Interkulturelle Kompetenzen für das Auslandspraktikum

Internationalisierungskompetenzen 

für die berufliche Erstausbildung im 

erweiterten Europa 

Fit für Europa 

Interkulturelle Kompetenzen für 

das Auslandspraktikum 

FIT FÜR 

MITTEL-OST-EUROPA 

Fit für MOE 

MITTEL-OST- EUROPA 

Ein Teilprojekt der EQUAL- 

Entwicklungspartnerschaft 

FORUM.OST

Handreichung/Erprobungsfassung: 

Fit für Europa: Interkulturelle Kompetenzen 

für das Auslandspraktikum 

Internationalisierungskompetenzen für die berufliche 

Erstausbildung im erweiterten Europa 

Autoren: Musa Dağdeviren 

Klemens Lüchtefeld 

1

Impressum 

Autoren: Musa Dağdeviren 


Bezirksregierung Detmold 

EU-Geschäftsstelle Wirtschaft und Berufsbildung (EU-GWB) 

Waldweg 20 

32760 Detmold 

Telefon 05231 71-4515 

Fax 05231 71-4570 

Homepage: www.eu-gwb.brdt.nrw.de 

E-Mail: eu-gwb-brdt@t-online.de 

Ansprechpartner: 


Dr. Heinrich Pingel-Rollmann 

Dors-Lothar Prokob 

IHK-Akademie Ostwestfalen GmbH 

Elsa-Brandström-Straße 1 - 3 

33602 Bielefeld 

Telefon 05251 1559-30 

Fax 05251 1559-530 

Homepage: www.ihk-akademie.de 

E-Mail: stefanie.pohl@ihk-akademie.de 

Ansprechpartnerin: Stefanie Pohl 

Gefördert durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den 

Europäischen Sozialfonds 

2

Fit für Europa: Interkulturelle Kompetenzen für das Auslandspraktikum 

eine praxisorientierte Handreichung für interkulturelle Trainings und die Vermittlung 

von Internationalisierungskompetenzen für die berufliche Erstausbildung im erweiterten 

Europa 

Inhaltsverzeichnis 

Seite 

1. Vorbemerkung 4 

2. Einführung 

2.1 Einleitung mit Beschreibung des Equal- 

6 

Projektkontextes 

6 

2.2 Interkulturelle Kompetenzvermittlung in der beruflichen 

Bildung 

7 

3. Konzeption der Handreichung 9 

4. Interkulturelle Kommunikation - Grundlagen 

12 

4.1 Was ist Kultur? 

12 

4.2 Interkulturelle Situation 

15 

4.3. Einflussfaktoren in der interkulturellen Begegnung 17 

4.4 Kulturstandards und Kulturdimensionen 

18 

4.5 Interkulturelle Kompetenz 

22 

4.6 Bereiche interkultureller Irritationen 

24 

4.6.1 Werteorientierungen, soziale Gruppierungen und Beziehungen 

25 

4.6.2 Sprachliche (verbale) und nichtsprachliche (nonverbale) 

Kommunikation 

26 

4.6.3 Verhaltensmuster, Sitten und Bräuche, Normen, Rollen 27 

4.7 7 Merksätze 

28 

5. Das Auslandspraktikum 29 

5.1. Anpassungsprozesse bei Auslandsaufenthalten – 

Akkulturation 

30 

5.2. Drei Phasen des Auslandpraktikums 

34 

6. Interkulturelle Kommunikation trainieren 42 

6.1 Interkulturelles Lernen 

42 

6.2 Ein interkulturelles Training 

43 

7. Abschluss – ein letzter Hinweis 

52 

8. Literaturliste, Sites und Links etc. 53 

9. Anhang 57-91 

3

1. Vorbemerkungen 

Die vorliegende Handreichung „Interkulturelle Kompetenz für das Auslandspraktikum“ 

ist im Rahmen des Teilprojekts „Fit für MOE“ (MOE = Mittel- und Osteuropa) 

der Entwicklungspartnerschaft EQUAL FORUM.OST entstanden, die die Erweiterung 

der Internationalisierungskompetenz in der Region Ostwestfalen-Lippe zum Ziel hat. 

Weitere Teilprojekte werden auf den Internetseiten des Projektes www.forum-ost.de 

vorgestellt und erläutert. Dort sind auch Informationsmaterialien, Präsentationen, 

Anmeldeformulare und dieser Bericht als Download eingestellt. 

Das Projektteam „Fit für MOE“ besteht aus der EU-Geschäftsstelle der Bezirksregierung 

Detmold und der IHK-Akademie Ostwestfalen GmbH. 

Zur Sicherung der Nachhaltigkeit des Projektes besteht ein Netzwerk von Berufskollegs 

und Unternehmen, das durch den Austausch der Ergebnisse von Auslandsaufenthalten 

die individuellen und betrieblichen Effekte fördert und verbreitet. Durch 

Good-Practice-Veranstaltungen sowie Veröffentlichung ausgewählter Praktikantenberichte 

wird der Wissens- und Erfahrungstransfer gesichert. 

Der vorliegende Baustein wurde in enger Kooperation mit Musa Dağdeviren erarbeitet, 

der auch die Workshops für die Vorbereitung, Durchführung und Auswertung für 

Auslandpraktika durchgeführt hat. Die interkulturellen Grundlagen und ein interkulturelles 

Trainingskonzept mit den relevanten Materialien sind in den Kapiteln 4 bis 9 

dargestellt. 

Das Projekt ermöglicht Auszubildenden ein mehrwöchiges Praktikum im Ausland. 

Die Projektmitarbeiterinnen und -mitarbeiter unterstützen die interessierten jungen 

Leute bei der Suche nach einem geeigneten Ausbildungsbetrieb, sie begleiten die 

Vorbereitung sowie das Praktikum organisatorisch und inhaltlich und steuern die finanzielle 

Förderung. 

Diese vorliegende praxisorientierte Handreichung mit Bausteinen zur interkulturellen 

Kompetenz bei der Vorbereitung, Durchführung und Auswertung eines Auslandspraktikums, 

ist gedacht für: 

� Auszubildende, die ein Auslandspraktikum absolvieren 

� Schülerinnen und Schüler, die ein betriebliches Auslandspraktikum absolvieren 

wollen 

� Lehrerinnen und Lehrer an berufsbildenden Schulen/Berufskollegs 

� Fachpersonal in der betrieblichen Aus- und Weiterbildung 

� für Projektverantwortliche und Multiplikatorinnen und Multiplikatoren in EU- 

Projekten (Leonardo, Projekt Lebenslanges Lernen). 

Ziel der Handreichung ist es, die Interkulturelle Kompetenz der Praktikantinnen und 

Praktikanten sowie der Fachkräfte zu steigern und ihnen „Instrumente“ für das interkulturelle 

Lernen an die Hand zu geben. 

4

Es soll helfen, eigen- und fremdkulturelle Orientierungen kennen zu lernen und eigene 

Deutungs- und Handlungsmuster zu erweitern, um im Praktikum vor Ort sich orientieren 

und bewusster in interkulturellen Situationen agieren zu können. 

Lehrerinnen und Lehrern sowie Fachkräften in der Aus- und Weiterbildung und anderen 

Multiplikatorinnen und Multiplikatoren wird ein Trainingsmodell an die Hand gegeben, 

mit dessen Hilfe sie die Praktikantinnen und Praktikanten für ihre Auslandsaufgabe 

vorbereiten können. 

Wir hoffen, dass dieses Handbuch Ihnen hilft, Orientierung, Strukturierung und eine 

gefestigte Beweglichkeit für Ihre Arbeit in interkulturellen Zusammenhängen zu erhalten. 

Bei Ihren weiteren interkulturellen Tätigkeiten wünschen wir Ihnen viel Erfolg - und 

auch Spaß. 

Wir bedanken uns bei dem Projektteam, das es uns ihr Vertrauen ausgesprochen 

und uns den verantwortungsvollen und interessanten Auftrag gegeben hat, dieses 

Handbuch zu erstellen. 

Und wir möchten auch allen unseren Dank aussprechen, die uns bei der Fertigstellung 

dieser Arbeit unterstützt haben. 

Einen besonderen Dank möchten wir den Kollegen des Forschungsschwerpunkts 

„Interkulturelle Kompetenz“ der Fachhochschule Köln aussprechen. Denn einige 

zentrale Ideen dieser Handreichung basieren auf Ergebnissen und Erkenntnissen 

aus dieser Zusammenarbeit. 

Wir bedanken uns bei allen Kolleginnen und Kollegen der beteiligten Schulen und bei 

Andrea de Groot für die Korrektur dieser Handreichung. 

Detmold, Köln im Dezember 2007 

Musa Dağdeviren 


5

2. Einführung 

In internationalen und interkulturellen Zusammenhängen zu arbeiten ist heutzutage 

alltäglich geworden. Aber auch als etwas Alltägliches stellt eine derartige Zusammenarbeit 

besondere Herausforderungen an die interkulturell tätigen Personen. 

Menschen mit ihren individuellen Eigenarten und verschiedenen kulturellen Prägungen 

kommen zusammen und wollen gemeinsam berufliche Ziele erreichen. 

Kulturell geprägte Arbeitsstile oder unterschiedliche Auffassungen von Teamarbeit 

treffen aufeinander und verlangen nach einer permanenten Abstimmung, damit eine 

konstruktive Zusammenarbeit und eine erfolgreiche Kommunikation gelingen können. 

Interkulturelle Kooperation und die damit verbundenen Begegnungen von Menschen 

mit verschiedenen Orientierungshintergründen erfordern die Entwicklung einer Sensibilität 

für den Einfluss von eigener und fremder Kultur auf die Zusammenarbeit. 

Diese Handreichung zur interkulturellen Kompetenz für Auslandspraktika richtet sich 

an Praktikantinnen und Praktikanten sowie Fachpersonal. Da die Praktikantinnen 

und Praktikanten ihre Praktika in verschiedenen Staaten Mittel-und Osteuropas absolvieren, 

wird auf die kulturellen Orientierungen dieser Länder etwas mehr eingegangen. 

Jedoch kann dieses Handbuch auch als Grundlage für eine kulturallgemeine 

Kompetenzentwicklung genutzt werden. 

2.1. Einleitung mit Beschreibung des Equal Projektkontextes 

Wie in fast allen deutschen Regionen verkaufen die Unternehmen in Ostwestfalen- 

Lippe einen immer größeren Teil ihrer Produkte und Dienstleistungen ins Ausland. 

Bis 2006 ist die Exportquote in der Region auf mehr als 33 Prozent gestiegen. 

Das Projekt „Fit für MOE“ (MOE steht für Mittel- und Osteuropa) verbindet die Bedürfnisse 

der hiesigen Wirtschaft mit dem Know-how der jungen Leute aus den neuen 

EU-Ländern und den angrenzenden Staaten. „Wir heben für die Unternehmen 

Schätze, die bisher zu wenig Beachtung finden“, sagt einer der Projektinitiatoren. 

In einem Netzwerk aus Berufskollegs, Unternehmern, Industrie- und Handelskammern, 

Weiterbildungsträgern, Bezirksregierung und der regionalen Initiative für Beschäftigung 

vermitteln sie unter anderem Auszubildenden Praktika im europäischen 

Ausland. In den Berufskollegs hat „Fit für MOE“ ein Netz von 25 Beratern für Auslandspraktika 

aufgebaut. Bis Ende 2008 haben sie den Azubis in der hiesigen Region 

6

über 80 Auslandspraktika in 16 Ländern vermittelt und dafür Fördergelder eingeworben. 

In den Unternehmen, Schulen und Berufskollegs zeigt „Fit für MOE“ Chancen bei 

unseren europäischen Nachbarn und wirbt für Auslandspraktika. Bis Anfang 2007 hat 

das Projekt 1200 Geschäftsführer/innen, Exportleiter/innen und andere Fachkräfte in 

600 Unternehmen über die Länder Mittel- und Osteuropas, deren Märkte, die dortigen 

Exportchancen und Praktikumsangebote informiert. 34 kleine und mittlere Unternehmen 

(KMU) mit zusammen 4700 Beschäftigten hat „fit für MOE“ bei Marktauftritt 

und -erschließung in unseren östlichen Nachbarländern mit Marktanalysen und der 

Vermittlung neuer Geschäftspartner geholfen. In den Unternehmen bieten die Mitarbeiter/innen 

des Projekts Trainings und Workshops an, in denen die Beschäftigten 

über die Märkte im östlichen Ausland informiert und für die dortigen Gepflogenheiten 

sensibilisiert werden. Unter dem neuen Stichwort „Diversity Management“ entwickeln 

viele große Unternehmen Konzepte für den Umgang mit der kulturellen und sozialen 

Vielfalt in ihren Belegschaften. Immer mehr wird diese als Wert erkannt, der zum Erfolg 

eines Unternehmens beitragen kann. Vermittelt von „Fit für MOE“ treffen sich 

regelmäßig zehn Geschäftsführer von Betrieben aus Ostwestfalen und Lippe mit dem 

gleichen Ziel: Sensibilisierung für personelle Vielfalt und interkulturelle Öffnung von 

Unternehmen. 

Machen auch Sie mit, damit die Erstausbildung in OWL so international wird wie 

Märkte und Kunden! 

Der Projektbaustein „Fit für MOE“ setzt sich zum Ziel, die Internationalisierungskompetenzen 

der betrieblichen Erstausbildung zu stärken. Die Projektpartner der EU- 

Geschäftsstelle der Bezirksregierung Detmold und der IHK Akademie Ostwestfalen 

entwickeln gemeinsam ein Programm zur Sensibilisierung von Lehrkräften der Berufskollegs 

als Multiplikatoren. Auszubildende führen Kurzpraktika in Mittel- und Osteuropa 

durch und erweitern ihre Fachkenntnisse und interkulturellen Kompetenzen. 

Darüber hinaus werden neue Lernmaterialien zum Thema EU-Osterweiterung erstellt. 

Weitere Informationenfinden Sie unter: www.forum-ost.de 

2.2 Interkulturelle Kompetenzvermittlung in der beruflichen Bildung 

Fit für MOE – Zielsetzungen und Kompetenzen des interkulturellen Trainingsbausteins 

für Auszubildende 

Interkulturelle Lernangebote findet man gegenwärtig außer in der Schule und der 

Jugendarbeit insbesondere in den Bereichen Wirtschaft und Politik. Die Entwicklung 

interkultureller Trainings in der beruflichen Bildung steckt in Deutschland noch weitgehend 

in den Kinderschuhen. Viele der eingesetzten Trainingstypen und –module 

stammen aus den USA, wo sie in den 60er und 70er Jahren nicht primär zum Zweck 

der Auslandsvorbereitung entwickelt wurden, sondern um Lösungen der Multikulturalitäts-Problematik 

in den USA zu schaffen. 

In Deutschland befasst man sich erst seit den achtziger Jahren intensiver mit der 

Konzeption interkultureller Lernprogramme. Auch die Zahl der ausgebildeten Trainer 

7

ist noch relativ gering, da entsprechende Studiengänge ebenfalls erst ab den späten 

achtziger Jahren eingerichtet wurden. 

Nachstehende Übersicht über die derzeit am häufigsten verwendeten Trainingstypen 

erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, sondern dient eher der Orientierung. 

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen Trainings, die abgekoppelt von der Lern- 

und Arbeitssituation stattfinden (etwa im Sinne von Weiterbildungsmaßnahmen: „offthe-job“) 

und Trainings- bzw. Betreuungsmaßnahmen, die vor Ort am Arbeitsplatz 

durchgeführt werden („on-the-job“). Trainings-off-the-job wiederum werden inhaltlich 

danach kategorisiert, ob sie allgemein-kultursensibilisierend oder kulturspezifisch 

ausgerichtet sind. Methodisch unterscheidet man zwischen konventionellen dozentenbezogenen 

und eher teilnehmerzentrierten, handlungs- und erfahrungsorientierten 

Unterrichts- bzw. Seminarformen: 

vgl.: Jürgen Bolten, Interkulturelle Kompetenz, 2003 

In den vorliegenden Handreichungen wird auf alle Typen zurückgegriffen. Die konzipierten 

Bausteine können flexibel zur Vorbereitung, Durchführung und Auswertung 

interkultureller Erfahrungen während eines Auslandspraktikums eingesetzt werden. 

Welche der Trainingstypen im Einzelfall gewählt werden, hängt nicht zuletzt von der 

jeweiligen Zielgruppe und den Trainingsbedingungen ab. So werden beispielsweise 

Rollenspiele mit fiktiven Handlungskontexten von Führungskräften erfahrungsgemäß 

weniger akzeptiert als von Jugendlichen in der beruflichen Ausbildung, während letztere 

nicht unbedingt für kulturtheoretische Fragestellungen zu begeistern sind. Im 

Projekt „Fit für MOE“ hat sich herausgestellt, dass sich aus der unmittelbar bevorstehenden 

Realisierung eines Auslandspraktikums gerade auch für diese eher kulturtheoretischen 

Themen gute Lernchancen für Jugendliche ergeben. Daher finden sich 

8

diese in den spezifischen Aufgabenstellungen in den für die jeweiligen Auszubildenden 

individuell konzipierten Lernsituationen wieder (vgl. die einschlägigen Praktikumsberichte). 

3. Konzeption der Handreichung 

Früher gingen die Lehrlinge auf die Walz. Jetzt qualifizieren sich Auszubildende im 

Auslandspraktikum. 

Frankreich, England, Italien und inzwischen auch Polen, Litauen, Ungarn, Norwegen, 

Island… . 26 Länder Europas und die Türkei stehen Azubis offen. Mit insgesamt sieben 

Milliarden Euro unterstützt die Europäische Union Schulpartnerschaften Austauschprogramme, 

Studienaufenthalte und Azubis, die einen Teil Ihrer Lehre im Ausland 

absolvieren wollen. Nach dem Berufsbildungsgesetz dürfen Auszubildende bis 

zu einem Viertel ihrer Lehrzeit in einem ausländischen Betrieb oder Berufsbildungszentrum 

verbringen. Einzige Voraussetzung: Der Auslandsaufenthalt muss dem 

Zweck der Ausbildung dienen: Das kann ein Sprachkurs sein oder ein Praktikum, in 

dem man erfährt, wie die Betriebe der eigenen Branche in anderen Ländern arbeiten. 

Viel Geld und große Chancen, die bisher wenige junge Leute nutzen: Nur rund jeder 

und jede 100. der etwa 1,6 Millionen Azubi geht bisher für einige Zeit ins Ausland. 

Wer mitmacht, erhöht seine Chancen auf einen Job anderswo und in der Heimat. 

Deutschland ist Exportweltmeister. Die deutschen Unternehmen verdienen immer 

mehr Geld mit dem Verkauf ihrer Produkte und Dienstleistungen im Ausland. Wer die 

Sprache der Kunden im Ausland spricht, die Märkte kennt und weiß wie die Abnehmer 

in Polen, Tschechien, Litauen oder Spanien „ticken“, ist bei den Arbeitgebern 

gefragt. 

Diese Handreichung möchte einen kleinen Beitrag dazu leisten, interkulturell kompetent 

mit Menschen aus anderen Kulturkreisen erfolgreich zusammenarbeiten zu können.Interkulturelle 

Kompetenz wird jedoch nicht nur so verstanden, dass das ganze 

Verhalten von Personen durch Kultur erklärt wird. Sondern der Leser wird auch immer 

wieder darauf aufmerksam gemacht, dass die Individualität und der situative 

Kontext in dem Menschen sich begegnen ebenfalls zu berücksichtigen ist. Denn interkulturelle 

Kommunikation findet nicht zwischen Kulturen, sondern zwischen Menschen 

statt. 

Theoretische Grundlagen für den Themenbereich interkulturelle Kommunikation, 

praktische Kenntnisse und Hinweise für das Auslandspraktikum und ein Leitfaden für 

ein interkulturelles Kompetenz-Training bilden die Hauptteile dieses Buches. 

Die einzelnen Kapitel behandeln folgende Themen: 

Im vierten Kapitel „Interkulturelle Kommunikation – Grundlagen“ wird der theoretische 

Hintergrund mit praktischen Beispielen und einzelnen Übungen vorgestellt. 

9

Im fünften Kapitel „Interkulturelle Aspekte des Auslandspraktikums“ werden die 

Anpassungsprozesse während eines beruflichen Auslandsaufenthalts im Allgemeinen 

beschrieben. 

Schwerpunkt dieses Abschnitts bildet die Zuordnung der kulturellen Aspekte zu den 

Praktikumphasen Vorbereitung, Durchführung und Rückkehr. Zu den einzelnen Phasen 

werden auch zentrale Handlungsempfehlungen ausgesprochen. Wobei diese 

nicht als das richtige Verhalten zu deuten sind. Die Zuordnung ist zur schnellen Übersicht 

tabellarisch dargestellt. Erfahrungen und Erlebnisse der Praktikantinnen und 

Praktikanten ergänzen diesen Teil. 

Im sechsten Kapitel „Interkulturelle Kommunikation trainieren“ wird eine Konzeption 

für ein interkulturelles Training vorgestellt, welches auf die affektiven, kognitiven 

und verhaltensbezogen Lerndimensionen Bezug nimmt. 

Zu dem Trainingsprogramm befindet sich im Anhang umfangreiches Lehrmaterial 

und für ein vertiefendes Studium eine Literaturliste. 

Ziele des Kompetenzerwerbs: 

- Kulturspezifische Verhaltensmuster erkennen und deuten können 

- Hintergründe kulturspezifischer Verhaltensweisen kennen 

- sich interkulturell adäquat /lösungsorientiert verhalten können 

Folgende weitere Kompetenzen werden mit dem Einsatz der Bausteine angestrebt: 

Akkommodationsfähigkeit 

Aneignung von Kommunikations- und Interaktionsregeln derjenigen Kultur, in die 

man seinen Lebensmittelpunkt verlagert hat. Die eigenen Werte und Denkweisen 

werden dabei nicht aufgegeben. 

Ambiguitätstoleranz 

Fähigkeit, das Spannungsverhältnis zwischen unvereinbaren Gegensätzen und 

Mehrdeutigkeiten „aushalten“ zu können. 

Dissensbewusstsein 

Ein voreiliger oder zwanghaft herbeigeführter Konsens wirkt langfristig in der Regel 

negativ, weil er (kulturelle) Unterschiede nur verdeckt, aber nicht beseitigt. Unterschiedliche 

Positionen und Standpunkte bewusst zu halten, ist dementsprechend 

wichtig, um eine Akzeptanz aller Beteiligten herbeiführen zu können. 

Empathie 

Einfühlungsvermögen in Bezug auf die Befindlichkeiten und Denkweisen der fremdkulturellen 

Partner. 

Flexibilität 

Bereitschaft, Neues zu lernen, seine eigenen Denk- und Verhaltensschemata zu korrigieren; 

Fähigkeit, sich auf ungewohnte/ fremde Situation schnell einstellen zu können, 

Spontaneität 

10

. 

Fremdsprachenkenntnis 

Sprache und Kultur bedingen sich wechselseitig, sodass die Kenntnis der Zielkultursprache 

auch über den reinen Höflichkeitsgestus hinaus unverzichtbar ist, um die 

Kultur verstehen zu können. 

Interkulturelle Lernbereitschaft 

Bereitschaft, interkulturelle Situationen als Lernsituationen und nicht als Bedrohung 

oder notwendiges Übel betrachten. Dies sollte verknüpft sein mit einer Neugierde auf 

Fremdes. 

Kommunikationsfähigkeit 

Vermögen, initiativ auf andere zugehen und Kommunikationsnetzwerke errichten zu 

können. Dies gilt vor allem dann, wenn Situationen problematisch erscheinen und 

man sich am liebsten zurückziehen würde. 

vgl u.a.: Jürgen Bolten, Interkulturelle Kompetenz, 2003 

11



4. Interkulturelle Kommunikation 

- Grundlagen 

4.1 Was ist Kultur? 

Wenn man sich mit Interkultureller Kommunikation beschäftigt, stellt sich sehr schnell 

die Frage, was denn eigentlich Kultur ist. 

Menschen haben zum Teil sehr unterschiedliche Art und Weisen entwickelt, um ihr 

Leben zu gestalten, die Erfordernisse der Umwelt zu bewältigen und ihre Arbeit zu 

organisieren. Diese Verhaltensweisen und Bewältigungsstrategien wurden dann 

immer weiter tradiert, aber auch immer wieder verändert und an sich verändernde 

Situationen angepasst. 

Es entwickelte sich so mit der Zeit ein System, das dem Menschen als Individuum und 

in der Gruppe zum Überleben half. Dieses System kann als Kultur bezeichnet werden. 

In der folgenden Definition von Alexander Thomas wird dies zusammenfassend 

wiedergegeben: 

Kultur ist ein universelles, für eine Gesellschaft, Organisation und Gruppe aber 

sehr typisches Orientierungssystem. 

Es beeinflusst das [alltägliche] Wahrnehmen, Denken, Werten und Handeln aller 

ihrer Mitglieder. 

vgl.: Alexander Thomas in: Interkulturelles Management, 2002 

Kultur wird hier nicht als eine Norm festgelegt, die es zu erreichen gilt. Sondern, dass 

jeder Mensch in eine Kultur hineingeboren wird und durch die Sozialisation werden 

Konventionen, Denkmuster, zwischenmenschliches Verhalten und Wahrnehmen 

internalisiert. Man spricht hier auch von einer Enkulturation. 

Bei dieser Definition wird auch klar hervorgehoben, dass Kultur ein „Leitsystem“ bildet, 

womit Menschen sich schnell in verschiedenen Situationen orientieren und relativ 

sicher handeln können. 

Die Betonung liegt hierbei auf Orientierung. Dies bedeutet, dass der Mensch nicht 

durch die Kultur determiniert wird. Sonst müssten sich alle Menschen aus einem 

Kulturkreis fast exakt gleich verhalten. 

Außerdem wird deutlich, dass Kultur nicht ausschließlich ethnisch oder national 

verstanden wird, sondern dass auch verschiedene Gesellschaften (Land, Stadt), 

Organisationen (Industrieunternehmen, Altenpflegeheim) oder auch Gruppen 

(Politikerinnen und Politiker, Fußballerinnen und Fußballer, Jugendliche, Erwachsene) 

eigene kulturelle Prägungen entwickeln. 

Jeder größere Kulturkreis bildet und entwickelt vielfältige Subkulturen. Große 

nationale Kulturkreise sind beispielsweise der deutsche, polnische oder tschechische. 

Diese Kulturkreise sind jedoch nicht einheitlich gestaltet. Es gibt in allen Ländern 

1



regionale, sprachliche, traditionelle Variationen, die wiederum kleinere kulturelle 

Einheiten bilden. Kultur ist immer ein buntes Mosaik. 

! 

� Erklärungen und zu nationalen Kulturen können und sollen Tendenzen beschreiben, 

die mit einer erhöhten Wahrscheinlichkeit angetroffen werden können. 

� Es ist daher größte Vorsicht und Achtsamkeit geboten, wenn Menschen oder Gruppen 

kulturelle Eigenschaften oder Charakteristika zugeschrieben werden. 

� Letztendlich geben Tendenzen keine 100%’ige Auskunft über das Denken, Fühlen und 

Handeln einer einzelnen Person. 

Im zweiten Teil der Definition von Kultur wird erläutert, dass Kultur auf folgenden drei 

Ebenen gleichzeitig wirkt: 

affektiv (gefühlsbetont), kognitiv und verhaltensorientiert. 

Folgendes Beispiele soll dies verdeutlichen: 

Sie haben einen Dachdeckerbetrieb und haben einen Kandidaten zum 

Bewerbungsgespräch eingeladen. Wenn bei der Begrüßung der Bewerber Ihnen die 

Hand reicht und nach Ihrem Empfinden zu leicht zudrückt, wird dies augenblicklich 

wahrgenommen und vielleicht als unangenehm eingestuft. (affektiv) 

Dann machen Sie sich „ein Bild“ über den anderen Menschen und stufen ihn vielleicht 

als schwach ein. (kognitiv) 

Die Konsequenz kann sei, dass der „schwache“ Bewerber für ihre Handwerksbetrieb 

nicht geeignet erscheint und Sie stellen ihn nicht ein. (Verhalten) 

Das Wahrnehmen, Denken und Handeln sind nach dieser Definition sehr stark 

kulturell geprägt. Menschen lernen in einem kulturellen Umfeld beispielsweise, worauf 

geachtet werden soll und was vernachlässigt werden kann. Was gefährlich sein 

könnte und was ungefährlich ist. 

Ein Hund wird in Deutschland nicht unbedingt als eine Gefahr wahrgenommen. 

In anderen Ländern wird der Hund nicht behandelt wie ein „Familienmitglied“. 

Konsequenzen des weiten Kulturverständnisses 

Wenn wir Kultur so weit definieren wie oben erläutert, stellen sich folgende 

Konsequenzen ein : 

� Kultur ist in erster Linie ein Gewusst-Wie und nicht ein Gewusst-Warum 

� kulturelle Orientierungen werden in einem lebenslangen Lernprozess 

bewusst und vor Allem unbewusst erworben und verändert 

� Kultur ist nicht zeitlos, sondern dynamisch und unterliegt einem 

ständigen Veränderungsprozess 

� Kultur ist ein Gruppenphänomen und der Mensch gehört gleichzeitig 

verschiedenen kulturellen Gruppen an 

� Kultur ist daher nur ethnisch oder national 

2



Bei dieser Auflistung ist deutlich hervorzuheben, dass zwar Kultur Orientierungsleistungen 

in den Bereichen Handlungsfähigkeit, persönliche Identität und 

Gruppenzugehörigkeit gibt. Jedoch der kulturelle Lernprozess zum größten teil 

unbewusst erfolgt. Daher werden uns eigene Verhaltensweisen und Werte sehr oft 

im Kontakt mit Menschen aus fremden Kulturen bewusst. 

Die Eisberganalogie 

Auf der anderen Seite nimmt jemand, der sich im Ausland oder einem fremden 

Kulturkreis aufhält, das Verhalten von Menschen und Artefakte (Produkte) bewusster 

wahr als der/die Einheimische. Was sich aber der direkten Wahrnehmung entzieht, 

sind Wertkonzepte und Basisannahmen, die das Verhalten und die Einstellungen des 

anderen beeinflussen. 

Dies trifft jedoch nicht nur bei der Fremdkultur zu, sondern in der eigenen Kultur fehlt 

auch sehr oft die Kenntnis darüber, auf welchen Konzepten unser Denken und 

Handeln aufgebaut ist. 

Wann wird beispielsweise gesiezt und wann geduzt? Wann wird zwischen den beiden 

Anredeformen gewechselt? Wie sind die Regeln dafür und worauf beruhen sie? Wie 

habe ich Sie gelernt? 

Um diese Bestandteile von Kultur zu verbildlichen eignet sich das Eisbergmodell. 

Symbole 

Erscheinungsbild 

Verhalten 

Normen 

Werte 

Basisannahmen 

Abb. 1 Kultur als Eisberganalogie [s. Anhang 5] 

wahrnehmbare 

äußere Kultur 

(perceptas) 

tragende 

verdeckte Kultur 

(konceptas) 

Dieses Eisbergmodell stellt also einen Teil dar, der mit den Sinnen wahrgenommen 

werden kann. Beispielsweise kann ein Ausländer/ eine Ausländerin Symbole wie eine 

Fahne, Firmenlogos sehen, Gerichte schmecken, Begrüßungsformen beobachten und 

nachahmen. 

3



Dies sind Bestandteile von Kultur, die auch bei kurzen Auslandsaufenthalten schnell 

erkannt werden können und auch im Gedächtnis bleiben. 

Wie in einem Praktikumbericht auf die Fragestellung was denn nach dem Praktikum 

mit Polen in Verbindung gebracht wird, wurde u.a. genannt Plattenbauten, 

traumhaftes Essen oder schlechte Strassen. Dies sind allesamt Artefakte eines 

Kulturkreises. 

In einem anderen Praktikumbericht wurde erwähnt, dass es durchaus üblich ist in 

Polen, die Straßenschuhe auszuziehen und mit bereitgestellten Hausschuhen die 

Wohnung zu betreten oder Kaffee mit Salz anzubieten. Hier wird ebenfalls ein 

kulturelles „sichtbares“ Verhalten beschrieben. 

Der Teil des Eisberges „unter Wasser“, der auch den größeren Teil ausmacht, ist der 

Wahrnehmung nicht direkt zugänglich. Werte und implizite Normen bleiben erst 

einmal verdeckt. Bilden jedoch das Konzept einer Kultur und sind daher von enormer 

Wichtigkeit. Die Bedeutung, das „Warum“ eines Verhaltens oder einer Norm kann 

daher nur durch Kommunikation, Thematisieren oder Lesen erschlossen werden. Der 

kulturelle Unterbau muss sich - besonders bei kurzen Aufenthalten - kognitiv und 

bewusst erarbeitet werden. 

Fragestellungen in diesem Zusammenhang könnten sein: 

Wie denken die Menschen über Religion? Woran glauben sie? Wie religiös sind sie? 

Was sind die Werte in der Kindererziehung? Weswegen werden Berufsleben und 

privates Leben sehr stark vermischt? Weswegen werden geschmückte Stoffpuppen 

im Frühling öffentlich verbrannt? 

4.2 Interkulturelle Situation 

Wenn beispielsweise ein Praktikant beim Empfang durch den Geschäftsführer einer 

polnischen Firma mit „Willkommen in der Watarski-Familie“ begrüßt wird, kann der 

Praktikant erst einmal aus seinem Wertesystem her diese Aussage einordnen. Er 

ordnet diese Aussage oder die gesamte Situation aus der „Unter Wasser-Perspektive“ 

seines Eisbergs ein. Der Prozess Wahrnehmen, Interpretieren, Bewerten und 

Handeln erfolgt erst mal aus der eigenen kulturzentristischen Perspektive. 

In Arbeitszusammenhängen könnte so eine Aussage besonders für Deutsche 

befremdlich erscheinen, als ein untypisches Verhalten auffallen und negativ irritieren. 

Genauso könnte diese Art der Begrüßung auch als sehr freundlich empfunden werden 

und somit eine angenehme Nähe aufbauen. Also positiv auffallen, so wie es in dem 

beschriebenen Fall auch gewesen ist. 

Was der Gastgeber mit diesen Worten tatsächlich verbindet, kann vorerst nur 

interpretiert werden. 

Hier wird von einer interkulturellen Situation gesprochen. 

In einer interkulturellen Situation treffen Angehörige zweier verschiedener Kulturen mit 

verschiedenen Entwürfen der Wirklichkeit und unterschiedlichen Normen- und Wertesystemen 

aufeinander. 

Bei dieser Begegnung wird jede Person zur gleichen Zeit mit zwei Kulturen 

konfrontiert: der eigenen und der fremden. 

In der Situation kann ein Gefühl der Fremdheit herrschen. 

4



Wenn die Situation als angenehm empfunden wird, kann die Kommunikation /Interaktion 

als erfolgreich bezeichnet werden. 

Wenn jedoch das Zusammentreffen der beiden Gesprächspartner als befremdlich 

aufgefasst wird, dann wird diese Situation als irritierend wahrgenommen. 

In diesem Fall wäre eine Irritation entstanden aufgrund von kulturell unterschiedlichen 

Haltungen. 

Person 

von 

Kultur A 

geprägt 

Abb. 2 Interkulturelle Irritation 

Person 

von 

Kultur B 

geprägt 

nach: Grosch/Leenen/Groß 

Interkulturelle Situationen bewirken, dass man auch mit seiner eigenen Kultur 

konfrontiert wird. Eigene Verhaltensweisen und Konventionen werden in der 

Begegnung mit einem Menschen aus einer anderen Kultur genauso bewusst, und 

nicht nur das Verhalten des anderen. 

Es treten Situationen auf, in denen das „Normale“ und Erwartete nicht eintritt oder 

verändert auftritt . 

Hierzu die Aussage eines Praktikanten aus Deutschland, der in Polen den KFZ- 

Betrieb Watarski besuchte: 

“’Herzlich Willkommen in der Watarski-Familie!’, so begrüßte mich am ersten Tag der 

Chef der Firma. Solch eine Begrüßung zu erfahren gab ein tolles Gefühl, da derartige 

Verhaltensweisen gegenüber ‚Neuen’ in Deutschland nicht gerade an der 

Tagesordnung sind.“ 

5

! 



4.3 Einflussfaktoren in der interkulturellen Begegnung 

In den bisherigen Ausführungen und Erklärungen lag der Fokus auf den kulturellen 

Einflussfaktoren bei einer Begegnung von zwei Angehörigen aus verschiedenen 

Kulturen. Jedoch kann nicht alles aus der kulturellen Prägung eines Menschen 

abgeleitet werden. 

Dies würde dem widersprechen, was anfangs erwähnt wurde, dass Kultur ein 

Orientierungssystem bietet, aber einen Menschen nicht determiniert. Wenn nur aus 

dieser Perspektive - sozusagen mit der Kulturbrille - eine interkulturelle Begegnung 

interpretiert wird, würde eine sogenannte kulturalistische Position eingenommen 

werden. Dies kann die Möglichkeiten sehr einschränken, um eine Situation 

ganzheitlich erfassen zu können und adäquat handeln zu können. 

Neben dem „Faktor“ Kultur können noch mindestens zwei Größen auf die 

Kommunikation Einfluss nehmen. 

Einmal die persönliche Eigenart und die individuellen Eigenschaften des 

Gesprächspartners/ der Gesprächspartnerin. Beispielsweise kann die 

Gesprächspartnerin sehr schüchtern sein und deswegen leise sprechen. Und nicht 

weil sie eine Aussiedlerin aus Kasachstan ist. 

Zum anderen spielt die Situation in der die Kommunikation stattfindet eine erhebliche 

Rolle. Die Gesprächspartnerin könnte beispielsweise auch leise sprechen, weil das 

Gespräch in einer Bibliothek stattfindet und man möchte die anderen Personen nicht 

stören. 

Wie man an diesem einfachen Beispiel sieht, kann eine interkulturelle Begegnung aus 

ganz verschiedenen Perspektiven interpretiert werden. 

Einflussfaktoren in der interkulturellen Begegnung 

Abb. 3 

kulturelle Prägung persönliche Eigenarten 

K P 

S 

situativer Kontext 

nach: Grosch/Leenen/Groß 

Diese drei Faktoren sich immer wieder bewusst zu machen und zwischen 

diesen die Balance aufrecht zu erhalten ist eine fundamentale Fähigkeit für 

die interkulturelle Kompetenz. 

6

Übung: 



Hallo, wie geht's? 

Magda ist eine polnische Praktikantin. Sie nimmt an einem deutschpolnischen 

Berufsprojekt teil und ist seit zwei Wochen in 

Deutschland. 

Auf einer Party lernt Magda Petra, eine deutsche Auszubildende, 

kennen. Darauf hin entwickelt sich folgender Dialog: 

Petra: Hallo wie geht´s? 

Magda: Ganz gut. Bin ein bisschen müde. Aber vielleicht wird die 

Party ganz gut. 

Petra: Ja hoffentlich, aber woher kommst du eigentlich? 

Magda: Ich komme aus Polen.... 

Petra: Du sprichst aber gut Deutsch. Was machst du hier? 

Magda: Ich mache ein Praktikum. 

Petra: Und wie lange bleibst du noch hier? 

Magda: Ich weiß noch nicht. Mal sehen... 

Petra: Ach so. Und nach dem Praktikum, was hast du dann vor? 

Das Gespräch verläuft in ähnlicher Form weiter. Magda beantwortet 

die Fragen höflich, fühlt sich aber unwohl. 

Versuchen Sie bitte die oben geschilderte Situation nach dem KPS-Modell zu 

analysieren! 

4.4 kulturelle Orientierungen 

vgl. www.ikkompetenz.thueringen.de/ca/polen/index.htm 

Im alltäglichen Umgang miteinander begegnen sich nicht Kulturen, sondern Menschen 

mit ihrem kulturellen Hintergrund. Wie diese Menschen kommunizieren und was sie 

als richtig-falsch oder gut-schlecht einordnen ist größtenteils kulturell geprägt. 

Diese sozusagen pragmatischen, handlungsorientierten Merkmale von Kultur, die 

angeben, welche Verhaltensformen normal und welche nicht mehr normal sind, und 

welche zu sanktionieren sind und was lobenswert ist, werden als Kulturstandards 

bezeichnet. Sie sind sozusagen die Beschreibungsparameter einer Kultur. 

Kulturstandards sind zentrale Merkmale des kulturspezifischen Orientierungssystems [...], die 

von der Mehrzahl der Mitglieder einer bestimmten Kultur als normal, selbstverständlich, typisch, 

verbindlich angesehen werden. 

vgl. A. Thomas in: Interkulturelles Management, 2002 

Das Alltagsleben wird durch ein System von Vorerwartungen, die in der Sozialisation 

erlernt und internalisiert worden sind, gesteuert und bewältigt. Vorerwartungen sind 

von Kultur zu Kultur verschieden. „Üblichkeitserwartungen“ gibt es für alle 

Verhaltensbereiche, beispielsweise für Verhaltensabläufe (Begrüßung), soziales 

Zusammenkommen (Sitzordnung) und soziale Rollen (z.B. Vorgesetzte/ Vorgesetzter/ 

Praktikant/ Praktikatin). Kulturstandards helfen Angehörigen einer Kultur 

handlungsfähig zu bleiben. 

7


Hierzu ein kurze Sequenz aus dem beruflichen Kontext. 

die guten alten TOP's 


Herr Berger der deutsche Abteilungsleiter beruft ein Meeting um 9.30 Uhr mit seinen russischen 

Mitarbeitern ein. Nachdem alle eingetroffen sind stellt Herr Berger seine heutige Agenda vor. 

Nachdem sie um 12.30 Uhr mit den TOP’s durch seien, könnten sie ja gemeinsam zu Mittag 

essen. 

Was wird hier deutlich über die „Üblichkeitserwartung“ von Herrn Berger? 

Er gibt die Tagesordnungspunkte vor. Er hat anscheinend auch die Uhrzeiten exakt 

festgelegt. Und wenn diese sachliche Themen abgearbeitet worden sind, dann 

möchte er gemeinsam mit den anderen, zusammen essen gehen. Wie „üblich“ in 

Deutschland. 

Anhand dieses kleinen Ausschnitts aus einer interkulturellen Arbeitssituation können 

zwei Kulturstandards benannt werden, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit in der 

deutschen Arbeitswelt anzutreffen sind: eine starke Tendenz zur Sachlichkeit (die 

Tagesordnungspunkte stehen im Vordergrund) und die Trennung von dienstlicher 

Tätigkeit und Freizeitaktivitäten (Arbeitszeit = Meeting / Freizeitaktivität = Essen). 

In den Praktikumberichten wurde von den Praktikantinnen bzw. Praktikanten 

auffallend oft erwähnt, dass viel gemeinsam mit der Gastfamilie aber auch mit den 

Kolleginnen und Kollegen nach Dienstschluss unternommen wurde. Dies wurde als 

sehr angenehm, herzlich und gastfreundlich von den PraktikantInnen beschrieben. 

Hier können zwei andere Kulturstandards, die in Polen (aber auch tendenziell in den 

MOE-Staaten) höchstwahrscheinlich anzutreffen sind, identifiziert werden: der 

persönliche Kontakt, das Sich-kennenlernen durch gemeinsame Aktivitäten und die 

Vermischung von beruflichen und privaten Kontext. 

Kulturstandards: berufliche Sachlichkeit (bS) - persönlicher Kontakt (pK) 

erst das Berufliche, dann das Private (BP) - Berufliches und Privates vermischt(BPv) 

Anzahl derer, 

für die diese Ausprägung zutrifft 

Abb. 4 

Deutschland MOE-Staaten 

bS Ausprägung der o.g. Standards pK 

BP BPv 

8



Die Abbildung gibt wieder, dass der Mittelwert der jeweiligen Verteilungskurve 

verschieden gelagert ist. Die Tendenz zu den Kulturstandards „persönlicher Kontakt“ 

und „Vermischung von Privat und Beruf“ ist im MOE-Kulturkreis stärker ausgeprägt als 

in Deutschland. Der Mittelwert stellt sozusagen ein Stereotyp der betreffenden Kultur 

dar. 

! 

Wenn Aussagen über kulturtypische Verhaltensweisen gemacht werden, gelten diese immer nur 

für den jeweiligen Mittelwert in einer Kultur (s. Abbildung). Es gibt selbstverständlich immer 

Abweichungen dazu. Die Intention ist: der Standard in dieser Kultur ist so. Einzelne Personen 

können davon erheblich abweichen, ja diesen Standard vielleicht sogar bewusst ablehnen. So 

gibt es z.B. auch sehr beziehungsorientierte Deutsche und sehr sachliche Polen. Wir können also 

nur von einer erhöhten Wahrscheinlichkeit ausgehen. 

Solche sogenannten Kulturstandards sollten auch während eines zeitlich kurzen 

Auslandspraktikums identifiziert und in der interkulturellen Zusammenarbeit 

berücksichtigt werden. Das Erkennen und Ermitteln derartiger zentraler 

Kulturstandards hilft, wichtige Aspekte einer Kultur zu verstehen und erfolgreich 

zusammenzuarbeiten. 

Hierbei geht es nicht nur um die Beschäftigung mit den kulturellen Standards der 

anderen, sondern auch um das bewusste Wahrnehmen und Erkennen solcher 

Merkmale in der eigenen Kultur. 

In der folgenden Tabelle werden zentrale kulturelle Orientierungen aufgelistet, die 

für die Vor- oder Nachbereitung eines Auslandaufenthalts in MOE-Ländern hilfreich 

sein können. Mit den sogenannten Kulturdimensionen wird in der Forschung versucht, 

die Vielzahl von Verhaltensweisen und Konventionen in verschiedenen Kulturen in 

Oberbegriffen zusammen zu fassen. 

9



Damit möchte man grundlegende Werte und Prioritäten einordnen. Mit Hilfe dieses 

Polaritätsmodells kann ein Profil zur Wahrnehmung der eigenen und fremden Kultur 

erstellt werden. 

kulturelle Orientierungen 

Universalismus Partikularismus 

Regeln haben für alle Gültigkeit es gibt viele Ausnahmen von der Regel 

es gilt was im Vertrag steht es wird viel gefeilscht und gehandelt 

Sachorientierung Beziehungsorientierung 

das Thema und die Sache stehen im Vordergrund zwischenmenschliche Nähe wichtig 

Funktion vor Person Geselligkeit , Person vor Funktion 

Spezifische Beziehung diffuse Beziehung 

Privates und Berufliches eher getrennt Privates und Geschäftliches vermischt sich 

monochrone Zeitauffassung polychrone Zeitauffassung 

auf Pünktlichkeit wird Wert gelegt Flexibilität bei Terminen 

eher lineares, sequentielles Arbeiten paralleles Arbeiten 

kleine Machtdistanz große Machtdistanz 

Statusunterschiede sind klein und Statusunterschiede sind groß 

durch Leistung zu rechtfertigen und werden wie von naturgegeben akzeptiert 

Delegation von Verantwortung 

Individualismus Kollektivismus 

Betonung des Individuums und seiner Bedürfnisse starke Orientierung an der sozialen Gruppe, 

der man angehört 

niedrige hohe 

Unsicherheitsvermeidung Unsicherheitsvermeidung 

ungewisse unbekannte Situationen sind interessant ungewisse unbekannte Situationen sind bedrohlich 

hohe Risikobereitschaft geringe Risikobereitschaft, Besitzstandswahrung 

große Unterschiede geringe Unterschiede 

der Geschlechterrollen der Geschlechterrollen 

Mann und Frau haben ganz getrennte Bereiche Mann und Frau können auch im öffentlichen Raum 

besonders im öffentlichen Raum gemeinsam arbeiten und auftreten 

direkte Kommunikation indirekte Kommunikation 

Informationen werden explizit gegeben Informationen werden stark in den Kontext eingebettet 

Probleme und Beschwerden werden Probleme werden „verpackt“ und nonverbale 

offen angesprochen Kommunikation wird benutzt 

Aufgabe: 

Versuchen Sie mit einem Kollegen/ einer Kollegin (am besten aus einem anderen 

Land) zwischen jeweils den beiden Dimensionen einzuschätzen, wie stark in Ihrer und 

in der Kultur ihres Kollegen/ ihrer Kollegin diese Dimension ausgeprägt ist. Wenn Sie 

dann Ihre Positionspunkte vertikal verbinden, erhalten Sie ein Profil von beiden 

Einschätzungen. So können Sie erkennen, an welchen Stellen die Wahrnehmung der 

eigenen und der fremden Kultur sehr stark abweichen oder sich sehr ähneln. 

Benutzen Sie dazu jedoch gemeinsam ein Arbeitsblatt (Anhang 14). 

10


4.5 Interkulturelle Kompetenz 


Um in einem fremden Land, einer fremden Kultur erfolgreich arbeiten und 

kommunizieren zu können und sich in einem fremden Kulturraum sicher bewegen zu 

können, bedarf es gewisser persönlicher Fähigkeiten. 

Die kulturelle Vielfalt und die daraus resultierenden neuen Eindrücke und eventuellen 

Irritationen und Probleme erfordern auch die Entwicklung von neuen Sichtweisen und 

Handlungsfähigkeiten. 

Ausgehend davon, dass interkulturelle Kommunikation nicht zwischen Kulturen 

stattfindet, sondern zwischen Individuen, die an verschiedenen Bedeutungssystemen 

teilhaben, besteht das Hauptziel darin, eine tragfähige Kommunikation herstellen zu 

können. 

Dieser in diesem Zusammenhang genutzte Begriff „Interkulturelle Kompetenz“ 

umfasst „ein Set von Fähigkeiten, die es einer Person ermöglichen, in einer kulturellen 

Überschneidungssituation unabhängig, kultursensibel und wirkungsvoll zu handeln.“ 

Grosch/Leenen; Bausteine, Bundeszentrale, 1998, S. 29-46 

In vielen Forschungsarbeiten wurde versucht, diese Fähigkeiten und Eigenschaften 

genauer zu bestimmen. Daraus ergaben sich folgende am meisten genannten 

Elemente. Unten sind die einzelnen Fähigkeiten in vier Kompetenzbereiche aufgeteilt: 

Abb. 5 

individuelle 

Kompetenzen 

Fach- 

kompetenzen 

interkulturelle 

Fähigkeiten und 

Kenntnisse 

soziale 


Interkulturelle 

Kompetenz 

11



individuelle 



Metakommunikationsfähigkeit 

verhaltensbezogene 

und emotionale 

Flexibilität 

personale Autonomie 

Empathie 

Kontaktfreudigkeit 

Belastbarkeit 

soziale Kompetenzen 

Differenzierte 

Selbstreflexion 

Dissensbewußtsein 

Realistische 

Selbsteinschätzung 

Fähigkeit zur 

Perspektivenübernahme 

Fähigkeit, wechselseitig 

befriedigende 

Beziehungen aufzunehmen 

und zu erhalten 

interkulturelle Fähigkeiten und 

Kenntnisse 

eigen-, fremd- und interkulturelle 

Prozesse erkennen und deuten 

können 

Kenntnisse über Kulturmodelle 

Bewusstsein der generellen 

Kulturabhängigkeit des Denkens, 

Deutens und Handelns 

Akkomodationsfähigkeit 

Vertrautheit mit Akkulturationsvorgängen 

Sprachkompetenz und 

Fremdsprachenkenntnisse 

Interkulturelle Vorerfahrungen 

Fachkompetenzen 

vgl. u.a. Jürgen Bolten, Interkulturelle Kompetenz, 2003 

Eine besondere Fähigkeit soll hier hervorgehoben werden. Nämlich die Kompetenz 

zur Metakommunikation. Dies bedeutet über Kommunikationsprozesse 

kommunizieren zu können und Irritationen und Probleme, die im interkulturellen 

Handeln auftreten, mit allen Beteiligten früh genug und (kulturell) angemessen 

thematisieren zu können. 

Neben den obengenannten Kompetenzbereichen richten sich die benötigten 

Kompetenzen natürlich auch nach dem Berufsfeld, in dem gearbeitet wird. 

Selbstverständlich muss beispielsweise eine Krankenschwester ganz andere 

fachliche Kompetenzen mitbringen als ein KFZ-Mechatroniker. 

Im Arbeits- oder Praktikumzusammenhängen sei darauf hingewiesen, dass gerade 

die fachspezifische Kenntnis und der fachliche Austausch ein wichtiges und 

Gemeinsamkeit schaffendes Element während eines Auslandsaufenthaltes ist. 

Die obengenannten Fähigkeiten könnten als besonders differenzierte und um die 

kulturelle Komponente ergänzte Sozialkompetenzen zusammengefasst werden. 

Für die Einsätze im Ausland, besonders die die längerfristiger sind, gilt es die 

obengenannten Kompetenzen beispielsweise durch Trainings (s. Kapitel 5) zu 

erkennen und zu entwickeln. 

An dieser Stelle sei nochmals erwähnt, dass es wichtig ist, in einer interkulturellen 

Begegnung nicht alles unter dem kulturellen Aspekt - quasi durch die Kulturbrille - zu 

betrachten und zu interpretieren. Dann könnte sehr schnell eine gewisse 

„Kulturtrance“ eintreten. Sondern wie in den Abschnitten vorher erwähnt, die 

persönlichen Eigenarten des Gesprächspartners nicht zu übersehen und sich auch 

mit dem situativen Kontext auseinander zusetzen (s. 3.3 KPS-Modell). 

12



4.6 Bereiche interkultureller Irritationen 

Die folgende Aufgliederung der verschiedenen Bereiche, in denen kulturell 

begründete Irritationen sich ergeben können, kann eine Hilfestellung und 

Strukturierung für irritierende oder merkwürdige Situationen während eines 

Auslandsaufenthalts bieten. Diese Strukturierungshilfe kann natürlich auch als ein 

Reflexionsinstrument für die eigene kulturelle Orientierung genutzt werden. 

Die einzelnen ausgewählten „Kategorien“ haben nicht den Anspruch auf 

Vollständigkeit, sondern stellen eine dem Zweck dieses Handbuchs dienliche Auswahl 

dar. Daher weicht sie auch in einzelnen Punkten von der Darstellung im Anhang ab 

(Anhang 11). Die detaillierte Besprechung aller einzelnen Komponenten und deren 

Querverbindungen würde den Rahmen dieser Arbeit zu sehr ausdehnen. Zu einer 

vertiefenden Studie ist das Buch von Gerhard Maletzke „Interkulturelle 

Kommunikation“ (s. Literaturliste) zu empfehlen. 

Abb. 6 

Wertorientierung 

soziale 

Gruppierungen 

und 

Beziehungen 

Rollen 

Wahrnehmung 

Zeiterleben 

Bereiche 

interkultureller 

Irritationen 

Verhaltensmuster 

Sitten und 

Bräuche 

sprachliche und 

nicht-sprachliche 

Kommunikation 

Symbole 

Gerhard Maletzke nennt die oben aufgeführten Kategorien, in denen sich Kulturen 

voneinander unterscheiden können, Strukturmerkmale. 

„Die Strukturmerkmale sind zu verstehen als Komponenten, die untereinander funktional verbunden sind 

und ihren Stellenwert erst im Gesamtzusammenhang, in der Struktur des Ganzen finden. [...] Wenn [...] 

also jedes Strukturmerkmal isoliert, für sich dargestellt wird, so handelt es sich dabei streng genommen 

um eine Vereinfachung, um eine Isolierung von Teilaspekten, die eigentlich nicht isoliert werden dürften.“ 

Maletzke, Interkulturelle Kommunikation, 1996, S. 42-43 

13



Wie die Wahrnehmung von der Umwelt „geschult“ wird, verdeutlicht folgende 

Anekdote: 

Anna, eine Russin die in Moskau lebt, hat ihren Freund Maxim zu Besuch. Maxim lebt auf dem 

Land östlich von Moskau. 

Sie gehen zusammen durch die Stadt. Als sie an einem kleinen Park vorbei kommen, sagt Maxim 

zu Anna: „Hast Du die Grille im Gebüsch gehört. Ich hätte nicht gedacht, dass es welche auch hier 

in der Stadt gibt.“ Erstaunt erwidert Anna: „Ach ja, man merkt, dass Du in der Natur lebst. Wir hier 

in der Stadt haben gar nicht mehr diese genaue Wahrnehmung. Wir sind ziemlich abgestumpft! Ich 

habe nichts gehört.“ 

Maxim ist da anderer Meinung sagt aber nichts dazu. 

Als sie an eine laute Straßenecke kommen, lässt Maxim eine Metallmünze auf den Boden fallen. 

Das Geräusch ist nicht besonders laut, aber sofort dreht sich Anna (und andere Passanten) um 

und schaut auf den Boden. 

Maxim daraufhin lächelnd: „Sag mal Anna. Wie war das mit den abgestumpften Sinnen?“ 

Wahrnehmen ist also ein aktives Gestalten und nicht eine reine eins zu eins 

Abbildung der Welt, so wie sie ist. Wahrnehmung könnte also auch gedeutet werden 

als ein Wahr-Nehmen. Etwas das man für wahr (an)nimmt, was für einen auch 

dadurch erst existiert. Wenn man von dieser Erklärung von Wahrnehmung ausgeht, 

ist das Wahrnehmen sozial und kulturell überformt und geprägt. 

Hier sollen Eindrücke und Erlebnisse aus den Auslandspraktika erwähnt werden, die 

exemplarisch einige Strukturmerkmale erläutern können. 

4.6.1 Wertorientierungen, soziale Gruppierungen und Beziehungen 

Einem Praktikanten fiel während seines Praktikums in Polen auf, dass die Menschen 

eine „riesengroße Bereitschaft“ hatten zu teilen. Er führte dazu folgendes Beispiel an: 

„Wenn einer meiner Kollegen z.B. eine neue Wurstsorte auf dem Brötchen hatte, 

wurde es nicht sogleich verschlungen, sondern zunächst musste jeder probieren.“ 

Dieses Verhalten der Kollegen könnte ausdrücken, dass das 

Zusammengehörigkeitsgefühl und die guten Beziehungen in einer Gemeinschaft 

einen wichtigen Wert haben. Wenn man davon ausgeht, dass in Polen die 

Beziehungsorientierung und die Wir-Orientierung (s.S. 11, Kulturdimensionen) stärker 

ausgeprägt ist als in Deutschland (s. Abbildung 4, S. 9), dann ist die 

Wahrscheinlichkeit stark erhöht, dass man „Ereignissen“ wie dem oben genannten in 

diesem Kulturkreis begegnet. 

Hieraus kann umgekehrt nicht abgeleitet werden, dass jeder Pole sein Butterbrot mit 

Kollegen teilt und ein Deutscher das nicht tut. 

Weitere Beispiele, die ähnliche kulturelle Orientierungen der Menschen im Gastland 

wiedergeben: 

� Praktikantin berichtet von ihrem Auslandseinsatz in Cesis/Lettland: 

14



„Ich erzählte ihm [Schuldirektor] von dem Wunsch meiner Mutter nach einer goldenen 

Kette mit Anhänger. Am darauf folgenden Tag ging er [Schuldirektor] mit mir den 

Schmuck kaufen [...].“ 

� Praktikant berichtet von seinem Auslandseinsatz in Moskau/Russland: 

„ Im Betrieb war es für mich neu, dass der Chef das Mittagessen für die Belegschaft, 

d.h. sechzehn Mitarbeiter, bezahlte.“ 

Praktikant berichtet von seinem Auslandeinsatz in Włocławek/Polen: 

„Das morgendliche Ritual eines jeden Mitarbeiters bestand darin, den ganzen Betrieb 

zu durchstreifen und jedem einzelnen GUTEN MORGEN zu wünschen.“ 

Alle Praktikantinnen und Praktikanten berichten fast immer von der ausgeprägten 

Gastfreundlichkeit und Herzlichkeit der Menschen im Gastland auch in den 

beruflichen Zusammenhängen. 

4.6.2 Sprachliche (verbale) und nichtsprachliche (nonverbale) Kommunikation 

Natürlich spielt die Kommunikation während eines Auslandsaufenthaltes eine wichtige 

Rolle. Insbesondere dann, wenn man die Landessprache nicht beherrscht oder 

andere Schriftzeichen benutzt werden. 

In diesem Fall muss verstärkt auf nonverbale Kommunikationsstile zurückgegriffen 

werden. Viele Gesten, Körperhaltungen und mimischer Ausdruck sind kulturell 

geprägt. Z.B. bedeutet ein nach oben zeigender Daumen nicht in allen Kulturkreisen 

etwas Positives, sondern kann auch eine obszöne Geste sein. 

Es sollte also immer darauf geachtet werden, dass Gestik und Mimik in verschiedenen 

Ländern unterschiedliche Bedeutungen haben können. Sie sind nicht universell. 

Jedoch ist es natürlich möglich sich mit Menschen aus anderen Regionen der Welt 

nonverbal zu verständigen, wenn auch im eingeschränkten Maße. Damit haben alle 

Praktikantinnen und Praktikanten auch Erfahrungen gemacht. Eine Praktikantin, die in 

Polen war, beschrieb es wie folgt: „Barbara spricht leider kein Deutsch oder Englisch, 

aber wir haben uns mit Händen und Füßen unterhalten.“ 

Ein wichtiger Aspekt vom Kommunikation und besonders von Kommunikation im 

Ausland soll hier hervorgehoben werden. Kommunikation dient nicht nur für den 

Austausch von sachlichen Informationen und Fakten. Kommunikation schafft auch 

Beziehung und signalisiert dem Gesprächspartner Interesse an ihm und seiner Kultur. 

In dem oben erwähnten Bericht heißt es weiter: „Auch ich habe sofort versucht, mir 

die polnische Sprache anzueignen zumindest die Wörter: Dzien Dobry, Do widzenia, 

15



Prosze und Dziekuje, um zu zeigen, dass ich Interesse an dem Land und der Sprache 

habe.“ 

4.6.3 Verhaltensmuster, Sitten und Bräuche, Normen, Rollen 

„Eine besondere Sache, über die sich wahrscheinlich jeder deutsche Lehrer freuen 

würde, war der traditionelle „Tag der Lehrer“. An diesem Tag versammelten sich 

Schüler und Lehrer in dem kleinen Sportsaal. Die Schüler übergaben den Lehrern 

Geschenke, Blumen und andere Aufmerksamkeiten. Ein Junge aus der Unterstufe 

schrieb für seine Klassenlehrerein ein eigenes Gedicht.“(Cesis/Lettland) 

„Zeremonie, bei der [...] Puppen verbrannt werden, um 

den Frühling zu empfangen und die bösen Geister des 

Winters zu verscheuchen.“ (Police/Polen) 

Foto:Sabrina Hagemann 

„In dem Betrieb wird die Ware vom Chef persönlich eingekauft. Es wird allerdings 

weder bestellt noch geliefert. Man muss selber zu dem Großlieferanten fahren, um 

dort die Ware auszusuchen, die man benötigt.“ (Nowokuzneck/Russland) 

„Bei der Rolle von Mann und Frau geht der Trend schon mehr zu europäischen Sitten 

hin, dass Frau und Mann gleich gestellt sind. Und doch kommt es immer wieder vor, 

dass die Frauen benachteiligt werden.“ (Moskau/Russland) 

Sitten und Normen regeln – sehr oft nicht ausdrücklich benannt -, wie sich die 

Menschen in einer Kultur verhalten sollen. Kulturelle Normen und Regeln umfassen 

alle Lebensbereiche des Menschen und steuern konkretes Alltagsverhalten in 

Situationen und Themen wie Kindererziehung, Essen, Kaufverhalten, Vorgesetzter- 

Mitarbeiter-Verhältnis, Mann-Frau-Rolle, Sexualverhalten, Riten bei Feier- und 

Festtagen u.m. 

Oben sind vier Beispiele aus der großen Zahl von Sitten, Normen und 

Verhaltensmustern aufgeführt, die die Praktikantinnen und Praktikanten im Ausland 

erlebt haben. Sie sollen verdeutlichen, dass Verhaltensmuster in Deutschland und 

anderen Kulturen sehr stark voneinander abweichen können. Sie können aber auch 

Ähnlichkeiten aufweisen. Auf beide Aspekte sollte geachtet werden. 

! 

Man sollte während eines Auslandsaufenthaltes auf Unterschiede vorbereitet sein. 

Jedoch die Ähnlichkeiten und Gemeinsamkeiten genauso beachten. Denn eine 

wichtige interkulturelle Kompetenz ist es, eine gemeinsame Basis zu finden. 

16



4.7 7 Merksätze 

Berücksichtigen Sie immer, dass Ihr 

eigenes Verhalten und das Ihres 

Gegenübers auch stark kulturell geprägt 

ist, und es Unterschiede darin gibt, was für 

gut und richtig gehalten wird! 

Nehmen Sie auch Gemeinsamkeiten, 

Positives und Vertrautes in interkulturellen 

Situationen wahr! 

Beachten statt Begutachten! 

Versuchen Sie zuerst, Situationen zu 

beschreiben. Und stellen Sie dann 

Vermutungen zu dem zunächst 

unverständlichen oder irritierenden Verhalten 

Ihres Gegenübers an! Überprüfen Sie dann, ob 

Ihre Vermutungen stimmen oder nicht 

stimmen! 

Jeder Mensch handelt – meistens unbewußt - 

aus seiner eigenen kulturellen Perspektive! 

Fühlen Sie sich daher nicht sofort angegriffen! 

Vermeiden Sie eine kulturzentristische, 

dominante Haltung und vorschnelle, 

bewertende Verallgemeinerungen! 

Durch Grübeln allein erhält man keine 

Klarheit! 

Wenn Sie sich in interkulturellen 

Situationen gerade äußerst unwohl 

fühlen, ist es hilfreich, beispielsweise bei 

KollegInnen, einem kulturellen Mittler 

oder anderen Gesprächspartnern nach 

Unterstützung zu suchen! 

Kultur ist nicht alles! 

Es begegnen sich nicht Kulturen, sondern Menschen. 

Beachten Sie auch stets, dass persönliche Eigenarten 

und situative Faktoren Ihr eigenes Verhalten und das 

des anderen beeinflussen! 

17


5. Interkulturelle Aspekte des Auslandspraktikum 

5. Das Auslandspraktikum 

In diesem Kapitel sollen Hinweise 

gegeben werden, welche interkulturellen Aspekte für 

ein Auslandspraktikum von Relevanz sein können. 

Die persönliche Vorbereitung auf das Praktikum, der acht- 

same Umgang mit sich selbst und den anderen während 

eines Auslandspraktikums und die gewinnbringende 

Reflexion nach dem Auslandseinsatz sollen den Schwer- 

punkt bilden. 

Da im Rahmen des Projektes „Fit für MOE“ die organisa- 

torischen und formalen Voraussetzungen für ein Auslands- 

praktikum explizit thematisiert und bearbeitet werden, wird 

hier nicht weiter darauf eingegangen. 

Ein Aufenthalt in einer fremden Kultur, das Bemühen 

um eine Anpassung an die fremden Lebensverhältnis- 

se und an die Denk- und Handlungsgewohnheiten 

Nur ein Vergleich 

– Eugen Roth 

Ein Mensch hat irgendwann und wo, 

Vielleicht im Lande Nirgendwo, 

Vergnügt getrunken und geglaubt, 

Der Wein sei überall erlaubt. 

Doch hat vor des Gesetzes Wucht 

Gerettet ihn nur rasche Flucht. 

Nunmehr im Land Ixypsilon 

Erzählt dem Gastfreund er davon: 

Ei, lächelt der, was Du nicht sagst? 

Hier darfst Du trinken, was Du magst! 

Der Mensch ist bald, vom Weine trunken, 

An einem Baume hingesunken. 

Wie? brüllte man, welch üble Streiche? 

So schändest Du die heilige Eiche? 

Er ward, ob des Verbrechens Schwere, 

Verdammt fürs Leben zur Galeere 

Und kam, entflohn der harten Schule, 

Erschöpft ins allerletzte Thule. 

Ha! lachte man dorten, das sind Träume! 

Hier kümmert sich kein Mensch um Bäume. 

Der Mensch, von Freiheit so begnadet, 

Hat sich im nächsten Teich gebadet. 

So, heißt’s, wird Gastfreundschaft missnutzt? 

Du hast den Götterteich beschmutzt! 

Der Mensch, der drum den Tod erlitten, 

Sah: andre Länder, andre Sitten. 

der Gastlandbewohnerinnen und -bewohner sind herausfordernde Situationen im 

menschlichen Leben - und somit für den Handelnden und auch seine Umwelt von 

großer Bedeutung. Einerseits ist ein beruflicher Auslandseinsatz für die berufliche und 

persönliche Weiterentwicklung von großem Vorteil, andererseits kann die Bewährung 

in einer unvertrauten kulturellen Umwelt und die Bewältigung der dadurch 

entstehenden Anforderungen als belastend, stressvoll oder gar schockierend erlebt 

werden. 

Natürlich beeinflussen nicht nur kulturelle Faktoren den Verlauf eines Praktikums und 

das Empfinden von Praktikantinnen und Praktikanten, sondern auch andere Faktoren 

wie beispielsweise die Aufenthaltsdauer, die berufliche Verantwortung, die Art und 

Weise der Tätigkeit. 

Im Unterschied zu einer Studienreise oder eines Urlaubs laufen die interkulturellen 

Prozesse und das kulturelle Lernen (und auch die interkulturellen Irritationen) 

während eines beruflichen Auslandaufenthaltes, quasi nebenher mit. Auch wenn die 

Dauer des Praktikums relativ kurz ist, muss man in einem fremden System beruflich 

„funktionieren“. 

Es müssen Aufgaben erledigt, fachliche Themen besprochen werden und die 

Arbeitszeit bildet eine markante Gliederung des Tages. Ein Praktikant erklärte in 

einem Zeitungsinterview nach seinem Praktikum in Moskau zu seinen Arbeitszeiten: 

„Gearbeitet habe ich von 9 Uhr bis 21 Uhr. Und diese Zeiten sind normal für alle 

Arbeitnehmer. Auch das Wochenende ist meistens durch den Vertrieb verplant.“ 

In diesem Fall wurden die Arbeitszeiten wie weiter im Text erklärt wurde nicht als 

belastend empfunden, aber das Beispiel verdeutlicht wie stark Arbeitsmethoden und 

berufliche Rahmenbedingungen von denen im Herkunftsland abweichen können. Dies 

kann in einer anderen Situation oder bei einer anderen Person auch als ein starker 

Stressor wirken. 

1



Ein Praktikant ist zwar nicht dem gleichen beruflichen Druck ausgesetzt wie ein 

Manager, jedoch muss er auch betriebliche Verantwortung tragen und Aufgaben 

übernehmen. Dass man dabei als Praktikantin oder Paktikant durchaus 

erfolgsorientiert arbeitet, belegen folgende Aussagen von Praktikanten: 

„Im Einkauf hatte ich die Aufgabe bekommen, im Internet nach deutschen Firmen zu 

suchen [...] So habe ich Firmen gefunden, mich mit ihnen in Kontakt gesetzt und 

Anfragen gestartet. Erfreulicherweise haben wir auch einige Angebote erhalten.“ 

„Auf Grund der Gespräche in diesen Tagen und der Erlebnisse während des 

Praktikums habe ich ein Konzept für den effektiven Verkauf von Kinderwagen auf dem 

russischen Markt erstellt.“ 

Gesundheitliches Befinden, Verständigungsmöglichkeiten im Gastland und 

emotionale Schwankungen wirken intensiv auf eine Person, die im Ausland tätig ist. 

Beispielsweise kann es sowohl am Anfang als auch zum Ende eines 

Auslandsaufenthaltes sehr häufig zu Gefühlsschwankungen kommen. Auf der einen 

Seite wächst die Freude auf die Rückkehr, auf die Familie und auf die Freunde zu 

Hause. Aber auf der anderen Seite stellt sich auch ein starkes Gefühl des 

Abschiednehmens ein. Ein Abschiednehmen von den Menschen, mit denen in einer 

kompakten Zeit eng zusammengearbeitet wurde und auch teilweise zusammengelebt 

wurde. Dabei entwickeln sich nicht nur berufliche und fachliche Kontakte, sondern 

zum Teil intensive menschliche und freundschaftliche Beziehungen. Eine Praktikantin 

berichtet von Ihrem Lettland-Praktikum: „In dieser Zeit habe ich viele Menschen 

kennen gelernt und manchen Freund gefunden.“ 

In einem anderen Bericht heißt es: „Ich bin sehr beeindruckt von den polnischen 

Städten und der Kultur an sich, so dass ich mich entschieden habe auf jeden Fall 

privat dort hinzufahren und natürlich versuchen werde, den Kontakt mit den Leuten, 

die ich kennen gelernt habe, weiterhin zu pflegen.“ 

5.1 Anpassungsprozesse bei Auslandsaufenthalten - Akkulturation 

Einem Praktikanten fiel während seines Aufenthaltes auf, dass in dem Betrieb alle 

Mitarbeitenden morgens durch den Betrieb gingen und sich einzeln mit einem „Guten 

Morgen!“ begrüßten. Der Praktikant fand dieses allmorgendliche Ritual auffällig, da er 

es von seinem deutschen Betrieb anscheinend nicht kannte. Da es jedoch dem 

Praktikanten gefiel, dass die Kolleginnen und Kollegen soviel soziale Nähe zeigten, 

wurde die Zusammenarbeit nicht als belastend empfunden. 

Eine Praktikantin berichtete, dass sie es als sehr angenehm empfand, auch privat mit 

den Angestellten ihres Praktikumbetriebes Aktivitäten wie Shoppen oder Bowlen zu 

unternehmen. Dies ist auch ein Beispiel für eine erfolgreiche interkulturelle 

Zusammenarbeit. 

2



Der Schlüssel, weswegen die angeführten Beispiele echte Erfolgsstorys sind, ist, dass 

die Akteure (Praktikantin/ Praktikant und Betriebsangehörige) die Beziehungsebene, 

das Menschliche wahrnehmen, betonen und pflegen wollen und können. Anscheinend 

fühlen sich alle wohl in der sogenannten Kulturdimension „Personenorientierung“, die 

in Polen bedeutsam ist. 

Die Praktikantin und der Praktikant fühlen sich wohl aufgenommen in die soziale 

Gruppe. Es wirkt familiär, und es wird sich um einen gekümmert. 

Dies kann aber auch mit der Situation zusammenhängen, dass dieser Umgang 

miteinander nicht als belastet empfunden wird, da man im Gastland neu ist und der 

Aufenthalt insgesamt „nur“ zwei Wochen betragen wird. 

Außerdem befindet man sich in der Orientierungsphase und alles ist neu, interessant 

und die Energie für Neugierde ist in ausreichendem Maße vorhanden. Man ist in einer 

Art Euphorie („Honeymoon“): aufgeregt und aufmerksam. 

Hierzu aus dem Bericht einer Praktikantin, die in Lettland vier Wochen gearbeitet 

hatte: „Vieles sah ganz anders aus und war auch ganz anders: gelbe Straßenschilder, 

kleine Omis mit Kopftüchern und laut spielende Kinder, bei denen ich kein einziges 

Wort verstehen konnte. Mir wurde langsam bewusst, dass ich weit und für längere 

Zeit von zu Hause weg war. Ich war sehr aufgeregt und freute mich riesig auf den 

ersten Schultag!“ 

Jedoch in einer anderen Phase des Auslandsaufenthalts kann es zu belastenden 

Situationen kommen. Schwierigkeiten mit Sprache, Werten, Symbolen und Riten 

treten nun deutlicher hervor. Auch für die Mitmenschen tritt Alltag ein und die 

Rücksichtnahme auf den „Ausländer“ wird geringer. Das Tempo des Lebens wird auf 

„normal“ gestellt. 

In dieser Phase können viele kleine Sachen zusammenkommen, die zu Ärger, 

Frustration und Selbstzweifel führen können: der penetrante Kohlegeruch in der Stadt, 

das zu enge Zusammenwohnen, das andauernde Shoppen gehen, Einkaufszentrum 

zum 20’sten Mal, das Essen, der väterliche Chef usw. 

Ein Praktikant, der sein Praktikum in einer sibirischen Stadt gemacht hat, beschrieb 

folgende Eindrücke und Erlebnisse: „Die ersten Leute, denen ich in Russland 

begegnet bin, sind mir sehr negativ aufgefallen, weil sie unfreundlich waren und kein 

Verständnis für andere gezeigt haben. [...] Die Polizisten muss man erleben: zuerst 

waren sie sehr arrogant und haben versucht mir Geld aus der Tasche zu ziehen. [...] 

Abends ist es sowieso viel zu gefährlich alleine oder zu zweit hinaus zu gehen, weil 

die Kriminalitätsrate sehr hoch ist.“ 

Im Ausland fallen mehr Eindrücke bewusster auf einen ein als in der gewohnten 

heimatlichen Umgebung. Die Summe dieser vielen Eindrücke und Erlebnisse kann zu 

einem sogenannten Kulturschock führen. 

„Als höchste Stufe der Irritationen entsteht ein Kulturschock, der Aggressivität, 

Anspannung, Verwirrung oder Apathie als Folge haben kann. Die vertrauten und 

bekannten psychologischen Erklärungsmuster, die dem Individuum helfen, in der 

Gesellschaft zu funktionieren, werden plötzlich entzogen und durch fremde 

unverständliche ersetzt.“ (A. Podsiadlowski, S. 30) 

3



In einer nächsten Phase, in der sich die Person im Laufe der zeit besser zurecht 

findet, kommt es meistens zu einer Erholung und einer erneuten kulturellen 

Anpassung (Akkulturation). Dies hat positive Auswirkungen. Die Person hat das 

Gefühl Situationen wieder managen zu können und intuitiv handeln zu können. 

Hierzu auch eine Passage aus dem Bericht des Praktikanten in Sibirien: „Aber mit der 

Zeit gewöhnt man sich an die Mentalität. Man kommt besser zurecht, wenn man weiß, 

wie man sich zu verhalten hat.“ 

Im negativen Fall kann aber auch eine dominante Haltung gegenüber der Gastkultur 

entwickelt werden. Die Herkunftskultur wird als die bessere eingestuft und die 

Gastkultur andauernd abgewertet. 

In der vierten Phase findet dann eine Stabilität statt. Es treten nicht mehr so große 

Überraschungen auf und vieles wird zu einer Art Gewohnheit. 

Dieser kulturelle Anpassungsprozeß wird in der folgenden Abbildung (idealtypisch) 

dargestellt: 

! 

Kurve der kulturelle Anpassung 

positiv 

Gefühle 

negativ 

Rückkehr 

Euphorie Kulturschock Akkulturation Stabilität ....... 

Abb.7 vgl. Hofstede, München, 2006 

Diese Phasen können individuell, zeitlich und auch in der Intensität sehr verschieden 

erlebt werden. Ein sog. Kulturschock muss nicht unbedingt auftreten. Daher sollte nicht 

verallgemeinert werden. Vielmehr werden hier die Möglichkeiten aufgezeigt. 

Aufenthaltsdauer 

In der letzten Etappe werden die Erfahrungen aus dem Auslandaufenthalt auch mit in 

den Herkunftsort mitgenommen. Die anderen Verhaltensmöglichkeiten und ihre 

Vorzüge und Vorteile werden nach der Rückkehr noch einmal sehr deutlich. Der 

eigene kulturelle Hintergrund wird häufig anders gesehen und teilweise auch kritisch 

beurteilt. 

4



Dass man auch einige Verhaltenskonventionen weiterführen möchte wird aus dem 

folgenden Zitat eines Praktikanten deutlich: 

„Heute versuche ich sogar mir einige Verhaltensweisen im Umgang mit anderen 

Personen anzueignen, da mich der Stil des polnischen Miteinanders wirklich fasziniert 

hat.“ 

Nach der Rückkehr können die Phasen je nach Dauer, persönlichen Erlebnissen und 

Fremdheit des Gastlandes auch in der Heimat Wiederanpassungsprozesse in 

unterschiedlicher Form durchlaufen werden. 

Aus den Ausführungen kann abgeleitet werden, dass während eines beruflichen 

Auslandsaufenthaltes es normal ist, dass verschiedene Phasen durchlaufen werden. 

Die Gefühlspalette kann sich von Euphorie bis hin zu Frustration und Rückzug 

erstrecken. Und derartige Gefühle sind normal und meistens nur eine Phase auf dem 

Weg zur Stabilität in der veränderten Situation. 

Diese Gefühlszustände können direkt mit dem beruflichen Kontext zu tun haben, es 

sind jedoch größtenteils kulturelle Einflüsse, die eine Person stark berühren. 

Daher reicht eine rein beruflich-fachliche Vorbereitung auf einen Auslandsaufenthalt 

bei weitem nicht aus. Sondern die Vorbereitung mit allen Komponenten, die bis 

hierhin benannt worden sind bilden eine gute Basis für eine erfolgreiche interkulturelle 

Zusammenarbeit. 

5



4.2 Drei Phasen eines Auslandspraktikums 

In diesem Abschnitt sollen Praktikantinnen und Praktikanten sowie 

Projektbegleiterinnen und Projektbegleiter für die Besonderheiten der einzelnen 

Phasen im interkulturellen Kontext sensibilisiert werden. Es sollen auch erste 

Handlungsempfehlungen gegeben werden. Natürlich haben die Empfehlungen nicht 

den Anspruch auf allgemeingültige, schablonenartige Lösungen. Sehr oft sind die 

Praktika, die Umstände und Situationen vor Ort sehr unterschiedlich und verändern 

sich auch beständig. 

Vorab werden hier die relevanten kulturellen Orientierungen skizziert. Das Thema 

kulturelle Orientierungen wurde im 4. Kapitel erläutert (4.4). Diese Kategorien 

ermöglichen es, einen großen Teil kultureller Unterschiedlichkeiten im Arbeitsleben 

wiederzugeben. 

relevante kulturelle Orientierungen 

Ich - Orientierung Wir - Orientierung 

Betonung des Individuums starke Orientierung an der 

und seiner Bedürfnisse sozialen Gruppe, der man angehört 

Identität des Einzelnen ist im Identität wird durch das 

Individuum verwurzelt soziale Netz definiert 

individuelle Ziele stehen im Vordergrund Loyalität und Zusammenhalt 

von großer Bedeutung 

direkte Kommunikation indirekte Kommunikation 

Informationen werden Informationen werden stark in den 

explizit gegeben situativen Kontext eingebettet 

Probleme und Beschwerden werden Probleme werden „verpackt“ und nonverbale 

offen angesprochen Kommunikation wird benutzt 

sprachliche und schriftliche Mitteilungen gelten das Nichtgesagte soll vom Gegenüber 

als absolut und verbindlich verstanden werden 

Informationen sollen eindeutig sein man geht von einem gemeinsamen 

Wissenshintergrund aus 

Sachorientierung Beziehungsorientierung 

das Thema und die Sache stehen im Vordergrund zwischenmenschliche Nähe wichtig 

Funktion vor Person Geselligkeit , Person vor Funktion 

Privates und Berufliches eher getrennt Privates und Geschäftliches vermischt sich 

Personen wirken im beruflichen wechselseitiger Austausch, 

Kontext kühl und distanziert offener Ausdruck von Gedanken un Gefühlen 

hohe niedrige 

Unsicherheitsvermeidung Unsicherheitsvermeidung 

ungewisse unbekannte Situationen sind bedrohlich ungewisse unbekannte Situationen sind interessant 

geringe Risikobereitschaft, Besitzstandswahrung hohe Risikobereitschaft 

bei der Arbeit Offenheit, Improvisationstalent, bei der Arbeit Fachkompetenz und Verlässlichkeit 

Kreativität sehr wichtig sehr wichtig 

Konfliktorientierung Harmonieorientierung 

Konflikte werde offen und direkt angegangen gutes soziales Klima im Vordergrund 

Konflikte sind Motor für die Entwicklung negative Inhalte werden nicht konfrontativ weitergegeben 

es entsteht Vertrauen und gute Arbeitsbeziehungen Gesichtswahrung der Personen 

durch offene und direkte Konfliktlösung 

kleine Machtdistanz große Machtdistanz 

Statusunterschiede sind klein und Statusunterschiede sind groß 

durch Leistung zu rechtfertigen und werden wie 

Delegation von Verantwortung von naturgegeben akzeptiert 

Untergebene erwarten Mitsprache Vorgesetzte sind Respektpersonen 

Mitarbeiter sollen Arbeit weitgehend selbst steuern und sollen führen und kontrollieren 

Kinder werden ermutigt Kritik zu äußern Kinder werden zu gehorsam erzogen 

monochrone Zeitauffassung polychrone Zeitauffassung 

eher lineares, sequentielles Arbeiten simultanes, paralleles Arbeiten 

auf Pünktlichkeit wird Wert gelegt Flexibilität bei Terminen 

große Unterschiede geringe Unterschiede 

der Geschlechterrollen der Geschlechterrollen 

Mann und Frau haben ganz getrennte Bereiche Mann und Frau können auch im öffentlichen Raum 

besonders im öffentlichen Raum gemeinsam arbeiten und auftreten 

6



Eine ungefähre Vorstellung von kulturellen Orientierungen, wie sie sich für die 

beschriebenen Dimensionen in Deutschland darstellen lässt, ist in der folgenden 

Grafik wiedergegeben. In den MOE-Ländern wird die kulturelle Orientierung und die 

Normalitätserwartungen im Vergleich zu Deutschland eher zur rechten Seite der Skala 

tendieren. Selbstverständlich können solche Aussagen nicht die Orientierung jedes 

einzelnen Landes, kultureller Subgruppen oder gar das Verhalten einzelner Personen 

in verschiedenen Situationen beschreiben. 

! 

kulturelle Orientierung in Deutschland 

Ich - Orientierung Wir - Orientierung 

direkte indirekte 

Kommunikation Kommunikation 

Sach- Beziehungs- 

orientierung orientierung 

hohe niedrige 

Unsicherheits- Unsicherheits- 

vermeidung vermeidung 

Konflikt- Harmonie- 

orientierung orientierung 

kleine große 

Machtdistanz Machtdistanz 

monochrone polychrone 

Zeitauffassung Zeitauffassung 

vg. auch Leenen/Scheitza/Wiedemeyer: Diversität nutzen, 2006, S. 118 

Wenn Aussagen über kulturtypische Verhaltensweisen gemacht werden, gelten diese immer nur 

für den jeweiligen Mittelwert in einer Kultur (s. Abbildung). Es gibt selbstverständlich immer 

Abweichungen dazu. Die Intention ist: der Standard in dieser Kultur ist so. Einzelne Personen 

können davon erheblich abweichen, ja diesen Standard vielleicht sogar bewusst ablehnen. So 

gibt es z.B. auch sehr beziehungsorientierte Deutsche und sehr sachliche Polen. Wir können also 

nur von einer erhöhten Wahrscheinlichkeit ausgehen. 

7



Von der Struktur her ist eine Aufteilung in folgende drei Phasen vorgenommen 

worden: 

� Vorbereitung 

� Durchführung 

� Reflexion 

In der ersten Spalte werden die kulturellen Orientierungen im Gastland und das 

Praktikum betreffende Themenbereiche aufgelistet, die für die jeweilige Phase 

relevant sein können. 

In der mittleren Spalte werden Handlungsempfehlungen für den Praktikanten und für 

das Projektteam stichwortartig formuliert. 

In der letzten Spalte wird auf Kapitel und Abschnitte in diesem Handbuch verwiesen, 

die ergänzende Erläuterungen geben können. 

Anschließend an jede Phase werden einige Zitate der Praktikanten angefügt, in denen 

ihre Erfahrungen ausgedrückt werden. 

Die einzelnen Phasen: 

1. Phase der Vorbereitung 

kulturelle Aspekte Handlungsempfehlungen 

eigen- und fremdkulturelle 

Prägung 

Beziehungsorientierung 

� Beachten Sie immer den Einfluss von Kultur 

� Teilnahme an interkulturellem Training von 

Projektteam und Praktikantinnen und Praktikanten 

zur Sensibilisierung auch auf der affektiven und 

verhaltensbezogenen Ebene 

� Interkulturelle Kompetenzen trainieren insbesondere 

Ambiguitätstoleranz und Metakommunikation 

� Länderinformationen einholen jedoch auch kulturelle 

Orientierungen kennen lernen z.B. mit Unterstützung 

von landeskundigen Assistenten und Assistentinnen 

� achten Sie neben kulturellen Orientierungen auf die 

Faktoren wie Dauer des Aufenthalts, Ort, Firma, 

Tätigkeit und ihre Position 

� Klarheit in der eigenen Person ist eine wichtige ik 

Kompetenz 

� Aufgaben und Ziele klären 

� Personen kommen vor Funktion 

� vorhandene Beziehungen nutzen und stärken 

� verschiedene Kommunikationswege und 

personenbezogene Methoden der Kontaktaufnahme 

nutzen, vielleicht ist vorab ein gegenseitiger Besuch 

möglich 

� bei der Korrespondenz auch mit Email kulturelle 

Gepflogenheiten beachten 

� Üben Sie sich auch in beruflichen Kontext im Small 

Talk 

� Denken Sie an Gastgeschenke oder andere 

persönliche Gesten 

siehe 

Kapitel 

� 4.1 

� 4.3 

� 6.2 

� 9.19 

� 9.20 

� 4.4 

� 4.5 

8


niedrige Unsicherheitsvermeidung 

indirekte Kommunikation 


� Aufgabenstellung und Zielformulierung abstimmen 

hat höchste Priorität, hierbei sollten alle Seiten ihr 

Verständnis von den Aufgaben und Zielen äußern 

und auch über das Wie einigen 

� Denken Sie daran, dass die Planungstiefe und 

„Planungsfreudigkeit“ zwischen dem deutschen 

Ansatz und anderer Kulturen voneinander (stark) 

abweichen kann. Sehen Sie auch den Nutzen von 

schnellem Handeln und Improvisieren. 

� Kalkulieren Sie mehr Zeit ein: zeitlicher Planungsaufwand 

in einem interkulturellen Projekt kann 

erheblich von bekannten Zeitaufwenden abweichen 

� Üben Sie sich im ganzheitlichen kommunizieren: 

Achten Sie auf Mimik, Gestik und auf den 

Gesamtkontext 

� Fragen Sie diplomatisch öfters nach, wenn Ihnen 

etwas nicht verständlich ist, aber gestalten Sie kein 

Verhör 

� Bauen Sie eine vertrauensvolle positive Atmosphäre 

auf 

� Denken Sie daran, dass Sie von Ihrem Gesprächspartner 

umfangreiche Informationen erhalten, an 

denen Sie zu einem anderen Zeitpunkt anknüpfen 

können und dadurch können Folgegespräche viel 

kürzer und konkreter werden 

� Seien Sie flexibel in Ihrer Kommunikation 

Die Vorbereitungsphase betreffende Zitate aus den Praktikumberichten: 

� „Ein interessanter Punkt war auch die Lernaufgabe, durch die ich mir ein gutes Bild 

von der Fahrzeuginstandsetzung in Polen verschaffen konnte.“ 

� „Jeder Tag war anders und ich habe mich auch sehr über die Planung, die Herr K. 

im Vorfeld vorbereitet hatte, gefreut.“ 

� „Dank des bereits bestehenden Kontaktes der Direktoren der Arodvidusskola und 

des Reckenberg-Berufskollegs fiel mir die Entscheidung nicht schwer, nach 

Lettland in die Partnerschule zu gehen.“ 

� „Im Vorfeld habe ich einen ausführlichen Polnisch-Expresskurs mitgemacht [...] 

Durch einen vorherigen Besuch über Silvester in Polen konnte ich eine Gastfamilie 

machen sowie erste Kontakte zu Betrieb aufbauen und mich dort persönlich 

vorstellen.“ 

9



2. Phase der Durchführung 



Wir-Orientierung 

niedrige Unsicherheitsvermeidung 

große Machtdistanz 

� Sie sollten darauf vorbereitet sein, dass sich private 

und berufliche Kontexte eher vermischen 

� Kritik und schlechte Nachrichten sollten nicht 

konfrontativ ausgesprochen werden, insbesondere 

Im öffentlichen Raum (Gesichtsverlust vermeiden!) 

� Umgekehrt sollten Sie sich diplomatisch bemühen 

die Ist-Situation z.B. im Projekt genauer zu 

kommunizieren 

� Ihrem Abschied sollten Sie auch gebührenden Raum 

einräumen: Dank, Geschenk, Einladung ... 

� Seien Sie darauf gefasst, dass man sich sowohl im 

beruflichen als auch im privaten Zusammenhang um 

Sie kümmert, mit der Tendenz dass Sie „bemuttert“ 

werden 

� Gehen Sie achtsam und höflich mit dem Wunsch 

danach um, mal allein sein zu wollen und sich 

zurückziehen zu möchten 

� Versuchen Sie einen Ausgleich zwischen Nehmen 

und Geben herzustellen: z.B. Kochen Sie auch mal 

für die anderen, laden Sie zum Essen ein oder 

kaufen Sie auch mal ein 

� gute Ergebnisse und Erfolge im Beruf, die sie 

erzielen, sollten Sie mit den anderen teilen und als 

gemeinsame Erfolge darstellen 

� Aufgabenstellung und Zielformulierung abstimmen 

hat höchste Priorität, hierbei sollten alle Seiten ihr 

Verständnis von den Aufgaben und Zielen äußern 

und auch über das Wie einigen 

� Denken Sie daran, dass die Planungstiefe und 

„Planungsfreudigkeit“ zwischen dem deutschen 

Ansatz und anderer Kulturen voneinander (stark) 

abweichen kann. Sehen Sie auch den Nutzen von 

schnellem Handeln und Improvisieren. 

� Kalkulieren Sie mehr Zeit ein: zeitlicher Planungsaufwand 

in einem interkulturellen Projekt kann 

erheblich von bekannten Zeitaufwenden abweichen 

� Denken Sie daran, dass Hierarchien eine sehr große 

Bedeutung haben, da kann es hilfreich sein, wenn 

Sie öfters bei Ihrem Vorgesetzten oder dem 

Verantwortlichen nachfragen bevor Sie eigenständig 

handeln 

� Achten Sie auf Symbole und Verhalten, die in diesem 

Zusammenhang wichtig sind 

� das Projektteam sollte die Hierarchie auch beachten 

und die richtigen Ansprechpartner und Entscheider 

kennen 

� Chefs können von ihrer Position Gebrauch machen 

und Ihren Praktikumaufenthalt zur „Chefsache“ 

machen, empfinden Sie diese Privilegierung nicht als 

unangenehm, jedoch bedanken sie sich dafür 

gebührend 

siehe 

Kapitel 

� 4.6 

� 9.16 

� 9.17 

� 9.18 

10


Akkulturationsprozesse 


� Denken Sie daran, dass auch bei einem kürzeren 

Auslandspraktikum die Anpassungsanforderungen an 

die Gastkultur erheblich sein können 

� Rufen Sie sich i Erinnerung, dass die Anpassung 

nicht linear verläuft, sondern eher in Phasen und das 

solche Prozesse normal sind 

� Nutzen Sie Ihre eigenen Ressourcen und die 

Ressourcen der Umwelt:: z.B. 

- vor der Abreise mit Freunden, Familie und Kollegen 

besprechen, wie man Kontakt hält und auch den 

Kontakt aktiv halten 

- Ansprechpartner oder Kulturmittler vor Ort kennen 

- Besuch aus Deutschland 

- aktiv sein 

- Kommunikation suchen 

- Ausgleich zur Arbeit durch Sport, Shoppen, Sauna 

... 

- Positives nicht aus den Augen verlieren 

- Tagebuch führen 

- u.m. 

� Sorgen Sie vor und entwickeln Sie Ihre eigenen 

Bewältigungsstrategien, denn es gibt nicht die eine 

richtige Strategie 

Die Durchführungsphase betreffende Zitate aus den Praktikumberichten: 

� s.o. 

� 9.16 

� 9.17 

� „Im Laufe der ersten Woche habe ich mich sehr gut eingelebt. In meiner freien Zeit 

habe ich viel mit Monika und Barbara [Firmenmitarbeiterin] unternommen. Wir 

waren zusammen bowlen, essen mit Herrn Krol [Chef], in verschiedenen Shopping 

Centers,...“ 

� „’Herzlich Willkommen in der Watarski-Familie!’, so begrüßte mich am ersten Tag 

der Chef der Firma.“ 

� „Schon in der ersten Woche wurde ich, was als ganz typisch gilt, in die Sauna 

eingeladen.“ 

� „Der Direktor der Schule ist ein sehr angenehmer Mensch, und er unterstütze mich 

kontinuierlich. Wir planten zusammen Ausflüge, und er gab mir wertvolle Tipps.“ 

� „Und man glaubt es kaum: Die Sachbearbeiter, Manager genannt, geben allen 

Kunden ihre Handynummer, damit sie auch abends zu erreichen sind. Das ist 

Moskauer-Service.“ 

11



3. Phase der Rückkehr und Reflexion 



Rückkehr und Reflexion 

� Pflegen Sie die Beziehungen nach Abschluss des 

Praktikums individuell oder organisational weiter 

� Nutzen Sie Ihre Beziehungen, die Sie während des 

Projekts hergestellt haben, für weitere Praktikumsstellen 

oder Projekte 

� Wenn in Ihrem Team die Ansprechpartner wechseln, 

sollten die neuen Ansprechpartner bei Ihren 

Kontaktpersonen im Ausland durch die alten 

eingeführt werden 

� Drücken Sie Ihre Freude darüber aus, mit Ihren 

Partnern im Ausland gern und erfolgreich gearbeitet 

zu haben, denn Erfahrungen im internationalen 

Kontext sind auch Erfolge 

� Laden Sie sie nach Deutschland ein 

� Bedenken Sie, dass Ihre ausländischen Partner dem 

Kontakt nach Deutschland eine andere Bedeutung 

beimessen können als Sie 

� Denken Sie daran, dass der Alltag in Deutschland 

am Anfang auch fremd auf Sie wirken kann 

� Kommen Sie erst einmal in Deutschland an 

� Reflektieren Sie die Erfahrungen und Erlebnisse aus 

dem Praktikum unter interkulturellen Aspekten: 

- Bipolaritätenprofil mit Hilfe der Kulturdimensionen 

im Vergleich (8.14) 

� systematischer Wissenstransfer aus dem Praktikum 

und der Projektbegleitung z.B. Praktikumbericht, 

follow up-Workshop, Einzelgespräche etc. 

� Innere Begleiter: analysieren Sie welche inneren 

„Stimmen“ sie während des Praktikums begleitet und 

geleitet haben und wie haben Sie Ihnen geholfen 

� strukturierte Auswertung von Praktikumerfahrungen 

� Führen Sie mit Ihrem Projektbeteiligten eine Art 

SWOT – Analyse z.B. unter den folgenden 

Fragestellungen durch: 

- Was habe ich gut bewältigt? Was gab mir Energie? 

Was hat mir geholfen? Was habe ich getan, dass 

mein Praktikum erfolgreich verlief? (Strenght- 

Stärken) 

- An welchen Punkten sollte ich noch arbeiten? Was 

hat gefehlt? Wo lagen meine Grenzen? Wo gab es 

Störungen und Irritationen?(Weakness-Lernfelder) 

- Welche positiven Auswirkungen hat das Praktikum 

für das Projekt, für die internationale Kooperation? 

Welche konkreten Verbesserungsmöglichkeiten gäbe 

es? Was sollte in der Zukunft mehr gemacht werden? 

(Opportunities-Chancen) 

- Welche Schwierigkeiten könnten in der Zukunft auf 

solche Praktika zukommen? Was sollte in der 

Zukunft weniger gemacht werden? Was wurde 

vermisst? Wo wurde Energie entzogen? (Threats- 

Risiken) 

siehe 

Kapitel 

12



Die Rückkehr- und Reflexionsphase betreffende Zitate aus den Praktikumberichten: 

� „Alles in allem war das eine sehr gute Möglichkeit, um neue Erfahrungen zu 

sammeln, die sehr sinnvoll für das Leben und den Beruf sein können!“ 

� „Während des Praktikums konnte ich sehr viele positive, aber auch negative 

Erfahrungen und Eindrücke sammeln.“ 

� „Wie aus den vorhergegangenen Teilen deutlich wird, war das Auslandspraktikum 

für mich eine sehr positive und prägende Erfahrung. Heute versuche ich sogar mir 

einige Verhaltensweisen im Umgang mit anderen Personen anzueignen, da mich 

der Stil des polnischen Miteinanders wirklich fasziniert hat.“ 

13


6. Interkulturelle Kommunikation trainieren 


- Instrumente für Anleiterinnen und Anleiter sowie für Multiplikatorinnen und 

Multiplikatoren 

6.1 Interkulturelles Lernen 

Interkulturelle Kompetenzen werden erfolgreich und nachhaltig trainiert, wenn 

interkulturelles Lernen auf die affektiven, kognitiven und handlungsbezogenen 

Dimensionen des Lernens Bezug nimmt (vgl. Kapitel 3) 

Definition von interkulturellem Lernen 

„Interkulturelles Lernen findet statt, wenn eine Person bereit ist, im Umgang mit 

Menschen einer anderen Kultur deren spezifisches Orientierungssystem der 

Wahrnehmung, des Denkens, Wertens und Handelns zu verstehen, es in das 

eigenkulturelle Orientierungssystem zu integrieren und auf ihr Denken und 

Handeln im fremdkulturellen Handlungsfeld anzuwenden. Interkulturelles Lernen 

bedingt neben dem Verstehen fremdkultureller Orientierungssysteme eine 

Reflexion des eigenkulturellen Orientierungssystems (Normen, Einstellungen, 

Überzeugungen und Werthaltungen). 

Interkulturelles Lernen provoziert das Gewahrwerden sowohl fremdkultureller 

Merkmale (fremde Kulturstandards) als auch das Bewusstwerden eigenkultureller 

Merkmale (eigene Kulturstandards).“ 

Von der oben genannten Definition ausgehend soll ein interkulturelles Training 

folgende Lernzielbereiche beinhalten: 

Lernzielbereiche 

Alexander Thomas, Heidelberg, 2002 

affektive Dimension 

� die affektive Herausforderung durch Fremdheitserfahrungen 

kognitive Dimension 

� die Bewusstheit kultureller „Prägung“ und ihrer Wirkung in der Interaktion 

� differenziertes Deutungswissen über eigene und fremde Kultur bzw. Kulturen 

handlungsbezogene Dimension 

� das Verhaltensrepertoire zur erfolgreichen Bewältigung interkultureller 

Überschneidungssituationen und erfolgreichen Zusammenarbeit 

Durch interkulturelles Lernen sollen unter den aufgeführten Gesichtspunkten die 

interkulturelle Sensibilität und die individuelle Bereitschaft zur kulturellen Anpassung 

1



verstärkt und ausgebaut werden. So können in internationalen Zusammenhängen 

tätige Personen darauf vorbereitet werden, in interkulturellen Überschneidungssituationen 

sich zu orientieren und mit Kollegeninnen und Kollegen und Vorgesetzten 

erfolgreich zusammenzuarbeiten. 

6.2. Ein interkulturelles Training 

In diesem Kapitel werden ausgewählte Instrumente und ein interkultureller 

Trainingsablauf vorgestellt, der sich an den 2 durchgeführten Trainings für das 

Teilprojekt Fit für MOE vor dem Auslandspraktikum und teilweise nach dem 

Auslandspraktikum orientiert. 

Dieses Training war für ca. 2 x 4 Zeitstunden konzipiert. Natürlich können Einheiten 

ergänzt oder ausgebaut werden. Ein Training zur interkulturellen Sensibilisierung 

sollte prinzipiell mindestens drei ganze Tage umfassen. Die ersten zwei Trainingstage 

sollten auch am Stück durchgeführt werden, da die Teilnehmenden sich in einen 

komplexen Lernprozess begeben und somit „am Ball“ bleiben können. 

Empfehlenswert wäre den dritten Tag ca. 2 – 3 Monate später oder nach dem 

Auslandspraktikum anzuschließen. Die Teilnehmenden könnten mit dem interkulturell 

Gelernten in die Praxis gehen und neue Erfahrungen und Ideen aus der Praxis in das 

Training wieder einbringen und reflektieren. 

Wie die Bezeichnung Training schon andeutet liegt der Schwerpunkt dieses 

Programms auf der aktiven Beteiligung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer und dem 

aktiven Einbringen der Teilnehmer/-innenerfahrungen. 

Interaktionsübungen machen den Teilnehmenden in den meisten Fällen Spaß und 

aus ihnen resultieren sehr oft Aha-Effekte. Des weiteren simulieren Übungen in einem 

geschützten Rahmen die Praxis und die Teilnehmenden können ausprobieren. Die 

Teilnehmenden werden also auf der affektiven, kognitiven und verhaltensbezogenen 

Ebene erreicht. 

Jedoch hängen Lerneffekte von Übungen auch sehr stark von der Auswertungsphase 

ab und der theoretischen Rahmung. Darauf sollte sich ein Trainer auch gut 

vorbereiten, damit die Übungen eine Zielorientierung haben und den Teilnehmenden 

deutlich wird, was der Sinn und Zweck der Aufgabenstellung war. 

Aus der Erfahrung kann gesagt werden, dass die theoretischen Inhalte besser 

angenommen werden, wenn Erklärungen und Erläuterungen - zu dem an manchen 

Stellen sehr abstrakten Kultur-Thema - durch passende Beispiele aus der beruflichen 

oder Alltagspraxis „greifbar“ und fassbar gemacht werden. 

Hier bietet es sich an auch die Teilnehmenden aktiv einzubeziehen. Insbesondere bei 

gemischtkulturellen Gruppen entstehen sehr oft rege Gespräche, lehrreiche 

Diskussionen und für die Praxis wichtige Ergebnisse. 

2


A. Cultural Awareness 


Cultural Awareness kann beschrieben werden, als die Bewusstheit von kultureller 

Prägung und ihrer Wirkung in der Interaktion. Dies beinhaltet, dass nach der Definition 

von Kultur (vgl. Kapitel 4.1) kulturelles Wissen und kulturelles Verhalten überwiegend 

unbewusst erfolgt. Daher steht an erster Stelle, sich der eigenen kulturellen Prägung 

bewusst zu werden. 

Hierzu bietet sich - sozusagen zum Warmwerden – die Interaktionsübung 

„Begrüßungsrituale“ (Anhang 23) an. Diese Interaktionsübung eignet sich als 

Einstieg, da die Teilnehmenden zum einen aktiviert werden und das affektive Erfahren 

und Lernen im Vordergrund steht. 

Eine komplexere Übungseinheit zum Thema Kultur lernen und interkulturelle 

Begegnung bildet die Simulation „Farbe bekennen“ (Anhang 24). 

Eine interessante Feststellung bei dieser Übung ergibt sich auf die Fragestellung: Wer 

spielt falsch und wer spielt richtig? Letztendlich spielen alle richtig und es entsteht 

dadurch eine Irritation oder sogar ein Konflikt! 

Reaktionen auf interkulturelle Irritationen werden in Anhang 13 dargestellt. 

Im Anschluss an diese Übung könnte ein Theorie-Input erfolgen. Hierfür könnten die 

im Anhang zusammengestellten Materialien genutzt werden (Anhang 2 – Anhang 8). 

Jedoch sollte dieser theoretische Teil eher als ein Lehrgespräch gestaltet werden. 

Teilnehmende und Trainer können ihre interkulturellen Erfahrungen und Kenntnisse 

einbringen. Des weiteren wird der Theorieteil gut von den Teilnehmenden 

angenommen, wenn der Trainer kleine interaktive Sequenzen passend zum Thema 

einstreut. 

In dieser Einheit sollte der Trainer neben dem Faktor Kultur auch auf die anderen 

Einflussfaktoren (Person und Situation, Anhang 8) in einer interkulturellen 

Begegnungssituation aufmerksam (vgl. Kapitel 3.3) machen. 

Ziel: 

• Sich der eigenen und fremden kulturellen Prägung bewusst werden 

• Reaktionen auf Irritationen und Konflikte im interkulturellen Kontext 

• theoretisches Wissen über Kultur 

3



B. Kulturmodelle: kulturelle Orientierungen 

Kulturelle Orientierungen wurden im Kapitel 4.4 genauer beschrieben. Nach der 

Übung können die kulturellen Orientierungen als Trainer-Info erklärt und in einem 

Lehrgespräch besprochen werden. 

Die relevanten kulturellen Orientierungen beispielsweise für Deutschland und Polen, 

Russland etc. können vorgestellt und diskutiert werden. Hier auch die Erfahrungen 

und Kenntnisse der TN einholen. 

Hierzu eine kleine Übung im Raum (Anhang 23), damit die Teilnehmenden schnell 

einen aktiven und ganzheitlichen Einstieg in das Themenfeld erhalten. Diese Übung 

soll den TN die eigene und fremde Kulturzugehörigkeit bewusst machen. Bei einer 

kulturell gemischten Gruppe kann auch schon kulturelles Wissen über die vertretenen 

Kulturen vermittelt werden. 

! 

Zur nochmaligen Erinnerung 

� Erklärungen zu nationalen Kulturen können und sollen Tendenzen beschreiben, die mit 

einer erhöhten Wahrscheinlichkeit angetroffen werden können. 

� Es ist daher größte Vorsicht und Achtsamkeit geboten, wenn Menschen oder Gruppen 

kulturelle Eigenschaften oder Charakteristika zugeschrieben werden. 

� Letztendlich geben Tendenzen keine 100%’ige Auskunft über das Denken, Fühlen und 

Handeln einer einzelnen Person in den unterschiedlichsten Situationen. 

(vgl. Kapitel 4.4) 

Im Anschluss könnten die TN in Kleingruppen zu zwei oder drei Personen versuchen 

mit Hilfe der kulturellen Orientierungen (Anhang 14) von der eigenen und fremden 

Kultur ein Polaritätenprofil zu entwickeln. Diese Profile oder Besonderheiten, die den 

TN bei der Aufgabe aufgefallen sind, könnten dann im Anschluss im Plenum 

vorgestellt werden. 

Ziele: 

• zentrale kulturelle Orientierungen kennen lernen und diese anwenden 

• ein Verständnis für kulturelle Unterschiede und unterschiedliche Wahrnehmungen 

entwickeln 

• nachvollziehen, wie und an welchen Punkten Missverständnisse und Irritationen in 

der interkulturellen Begegnung entstehen können 

4



C. Kulturzentrismus 

In dieser Trainingseinheit soll thematisiert werden, dass eigene kulturelle Werte und 

Normen, eigenes Verhalten und Denken - meist unbewusst - als normal, natürlich und 

selbstverständlich empfunden werden und das Fremdverhalten als befremdlich 

erscheinen lassen. 

Bei einer sogenannten kulturzentristischen Haltung kann es aber noch 

weiterführend dazu kommen, dass die eigene Kultur als eine Art Wertmaßstab 

angelegt wird und dass Fremdkulturelles als eine befremdliche Abweichung von 

diesen kulturellen Standards wahrgenommen und bewertet werden kann. 

Dass also Kriterien wie falsches und richtiges kulturelles Verhalten aufgestellt werden. 

Dazu ein kurzes Beispiel: „Neulich habe ich meinem russischen Kollegen sein 

Geburtstagsgeschenk überreicht. Und er - bedankt sich und stellt es einfach zur Seite. 

Er hat es nicht ausgepackt. Also, ich fand das sehr unhöflich Ich glaube, dass er gar 

nicht weiß, was sich gehört!“ 

In diesem Beispiel wir deutlich, daß sehr schnell mit falsch und richtig bewertet wird. 

Ein aktiver Einstieg in dieses Themenfeld bildet die Übung „Taxi!“ (Anhang 25). Beim 

Debriefing dieser Übung kann darauf Bezug genommen werden, daß Kultur für die 

Menschen eine Art „Landkarte der Bedeutungen“ zeichnet. 

Für den theoretischen Teil im Anschluss an die Übung kann als Abbinder eine 

Definition von Kulturzentrismus vorgestellt werden (Anhang 7). 

Ziel: 

• Bewusst werden der Befangenheit in der Perspektive und den emotionalen 

Bindungen der eigenen Kultur 

5



D. Bereiche interkultureller Irritationen und kritische Ereignisse im Berufsalltag 

Als aktiven und aktivierenden Einstieg in diesen Themenkomplex kann die 

Interaktionsübung Chatter (Anhang 24) eingesetzt werden. Je nach Zeit und Ziel kann 

diese Übung als ein kurzer themengebundener Energizer oder ein Einstieg in den 

interkulturellen Irritationsbereich „Kommunikationsstile“ genutzt werden. 

Nach einer kurzen Einführung zu dem Themenfeld „interkulturelle Situationen“ 

(Anhang 8) können Kleingruppen gebildet werden. Jede Kleingruppe bekommt ein 

Blatt mit 2 – 3 kurzen interkulturellen Fallbeispielen aus dem betrieblichen Bereich. 

Es kann hier auch variiert werden. Beispielsweise können einige Kleingruppen die 

gleichen Fallbeispiele bearbeiten. So ergeben sich eventuell andere 

Betrachtungsweisen zu ein und dem selben Fallbeispiel. 

Die Aufgabenstellung könnte darin liege, dass die Teilnehmenden überlegen sollen, 

• worin die Irritationen in den Fallbeispielen liegen und welche kulturellen 

Standards, welche situativen und personalen Faktoren (Anhang 6) wirken. 

• Weiterhin sollen die Teilnehmenden in der Kleingruppenphase überlegen, ob oder 

wann sie selber ähnliche Situationen erlebt haben. Die Ergebnisse sollten auf 

einer Flipchart festgehalten werden. 

Bei der Auswertung stellen die Kleingruppen ihre Ergebnisse im Plenum vor. 

Um den Teilnehmenden einen Überblick und eine gewisse „Strukturierung“ über 

mögliche Bereiche zu geben, die kulturell sehr stark geprägt sind, könnte die „Sonne“ 

mit den Bereichen interkultureller Irritationen (Anhang 11) eingeführt werden. 

Diese Folie kann auch an einer Pinnwand mit Metaplankarten Schritt für Schritt erstellt 

werden. 

Hierbei ist es ratsam zu jedem Bereich in Form eines Plenumgesprächs die 

Erfahrungen der Teilnehmenden einzuholen und an der Pinnwand an der geeigneten 

Stelle einzuordnen. 

Zu einzelnen Bereichen können auch beispielsweise Rollenspielsequenzen eingebaut 

werden. Die Arbeit mit der „Sonne“ kann sehr kurz und knapp aber auch sehr 

ausführlich und lebendig gestaltet werden. 

Im Anschluss können die Teilnehmenden eigene selbsterlebte Ereignisse während 

ihres Auslandpraktikums oder eines anderen Auslandaufenthalts strukturiert 

analysieren. Dazu erhalten sie das Aufgabenblatt Analyse interkultureller 

Situationen (Anhang 10). 

In Kleingruppen sollen sich die Teilnehmenden für einen „Fall“ entscheiden und auf 

einer Flipchart nach dem Leitfaden (Anhang 10) strukturiert bearbeiten. 

6



Im Plenum werden die Ergebnisse vorgestellt. Wenn es „ungelöste Fälle“ sein sollten, 

können Lösungen und Handlungsansätze auch gespielt werden. 

! 

Zeit beachten! 

Bei diesem Teil des Trainings sollte genügende Zeit einkalkuliert werden. Eine 

ausführliche und methodenreiche Bearbeitung der Themen und Fallbeispiele 

kann einen ganzen Trainingstag benötigen. 

Ziele: 

• Reflexion von interkulturellen Situationen unter Anwendung des KPS-Modells 

• Strukturierung von interkulturellen Situationen 

• Analyse von interkulturellen Irritationen 

• Handlungsansätze 

E. kulturelle Anpassungsprozesse im Ausland 

„Ist es wichtig, die eigene kulturelle Identität und eigenkulturelle Merkmale zu 

bewahren?“ oder „Soll die kulturelle Anpassung bei einem Auslandsaufenthalt im 

Vordergrund stehen?“. Dies sind zwei zentrale Fragen, die sich Menschen während 

eines Auslandsaufenthaltes bewusst oder unbewusst oft stellen. 

Die Auslandspraktika im Zusammenhang mit dem Projekt „Fit für MOE“ sind zwar 

relativ kurz. Jedoch kann auch hier schon besprochen werden, ob der Praktikant/ die 

Praktikantin in verschiedenen Situationen und Phasen des Auslandsaufenthalts 

(Kapitel 5.1) unterschiedliches Verhalten und unterschiedliche Strategien benutzt 

hatte. 

Hierzu könnte als theoretische Grundlage und als Orientierung die kulturelle 

Anpassungskurve (Anhang 15) oder das Modell zur kulturellen Anpassung nach Berry 

(Anhang 16) benutzt werden. 

Bei dieser Einheit des interkulturellen Trainings könnte es darum gehen, dass die 

Teilnehmenden solche Beispiele benennen, in denen sie selber verschiedene 

Akkulturationsstrategien (Akkulturation = Hineinwachsen in eine andere Kultur) 

bewusst oder unbewusst genutzt haben. 

Fragestellungen für eine Einzel- oder Partnerarbeit könnten sein: 

• In welchen Situationen ihres Praktikumaufenthalts im Ausland haben Sie sich eher 

integriert, assimiliert, separiert oder marginalisiert? 

• Wie haben Sie sich verhalten? 

• Wie haben sich ihre Gesprächspartnernnen und -partner verhalten? 

7



• Wie sich ihr Verhalten und das der anderen im Laufe des Auslandsaufenthalts 

verändert? 

• Welche Ressourcen haben Sie bei sich festgestellt? 

• Welche konnten Sie nutzen? Was hat Ihnen während des Auslandsaufenthaltes 

am meisten geholfen? 

Ziele: 

• Akkulturationsprozesse und –modelle kennen lernen 

• Erfahrungsaustausch und Aufarbeitung der eigenen Auslanderfahrungen in der Gruppe 

• der persönlichen Entwicklung durch Auslandsaufenthalte bewusst werden 

• Ressourcen für weitere Auslandsaufenthalte erkennen 

F. Interkulturelle Kompetenz im eigenen Berufsfeld 

In dieser Einheit des interkulturellen Trainings soll der Themenkomplex Interkulturelle 

Kompetenz unter zwei Aspekten thematisiert werden: 

1. Was ist Interkulturelle Kompetenz? (Kapitel 4.5) 

2. Was sind Interkulturelle Kompetenzen für die eigene Berufspraxis im 

Ausland? 

Zu Beginn sollte in Form eines Lehrgespräches eine Definition Interkultureller 

Kompetenz den Teilnehmenden vorgestellt werden (Anhang 19). Meistens ist das 

Thema für die Teilnehmenden an diesem Punkt noch sehr abstrakt. Daher sollten die 

einzelnen Fähigkeiten und Kenntnisse, die sich unter dem Titel Interkulturelle 

Kompetenz einordnen, nach individuellen, sozialen, fachlichen Kompetenzen und 

interkulturellen Fähigkeiten und Kenntnissen ergänzt werden (Anhang 20). 

Nachdem die Begriffe erklärt und geklärt worden sind könnte den Teilnehmenden 

folgende Aufgabe gestellt werden: 

Benennen Sie bitte für Ihr Auslandspraktikum wichtige Interkulturelle Kompetenzen! 

Die Teilnehmenden teilen sich dazu in Kleingruppen auf. 

Jede Kleingruppe erhält 5 – 6 (oder auch mehr) Metaplankarten. 

In der Kleingruppe sollen die Teilnehmenden besprechen, welche Fähigkeiten und 

Kenntnisse sie für ihr Praktikum für die wichtigsten erachten, um im Ausland 

erfolgreich im Betrieb zusammenarbeiten zu können. 

Die Teilnehmenden schreiben auf die Metaplankarten die wichtigsten Kompetenzen 

auf. Auf jede Metaplankarte wird eine Kompetenz aufgeschrieben. 

Im Anschluss stellen die Kleingruppen Ihre Ergebnisse im Plenum vor. Die 

Metaplankarten werden an der Pinnwand festgehalten und durch die Trainerin oder 

den Trainer eventuell geclustert. 

8



Die Trainerin oder der Trainer kann zum Abschluss noch interaktionsbezogene 

Strategien (Anhang 17) vorstellen und mit den Ergebnissen der Teilnehmenden 

abstimmen. 

Natürlich können einzelne Elemente Interkultureller Kompetenz weiterführend durch 

Rollenspiele oder andere interaktive Übungen trainiert werden. Es hängt wie immer 

auch davon ab, wie viel Zeit zur Verfügung steht. 

Den Teilnehmenden können abschließend die bereits in Kapitel 4.7 erwähnten 

Merksätze (Anhang 18) mit auf den Weg gegeben werden. 

Ziele: 

• Kennen lernen des Fähigkeitensets „Interkulturelle Kompetenz“ 

• Spezifizierung der Kompetenzen auf das eigene Berufsfeld und den 

praktikumspezifischen Rahmen 

! 

VIEL ERFOLG UND VIEL SPASS BEIM 

INTERKULTURELLEN TRAINING! 

9


7. ein letzter Hinweis 

7. Ein letzter Hinweis 

Die Landkarte sollte nicht mit 

der Landschaft verwechselt 

werden. 

systemischer Grundsatz 

Liebe Leserinnen und Leser, in Rahmen der Möglichkeiten dieses Handbuchs habe 

ich versucht das Thema Interkulturelle Kommunikation aus der Theorie und Praxis zu 

beleuchten. 

Wie Sie auch wissen, geben kulturelle Modelle und Konzepte immer ein vereinfachte 

Variante der Realität wieder mit dem Ziel, uns in der Komplexität der interkulturellen 

Kontexte orientieren und zurecht finden zu können. Sie zeichnen eine Landkarte über 

Wahrnehmen, Fühlen, Denken und Verhalten von Menschen in verschiedenen 

Kulturkreisen. Dies soll uns die Möglichkeit geben, Hypothesen über das Verhalten 

und die Haltung der anderen zu entwickeln und strukturiert analysieren zu können. 

Damit wir achtsamer und wirkungsvoller Handeln können. 

Jedoch in interkulturellen Situationen begegnen sich Menschen mit ihren persönlichen 

Eigenarten, ihren Sorgen, ihren Absichten, ihren Gefühlen. Es begegnen sich nicht 

Stereotype der konstruierten Konzepte von Kulturkreisen. 

Daher finde ich es wichtig, an erster Stelle den anderen Menschen (und übrigens 

mich selbst auch) zu beachten und wahrzunehmen. Wenn der andere Mensch von 

den Modellen und meinen Hypothesen abweicht, dann sollte ich ihn nicht als eine 

Ausnahme und als einen Sonderling einordnen, sondern meine Theorie und meine 

Hypothese noch mal überprüfen. Ansonsten besteht die Gefahr, dass wir immer das 

wieder finden, was wir konstruiert haben. 

Die Kunst in interkulturellen Begegnungssituationen liegt darin, aufmerksam zu sein 

für die Einzigartigkeit jeder Person auf der einen und ihrer kulturellen Orientierung auf 

der anderen Seite. Diese Balance in einer Form der gefestigten Beweglichkeit zu 

halten, bildet für mich den Kern Interkultureller Kompetenz. 

1


8. Literatur, Sites, Links 

8. Literatur und Links 

8.1 Interkulturelle Kommunikation 

Bergemann, Niels Interkulturelles Management 

Sourisseaux, A.L.J. (Hrsg.) Springer-Verlag Heidelberg, 3., vollständig überarbeitete und erweiterte 

Auflage 2002 

ISBN: 354042976X 

Berkel, Karl Konfliktraining 

Konflikte verstehen, analysieren, bewältigen 

Sauer-Verlag, Heidelberg 7., durchgesehene Auflage 2002 

ISBN 3-7938-7280-7 

Bolten, Jürgen Interkulturelle Kompetenz 

Landeszentrale für politische Bildung Thüringen, Erfurt 

2. unveränderte Auflage 2003 

Bundeszentrale für 

politische Bildung (Hg.): Interkulturelles Lernen, 

Arbeitshilfen für die politischeBildung 

Bonn, 1998 

ISBN 3-89331-361-3 

Umfangreiches Kapitel zum Thema „Fortbildungskonzepte und 

Materialübersicht“! 

COMITO 

Transnationale Partnerschaft Interkulturelles Sensibilisierungstraining 

Ein Weiterbildungsmodul für Fachkräfte der Arbeitsförderung 

EU-weiten Gemeinschaftsinitiative EQUAL, Bielfefeld, 2004 

Grosch, Harald Methoden interkulturellen Lehrens und Lernens 

Groß, Andreas ASKO Europa Stiftung, Saarbrücken 2000 

Wolf Rainer Leenen 

Herbrand, Frank: Fit für fremde Kulturen 

Interkulturelles Training für Führungskräfte 

Haupt Verlag, Bern 2002 

ISBN 3-258-06429-6 

Hoffmann, Hans-Erland u.a.: Internationales Projektmanagement 

Interkulturelle Zusammenarbeit in der Praxis 

DTV; München, 2004 

ISBN 3-423-50883-3 

Hofmann, Heidemarie 

Mau-Endres, Birgit 

Ufholz, Bernhard: Schlüsselqualifikation Interkulturelle Kompetenz 

Arbeitsmaterialien für die Aus- und Weiterbildung 

W. Bertelsmann Verlag GmbH&Co.KG, Bielefeld, 2005 

ISBN: 3-7639-3225-9 

Mit einer beigefügten CD mit Übungsanleitungen, 

Arbeitsmaterialien und weiterführenden Hintergrundinformation 

1



Hofstede, Geert: Lokales Denken, globales Handeln 

Deutscher Taschenbuch Verlag, München, 3., vollständig überarbeitete 

Auflage 2006 

ISBN 3-423-50807-8 

Knapp-Potthoff, Annelie Aspekte interkultureller Kommunikationsfähigkeit. 

Martina Liedke (Hrsg.): München: Iudicium, 1997 

Kumbier, Dagmar 

Schulz von Thun, Friedemann 

(Hg.): Interkulturelle Kommunikation: Methoden, Modelle, Beispiele 

Rowohlt Taschenbuch Verlag, Hamburg, 2006 

ISBN 3-499-62096-0 

Leenen, Wolf Rainer Diversität nutzen 

Scheitza, Alexander Waxmann Verlag GmbH, Münster 2006 

Michael Wiedemeyer ISBN 978-3-8309-1726-7 

Levine, Robert: Eine Landkarte der Zeit 

Piper Verlag GmbH, 4. Auflage, München, 2000 

ISBN 3-492-22978-6 

Losche, Helga Interkulturelle kommunikation 

Sammlung praktischer Spiele und Übungen 

ZIEL Verlag, Augsburg, 2. Auflage 2000 

ISBN 3-934214-50-9 

Maletzke, Gerhard: Interkulturelle Kommunikation, 

Zur Interaktion zwischen Menschen verschiedener Kulturen 

Westdeutscher Verlag, Opladen, 1996 

ISBN 3-531-12817-5 

Podsiadlowski, Astrid: Interkulturelle Kommunikation und Zusammenarbeit 

Interkulturelle Kompetenz trainieren mit Übungen und Fallbeispielen 

Verlag Franz Vahlen, München, 2004 

ISBN 3-8006-3098-2 

Thiagarajan, S.: Diversity Simulation Games 

MA: HRD Press, Amherst 1995 

Thomas, Alexander (Hg.): Kulturvergleichende Psychologie 

Eine Einführung 

Hogrefe, Göttingen, 1993 

Thomas, Alexander (Hg.): Psychologie interkulturellen Handelns 

Hogrefe, Göttingen, 1996 

ISBN 3-8017-0668-0 

2



8.2 länderspezifische Literatur 

Bundeszentrale für 

politische Bildung Informationen zur politischen Bildung 

länderbezogene Informationen, umfangreiche Literatur und 

Internetadressen 

Gorski, Maxim: Gebrauchsanweisung für Deutschland 

Piper Verlag, München, 2. Auflage, 2001 

ISBN 3-492-23226-4 

Grünewald, Stephan: Deutschland auf der Couch 

Eine Gesellschaft zwischen Stillstand und Leidenschaft 

Campus Verlag, Frankfurt am Main, 2006 

ISBN 3-593-37926-0 

Know-How-Verlag Kulturschock - Reihe 

Mochtarova, Monika Erfolgreiche Geschäfte im östlichen Mitteleuropa 

Polen, Tschechien, Ungarn 

Springer Verlag, Heidelberg, 2000 

ISBN 3-540-67211-7 

Schroll-Machl, Sylvia 

Nový, Ivan: Perfekt geplant oder genial improvisiert? 

Kulturunterschiede in der deutsch-tschechischen Zusammenarbeit 

Hampp Verlag, 3. Auflage, Mering, 2005 

ISBN 3-87988-928-7 


Nový, Ivan: Beruflich in Tschechien 

Trainingsprogramm für Manager, Fach- und Führungskräfte 

Vandenhoeck & Ruprecht Verlag, Göttingen, 2003 

ISBN 3-525-49055-0 


Wiskoski, K. Interkulturelle Kommunikation im deutsch-polnischen Geschäftsalltag 

Wirtschaftshandbuch Polen 

FAZ-Institut Band 8, Frankfurt., 2003 

3

8.3 Links 



World Fact Book: www.cia.gov/cia/publications/factbook 

Online-Training: www.ikkompetenz.thueringen.de 

Interessengemeinschaft Deutscher: www.imausland.org 

Polen: www.infopolen.de 

Polen: www.info-polen.com 

Russland aktuell: www.aktuell.ru 

Russland online Zeitung: www.russland.ru 

interkulturelle Trainerin Schwerpunkt MOE: www.schroll-machl.de 

Auswärtiges Amt www.auswaertiges-amt.de 

Reise-Lexikon http://wikitravel.org/de 

Kulturmanager aus MOE www.moe-kulturmanager.de 

www.ikkompetenz.thueringen.de 

4


9. Anhang 

Anhang

Anhang 1 


9. Anhang 

Lernzielbereiche 

eines interkulturellen Bildungs- und 

Ausbildungsprogramms 

• die affektive Herausforderung durch 

Fremdheitserfahrungen 

• die Bewußtheit kultureller „Prägung“ und 

ihrer Wirkung in der Interaktion 

• differenziertes Deutungswissen über eigene 

und fremde Kultur bzw. Kulturen 

• das Verhaltensrepertoire zur erfolgreichen 

Bewältigung interkultureller 

Überschneidungssituationen 

vgl.: Brislin u. Yoshida aus Grosch/Groß/Leenen: Methoden interkulturellen Lehrens und 

Lernens, Saarbrücken 2000 

© Musa Dağdeviren

A n h a n g 2 


9. Anhang 

Kultur 

ist ein universelles, für eine Gesellschaft, 

Organisation und Gruppe aber sehr typisches 

Orientierungssystem. 

Es beeinflußt das [alltägliche] Wahrnehmen, 

Denken, Werten und Handeln aller ihrer 

Mitglieder. 

vgl.: Alexander Thomas in: Interkulturelles Management, 2002

A n h a n g 3 


9. Anhang 

der Kulturbegriff - Erläuterungen 

� Kultur ist in erster Linie ein Gewußt-Wie 

und nicht ein Gewußt-Warum 

� kulturelle Orientierungen werden in 

einem lebenslangen Lernprozeß bewußt 

und insbesondere unbewußt erworben 

� Kultur ist ein Gruppenphänomen 

� Kulturen unterliegen einem ständigen 

Wandel 

� Der Mensch gehört gleichzeitig 

verschiedenen kulturellen Gruppen an 

� Kultur ist nicht nur ethnisch oder national 

vgl.: Grosch/Groß/Leenen: Methoden interkulturellen Lehrens und Lernens,Saarbrücken 2000 

Eagleton: Was ist Kultur?, München 2001

Anhang 4 


9. Anhang 

Ebenen interkultureller Begegnung 

� emotional-affektive Ebene 

� kognitive Ebene 

� Verhaltensebene

Anhang 5 


9. Anhang 

Eisberg - Modell 

Aussehen 

Symbole 

Sprache 

Sitten Normen 

Artefakte Klima 

Umwelt Verhalten 

Erwartungen Werte implizite Normen 

Bedürfnisse wissenschaftlicher Erkenntnisstand 

Haltung Denk- und Wahrnehmungsmuster 

Religion Philosophie 

gemeinsame geschichtliche Erinnerung 

Menschenbild Weltanschauung 

tragende verdeckte Kultur 

[ konceptas ] 

wahrnehmbare 

äußere Kultur 

[ perceptas ]

Anhang 6 


9. Anhang 

Einflussfaktoren in der interkulturellen Begegnung 

kulturelle personale 

Prägung en Eigenarten 

Situation 

nach: Grosch/Leenen/Groß: Forschungsschwerpunkt Ik Kompetenz, Fachhochschule Köln

Anhang 7 


9. Anhang 

Kulturzentrismus 

� eine zumeist unbewußte Befangenheit in 

der Perspektive und den emotionalen 

Bindungen der eigenen Kultur. 

Kulturzentrismus bewirkt, 

� daß eigene kulturelle Werte und Normen, eigenes 

Verhalten und Denken - meist unbewußt - als 

normal, natürlich und selbstverständlich 

empfunden werden 

� daß die eigene Kultur als der Maßstab angelegt 

wird. 

� daß Fremdkulturelles als eine befremdliche 

Abweichung von diesen kulturellen Standards 

wahrgenommen wird. 

nach: Leenen/Grosch/Groß: Forschungsschwerpunkt Ik Kompetenz, Fachhochschule Köln

Anhang 8 


9. Anhang 

interkulturelle Situation 

In einer interkulturellen Situation treffen 

Angehörige zweier verschiedener Kulturen 

mit verschiedenen Entwürfen der Wirk- 

lichkeit und unterschiedlichen Normen- 

und Wertesystemen aufeinander. 

Bei dieser Begegnung wird jede Person 

zur gleichen Zeit mit zwei Kulturen 

konfrontiert: 

der eigenen und der fremden. 

In der Situation herrscht ein Gefühl der 

Fremdheit.

Anhang 9 


9. Anhang 

Sequenzen aus dem interkulturellen Alltag 

Arbeitskleidung 

In einem ungarischen Werk soll neue Arbeitskleidung eingeführt werden. Die Farbe soll noch festgelegt 

werden. 

Die Mitarbeiterinnen und die Mitarbeiter legen untereinander fest, daß die Kleidung grün sein sollte. Der 

Chef des Werks findet grün auch gut. Er bringt während des Gesprächs die Frage ins Spiel, wie man 

denn über eine rote Arbeitskluft denken würde. 

Nach diesem Gespräch wurde rote Kleidung angeschafft. 

Eine tschechische Teamsitzung 

Herr Müller, einer der leitenden Angestellten einer deutschen Heizungsfirma, ist in eine Firmenfiliale 

nach Brno/Tschechische Republik versetzt worden. Trotz anfänglicher Befürchtungen gewöhnt er sich 

schnell an die mährische Metropole, und auch der Umgang mit den freundlichen tschechischen 

Mitarbeitern fällt ihm leicht. Einige Monate nach seiner Entsendung hat die Firma einen lukrativen 

Vertrag mit einem lokalen Auftraggeber geschlossen. Nach kurzer Zeit muss Herr Müller aber 

feststellen, dass der Firma eventuell hohe Sanktionen wegen des Nichteinhaltens des im Vertrag 

festgelegten Termins drohen. Ein tschechischer Mitarbeiter trägt die Schuld. Die Bearbeitung der 

Produktdokumentation hatte sich bei ihm verzögert. Herr Müller ruft eine Teamsitzung zusammen und 

tadelt den Verantwortlichen vor versammeltem Kollegenkreis wegen seines Versäumnisses. Daraufhin 

verschlechtert sich das Betriebsklima merklich, und selbst zuvor wohlwollende Mitarbeiter schneiden 

ihren Vorgesetzten. 

Russisch-deutsche Kooperation 

Ein deutsches und ein russisches Unternehmen sind miteinander eine Kooperation eingegangen mit 

Werksstandort Russland. 

Nachdem vom deutschen Unternehmen mehrmals Investitionen getätigt worden, ohne nennenswerte 

Resultate zu sehen und der Eindruck entstand, dass nicht das ganze Geld zweckmäßig eingesetzt 

wurde, ist von den Deutschen umgehend ein Audit-Verfahren (Steuerprüfung) eingeleitet worden. 

Daraufhin bricht das russische Unternehmen den Kontakt sofort ab. 

vgl: Online-Training: www.ikkompetenz.thueringen.de

Anhang 10 


9. Anhang 

Analyse interkultureller Situationen 

1. automatischen Bewertungsprozeß anhalten 

noch einmal genauer hinsehen, Beobachtungen beschreiben 

2. Irritation präzisieren 

Ursachen: Was irritiert mich hier genau? 

Wirkung: Was löst die Irritation bei mir aus? [z.B. Wut, Kränkung] 

3. kulturelle Einflußfaktoren isolieren 

Kann ich die Irritationen auf situative oder individuelle Faktoren zurückführen? 

4. thematisieren Sie Ihre eigenen Erwartungen 

Was wäre für Sie adäquates bzw. den Regeln entsprechendes Verhalten? 

5. Reflektieren Sie Ihre eigenkulturellen Standards 

Was sind die kulturellen Werte, Verhaltenskonventionen und Einstellungen, 

die diese Regeln tragen? 

6. Suchen Sie nach fremdkulturellen Standards 

a) Welche Werte , Verhaltenskonventionen und Einstellungen könnten das 

fremde Verhalten leiten? 

b) Wie würde Ihrer Meinung nach Ihr erwartetes Verhalten bei der Person 

aus der Fremdkultur gewertet werden? 

[7. Was war oder könnte der nächste Schritt für einen konstruktiven 

Umgang mit der Situation sein?] 

nach: Grosch/Groß/Leenen: Methoden interkulturellen Lehrens und Lernens, Saarbrücken 2000

Anhang 11 

Wahrnehmung 

Wertorientierung 

soziale 

Gruppierungen / 

Beziehungen 

Denken / 

kognitive Stile 

Zeiterleben 


9. Anhang 

verbale 

Kommunikation 

Bereiche 

interkultureller 

Irritationen 

Verhaltensmuster 

Sitten / Bräuche 

Normen und Regeln 

Sozialcharakter / 

Basispersönlichkeit 

Symbole 

nonverbale 

Kommunikation 

Raumerleben

Anhang 12 


9. Anhang 

Kennzeichen interkultureller Konflikte 

• Gefühl, der Situation nicht mehr „Herr 

werden“ zu können 

• Ortung des Konfliktes schwer möglich 

• affektive Aufladung 

• Eskalationsgefahr 

• handlungsblockierende und verunsichernde 

Wirkung 

• geringe Chancen der Meta-Kommunikation in 

der jeweiligen Situation 

• Einschränkung der verbalen und 

nonverbalen Kommunikation 

• Ähnlichkeitsfehlschlüsse 

• Wechsel der Sprache 

• ...

Anhang 13 

Reaktionen auf interkulturelle Irritationen 

9 

1 

1/9 

Nachgeben, sich unterwerfen, 

auf eigene Ziele verzichten, 

Meinungsverschiedenheiten nicht 

hochspielen, glätten, harmonisieren 

1/1 

Flucht und Vermeidung 

Rückzug 

„Konflikte unter den Teppich kehren“ 

gar nichts tun 


9. Anhang 

9/9 

gemeinsam Problem lösen 

kreative Zusammenarbeit 

optimale Lösungen finden wollen 

interkulturelles Lernen 

5/5 

Kompromiß 

jeder rückt von seinen Maximalforderungen ab 

9/1 

Durchsetzen und Erzwingen 

entweder ich oder du 

Drohung und Machteinsatz 

Pokerstrategie 

1 9 

Orientierung an meinen Zielen und Belangen 

vgl. Karl Berkel: Konflikttraining, 2002


9. Anhang 

kulturelle Orientierungen Anhang 14 

Universalismus ................................................... Partikularismus 

Sach- 

orientierung 

spezifische 

Beziehung 

Status 

nach Leistung 

monochrone 

Zeitauffassung 

Innen- 

orientierung 

kleine 

Machtdistanz 

Individualismus 

niedrige 

Unsicherheitsvermeidung 

Femininität 

große 

Unterschiede der 

Geschlechterrollen 

Kurzfrist- 

orientierung 

direkte 

Kommunikation 

................................................... 

................................................... 

................................................... 

................................................... 

................................................... 

................................................... 

................................................... 


diffuse 

Beziehung 

Status 

nach Herkunft 

polychrone 

Zeitauffassung 

Aussen- 

orientierung 

große 

Machtdistanz 

Kollektivismus 

................................................... hohe 

Unsicherheitsvermeidung 

................................................... 

Maskulinität 

................................................... geringe 

Unterschiede der 

Geschlechterrollen 

................................................... 

................................................... 

Langfristorientierung 

indirekte 

Kommunikation 

vgl: Hoffmann / Schoper / Fitzsimons: Internationales Projektmanagement, 2004

Anhang 15 


9. Anhang 

Kurve der kulturellen Anpassung 

positiv 

Gefühle 

negativ 

Rückkehr 

Euphorie Kulturschock Akkulturation Stabilität ....... 

Aufenthaltsdauer 

nach Geert Hofstede, Lokales Denken, globales Handeln, 2006

Anhang 16 

Akkulturationsstile 

Soll die 

kulturelle 

Anpassung 

bei einem 

Auslandsaufenthalt 

im 

Vordergrund 

stehen? 


9. Anhang 

Ist es wichtig, die eigene kulturelle Identität zu bewahren? 

Ja! Nein! 

Ja! Integration Assimilation 

Nein! Separation/ Marginalisierung 

Segregation 

vgl.: Berry,J.W in: Interkulturelle Kommunikation und Zusammenarbeit, 2004

Anhang 17 


9. Anhang 

interaktionsbezogene „Strategien“ 

in der interkulturellen Kommunikation 

� Kommunikationsbereitschaft erhalten: 

Tabuverletzungen vermeiden 

Annäherungsbereitschaft signalisieren 

partielle Anpassung 

common ground suchen 

� Gemeinsamkeiten suchen: 

gemeinsame Teilhabe [wenn auch locker] 

gemeinsamer Erfahrungshintergrund 

gemeinsame Sprache 

vermutete Gemeinsamkeiten der Kulturen 

� erwarten, daß kulturbedingte Unterschiede 

die Interaktion beeinflussen können 

� so spät wie möglich auf eine Interpretation 

festlegen 

� eigene Äußerungen können mißverstanden 

werden und auf Indizien achten 

� Hypothesen bilden 

� Metakommunikation 

[ohne Gesichtsbedrohung!] 

� Personen einbeziehen, die als Sprach- und 

Kulturmittler fungieren können 

vgl.: Knapp-Potthoff, A. & Liedke, M.: Aspekte interkultureller Kommunikationsfähigkeit, 1997

Anhang 18 


9. Anhang 

Interkulturelle Kommunikation 

7 Merksätze 

Berücksichtigen Sie immer, dass 

ein Teil Ihres eigenen Verhaltens 

und das Ihres Gegenübers kulturell 

geprägt ist und es Unterschiede 

darin gibt, was für gut und richtig 

gehalten wird! 

Nehmen Sie auch Gemeinsamkeiten, 

Positives und Vertrautes in 

interkulturellen Situationen wahr! 

Beachten statt Begutachten! 

Versuchen Sie zuerst, Situationen 

zu beschreiben. Und stellen Sie 

dann Vermutungen zu dem 

zunächst unverständlichen oder 

irritierenden Verhalten Ihres 

Gegenübers an! Überprüfen Sie 

dann, ob Ihre Vermutungen stimmen 

oder nicht stimmen! 

Kultur ist nicht alles! 

Beachten Sie auch stets, dass 

persönliche Eigenarten und situative 

Faktoren Ihr eigenes Verhalten und 

das des anderen beeinflussen! 

Jeder Mensch handelt – meistens 

unbewußt - aus seiner eigenen 

kulturellen Perspektive! Fühlen Sie 

sich daher nicht sofort angegriffen! 

Vermeiden Sie eine 

kulturzentristische, dominante 

Haltung und vorschnelle, 

bewertende Verallgemeinerungen! 

Durch Grübeln allein erhält man keine 

Klarheit! 

Wenn Sie sich in interkulturellen 

Situationen gerade äußerst unwohl 

fühlen, ist es hilfreich, beispielsweise 

bei KollegInnen, einem kulturellen 

Mittler oder anderen Gesprächspartnern 

nach Unterstützung zu suchen!

Anhang 19 


9. Anhang 

Interkulturelle Kompetenz 

� Beschreibt die Fähigkeit, im 

Handlungskontext kulturelle Differenzen 

zu erkennen und darüberhinaus 

erfolgreich kommunizieren und 

kooperieren zu können 

� Beruht darauf, die Potentiale 

interkultureller Situationen zu nutzen und 

Gemeinsamkeiten zu erkennen 

� Umfasst ein Bündel von Kompetenzen, 

die zusammen eine spezifische 

interkulturelle Handlungskompetenz 

ergeben 

nach: Forschungsschwerpunkt Interkulturelle Kompetenz, Köln

Anhang 20 


Abb. 5 

nach: Jürgen Bolten, 


individuelle 



9. Anhang 

Fach- 

kompetenzen 

interkulturelle 

Fähigkeiten und 

Kenntnisse 

soziale 


Interkulturelle 

Kompetenz 

vgl.: Jürgen Bolten, Interkulturelle Kompetenz, 2003

Interkulturelle Kompetenzbereiche 


9. Anhang 

individuelle Kompetenzen soziale Kompetenzen interkulturelle Fähigkeiten und Kenntnisse 


Metakommunikations-fähigkeit 

verhaltensbezogene und 

emotionale Flexibilität 

personale Autonomie 

Empathie 

Kontaktfreudigkeit 

Belastbarkeit 

Differenzierte Selbstreflexion 

Dissensbewußtsein 

Realistische Selbsteinschätzung 

Fähigkeit zur Perspektivenübernahme 

Fähigkeit, wechselseitig 

befriedigende Beziehungen aufzunehmen 

und zu erhalten 

eigen-, fremd- und interkulturelle Prozesse 

erkennen und deuten können 

Kenntnisse über Kulturmodelle 

Bewusstsein der generellen Kulturabhängigkeit 

des Denkens, Deutens und Handelns 

Akkomodationsfähigkeit 

Vertrautheit mit Akkulturations-vorgängen 

Sprachkompetenz und 

Fremdsprachenkenntnisse 

Interkulturelle Vorerfahrungen 

Fach-kompetenzen 

vgl.: Jürgen Bolten, Interkulturelle Kompetenz, 2003

Anhang 21 


9. Anhang 


interkulturelle Übung: Begrüßungsrituale 

Thema Kulturunterschiede, Kulturstandards 

Ziel unterschiedliche Begrüßungsformen und Verhalten 

TeilnehmerInnen je mehr desto besser, für Jugendliche und Erwachsene geeignet 

Dauer ca. 15 Minuten (ohne Auswertung) 

Vorbereitung Anweisungen in mehrfacher Ausfertigung kopieren 

Man stelle sich folgende Situation vor: Soeben in einem fremden 

Land auf dem Flughafen eingetroffen, versucht jede Person 

seine GastgeberIn zu finden. Da es sich um eine multikulturelle 

Gesellschaft handelt, sind die Begrüßungssitten teilweise recht 

unterschiedlich. alle ReiseteilnehmerInnen haben jedoch 

rechtzeitig von ihrer Reiseagentur die entsprechende Zeremonie 

(auf einem Anweisungskärtchen) mitgeteilt bekommen. Jetzt gilt 

es sich zu finden. 

Die Gruppe wird je nach Größe in GastgeberInnen und Gäste 

aufgeteilt, wobei auf eine GastgeberIn durchaus mehrere Gäste 

treffen können. Alle erhalten jetzt Anweisungskärtchen und den 

Auftrag nonverbal sich entsprechen dem jeweiligen 

Begrüßungszeremoniell zu erkennen zu geben. 

Diskussionshilfen Welche Begrüßungsformen waren un/angenehm? Warum? 

Gab es irgendwelche Begrüßungen, die anders verstanden 

wurden (z.B. feindselig, zu nah)? 

Welche Gefühle kamen dabei auf? 

Wie hätten die einzelnen gern spontan darauf reagiert? 

Wie gehen wir mit unseren Verhaltenserwartungen in fremden 

Kontexten um? 

Welche Strategien wurden entwickelt, um sich „unbeschadet“ 

durchzufinden? 

Wer hat sich in welchem Maße wem anzupassen? 

u.a. ... 

Variationen Die Vorlagen für Begrüßungsrituale können variiert werden. 

nach Helga Losche, Interkulturelle Kommunikation, 2000


9. Anhang 

Begrüßungsrituale 

Kopiervorlagen 

Du gehörst zu den Polen 

Begrüßung Der Mann küßt galant der Frau die Hand. 

Du gehörst zu den Russen 

Begrüßung Herzliches Händeschütteln mit der 

Tendenz zum Umarmen. 

Du gehörst zu den Deutschen 

Sie begrüßen sich durch Händeschütteln 

Du gehörst zu den LateinamerikanerInnen 

Sie begrüßen sich durch Den Kopf auf die rechte Schulter des Partners, 

drei Schläge auf den Rücken. Dann Kopf auf die 

linke Schulter des Partners, drei Schläge auf den 

Rücken. 

Du gehörst zu den TürkInnen 

Sie begrüßen sich durch Die/der Jüngere küßt dem älteren die Hand und 

führt sie dann zur eigenen Stirn. Die/der Ältere 

bedankt sich verbal. 

Du gehörst zu den HolländerInnen 

Sie begrüßen sich durch Sie umarmen sich und küssen sich insgesamt 

drei Mal auf die Wangen. 

Du gehörst zu den NeuseeländerInnen 

Sie begrüßen sich durch Sich mit den Nasen berühren und reiben. 

nach Helga Losche, Interkulturelle Kommunikation, 2000

Anhang 22 


9. Anhang 


interkulturelle Übung: Farbe bekennen 

Thema: kulturelle Prägung, interkulturelle Begegnung, kulturelle Regeln 

Ziel: Vordergründig wird das gleiche getan und dennoch passen die Dinge häufig nicht 

zusammen und die Bedeutungen sind unterschiedlich. Daraus können Mißverständnisse 

und Mißstimmungen entstehen, deren Gründe zuerst nicht erklärbar 

scheinen. Die Regeln, die eine Gemeinschaft und ihr Verhalten bestimmen, werden 

nur selten in die Kommunikation miteinbezogen und so wird stillschweigend davon 

ausgegangen, daß alle das selbe meinen. 

TeilnehmerInnen: 8 – 20 

Gesamtzeit ohne Auswertung: ca. 45 Minuten 

Material: aussortierte Kartenspiele (7,8,9,10 und As von jeder Farbe im Spiel); Kopien der 

Spielanleitungen; Papier und 1 Stift pro Gruppe, um die Stiche zu notieren; 

Tischnummern; Tische und Stühle entsprechend der Anzahl der Kleingruppen 

Durchführung: Die SpielerInnen teilen sich gleichmäßig in Kleingruppen und jede Gruppe setzt sich 

an einen Tisch. Am besten wäre es, wenn jede Gruppe einen eigenen Raum hätte, um 

erst einmal die eigenen Regeln zu lernen. 

Allen werden die schriftlichen Spielanleitungen ausgeteilt. 

VORSICHT! – Jeder Tisch bekommt eine andere Spielanleitung. D.h. am selben Tisch 

sitzende SpielerInnen bekommen alle die gleichen Spielanleitungen. Beispielsweise, 

Tisch 1 erhält die Spielanleitung I, Tisch 2 die Spielanleitung II etc. 

Runde 1 (ca. 8-10 Minuten): Alle lesen die Spielanleitungen durch und spielen dann 

entsprechend der Spielanleitung, die an ihrem Tisch gelten. Hierbei darf noch 

gesprochen werden. 

Runde 2 (ca. 8-10 Minuten): Alle Spielanleitungen werden eingesammelt und es wird 

weitergespielt ohne zu sprechen! Es werden schriftlich die gewonnenen Stiche 

festgehalten. 

Runde 3: Erster Wechsel. Die/ der SpielerIn mit den meisten Stichen am Tisch rückt 

im Uhrzeigersinn zum nächsten Tisch. Die/der SpilerIn mit den wenigsten Stichen 

rückt gegen den Uhrzeigersinn zum nächsten Tisch. Jetzt sitzen in dieser neuen 

Konstellation zwei neue Spieler mit unterschidlichen Regeln am Tisch. Es wird 

weitergspielt ohne zu sprechen! Schriftlicher Austausch ist ebenfalls nicht erlaubt! 

Die Verwirrung wird rasch groß, da nun an einem Tisch 3 verschiedene Regeln 

bestehen. („Kulturschock“). Es werden schriftlich die gewonnenen Stiche festgehalten. 

Runde 4: Zweiter Wechsel. Weiter wie bei Runde 3. Jetzt sind die meisten auf 

verschiedene Regeln eingestellt und versuchen, anders als beim ersten Wechsel mit 

der Situation umzugehen. Es wird weiterhin nicht gesprochen. 

Runde 5: Wenn das Spiel seine Dynamik verliert, kann es anbgebrochen werden und 

die TN dürfen wieder sprechen und sich austauschen.( Luft ablassen!) 

nach Helga Losche, Interkulturelle Kommunikation, 2000 1


9. Anhang 

Reflexion: Wie ist es Ihnen ergangen? Wie haben Sie sich gefühlt? 

Wie war es, nicht reden zu können? Welche Verständigungsmittel wurden eingesetzt? 

Was haben Sie über die anderen SpielerInnen gedacht? Oder auch über sich selbst 

erfahren? 

Wer hat sich wie Verhalten? Wer hat sich durchgesetzt? Welche Lösungen für die 

Irritationen wurden gefunden? 

u.m. 

Transfer: Haben Sie ähnliche reale Situaionen im interkulturellen Kontakt erlebt? Was bedeutet 

diese Übung im Zusammenhang beispielsweise mit einem Auslandsaufenthalt? 

u.m. 

Kopiervorlagen 

Spielanleitung I 

1. Das Spiel enthält von jeder Farbe die Karten. 

2. Die/der GeberIn mischt und gibt reihum allen MitspielerInnen eine Karte, bis alle Karten ausgeteilt sind. 

3. Wer links der/dem GeberIn sitzt, spielt als erste/r aus. Dann folgen die anderen im Uhrzeigersinn. 

4. Die Farbe (Herz, Karo, Pik, Kreuz), die als erste liegt, muß auch von den anderen gespielt werden, 

sofern sie sie auf der Hand haben. Kann jemand die Farbe nicht bedienen, kann sie eine beliebige Farbe 

spielen. Verliert jedoch damit den Stich. Die jeweils höhere Zahl sticht. Das As ist die niedrigste Zahl. 

5. Kreuz ist Trumpf und sticht daher die anderen Karten. 

6. Es gewinnt die/der SpielerIn mit den meisten Stichen. 

Spielanleitung II 

1. Das Spiel enthält von jeder Farbe die Karten 7,8,9,10 und As. 





spielen. Verliert jedoch damit den Stich. Die jeweils höhere Zahl sticht. Das As ist die höchste Zahl. 

5. Pik ist Trumpf und sticht daher die anderen Karten. 


Spielanleitung III 


2. Die/der GeberIn mischt und gibt gegen den Uhrzeigersinn reihum allen MitspielerInnen eine Karte, bis 

alle Karten ausgeteilt sind. 

3. Wer rechts der/dem GeberIn sitzt, spielt als erste/r aus. Dann folgen die anderen gegen den 

Uhrzeigersinn. 



spielen. Verliert jedoch damit den Stich. Die jeweils höhere Zahl sticht. Das As ist die höchste Zahl. 

5. Herz ist Trumpf und sticht daher die anderen Karten. 



Spielanleitung IV 


9. Anhang 




4. Die Farbe (Herz, Karo, Pik, Kreuz), die als erste liegt, muß nicht von den anderen gespielt werden, auch 

wenn sie sie auf der Hand haben. Es muß also nicht bedient werden. Die jeweils höhere Zahl sticht. Das 

As ist die niedrigste Zahl. 

5. Karo ist Trumpf und sticht daher die anderen Karten. 


Spielanleitung V 



3. Wer rechts der/dem GeberIn sitzt, spielt als erste/r aus. Dann folgen die anderen gegen den 

Uhrzeigersinn. 

4. Die Farbe (Herz, Karo, Pik, Kreuz), die als erste liegt, muß nicht von den anderen gespielt werden, auch 

wenn sie sie auf der Hand haben. Es muß also nicht bedient werden. Die jeweils höhere Zahl sticht. Das 

As ist die niedrigste Zahl. 

5. Die Farben (Herz, Karo, Pik, Kreuz) sind gleichwertig. Es wird also ohne Trumpf gespielt. 



Das Projekt-Team »Fit für MOE« 

Impressum 

Herausgeber: 

Klemens Lüchtefeld (v.i.S.d.P.) 



EU-Geschäftsstelle Wirtschaft 

und Berufsbildung (EU-GWB) 

der Bezirksregierung Detmold, 

Leopoldstr. 15, 32756 Detmold, 

Telefon: +49 (0)5231. 71-4515 

Fax: +49 (0)5231. 71-4570 

E-Mail: eu-gwb@brdt.nrw.de 

www.eu-gwb.brdt.nrw.de 

Stefanie Pohl 

IHK-Akademie Ostwestfalen GmbH 

Elsa-Brändström-Straße 1–3 

33602 Bielefeld 

Telefon: +49 (0)5251. 1559-30 

Fax: +49 (0)5251. 1559-530 

E-Mail: stefanie.pohl@ihk-akademie.de 

www.ihk-akademie.de 

Die Broschüre im Internet unter: 

www.forum-ost.de 

© EU-Geschäftsstelle Wirtschaft 

und Berufsbildung (EU-GWB), 2007 

Das Netzwerk FORUM.OST – 

Internationalisierungskompetenz 

für Ostwestfalen-Lippe – ist eine 

Entwicklungspartnerschaft der EUweiten 

Gemeinschaftsinitiative EQUAL. 

Die vorliegende Veröffentlichung 

wurde gefördert durch das Bundesministerium 

für Arbeit und Soziales 

und den Europäischen Sozialfonds. 

Detmold / Bielefeld, Dezember 2007 

Kontakt und Ansprechpartner/innen 


Geschäftsführung der EU- 

Geschäftsstelle Wirtschaft und 

Berufsbildung (EU-GWB), Studiendirektor 

am Carl-Severing- 

Berufskolleg für Wirtschaft 

und Verwaltung in Bielefeld, 

Entwicklung und Koordination 

von verschiedenen transnationalen 

EU-Projekten, u.a. Leonardo-da-Vinci-Pilot- 

und Austauschprojekten, 

Gesamtleitung 

und Koordination des Projektes 

›Fit für MOE‹. 

„Meiner Meinung nach spürt 

man sehr schnell, ob jemand 

schon einmal eine gewisse Zeit in 

einem anderen Land gearbeitet 

hat. Für mich ist dabei besonders 

wichtig: Mit den beruflichen 

und persönlichen Erfahrungen 

eines Auslandspraktikums geht 

man auch im Inland sensibler mit 

Menschen aus anderen Ländern 

um. – Wie sagte es Karl Valentin 

so treffend: „Fremd ist der Fremde 

halt nur unter Fremden.“ 

eu-gwb-brdt@t-online.de 

kl.luechtefeld@t-online.de 


Lehrer für Deutsch und 

Französisch am Berufskolleg 

Lübbecke, Mitarbeiter der 

EU-Geschäftsstelle Detmold, 

Organisation zahlreicher 

EU-Bildungsprojekte mit deutschen, 

englischen, französischen, 

polnischen Schüler/ 

-innen sowie von Praktika für 

Auszubildende in französischen 

und deutschen Kreditinstituten 

und Speditionen. 

„Auslandserfahrung braucht 

man privat und im Beruf: 

Wer mit den Menschen in ihrem 

Land gelebt hat, weiß, wie sie 

ticken.“ 

dlp@prokob.de 

eu-gwb-brdt@t-online.de 


Lehrer für Deutsch, Englisch, 

Politik und Wirtschaftslehre 

am Wilhelm-Normann-Berufskolleg 

Herford, Mitarbeiter der 

EU-Geschäftsstelle Wirtschaft 

und Berufsbildung (EU-GWB), 

Koordinator von internationalen 

Comenius-, Tempus- und 

Open and Distance Learning- 

Projekten, Gutachtertätigkeit 

für die Europäische Kommission 

im Bereich Comenius-Schulnetzwerke, 

Multimedia-Autor. 

„Wer einmal im Ausland gelebt 

und gearbeitet hat, hat seine eigene 

Persönlichkeit weiter entwickelt. 

Internationale Kontakte und Begegnungen 

mit Menschen anderer 

Länder und Kulturen erweitern 

den eigenen Horizont und fördern 

die Toleranz. Jede/r sollte diese 

Angebote der EU aufgreifen und 

sich dem Abenteuer stellen.“ 

pingel-rollmann.eu-gwb-brdt@t-online.de 

h.pingel-rollmann@t-online.de 

Stefanie Pohl 

Bildungsberaterin in der IHK- 

Akademie Ostwestfalen GmbH 

und Zweigstellenleiterin der 

Niederlassung in Paderborn, 

Beratung von Firmen- und Privatkunden 

in allen Fragen der 

beruflichen Weiterbildung, 

firmenspezifischer Trainings, 

Mitarbeit in organisationsübergreifenden 

Projekten und Bildungsnetzwerken,Beratungsstelle 

für den „Bildungsscheck 

NRW“. 

„Aus Sicht der Wirtschaft liegen 

in der Internationalisierung 

Chancen und Herausforderungen 

zugleich. Bildung – insbesondere 

interkulturelle Bildung – wird 

in den kommenden Jahren maßgeblich 

zum Erfolg der Unternehmen 

beitragen. Die jungen Menschen, 

die wir in Auslandspraktika 

entsenden, erweitern ihre sozialen 

Kompetenzen grenzübergreifend 

und kommen selbstsicherer und 

mit einer großen Begeisterung für 

Europa zurück. Davon profitieren 

auch ihre Ausbildungsbetriebe.“ 

stefanie.pohl@ihk-akademie.de

Interkulturelle Kompetenzen für das Auslandspraktikum

Erfolgreiche ePaper selbst erstellen

Template löschen?

Als Template speichern?