Mein Freund, der Bewerber - Haufe.de

24 Titel_Social Recruiting„Nicht zu penetrant vorgehen“INTERVIEW. Wie Unternehmen mögliche Kandidaten von Konkurrenten abwerben dürfenund was dabei zu beachten ist, erklärt Rechtsanwalt Carsten Ulbricht im Interview.personalmagazin: Dürfen Unternehmenüber soziale Netzwerke neue Mitarbeiterbei Konkurrenten suchen, ansprechenund für sich gewinnen?Dr. Carsten Ulbricht: Das Abwerben fremderMitarbeiter ist auch bei planmäßigemVorgehen grundsätzlich erlaubt – auchüber Social-Media-Kanäle. Das „Ob“ istalso nicht das Problem. Die Frage isteher „Wie“, also was darf ich sagen undwo muss ich aufpassen. Verfolgen Unternehmenbei der Ansprache nämlicheinen verwerflichen Zweck oder setzensie verwerfliche Mittel oder Methodenein, dann stellt sich der Abwerbeversuchals wettbewerbswidrig dar.personalmagazin: Wie dürfen UnternehmenKandidaten angehen – und wie nicht?Ulbricht: Es ist grundsätzlich nicht verboten,jemanden anzusprechen und ihmein Stellenangebot zu unterbreiten, alsoetwa darauf hinzuweisen, dass man einattraktives Unternehmen sei, dass mandieses mache und jenes anbiete. DieGrenze ist jedoch überschritten, wennes das primäre Ziel der Abwerbung ist,ein anderes Unternehmen zu behindernoder auszubeuten. Dann verfolgtder Abwerbende einen verwerflichenZweck. Unzulässige Mittel oder Methodensieht die Rechtsprechung dann,wenn Recruiter zum Vertragsbruch verleiten,irreführende oder herabsetzendeÄußerungen über den aktuellen Arbeitgebertätigen, unwahre Aussagen übergeplante Personalmaßnahmen treffen,dem Mitarbeiter mit Nachteilen drohenoder rechtswidrige Vorteile versprechen.Abwerben ist also im GrundsatzDr. Carsten Ulbricht ist Rechtsanwaltund Partner bei der Kanzlei Diem & Partnerin Stuttgart. Er berät zu rechtlichen Themendes Internets, ist Autor des Buchs „SocialMedia und Recht“ sowie des Blogswww.rechtzweinull.de.möglich. Unternehmen sollten nur nichtzu penetrant vorgehen, nicht in den privatenBereich der Kandidaten eindringenund in der Ansprache nicht über diegenannten Grenzen hinausgehen.personalmagazin: Können Sie für dieseGrenzen Beispiele nennen?Ulbricht: Oft ist in Arbeitsverträgen einWettbewerbsverbot vereinbart, also derArbeitnehmer darf beispielsweise sechsMonate nach Verlassen des Unternehmensnicht im gleichen geschäftlichenUmfeld arbeiten. Tragen Recruiter demKandidaten nun an, das Verbot zu igno-rieren und die Nachteile zu kompensieren,die aus diesem Verbot entstehen,so wäre das eindeutig unzulässig.Oder: In einer aktuellen Entscheidungdes Landgerichts Heidelberg hatte einKonkurrent einem Mitarbeiter überXing geschrieben: „Sie wissen ja hoffentlich,in was für einem UnternehmenSie gelandet sind. Ich wünsche Ihneneinfach mal viel Glück. Bei Fragen gebeich gerne Auskunft.“ Damit macht manden aktuellen Arbeitgeber schlecht.Die abwertenden Bemerkungen warensachlich nicht gerechtfertigt, unverhältnismäßigund daher unzulässig.personalmagazin: Was sind die Folgen einersolch unzulässigen Ansprache?Ulbricht: Der aktuelle Arbeitgeber hateinerseits einen Unterlassungs-, andererseitseinen Schadenersatzanspruch– soweit er das unzulässige Verhaltenmitbekommt. Gerade den häufig genanntenSchadenersatz sehe ich praktischjedoch nicht. Die Schwierigkeitist, dass Unternehmen lediglich dentatsächlich entstandenen Schaden ersetztbekommen, der aber sehr seltennur konkret in Euro und Cent zu bestimmenist. Praktisch häufiger ist dagegenein Unterlassungsanspruch. Üblicherweisewird dabei das abwerbende Unternehmenzunächst abgemahnt undaufgefordert, eine Unterlassungserklärungzu unterschreiben sowie bei einemVerstoß dagegen eine Vertragsstrafe zuzahlen. Bis dahin sind Anwaltskostenvon zumindest 1.000 bis 2.000 Euroangefallen, die bei einem unzulässigenVerhalten das abwerbende Unterneh-Bei Fragen wenden Sie sich bitte an daniela.furkel@personalmagazin.depersonalmagazin 10 / 13