Kompass HR-Beratung - Personalwirtschaft

Marktgeschehen
des Beraters, Strategen, Programm-Managers, Konfliktmediators,
Risikomanagers oder Relationship-Managers.
Die anderen würden daran gemessen,
wie effizient und risikofrei sie die HR-
Prozesse und Policies in den Shared Services
betreiben. „Die höhere Verantwortung, die Unternehmenslenker
und Führungskräfte vom Personaler
erwarten, verdichtet die Arbeitsfülle.“
Udo Bohdal wünscht sich, dass HR-Leiter nicht
gleich einen Kontrollverlust fürchten, wenn sie
ihre Leute nicht ständig erreichen können. Wichtig
sei zudem für den Einzelnen, die Eigenverantwortung
im Umgang mit der Zeit und den
eigenen Ressourcen zu stärken. Alle Menschen,
so Bohdal, seien regelmäßig zu Höchstleistungen
fähig – jedoch auf unterschiedliche Weise. Das
Wie müsse jeder Personaler individuell reflektieren
und sich sowie sein Umfeld entsprechend
steuern. Doch leider seien Selbstreflexion und
Selbstregulation nicht oft auf den Trainingsplänen
von Unternehmen zu finden, sagt Bohdal, und
erinnert an den Gestaltungspielraum, den HR in
diesem Bereich hat. In diesem Sinne empfiehlt
er: „Schuster, ran an den Leisten!“
„Stabile Volatilität“
HR wird komplexer. Zunehmend wirken sich
externe Effekte auf das Tagesgeschäft aus. „Die
Prioritäten verschieben sich derzeit“, sagt Dr.
Dagmar Wilbs, in Mitteleuropa verantwortlich
für den Geschäftsbereich Human Capital von
Mercer. „Müssen Unternehmen restrukturieren,
Kosten reduzieren und die Effizienz steigern, treten
beispielweise Diversity oder Talent Management
in den Hintergrund – zu Recht“, wie sie betont.
Denn vor dem Hintergrund der aktuellen wirtschaftlichen
Unsicherheit agierten Unternehmen
zurückhaltend und eher kritisch abwartend.
„Stabile Volatilität“ nennt Wilbs den derzeitigen
Zustand. Die in sich vermeintlich widersprüchliche
Beschreibung mache deutlich, dass Unternehmen
und ihr HR-Management sich „auf die
permanent volatilen Gegebenheiten einstellen
müssen, die es als HR-Berater zu verstehen gilt,
und die mehrdimensional bearbeitet werden müssen“.
Mercer erlebt derzeit, dass auf der Prioritätenliste
der Kunden Kostenreduktion, Effizienzsteigerung
und Standardisierung stehen. Im Hintergrund
würden oft parallel weitere Aufgaben
wie der Aufbau einer Führungskräfte-Pipeline oder
des betrieblichen Gesundheitsmanagements
vorangetrieben.
Das Selbstverständnis einer HR-Beratung, so Dagmar
Wilbs, dürfe es nicht sein, „trendy HR-Themen“
zu folgen oder diese in den Markt zu geben.
Vielmehr müsse es sich darauf gründen, die spezifische
Situation des einzelnen Unternehmens
zu verstehen, Lösungen zu finden und Unterstützung
zu leisten.
Große Spannbreite
Der HR-Klima Index 2012 von Kienbaum zeigt
weiterhin: Die Steigerung der Führungs- und
Managementqualität, proaktives Sourcing und
Recruiting sowie Talent Management haben
höchste Priorität. Ein Aufsteigerthema sei das
betriebliche Gesundheitsmanagement, so Kienbaum-Chef
Walter Jochmann. Anders als noch vor
fünf Jahren gehöre es heute in DAX und M-DAX-
Unternehmen in die Zuständigkeit der Personalvorstände,
insbesondere in Produktionsunternehmen.
Doch warnt Jochmann auch vor deutlichen Personalanpassungen
bei Konzernen: „In diesem
Jahr werden wir die eine oder andere Entlassungswelle
zu überstehen haben“. Die Begleitung
des Downsizings mit sozialverträglichen
Konzepten und Verhandlungen mit dem Betriebsrat
würden verstärkt auf das HR-Management
zukommen. Deshalb gewinne auch Retention
Management wieder einen besonderen Stellenwert,
damit in Abbausituationen nicht diejenigen
das Unternehmen verlassen, die man gerne halten
möchte.
Wie sich die Prioritäten der HR-Themen in den
einzelnen Unternehmen je nach Branche, Bedeutung
der regionalen Standorte, internationalen
Absatzmärkten und auch Unternehmensgröße
unterscheiden, schildert Hartmut Lüerßen,
Partner beim Marktforschungsunternehmen
8 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013