Kompass HR-Beratung - Personalwirtschaft

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Marktgeschehen des Beraters, Strategen, Programm-Managers, Konfliktmediators, Risikomanagers oder Relationship-Managers. Die anderen würden daran gemessen, wie effizient und risikofrei sie die HR- Prozesse und Policies in den Shared Services betreiben. „Die höhere Verantwortung, die Unternehmenslenker und Führungskräfte vom Personaler erwarten, verdichtet die Arbeitsfülle.“ Udo Bohdal wünscht sich, dass HR-Leiter nicht gleich einen Kontrollverlust fürchten, wenn sie ihre Leute nicht ständig erreichen können. Wichtig sei zudem für den Einzelnen, die Eigenverantwortung im Umgang mit der Zeit und den eigenen Ressourcen zu stärken. Alle Menschen, so Bohdal, seien regelmäßig zu Höchstleistungen fähig – jedoch auf unterschiedliche Weise. Das Wie müsse jeder Personaler individuell reflektieren und sich sowie sein Umfeld entsprechend steuern. Doch leider seien Selbstreflexion und Selbstregulation nicht oft auf den Trainingsplänen von Unternehmen zu finden, sagt Bohdal, und erinnert an den Gestaltungspielraum, den HR in diesem Bereich hat. In diesem Sinne empfiehlt er: „Schuster, ran an den Leisten!“ „Stabile Volatilität“ HR wird komplexer. Zunehmend wirken sich externe Effekte auf das Tagesgeschäft aus. „Die Prioritäten verschieben sich derzeit“, sagt Dr. Dagmar Wilbs, in Mitteleuropa verantwortlich für den Geschäftsbereich Human Capital von Mercer. „Müssen Unternehmen restrukturieren, Kosten reduzieren und die Effizienz steigern, treten beispielweise Diversity oder Talent Management in den Hintergrund – zu Recht“, wie sie betont. Denn vor dem Hintergrund der aktuellen wirtschaftlichen Unsicherheit agierten Unternehmen zurückhaltend und eher kritisch abwartend. „Stabile Volatilität“ nennt Wilbs den derzeitigen Zustand. Die in sich vermeintlich widersprüchliche Beschreibung mache deutlich, dass Unternehmen und ihr HR-Management sich „auf die permanent volatilen Gegebenheiten einstellen müssen, die es als HR-Berater zu verstehen gilt, und die mehrdimensional bearbeitet werden müssen“. Mercer erlebt derzeit, dass auf der Prioritätenliste der Kunden Kostenreduktion, Effizienzsteigerung und Standardisierung stehen. Im Hintergrund würden oft parallel weitere Aufgaben wie der Aufbau einer Führungskräfte-Pipeline oder des betrieblichen Gesundheitsmanagements vorangetrieben. Das Selbstverständnis einer HR-Beratung, so Dagmar Wilbs, dürfe es nicht sein, „trendy HR-Themen“ zu folgen oder diese in den Markt zu geben. Vielmehr müsse es sich darauf gründen, die spezifische Situation des einzelnen Unternehmens zu verstehen, Lösungen zu finden und Unterstützung zu leisten. Große Spannbreite Der HR-Klima Index 2012 von Kienbaum zeigt weiterhin: Die Steigerung der Führungs- und Managementqualität, proaktives Sourcing und Recruiting sowie Talent Management haben höchste Priorität. Ein Aufsteigerthema sei das betriebliche Gesundheitsmanagement, so Kienbaum-Chef Walter Jochmann. Anders als noch vor fünf Jahren gehöre es heute in DAX und M-DAX- Unternehmen in die Zuständigkeit der Personalvorstände, insbesondere in Produktionsunternehmen. Doch warnt Jochmann auch vor deutlichen Personalanpassungen bei Konzernen: „In diesem Jahr werden wir die eine oder andere Entlassungswelle zu überstehen haben“. Die Begleitung des Downsizings mit sozialverträglichen Konzepten und Verhandlungen mit dem Betriebsrat würden verstärkt auf das HR-Management zukommen. Deshalb gewinne auch Retention Management wieder einen besonderen Stellenwert, damit in Abbausituationen nicht diejenigen das Unternehmen verlassen, die man gerne halten möchte. Wie sich die Prioritäten der HR-Themen in den einzelnen Unternehmen je nach Branche, Bedeutung der regionalen Standorte, internationalen Absatzmärkten und auch Unternehmensgröße unterscheiden, schildert Hartmut Lüerßen, Partner beim Marktforschungsunternehmen 8 Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013
Marktgeschehen Prioritäten der Personalarbeit Steigerung der Führungs- und Managementqualität Arbeitgeberattraktivität Rekrutierung Talent Management Strategische Personalplanung … 10,0 9,0 9,6 10,0 7,9 6,1 9,8 9,6 4,4 6,8 7,5 6,6 6,1 5,0 5,5 Quelle: Kienbaum Management Consultants: „HR-Klima Index 2012 – Ergebnisbericht“ HR Benchmarking Mitarbeitermobilität 0,5 0,8 1,6 0,4 0,3 0,9 2012 2011 2010 insgesamt drei Antwortoptionen; Angaben in % aller Antworten Lünendonk. Er beobachtet, dass zu bekannten HR- Aufgaben – wie etwa dem Talent Management, das weiterhin im Fokus stehe – neue hinzukommen: etwa Enterprise 2.0 oder Mobile Recruitment. Beide Themen belegen den Trend, dass sich das Kommunikationsverhalten junger Menschen stark verändert hat. „Während Enterprise 2.0 in dynamischen Beratungs- und Dienstleistungsbranchen wie der Informationstechnologie aktiv umgesetzt wird, kämpfen viele mittelständische Industrieunternehmen damit, in ihrer Region genügend Auszubildende zu finden“, so Lüerßen. Hier bewerben sich die Unternehmen inzwischen bei den guten Bewerbern und nicht umgekehrt. Das Thema internationale Rekrutierung sieht er vor allem bei großen Unternehmen weit oben auf der Agenda. Eine sehr starke Nachfrage besonders bei den Aufgaben Change Management, Personalentwicklung und auch Talent Management registriert der Vorsitzende des Fachverbands Personalmanagement im BDU, Christoph Warnecke. Doch während in den vergangenen Jahren vor allem die Führungskräfteentwicklung im Vordergrund gestanden habe, werde jetzt auch der Entwicklung der Fachkräfte besondere Beachtung geschenkt. Mittlerweile würden verstärkt Konzepte entwickelt, die den Folgen des demografischen Wandels auf dem Arbeitsmarkt entgegenwirken. In vielen Unternehmen seien Fachkarriere-Programme aufgelegt worden, die – modular und über mehrere Jahre hinweg konzipiert – eine systematische Fachkräfteentwicklung zum Ziel haben. Schwachstellen beseitigen An einigen Stellen hakt es noch. Besonders bei langfristigen Themen wie Diversity, Talent Manage- Personalwirtschaft | Kompass HR-Beratung 2013 9
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