Substanzbezogene Störungen am Arbeitsplatz - Aktionswoche Alkohol

Frühzeitige Ansprache bei ersten
Inhalte des Fürsorgegespräches
unspezifischen Auffälligkeiten
· Sprechen Sie Ihren persönlichen
Wenn die Führungskraft sich aufgrund Eindruck an, dass die betroffene Person
des veränderten Verhaltens bei einem Probleme hat, die auch am Arbeitsplatz
ihrer Beschäftigten Sorgen um die weitere sichtbar werden.
Entwicklung macht, dann führt sie ein Gespräch.
Der Persönlichkeitsschutz muss Auffälligkeiten oder Veränderungen
· Benennen Sie die wahrgenommenen
dabei gewahrt bleiben. Die Sorge um die konkret.
Gesundheit einer Person reicht nicht aus,
· Fragen Sie danach, ob die betroffene
um aus der Rolle des / der Vorgesetzten zu
Person Unterstützung wünscht und
intervenieren, geschweige denn Verhaltensänderung
1zu fordern oder Druck aus-
wenn ja, in welcher Form. Bitten Sie
sie auch, selber Lösungsvorschläge
zuüben. Anlass des Gesprächs darf aber
zu entwickeln und darzustellen.
die Befürchtung sein, dass das veränderte
Verhalten in der Folge zur Vernachlässigung
arbeits- beziehungsweise dienstangebote
(betriebsinterne Beratungs-
· Geben Sie Hinweise auf interne Hilferechtlicher
Pflichten führen kann.
angebote, qualifizierte Ansprechpersonen,
betriebsärztlichen Dienst
Das Gespräch verzichtet auf jeden disziplinarischen
Charakter. Es hat zum Ziel, u. a.) und externe Einrichtungen wie
einer chronischen Entwicklung vorzubeugen,
indem es von Unterstützung und
Beratungsstellen, Ärztinnen und Ärzte.
Fürsorge durch die / den Vorgesetzte / n Der Grund für die Veränderung können
geprägt ist. Daher wird es auch „Fürsorgegespräch“
genannt.
Probleme der beschäftigten Person sein.
persönliche, gesundheitliche oder soziale
Natürlich wünscht sich die Führungskraft
eine Gesprächssituation, in der sich das
Gegenüber öffnet. Dieses Gespräch ist ein
Angebot, es liegen noch keine Pflichtverletzungen
vor. Die / der Angesprochene
kann den Grund ihrer / seiner Verhaltensänderung
nennen und Unterstützung
bereitwillig annehmen. Eine Verschlossenheit
und die Zurückweisung der angebotenen
Hilfe müssen von der Führungskraft
akzeptiert werden!
Gespräche bei Pflichtverletzungen mit
unklarem Hintergrund
Wenn die Führungskraft unsicher ist, wie
sich die wiederholte oder schwerwiegende
Vernachlässigung von Pflichten ihrer
Mitarbeiterin / ihres Mitarbeiters erklären
lässt, kann ein Gespräch der Klärung
dienen. Manchmal stehen vage Vermutungen
im Raum, die betroffene Person
könnte ein Suchtmittelproblem haben,
das es ihr erschwert, den Verpflichtungen
nachzukommen. Diese Sorge bereits
als Anlass für ein „Stufenplangespräch“ –
wie nachfolgend dargestellt – zu nehmen,
könnte einer Führungskraft als zu voreilig
erscheinen.
Es wird immer eine subjektive Entscheidung
der einzelnen Verantwortlichen
sein: Ist ein Klärungsgespräch oder ein
Personalgespräch, das ohne jegliche Vermutung
des Substanzkonsums geführt
wird, oder ist ein Stufenplangespräch, das
riskanten Suchtmittelkonsum voraussetzt,
angemessen? Um die eigene Entscheidung
besser abzusichern, lohnt es sich,
die Fachkompetenz einer innerbetrieblichen
Beratungsinstanz – falls vorhanden
– in Anspruch zu nehmen.
Inhalte des Klärungsgespräches
· Benennen Sie die konkreten Fakten
der Pflichtverletzungen: Zeit, Ort,
Vorfall und die entsprechenden
unmittelbaren und mittelbaren
Auswirkungen.
· Zeigen Sie Ihre Sorge über Ihre
Vermutung, dass die betroffene Person
Probleme haben könnte, die sich bereits
auf die Arbeitsleistung und auf die
Arbeitshaltung auswirken und / oder
Störungen am Arbeitsplatz
verursachen.
· Beschreiben Sie Ihre Erwartungen
an das zukünftige Verhalten präzise.
· Geben Sie Hinweise auf interne Hilfeangebote
(betriebsinterne Beratungsangebote,
qualifizierte Ansprechpersonen,
betriebsärztlicher Dienst) oder
externe Einrichtungen wie z. B. Suchtberatungsstellen,
Ehe- und Familienberatung,
Schuldnerberatung.
· Vereinbaren Sie konkrete weitere
Schritte und halten Sie dieses
schriftlich fest.
· Vereinbaren Sie für die Rückmeldung an
die betroffene Person einen nächsten
Gesprächstermin in etwa 6–8 Wochen.
· Eine schriftliche Abfassung über die
Ergebnisse dieses Gesprächs geben
Sie an die betroffene Person.
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