Jahresbericht 2011 - Swiss Life

Corporate Governance
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ENTSCHÄDIGUNGEN
Die nachstehenden Ausführungen enthalten zusammenfassende
Angaben zur Entschädigungspolitik der
Swiss Life-Gruppe sowie zu den im Berichtsjahr geleisteten
Vergütungen. Der vollständige Bericht über die Entschädigungen
ist im Finanzbericht auf den Seiten 21 bis
31 enthalten. Zusätzliche Angaben zu den Vergütungen
und zum Vorsorgeaufwand für das Management und die
Mitarbeitenden der Swiss Life-Gruppe sind in der konsolidierten
Jahresrechnung (Anhänge 24 und 32) auf den
Seiten 131 bis 137 und 146 bis 147 festgehalten. Weitere
Informationen zu den Entschädigungen sowie Angaben
zu den Vergütungen an die Mitglieder des Verwaltungsrats
und der Konzernleitung sowie deren Beteiligungsverhältnisse
sind zudem im Anhang zur Jahresrechnung der
Swiss Life Holding auf den Seiten 169 bis 180 aufgeführt.
Im Rahmen des vorliegenden Berichts folgt die Darstellung
derjenigen des Vorjahres. Bei den Angaben zur Entschädigung
an die Mitglieder der Konzernleitung wird
auch die vom Verwaltungsrat Anfang 2012 festgelegte
variable Vergütung in bar (Bonus in bar und die per
1. Januar 2012 neu eingeführte aufgeschobene Vergütung
in bar) periodengerecht als Vergütung für das Berichtsjahr
2011 ausgewiesen. Den Mitgliedern des Verwaltungsrats
wird neu ausschliesslich eine feste Gesamtentschädigung,
die zu 70% in bar und zu 30% in Aktien der
Swiss Life Holding, die während drei Jahren gesperrt sind,
ausgerichtet. Die bisherige Regelung, wonach den Mitgliedern
des Verwaltungsrats unter Berücksichtigung
der Geschäftsergebnisse eine variable Entschädigung in
Form von gesperrten Aktien in der Höhe von maximal
15% der festen Entschädigung ausgerichtet wurde, ist aufgehoben
worden.
GRUNDSÄTZE DER ENTSCHÄDIGUNGSPOLITIK — Der
Gesamtverwaltungsrat ist für die Festlegung der Richtlinien
der Entschädigungspolitik innerhalb der Gruppe
(inkl. variable Entschädigung und Aktienbeteiligungspläne)
sowie für die Festlegung der für die Vorsorgeeinrichtungen
massgebenden Richtlinien zuständig. Die
Entschädigungspolitik unterstützt die durch die Unternehmensstrategie
vorgegebene Performancekultur und
ist Teil der Personalpolitik. Sie zielt darauf ab, qualifizierte
Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden und
neue, sehr gut ausgewiesene Mitarbeitende zu gewinnen.
Das Entlöhnungssystem orientiert sich am Marktumfeld
und muss konkurrenzfähig sein. Die individuelle
Gesamtentlöhnung berücksichtigt die beruflichen Fähigkeiten,
das Engagement und die persönlichen Leistungen
der Mitarbeitenden. Sie setzt sich aus dem Grundsalär,
einem variablen, vom Erreichen der Jahresziele abhängigen
Bonus, der in der Regel in bar und allenfalls in Aktien
ausgerichtet wird, gegebenenfalls einer aufgeschobenen
Vergütung in bar und einem mittel- bzw. langfristigen
Aktienbeteiligungsprogramm sowie Beiträgen für die
Alters- und Risikovorsorge zusammen.
Das Salär, das auf die Funktion und die persönlichen
Fähigkeiten abstellt, wird jährlich überprüft und bei
Bedarf angepasst. Zur Überprüfung der Angemessenheit
sowie zur internen und externen Vergleichbarkeit werden
Salärvergleichsstudien beigezogen und anerkannte Funktionsbewertungssysteme
eingesetzt.
Die variablen Vergütungskomponenten sind an die strategischen
Vorgaben der Gruppe sowie der einzelnen
Konzernbereiche und die damit verbundenen finanziellen
und personalpolitischen Ziele geknüpft. Sie stellen
auf die Erreichung der vorgängig im Rahmen der
Mittelfristplanung jeweils für einen Zeitraum von drei
Jahren festgelegten Jahresziele ab und sind abhängig von
den bezogen auf die Zielvorgaben tatsächlich erbrachten
Leistungen von Einzelpersonen bzw. Teams (Leistungslohn)
sowie vom Zielerreichungsgrad in Bezug auf das
Jahresergebnis der Swiss Life-Gruppe (Beteiligung am
Unternehmenserfolg). Für die Beurteilung der quantitativen
und qualitativen Zielerreichung werden stets
auch die für die Funktionserfüllung massgeblichen
Kompetenzen wie fachliche Expertise, Unternehmertum,
Aufgabenerfüllung, Zusammenarbeit und Führung
berücksichtigt. Die prozentuale Gewichtung zwischen der
individuellen Leistung bzw. Teamleistung und der Beteiligung
am Unternehmenserfolg hängt von der Stellung
und Aufgabe der Funktionsinhaber ab.
Die Beteiligung am Unternehmenserfolg wird anhand
quantitativer, im Rahmen der Mittelfristplanung vorgängig
für drei Jahre festgelegten Gruppenziele (Key Performance
Indicators, KPI) gemessen. Die wichtigsten KPI
sind neben den Kennzahlen betreffend Jahresgewinn,
Kosten, Geschäftsvolumen, Anlagerendite, Eigenkapital-
Swiss Life — Jahresbericht 2011