvorschläge auswerten und umsetzen 

• Mögliche Maßnahmen erkennen und kritisch beurteilen 

5.1.4. Rezeptierung • Rezeptsammlung anlegen idealerweise im Programm 

PC-Küche 

5.1.5. Warenbeschaffung Bedarf: 

• Portionierungsvorschriften erlassen 

• Rezepte ausprobieren 

• Neue Gerichte entwickeln 

• Neue Convenience-Produkte im Rahmen der 

Möglichkeiten ausprobieren und einführen 

• Entscheiden über Neuaufnahme von Gerichten in 

Produktionsprogramm 

• Warenverbrauch erfassen und kontrollieren 

• Warenbedarf festlegen 

• Einzukaufende Menge und Qualität bestimmen 

Einkauf: 

• Mitsprache bei Aufstellen von Einkaufsrichtlinien und 

Mitwirken bei regionalen hogast-Einkaufssitzungen 

• Lieferanten vorschlagen 

• Bei hogast-Lieferanten über das hogast- 

Warenwirtschaftssystem Ware bestellen 

• Bestellliste im hogast-Warenwirtschaftssystem führen 

• Liefertermine überwachen 

Lagerung: 

• Lieferung anhand der Bestellung überprüfen und 

Lieferschein kontrollieren 

• Qualitative Kontrolle durchführen 

• Lagerung organisieren und überwachen 

• Einhalten der Lebensmittelgesetzgebung und HACCP 

überwachen 

• Jährliche Inventur aufnehmen 


5.2 Organisationsauf 

gaben 



Personaleinsatz: 

• Arbeitsplatzgestaltung bestimmen 

• Arbeitsabläufe festlegen 

• Arbeitspläne aufstellen 

• Optimierung der Personaleinsatzplanung entsprechend 

dem Mitarbeiterbudget 

• Arbeits—Überzeit-, Freitage- und Urlaubskontrolle 

führen 

• Urlaubsansprüche festlegen 

• Urlaubspläne genehmigen 

• Persönliche Hygiene überwachen 

Budget- und Kostenverantwortung: 

• Einführung und Anwendung eines Kalkulationssystems 

• Einhaltung des WES laut Jahres- bzw. Saisonbudgets 

• Optimierung der Kosten durch sparsamen Umgang mit 

Betriebsmitteln 


5.3.1 Allgemeine • Unterstellte Mitarbeiter motivieren, informieren und 

fördern 

5.3.2 Einführung neuer MA • Organisieren 

• Menschliche Beziehungen zu den Mitarbeitern pflegen 

• Den Mitarbeitern auf Wunsch als Ratgeber beistehen 

• Rahmenbedingungen für positives Teamklima schaffen 

und entsprechende Maßnahmen setzen 

• Gute und positive Zusammenarbeit des Küchenteams 

mit anderen Abteilungen gewährleisten 

• Überwachen 

• Neueintretende empfangen 

• Allgemeine Informationen erteilen 

5.3.3 Instruktionen an MA • Ziele und Methoden festlegen 


von MA 

• Hilfsmittel bestimmen 

• Erfolgskontrolle durchführen 

• Leistungsergebnisse registrieren 

• Leistungen bewerten 

• Verhalten der Mitarbeiter beobachten 

• Qualifikationsgespräche durchführen 

• Empfehlung von Weiterbildungen und Seminare 


5.3.5 Einstellungen von MA • Mitspracherecht bei Anstellungen 



• Bildung neuer Stellen mitbeschließen 

• Anforderungen festlegen 

• Bewerbungen prüfen und vergleichen 

5.3.6 Persönliche Weiterbildung • Kurse und Seminare besuchen (Fach-, Methoden- und 

Führungsseminare) 

• Fachliteratur studieren 

• An Betriebsbesichtigungen teilnehmen 

• Ausstellungen und Messen besuchen 

5.4 Sonstige Aufgaben Der Stelleninhaber ist darüber hinaus auf Anweisung für 

alle weiteren Aufgaben, die für einen reibungslosen 

Betriebsablauf notwendig sind, einsetzbar. 

6. Kompetenzen und 

Verantwortung 

Dem Stelleninhaber steht ein Mitspracherecht in Bezug auf 

die geschäftspolitischen Zielsetzungen und Grundsätze zu. 

7. Verbindung Sie pflegen einen engen Kontakt zum Buffet, Service, 

Reception und zu den Gästen 

Sie pflegen den Kontakt zu den Kollegen in der regionalen 

hogast-Einkaufsgruppe. 

8. Arbeitsgruppen und 

Konferenzen 

8.1. innerbetrieblich Teilnahme an Abteilungsleitersitzungen (wöchentlich am 

Montag) 

Teilnahme an der jährlichen Zukunftsklausur 

8.2 außerbetrieblich Teilnahme an den Sitzungen der regionalen hogast- 

Einkaufsgruppe 


9.1 Eingehend Rezeption – Anzahl der Hotelgäste – bis 11 Uhr 

9.2 Ausgehend Rezeption – Menüplan für morgen – bis 13 Uhr 

Mit der Unterschrift bestätigt der Dienstnehmer, dass er die Stellenbeschreibung erhalten 

und zur Kenntnis genommen hat und entsprechend danach handeln wird. 






Stellenbeschreibung für Mitarbeiter 

1. Bezeichnung der Stelle: 


2.1 direkter Vorgesetzte(r) 

2.2 direkt unterstellte Mitarbeiter 


3.1 wird vertreten von 

3.2 vertritt 

4. Zielsetzung der Stelle 

5. Arbeitsaufgaben 

6. Pflichten in Bezug auf die 

Hauptaufgaben 

7. Fertigkeiten und 

Kenntnisse (Ausmaß – 

Muss – Wunsch) 

8. Erwartete Resultate 

9. Physische Attribute 

10. Günstige 

Charaktereigenschaften 


und zur Kenntnis genommen hat. 



Stellenbeschreibung für Führungskräfte 

1. Bezeichnung der Stelle: 





2.1 direkter Vorgesetzte(r) 

2.2 direkt unterstellte Mitarbeiter 


4. Zielsetzung der Stelle 

5. Einzelaufgaben 

3.1 wird vertreten von 

5.1 Fachaufgaben 

3.2 vertritt 

5.1.1 Entscheidungsvorbereitungsaufgaben 

5.1.2 Entscheidungsaufgaben 

5.1.3 Ausführungsaufgaben 

5.1.4 Kontroll- und 

Überwachungsaufgaben 


5.2 Organisationsaufgaben Personaleinsatz: 





5.3.1 Allgemeine 

5.3.2 Einführung neuer MA 

5.3.3 Instruktionen an MA 


von MA 

5.3.5 Einstellungen von MA 

5.3.6 Persönliche Weiterbildung 

5.4 Sonstige Aufgaben 


6. Kompetenzen/Verantwortung 

7. Verbindung 

8. Arbeitsgruppen/Konferenzen 





8.1. innerbetrieblich 

8.2 außerbetrieblich 

9.1 Eingehend 

9.2 Ausgehend 


und zur Kenntnis genommen hat. 



1. Grundsätzliches 




Das Anforderungsprofil 

Wenn Sie eine Stelle zu besetzen haben, sollten Sie sich zuerst fragen, ob die frei 

gewordene Position überhaupt nachbesetzt werden muss, oder ob es andere 

organisatorische Regelungen gibt. 

Muss also die Stelle nachbesetzt werden, erfolgt die Arbeitsplatzanalyse, d.h. Sie 

aktualisieren die bestehende Stellenbeschreibung. Nutzen Sie die Gelegenheit, den 

Ablauf zu überprüfen und eventuell neue organisatorische Lösungen zu finden. Dabei 

überprüfen Sie die Job-Anforderungen und bereiten sich bereits auf das 

Vorstellungsgespräch vor. Nun erstellen Sie das Anforderungsprofil als Arbeitsgrundlage 

für 

die Stellenanzeige 

das Bewerbungsgespräch 

Die Anforderungen ergeben sich aus der Stellenbeschreibung. Allerdings sollten Sie nur 

solche Anforderungen aufnehmen, die im Verlauf des Auswahlverfahrens auch 

einigermaßen genau geprüft werden können. 

Wenn die Anforderungen aufgelistet sind, müssen Sie nach Wichtigkeit gewichtet 

werden. Im Bewerbungsgespräch bewerten Sie den einzelnen Bewerber und haben 

somit einen direkten Vergleich zwischen der Soll-Anforderungen und den tatsächlichen 

Qualitäten eines Bewerbers. Dadurch können Sie eine objektivere Entscheidung für den 

„richtigen“ Mitarbeiter treffen. 

2. Inhalte des Anforderungsprofils: 

2.1. Stelle 

Bezeichnung der Stelle: 

Unterstellungsverhältnis: 

direkter Vorgesetzter: 

direkt unterstellte Mitarbeiter: 

Stellvertretung: 

vertritt: 

wird vertreten von: 

2.2. Anforderungskriterien 

2.2.1. fachliche Qualitäten: 

Hier listen Sie alle fachlichen Voraussetzungen auf, die der Bewerber idealer 

weise mitbringen sollten, wie z.B. gelernter Kellner, 5 Jahre Praxis, usw. Ob 

der Bewerber diese Kriterien erfüllt, sehen Sie bereits in den schriftlichen 

Bewerbungsunterlagen 

2.2.2. Führungsqualitäten: 

Diesen Punkt erarbeiten Sie nur, wenn Sie eine Führungskraft suchen. Sie 

erarbeiten alle Qualitäten, die Ihre Führungskraft ausmachen muss, wie z.B. 

Durchsetzungsvermögen oder Teamorientierung. 


2.2.3. Persönliche Qualitäten: 

Dieser Punkt wird für jede Stelle ausgearbeitet. Hier geht es um die 

persönlichen Eigenschaften, die ein Mitarbeiter mitbringen soll, wie z.B. 

Zielstrebigkeit, Belastbarkeit, Freundlichkeit oder Aufmerksamkeit. 

2.2.4. Kritische Leistungsfaktoren: 

Welche kritischen Vorfälle können in dieser Position auftreten und müssen 

vom Bewerber gemeistert werden, wie z.B. sein Verhalten in Stresssituationen 

oder der Umgang mit Reklamationen. 

2.2.5. Unternehmenskultur: 

Welche Kriterien muss der Bewerber erfüllen, um in die Unternehmenskultur 

des Betriebes zu passen. Passt der Bewerber zur Philosophie des Hauses – 

z.B. ein Nichtraucherhotel und ein rauchender Bewerber? 

2.2.6. Gehalt: 

In welchem Rahmen bewegt sich das Gehalt? 

2.2.7. Weitere Anforderungen: 

Hier listen Sie noch weitere Punkte auf, auf die Sie achten wollen, wie z.B. 

Idealalter, gewünschter Eintritt, Präsenzdienst, etc. 

2.3. Der Maßstab – die Bewertungsrichtlinien: 

Sie bewerten jeden Punkt des Anforderungsprofils nach folgendem Punktesystem: 

Sollprofil: im Vorhinein festlegen Istprofil: den jeweiligen Bewerber 

bewerten 




1 von geringer Bedeutung 

2 von einiger Bedeutung 

3 von mittlerer Bedeutung 

4 von Bedeutung 

5 von großer Bedeutung 

1 ungenügend vorhanden 

2 vorhanden 

3 gut 

4 sehr gut 

5 ausgezeichnet 

Nach den Bewerbungsgespräche gehen Sie Ihren Bogen Punkt für Punkt durch und 

markieren mit farbigen Stift jeweils den Bewerber, bei dem das Sollprofil und das 

Istprofil am ehesten übereinstimmen. Ganz besonders achten sollten Sie auf die 

Punkte, die sie selbst im Sollprofil mit 4 und 5 bewertet haben. Dort sollten die 

größten Übereinstimmungen sein. Der Bewerber mit den meisten „Treffern“ ist Ihr 

zukünftiger Mitarbeiter. 


1. Stelle: 

Bezeichnung der Stelle: 

Unterstellungsverhältnis: 

direkter Vorgesetzter: 

Stellvertretung: 

direkt unterstellte Mitarbeiter: 

vertritt: 

wird vertreten von: 

2. Anforderungskriterien: 

Anforderungsprofil 

Anforderungen detailliert Soll Istprofil der einzelnen Bewerber Bemerkungen 

B1 B2 B3 B4 B5 

2.2.1. fachliche Qualitäten: 

Schulausbildung 

Berufsausbildung 

Weiterbildung 

erforderliche Berufspraxis 

spezifische Fachkenntnisse 

2.2.2. Führungsqualitäten: 

persönliche Autorität 

Durchsetzungsvermögen 

Motivationsfähigkeit 

Entscheidungsfreude 

Überzeugungsfähigkeit 



B1 B2 B3 B4 B5 

Selbstsicherheit 

Teamorientierung 

2.2.3. Persönliche Qualitäten: 

Zielstrebigkeit 

Selbststeuerung 

Organisationsfähigkeit 

Energie/Antrieb 

Stabilität 

Belastbarkeit 

Kreativität 

Rhetorik 

leistungsbezogenes Selbstvertrauen 

Systematik/Planung 

gepflegtes Aussehen 

Freundlichkeit 

Humor 

Kommunikationsfähigkeit 

Arbeitsqualität 

Manuelle Geschicklichkeit 

Aufmerksamkeit 

Einfühlungsvermögen 

Teamfähigkeit 



B1 B2 B3 B4 B5 

2.2.4. Kritische Leistungsfaktoren: 

Verhalten in Stresssituation 

Umgang mit Konflikten 

Umgang mit Reklamationen 

Einstellung zu Gästeorientierung 

2.2.5. Unternehmenskultur: 

2.2.6. Gehalt: 

sportliche Aktivitäten 

bewusste Ernährung 

Raucher/Nichtraucher 

Essens- und Trinkkultur 

von .............. bis ................. 


Idealalter 

Geschlecht 

Zivilstand 

gewünschtes Eintrittsdatum 

Nationalität 

abgeleisteter Präsenzdienst 






Das Stelleninserat 

Das Stelleninserat ist nicht nur kurzfristig Mittel zur Personalbeschaffung. Die Summe der 

Inserate und Anzeigen prägt zu einem großen Teil das Personalimage Ihres Betriebes 

auf dem Mitarbeitermarkt. Dabei spielt aber nicht nur die Gestaltung der einzelnen 

Inserate eine gewichtige Rolle. Bedenken Sie auch, dass zu häufig erschienene 

Stellenanzeigen den Eindruck einer hohen Fluktuation vermitteln, was sich wiederum 

negativ auf die Bereitschaft zur Bewerbung auswirkt. 

2. Anforderungen an ein Stelleninserat 

Die Anforderungen an eine Anzeige in der Zeitung und ein Inserat in einer Internet- 

Jobbörse unterscheiden sich grundsätzlich. Während in der Zeitung jedes Wort mehr 

auch mehr Kosten bedeutet, werden damit im Internet keine höheren Kosten erzeugt. 

Das gilt es bei der Formulierung entsprechend dem Medium zu berücksichtigen. 

Grundsätzlich kann man sagen, dass Mitarbeiter genauso wie Gäste ein wenig mehr 

über den Betrieb wissen wollen! Je höher qualifiziert der Bewerber ist, umso wichtiger ist 

die gute Darstellung des Betriebes mit seinem Angebot und seinen Leistungen für 

Mitarbeiter. 

Versetzen Sie sich zunächst einmal in den potentiellen Leser bzw. Mitarbeiter. Dabei wird 

Ihnen wahrscheinlich klar, was Ihnen als Mitarbeiter bei einer Anzeige wichtig wäre. Sie 

treffen das richtige Niveau und die entsprechende Ausdrucksweise, um den künftigen 

Mitarbeiter zu erreichen. Bedenken Sie, auch hier gilt: „Der Wurm muss dem Fisch 

schmecken und nicht dem Angler!“ 

Die Anzeige, die eine Direktionsassistentin ansprechen soll, klingt in ihrer Wortwahl 

sicher anders, wie der Text zur Suche eines Abwäschers. Bedenken Sie auch: Eine 

Stellenanzeige sollte in jedem Fall 

werbend und informierend sein. 

vorselektionierend sein. 

wahr und konkret sein. 

originell im Text und in der Größe sein. 

im Internet mit Bild und/oder Logo versehen sein. 

im richtigen Medium zum richtigen Zeitpunkt erscheinen. 

Bei der Ausarbeitung des Inserats denken Sie bitte an die AIDA-Formel. 

A ttention Das Inserat soll Aufmerksamkeit erregen! 

I nterest Das Inserat soll Interesse hervorrufen! 

D esire Der Leser soll den Wunsch verspüren, bei 

Ihnen zu arbeiten! 

A ction Der Leser tritt in Aktion und bewirbt sich! 

Wenn die Anzeige diese Bedingungen erfüllt, können Sie es in die Jobbörse stellen oder 

an die Zeitung schicken. Diese Formel gilt übrigens für alle Werbemittel! 


3. Aufbau und Inhalt einer Stellenanzeige 

Einen Aufmacher, der den Blick des Lesers auf die Anzeige lenkt. Das kann ein Foto 

und/oder ein Logo sein oder auch ein originelles Zitat! 

Beschreibung des Betriebes (Größe, Zielgruppe, Angebot, Freizeitangebot), 

Beschreibung des wirtschaftlichen Umfelds, Position des Unternehmens, 

Zukunftsperspektiven des Unternehmen 

Beschreibung der Leistungen für alle Mitarbeiter 

Position in geschlechtsneutraler Formulierung 

Die wichtigsten Punkte des Anforderungsprofils an den Bewerber 

Verantwortung und Selbständigkeit, ev. Aufstiegsmöglichkeiten, Entlohnung, 

soziale Leistungen auf die Stelle bezogen 

Modalität der Bewerbung (telefonisch, schriftlich, per Mail) 

Betrieb mit Ansprechperson und kompletter Adresse. Bitte vergessen Sie nicht Ihre 

Faxnummer, Homepage und Mail-Adresse anzugeben. 

4. Tipps und Tricks 

! Je qualifizierter die ausgeschriebene Stelle – z.B. bei Führungspositionen – desto 

wichtiger ist eine umfangreiche Information im Inserat. 

! Vermeiden Sie Chiffre-Anzeigen! Chiffre-Anzeigen sind nur unter zwei Bedingungen 

angebracht: 

Das offene Stellenangebot könnte den Betriebsfrieden in Unordnung bringen, weil 

die ausgeschriebenen Stelle noch besetzt ist oder weil Sie eine neue 

Führungsposition ins Leben rufen. 

Die Kreditwürdigkeit des Unternehmens kann wegen der Besonderheit der Stelle 

oder einer Person unter einer Offenlegung leiden (z.B. GeschäftsführerIn oder 

DirektorIn) 

! Versprechungen in einem Inserat sollten Sie nur machen, wenn Sie diese auch 

wirklich einhalten können. Spätestens bei Dienstantritt kommt die Wahrheit für den 

neuen Mitarbeiter heraus. Halbwahrheiten und Unwahrheiten sind gefährlich und 

schaden dem Image des Betriebes auf lange Sicht. 

! Achten Sie beim texten auf eine realistische Offenheit, die ein Vertrauensklima 

schafft. 

! Verpacken Sie nicht zu viele Positionen in einer Anzeige. Als Grundregel gilt maximal 

drei Positionen in einer Anzeige. Zum Saisonstart empfehlen wir Ihnen pro Abteilung 

eine eigene Anzeige zu formulieren und die verschiedenen Anzeigen über die Seiten 

zu streuen. 





5. Die Medienauswahl 

Inzwischen bieten sich neben den Tageszeitungen und Fachzeitschriften auch 

Internetjobbörsen und Mitarbeiterzeitungen an. 

Achten Sie auf einen guten Mix Ihrer Medienauswahl. Die Präsenz in einer guten 

Jobbörse (z.B. www.hogastjob.com) ist dringend angeraten. Achten Sie dort ganz 

besonders auf die gute Darstellung Ihres Betriebes und der Jobs, denn nur so 

unterscheiden Sie sich von Anderen. Und nutzen Sie in diesen Jobbörsen die Möglichkeit 

der aktiven Suche und gehen Sie direkt auf interessante Bewerber zu. Der „Kampf“ um 

die besten Arbeitskräfte wird sich noch verschärfen. Umso wichtiger wird die gute und 

richtige Platzierung in den Medien. 

Die Schaltung einer Anzeige in Printmedien (Rolling Pin, Oscar’s, Salzburger 

Nachrichten, Kleine Zeitung, Tiroler Tageszeitung, etc.) wird sich zwar in den nächsten 

Jahren weiterhin reduzieren, ist aber für bestimmte Positionen immer noch relevant. 

Wählen Sie allerdings sehr gezielt je nach Position und Medium aus und machen Sie 

möglichst wenige „Rundumschläge“! 

Entscheidend ist allerdings dann auch noch, wie Sie mit den eingehenden Bewerbungen 

umgehen. Denn wenn Sie die eingehenden Bewerbungen nicht entsprechend 

bearbeiten, können Sie Anzeigen schalten, soviel Sie wollen. Ihr Ruf am Mitarbeitermarkt 

ist schnell ruiniert. Lesen Sie dazu auch 





Beispiel für gut dargestellten Job im Internet 

Hotel Beispielhaft1 

Musterstraße 2 

5555 Musterdorf 

Österreich 

Betriebsart Hotel 

Kategorie **** 

Betten 80 

Sitze 240 

Mitarbeiter 25 




Kontakt: Frau Mustermann 

mustermann@beispielhaft.at 

Tel: 0XXX /XXXX 

Fax: 0XXX/ XXXX 

Unternehmen: Unser Betrieb liegt mitten im Skigebiet XXXX direkt an der Seilbahn. Wir haben 120 Gästebetten und einen 

umfangreichen Gastronomiebereich mit vier separaten Lokalen. Unter Tags dominiert in erster Linie das à la carte Geschäft. Am 

Abend stehen unsere Hausgäste im Mittelpunkt. Im Sommer ist es ähnlich, jedoch werden bei weitem nicht so viele Gäste 

betreut wie im Winter. 

Bei uns stehen den Mitarbeitern sehr viele Möglichkeiten zur Verfügung, egal ob sie als Lehrling zu uns kommen, oder schon als 

ausgebildete Fachkraft. 

Sie bekommen... 

* Kostenlose Verpflegung auch an den freien Tagen 

* Kostenlose Unterkunft in Hoteleigenen Mitarbeiterzimmer (ausgestattet mit separatem Bad, 

Satanschluss, Telefon, Bettwäsche) 

* Flexibilität, was Freizeit und freie Tage betrifft 

* Faire, über dem Branchendurchschnitt liegende Bezahlung 

* In der Freizeit Benützung von Hallenbad, Sauna, Dampfbad, Fitnessraum) 

* Eigene Waschküche 

* Eigener Getränkeautomat 

* Regelmäßig unterschiedliche Kurse und Seminare für Mitarbeiter 

Wir erwarten... 

* Wachsames Eingehen auf den Gast, Bereitschaft im Team zu arbeiten, Kompetenz 

* Wille zur Weiterbildung, Bereitschaft Gästen behilflich zu sein 

* Flexibilität, was Freizeit und freie Tage und Urlaub betrifft 

* Interesse und Liebe für die Tourismusbranche, die Hotellerie und die Gastronomie 

* Einsatzbereitschaft, Verlässlichkeit, Selbständigkeit, Pünktlichkeit 

* Verschwiegenheit und Diskretion 

* Bereitschaft, unsere Leitgedanken zu leben 

* Rücksicht auf Kollegen in den Mitarbeiterunterkünften, bei der Arbeit und in der 

Freizeit 

* gepflegtes Auftreten und sorgsamer Umgang mit Lebens- und Betriebsmitteln 

* Offenheit und positive Gedanken 

* Verantwortungsbewusstsein gegenüber Gästen und den Betrieb 

* Freundlichkeit und Hilfsbereitschaft gegenüber der Unternehmerfamilie, den Gästen und 

Kollegen 

Lehrling Koch/Köchin 

Eintrittsdatum: 15/07/2005 

Erforderliche Staatsbürgerschaft: Österreich 

Nettogehalt: nach Kollektiv 

Sprachkenntnisse: Deutsch : Perfekt 

Unterbringung: Mehrbettzimmer mit Bad , Toilette 

Sie möchten Ihren Beruf in der Gastronomie- und Hotellerie erlernen und sich damit den Grundstein für eine nationale- und 

internationale Karriere sichern. In fast keiner Branche ist es möglich in so vielen Bereichen arbeiten zu können. Werfen Sie ein 

Blick in unsere Homepage: www.beispielhaft.at. Dort werden Sie unser Mitarbeiterleitbild sowie Anforderungsprofile finden. 





Beispiele für gut dargestellte Jobs in 

Printmedien 






Die Vorselektion 

Wenn eine Anzahl von Bewerbungen eingeht, können diese bereits durch eine 

sorgfältige Überprüfung der Bewerbungsunterlagen selektiert werden. 

Sie sparen sich viel Zeit für unnütz geführte Bewerbungsgespräche. Und auch in Zeiten 

von wenig Bewerbungen sollte man sich die Bewerbungsunterlagen gut anschauen. Sie 

bereiten sich damit ja auch auf das Bewerbungsgespräch vor, in dem Sie dann gezielte 

Fragen stellen können, um sich ein möglich vollständiges Bild des Bewerbers zu 

schaffen. 

Grundsätzlich gilt, dass jeder Bewerbung die entsprechende Aufmerksamkeit und 

Wertschätzung entgegenzubringen ist – das ist ähnlich wie in der Gästewerbung! 

Die Analyse der Bewerbungsunterlagen dient 

Die Trennung der Spreu vom Weizen und der Feststellung, wer nun zum 

Bewerbungsgespräch eingeladen wird. 

Als Gesprächsunterlage für den Fragenkatalog für das Vorstellungsgespräch 

Die Unterlagen werden bei der endgültigen Bewerberauswahl als 

Beurteilungskriterium herangezogen. 

2. Die Vollständigkeit der Bewerbungsunterlagen 

Vollständige Bewerbungsunterlagen beinhalten: 

Bewerbungsbrief an das Unternehmen: gibt Aufschluss über die Gründe, die 

den Absender zur Bewerbung veranlasst haben und gibt einen ersten Eindruck 

über Stil und Form. Das Anschreiben ist besonders wichtig bei Management und 

Rezeptionspositionen, da daraus bereits Rückschlüsse auf den Arbeitsstils des 

Bewerbers gezogen werden kann. 

Lebenslauf gibt Aufschluss über Schulbildung, Berufsweg und Weiterbildung 

Zeugnisse als Nachweis über Qualifikationen: Schulzeugnisse, alle 

Arbeitszeugnisse, Ausbildungsabschlüsse, Kursbesuchsbestätigungen 

3. Die Analyse der Bewerbungsunterlagen 

Form und Aufbau der 

Unterlagen 

Vollständigkeit der 

Unterlagen und des 

Bewerbungsbriefes 

Interesse an der ausgeschriebenen Position (kopiertes 

Schreiben oder wirklich individuell auf meinen Betrieb und 

die Anzeige zugeschnitten?) 

Stil- und Formempfinden 

Rückschlüsse auf Arbeitsstil des Bewerbers (fehlerfreie 

Unterlagen? Adressierung des Betriebes richtig?) 

Bedeutung der Bewerbung (individuelle Formulierungen mit 

Bezug zum Inseratentext). 

Eindruck über die Selbstdarstellung, Denkgenauigkeit, 

sprachlicher Ausdruck, Realismus der Selbsteinschätzung 

bezogen auf die Anforderungen 

Motivation für die Position (warum will der Bewerber 

wechseln, oder genau diese Position?) 





Hinweise auf die Fähigkeit „Problemlösungen“ zu 

präsentieren (wichtig bei Führungskräften) 

Argumentations- und Verkaufsgeschick (klar und knapp oder 

Vielschreiber, Nutzen seiner Person sichtbar gemacht) 

Lebenslauf Je nach Position zu bewerten: 

Das Alter bei besonderen Lebensabschnitten 

(Lehrabschluss, Matura) 

Folgerichtigkeit der Ausbildung (mehrfache 

Richtungswechsel können kritisch sein) 

Zieht sich ein „roter Faden“ durch die Ausbildung und die 

bisherige Berufstätigkeit? 

Wurde Angefangenes konsequent zu Ende gebracht (außer 

in sehr jungen Jahren)? 

Fand ein logisch aufeinander folgender Wechsel der 

beruflichen Stationen statt (keine Hektischen, unerklärten 

Wechsel von Branchen, Firmenarten und Tätigkeiten?) 

Lichtbild Liefert nur vage Anhaltspunkte!! 

ACHTUNG vor Klischeebildung (z.B. abstehende Ohren = 

Dummheit) 

Hinweise auf Lebensstil und Selbsteinschätzung möglich: 

Welche Auffälligkeiten weißt die Kleidung in Bezug auf das 

übliche Outfit in der Position auf? 

Ausbildungszeugnisse Geben Bild von Leistungsfähigkeit, Ausdauer, Initiative und 

besondere Neigungen. 

Geringere Bedeutung als Arbeitszeugnisse 

Grobe Hinweise auf tätigkeitsrelevante Interessensgebiete 

möglich. 

Notengebung nicht überbewerten! 

Arbeitszeugnisse Hoher subjektiver Einfluss des Beurteilenden. 

Auf Vollständigkeit achten! 

Zeugnis als Ganzes betrachten: Eine positive Beurteilung 

verliert bei kurzem Arbeitsverhältnis an Gewicht! 

Beurteilung über mehrere Zeugnisse hinweg ähnlich lässt 

Rückschlüsse zu! 

4. Einladung zum Bewerbungsgespräch: 

Eine Einladung zum Bewerbungsgespräch kann telefonisch erfolgen, sollte aber bei 

gehobeneren Positionen mit einem netten Brief ergänzt werden. Der Brief sollte den 

Termin und Ort des Bewerbungsgespräches beinhalten und bereits Unterlagen über das 

Haus beinhalten. Außerdem beschreiben Sie Hinweise zur Anreise, Verbindungen und 

Parkmöglichkeiten. Personal- oder Bewerberfragebogen liegen mit Bitte bei, ihn 

auszufüllen und zurückzusenden. Je besser der Eindruck, den Sie hier vermitteln, umso 

höher ist die Chance, dass der Bewerber sich ganz besonders für Sie interessiert. 






Der Lebenslauf 

Das dem Lebenslauf in der Regel beiliegende Bewerbungsfoto ermöglicht einen ersten 

wichtigen optischen Eindruck vom Bewerber. Negativ wirken Automatenbilder, übergroße 

Portraits, veraltete und verknitterte Bilder, sowie Bilder aus dem Freizeitbereich. Auf der 

Rückseite des Fotos sollten Name und Adresse vermerkt sein. 

Die Überbewertung der Fotos kann zu unberechtigten Zuschreibung von Eigenschaften 

führen. Fotogenen Bewerbern wird aufgrund des positiven optischen Eindrucks 

unterstellt, besonders gut für die Stelle geeignet zu sein. Derartige subjektive Vorurteile 

können durch Beteiligung mehrerer Personen an der Vorauswahl abgemildert werden. 

Auszuschließen sind Vorurteile aufgrund des ersten optischen Eindruckes nicht. 

2. Analyse des Lebenslaufs: 

? Ist die berufliche Entwicklung lückenlos dargestellt, sind z.B. alle beruflichen 

Stationen und Funktionen klar und nachvollziehbar dargestellt? 

? Sind alle wichtigen Angaben zur Person enthalten? 

? Sind die Angaben klar und eindeutig? 

? Sind Schulbildung und berufliche Ausbildung kontinuierlich verlaufen? 

? Hat der Bewerber Stellen oft gewechselt? (job hopper) 

? Waren Stellenwechsel mit beruflichem Aufstieg oder „hochwertigen“ Arbeitgebern 

verbunden (z.B. von ***Stern auf ****Stern)? 

? Welche berufliche Position hat der Bewerber zur Zeit oder zuletzt? Ist er ungekündigt 

beschäftigt? 

? Ist der Bewerber außerberuflich aktiv? Welche Interessensschwerpunkte zeigen sich? 

? Zeigt die bisherige berufliche Entwicklung Bereitschaft zu Mobilität und beruflicher 

Flexibilität? 

? Zeigt der Bewerber ein aktives Weiterbildungsverhalten. 

Der Lebenslauf muss systematisch und chronologisch aufgebaut sein (roter Faden). 

Besonderer Wert ist auf Vollständigkeit und datumsmäßige Angaben zu legen. 






Referenzen 

Ehemalige Vorgesetzte, Mitarbeiter und Lehrer können über fachliche Fähigkeiten, 

Fertigkeiten, Sorgfalt und Teamfähigkeit des Bewerbers Auskunft geben. Die Auskünfte 

müssen sorgfältig, wahrheitsgemäß und wohlwollend sein. Bei unrichtig erteilter Auskunft 

besteht für den ehemaligen Arbeitgeber eine Schadenersatzpflicht. 

Referenzen sollten ebenfalls nicht überbewertet werden, da in der Regel auch bei 

„Problemfällen“ nur positive Auskünfte erteilt werden, um den Arbeitnehmer nicht in 

seiner beruflichen Entwicklung zu behindern. 

2. Einholen von Referenzen 

Auskunft muss sorgfältig und wahrheitsgemäß sein 

Ohne Wissen und Zustimmung des Arbeitsnehmers ist der alte Arbeitgeber nicht 

verpflichtet, aber berechtigt, Auskünfte zu erteilen. 

Entspricht die Auskunft der Wahrheit, so kann der alte Arbeitgeber sie auch dann 

abgeben, wenn er damit dem Arbeitnehmer schadet. 

Lehnt der alte Arbeitgeber Auskunft ab, so muss er in der Regel Gründe nennen, die 

ihn zur Ablehnung veranlassen. 

Schadenersatzpflicht bei schuldhaft unrichtig erteilter Auskunft 

Bewerber kann verlangen, dass neuer Arbeitgeber keine Auskunft bei vorherigen 

Arbeitergeber einholt; Schadenersatzpflicht! 

3. Fragekatalog zur Referenzeinholung 

Warum hat der Bewerber das Unternehmen verlassen? 

Von welcher Seite ging die Kündigung aus? 

Wie verhielt sich der Bewerber gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern, 

Gästen und Lieferanten? 

Welche Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortung hatte der Bewerber im 

Unternehmen? 

Wie schätzen Sie seine beruflichen Leistungen ein? 

Worin liegen seine besonderen Stärken und Schwächen? 

Zeigte der Bewerber Leistungsbereitschaft? 






Das Bewerbungsgespräch 

Das persönliche Interview ist die umfassendste Methode, einen Charakter zu 

„analysieren“ und die Qualifikation für eine bestimmte Aufgabe festzustellen. 

Allerdings müssen Sie sich dafür entsprechend vorbereiten und auch genügend Zeit 

einplanen. Zwischen „Tür und Angel“ geführte Gespräche führen meistens zur falschen 

Entscheidung. Und denken Sie darüber nach: Wie viel Zeit nehmen Sie sich sonst z.B. 

für die Investition eines Gerätes im Wert von EURO 2.500,--? Soviel kostet Sie nämlich 

Ihr günstigster Mitarbeiter im Monat! 

Um einen wirklichen Eindruck vom Bewerber zu erhalten, stellen Sie hauptsächlich 

Fragen und halten sich mit eigenen Erklärungen zurück – das ist für viele Führungskräfte 

eine große Herausforderung. Dabei stellen Sie in erster Linie offene Fragen, also Fragen, 

die mit W beginnen (wann, wie, warum, weshalb, wo, etc...). Diese Fragen können nicht 

mit ja oder nein beantwortet werden und der Bewerber muss sich ausführlicher äußern. 

Sie erhalten dadurch ein vollständigeres Bild des Kandidaten. 

2. Hilfsmittel 

Stellenbeschreibung 

Anforderungsprofil 

Bewerbungsunterlagen 

Vorbereiteter Fragekatalog zum Bewerbungsgespräch 

3. Vorbereitung und Aufbau eines Vorstellungsgesprächs: 

3.1. Inhaltliche Vorbereitung 

Welche Informationen/Eindrücke über den Bewerber werden benötigt? 

(Kernpunkte) 

Welche Fragen zur Person des Bewerbers ergeben sich aus den 

Bewerbungsunterlagen? 

In welcher Reihenfolge (möglichst flexibel) sollen die Themen angesprochen 

werden? 

Wie sind am besten zuverlässige Informationen zu den verschiedenen Themen 

erhältlich? 

Wie können Fehlerquellen bei der Bewertung vermieden werden? 

3.2. Unmittelbare Vorbereitung auf den Termin 

Zeit reservieren und die einzelnen Termine vereinbaren 

Unterlagen sichten und Fragekatalog vorbereiten und sichten 

Sorgfältige Wahl der Räumlichkeiten (Ruhe, gutes Ambiente, keine Störungen) 

Sich einstellen auf den Bewerber 

3.3. Empfang: 

Nahezu jeder Bewerber empfindet die Bewerbungssituation als Prüfung und ist 

entsprechend angespannt. Versuchen Sie deshalb durch Blickkontakt, 

aufmunterndes Lächeln und Kaffee anbieten eine angenehme, entspannte 

Atmosphäre zu schaffen. Platzieren Sie den Bewerber auf einem bequemen Stuhl in 


einem abgetrennten Raum. Nichts ist störender, wie Menschen, die vorbeirennen 

und vielleicht sogar mit Ihnen als ChefIn das Gespräch suchen. 

Versuchen Sie, einen persönlichen Draht zum Bewerber herzustellen. Eine 

Möglichkeit ist z.B. Gemeinsamkeiten im Lebenslauf anzusprechen (z.B. dieselbe 

Ausbildung). Das hilft oft über die erste Befangenheit hinweg. 

3.4. Das eigentliche Bewerbungsgespräch: 

3.4.1. Erfassen der Persönlichkeit des Bewerbers: 

Gründe für die Bewerbung 

Persönlicher Hintergrund: Herkunft, Biographie, soziale und familiäre 

Situation, Ziele, persönliche Interessen 

3.4.2. Überprüfung der Anforderungskriterien laut Profil 

3.4.2.1. Fachliche Qualitäten: 

Aus- und Vorbildung, beruflicher Werdegang 

Fachliche Anforderungen, spezifische Fachkenntnisse 

Weiterbildungsmaßnahmen, -bereitschaft 




3.4.2.2. Führungsqualitäten: 

Führungsverhalten, Motivationsfähigkeit, Entscheidungsfähigkeit, 

Teamorientiertheit, etc. 

3.4.2.3. Persönliche Qualitäten: 

Energie, Aussehen, Ausstrahlungskraft, Kommunikationsfähigkeit 

3.4.2.4. Kritische Leistungsfaktoren: 

Umgang mit Stress, Konflikten, Reklamationen 

3.4.2.5. Unternehmenskultur: 

Passt der Bewerber in die Unternehmenskultur? 

3.4.3. Materielles: 

Materieller Hintergrund, Verbindlichkeiten, Einkommen, Bezahlung, sonstige 

Leistungen, freiwillige Sozialleistungen 


Eintrittsdatum, Idealalter, Präsenzdienst, etc. 

3.5. Abschluss: 

Fragen des Bewerbers 

Signale über die Vorentscheidung 

Verbindlicher Gesprächsabschluss 


4. Tipps zur Gesprächsführung: 

! Betrachten Sie das Bewerbungsgespräch in keinem Fall als Routineangelegenheit, 

allein schon im Hinblick auf die Kostenwirkung bei falscher Besetzung! 

! Reservieren Sie sich genügend Zeit für das einzelne Gespräch! 

! Schaffen Sie eine angenehme und entspannte Atmosphäre! 

! Vermeiden Sie Unterbrechungen durch eingehende Telefonate oder hereinkommende 

Mitarbeiter! 

! Bevorzugen Sie Gesprächstermine in den Randzonen des Arbeitstages! 

! Nehmen Sie die Position des „aktiven Zuhörens“ ein! Lassen Sie den Bewerber 

ausreden. Geben Sie keine Erwiderung, bevor nicht das Gehörte verarbeitet wurde. 

Der Bewerber sollte 60 – 70 % der Zeit sprechen! 

! Vermeiden Sie eine „Verhör-Atmosphäre“! 

! Ist der Bewerber in Redeschwung bremsen Sie ihn nicht ein, außer er schweift zu 

weit ab! 

! Vermeiden Sie Widerlegungsversuche, Belehrungen und gutgemeinte Ratschläge! 

! Geben Sie realistische Informationen zur Stelle und zum Unternehmen. 

! Nennen Sie einen genauen Zeitpunkt, bis wann Sie die Entscheidung treffen und sich 

beim Bewerber melden. Halten Sie diesen genannten Zeitpunkt auch ungedingt ein. 

5. Fragetechniken: 

Konzentrieren Sie sich auf eine „offene Fragetechnik“, d.h. stellen Sie ausschließlich 

Fragen, die zumindest eines Satzes als Erklärung bedürfen. Also vermeiden Sie Fragen, 

die nur mit ja oder nein beantwortet werden könne. 

Eine einfache Gedächtnisstütze ist, die Fragen mit „W“ beginnen zu lassen: 




Welche Welche Motivation veranlasste Sie zu... 

Wie Wie kommen Sie zu der Ansicht, dass... 

Was Was verstehen Sie unter.... 

Wozu Wozu diente diese Maßnahme... 

Warum Warum meinen Sie.... 

Woran Woran lag es... 

Wonach Wonach war Ihnen zumute... 

Wieweit Inwieweit entsprach das den eigenen Wünschen? 


Empfang: 

Fragekatalog zum Bewerbungsgespräch 




• Wie war die Anfahrt/Parkplatzsituation? 

• Möchten Sie etwas trinken? 

• Wir haben gemeinsam “.....” 

Erfassen der Persönlichkeit des Bewerbers: 

Gründe für die Bewerbung: 

• Was wissen Sie von unserem Unternehmen? 

• Was hat Sie veranlasst, sich gerade bei uns (und nicht bei der Konkurrenz) zu 

bewerben? 

• Verbinden Sie mit dem Begriff “Unternehmenskultur” etwas Konkretes? 

• Vorkenntnisse/Vorprägungen? 

• Kennen Sie bereits unser Dienstleistungs- und Urlaubsangebot? 

• Können Sie unsere Marktstellung/Branchenbedeutung einschätzen? 

• Kennen Sie bereits Mitarbeiter unseres Unternehmens? 

Detaillierte Gründe für die Bewerbung: 

• Was reizt Sie an der vorgesehenen Position besonders? 

• Wie sähe die ideale Wunschposition aus? 

• Welche Erwartungen haben Sie, die sich kurzfristig realisieren sollen? 

• Berufliche Entwicklungsvorstellungen in den nächsten fünf bis zehn Jahren? 

• Warum so kurz/so lange bei einer der letzten Firmen? 

Persönlicher Hintergrund 

• Bindung durch Ehe, enge Partnerschaft? Zahl, Alter eigener Kinder? 

• Umzugsbereitschaft der ganzen Familie (bei Führungspersonen)? 

• Beruf des Partners? Flexibilitätsbereitschaft? 

• Sind Sie vorbestraft oder läuft gegen Sie ein Ermittlungsverfahren? 

• Herkunft, Biographie: Erläutern Sie Ihr Verhältnis zu den Eltern! 

• Was hat Sie beschäftigt bei der Wahl des Berufszieles/in prägenden 

Lebenssituationen? 

• Warum haben Sie gerade diesen Beruf gewählt? 

Gesundheitszustand 

• Leiden Sie unter Krankheiten, die ein Hindernis für die vorgesehene berufliche 

Verwendung bilden? 


Überprüfung der Anforderungskriterien lt. Profil: 

fachliche Qualitäten, Führungsqualitäten, persönliche Qualitäten, kritische 

Leistungsfaktoren, Unternehmenskultur: 

• Aus- und Vorbildung, beruflicher Werdegang 

• Gezielte Fragen stellen bei: Verzögerungen im Bildungsgang, Auffälligkeiten 

in Zeugnissen, Lücken im Lebenslauf, Abbrüche von Bildungsmaßnahmen 

• Beschreiben Sie Ihre bisherigen Aufgaben/Tätigkeiten, Kompetenzen! 

• Einordnung in Arbeitsorganisation/Hierarchie! 

• Empfinden Sie den Kontakt mit Kunden/Gästen/Kollegen eher lästig oder stets 

willkommen oder stresssteigernd? 

• Haben Sie bisher überwiegend allein oder im Team gearbeitet? 

• Welche Konflikte mit Kollegen oder Vorgesetzten gab es? 

• Beschreiben Sie ein Arbeitsgebiet, in dem Sie sich sehr sicher fühlen! 

• Ich schildere Ihnen jetzt eine typische betriebliche Situation:............... 

• Wie würden Sie sich verhalten? Wie würden Sie sich entscheiden? 

• Wann, wo waren Sie besonders (eher nicht) erfolgreich? (mit 

Situationsschilderung) 

Weiterbildungsmaßnahmen, -bereitschaft 

• Wann haben Sie das letzte Mal an einer Weiterbildungsveranstaltung 

teilgenommen und an welcher? 

• Welchen Stellenwert haben Schulungen für Sie? 

persönliche Interessen und Wertesystem 

• Einstellung zur Leistungsgesellschaft (Balance zwischen Wertvorstellungen)? 

• Wie wichtig sind Ihnen materielle und immaterielle Güter? 

• Welchen Stellenwert hat die Arbeit und die Freizeit für Sie? 

• Welches sind für Sie persönlich die wichtigsten, unabdingbaren Erwartungen? 

Wo liegen Ihrer Meinung nach Ihre Stärken/Schwächen? 

• Welche Hobbys/Sportarten/Freizeitinteressen üben Sie aus? 

Belastbarkeit, Energie, Systematik, Planung, Selbstvertrauen 

• Schildern Sie als Unternehmer eine Situation, z.B.: Küche und Service: 

Unangemeldet kommen zwei Busse zum Essen, der Sous-Chef ist krank, wie 

reagieren Sie? oder Rezeption: Ankunft um 22 Uhr, sie stellen fest, dass Sie 

überbucht haben und Ihnen zwei Zimmer fehlen. Wie reagieren Sie? 





Materielles 

Verhalten im Reklamationsfall 

• Auch hier schildern Sie eine Situation aus der Praxis und erfragen, wie der 

Bewerber reagieren würde! 

Materieller Hintergrund, Verbindlichkeiten 

• Haben/hatten Sie wiederholt Lohnpfändungen? 

• Haben Sie ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Verbindlichkeiten und 

Vermögenswerten? 

Einkommen, Bezahlung 

• Letzter Verdienst brutto p.a.? 

• Zukünftige eigene Vorstellung der Einkommenshöhe? 

Weitere Anforderungen 

Abschluss 




• Eintrittsdatum, Idealalter, Präsenzdienst 

Fragen des Bewerbers 

Signale über die Vorentscheidung 

• positiv ev. mittelbar erkennen lassen, Interesse zeigen! 

• negativ Aussage wegen Begründungszwang vermeiden! 

Verbindlicher Gesprächsabschluss 

• Terminisierung der Entscheidung (wann erhält er Bescheid) 

• Danke für das entgegengebrachte Interesse! 

• Höflichkeitsregeln (zur Tür begleiten, Verabschiedung) in jedem Fall einhalten! 






Das Auswahlverfahren 

Hier fassen Sie alle Eindrücke, die Sie gewonnen haben, nochmals zusammen. Schauen 

Sie aufmerksam nochmals die schriftliche Bewerbung, Ihre Notizen zum Bewerbungsgespräch 

und das Anforderungsprofil an. Bei wichtigen Schlüsselpositionen empfiehlt es 

sich, eine zweite Person bereits beim Bewerbungsgespräch hinzuzuziehen. Bitte 

vergessen Sie nicht, wenn Sie Ihre Wahl getroffen haben, den nicht aufgenommenen 

Bewerbern Ihre Unterlagen zurückzuschicken bzw. die Bewerber darüber zu informieren. 

2. Vorsicht vor Verzerrungen in der Wahrnehmung: 

Wahrnehmung Mögliche Verzerrung 

Der erste Eindruck prägt alle folgenden Eindrücke; man interpretiert im Sinne der 

vorgefassten Meinung; auch Vorinformationen von Dritten 

beeinflussen sehr! 

Selektive Wahrnehmung Man nimmt nur einen Teil auf; oft das, was einem am meisten 

entspricht und übersieht so andere Teile. 

Wahrnehmungsabwehr Art des Selbstschutzes – eine Information wird einfach nicht 

wahrgenommen 

Sympathie und 

Ähnlichkeit 

Menschen, die uns ähnlich sind, sind uns sympathischer, und 

jemand, der uns sympathisch ist, dem schreiben wir ähnliche 

Eigenschaften und Merkmale zu! 

Überstrahlungseffekt Eine besonders gut bewertete Eigenschaft oder Merkmal des 

Bewerbers überstrahlt andere nicht so gute Merkmale. 

Kontrasteffekt Man bewertet einen Bewerber eher am vorhergehenden 

Bewerber als an einem gewünschten Standard. Die 

äußerliche Attraktivität eines Menschen führt oft zum 

Kontrasteffekt. 

Unbewusste 

Persönlichkeitstheorie 

Kategorisieren und 

einfrieren 

3. Schärfen Sie Ihre Urteilsfähigkeit 

Machen Sie sich die Fehlerquellen 

bewusst! 

Vorsicht vor „Sprüchen“, wie z.B. „Wer lügt, der stiehlt!“ oder 

„Wer kreativ ist, ist nicht ordentlich!“ 

Wir neigen dazu, Menschen Etiketten aufzukleben und diese 

dann einzufrieren. Unter dem Motto: „Wer einmal lügt, dem 

glaubt man nicht!“ – nimmt man keine neuen Informationen 

mehr auf. 

Gute Informationen sammeln! 


Trennen Sie Beobachtung und 

Beurteilung! 




Fakten sammeln 

Notieren Sie Ihre Beobachtungen! Aufzeichnungen unterstützen das 

Gedächtnis! 

Gehen Sie systematisch vor! Checkliste mit Fragen! 

Ziehen Sie nur wirklich relevante 

Beobachtungen zur Beurteilung heran! 

Nur Fakten heranziehen! 

Stärken Sie Ihre Selbsterkenntnis! Überdenken Sie, inwieweit Ihre Urteile über 

andere auf Fakten beruhen! 

Besprechen Sie Ihre Urteile mit Anderen 

und fragen sie sie nach deren 

Eindrücke!! 

Gestalten Sie die Urteilssituation 

bewusst! 

Sie überprüfen damit die Treffsicherheit 

Ihrer Schlussfolgerungen! 

Nehmen Sie sich genügend Zeit! Man kann 

schlecht objektiv urteilen, wenn man selbst 

unter Stress steht! 

Es gibt kein Allheilmittel gegen Beurteilungsfehler. Aber die Fehlerhäufigkeit und die 

Ungenauigkeit unserer Urteile lassen sich doch ganz erheblich eingrenzen. 

4. Die Job-Zusage: 

Dem Bewerber eine Zusage zu machen, kann telefonisch und/oder schriftlich erfolgen. 

Es empfiehlt sich einen Willkommensbrief mit allen wichtigen Informationen für den 

Bewerber zu verfassen. Dabei stellen Sie nochmals die Vorteile Ihres Betriebes für ihn 

hervor. Sie vereinbaren mit diesem Brief die nächsten Termine und Schritte. 

5. Die Job-Absage: 

Es ist sicher nicht angenehm, einem Bewerber, der sich Mühe mit der Zusammenstellung 

seiner Unterlagen gemacht hat, eine Absage zu erteilen. Manche Unternehmen drücken 

sich deshalb um diese unangenehme Aufgabe. Sie antworten meist gar nicht. Natürlich 

gibt es auch Bewerber, die sich nicht an gegebene Versprechen oder Zusagen halten. 

Allerdings sollten Sie als Betrieb mit guten Beispiel vorangehen und konsequent alle 

eingehenden Bewerbungen entsprechend beantworten. Nur so schaffen Sie sich ein 

positives Image als Arbeitsgeber. Im Anhang finden Sie ein entsprechendes 

Standardschreiben. 


Briefkopf 

Frau 

Susanne Mustermann 

Musterstraße 22 

54673 Musterhausen 

Ihre Bewerbung vom 3.4.2005 

Sehr geehrte Frau Mustermann, 

vielen Dank für Ihre ausführliche und ansprechende Bewerbung. 




Minkenheim, 12.4.2005 

Sie sind damit unter vielen Mitbewerberinnen in die engere Wahl gekommen. Dennoch 

haben wir uns letztlich für eine andere Bewerberin entschieden, die zwar nicht höher 

qualifiziert ist als Sie, aber für die ganz spezielle Aufgabe in unserem Unternehmen die 

größere Erfahrung mitbringt. 

Ihre Unterlagen erhalten Sie mit diesem Brief zurück. Wir danken Ihnen für Ihr Interesse an 

unserem Unternehmen. Wir sind davon überzeugt, dass Sie sehr bald eine Stelle finden 

werden, in der Sie Ihre Fähigkeiten voll entfalten können. Wir wünschen Ihnen viel Erfolg für 

Ihre weitere berufliche Karriere. 

Freundliche Grüße 






Der Dienst- und Arbeitsvertrag 

Nach § 2 Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz AVRAG ist dem Arbeitnehmer 

unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine schriftliche Aufzeichnung über 

die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (in Form eines 

gebührenfreien Dienstzettels) auszuhändigen. 

Da seit 1.1.1995 auch schriftliche Arbeitsverträge von der Gebührenpflicht befreit sind, 

empfiehlt sich im Interesse einer besseren Beweissicherung der Abschluss von 

schriftlichen Arbeitsverträgen. 

2. Ergänzungen zu Dienst- und Arbeitsvertrag 

Die vorliegenden Verträge stammen von der Wirtschaftskammer und entsprechen den 

aktuellen Gesetzen per April 2004. Je ein Dienst- und Arbeitsvertrag werden Ihnen als 

Word-Formular zur Verfügung gestellt. 





Dienstvertrag 

für Angestellte im Gastgewerbe 

entsprechend § 2 AVRAG 

(Dieses Muster gilt für Betriebe ohne Betriebsrat.) 

April 2004 

Hinweis: Nach § 2 AVRAG ist dem Arbeitnehmer unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine 

schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (in Form eines 

gebührenfreien Dienstzettels) auszuhändigen. Da seit 1.1.1995 auch schriftliche Arbeitsverträge von der 

Gebührenpflicht befreit sind, empfiehlt sich im Interesse einer besseren Beweissicherung der Abschluss von 

schriftlichen Arbeitsverträgen. 

Arbeitgeber:................................................................................................ 

Betriebsstandort:........................................................................................... 

Arbeitnehmer:.............................................................................................. 

geboren am:......................................wohnhaft in:........................................... 

................................................................................................................ 

Der Dienstnehmer verpflichtet sich, Adressänderungen dem Dienstgeber unverzüglich 

bekanntzugeben. Andernfalls gehen alle Folgen, die aus der Unterlassung einer solchen 

Bekanntgabe entstehen können, zu seinen Lasten. 

Präsenz-(Zivil-)dienst: (Zutreffendes bitte ankreuzen) 

Der Arbeitnehmer erklärt, dass er noch nicht dass er bereits gemustert wurde. 

Bei der Musterung wurde er für tauglich untauglich befunden. 

Der Arbeitnehmer erklärt, den Präsenzdienst bzw. den Zivildienst bereits abgeleistet zu 

haben. 

1) Tätigkeit: 

Art der Tätigkeit und Verwendung im 

Betrieb:................................................................... 

................................................................................................................ 

................................................................................................................ 

Mit der vereinbarten Verwendung sind insbesondere folgende Aufgaben verbunden: 

................................................................................................................ 

................................................................................................................ 


Der Arbeitgeber ist berechtigt, auch andere Tätigkeiten zuzuweisen. Der Arbeitnehmer 

wird alle mit seiner Tätigkeit verbundenen betrieblichen Ordnungs- und 

Sicherheitsvorschriften beachten. 

2) Arbeitsort: 

Gewöhnlicher Arbeitsort (Einsatzort) ist: 

................................................................................................................ 

Weitere Einsatzorte sind: 

................................................................................................................ 

Der Arbeitgeber behält sich die vorübergehende Versetzung in eine andere 

Betriebsabteilung bzw. in einen anderen Betrieb des Arbeitgebers vor. 

3) Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses (Zutreffendes bitte ankreuzen): 

Unbefristetes Dienstverhältnis: 

Das Arbeitsverhältnis beginnt am................................................................ 

Hinsichtlich der Kündigungsfrist siehe § 20 Angestellten-Gesetz und Pkt. 14 

Kollektivvertrag. 

Befristetes Dienstverhältnis: 

Das Arbeitsverhältnis beginnt am: 

......................................................................................... 

und endet am: 

............................................................................................................ 

Grund der Befristung: 

Eine Probezeit von 1 Monat 




Saisonarbeit 

Karenz-, Urlaubs- oder Krankenstandsvertretung 

liegt im Interesse des Arbeitnehmers, 

weil................................................................................ 

..................................................................................... 

 

sonstiges:......................................................................... 

wird vereinbart 

wird nicht vereinbart. 


4) Gehalt (Zutreffendes bitte ankreuzen): 

Nach der kollektivvertraglichen Gehaltstabelle für das 

Bundesland............................................ ist der Arbeitnehmer in die Position 

(genaue Bezeichnung lt. Gehaltslite) 

........................................................................................................ 

.................................................................... eingestuft. 

Das tatsächliche monatliche Bruttogehalt beträgt €........................................ 

Im Bruttogehalt sind enthalten: 

1. Gehalt lt. Tarif € ........................... 

2. jederzeit widerrufliches Überstundenpauschale 

für...........Überstunden € ........................... 

3. Nachtarbeitszuschlag nach Pkt. II. B des KV für 

Nachtdienste€ ........................... 

4. Fremdsprachenzulage 

nach Pkt. II. C des KV € ........................... 

5. Fehlgeldentschädigung 

nach Pkt. II. D des KV € ........................... 

6. Sonstiges: 

……………………………………………………………………………………… € ........................... 

Weitere Entgeltbestandteile, wie z.B. Sonderzahlungen und Treueprämie, sowie die 

Fälligkeit des Entgelts sind in den Punkten 6, 9 und 13 des Kollektivvertrages für 

Angestellte im Gastgewerbe in der jeweils gültigen Fassung geregelt. 

Verpflegung: 

Der Arbeitnehmer erhält bei Dienstanwesenheit auf freiwilliger Grundlage und gegen 

jederzeitigen Widerruf Verpflegung im Betrieb des Arbeitgebers 

Quartier: 

gegen Bezahlung von € ................................... 

kostenlos. 

Quartier wird 




zu den kollektivvertraglichen Bedingungen 

kostenlos 

bereitgestellt. Für entgeltfortzahlungsfreie Zeiträume besteht jedoch darauf kein 

Anspruch. 

Festgehalten wird, dass die Bereitstellung des Quartiers an ein aufrechtes 

Dienstverhältnis gebunden ist. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, das Quartier sofort 

nach Beendigung des Dienstverhältnisses zu räumen. 


5) Arbeitszeit (Zutreffendes bitte ankreuzen): 

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt ............................... Stunden. 

Die wöchentliche Normalarbeitszeit ist grundsätzlich auf 5 Tage aufzuteilen. Der 

Arbeitnehmer 

ist jedoch jedenfalls bereit, auch Arbeitsleistungen am 6. Tag zu erbringen, sofern dies 

aus be- 

trieblichen Erfordernissen vom Arbeitgeber angeordnet wird. 

Die wöchentliche Normalarbeitszeit wird auf 4 zusammenhängende Tage zu je 10 

Stunden aufge- 

teilt, wobei die tägliche Höchstarbeitszeit 12 Stunden betragen darf. 

Der Arbeitnehmer ist darüber hinaus bereit, über entsprechende Anordnung des 

Arbeitgebers auch Arbeitsleistungen über die wöchentliche Normalarbeitszeit oder das 

vereinbarte Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung hinaus (Überstundenleistung bzw. 

Mehrarbeit) Leistungen im gesetzlich zulässigen Ausmaß zu erbringen. 

Überstunden bzw. Mehrarbeit können durch Zeitausgleich im entsprechenden Ausmaß 

abgegolten werden. 

Der Arbeitnehmer erklärt sich damit einverstanden, dass die Lage der Arbeitsleistung und 

ihre Änderung gem. § 19c AZG vom Arbeitgeber im Dienstplan entsprechend den 

betrieblichen Erfordernissen festgelegt wird. Wenn besondere persönliche Interessen des 

Dienstnehmers unmittelbar nach Kenntnis des Dienstplanes geltend gemacht werden, so 

wird im Einzelfall eine Abwägung zwischen den Interessen des Dienstnehmers und den 

betrieblichen Erfordernissen vorgenommen. 

Durchrechnung der Arbeitszeit: (Zutreffendes bitte Ankreuzen) 

Jahresbetriebe: 

Im Sinne des Pkt. 2 lit. b des Kollektivvertrages wird die Möglichkeit der Durchrechnung 

der wöchentlichen Normalarbeitszeit für einen Zeitraum von .......... Wochen (maximal 

13 Wochen) vereinbart. 

Saisonbetriebe: 

Für die Durchrechnung der Wochenarbeitszeit gilt die Bestimmung des Pkt. 5 lit. b des 

Kollektivvertrages. 

Im Übrigen gelten für das Ausmaß der täglichen und öffentlichen Normalarbeitszeit des 

Arbeitnehmers die Bestimmungen der §§ 3 - 5 AZG in der jeweils gültigen Fassung. 

6) Mitarbeitervorsorgekasse: 

Name:........................................................................................................ 

Anschrift:……….............................................................................................. 

7) Urlaub: 





Das Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes beträgt gemäß § 2 Urlaubsgesetz 30 

Werktage (bei Anrechnung von mindestens 25 Vordienstjahren: 36 Werktage). 

Der Arbeitnehmer ist mit dem Urlaubsverbrauch während des .............wöchigen 

Betriebsurlaubes einverstanden. 

8) Erkrankung: 

Der Arbeitnehmer hat jede Arbeitsverhinderung unverzüglich dem Arbeitgeber bekannt zu 

geben, sowie eine ärztliche Bestätigung (Kassenarzt) über Beginn, voraussichtliche Dauer 

und Ursache der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Diese Bestätigung hat einen Vermerk zu 

enthalten, dass der zuständigen Gebietskrankenkasse zugleich eine entsprechende 

Arbeitsunfähigkeitsanzeige übermittelt wurde. Der Arbeitnehmer nimmt ausdrücklich zur 

Kenntnis, dass er im Falle der Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen trotz entsprechender 

Aufforderung für die Dauer der Säumnis seinen Anspruch auf Fortzahlung des Entgeltes 

verliert. Zu Unrecht bezogenes Entgelt ist rückforderbar. 

9) Konventionalstrafe: 

Die Vertragsparteien vereinbaren eine Konventionalstrafe für den Fall, dass der 

Arbeitnehmer aus seinem Verschulden fristlos entlassen wird, oder ohne wichtigen Grund 

vorzeitig austritt. 

Die Konventionalstrafe beträgt bei unbefristetem Arbeitsverhältnis die Hälfte des 

vereinbarten Monatsgehaltes (Brutto), bei befristetem Arbeitsverhältnis einen ganzen 

Monatsgehalt. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Konventionalstrafe bei der 

Endabrechnung mit Ansprüchen des Arbeitnehmers aus dem Dienstverhältnis gegen zu 

verrechnen. 

Für den Fall des Nichtantritts eines vereinbarten befristeten Arbeitsverhältnisses (ohne 

Probezeit) durch den Arbeitnehmer wird ebenfalls eine Konventionalstrafe vereinbart. 

Diese beträgt einen vereinbarten Monatsgehalt (Brutto). 

10) Sonstiges: 

Auf das Arbeitsverhältnis ist der Kollektivvertrag für Angestellte im österreichischen 

Gastgewerbe samt dazugehöriger Gehaltstabelle in der jeweils gültigen Fassung 

anzuwenden. 

Die genannten Unterlagen liegen 

................................................................................ 

(an leicht zugänglicher Stelle) zur Einsichtnahme auf. 

................................................................... 

Ort, Datum 





..................................................... .............................................. 

Unterschrift des Dienstgebers Unterschrift des Dienstnehmers 








April 2004 

Arbeitsvertrag 

für Arbeiter im Gastgewerbe 

(entspricht den Anforderungen des § 2 Arbeitsvertragsrechtsanpassungsgesetz - AVRAG 

und gilt für Betriebe ohne Betriebsrat) 

Hinweis: Nach § 2 AVRAG ist dem Arbeitnehmer unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses eine 

schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (in Form eines 

gebührenfreien Dienstzettels) auszuhändigen. 

Da seit 1.1.1995 auch schriftliche Arbeitsverträge von der Gebührenpflicht befreit sind, empfiehlt sich im 

Interesse einer besseren Beweissicherung der Abschluss von schriftlichen Arbeitsverträgen. 

Arbeitgeber:............................................................................................... 

Betriebsstandort:.......................................................................................... 

Arbeitnehmer:............................................................................................. 

geboren am:......................................wohnhaft in:.......................................... 

............................................................................................................... 

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, Adressänderungen dem Arbeitgeber unverzüglich 

bekanntzugeben. Andernfalls gehen alle Folgen, die aus der Unterlassung einer solchen 

Bekanntgabe entstehen können, zu seinen Lasten. 

Präsenz-(Zivil-)dienst: (Zutreffendes bitte ankreuzen) 

Der Arbeitnehmer erklärt, dass er noch nicht dass er bereits gemustert wurde. 

Bei der Musterung wurde er für tauglich untauglich befunden. 

Der Arbeitnehmer erklärt, den Präsenzdienst bzw. den Zivildienst bereits abgeleistet zu 

haben. 

1) Tätigkeit: 

Art der Tätigkeit und Verwendung im Betrieb:....................................................... 

............................................................................................................... 

............................................................................................................... 

Mit der vereinbarten Verwendung sind insbesondere folgende Aufgaben verbunden: 

............................................................................................................... 

............................................................................................................... 


Der Arbeitgeber ist berechtigt, auch andere Tätigkeiten zuzuweisen. Der Arbeitnehmer 

wird alle mit seiner Tätigkeit verbundenen betrieblichen Ordnungs- und 

Sicherheitsvorschriften beachten. 





2) Arbeitsort: 

Gewöhnlicher Arbeitsort (Einsatzort) ist .............................................................. 

Weitere Einsatzorte sind: ............................................................................... 

Der Arbeitgeber behält sich die vorübergehende Versetzung in eine andere 

Betriebsabteilung bzw. in einen anderen Betrieb des Arbeitgebers vor. 

3) Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses: (Zutreffendes bitte ankreuzen) 

Unbefristetes Arbeitsverhältnis: 

Das Arbeitsverhältnis beginnt am............................... 

Die Probezeit beträgt laut Kollektivvertrag 14 Tage. 

Die Kündigungsfrist beträgt laut Kollektivvertrag 14 Tage. 

Befristetes Arbeitsverhältnis: 

Das Arbeitsverhältnis beginnt am ....................... und endet am ...................... 

Eine vorzeitige Kündigungsmöglichkeit unter Einhaltung der im Kollektivvertrag 

vorgesehene 14tägigen Kündigungsfrist wird ausdrücklich vereinbart. 




Grund der Befristung: 

Saisonarbeit 

Karenz-, Urlaubs- oder Krankenstandsvertretung 

liegt im Interesse des Arbeitnehmers, 

weil......................................................... 

sonstiges 

Eine Probezeit von .......................... (maximal 1 Monat) wird 

vereinbart 

nicht vereinbart 

4) Entlohnung: (Zutreffendes bitte ankreuzen) 

Nach der kollektivvertraglichen Lohntabelle für das 

Bundesland.................................... 

ist der Arbeitnehmer in die Position (genaue Bezeichnung lt. Lohnliste) 

............................................................................................................... 

als Garantielöhner mit einem monatlichen Garantielohn von derzeit €.............brutto 

eingestuft. 

Die Aufteilung der Umsatzprozente im Betrieb ist wie folgt geregelt: 

Tronc 

Abteilungstronc 

Reviersystem 

als Festlöhner bzw. Garantielöhner mit Festlohnvereinbarung (nach dem 

Alternativlohnsystem) mit einem monatlichen Lohn von derzeit €................. brutto 

eingestuft. 


Im Bruttolohn sind enthalten: 

1. Tariflohn (Alternativ- bzw. Grundlohn) € ..................... 

2. jederzeit widerrufliches Überstundenpauschale 

für ..... Überstunden € ..................... 

3. Nachtarbeitszuschlag nach Pkt. 7a des KV für 

Nachtdienste € ..................... 

4. Fremdsprachenzulage nach 

Pkt. 7 lit. g des KV € ..................... 

5. Sonstiges: 

.......................................................... € ..................... 

Weitere Entgeltsbestandteile, wie z.B. Sonderzahlungen und Treueprämie, sowie die 

Fälligkeit des Entgelts sind in den Punkten 6, 11 und 14 des Kollektivvertrages für 

Arbeiter im Gastgewerbe in der jeweils gültigen Fassung geregelt. 

Verpflegung 

Der Arbeitnehmer erhält bei Dienstanwesenheit auf freiwilliger Grundlage und gegen 

jederzeitigen Widerruf Verpflegung im Betrieb des Arbeitgebers 

gegen Bezahlung von € ................... 

kostenlos. 

Quartier 

Quartier wird 

zu den kollektivvertraglichen Bedingungen 

kostenlos 

bereitgestellt. Für entgeltfortzahlungsfreie Zeiträume besteht jedoch darauf kein 

Anspruch. 

Festgehalten wird, dass die Bereitstellung des Quartiers an ein aufrechtes 

Arbeitsverhältnis gebunden ist. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, das Quartier sofort 

nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu räumen. 

5) Arbeitszeit: (Zutreffendes bitte ankreuzen) 

Die wöchentliche Normalarbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen ......... 

Stunden und ist grundsätzlich auf 5 Tage aufzuteilen. Der Arbeitnehmer ist jedoch 

jedenfalls bereit, auch Arbeitsleistungen am sechsten Tag zu erbringen, sofern dies aus 

betrieblichen Erfordernissen vom Arbeitgeber angeordnet wird. 

Nur in Betrieben, in denen dauernd bis zu 30 Arbeitskräfte beschäftigt sind: 

Die wöchentliche Normalarbeitszeit wird auf vier zusammenhängende Tage zu je 

10 Stunden täglich aufgeteilt. 

Der Arbeitnehmer ist darüber hinaus bereit, über entsprechende Anordnung des 

Arbeitgebers auch Arbeitsleistungen über die wöchentliche Normalarbeitszeit oder das 

vereinbarte Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung hinaus (Überstundenleistung bzw. 

Mehrarbeit) im gesetzlich zulässigen Ausmaß zu erbringen. 

Überstunden bzw. Mehrarbeit können durch Zeitausgleich in entsprechendem Ausmaß 

abgegolten werden. 





Der Arbeitnehmer erklärt sich damit einverstanden, dass die Lage der Arbeitszeit und ihre 

Änderung gemäß § 19 c Abs 1 AZG vom Arbeitgeber im Dienstplan entsprechend den 

betrieblichen Erfordernissen festgelegt wird. Wenn besondere persönliche Interessen des 

Arbeitnehmers unmittelbar nach Kenntnisnahme des Dienstplanes geltend gemacht 

werden, so wird im Einzelfall eine Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitnehmers 

und den betrieblichen Erfordernissen vorgenommen. 

Durchrechnung der Arbeitszeit: (Zutreffendes bitte ankreuzen) 

Jahresbetriebe: 

Es wird die Möglichkeit der Durchrechnung der Normalarbeitszeit 

für einen Zeitraum von ......... Wochen (maximal 13 Wochen möglich) vereinbart. 

Der Durchrechnungszeitraum beginnt am ............... . 

Saisonbetriebe: 

Für die Durchrechnung der Normalarbeitszeit gilt die Bestimmung des Punktes 4 lit. 

c) des Kollektivvertrages. 

Im Übrigen gelten für das Ausmaß der täglichen und wöchentlichen Normalarbeitszeit des 

Arbeitnehmers die Bestimmungen der §§ 3 bis 5 Arbeitszeitgesetz in der jeweils gültigen 

Fassung. 

6) Mitarbeitervorsorgekasse: 

Name: ...................................................................................................... 

Aschrift:……….............................................................................................. 

7) Urlaub: 

Das Ausmaß des jährlichen Erholungsurlaubes beträgt gemäß § 2 Urlaubsgesetz 

30 Werktage (bei mindestens 25jähriger Betriebszugehörigkeit: 36 Werktage), das sind 

unter Zugrundelegung der 5-Tage-Woche 25 (30) Arbeitstage. 

Der Arbeitnehmer ist mit dem Urlaubsverbrauch während des ........ wöchigen 

Betriebsurlaubes einverstanden. 

8) Erkrankung: 

Der Arbeitnehmer hat jede Arbeitsverhinderung unverzüglich dem Arbeitgeber 

bekanntzugeben sowie eine ärztliche Bestätigung (Kassenarzt) über Beginn, 

voraussichtliche Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen. Diese Bestätigung 

hat einen Vermerk zu enthalten, dass der zuständigen Gebietskrankenkasse zugleich eine 

entsprechende Arbeitsunfähigkeitsanzeige übermittelt wurde. Der Arbeitnehmer nimmt 

ausdrücklich zur Kenntnis, dass er im Falle der Nichteinhaltung dieser Verpflichtungen 

trotz entsprechender Aufforderung für die Dauer der Säumnis seinen Anspruch auf 

Fortzahlung des Entgeltes verliert. Zu Unrecht bezogenes Entgelt ist rückforderbar. 

9) Konventionalstrafe: 





Die Vertragsparteien vereinbaren eine Konventionalstrafe für den Fall, dass der 

Arbeitnehmer aus seinem Verschulden fristlos entlassen wird oder ohne wichtigen Grund 

vorzeitig austritt. 

Die Konventionalstrafe beträgt bei unbefristetem Arbeitsverhältnis die Hälfte des 

vereinbarten Monatsbezuges (Brutto), bei befristetem Arbeitsverhältnis einen ganzen 

Monatsbezug. Bei Garantielöhnern erfolgt die Berechnung nach den Durchschnitt der 

Umsatzprozententlohnung der letzten drei Monate bzw. einer allfällig kürzeren Dienstzeit. 

Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Konventionalstrafe bei der Endabrechnung mit 

Ansprüchen des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis gegen zu verrechnen. 

Für den Fall des Nichtantritts eines vereinbarten befristeten Arbeitsverhältnisses (ohne 

Probezeit) durch den Arbeitnehmer wird ebenfalls eine Konventionalstrafe vereinbart. 

Diese beträgt bei Festlöhnern einen vereinbarten Monatsbezug (Brutto), bei 

Garantielöhnern das Zweifache des Tariflohns. 

10) Sonstiges: 

Auf das Arbeitsverhältnis ist der Kollektivvertrag für Arbeiter im österreichischen 

Gastgewerbe samt dazugehöriger Lohntabelle in der jeweils gültigen Fassung anzuwenden. 

Die genannten Unterlagen liegen 

.................................................................................. 

(an leicht zugänglicher Stelle) zur Einsichtnahme auf. 

..................................................... 

Ort, Datum 

................................. ................................ 

Arbeitgeber Arbeitnehmer 





1. Grundsätzliches: 




Die Einführung neuer Mitarbeiter 

Viele Mitarbeiter haben negative Erlebnisse an ihrem ersten Arbeitstag. Hinzu kommt, 

dass in der Ferienhotellerie mit dem neuen Arbeitsplatz auch oft noch ein Ortswechsel 

verbunden ist. Auch wenn man davon ausgeht, dass gerade junge Mitarbeiter damit 

keine Probleme haben dürften, herrschen doch Unsicherheit, Angst vor dem Neuen und 

Spannung vor. Dabei entscheidet sich der Mitarbeiter meistens bereits am ersten Tag, ob 

er bleibt. 

Ein neuer Mitarbeiter kommt mit dem guten Willen etwas zu leisten. Deshalb sollte die 

neue Arbeit auch zum Erfolgserlebnis für den Mitarbeiter werden. Damit entsteht dann 

auch ein Erfolgserlebnis für das Hotel. Eine gute Mitarbeitereinführung gehört deshalb 

auch entsprechend geplant. 

2. Drei Phasen der Einführung: 

2.1. Die Vorbereitung des Empfangs und der Einführung: Anhand einer Checkliste 

stimmen Sie sich auf den neuen Mitarbeiter ein und bereiten alles für ihn/sie vor. Sie 

nehmen Kontakt mit dem Mitarbeiter auf und besprechen die genaue Ankunftszeit. 

Sie informieren das Team über den/die „Neuen“. 

2.2. Der eigentliche Empfang: Zeigen Sie unbedingt Freundlichkeit, Höflichkeit und 

Wohlwollen. Zeigen Sie, dass Sie sich freuen, den neuen Mitarbeiter im Team zu 

haben. Vermitteln Sie das Gefühl von „zu Hause sein“. 

2.3. Die Einführung: erfolgt nach einem in der Vorbereitung festgelegten 

Einführungsprogramm. Sie beobachten besonders die ersten Tage und geben dem 

Mitarbeiter Rückmeldung. Sie überprüfen, ob die richtige Person für den richtigen 

Platz ausgesucht wurde. Achten Sie darauf, dass der Mitarbeiter allen vorgestellt 

wird und es möglich ist, dass sich Beziehungen aufbauen. Überfordern Sie den 

Mitarbeiter nicht gleich mit zu viel Arbeit. Er muss sich erst orientieren. 

3. Der Pate 

In vielen Betrieben ist es inzwischen üblich, jedem neuen Mitarbeiter einen „Paten“ zur 

Seite zu stellen. Der Pate ist Vertrauens-, Begleit- und Kontaktperson des „Neuen“ für die 

erste Zeit. Dabei ist wichtig, dass der Pate dem Mitarbeiter hierarchisch gleich gestellt ist 

und er muss nicht aus der gleichen Abteilung sein. Wichtig dabei ist, dass Sie einen 

guten loyalen Mitarbeiter dafür bestimmen. Legen Sie fest, welche Aufgaben der Pate 

hat, damit Sie davon entlastet sind. 


Name: 

Checkliste zur Einführung neuer Mitarbeiter 

Eintrittsdatum: 

Ende Probezeit: 

Vor Eintritt 

Arbeitsplatz überprüfen 

Ev. Aus- und Weiterbildung einleiten 

Arbeitsunterlagen bereitstellen 

Einführungsprogramm erstellen 

G:\HRM\1_Jobportal\1_9 Zusatznutzen\Mitglied\Leitfaden zur 


Was? Wer? Wann? 

Kontaktpersonen/Pate bestimmen und informieren 

MitarbeiterInnen des engeren Bereiches über bevorstehenden 

Eintritt informieren 

In den ersten Arbeitstagen 

Kontakt herstellen: persönliche Begrüßung, Vorstellen der 

Vorgesetzten, Vorstellen der Abteilung 

Orientierung über das Unternehmen, den Ort, die Geschichte, die 

Gästestruktur, Arbeitszeiten, Arbeitsabläufe 

Hinweise über Zimmer, Garderoben, Essenszeiten, Dienstplan, 

Freitage, Benutzung der Freizeitanlagen, etc. 

Mit Arbeitsplatz vertraut machen 

Persönliches Gespräch am Ende der ersten fünf Arbeitstage; erste 

Eindrücke, Besprechung des Einarbeitungsplanes 

Im Verlauf der ersten zwei Wochen: 

Einarbeitung lt. Einarbeitungsplan 

Einführung in Kultur und Werte des Unternehmens (auch 

ungeschriebene Gesetze) 

Vorstellen bei erweitertem Personenkreis 

Regelmäßige Kontakte pflegen: Unterstützung, Hilfestellung, 

Rückmeldung, eine offene Informationskultur pflegen 

Während der Probezeit bzw. Einarbeitungszeit 

Herausfordernde Arbeit geben und Feedback (Rückmeldung) 

vermitteln: Bedeutung der Arbeit aufzeigen, gute Leistungen 

belobigen, Recht auf Fehler eingestehen, Erfolgserlebnisse schaffen, 

Kritik und Vorschläge aktiv fördern. 

Regelmäßig beobachten: Fortschritte der Einarbeitung, Kontakt zu 

Arbeitskollegen, allgemeines Einleben in der neuen Umgebung 

Vor Ablauf der Probezeit 

Rückblick über erste Zeit, endgültige Entscheidung, ob 

zusammengearbeitet wird, Arbeitsplanung und –vereinbarung für 

längeren Zeitraum 






Das Beurteilungsgespräch 

Das Beurteilungsgespräch – richtig eingesetzt – ist ein wichtiges Hilfsmittel, um folgende 

Punkte festzustellen: 

Zufriedenheit des Mitarbeiters 

Motivation des Mitarbeiters 

Entwicklungsmöglichkeiten des Mitarbeiters 

Dieses Bild ergibt sich aus einer „Fremdeinschätzung“ durch den Vorgesetzten und aus 

einer „Selbsteinschätzung“ durch den Mitarbeiter. Im Gespräch bzw. Dialog sollte dann 

besonders auf die Punkte der größten Abweichungen eingegangen werden und im Sinne 

von fordern & Fördern“ Entwicklungsziele und Vereinbarungen getroffen werden. 

Hilfreich ist auf jeden Fall, wenn Sie vor Einführung des Beurteilungsgesprächs ein 

entsprechendes Seminar dazu besuchen. 

2. Hilfsmittel: 

Formblatt für den Vorgesetzten 

Formblatt für den Mitarbeiter 

Zusammenfassung auf den Deckblatt 

3. Vorbereitung und Ablauf des Beurteilungsgespräches 

Bereiten Sie pro Mitarbeiter ein Deckblatt und jeweils das Formblatt für den 

Vorgesetzten und für den Mitarbeiter vor. 

Der Mitarbeiter erhält sein Formblatt mit der Erklärung, dass das Blatt die Grundlage 

für ein Beurteilungsgespräch bildet und er sich deshalb Zeit nehmen soll, um das 

Blatt auszufüllen. Außerdem vereinbaren Sie gleich den Gesprächstermin. Rechen 

Sie mit ca. 1 – 2 Stunden je nach Position des Mitarbeiters. 

Sie nehmen sich Zeit und füllen Ihre Fremdeinschätzung des Mitarbeiters aus. Dabei 

beachten Sie folgendes Beurteilungsschema: 

-3 -2 -1 ok +1 +2 +3 

-3 Damit kann der Mitarbeiter überhaupt nicht umgehen und das interessiert ihn 

überhaupt nicht. 

-2 Damit kann der Mitarbeiter sehr schlecht umgehen, das ist eine große 

Schwäche. 

-1 Damit kann der Mitarbeiter schlecht umgehen, das ist eine kleine Schwäche. 

ok Damit kann der Mitarbeiter umgehen und ist kein Problem für ihn 

+1 Damit kann der Mitarbeiter gut umgehen, ist sogar eine kleine Stärke bei ihm. 

+2 Damit kann der Mitarbeiter sehr gut umgehen, das ist eine große Stärke. 

+3 Damit kann der Mitarbeiter überdurchschnittlich gut umgehen, manchmal 

übertreibt er es auch schon mal. 


Am einfachsten ist das Ausfüllen, wenn Sie es gleich in der Excel-Tabelle tun. Dabei 

erhalten Sie dann unmittelbar die Rechenergebnisse der einzelnen 

Beurteilungsschwerpunkte. 

Drucken sie Ihren Fragebogen aus! 

Das Beurteilungsgespräch: Bitte klären Sie den Mitarbeiter darüber auf, dass dieses 

Gespräch seine Förderung zum Ziel hat. Übertragen Sie die Selbsteinschätzungen 

des Mitarbeiters in Ihren Fragebogen. Nun stellen Sie die Abweichungen fest. 

Selbstbild des MA 

gleicher/ähnlicher 

Wert mit Fremdbild 


schlechter wie 

Fremdbild 


besser wie 

Fremdbild 

Selbstbild weicht 

sehr stark ab vom 

Fremdbild 




Der Mitarbeiter sieht seine Stärken und Schwächen sehr 

realistisch und auch Sie sehen diese Stärken und 

Schwächen. 

Hier gilt es, überbetonte Stärken und Schwächen zu 

beachten, zu besprechen und gemeinsam Ziele und 

Weiterentwicklungsmaßnahmen zu vereinbaren. 

Diese Situation trifft eher selten zu. Hier gibt es verschiedene 

Möglichkeiten: 

Der Mitarbeiter hat kein Selbstwertgefühl und traut sich 

nichts zu. 

Der Mitarbeiter hat den Bogen interesselos ausgefüllt. 

Hier gilt es, die Motivation und das Interesse des Mitarbeiters 

zu hinterfragen. Sollte sich mangelndes Selbstwertgefühl als 

Grund herausstellen, so empfiehlt sich eine verstärkte 

Motivation von Ihrer Seite – den Mitarbeiter fördern und 

unterstützen. 

Diese Situation trifft eher häufig zu. Auch hier gibt es 

verschiedene Möglichkeiten: 

Der Mitarbeiter überschätzt sich. 

Sie kennen den Mitarbeiter zu wenig. 

Hier gilt es, durch gezielte Fragen den Grund der 

abweichenden Einschätzung zu erfahren und je nach Fall 

den Mitarbeiter zu einer realistischeren Selbsteinschätzung 

durch Beispiele zu bringen. Es kann auch sein, dass Sie 

gefordert sind, das Verhalten des Mitarbeiters aufmerksamer 

zu beobachten. 

Der blinde Fleck beim Mitarbeiter oder auch bei Ihnen. 

Stellen Sie kritische Fragen an den Mitarbeiter aber 

hinterfragen Sie auch sich selbst kritisch. 

Im Gespräch mit dem Mitarbeiter analysieren Sie die einzelnen Punkte und treffen 

Vereinbarungen und Ziele für die nächste Zeit. 

Zielvereinbarungen müssen terminisiert, erreichbar und fassbar sein, z.B. „Der 

Mitarbeiter besucht innerhalb der nächsten drei Monate ein Seminar „Zusatzverkäufe“ 

und liest ein Fachbuch zu diesem Thema.“ Und nicht: „Der Mitarbeiter soll sich mehr 

Fachwissen aneignen“. 


Bei schwerwiegenden Leistungsmängeln vereinbaren Sie gleich den nächsten 

Gesprächstermin, um die erwünschte Leistungssteigerung zu beobachten. 

4. Tipps zum Beurteilungsgespräch 

! Mitarbeiter frühzeitig vom bevorstehenden Beurteilungsgespräch in Kenntnis setzen! 

! Genügend Zeit vorsehen! 

! Störungen vermeiden! 

! Gespräch mit positiven Aspekten eröffnen und schließen! 

! Mitarbeiter fühlen lassen, dass es sich um ein Gespräch von Mensch zu Mensch und 

nicht vom Chef zum Untergebenen handelt! 

! Mehr aktiv zuhören, als selber sprechen! 

! Sachlich bleiben! 

! Nie an der eigenen Person messen! 








Leistungsbeurteilung Vorgesetzter 













Leistungsbeurteilung Mitarbeiter 





Mitarbeiterspiegel 


Leistungsbeurteilung Zusammenfassung 









Das Zeugnis 

Zeugnisse dienen neben anderen Informationsquellen als wichtige Entscheidungshilfen 

bei der Personalauswahl. Zeugnisse müssen immer wahr sein und wohlwollend 

formuliert sein. 

Arbeitszeugnisse werden unterteilt in einfache und qualifizierte Arbeitszeugnisse. 

Einfache Arbeitszeugnisse enthalten Angaben zur Person und zur Art und Dauer der 

Beschäftigung. Qualifizierte Arbeitszeugnisse umfassen daneben Angaben zur Führung 

und zur Leistung. Bei der Formulierung eines Zeugnisses ist dem Grundsatz der 

Zeugniswahrheit zu folgen, der besagt, dass ein Zeugnis keine Formulierungen enthalten 

darf, die das wahrheitsgemäße Gesamtbild wesentlich verändern. 

2. Inhalt eines qualifizierten Zeugnisses 

Angaben zur Person (wie im einfachen Zeugnis): 

Name, Vorname, Beruf (akad. Grad), Geburtsdatum und –ort sowie Anschrift 

Angaben zur Führung (Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, 

Mitarbeitern, Gästen und Dritten): 

Verantwortungsbereitschaft, Beachtung der betrieblichen Ordnung und 

Führungsverhalten gegenüber Mitarbeitern 

Angaben zur Leistung: 

Arbeitsumfang, Güte, Tempo, Fachkenntnisse, Arbeitsbereitschaft, 

Ausdrucksvermögen, Verhandlungsgeschick 

3. Analyse von Zeugnissen: 

Die Analyse von Schul- und Arbeitszeugnissen geben Anhaltspunkte für das spätere 

Vorstellungsgespräch. Dabei sind folgende Aspekte von Bedeutung; 

In welchen Fächern hatte der Bewerber besonders gute, bzw. schlechte Noten? 

Lassen sich bestimmte Stärken/Schwächen in Führung und Leistung erkennen? 

Gibt es Leistungssprünge? 

Welche Interessensschwerpunkte lassen sich erkennen? 

Bei Berufsanfängern: Welche Gesamtnote haben Schul- und Hochschulzeugnisse? 

Besitzt der Bewerber Fremdsprachenkenntnisse und EDV-Erfahrung? 

Da Arbeitszeugnisse keine negativen Beurteilungen enthalten dürfen, können 

durch Codierungen Missverständnisse und somit Fehlbeurteilungen 

entstehen. Im allgemeinen Zeugnissprachgebrauch gelten folgende 

Abstufungen: 

... stets zu unserer vollsten Zufriedenheit = sehr gut 

... zu unserer vollsten Zufriedenheit = gut 

... zu unserer vollen Zufriedenheit = befriedigend 

... zu unserer Zufriedenheit = ausreichend 

... hat sich bemüht = nicht ausreichend 


Für die Verhaltensbeurteilung gilt folgende Abstufung: 

„Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und 

Mitarbeitern war stets einwandfrei bzw. vorbildlich!“ = sehr gut 

„Sein/ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten und 

Mitarbeitern war einwandfrei bzw. vorbildlich!“ = gut 

„Sein/ihr Verhalten war gut.“ = befriedigend 

„Sein/ihr Verhalten war stets befriedigend.“ = ausreichend 

„Er/sie hat sich um ein einwandfreies Verhalten 

bemüht.“ 

= nicht ausreichend 

Wie das Bewerbungsfoto, so sollten auch die Zeugnisse nicht überbewertet werden, 

sondern zusätzlich den Gesamteindruck abrunden. 





Zeugnis ausgezeichnete weibliche Mitarbeiterin 




Dienstzeugnis 

Frau geboren am in war in der Zeit vom bis in 

unserem Unternehmen als tätig. 

Zu ihren Aufgaben gehörte 

 

 

 

 

 

Frau war während der gesamten Beschäftigungsdauer ehrlich, pünktlich und 

fleißig. Sie zeigte bei allen Tätigkeiten fundiertes Fachwissen, durch ihr Engagement 

und ihre Kompetenz trug sie wesentlich zum Erfolg ihrer Abteilung bei. 

Ihr Verhältnis gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Gästen war immer 

ausgezeichnet und besonders unsere Gäste behandelte sie stets außerordentlich 

zuvorkommend und freundlich. 

Frau hat alle ihr übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit 

erledigt und wir können sie wärmstens an unsere Kollegen weiter empfehlen. 

Frau verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch. Wir wünschen ihr für 

die Zukunft alles Gute. 

Ort/Datum Stempel/Unterschrift 


Zeugnis ausgezeichneter männlicher Mitarbeiter 




Dienstzeugnis 

Herr geboren am in war in der Zeit vom bis in 


Zu seinen Aufgaben gehörte 

 

 

 

 

 

Herr war während der gesamten Beschäftigungsdauer ehrlich, pünktlich und 

fleißig. Er zeigte bei allen Tätigkeiten fundiertes Fachwissen, durch sein Engagement 

und seine Kompetenz trug er wesentlich zum Erfolg seiner Abteilung bei. 

Sein Verhältnis gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Gästen war immer 

ausgezeichnet und besonders unsere Gäste behandelte er stets außerordentlich 


Herr hat alle ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit 

erledigt und wir können ihn wärmstens an unsere Kollegen weiter empfehlen. 

Herr verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch. Wir wünschen ihm für 




Zeugnis ausgezeichnete weibliche Führungskraft 




Dienstzeugnis 

Frau geboren am in war in der Zeit vom bis in 


Zu ihren Aufgaben gehörte 

 

 

 

 

 

Frau zeigte hohe Verantwortungsbereitschaft, Belastbarkeit und 

außerordentliche organisatorische Fähigkeiten. Sie war stets fähig, bei ihren 

Mitarbeitern ein positives Leistungs- und Arbeitsklima zu schaffen. Durch ihre 

Bereitschaft, rechtzeitig und vollständig zu informieren und ihre Fähigkeit zu 

delegieren, förderte sie aktiv die Zusammenarbeit sowohl ihrer eigenen Abteilung als 

auch mit den übrigen Abteilungen des Unternehmens. 

Frau war während der gesamten Beschäftigungsdauer ehrlich, pünktlich und 

fleißig. Sie zeigte bei allen Tätigkeiten fundiertes Fachwissen, durch ihr 

unternehmerisches Denken, ihr Engagement und ihre Kompetenz trug sie wesentlich 

zum Erfolg ihrer Abteilung bei. 

Ihr Verhältnis gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Gästen war immer 

ausgezeichnet und besonders unsere Gäste behandelte sie stets außerordentlich 


Frau hat alle ihr übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit 

erledigt und wir können sie wärmstens an unsere Kollegen weiter empfehlen. 

Frau verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch. Wir wünschen ihr für 




Zeugnis ausgezeichnete männliche Führungskraft 




Dienstzeugnis 

Herr geboren am in war in der Zeit vom bis in 


Zu seinen Aufgaben gehörte 

 

 

 

 

 

Herr zeigte hohe Verantwortungsbereitschaft, Belastbarkeit und 

außerordentliche organisatorische Fähigkeiten. Er war stets fähig, bei seinen 

Mitarbeitern ein positives Leistungs- und Arbeitsklima zu schaffen. Durch seine 

Bereitschaft, rechtzeitig und vollständig zu informieren und seiner Fähigkeit, zu 

delegieren, förderte er aktiv die Zusammenarbeit sowohl seiner eigenen Abteilung als 

auch mit den übrigen Abteilungen des Unternehmens. 

Herr war während der gesamten Beschäftigungsdauer ehrlich, pünktlich und 

fleißig. Er zeigte bei allen Tätigkeiten fundiertes Fachwissen, durch sein 

unternehmerisches Denken, sein Engagement und seine Kompetenz trug er 

wesentlich zum Erfolg seiner Abteilung bei. 

Sein Verhältnis gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Gästen war immer 

ausgezeichnet und besonders unsere Gäste behandelte er stets außerordentlich 


Herr hat alle ihm übertragenen Arbeiten stets zu unserer vollsten Zufriedenheit 

erledigt und wir können ihn wärmstens an unsere Kollegen weiter empfehlen. 

Herr verlässt unser Unternehmen auf eigenen Wunsch. Wir wünschen ihm für 








Das Austrittsgespräch 

Das Austrittsgespräch empfiehlt sich ganz besonders in der Saisonhotellerie, um die 

Mitarbeiter für die nächste Saison zu rekrutieren. Sie erhalten aber auch wertvolle 

Hinweise für Verbesserungen – sofern Sie danach fragen und dafür offen sind. 

Auch wenn der Mitarbeiter nicht mehr zu Ihnen kommen möchte, hinterlässt ein in einer 

angenehmen Atmosphäre geführtes Austrittsgespräch einen letzten positiven Eindruck 

beim Mitarbeiter. Dieser Eindruck sorgt für eine gute Mund-zu-Ohr Werbung auf dem 

Arbeitsmarkt und kann unter Umständen Ihre Inseratenkosten senken. 

Sollten Sie das Mitarbeiterbeurteilungsgespräch in Ihrem Betrieb eingeführt haben, so ist 

das Austrittsgespräch ein MUSS. Dabei besprechen Sie nochmals die letzten 

vereinbarten Ziele und beobachten, ob der Mitarbeiter sich weiterentwickelt hat. 

2. Mögliche Ziel: 

Es werden dem Mitarbeiter alle Dokumente ausgehändigt. 

Es wird ein abschließendes Gespräch über seine Zeit im Betrieb geführt und ein 

positiver Abschluss gefunden. 

Es wird eine Vorvereinbarung oder Arbeitsvertrag für die nächste Saison 

abgeschlossen.

Leitfaden zur Personalorganisation - JobOffice

Sie wollen auch ein ePaper? Erhöhen Sie die Reichweite Ihrer Titel.

Template löschen?

Als Template speichern?