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3. AuflageKompendium 2013Kanzleienim Arbeitsrechtwww.haufe.de/personalwww.personalmagazin.deImmobilienwirtschaftDas Fachmagazin für Management, Recht und PraxisWerkvertrag: Die Grenzen zur Leiharbeit kennenInterview: Das plant die Regierung gegen StressPorträts: Führende Wirtschaftskanzleien


Kanzleien im Arbeitsrecht 2013 I 3EditorialMichael Miller, Redakteur PersonalmagazinLiebe Leserinnen und Leser,ein Blick in das Kompendium „Kanzleien im Arbeitsrecht“ aus dem vergangenen Jahr zeigt,wie abwechslungsreich das Arbeitsrecht sein kann. Damals herrschte Aufregung um den Beschäftigtendatenschutz.Es kursierten mehrfach aktualisierte Referentenentwürfe, die ernsthaftvermuten ließen, dass ein Gesetz in greifbarer Nähe war. Heute wissen wir: Der Datenschutzist natürlich noch immer Thema in den Personalabteilungen, ein Gesetz ist jedoch in weiteFerne gerückt.Viel näher liegt da die aktuelle Debatte um Werkverträge. Vor Kurzem tagten noch die Expertenim Arbeitsministerium bei einem Symposium zu diesem Thema. Einer von ihnen war ProfessorPeter Schüren. Ihn haben wir daher im Interview nach Beispielen und praktischen Kriterien zurAbgrenzung von Werkverträgen und Leiharbeit gefragt (ab Seite 8). Apropos Arbeitsministerium:Das sollte uns Auskunft zum Diskussionsstand in Sachen Anti-Stress-Verordnung geben. Auchauf diesem Gebiet sieht es nicht nach Gesetz aus, lässt Staatssekretär Gerd Hoofe durchblicken(ab Seite 12). Das dürfte viele Arbeitgeber aufatmen lassen.Alleine dieser kurze Überblick über die Themen im Kompendium 2013 bestätigt: Auch diesesJahr wird es im Arbeitsrecht nicht langweilig werden. Bei aller Abwechslung bleibt:der Anspruch, Ihnen auch dieses Jahr wieder spannende arbeitsrechtliche Themen zu bietensowie eine Unterstützung bei der Auswahl eines geeigneten Rechtsberaters. Ich hoffe,Ihnen gefällt unsere Mischung ebenso wie das neue Layout des Kompendiums. Wir freuenuns über Ihr Feedback und Anregungen zur Weiterentwicklung dieses Nachschlagewerks anredaktion@personalmagazin.de.IhrMichael Miller


4 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013


Kanzleien im Arbeitsrecht 2013 I 5InhaltEditorial 03Fachartikel> Werkverträge: Droht die Wachablösung im Niedriglohnbereich?> Interview mit Professor Peter Schüren zum Problem der Scheinwerkverträge> Anti-Stress-Verordnung: Warum ein Gesetz nur schwer Abhilfe schaffen kann> Interview mit Staatssekretär Gerd Hoofe dazu, was die Regierung plant> Social Media im Arbeitsrecht: Sprechen Sie noch oder zwitschern Sie schon> Beratung: Das erwarten Unternehmen von Kanzleien> Pro Bono: Kostenlos, gemeinnützig, sozial?> Pro-Bono-Übersicht: Hier sind Kanzleien aktiv> BAG: Wichtige Urteile und was daraus folgt060810121416182022PorträtsWirtschaftskanzleien mit mehr als 20 Arbeitsrechtlern> Beiten Burkhardt Rechtsanwaltsgesellschaft mbH> DLA Piper UK LLP> Kliemt & Vollstädt> Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH28303234Wirtschaftskanzleien mit weniger als 20 Arbeitsrechtlern> Esche Schümann Commichau> Görg Partnerschaft von Rechtsanwälten> Menold Bezler Rechtsanwälte384042Arbeitsrechtlich spezialisierte Kanzleien> Küttner Rechtsanwälte> Maat Rechtsanwälte4648Impressum 50


6 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013WerkverträgeWachablösung im NiedriglohnbereichWas das negative Image betrifft, scheint der Einsatz von Werkverträgen der Zeitarbeit gerade den Rangabzulaufen. Dabei sind Werkverträge seit jeher im Bürgerlichen Gesetzbuch wie im Wirtschaftslebenvorgesehen und etabliert. Dennoch werden bereits gesetzliche Vorschläge, wie ein Mitspracherecht desBetriebsrats oder eine Vermutungsregel zur Leiharbeit im Parlament diskutiert.Autor: Michael Miller (Red.)Wer fühlt sich da nicht an Amazon erinnert: Beschäftigte werden ausdem Ausland unter falschen Lohnversprechen angelockt, hausen inengen Unterkünften und schuften fünf bis sechs Tage die Woche unterschlechten Arbeitsbedingungen. Diese Schilderungen geistertenzuletzt wieder vermehrt durch die Presse und beschäftigen zurzeitden Bundestag. Anders als bei Amazon geht es nicht um spanischeLeiharbeiter zur Weihnachtszeit, sondern um osteuropäische Beschäftigte,die dauerhaft in Schlachtbetrieben Fleisch zerlegen. Angestelltsind sie aber nicht bei einem Zeitarbeitsunternehmen oder gar beimFleischverarbeitungsbetrieb selbst, sondern bei einem per Werkvertragengagierten Subunternehmer. So gelten für sie keine Tarif- oderBranchenlöhne. Mindestens jeder zweite Arbeiter soll bei den großenSchlachtbetrieben in Deutschland über einen Werkvertrag mit Subunternehmerbeschäftigt sein, berichtete die „Frankfurter AllgemeineZeitung“ (FAZ) Mitte April.Was Werkverträge ausmachtBei einem Werkvertrag verpflichtet sich ein Vertragspartner zur Herstellungdes vereinbarten Werkes. Er ist in den §§ 631 ff. BGB geregelt.Geschuldet wird der vereinbarte Arbeitserfolg, etwa die Erstellung einerWebseite. Dagegen ist beim Dienstvertrag lediglich das Bemühen umden Erfolg geschuldet. Der andere Partner eines Werkvertrags verpflichtetsich mit der Abnahme des Werkes zur Entrichtung der vereinbartenVergütung. Kennzeichnend für den Werkvertrag ist die wirtschaftlicheSelbstständigkeit des Auftragnehmers. Er steht grundsätzlich nicht in einemabhängigen Beschäftigungsverhältnis zum Auftraggeber, sonderngilt arbeits-, steuer- und sozialversicherungsrechtlich als selbstständig.Dabei kommt es allerdings nicht auf die Bezeichnung, sondern auf dietatsächlichen Verhältnisse an. Handelt es sich um eine Scheinselbstständigkeit,drohen dem Auftraggeber empfindliche Beitragsnachforderungen.Alte Diskussion, neuer SchwungDie Diskussion um die Arbeitsbedingungen in Schlachtbetrieben istnicht ganz neu. Auch Werkverträge sind in diesem Zusammenhanggerade Gewerkschaften schon länger ein Dorn im Auge. Neu ist allerdings,wie heiß das Thema diskutiert wird. So soll der Missbrauch viaWerkvertrag zuletzt deutlich zugenommen haben – auch in anderenBranchen. Die Gewerkschaft Nahrung-Genuss-Gaststätten (NGG) etwastützt ihren Verdacht, dass Unternehmen durch Werkverträge vorallem Löhne drücken, auf eine Anfang 2012 durchgeführte Umfrageunter Betriebsräten. Danach ersetzten Werkverträge zunehmend vorallem die Leiharbeit – zu noch geringeren Stundenlöhnen. Daher habenSPD, Grüne und die Linke jeweils eigene gesetzliche Regelungenvorgeschlagen, um gegen den Missbrauch durch Werkverträge vorzugehen.Auch das Arbeitsministerium beschäftigte sich Mitte März ineinem Symposium mit dem Thema „Werkverträge“.Werkvertrag an sich nicht verwerflichEs gibt jedoch keine verlässlichen Zahlen dazu, ob und inwiefern dasWerkvertragsrecht für eine Umgehung von Tarifverträgen oder Branchenlöhnenmissbraucht wird. Zumal dies auch nicht ganz einfach ist.Schließlich ist an Werk- und Dienstverträgen per se zunächst nichtsauszusetzen. Das bestätigt Professor Peter Schüren von der UniversitätMünster im Interview (lesen Sie mehr zu den Abgrenzungsproblemenvon Werkvertrag und Leiharbeit auf Seite 8): „Werk- und Dienstverträgesind, wenn die Regeln des Arbeitsrechts eingehalten werden, akzeptableGestaltungen.“ Zumal sich das Instrument „Werkvertrag“ überJahrzehnte bewährt hat. Klassisches Beispiel im privaten Bereich ist derHandwerker, der das Dach repariert. Der Fachmann wird dafür bezahlt,dass er die Ziegel ordnungsgemäß anbringt. Bei schlechter Leistungoder Mängeln muss er für sein Werk einstehen und nachbessern. Auchbei Unternehmen funktionierte das genauso in der Vergangenheit wieheute in vielen Bereichen nicht anders, etwa bei Reparaturarbeiten anMaschinen oder beim Transport von Waren durch eine Logistikfirma.All dies sind unaufgeregte Beispiele für Werkverträge.Auch der Bundestag diskutiert mitErhitzter geht es da etwa bei Zerlegearbeiten im Schlachthof, beimEinräumen von Supermarktregalen, bei der Unternehmenspoststelleoder bei der Zimmerreinigung im Hotel via Werkvertrag zu. Vermutlichhaben die Motive für eine Abwicklung via Werkvertrag seit dem


Kanzleien im Arbeitsrecht 2013 I 7Im Bundestag setztsich die Oppositionfür eine Regulierungder Werkverträgeein. Vor den Wahlenwird das aber kaummehr entschieden.Schließlich ist Wahlkampf. Zu den gesetzlichen Initiativen von Linkeund Grüne fand nun Ende April bereits eine öffentliche Anhörung vonSachverständigen vor dem Ausschuss für Arbeit und Soziales statt. DiePositionen der Experten waren kontrovers. Wie zu erwarten, rechtfertigtendie Vertreter von Arbeitgeberverband und Arbeitgebern nahestehenden Institutionen mehrheitlich die Werkverträge. Die Entsandtender arbeitnehmernahen Institutionen stellten dagegen eher dieRisiken und Nachteile in den Mittelpunkt.Mindestlohn und den Branchenzuschlägen in der Leiharbeit eher zugenommen.Zumal es bei Werkverträgen kaum Mitbestimmungsrechtedes Betriebsrats gibt. Genau hier haken einige Parteien ein. Gewerkschaftenhaben sogar bereits ein Vetorecht des Betriebsrats beim Outsourcinggefordert. Es stellt sich also die Frage, ob das Werkvertragsrechtgesetzlich modifiziert werden muss oder ob die vorhandenenRegeln ausreichen.Das ruft die Politik auf den PlanDie Regierung überlegt noch, ob es tatsächlich einer Regulierung bedarf,da belastbare Daten nicht vorhanden sind. Angesprochen auf dieZustände in den Schlachtbetrieben antwortete der parlamentarischeStaatssekretär Hans-Joachim Fuchtel bei einer Fragestunde im Bundestag:„Sobald wir die Erkenntnisse, die aus verschiedenen Bereichen zusammengetragenwerden müssen, ausgewertet haben – ich erinneredaran, dass die Datenlage dazu sehr dünn ist –, und sobald wir auchdie Erkenntnisse, die wir jetzt zum Beispiel durch die Prüfungen derFinanzkontrolle Schwarzarbeit der Zollverwaltung bekommen, einbezogenhaben und diese in der Regierungskoalition abgestimmt haben,werden wir zu diesem Thema Antworten geben, die geeignet sind,Verbesserungen zu erreichen, gerade auch für die betroffenen Arbeiter.“Dagegen hat sich die Opposition bereits in Stellung gebracht.Auch heutzutage hat der Werkvertrag seinen PlatzEs scheint klar, dass es in der globalisierten und spezialisierten Weltvon heute der Arbeitsteilung bedarf, auch in Form von Werkverträgen.Einigkeit besteht zudem darin, dass neue Formen zugelassen und entwickeltwerden müssen, um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmenzu erhalten. Gestritten wird über die Rahmenbedingungen beimEinsatz von Werkverträgen. Dabei stehen in den Gesetzesvorschlägender Opposition schwerwiegende Restriktionen für Arbeitgeber zur Diskussionwie eine umfangreichere Informationspflicht des Betriebsrats.Auch eine Vermutungsregel zugunsten der Leiharbeit wird angestrebt:Lägen einige im Gesetz genannte Faktoren vor, wäre dann von Leiharbeitund nicht von einem Werkvertrag auszugehen. In der Konsequenzwürde das Mindestlohn und Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes(AÜG) bedeuten. Dem Arbeitgeber würde dann derBeweis obliegen, diese Vermutung zu entkräften.Schwarze Schafe erschweren die ArbeitVor der Bundestagswahl lassen sich die Vorschläge gegen den Willender Regierung wohl kaum durchsetzen. Dennoch zeigt die Diskussiondie Gefahr, dass einige schwarze Schafe für erheblichen Mehraufwandbei allen Unternehmen sorgen können. Daher lohnt auch ein Blick aufeinen Weg, der quasi am Gesetzgeber vorbeiführt. „Ich habe noch keinenUnternehmer gesehen, der vor der Finanzkontrolle Schwarzarbeitnicht gehörigen Respekt hatte“, sagt Professor Schüren im Interview(siehe ab Seite 8). Vielleicht sollte daher auch über die Ausstattungoder eine Kompetenzerweiterung der Bundesagentur für Arbeit undder Finanzkontrolle Schwarzarbeit nachgedacht werden. «


8 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013Werkverträge„Steuerung und Haftung sind untrennbar verknüpft“Flexibler Einsatz oder schlicht Missbrauch? Unternehmen lassen seit jeher Hilfstätigkeiten von Fremdfirmenerfüllen. Wann ein klassischer Werkvertrag vorliegt, wann illegale Leiharbeit droht und welche Lücke derGesetzgeber noch schließen muss, erklärt Professor Peter Schüren von der Universität Münster.Das Interview führte Michael MillerPersonalmagazin: Der Werkvertrag steht seit jeher als Vertragsformim Bürgerlichen Gesetzbuch und ist als solche etabliert. Warumist der Werkvertrag nun in den Ruf als Umgehungsinstrumentfür Tarifverträge und Branchenlöhne geraten?Peter Schüren: Outsourcing über Werk- oder Dienstverträge gab esschon immer – auch so, dass auf dem Betriebsgelände des Auftraggebersdauerhaft Teile der Produktion oder Hilfstätigkeiten durch Fremdfirmenerledigt wurden. Dabei sind die Löhne der Fremdfirmenleuteoft niedriger als die des Stammpersonals für die gleiche Tätigkeit. EinBeispiel: In einem Chemiebetrieb werden Reparaturarbeiten durch einenSubunternehmer ausgeführt, der seine Leute nach einem Handwerkstarifund nicht nach dem Chemietarif bezahlt. Das ist rechtlicheinwandfrei. Manchmal werden dem Auftraggeber aber nur Leute zurVerfügung gestellt. Das ist dann kein Outsourcing, sondern illegaleÜberlassung; man spricht von Scheinwerk- oder Scheindienstverträgen.Früher – vor 2003 – umging man so die Höchstüberlassungsdauerbei der Leiharbeit. Heute versucht man damit, die Tariflöhne undBranchenzuschläge der Leiharbeit zu unterlaufen. Und weil Leiharbeitjetzt nur noch vorübergehend erlaubt ist, wird gelegentlich auch Dauerüberlassungso getarnt.Personalmagazin: Durch die mediale Aufmerksamkeit entstehtder Eindruck, dass ein Missbrauch durch Werkverträge sehr häufigstattfindet. Ist es tatsächlich ein „Massenphänomen“?Schüren: Das weiß ich nicht; es gibt keine verlässlichen Zahlen.Personalmagazin: Was sind konkrete Beispiele für Werkverträge?Schüren: Wer täglich 5.000 Schweineschinken auf dem eigenen Geländezerlegen lassen will, kann das einer Fremdfirma im Werkvertragübertragen oder sich die Mitarbeiter dafür ausleihen. Die Arbeit derMenschen ist identisch. Die stehen am Band und zerlegen Schinken.Beim Werkvertrag vereinbart der Auftraggeber mit dem Subunternehmervorab Menge, Qualitätsstandards und Preise. Dann organisiert derSubunternehmer die Abläufe für seine Leute, macht seine Personaleinsatzplanungund sorgt dafür, dass das Produkt rechtzeitig in der vereinbartenQualität fertig ist. Er haftet für alle Mängel und eventuelleProf. Dr. Peter Schürenleitet das Institut fürArbeits-, Sozial-, undWirtschaftsrecht an derUniversität Münster.


Kanzleien im Arbeitsrecht 2013 I 9Schäden, die seine Leute dem Auftraggeber verursachen. Er hat danneinen eigenen Betrieb im fremden Betrieb.Bei der Überlassung macht der Entleiher das alles selbst. Er leitet dieüberlassenen Mitarbeiter entsprechend an. Der Verleiher haftet nie fürdas Produkt, das die ausgeliehenen Arbeitnehmer erstellen. Er liefertPersonal und zerlegt keine Schinken.Personalmagazin: Welche Vertragsgestaltungen sind problematischund wo ist die Grenze zum Missbrauch überschritten?Schüren: Ein Werk- oder Dienstvertrag setzt voraus, dass der Subunternehmerbeim „Inhouse Outsourcing“ im fremden Betrieb einen eigenenBetrieb hat. Er übernimmt eigenverantwortlich eine Aufgabe,die er mit seinen Leuten erfüllt. Das geht so, wie ich es gerade fürdie Schinkenzerlegung beschrieben habe. Notwendige Ergebnisverantwortungwird in der Haftung bei Mängeln des Produkts oder derDienstleistung ganz klar sichtbar. Sie setzt umfassende Kompetenz desSubunternehmers voraus. Übrigens ist nicht der Vertragstext entscheidend.Es kommt darauf an, was der Subunternehmer wirklich macht.Bei bloßer Personalüberlassung kann es keine Ergebnisverantwortungdes Verleihers geben, weil er die Arbeit ja nicht steuert. Steuerung undHaftung sind untrennbar verknüpft.„Die Weisungsbefugnis taugtals Identifikationsmerkmal inZweifelsfällen nichts.“Prof. Dr. Peter Schüren, Universität Münsterbezahlt. Wer steuert, der haftet. Ein Subunternehmer, der nicht für dieFehler seiner Leute wirtschaftlich haftet, ist nur Überlasser.Personalmagazin: Scheinwerkverträge sind bereits nach geltendemRecht verboten. Muss der Gesetzgeber dennoch nachbessernoder genügen die bestehenden Instrumente, etwa der FinanzkontrolleSchwarzarbeit, zur Überprüfung und Durchsetzung desgeltenden Rechts?Schüren: Ich meine, dass die Verfolgungsbehörden hart durchgreifen.Da sind Frauen und Männer tätig, die wissen, was sie tun. Ich habenoch keinen Unternehmer gesehen, der vor der FinanzkontrolleSchwarzarbeit nicht gehörigen Respekt hatte.Zurzeit gibt es noch eine Lücke im Gesetz: Hat der Scheinwerkunternehmer,der verdeckt überlässt, um die Leiharbeitstarife zu unterlaufen,eine Überlassungserlaubnis, dann greift die härteste Folge, die dasArbeitnehmerüberlassungsgesetz für illegale Überlassung vorsieht, beiihm nicht. Verdeckte Überlassung ohne Erlaubnis führt dazu, dass dieausgeliehenen Arbeitnehmer automatisch Arbeitnehmer des Entleiherswerden. Das schreckt ab. Hat der Subunternehmer aber eineÜberlassungserlaubnis, dann greift diese Folge nicht. Ich habe einenGesetzgebungsvorschlag gemacht, das so zu ändern, dass die Erlaubnisnur offen betriebene Überlassung schützt – Sie finden ihn in derNZA 2013 ab Seite 176. Ich vermute, dass dieser Vorschlag umgesetztwird. Dann werden erheblich weniger Unternehmen, Scheinwerk- undScheindienstverträge einsetzen.Zusätzlich helfen würde ein zwingender Mindestlohn, der auch alleausländischen Fremdfirmenleute erfasst. Das verringert den Anreiz,Werkverträge zum Lohndumping einzusetzen.Personalmagazin: Besteht ein Unterschied, wenn ausländischeUnternehmer beauftragt werden?Schüren: Im Grundsatz nicht. Aber bei illegaler Überlassung ausländischerArbeitnehmer schützt eine vorhandene Entsendebescheinigung(A-1) vor der vollen Haftung wegen illegaler Überlassung. Das ist abereine riskante Sache, denn Entsendebescheinigungen können vom Sozialversicherungsträgerdes Heimatlandes zurückgenommen werden.Personalmagazin: Als wichtiges Kriterium für einen Werkvertragwird häufig die Weisungsbefugnis des Auftraggebers genannt.Was bedeutet das in der Praxis?Schüren: Die „Weisungsbefugnis“ taugt als Identifikationsmerkmal inden Zweifelsfällen nichts. Im Beispiel mit der Schinkenzerlegung könnteder Auftraggeber jederzeit einen Mitarbeiter des Subunternehmers„ansprechen“, wenn der einen Schinken kaputtschneidet. Bei einerÜberlassung ist das eine arbeitsrechtliche Weisung; beim Werkvertragist es die berechtigte Rüge des Werkbestellers, sein Eigentum nichtzu beschädigen. Entscheidend ist, wer den zerschnittenen SchinkenPersonalmagazin: Das würde aus Ihrer Sicht genügen, um die Problematikder illegalen Arbeitnehmerüberlassung zu entschärfen?Schüren: Das geltende Recht reicht aus, wenn man die genannte Lückeschließt. Leiharbeit hat dann eine begrenzte Funktion: Abdeckenvon Bedarfsspitzen. Die Tarife sind hier viel besser geworden. Und derschlimme Missbrauch, der mit den CGZP-Tarifen getrieben wurde, istbei der Leiharbeit beendet.Werk- und Dienstverträge sind, wenn sie Regeln des Arbeitsrechtseinhalten, akzeptable Gestaltungen. Dumpinglöhne aufgrund dubioserTarifverträge, die hier vereinzelt wieder vorkommen, werden verhindert,wenn man den Pseudogewerkschaften zügig das Handwerk legt.Dazu reicht das geltende Recht. Die Arbeitsgerichte haben mehrfachdie Tarifunfähigkeit christlicher „Gewerkschaften“ festgestellt; CGZP,Medsonet, GKH, ALEB, BIGD sind alle tarifunfähig. Die Arbeitsministerienin Berlin und Nordrhein-Westfalen und Verdi und die IG-Metallhaben solche Verfahren erfolgreich betrieben. Man wird sich auch derrestlichen Problemfälle, insbesondere der DHV annehmen. «


10 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013Anti-Stress-VerordnungSelbstgewählte Erholung oder verordnete EntspannungDie Zahl der stressbedingten Krankheitstage nimmt stetig zu, was Unternehmen Kopfschmerzen bereitet.Soweit besteht allenthalben Einigkeit. Für die Gewerkschaften führt der Weg aus der Stressfalle jedoch nurüber eine Anti-Stress-Verordnung.Autor: Michael Miller (Red.)Skeptisch sieht das Gerd Hoofe, zuständiger Staatssekretär im Bundesministeriumfür Arbeit und Soziales, bei uns im Interview (das kompletteInterview lesen Sie ab Seite 12): „Ich warne vor Schnellschüssen inder Rechtssetzung. Regulierungen sind kein Allheilmittel. Arbeitsschutzvon der Stange gibt es im Bereich der psychischen Belastungen nicht.“Die psychische Belastung im Job ist gestiegen. Wie Arbeitgeber,Gewerkschaften und Regierung dagegen vorgehen wollen,bleibt offen.Passend zu ihrem Anti-Stress-Kongress hat die IG Metall neue Zahlenzu Arbeitsdruck und Strapaze am Arbeitsplatz vorgelegt. Nach einervon der Gewerkschaft beauftragten Forsa-Umfrage klagten 28 Prozentder Befragten darüber, dass der Stress am Arbeitsplatz durch hohenZeit- und Leistungsdruck sowie dem Zwang zur ständigen Erreichbarkeitsie oft oder sogar immer an die Grenzen ihrer Belastbarkeit führe.Bei 42 Prozent sei dies „hin und wieder“ der Fall. Zudem sollten Unternehmenmehr gegen zu hohen Leistungsdruck und gesundheitsschädlichenStress am Arbeitsplatz tun. Das sagten zumindest 88 Prozent dergut 1.000 befragten Beschäftigten.Eine Lösung hatte die IG Metall auch gleich bei der Hand: Die schonseit Langem vorgeschlagene Anti-Stress-Verordnung könne Abhilfedurch konkrete Regelungen schaffen.Bei den Ursachen ungewohnt einigDie verordnete Entspannung steht der selbstgewählten Erholung gegenüber,der Schutz vor Ausbeutung dem Schutz vor Bevormundung.Es bleibt die Frage: Bringen tatsächlich nur weitere Vorschriften Unternehmendazu, die Gesundheit der Mitarbeiter in Zeiten des Fachkräftemangelsim Auge zu behalten? Angenommen ja, würden die Problemebei der konkreten Ausgestaltung wohl erst beginnen. Wie genauformuliert man gesetzliche Regeln? Oder provokanter: Wie viel E-Mailskann der Mitarbeiter stressfrei bearbeiten pro Tag? 50, 100 oder 500?Beim Weg, der eingeschlagen werden soll, besteht also Dissens zwischenGewerkschaften, Regierung und Vertreter der Wirtschaft. Alleinschon der Versuch einer gemeinsamen Erklärung gegen Stress am Arbeitsplatzwar im Januar gescheitert – an den unterschiedlichen Auffassungenzur Notwendigkeit einer Anti-Stress-Verordnung.Tätigwerden – ob mit oder ohne VerordnungEinigkeit herrscht zwischen Arbeitgebern, Gewerkschaften und Regierungdagegen zumindest in der Analyse der Situation: StressbedingteErkrankungen stellen ein zunehmendes Problem für Betriebe dar, dases anzugehen gilt. Zumindest für den ersten Schritt bedarf es jedochkeiner Verordnung. Letztlich ist die psychische Gesundheit der Mitarbeiterund – umfassender gedacht – das Thema „Betriebliches Gesundheitsmanagement“ein zu drängendes Problem, als dass Unternehmenuntätig zuschauen können.Zumal das Arbeitsschutzgesetz Arbeitgeber schon heute verpflichtetsind, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der psychischenGesundheit ihrer Mitarbeiter zu treffen. So sieht es im Übrigen auchStaatssekretär Gerd Hoofe: „Es gibt eine klare Rechtslage: Jeder istbeim psychischen Arbeitsschutz in der Pflicht. Leitfäden sind vorhanden,keiner kann sich mehr entziehen.“ «


12 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013Anti-Stress-Verordnung„Regulierungen sind kein Allheilmittel“Zuletzt sind die Krankheitstage in Unternehmen aufgrund psychischer Störungen deutlich angestiegen.Die Sozialpartner scheiterten jedoch mit einer gemeinsamen Erklärung gegen Stress am Arbeitsplatz.Wie es dazu kam, weshalb der Zankapfel „Anti-Stress-Verordnung“ momentan nicht weiterhilft und wasdie Regierung vorhat, erklärt Gerd Hoofe, zuständiger Staatssekretär im Bundesarbeitsministerium.Das Interview führte Michael MillerPersonalmagazin: Verschiedene Untersuchungen zeigen, dass dieZahl der stressbedingten Krankheitstage ansteigt. Gewerkschaftenwerfen der Arbeitgeberseite Ignoranz bei diesem Thema vor.Beachten Betriebe das Thema zu wenig?Gerd Hoofe: Richtig ist, dass die Zahl der Krankheitstage aufgrundpsychischer Störungen in den letzten Jahren stark gestiegen ist. 2011waren es mit 59 Millionen rund 80 Prozent mehr als 1997. Auch beiFrühberentungen gehen 41 Prozent auf das Konto von psychischenErkrankungen, die Betroffenen sind durchschnittlich 48 Jahre.Es wäre zu einfach, die Ursache dafür alleine in der Arbeitswelt zusuchen. Hier spielen viele Faktoren eine Rolle – private Einflüsse tragendazu ebenso bei wie gesellschaftliche und sozioökonomische. Aber:Die steigenden Zahlen bei Arbeitsunfähigkeit und Frühberentung inVerbindung mit den Ergebnissen repräsentativer Beschäftigtenbefragungenweisen auch darauf hin, dass psychische Belastungen undihre gesundheitlichen Risiken in der Arbeitswelt signifikant zugenommenhaben. Wachsender internationaler Wettbewerb, beschleunigteArbeitsprozesse, moderne Kommunikationsmittel oder der Trend zurDienstleistungsgesellschaft verändern zunehmend innerbetrieblicheProzesse und führen zu neuen Formen der Belastung. Das sollte jederArbeitgeber ernst nehmen.Personalmagazin: Wo müssen Unternehmen noch nachbessern?Hoofe: Zunächst ist es wichtig, das Thema nicht zu mystifizieren, sondernes offen in den Betrieben anzusprechen. Ziel muss sein, dass derSchutz vor psychischer Belastung genauso selbstverständlich betrachtetwird wie der Schutz vor Lärm, Staub und Chemikalien. Davon sindwir noch weit entfernt. Die rechtlichen Vorgaben des Arbeitsschutzeswerden hier nur unzureichend umgesetzt.Der erste Schritt – wie bei jeder Gefährdungsbeurteilung – ist die Analyseder Arbeitsbedingungen, um psychische Belastungen zu identifizieren.Dabei sind die Beschäftigten gute Experten. Wenn vieleetwas subjektiv als belastend empfinden, ist das ernst zu nehmen.Betriebliche Umfragen und Gesprächskreise, ergänzt durch betrieblicheDaten – etwa zu Fluktuation, Fehltagen, Unfällen – geben eine guteHandlungsgrundlage. Werden Schwachstellen sichtbar, etwa schlechtesArbeitsklima, geringe Zeit- und Handlungsspielräume, fehlendeKlarheit bei Arbeitsaufträgen und so weiter, dann sollte hier konkretangesetzt werden. Oft ist es gerade für kleine und mittlere Unternehmenratsam, externe Experten hinzuzuziehen, die Gesprächskreisemoderieren oder Befragungen auswerten, um Unbefangenheit und Expertisesicherzustellen. Gut ist es, wenn die Personalvertretungen engmit dem Betriebsarzt zusammenarbeiten und darauf hinwirken, dassArbeits- und Gesundheitsschutz im Unternehmen einen hohen Stellenwerthat.Personalmagazin: Wie unterstützt das Bundesarbeitsministerium?Hoofe: Das Arbeitsministerium hat im vergangenen Jahr viel unternommen,um das Thema stärker in die Betriebe zu tragen. Wir haben inder Bundesregierung beschlossen, im Arbeitsschutzgesetz klarzustellen,dass psychische Belastungen bei der Gefährdungsbeurteilung zu berücksichtigensind. Niemand soll mehr sagen können, er habe es nichtgewusst. Ebenso hat Ministerin Ursula von der Leyen das Thema mehrfachaufgegriffen und für einen verstärkten Arbeitsschutz geworben.Unter ihrer Federführung wurde der entsprechende Prozess in der GemeinsamenDeutschen Arbeitsschutzstrategie weiter vorangetrieben.An der Seite der Länder und Unfallversicherungsträger wird nun unteranderem konkret daran gearbeitet, Aufsichtskräfte und betriebliche Akteurefür den Umgang mit psychischen Belastungen fortzubilden.Unternehmen sollen geeignete Instrumente an die Hand bekommen.Die vom Arbeitsministerium geförderte Initiative Neue Qualität derArbeit ist hier bereits mit gutem Beispiel vorangegangen und hat praxisnaheHandlungshilfen für Führungskräfte und Beschäftigte entwickelt.Diese werden sehr stark nachgefragt. Darüber hinaus hat dieBundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin mit dem StressreportDeutschland 2012 eine aktuelle Bestandsaufnahme vorgelegt,die sowohl belastende als auch Ressourcen stärkende Faktoren in derArbeitswelt benennt – eine hervorragende Grundlage, um gezielt Präventionzu betreiben.Personalmagazin: SPD und Gewerkschaften verfolgen den Entwurfeiner Anti-Stress-Verordnung. Wie beurteilen Sie diese Initiative?


Kanzleien im Arbeitsrecht 2013 I 13Hoofe: Es gibt eine klare Rechtslage: Jeder ist beim psychischen Arbeitsschutzin der Pflicht. Leitfäden sind vorhanden, keiner kann sichmehr entziehen. Andererseits brauchen Betriebe Spielräume, um ihrerspezifischen Situation gerecht zu werden. Die Krankenhaus-Stationfunktioniert anders als die Fertigungsstraße. Wenn wir nicht nurGemeinplätze in eine Verordnung schreiben wollen, müssen wir unssehr genau überlegen: Was ist relevant? Wie formulieren wir es? Ist esnotwendig in dieser Form? Dazu fehlt es uns aber noch am notwendigenWissen. Wir stehen am Anfang einer Debatte. Ob am Ende desgemeinsamen Prozesses mit Arbeitgebern und Gewerkschaften eineRechtsverordnung steht, will ich nicht ausschließen, aber sie ist sichernicht der erste Schritt.Foto: Bundesministerium für Arbeit und Soziales„Die Erklärung war konkreterals vielleicht jede künftigeVerordnung sein kann.“Gerd Hoofe, Staatssekretär im Bundesministeriumfür Arbeit und SozialesHoofe: Ich warne vor Schnellschüssen in der Rechtsetzung. Regulierungensind kein Allheilmittel. Arbeitsschutz von der Stange gibt es imBereich der psychischen Belastungen nicht. Die vorgelegten Verordnungsentwürfezeigen dies sehr deutlich. Das Ziel, spürbare Verbesserungenfür die seelische Gesundheit der Beschäftigten in den Betriebenzu erreichen, wird allein damit nicht erreicht. Ich sehe noch nicht,dass mehr Rechts- und Handlungssicherheit erzeugt wird. Auch dasVersprechen, mit verbindlichen Anforderungen mehr Handlungsdruckauszuüben, wird nicht wirklich eingelöst. Dafür sind die vorgesehenenVorgaben viel zu unbestimmt. Es gibt auch keine eindeutigen Grenzwertewie zum Beispiel für Lärm oder Gefahrstoffe. Stattdessen sollenalle wichtigen Detailfragen auf einen Ausschuss verlagert werden, derneu eingerichtet werden müsste. Dies ist ein langwieriger Prozess. Ichbin skeptisch, ob dies über das Knie gebrochen zum Erfolg führen kann.Personalmagazin: Bedarf es überhaupt einer gesetzlichen Regulierung?Oder reichen die bestehenden Regeln – zum Beispiel die vonIhnen bereits angesprochenen Gefährdungsbeurteilungen – aus?Personalmagazin: Wie bringen Sie die verschiedenen Vorstellungenzwischen Regierung, Opposition, Arbeitgeber und Gewerkschaftenzum Thema „Stress am Arbeitsplatz“ unter einen Hut?Hoofe: Es ist ja nicht so, dass wir unbedingt Einigkeit über eine neueRechtsverordnung brauchen, um aktiv zu werden. Über wesentlicheFragen gibt es ja Übereinstimmung, etwa darüber, dass psychische Gesundheitin der modernen Arbeitswelt enorm an Bedeutung gewinnt.Hier haben sich in den vergangenen Monaten insbesondere die Arbeitgeberdeutlich bewegt, nicht zuletzt unter dem Druck der demografischenEntwicklung. Die Lebensarbeitszeit wird länger, die Zahl der Erwerbstätigengeht zurück, das Durchschnittsalter steigt. Dadurch wirddie Gesundheit der Beschäftigten, ihre Beschäftigungsfähigkeit auchzum knallharten Wettbewerbsvorteil, national wie international. DieSozialpartner haben das erkannt und unterstützen aktiv den Prozess,der in der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie begonnenhat. Das ist im Interesse der Unternehmen.Personalmagazin: Warum ist die vom Arbeitsministerium initiiertegemeinsame Erklärung gegen Stress am Arbeitsplatz gescheitert?Hoofe: Die Erklärung zur psychischen Gesundheit bei der Arbeit warder Versuch, ein gemeinsames Verständnis der Sozialpartner überkonkrete Belastungsfaktoren, Grundsätze erfolgreicher Prävention undArbeitsgestaltung sowie über die jeweiligen Verantwortlichkeiten zuformulieren. Dabei waren wir sehr weit gekommen. Stolperstein warletztlich, dass die einen die zwingende Notwendigkeit einer Anti-Stress-Verordnung festhalten wollten, die anderen nicht. Das war sehrschade, denn in der Sache gab es große Übereinstimmung. SowohlArbeitgeber als auch Gewerkschaften bekundeten anschließend ihrInteresse, den Faden wieder aufzunehmen. Es wäre sehr wünschenswert,denn die Erklärung war schon viel konkreter als vielleicht jedekünftige Verordnung sein kann. «


14 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013Social MediaSprechen Sie noch oder zwitschern Sie schon?Social Media liegt im Trend, Unternehmen nutzen auch Twitter immer häufiger als Marketinginstrument.Wer jedoch seine Mitarbeiter darauf ansetzt, muss schon im Vorfeld die Kontaktdaten des Unternehmens imBlick behalten und entsprechende Lösungen arbeitsrechtlich verankert haben.Autoren: Thomas Muschiol (Red.) und Michael Miller (Red.)Die Kommunikationserweiterung durch den Nachrichtendienst„Twitter“ hat mittlerweile eine gigantische Dimension erreichtund durchdringt alle Lebensbereiche und Situationen. Dabei ist esnicht nur der Pendler im Vorortzug oder der Spaziergänger auf derParkbank, der mit konzentriertem Blick auf sein Smartphone eineunbekannte Zahl von Twitter-Kollegen an seinen aktuellen Erlebnissenteilnehmen lässt. Twittern ist vielmehr gesellschaftsfähiggeworden. Nicht nur Politiker zeigen sich zunehmend gerne twitterndvor laufender Kamera, auch den Business-Bereich hat die virtuelleund grenzenlose Kommunikationsform natürlich längst er-reicht – zunächst eher zur lieben Not von Personalverantwortlichen.Die beschäftigten sich ursprünglich damit, wie sie den Trend zur ständigenTwitter-Verbindung arbeitsrechtlich in den Griff bekommen, alsoeinschränken können. Denn ein geübter Twitterer hält parallel zuseiner Arbeitstätigkeit permanent Kontakt zu seinen virtuellen Gruppierungen,neudeutsch auch „Follower“ genannt. Das „Zwitschern“ zuverbieten ist allerdings ein schwieriges Unterfangen, denn entsprechendenTwitter-Verboten stellten sich oft die Führungskräfte selbstentgegen. Sie erkannten, dass das Twittern auch durchaus zu Geschäftszweckennutzbar ist.Regelungsbedarf bestehtDarüber sind sich die Experten einig: Twittern Mitarbeiterim oder für den Betrieb, dann sollte das arbeitsrechtlichgeregelt sein. Insbesondere die Möglichkeitoder auch ein Verbot des privaten Twitternssollten fixiert werden. Ist es aber nicht von vornhereinein untauglicher Versuch, mit dem aus der vorletztenJahrhundertwende stammenden BGB und dessenGrundzügen des Arbeitsvertragsrechts derartige virtuelleQuantensprünge in praktikable Vorschriften zufassen? Prinzipiell sei dies möglich, meinen Experten.Probleme sehen sie eher darin, dass sich Privates undDienstliches faktisch oft nicht trennen lasse.Kontakte sammeln: Aber werdarf sie behalten, wenn sichdie Wege von Mitarbeiter undUnternehmen trennen?Erst eindämmen, dann ausweitenAber die Arbeitsrechtler, die derzeit zu Dutzenden ansogenannten „Social Media Guidelines“ feilen, könnenkaum Luft holen vor Arbeit. Immer öfter stelltsich ein speziell arbeitsrechtliches Problem mit SocialMedia allgemein und mit Twitter im Besonderen. DieZauberworte heißen „Twittern als Arbeitspflicht“. Sietragen dem Umstand Rechnung, dass immer mehrMarketingstrategen das Twittern als Kontakt- undVerkaufsmodell der Zukunft erkannt haben. Da liegtes nahe, die Nachrichten via KurznachrichtendienstFoto: Fotolia.com / volksgrafik


Kanzleien im Arbeitsrecht 2013 I 15nicht etwa einzuschränken, sondern, im Gegenteil, vom Mitarbeiterzu fordern, dass dieser in Zukunft doch bitteschön nach Kräften twitternsolle.In welche Probleme dies münden kann, zeigt ein Rechtsstreit, derneulich in den USA ausgetragen wurde. Dabei ging es um ein Folgeproblemdes Twitterns im Arbeitgeberauftrag: nämlich um die Frage,ob der twitternde Arbeitnehmer nach Verlassen des Unternehmensseine dienstlich erworbenen Kontakte schlicht und einfach mitnehmenkann.Wie privat ist der dienstliche Kontakt?Was sich einfach fragen lässt, ist nach deutschem Arbeitsrecht nicht soganz simpel zu beantworten. Ein wichtiger Baustein für die Beurteilungist, was Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag vereinbarthaben. Letztlich hängt aus rechtlicher Sicht vieles davon ab, ob es sichum einen privaten oder dienstlichen Zugang bei Twitter beziehungsweiseum private oder dienstliche Kontakte handelt.Die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH) scheint zunächstklar: Scheidet der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen aus, muss erregelmäßig die dienstlichen Kontaktdaten dem Arbeitgeber übermittelnund anschließend bei sich löschen. Denn Kundendaten können alsGeschäfts- oder Betriebsgeheimnis zum sensiblen Bereich eines Unternehmensgehören, soweit sie nicht „jederzeit ohne großen Aufwandaus allgemein zugänglichen Quellen erstellt werden können“ (Urteilvom 26.2.2009, Az. IZR 28/06).Regelmäßig heißt jedoch nicht immer. Vor allem, wenn die Grenzenfließend sind. Was also, wenn sich nicht eindeutig zwischen „Kunde“und „Freund“ unterscheiden lässt? Was, wenn sich der eine Status ausdem anderen entwickelt hat? Dann spielen schnell auch datenschutzoderwettbewerbsrechtliche Einschränkungen eine Rolle. Auch AGB-Recht ist im Zusammenhang mit den arbeitsvertraglichen Klauseln zubeachten. In diesen Fällen können die Umstände des konkreten Einzelfallsdann zu ganz anderen Ergebnissen führen .Dass es bei alledem nicht nur um Peanuts geht, zeigen die Rahmendatender Klage in den USA. Immerhin 17.000 Kontakte hatte derdienstlich twitternde Mitarbeiter arbeitsvertraglich angesammelt. Dastaxierte die klagende Firma mit 2,50 Dollar pro Kontakt und machtesomit einen Schadensersatzanspruch von 340.000 Dollar geltend. «Kundendaten könnenGeschäfts- oder Betriebsgeheimnisdes Unternehmenssein. Verlässt einArbeitnehmer die Firma,muss er regelmäßig diedienstlichen Kontaktdatendem Arbeitgeber übermittelnund sie bei sichlöschen.Arbeitsrechtskanzleien halten sich bei Twitter zurückAuch wenn sich Twitter großer Beliebtheit erfreut: Bei arbeitsrechtlichen Themen ist der Kurznachrichtendienst nicht erste Wahl –weder bei den Wirtschaftskanzleien noch bei Ihren „Follower“.Im Vergleich zu vielen anderen Themen ergibt die Suche bei Twitter nachdem Stichwort „Arbeitsrecht“ eher magere Ergebnisse. Wenige Nachrichten,sogenannte Tweets, noch weniger von Anwaltskanzleien verfasst. Unddennoch haben längst die meisten Groß- und vor allem die internationalenWirtschaftskanzleien das Medium in ihre Social-Media-Strategie einbezogen.Denn Twitter bietet dem Nutzer im Vergleich zu anderen Social-Media-Kanälenviel Freiheit und wenig Einschränkung – innerhalb der zur Verfügungstehenden 140 Zeichen. Um diese möglichst intelligent einzusetzen und zuden Großen der Twitter-Welt aufzusteigen, ist jedoch bestenfalls jeden Tageine möglichst interessante Nachricht mit persönlicher Note abzusetzen. Nurso entwickelt sich eine gewisse Nähe, ein persönlicher Kontakt zum Leserder Nachricht. Soweit die Theorie.In der Praxis spielt Twitter in der Außendarstellung des Bereichs Arbeitsrechtder großen und kleinen Wirtschaftskanzleien keine besondere Rolle. EigeneAccounts der Praxisgruppe Arbeitsrecht gibt es selten, vielmehr werden arbeitsrechtlicheNachrichten mit jenen anderer Rechtsgebiete gemischt undunter dem allgemeinen Kanzlei-Label verbreitet. Und wenn es doch einzelneAnwälte, kleinere Kanzleien oder vereinzelt internationale Kanzleien gibt,die einen speziellen Account zum Arbeitsrecht eingerichtet haben, dannhält sich die Resonanz bei Twitter in Grenzen. So zählt die Gemeinde derAnwälte oder Kanzleien, die ausschließlich oder zumindest überwiegendarbeitsrechtliche Themen twittern, selten mehr als hundert, geschweigeüber mehrere hundert oder tausend Mitglieder.Doch ohne Follower fehlt die erforderliche Reichweite, damit sich der (Zeit-)Einsatz lohnt. Daher stellen sich vermutlich auch viele twitternde Arbeitsrechtlerdie Sinnfrage, wenn sie den Nutzen ihrer Anstrengungen kontrollieren.Immerhin gibt es noch einige, bei denen ein positiver Effekt messbarzu sein scheint – und sei es lediglich der Spaßeffekt. (mim)


16 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013BeratungspraxisDie Messlatte richtig justierenAuch im Arbeitsrecht überzeugen Anwaltskanzleien ihre Mandanten mit guten Ergebnissen. Das alleinesorgt aber nicht für Zufriedenheit. Hier lohnt ein Blick auf die Faktoren, die Kanzlei, Anwalt und Unternehmenfür eine erfolgreiche Zusammenarbeit nicht aus den Augen verlieren sollten. Schließlich ist dasMandat im Arbeitsrecht meist auf Dauer angelegt – Berater und Personaler sehen sich also oft wieder.Autor: Michael Miller (Red.)Kleinere Unternehmen haben ihre Haus- und Hofkanzlei, größere Firmengern auch mehrere Berater, die sie zumindest bei komplexenarbeitsrechtlichen Problemen immer wieder beauftragen. Die Motivedafür sind vielschichtig: Für den einen ist der Aufwand, für den anderendas Problem zu groß. Neben diesen quantitativen oder qualitativenUrsachen spielt bei Großprojekten häufig die Haftung einewesentliche Rolle dafür, die rechtliche Beratung auszulagern.Fachliche Qualifikation als MussVielfältig sind nicht nur die Gründe, weshalb Unternehmen eineKanzlei beauftragen. Es gibt auch allerhand Faktoren, nach denenPersonaler eine Kanzlei und einen Anwalt ihres Vertrauens auswählen.Klar, dass dabei die fachliche Qualifikation ganz oben rangiert.Das zeigt auch eine Umfrage bei den Usern unseres Internetportalswww.haufe.de/personal. Zwar sind die Ergebnisse nicht repräsentativ,sie können aber zumindest für Tendenzen herhalten. So sehen 185der über 200 Antworten den Fachanwaltstitel als außerordentlich odersehr wichtige Leistung eines Anwalts im Arbeitsrecht an.Auch Branchenkenntnisse spielen eine zunehmend wichtige Rolle. ImGespräch mit Anwälten zeigt sich, dass sie die steigende Nachfrageder Mandanten nach Kenntnissen in bestimmten Wirtschaftszweigenspüren – auch wenn dieses Wissen in vielen Fällen etwa im Bereichdes Individualarbeitsrechts nicht notwendig ist. Auch die Nutzer unseresPortals sehen in Branchenkenntnissen eine außerordentliche odersehr wichtige Leistung, die Kanzleien im Arbeitsrecht bieten sollten(85 Prozent der Antworten).Unterdurchschnittlicher StundensatzUnd was darf der anwaltliche Service kosten? Laut einer Abfrage desFachmediums „Juve“ fahren Mandanten im Arbeitsrecht verglichenmit anderen Rechtsgebieten günstig. Die 900 Selbstauskünfte derKanzleien ergaben einen durchschnittlichen Partnerstundensatz überalle Rechtsgebiete von 329 Euro im Jahr 2012. Spitzenverdiener sinddemnach die im Wirtschaftsstrafrecht tätigen Anwälte mit 384 Europro Stunde. Der Partner im Arbeitsrecht legt seiner Rechnung lediglich302 Euro zugrunde. Der relativ niedrige Stundensatz könnte einGrund sein, weshalb das Arbeitsrecht bis vor wenigen Jahren als eigenständigesBeratungsfeld in Großkanzleien wenig verbreitet war. EineEntwicklung, die sich zuletzt dank manch spektakulärer Verpflichtungwichtiger Partner umgekehrt hat. Zwischenzeitlich gehört ein starkesArbeitsrechtsteam außerhalb des M&A-Geschäfts zum Rundum-Sorglospaket einiger Großkanzleien. Zudem bindet die DauerberatungMandanten intensiver an die Kanzlei als manch einmaliges Großprojekt.Dennoch bleibt das Arbeitsrecht auch für Boutiquen attraktiv – mitkleineren Teams und zum Teil geringeren Stundensätzen.Und: Vielleicht ist in der Preisgestaltung ja noch Luft nach oben. Zwarsehen unsere Portal-User ein günstiges Stundenhonorar durchaus alsVorteil. Es zählt aber nur bei etwa 37 Prozent der Antworten zu eineraußerordentlichen oder sehr wichtigen Leistung der Kanzlei. Im Zweifelsfallscheint der Preis also zweitrangig, wenn es darum geht, dierichtige Kanzlei mit dem richtigen Anwalt zu finden. «Foto: norhazlan/shutterstock


Kanzleien im Arbeitsrecht 2013 I 17MeinungTiefgreifend, sachorientiert und zurückhaltendEs gibt viele Faktoren, auf die Personaler in der Zusammenarbeit mit Anwaltskanzleien undAnwälten Wert legen. Christian Vetter zeigt auf, welche davon nach seiner Einschätzung am wichtigstensind und was Kanzleien und Anwälte im Alltag bieten müssen.Beauftragen Unternehmen Kanzleien mit einemRechtsproblem, so ist aus meiner Sicht natürlichin erster Linie wichtig, dass die Kanzlei über einhervorragendes Fachwissen im Arbeitsrecht verfügt.Alle thematischen Felder im Individual- undKollektivarbeitsrecht müssen tiefgreifend abgedecktwerden.Andere Experten fürspezielle Fragen einbeziehenSollten dennoch andere Spezialisten in kompliziertenRechtsbereichen – beispielsweise beimBetriebsrentenrecht – tiefer verwurzelt sein, soerwarte ich zumindest eine von der Hauskanzleigesteuerte Einbeziehung dieser Spezialisten.Auch Branchenkenntnisse sind von Vorteil. DerenWichtigkeit hängt dabei jedoch von der jeweiligenMaterie ab. Im Tarifrecht sind sie beispielsweisevorteilhafter als im Individualarbeitsrecht. DieKanzlei muss natürlich auch über ein ausgeprägtesWissen über wirtschaftliche Zusammenhängein der Arbeitswelt verfügen. BetriebswirtschaftlicheGrundkenntnisse sind ebenso unverzichtbarwie zum Beispiel die Kenntnisse im GesellschaftsundSteuerrecht, die in arbeitsrechtlichen Sachverhaltenzu beachten sind.Bei alledem gibt es aus meiner Sicht keinen wesentlichenUnterschied zwischen Boutiquen imArbeitsrecht und größeren Wirtschaftskanzleien.Denn Letztere verfügen stets über ein spezialisiertesTeam im Arbeitsrecht, sodass auch dort dienotwendige fachliche Expertise besteht. Für dieMandantenbindung ist es in meinen Augen auchwünschenswert, wenn die Kanzlei regelmäßig arbeitsrechtlicheMandantentreffen und Rundbriefeoder -Mails zu aktuellen Entwicklungen anbietet.Stundensatz wichtig,aber nicht entscheidendDie Kosten sind je nach Größe des Mandantenmehr oder weniger von Bedeutung. Größere Unternehmenzahlen eher höhere Honorare als kleinere.Wenn jedoch die Qualität stimmt oder wennes sich um wirtschaftlich bedeutende Sachverhaltefür das Unternehmen handelt, ist aus meinerSicht nicht entscheidend, ob ein Stundensatz von300 bis 400 Euro oder mehr verlangt wird. Gleichwohlist unter Einbeziehung aller Faktoren natürlichstets zu empfehlen, die aktuellen Marktpreisezu vergleichen.Ein Anwalt in der Kanzleimuss den Überblick behaltenBei der Betreuung kann das Unternehmen erwarten,dass es in der Kanzlei einen Hauptansprechpartnergibt. Zu dieser Person muss ein Grundvertrauenaufgebaut werden und sie sollte auch einengewissen Überblick über die Verhältnisse imUnternehmen haben. Daraus resultiert der Vorteil,dass in komplexen Gebilden nicht immer wiederEigenarten und Besonderheiten erklärt werdenmüssen. In meinen Augen erleichtert es auch dieArbeit des Anwalts, wenn er seine Empfehlungenzielgerichtet auf die Mandantschaft ausrichtenkann, weil er deren Verhältnisse seit längerer Zeitaus eigener Beobachtung kennt.Das ist insbesondere bei der Abwägung von Risikenwichtig. So können in Handlungsempfehlungenauch die Denkmuster der aufseiten des Mandantenhandelnden Personen und Verhältnisseeinbezogen werden. Stets muss vom Anwalt auchbedacht werden, welche wirtschaftlichen Kostenbei der Lösung von rechtlichen Sachverhalten verursachtwerden und wie sie im Verhältnis zumgewünschten Erfolg stehen.Nicht die persönliche Expositionin den Vordergrund stellenZurückhaltung und Sachorientierung beim betreuendenAnwalt sind ein Muss. Daher ist es ausmeiner Sicht auch nicht akzeptabel, wenn einAnwalt seine persönliche Exposition bei internenoder externen Verhandlungen – etwa vor der Arbeitsgerichtsbarkeitoder vor Einigungsstellen – inden Vordergrund stellt. Personen auf der anderenSeite emotional anzugehen, etwa bei Verhandlungen,das darf nur geschehen, wenn es zur Situationpasst und im Interesse der Mandantschaft ist.Christian Vetter ist Leiter Arbeits- undSozialrecht bei Dow Deutschland Inc.Zudem ist er Fachgruppenleiter Arbeitsrechtund Präsidiumsmitglied beim Bundesverbandder Personalmanager (BPM).Ist der Ansprechpartnerauch tatsächlich ansprechbar?Bezogen auf den betreuenden Anwalt ist einegute Erreichbarkeit sehr wichtig. Eine zügige Reaktionder Kanzlei auf alle Aktionen ist elementar,wie beispielsweise auf die Übersendung von Unterlagenfür neue Fälle, angeforderte Informationenoder Anfragen. Natürlich kann nicht erwartetwerden, dass der Anwalt etwa eine Mail schonbeantwortet hat, bevor sie abgeschickt wurde.Aber es darf in der heutigen recht schnelllebigenZeit nicht vorkommen, dass man seinenAnsprechpartner nicht erreicht oder dieser nichtreagiert. Deshalb sind zumindest kurze Signale andie Mandantschaft, dass die Kanzlei einen Vorgangerhalten hat, wichtig. Erste Einschätzungenoder Empfehlungen zum weiteren Vorgehen müssendann im zweiten Schritt automatisch vonseitender Kanzlei erfolgen.


18 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013Pro BonoKostenlos, gemeinnützig, sozialBei Stundensätzen von mehreren hundert Euro kann es dem Mandanten schon schummrig werden,wenn die Kostennote des Anwalts ins Unternehmen flattert. Doch Kanzleien können auch anders, nämlichkostenlos beraten. „Pro Bono Publico“ nennt sich das Ganze. Das erfreut sich auch in Deutschland zunehmenderBeliebtheit und hört sich gut an – auch wenn hinter der sozialen Fassade durchaus Kalkül steckt.Autor: Michael Miller (Red.)Bereits im Jahr 2011 ergab eine Umfrage des Soldan Instituts unterrund 1.200 Anwälten, dass ganze zwei Drittel der Befragten Pro Bonotätig sind. Durchschnittlich neun Mandate im Jahr beackern die Pro-Bono-Juristen kostenlos zugunsten eines gemeinnützigen Zwecks.Davon profitieren meist Nichtregierungsorganisationen, Stiftungenoder bedürftige Privatpersonen. Einige Anwaltsbüros, insbesondereGroßkanzleien, haben im Jahr 2011 sogar einen Verein gegründet, umdas Pro-Bono-Engagement in Deutschland besser zu verankern undzu stärken.Grauzone BundesrechtsanwaltsordnungDiese Fakten überraschen zunächst, wenn man bedenkt, dass inDeutschland mittels Beratungs- und Prozesskostenhilfe jeder – geradeauch der ärmere Teil der Bevölkerung – relativ problemlos zumindestdie Chance hat, sein Recht wahrzunehmen und im Zweifel vor Gerichtdurchzusetzen. Es scheint also gar nicht nötig, Mandanten im großenStil kostenlos zu beraten. Allerdings gilt die Kostenhilfe meist nicht fürgemeinnützige Vereine, die darum durchaus von Pro Bono profitieren.Die hohe Zahl der Pro-Bono-Tätigen verwundert aber auch vor demHintergrund, dass sich Anwälte mit ihrem sozialen Engagementberufsrechtlich gesehen auf dünnem Eis bewegen. So ist es in derAnwaltschaft zumindest umstritten, ob nicht ein Verzicht auf die Anwaltsgebührennach § 49b BRAO verboten ist. Dieses vermeintlicheVerbot der BRAO könnte der Gesetzgeber nun aber aufheben und denAnwälten explizit ermöglichen, unentgeltlich tätig zu werden.Pro Bono als Marketing-InstrumentKritiker befürchten allerdings, dass sich der Staat dadurch aus der Pflichtstiehlt. Schließlich sollen gleichzeitig Prozess- und Beratungshilfe eingeschränktund deren Kosten durch die Gratisberatung der Anwaltschaftaufgefangen werden. Sie führen die Erfahrungen aus den USAals Negativbeispiel an: Dort spielt Pro Bono bereits eine größere Rolle,gerade weil der Staat Ärmere nur spärlich bei der Rechtsberatung und-durchsetzung unterstützt. Die Folge: Anwälte wetteifern vor allemum die prestigeträchtigen Mandate gemeinnütziger Organisationen.Übertragen auf Deutschland würde das bedeuten, dass für die meistkleineren Sozietäten nur die unspektakulären Fälle blieben – ohne Honorar,wenn sich der Staat nun nicht mehr um sie kümmern würde.Abgesehen von den Plänen des Gesetzgebers gibt es noch mehr Kritikam Pro-Bono-Engagement vieler Kanzleien. Die Vorwürfe: Es sei nurder Werbeeffekt, der die Kanzleien interessiere, oder der Zugang zubedeutenden Kontakten in größeren Organisationen, die wiederumfür lukrative Mandate sorgen. Letztlich diene so das Pro-Bono-Engagementnur dazu, neue Mandanten zu akquirieren.Dass sich eine Kanzlei gerne im sozialen Engagement ihrer Mitarbeitersonnt, ist jedoch ein legitimes Anliegen eines Unternehmens, dasssich bestmöglich positionieren möchte (eine Übersicht zum sozialenEngagement wichtiger Kanzleien lesen Sie ab Seite 20). Natürlich hofftdie Kanzlei meist auf Werbeeffekte – sowohl bei Mandanten als auchbei Mitarbeitern. Kostenlose Rechtsberatung oder Vertretung für einengemeinnützigen Zweck ist letztlich eine Ausprägung, die unter demStichwort „Corporate Social Responsibility“ (CSR) läuft – was auch andereUnternehmen für sich entdeckt haben.Der gute Ruf ist aber längst nicht alles. Viel handfester sind die Vorteilefür die eigene Belegschaft, also etwa zufriedene Mitarbeiter, weil dasGratismandat Abwechslung im Arbeitsalltag schafft. Zudem positioniertman sich beim Nachwuchs, der zunehmend auf diese AspekteWert legt – nicht zuletzt, weil es Einblicke in andere Arbeitsgebiete liefertund gerade Berufseinsteiger hier früh Verantwortung für Projekteübernehmen können. Wenn dann noch der gemeinnützige Verein, dieStiftung oder der bedürftige Mieter vom sozialen Engagement in Formder kostenlosen Rechtsberatung profitieren, dann stehen beide Seitengut da. Trotz aller Kritik ist das dann doch kein so schlechtes Ergebnis. «Natürlich hofft dieKanzlei auf Werbeeffekte –sowohl bei Mandantenals auch bei den eigenenMitarbeitern.


Unsere Beratung –exzellent und persönlichHeuking Kühn Lüer Wojtek ist mit über 250 fachlich spezialisiertenRechtsanwälten, Steuerberatern und Notaren aninsgesamt neun Standorten vertreten. Zuden nationalenund internationalen Mandanten zählen mittelständische undgroße Unternehmen aus den Bereichen Industrie, Handelund Dienstleistung ebenso wie Verbände, öffentliche KörperschaftenundanspruchsvollePrivatklienten. | www.heuking.deHeuking Kühn Lüer WojtekDie Kanzlei mit Persönlichkeit(en)Die Praxisgruppe Arbeitsrecht besteht aus einem Team vonarbeitsrechtlich spezialisierten Rechtsanwälten. Diese beratenund vertreten nationale wie internationale Unternehmen aufallen arbeitsrechtlichen Gebieten. Zudem werden Vorstände,Geschäftsführer und Angestellte in dienst- und arbeitsrechtlichenFragestellungen, insbesondere bei der Begründungund bei der Auflösung des Dienst- oder Arbeitsverhältnissesbetreut. Die Betreuung unserer Mandanten umfasst die gutachterlicheund rechtsgestaltende Tätigkeit ebenso wie diegerichtliche Durchsetzung ihrer Interessen.Berlin · Unter den Linden 10 · 10117 BerlinT +49 30 88 00 97-0 · berlin@heuking.deBrüssel · Avenue Louise 326 · 1050 Brüssel · BelgienT +32 2 646 20-00 · brussels@heuking.deChemnitz · Weststraße 16 · 09112 ChemnitzT +49 371 38 203-0 · chemnitz@heuking.deDüsseldorf Frankfurt · Hamburg · Neuer Wall 63 · 20354 HamburgT +49 40 35 52 80-0 · hamburg@heuking.deKöln · T +49 221 20 52-0 · koeln@heuking.deMünchen · T +49 89 540 31-0 · muenchen@heuking.deZürich T +41 44 200 71-00 · zuerich@heuking.ch


20 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013Übersicht: Soziales EngagementOb kostenlose Rechtsberatung, Spenden oder persönlicher Einsatz während der Arbeitszeit:Die Aufmerksamkeit auf das soziale Engagement einer Kanzlei hat in den letzten Jahren in Deutschlandzugenommen. Wir haben einige Kanzleien schriftlich angefragt, was sie zu bieten haben. Die interessantestenund keinesfalls umfassenden Antworten der Kanzleien haben wir hier zusammengestellt.Name derKanzleiSoziales Engagement(Auswahl)Pro-Bono-Stundenpro Anwalt und JahrMotivation für sozialesEngagementSpezielles Engagementim ArbeitsrechtBaker &McKenzieCSR umfasst drei Kategorien: Pro-Bono-Rechtsberatung und gesellschaftlicheDienste, Vielfalt und Einbeziehung allerMitarbeiter sowie NachhaltigkeitWerden nicht gemessen;das Engagement der Anwältewird aber in jedem Fallvon der Kanzlei gefördertSoziale Verantwortung übernehmen,gegenüber Mitarbeiter undGesellschaft. Pro bono ist wesentlicherTeil der UnternehmenskulturKeine Hervorhebung einesBereichs; alle Mitarbeiter sollensoziale und gesellschaftlicheVerantwortung übernehmenBuseHebererFrommSpenden an ausgesuchte Projekte undEinbringen des persönlichen Engagementsder Berater. Breit gestreutessoziales EngagementWird nicht erfasst; Geschätzt20 bis 50 Stunden, kanzleiweitund alleine für kostenloseBeratungReines soziales Engagement, eineMarketingwirkung ist hier nichtmessbarIn Berlin stammen etwa 50Prozent der Mandate aus demSozialrecht zu vergünstigtemStundensatzCliffordChanceCorporate Responsibility-Programm hilftsozialen Organisationen oder Projektendurch Spendenaktionen und durchunmittelbaren Einsatz der Anwälte;Schwerpunkt: gemeinnützige und NGOErmutigung der Anwälte,jährlich mindestens zehnStunden der Arbeitszeit fürgemeinnützige TätigkeiteneinzusetzenWahrnehmung gesellschaftlicherVerantwortung, zur Förderung vonMenschen, die unterprivilegiertsind oder in sozial schwierigemUmfeld der Unterstützung bedürfenEngagement gleichmäßig überdie Bereiche verteiltCMSHascheSigleEngagement in vielen gemeinnützigenInitiativen des gesellschaftlichen Lebens(etwa Bürgerstiftung Stuttgart, BachakademieStuttgart); Anwälte beraten auchunentgeltlich für gemeinnützige ZweckeKeine StatistikVerantwortungsvolles Handeln undFörderung des Gemeinwohls alsUnternehmensziel; Mitglied bei„Pro Bono Deutschland“, für größereAkzeptanz und VerbreitungKeine Festlegung auf bestimmteFachbereiche oder Art derunterstützenden Organisation;wird individuell nach Bedarfund Kapazität entschiedenDLA Piper(Seite 30)Unentgeltlich für gemeinnützige Organisationentätig; zudem Veranstaltungvon zweiwöchigen Seminaren zuminternationalen Recht, etwa in Tansaniaoder Äthiopien, für dort tätige JuristenKeine Statistik; aber dasEngagement im Pro-Bono-Bereich wird bei der LeistungsbeurteilungberücksichtigtGehört in vielen Ländern zumSelbstverständnis jeden Unternehmensund wird von Mandantenabgefragt; zudem ist es selbstverständlich,„etwas zurückzugeben“Kein spezielles Engagement,gilt weltweites ReglementFreshfieldsBruckhausDeringerPro-Bono-Rechtsberatung zur Förderunggezielt ausgewählter Organisationen;Freistellung für alle Mitarbeiter (bis zueinem Tag pro Jahr) für lokale Projekte;Verdopplung von MitarbeiterspendenAnzahl der interessanten undgeeigneten Pro-Bono-Mandateim deutschsprachigenRaum eher begrenzt. Anwälteweltweit: 37.000 Std.Gewinnung, Motivation, Bindungvon Mitarbeitern; diese empfindensoziales Engagement persönlichbereichernd; zudem erweitert esFachkenntnisse und ErfahrungenVon Pro-Bono-Mandantenhäufig nachgefragt, meist vongemeinnützigen und Nicht-Regierungsorganisationen;auch:Bewerbungstraining für SchülerGleiss LutzUnentgeltliche Beratung sozialer oderkultureller Einrichtungen und Organisationen,die sich sonst erstkassige juristischeBeratung nicht leisten können; Stipendiumzum Graduiertenstudium in den USAKeine AngabenGesellschaftliche Verantwortungdes Anwaltsberufs umsetzen; Blicküber den Tellerrand empfindenAnwälte als Bereicherung; sozialeVerantwortung als ArbeitgeberAnwälte sind auch in derarbeitsrechtlichen BeratungPro Bono oder zu reduziertemHonorar tätigGreenfortAnwälte engagieren sich im Einzelfall ProBono, je nach Kapazität und Interessenfür bestimmte Projekte, etwa kostenloseVertretung bedürftiger Personen oderunbezahlte Lehraufträge an UniversitätenWird nicht erfasstPro-Bono-Engagement entspringtdem Bedürfnis der Kanzlei oderdes entsprechenden Mitarbeiters,sich im konkreten Fall einzubringenKostenlose arbeitsrechtlicheBeratung der internationalenGesellschaft für Menschenrechtein einer arbeitsrechtlichenAuseinandersetzungHengelerMuellerRechtsberatungsaufgaben, durch die einguter Zweck gefördert wird; Beispiel: Kinderhospizoder Zentrum für Erwachsenemit Herzfehlerkeine zentrale Erfassung,da es letztlich jedem Anwaltüberlassen bleibt, ob undwie stark er sich engagiertAusdruck der gesellschaftlichenVerantwortung der Kanzlei, aberauch Wunsch der jeweiligen AnwälteEngagement gilt für alle Praxisgruppen,je nach Anforderungendes Mandats; keine fachlichenSchwerpunkte festgestelltHeukingKühn LüerWojtekJeder Anwalt engagiert sich für gesellschaftlicheund soziale Zwecke nacheigenen Prioritäten, etwa in einer Funktionbei Stiftungen oder VereinenKeine Angaben, weil keinezentrale ErfassungEntfällt; ein einheitliches, kanzleigetriebenesEngagement ist auchkritisch zu hinterleuchtenKein spezielles Engagement imArbeitsrechtHoganLovellsKostenlose Rechtsberatung von Projektenauf lokaler und nationaler Ebene; Spendenaktionen;Schwerpunkt liegt in derBeratung von Social Entrepreneurs undfür Projekte zur JugendförderungZiel sind 20 Stunden; je nachAufwand kann Auslastungunterschiedlich hoch ausfallen;Förderung der Teilnahmean Pro-Bono-ProjektenGesellschaftliche Verantwortung,die mit Anwaltsberuf verbundenist; Blick über den Tellerrand alswichtige persönliche Erfahrung fürAnwälte mit Mitteln der SozietätBeratung bildet wichtigenGrundstein in der Gründungsphasefür Social Entrepreneurs,gerade bei GeschäftsführerundDienstverträgen


Kanzleien im Arbeitsrecht 2013 I 21Name derKanzleiKliemt &Vollstädt(Seite 32)Küttner(Seite 46)Latham &WatkinsMc DermottWill &EmeryMaat(Seite 48)MenoldBezler(Seite 42)NaegeleNoerrOppenhoffRaueSchradeStraubeSiebertSchrammMeyerKuhnkeSoziales Engagement(Auswahl)Förderung arbeitsrechtlicher Doktorandendurch Stipendien oder Preise; Lehrbeauftragteran Universitäten für ArbeitsrechtSehr unterschiedliche Arten des sozialenEngagements; keine Hervorhebung, jederAnwalt entscheidet selbst, wo und inwelcher Weise er sich sozial engagiertPro-Bono-Programm mit überwiegendgemeinnützigen Organisationen, NGO,Stiftungen als Mandanten in Deutschland,etwa Transparancy InternationalUnterstützung lokaler und internationalerOrganisationen und deren Projekte (Unis,Wirtschaftsjuroren); zudem rechtliche Beratungvon Mandanten, denen finanzielleMittel für nötige Beratung fehlenJuristische Unterstützung gemeinnützigerOrganisationen und ehrenamtlicherProjekte etwa im Bereich Umweltschutzoder Bildung; Partner arbeiten zudembei Stiftungen als Beiräte o. Ä.; Spenden;LehrtätigkeitenUnterstützung verschiedenster Einrichtungen,Vereine und Hilfsorganisationen,finanziell und durch Pro-Bono-Beratung;Beispiel: Kinderhilfs- und Jugendwerkesowie Vereine und StiftungenEngagement insbesondere für Kinderhilfsprojekte,etwa als Vorsitzender desFörderkreises krebskranker Kinder oderals Vorstandsmitglied im gemeinnützigenVerein „Future 4 Kids“; Unterstützung desProjekts Gesundes Frühstück für KinderEngagiert im Rahmen der Lex Mundi „ProBono Foundation“ durch kostenlose Beratungsozialer Unternehmer; Pro-Bono-Programm, etwa regelmäßige Tätigkeitfür gemeinnützige Stiftung; soziale Projekte,etwa der Noerr Kinder CampUnterstützung wohltätiger Organisationenin ihrer Arbeit; Beispiel: Huddel &Brassel, ein lokales Projekt für Menschenmit besonderen sozialen SchwierigkeitenVielfältiges Engagement der Anwälte inunterschiedlichen gemeinnützigen Organisationen,etwa Johanniter;finanzielleUnterstützung der universitären AusbildungPro-Bono-Rechtsberatung wird situativbetrieben, wenn Kanzlei der Auffassungist, dass dem Rechtssuchenden qualitativhochwertige Rechtsberatung zusteht, obwohler sich diese nicht leisten kannUnterstützung von Unternehmungen, dieinsbesondere sozial benachteiligte Menschen(vor allem Kinder) fördernPro-Bono-Stundenpro Anwalt und JahrMotivation für sozialesEngagementSpezielles Engagementim ArbeitsrechtWird nicht erfasst Nachwuchsförderung Siehe Spalte 1wird nicht erfasst; variiertstark je nach Aufwand undProjektKeine AngabenDüsseldorf: durchschnittlich3,47 Prozent der Arbeitszeitfür Pro-Bono-Arbeit (bei 71Prozent der Anwälte); Münchenähnlich (bei 80 Prozentder Anwälte); über die Hälftewendeten 2012 mehr als 20Stunden aufSchwankender Aufwand, daTätigkeit projekt- oder verfahrensbezogen;im Schnittaber nicht unter 50 Stundenpro JahrWerden nicht separat erfasstStefan Nägele: etwa 500 Std.Sebastian Frahm: etwa 50Claudia Hahn: etwa 50Keine AngabenWird nicht erfasst, da es einfreiwilliges Engagement istDie meisten Anwälte wenden10 bis 20 Stunden proJahr aufWird nicht erfasst, da situativMöglichkeit für Anwälte, außerhalbwirtschaftlicher Notwendigkeitendas eigene Wissen für sozial BedürftigeeinzusetzenAnwälte sollen aktiv am Pro-Bono-Programm teilnehmen und dieseMandaten mit gleicher Sorgfalt wiebei anderen Mandanten angehenPro-Bono-Engagement steht unterdem Aspekt: „Giving back to Society“;zudem: persönlicher Vorteil fürAnwälte, immer wieder über Tellerrandzu schauen und die großeBefriedigung für den EinzelnenIm Vordergrund steht klar diealtruistische Motivation, im bewusstseinder Verantwortung desBerufsstands für gesellschaftlicheEntwicklungen; Gewinn an persönlichemProfilGesellschaftliche Verantwortung;Erfolge teilen, indem gesellschaftlichrelevante Projekte unterstütztwerdenDieses soziale Engagement hatnichts mit Kanzlei zu tun, sondernmit den Menschen, die sich in derKanzlei zusammengefunden habenGesellschaftliche Verantwortungerfüllen, die von Anwälten besonderserwartet wird; Pro Bono spielteine wichtige Rolle für die Identitätder Sozietät und deren Wahrnehmungim öffentlichen RaumDie Verantwortung der Kanzlei alsTeil der Gesellschaft, gerade mitregionalem BezugPersönliche Befriedigung, ohneErwartung eines wirtschaftlichenGewinns, Menschen in Notlage zuunterstützen; natürlich auch Zufriedenheitüber positive Wahrnehmungin der ÖffentlichkeitZiel ist es, dem Rechtssuchendenim konkreten Einzelfall zu helfen;keine Werbung, kein Beitritt beineu gegründeten Vereinen zumZweck der Werbung30 bis 40 Stunden Über den Tellerrand hinaus schauen;neben der rein wirtschaftlichenBeratung die sozialen und wirtschaftlichenProbleme benachteiligterMenschen im Blick behaltenBringen Erfahrung als Arbeitsrechtlerein; oft ist aber dasEngagement gewinnbringend,bei dem nicht auf beruflicheExpertise zurückgegriffen wirdKein spezielles EngagementAnteil der Pro-Bono-Stundenbei Arbeitsrechtler besondershoch; alle deutschen Arbeitsrechtlerhaben 2012 Pro Bonogearbeitet; Aufwand Düsseldorfneun Prozent, München siebenProzent der Arbeitszeit;Arbeits- und sozialrechtlicheFragen treten bei gemeinnützigenOrganisationen oft auf;daher in diesem Bereich ausgerichteteKanzleien mehrgefragtKein spezielles Engagementfür Arbeitsrechtler oder im ArbeitsrechtKein Zusammenhang zwischensozialem Engagement undAufgabe als Arbeitsrechtler;Arbeitsrecht keine geeignetePlattform für Pro-Bono-AktivitätenPro-Bono-Arbeit und sozialesEngagement werden von allenFachbereichen wahrgenommenKein spezielles Engagement;es besteht jedoch häufig bedarffür arbeitsrechtliche BeratungVor allem bei Beratung gemeinnützigerOrganisationen,die hauptamtliche Geschäftsführeroder sonstige Mitarbeitereinstellen, ist eine Beratung imArbeitsrecht gefragtKeine abschließende Beurteilungmöglich;tendeziell könntegesteigerter Bedarf im Arbeitsrechtbestehen.Beratung der Stiftung Mittagskinderin arbeitsrechtlichenAngelegenheiten


22 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013UrteilsübersichtDie wichtigsten Entscheidungen des BundesarbeitsgerichtsDas Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in den vergangenen zwölf Monaten wieder zahlreiche bedeutsameEntscheidungen getroffen. Die aus Redaktionssicht wichtigsten Urteile haben wir für Sie zusammengefasstund auf Konsequenzen für Ihre tägliche Arbeit hin geprüft.Autoren: Thomas Muschiol (Red.) und Katharina Schmitt (Red.)Insbesondere mit dem Urlaubsrecht und dem Recht der Leiharbeitnehmermussten sich die Richter des höchsten deutschen Arbeitsgerichtsin den vergangenen Monaten intensiv auseinandersetzen. Aber auchdie Entscheidungen des BAG zu Wünschen nach Arbeitszeitreduzierung,Gratifikationsregelungen und Altersgrenzen sollten Sie kennen.Stichtagsklausel für Weihnachtsgeld: kein AGG-VerstoßEine tarifliche Regelung, wonach der Anspruch auf eine Sonderzahlungvom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 1. Dezember eines Jahresabhängt, benachteiligt Arbeitnehmer, die vor diesem Stichtag wegenErreichens des gesetzlichen Rentenalters aus dem Arbeitsverhältnisausscheiden, nicht unzulässig wegen des Alters. Eine Benachteiligungliegt nach Ansicht des BAG deswegen nicht vor, weil der Anspruchauf die Sonderzahlung nicht vom Alter des Beschäftigten abhängt undauch keine Anhaltspunkte ersichtlich sind, dass ältere Arbeitnehmerüberproportional von der Regelung betroffen sind.Die Entscheidung erging zwar ausdrücklich zum Tarifvertrag für denöffentlichen Dienst (TVöD). Sie hat gleichwohl Auswirkungen auf vieleandere Vertragsverhältnisse, da sich die hier zur Frage stehende Stichtagsklauselin zahlreichen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungenin ähnlicher Form wiederfindet. Die grundsätzliche Wirksamkeit vonStichtagsklauseln steht dabei außer Frage und ist durch die höchstrichterlicheRechtsprechung schon immer als wirksam angesehen worden.Der klagende Arbeitnehmer hatte im vorliegenden Fall aber damitargumentiert, dass eine Stichtagsregelung ohne sachlichen Grund ältereArbeitnehmer benachteilige, gewissermaßen „zufallsbedingt“ inArbeitnehmer erster und zweiter Klasse aufteile. So seien die „zufällig“im Dezember geborenen Arbeitnehmer bevorzugt, während die in denVormonaten geborenen von der Sonderzahlung ausgeschlossen seien.Da der Ausschluss allein wegen Erreichens der Altersgrenze erfolge, seivon den betroffenen Mitarbeitern der eigentliche Sinn und Zweck derStichtagsklausel, nämlich die Betriebstreue zu belohnen, nicht mehrbeeinflussbar. Diesen Einwand ließ das BAG nicht gelten. Es verwiesdarauf, dass auch andere Beschäftigte, die beispielsweise wegen desAblaufs eines befristeten Arbeitsvertrags vor dem 1. Dezember ausscheiden,der Stichtagsklausel zum Opfer fallen. Wichtig für die Praxisist, dass die Wirksamkeit derartiger Stichtagsklauseln vom BAG nichtnur bei unmittelbarer Tarifbindung, sondern auch für den Fall einereinzelvertraglichen Bezugnahme bestätigt worden ist.Urteil vom 12.12.2012, 10 AZR 718/11Altersgrenzen in Betriebsvereinbarungen wirksamAltersgrenzen in Betriebsvereinbarungen, nach denen das Arbeitsverhältnismit Ablauf des Kalendermonats endet, in dem der Arbeitnehmerdie Regelarbeitsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherungerreicht, sind wirksam. Mit dieser Entscheidung gibt das BAG den Unternehmendie Möglichkeit, durch kollektivrechtliche Regelungen ein„Spätestdatum“ für die Beendigung der Arbeitsverhältnisse zu bestimmen.Derartige Altersgrenzen bleiben auch dann wirksam, wenn imIndividualvertrag keine Regelung getroffen wurde. Dazu das BAG: „DieVereinbarung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses ist auch keine,die Altersgrenzenregelung der Gesamtbetriebsvereinbarung verdrängendeeinzelvertragliche Abmachung.“Urteil vom 5.3.2013, 1 AZR 417/12Verfahrensstau bei Equal-Pay-Klagen aufgelöstIn einem Sammeltermin am 13. März 2013 entschied das BAG einigeGrundsatzfragen zum Equal-Pay-Prinzip. Zahlreiche Arbeitnehmer hattensich, nachdem der erste Senat des BAG am 14. Dezember 2010(1 ABR 19/10) entschieden hatte, dass die Tarifgemeinschaft ChristlicherGewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) keine Tariffähigkeitbesitzt, auf den Equal-Pay-Grundsatz berufen und den Differenzbetragzwischen der unwirksamen tarifvertraglichen Vereinbarung und demLohn, der im Entleiherbetrieb üblich war, eingeklagt.Bedeutsam für viele Fälle in der Praxis war die Frage, ob Verleihunternehmenim Vorteil sind, die in ihren Arbeitsverträgen nicht nur eineBezugnahme auf den (unwirksamen) CGZP-Tarifvertrag vorgenommen,sondern noch zusätzlich individualrechtliche Ausschlussfristen vereinbarthatten. Das BAG vertritt hier die Ansicht, dass trotz unwirksamerin Bezug genommener Tarifverträge gleichwohl einzelvertraglichvereinbarte Ausschlussfristen wirksam sein können, sofern diese mitden allgemeinen Grundsätzen über Ausschlussfristen konform gehen.


Kanzleien im Arbeitsrecht 2013 I 23Am Sitz des BundesarbeitsgerichtsinErfurt gehen jährlichüber 4.000 Verfahrenein. Einige derwichtigsten Urteilestellen wir hier vor.Auch zur Frage der allgemeinen Verjährungsfrist hat das BAG Positionbezogen: Der Anspruch auf Equal Pay nach § 10 Abs. 4 AÜG unterliegeinsoweit der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren, die mitdem Schluss des Jahres beginne, in dem der Anspruch entstanden istund der Leiharbeitnehmer Kenntnis von den Anspruch begründendenUmständen habe. Für die Kenntnis ist jedoch nicht der Zeitpunkt derrechtlichen Beurteilung der Tariffähigkeit der CGZP maßgebend, alleinedie Kenntnis des Leiharbeitnehmers von den „Tatsachen“ reicht nachAnsicht des BAG aus.Urteile vom 13.3.2013, 5 AZR 954/11, 5 AZR 146/12,5 AZR 242/12, 5 AZR 294/12, 5 AZR 224/12Einfluss von Leiharbeitnehmern auf KleinbetriebsbegriffDas Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist in sogenannten „Kleinbetrieben“,die in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen,nicht anwendbar. In der Praxis ist das eine große Erleichterung fürdiese Unternehmen, weil insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungenkeine Sozialauswahl vorgenommen werden muss. Die Frage,ob zur Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer auch Leiharbeitnehmergehören, war bisher in Rechtsprechung und Literatur stark umstritten.So hatte sich die Vorinstanz des BAG in einem Urteil vom Juli2011 noch eindeutig dafür entschieden, dass „in dem Betrieb eingesetzteLeiharbeitnehmer bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahlnicht zu berücksichtigen sind“ (LAG Nürnberg, Urteil vom 27.7.2011,4 SA 713/10).Die Nürnberger Richter waren sich so sicher, dass sie damit richtig liegen,dass sie ausdrücklich keine Revision zuließen. Erst über den Wegeiner Nichtzulassungsbeschwerde erreichte der Streitfall das Bundesarbeitsgericht.Dieses nahm nicht grundsätzlich die Gegenposition zumLAG Nürnberg ein, schränkte aber den bisherigen Grundsatz ein: Unterbestimmten Voraussetzungen, so das BAG, sind bei der Bestimmungder „Zehner-Schwelle“ auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmerzu berücksichtigen. Diese Voraussetzungen hält das BAG dann für gegeben,wenn der Einsatz der Leiharbeiter auf einem „in der Regel vorhandenenPersonalbedarf beruht“. Jetzt muss das LandesarbeitsgerichtNürnberg noch einmal feststellen, ob die zum Kündigungszeitpunkt imBetrieb tätigen Leiharbeitnehmer aufgrund eines regelmäßigen odereines für den Betrieb in der Regel nicht kennzeichnenden Geschäftsanfallsbeschäftigt waren. Urteil vom 24.1.2013, 2 AZR 140/12Kundenwunsch hat keinen Einfluss auf ArbeitszeitEinem Leiharbeitnehmer kann der Wunsch auf Arbeitszeitverringerungnicht mit dem Argument verweigert werden, dass mit dem Entleiherein Vertrag besteht, nach dem ausschließlich Arbeitnehmer mit einerbestimmten wöchentlichen Arbeitszeit überlassen werden. Hier muss


24 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013Streit um den UrlaubEin Blick auf die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts hat ein eindeutiges Ergebnis erbracht:Die Rechtsprechung zum Urlaubsrecht war der Renner der Saison.Das Urlaubsrecht, so legt es die Geschäftsordnungdes Bundesarbeitsgerichts fest, ist dem NeuntenSenat zur Bearbeitung zugewiesen. Dass dieseZuweisung den betroffenen Richtern gerade imJahr 2012 viel Arbeit und vor allem anspruchsvolleAufgaben beschert hat, ist in erster Linie demeuropäischen Gerichtshof zu verdanken, der 2009mit seiner auch als „Schultz-Hoff-Urteil“ bekanntenEntscheidung zum „Nichtverfall des Urlaubs beilangzeiterkrankten Arbeitnehmern“ die bis dahingeltende Rechtslage völlig auf den Kopf gestellthatte. Die Folge: Eine ganze Reihe von Auslegungsfragenüber die unmittelbaren und mittelbarenFolgen der EuGH-Rechtsprechung wurden vonden Instanzgerichten an das Erfurter Bundesgerichtdurchgereicht und die Fachwelt wartete auch2012 gespannt darauf, wie die Erfurter Richter inden zahlreichen anhängigen Revisionsverfahrenentscheiden würden. Da wunderte es nicht, dassder Begriff „Urlaubsrecht“ nicht nur bei einer Blitzumfrageder Redaktion durchgehend auf Platz einslandete, sondern auch in den Fachmedien ganzjährigein führendes Thema war – dies allerdingsnicht nur beim Thema „Urlaubsübertragung“, dennauch in anderen Bereichen wurden vom NeuntenSenat im Jahr 2012 wichtige Rechtsfragen zumThema Urlaub gelöst. So brachte zum Beispiel dieAbkehr von der sogenannten „Surrogatstheorie“die Fachwelt zum Staunen. Auch wurde die seitLangem umstrittene Frage, ob eine altersabhängigeStaffelung der Urlaubsdauer mit dem AGG inEinklang zu bringen ist, entschieden.Die Differenzierungsurteile:Was ist Mindest-, was ist Mehrurlaub?Nach der Entscheidung des EuGH zur Unverfallbarkeitwar ein wichtiger Aspekt schon durch das BAGim Jahr 2011 geklärt worden: Dieses entschied,dass nicht der gesamte Urlaub, sondern nur derim Bundesurlaubsgesetz geregelte gesetzlicheMindesturlaub bei Arbeitsunfähigkeit aufgespartbleibt. Für viele Praktiker eine missverständlicheAussage, denn sie setzt voraus, dass zwischen Arbeitgeberund Arbeitnehmer überhaupt erst einmaleine Urlaubsregelung besteht, die eine solcheDifferenzierung vornimmt. Ob und unter welchenVo raussetzungen dies bei tarifvertraglichen Regelungenzu bejahen ist, das hat der Urlaubssenatam 22. Mai 2012 in zwei Urteilen anhand der tariflichenUrlaubsregelungen für den öffentlichenDienst (TV-L) entschieden. Die in diesen Urteilenaufgestellten Grundsätze gaben für zahlreicheuntergerichtliche Streitigkeiten die Maßstäbe füreine Überprüfung der jeweiligen tarifvertraglichenDifferenzierungsklauseln vor. Danach kommt esnicht auf die Verwendung der Begriffe „Mindesturlaub“und „Mehrurlaub“ an, sondern darauf, obdie Tarifvertragsparteien bezüglich ihrer Urlaubsregelungenein eigenständiges, von den Regelndes Bundesurlaubsgesetzes „abweichendes Fristenregime“geschaffen haben. Ist dies der Fall, sohindert dies die Annahmen eines „Gleichlaufs“ desgesetzlichen Mindesturlaubs und bewirkt, dass derMehrurlaub nach den jeweiligen eigenständigenRegelungen des Tarifvertrags verfällt.Urteile vom 22.5.2012, 9 AZR 575/10und 9 AZR 618/10Zentralentscheidung fiel im Sommer„Bei langjährig arbeitsunfähigen Arbeitnehmernist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG, wonach im Fall derÜbertragung der Urlaub in den ersten drei Monatendes folgenden Kalenderjahres gewährt undgenommen werden muss, unionsrechtskonformso auszulegen, dass der Urlaubsanspruch 15 Monatenach Ablauf des Urlaubsjahres verfällt.“ Mitdieser Aussage hat der Neunte Senat die durchden EuGH vorgegebene Verfallssperre für Urlaub,der krankheitsbedingt nicht genommen werdenkann, elegant auf eine Obergrenze von 15 Monatenreduziert. Interessant an diesem Urteil ist,dass es einen weiteren Aspekt enthält, der eigentlichdie Ausweitung der Urlaubsübertragungnoch verschärft hat. Die der Klage zugrunde liegendeFrage war nämlich zunächst nur die, obUrlaub nicht nur bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeitaufgespart bleibt, sondern auch dannzu übertragen ist, wenn der Arbeitnehmer einebefristete Erwerbsunfähigkeitsrente bezieht unddas Arbeitsverhältnis während des Bezugs dieserRente auf Zeit ruht. Und genau diese Frage hat derUrlaubssenat zugunsten der klagenden Arbeitnehmerinbeantwortet. So gesehen, hat diese einerseitsin der Sache Recht bekommen, andererseitskonnte sie daraus aber nur insoweit einen Vorteilziehen, als sie die verlangte Urlaubsabgeltung nurnoch im Rahmen der vom Urlaubssenat gleichzeitigeingeführten Höchstgrenze von 15 Monatenverlangen konnte.Urteil vom 7.8.2012, 9 AZR 353/10Abschied von der SurrogatstheorieDie Urlaubsabgeltung teilt das Schicksal des Urlaubsanspruchsoder anders ausgedrückt: Ist einUrlaubsanspruch endgültig verfallen und scheidetder Mitarbeiter aus dem Unternehmen aus,so kann er nicht mehr verlangen, dass ihm dieserUrlaub abgegolten wird. So jedenfalls diebis zum 19. Juni 2012 maßgebliche Rechtslage,der die seit Generationen gelehrte „Surrogatstheorie“zugrunde liegt. Der Abschied durch denUrlaubssenat erfolgte recht kurz und knapp undgründete sich nicht etwa auf eine gewandelterechtswissenschaftliche Erkenntnis. Vielmehr stelltder Urlaubssenat erstaunlich pragmatisch fest,dass der Hauptfall, bei dem die Surrogatstheoriein der Vergangenheit gegriffen hat, nämlich beimAusschluss von Urlaubsansprüchen bei Arbeitsunfähigkeitüber den Übertragungszeitraum hinaus,aufgrund der neuen durch den EuGH geschaffenenRechtslage nicht mehr existiere. Es sei daher keinsachlicher Grund gegeben, warum für einen arbeitsfähigenArbeitnehmer nach Beendigung des


Kanzleien im Arbeitsrecht 2013 I 25der Arbeitgeber zunächst alle Möglichkeiten, gegebenenfalls auch dieeines sogenannten „Ringtauschs“, durchprüfen. Das Urteil ist auch außerhalbvon Leiharbeitnehmerverhältnissen wichtig, da auch bei anderenAuftragsabwicklungen vertragliche Kundenwünsche zu beachtensein können, nach denen Dienstleistungen in einer bestimmten wöchentlichenMindestdauer vorzuhalten sind. Urteil vom 13.11.2012, 9 AZR 259/11Arbeitgeber muss im Zeugnis nicht dankenDer Arbeitgeber ist gesetzlich nicht verpflichtet, das Arbeitszeugnis mitFormulierungen abzuschließen, in denen er dem Arbeitnehmer für diegeleisteten Dienste dankt, dessen Ausscheiden bedauert oder ihm fürdie Zukunft alles Gute wünscht. Aufgrund unterschiedlicher Ansichtenzwischen zwei Landesarbeitsgerichten musste sich das BAG erneut mitdieser Frage beschäftigen und hat erwartungsgemäß seine Entscheidungaus dem Jahr 2001 bestätigt. Das BAG dazu wörtlich: „Auch wennin der Praxis häufig dem Arbeitnehmer für seine Arbeit gedankt wird,kann daraus mangels gesetzlicher Grundlage kein Anspruch auf eineDankesformel abgeleitet werden.“Urteil vom 11.12.2012, 9 AZR 227/11Arbeitsverhältnisses andere Regeln für den Verfalldes Urlaubsabgeltungsanspruchs gelten sollen alsfür einen arbeitsunfähigen Arbeitnehmer.Urteil vom 19.6.2012, 9 AZR 652/10Das AGG versperrt den AltersurlaubGleich nach der Einführung des AllgemeinenGleichbehandlungsgesetzes (AGG) standen sie inder Kritik: Die Rede ist von Urlaubsstaffelungen,die nicht nur nach Betriebszugehörigkeit, sondernauch nach dem Lebensalter differenzieren und daherMitarbeitern, die eine bestimmte Altersgrenzeerreichen, automatisch zusätzliche Urlaubstage zusprechen.Auch hier war der Urlaubssenat gefordert.Er sah in derartigen Regelungen einen Verstoßgegen das AGG und begründete dies damit,dass sich ein gesteigertes Erholungsbedürfnis vonBeschäftigten bereits ab dem 30. beziehungsweise40. Lebensjahr „kaum begründen“ ließe.Für die Praxis hat diese Entscheidung nicht unerheblicheAuswirkungen. Viele haben nicht mit denKonsequenzen gerechnet, die sich aus dem Urteilfür die Frage des Urlaubsanspruchs jüngerer Mitarbeiterergeben. Der Verstoß gegen die Diskriminierungkann nämlich nach Ansicht des Urlaubssenatsnur dergestalt beseitigt werden, dass „die wegenihres Alters diskriminierten Beschäftigten ,nachoben‘ angepasst werden“.Urteil vom 20.3.2012, 9 AZR 529/10Gelber Zettel kann ab dem ersten Tag verlangt werdenArbeitgeber dürfen vom Arbeitnehmer die Vorlage einer ärztlichen Bescheinigungüber das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtlicheDauer, abweichend von der gesetzlichen „Dreitagesfrist“,schon vom ersten Tag der Erkrankung an verlangen.Das Urteil zieht einen vorläufigen Schlusspunkt im Meinungsstreit beider Auslegung des § 5 Abs. 1 Satz 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes(EFZG). Umstritten und nicht höchstrichterlich geklärt war bisherdie Frage, ob der Arbeitgeber bei seiner Entscheidung, in Zukunft dieVorlage einer AU-Bescheinigung schon am ersten Tag zu verlangen,dies an einen konkreten Verdacht knüpfen müsse, insoweit er ein„pflichtgemäßes Ermessen“ auszuüben habe. Dogmatisch stützen sichdie Befürworter einer solchen Auslegung darauf, dass eine solche Anweisungden Grenzen des § 106 Gewerbeordnung (GewO) unterliegt.Das BAG hat sich der Vorinstanz jedoch angeschlossen, die § 5 EFZGals speziellere Regelung für den Bereich der Nachweispflicht in derEntgeltfortzahlung darstellt, die unter Spezialitätsgesichtspunkten denallgemeinen Bestimmungen zum Weisungsrecht in § 106 GewO vorgehe.Eine Überprüfung auf allgemeine Billigkeit habe daher geradenicht zu erfolgen. Experten warnen allerdings davor, das Urteil ohneAnalyse der konkreten vertraglichen Umstände im Unternehmenumzusetzen. Zum einen könnten (tarif-) vertragliche Besonderheitendagegenstehen, zum anderen muss bei einer generellen Umstellungdas Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats beachtet werden. Urteile vom 14.11.2012, 5 AZR 886/11


26 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013


Wirtschaftskanzleien mit mehr als 20 Arbeitsrechtlern I 27AnbieterübersichtWirtschaftskanzleienmit mehr als20 ArbeitsrechtlernBeiten Burkhardt Rechtsanwaltsgesellschaft mbH 28DLA Piper UK LLP 30Kliemt & Vollstädt 32Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH 34


28 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013BEITEN BURKHARDT Rechtsanwaltsgesellschaft mbHKreative Lösungen für anspruchsvolle MandantenBEITEN BURKHARDT verfügt über eines der größten arbeitsrechtlichen Teams in Deutschland mit mehr als50 Spezialisten und Fachanwälten für Arbeitsrecht in den fünf nationalen Büros. Größe alleine ist jedochnicht entscheidend. Höchste Priorität für die Arbeitsrechtler hat die kompetente, aber zugleich kostenbewussteBeratung des Mandanten. Die Vorstellungen und Wünsche umzusetzen, steht an erster Stelle.Die Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte von BEITEN BURKHARDTbesitzen erstklassige Rechtskenntnisse und die Fähigkeit zu unternehmerischemDenken. Nur unter diesen Voraussetzungen kann optimalerRechtsrat erteilt werden. Ihre Ansprechpartner verfügen in der Regelüber die Qualifikation „Fachanwalt für Arbeitsrecht“. Sie beraten auchausländische Mandanten in ihrer Heimatsprache (englisch, französisch,niederländisch, spanisch und russisch).Bei den Mandanten der Kanzlei handelt es sich überwiegend ummittelständische Unternehmen, darüber hinaus werden aber auchDAX-Unternehmen beraten. BEITEN BURKHARDT ist neben allen individualarbeits-und betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheitenin der Lage, hoch komplexe personalintensive Sonderprojekte zuübernehmen, für die kurzfristig ein Team von Rechtsanwältinnen undRechtsanwälten zusammengestellt werden muss. Beispielhaft sindhier umfangreiche Restrukturierungsmaßnahmen wie Verlagerungenvon Betrieben mit mehreren 100 Beschäftigten zu nennen. Danebengeht es aber auch um komplexe Tarifvertragsverhandlungen für Unternehmenmit mehreren Tausend Beschäftigten und einer Vielzahl vonStandorten in Deutschland. Schließlich ist die Kanzlei beim Aufbau undder Überwachung von anspruchsvollen Compliance-Systemen tätig geworden.Der Bereich der betrieblichen Altersversorgung wird schwerpunktmäßigvom Büro in Düsseldorf betreut, das über eine langjährigeSpezialisierung im Betriebsrentenrecht verfügt. Das Tätigkeitsspektrumwird durch Insolvenzrechtsberatung, durch ein starkes internationalesProjektmanagement sowie durch die arbeitsrechtliche Kompetenz beiEntsendungsfällen abgerundet.Arbeitsrechtliche Praxis ist ohne intensive forensische Tätigkeit nichtdenkbar. Daher treten die Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte vonBEITEN BURKHARDT regelmäßig an allen Arbeitsgerichten in Deutschland,den Landesarbeitsarbeitsgerichten und am Bundesarbeitsgerichtauf. Last but not least ist es den Mandanten der Kanzlei wichtig, dassdie Arbeitsrechtler auch die Entwicklung der Kosten ihrer Rechtsberatungim Auge behalten und diese Entwicklung mit den Mandanten vertrauensvollabstimmen. Daher werden die Kosten transparent gehaltenund mit ausführlichen Zeitnachweisen unterlegt. Wenn der Mandantdas Kosten-Nutzen-Verhältnis nachvollziehen kann, ist dies die besteGrundlage für eine dauerhafte vertrauensvolle Mandatsbeziehung. DieTatsache, dass die Kanzlei über eine Vielzahl langjährig bestehenderMandate verfügt, ist der beste Beweis für das gerade bei diesem sensiblenRechtsbereich so wichtige Vertrauen in kompetente, strategischausgerichtete, kreative, aber auch ökonomisch sinnvolle Beratung.Short FactsStandorteBerlin, Düsseldorf, Frankfurt a. M., München, NürnbergArbeitsrechtler etwa 55Tätigkeitsschwerpunkte umfassende Dauerberatung, bAV, Restrukturierungen, GerichtsverfahrenReferenzmandateCola-Cola, Nokia, Adidas, SAP, Harman Becker, TÜV SÜDInternationale Verflechtungen Eigene Standorte in Belgien, China, Russland und der UkraineRegelmäßige Mandanten-Events Seminarreihe mit „Betriebsberater“: „Kreative Lösungen im Arbeitsrecht“Gründungsjahr 1990


Wirtschaftskanzleien mit mehr als 20 Arbeitsrechtlern I 29Beiten BurkhardtRechtsanwaltsges. mbHGanghoferstr. 3380339 MünchenTel. 089 35065-1143Fax 089 35065-2111Christopher.Melms@bblaw.comwww.bblaw.comInterview mit Dr. Christopher Melms, Leiter der Praxisgruppe ArbeitsrechtSie verfügen über ein großes Arbeitsrechtsteam.Welche Rolle spielt der BereichArbeitsrecht in Ihrer Kanzlei?Dr. Christopher Melms: Nach einem altenStichwort ist Bescheidenheit eine Zier. Ichmöchte daher die Rolle unserer PraxisgruppeArbeitsrecht nicht überbewerten. Man kannaber anhand der Zahlen und der personellenBedeutung feststellen, dass wir mit etwa 55Berufsträgern in Deutschland eine nicht unerheblicheRolle in der Kanzlei spielen.Unabhängig davon glauben wir aber auch,den Fachmedien entnehmen zu können, dassdie Bedeutung der Praxisgruppe Arbeitsrechtin Deutschland visibel ist. Wir haben einehohe Präsenz in den Fachmedien und sindauf vielen arbeitsrechtlichen Veranstaltungenvertreten. Beispielhaft sei hier nur derHR-Summit genannt, der in diesem Jahr zumvierten Mal vom F.A.Z.-Institut in Frankfurtveranstaltet wird. Wichtig ist daneben auch,dass unsere arbeitsrechtliche Abteilung eigenständigeMandate bearbeitet. In einigengroßen Kanzleien ist Arbeitsrecht nur einTeilaspekt bei der Bearbeitung zum Beispielgroßer Mandate im Bereich M&A. In unsererGruppe ist die gesamte Bandbreite des Arbeitsrechtsunser „Daily Business“.Verhandlungen mit Gewerkschaft oderBetriebsrat, etwa bei Restrukturierungen,sind typische Aufgabengebiete im Arbeitsrecht.Worauf kommt es da an?Melms: Bei derartigen Verhandlungen kommtes nach unserer Überzeugung entscheidenddarauf an, bei den Partnern, also Gewerkschaftoder Betriebsrat, durch Offenheit undklare Verhandlungsführung Vertrauen zuschaffen. Die Vertreter der Gewerkschaft unddie Mitglieder des Betriebsrats erkennen essehr schnell, wenn der Anwalt auf Arbeitgeberseiteversucht, sie „hinter‘s Licht zu führen“.Dann ist nicht nur das Vertrauen in dieseriöse Verhandlungsführung passé, sonderndas Verhandlungsergebnis wird dies widerspiegeln.Außerdem muss jeder Arbeitgebervertreter,was im Übrigen auch für die Vertreterder Gewerkschaft und für die Betriebsratsmitgliedergilt, damit rechnen, dass seinmündliches Wort als verbindlich verstandenwird. Es geht nicht an, eine mündliche Absprachenachträglich in Frage stellen zu wollen.Dies zerstört vorhandenes Vertrauen undvereitelt auch den Erfolg der Verhandlungen.Aufgrund der hohen Anforderungen, nichtnur fachlich, sondern beispielsweise auchin Sachen Erreichbarkeit, ist es schwierigerfür Kanzleien, geeignete Nachwuchskräftezu finden. Wie schaffen Sie es, gute Anwältezu rekrutieren und zu binden?Melms: Glücklicherweise ist es uns bis heutestets gelungen, die besten Leute eines Jahrgangszu rekrutieren. Dies schaffen wir nichtmit großzügigen finanziellen Angeboten. AndereGroßkanzleien zahlen andere Einstiegsgehälter.Es geht aber nicht nur um Geld. Wir rekrutierenvornehmlich aus dem eigenen Nachwuchs.Allein am Standort München habenwir im Arbeitsrecht seit 2010 zehn Anwälteeingestellt, die bei uns zuvor Referendare wa-Dr. Christopher Melmsren. Um frühzeitig Referendare zu gewinnen,sind wir bei Bewerbermessen präsent undversuchen mit Infoabenden auf unsere Kanzleiaufmerksam zu machen. Um bei unserenKanzleiveranstaltungen gute Teilnehmerzahlenzu erreichen, pflegen wir durch einen fürRecruiting verantwortlichen Spezialisten guteBeziehungen zu den Ausbildungszentren derRechtsreferendare.Mit dieser Strategie vermeiden wir hohe Recruitingkostendurch Personalvermittler undkennen die Leute, die bei uns anfangen. Wereinmal bei uns Rechtsreferendar war, der weißauch das gute kollegiale Arbeitsklima und dasfunktionierende Teamwork zu schätzen undhat in der Regel große Lust, nach der Referendarzeitbei uns als angestellter Rechtsanwalteinzusteigen. Dies ist der Schlüssel für unsereerfolgreiche Rekrutierungsarbeit.


30 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013DLA Piper UK LLPInternationale Beratung mit lokaler ExpertiseMit eigenen Büros in 32 Ländern weltweit ist DLA Piper sehr gut aufgestellt. Dadurch schafft es die „FullService Law Firm“, Mandanten in allen wichtigen Wirtschaftsnationen vor Ort zu betreuen. In Deutschlandhat die Kanzlei fünf Standorte, an denen Arbeitsrecht zu den wichtigsten Fachgebieten zählt.Mit über 4.200 Rechtsanwälten in 77 Büros und 32 Ländern ist DLAPiper aktuell die größte Wirtschaftskanzlei der Welt. Als Full-Service-Kanzlei berät DLA Piper seine Mandanten in allen Bereichen des Wirtschaftsrechts.Die Arbeitsrechtspraxis zählt mit weltweit mehr als 250Anwälten zu den bedeutendsten der Branche und berät ihre ausländischenMandanten im Inland ebenso wie die inländischen Mandantenim Ausland in allen arbeitsrechtlichen Fragen.In Deutschland ist DLA Piper mit Büros in Berlin, Frankfurt am Main,Hamburg, Köln und München vertreten. Gleichgültig, ob es sich bei denMandanten um regional, national oder international tätige Unternehmenhandelt, werden sie von DLA Piper überall dorthin begleitet, wosie auf eine pragmatische und kosteneffiziente Rechtsberatung vor Ortund aus einer Hand angewiesen sind. Dabei nimmt die PraxisgruppeArbeitsrecht eine wichtige Schlüsselposition ein. Denn Arbeitsrecht istbei DLA Piper eine Kernkompetenz, die wir ständig ausbauen und erweitern.Gerade deshalb gehört das Arbeitsrechtsteam von DLA Piperin Deutschland zu den führenden seines Fachs. Unseren Mandantenstehen anerkannte Rechtsexperten zur Verfügung, die umfassendeKenntnisse in allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechtsbesitzen. Wir verfügen über tiefgehende und langjährige Expertise inder arbeitsrechtlichen Beratung, bei Unternehmensrestrukturierungensowie bei Auseinandersetzungen mit Betriebsräten, Gewerkschaftenoder einzelnen Mitarbeitern.Die enge Zusammenarbeit mit Kollegen aus den Praxisgruppen SteuerundGesellschaftsrecht ermöglicht uns die Beratung in rechtlich komplexenFragen, die sich etwa beim Outsourcing oder bei Auslandsentsendungenstellen. Ferner haben wir umfangreiche Erfahrungen imBereich der betrieblichen Altersversorgung.Eine weitere Besonderheit der arbeitsrechtlichen Beratung von DLAPiper liegt darin, dass wir unsere Mandanten auch außerhalb großerTransaktionen umfassend und dauerhaft vertreten. Dabei geht es inerster Linie um reine arbeitsrechtliche Fragestellungen wie betrieblicheRestrukturierungen, die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats, dieEntlassung von Mitarbeitern, die Gestaltung von Arbeitsverträgen, denArbeitnehmerdatenschutz und tarifrechtliche Auseinandersetzungen.Zu diesen Themen haben wir mit zahlreichen Unternehmen zum Teilseit über 20 Jahren enge Mandatsbeziehungen. Darüber hinaus zähltdie Beratung von Führungskräften zu den Spezialgebieten des deutschenArbeitsrechtsteams von DLA Piper. Die Gestaltung von DienstundArbeitsverträgen, Bonusregelungen und „Stock Options“ oder auchdie Beratung und Vertretung bei Beendigung dieser Verträge.Unsere Mandanten finden bei DLA Piper ein fachlich und internationalhervorragend vernetztes, hochspezialisiertes Team von Arbeitsrechtlern,die mit großer Begeisterung ihrer Berufung nachgehen, um ihrenMandanten den bestmöglichen Service anzubieten.Short FactsStandorteBerlin, Frankfurt a. M., Hamburg, Köln, München, weitere 72 Büros weltweitArbeitsrechtler 23 in Deutschland, weltweit über 250Tätigkeitsschwerpunkte Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht, Umstrukturierung, Outsourcing, Betriebsübergang, AuslandsentsendungReferenzmandateAccenture, Benteler, Cisco, H&M, SamsungInternationale Verflechtungen weltweit eigene Büros sowie ein Netzwerk eng verbundener KanzleienRegelmäßige Mandanten-Events regelmäßige Informationsveranstaltungen, Newsletter und Client AlertsGründungsjahr2004 in Deutschland


Wirtschaftskanzleien mit mehr als 20 Arbeitsrechtlern I 31DLA Piper UK LLPJungfernstieg 720354 HamburgTel. +49 (0) 40 18888-132Fax +49 (0) 40 18888-111volker.vonalvensleben@dlapiper.comwww.dlapiper.comInterview mit Volker von Alvensleben, Office Managing Partner, HamburgGroßkanzleien sagt man nach, dass Sielediglich am Rande und bei großen Dealsim Arbeitsrecht tätig sind. Wie ist das beiIhnen in der Kanzlei?Volker von Alvensleben: DLA Piper verfügtüber eines der größten Arbeitsrechtsteamsweltweit. Mit 23 Rechtsanwältinnen undRechtsanwälten in Deutschland und weltweitannähernd 300 sind wir in allen Fragen desindividuellen und kollektiven, des nationalenund internationalen Arbeitsrechts tätig. DLAPiper versteht sich als Full-Service-Kanzlei.Sie unterscheidet sich dabei von den großenKanzleien, deren Schwerpunkte in den nationalenund internationalen Transaktionenliegen, dadurch, dass wir eine weitgehendeigenständig operierende Arbeitsrechtspraxishaben. Die ganz überwiegende Anzahl unsererMandanten lässt sich von DLA Piper auchaußerhalb der Deals arbeitsrechtlich beratenund vertreten. So sind wir im großen Umfangbei rein arbeitsrechtlichen Fragestellungen,wie betrieblichen Restrukturierungen, Mitbestimmungsrechtendes Betriebsrats, Massenentlassungen,Gestaltung von Arbeitsverträgen,dem Arbeitnehmerdatenschutz odertarifrechtlichen Auseinandersetzungen tätig.Ihre Kanzlei gehört zu den größten weltweit.Welche Rolle spielt Internationalitätim Arbeitsrecht?von Alvensleben: In der sich mehr und mehrglobalisierenden Wirtschaft werden wir immermehr auch im Arbeitsrecht internationalin Anspruch genommen. Ob es sich dabei umEntsendungsverträge handelt oder um denEntwurf eines Arbeitsvertrages, der in seinerRohfassung in möglichst vielen Ländern anwendbarist, oder um eine vergleichende Gegenüberstellungder Betriebsrentensystemein zahlreichen Ländern. Gerade große und internationalaufgestellte Unternehmen bedienensich gerne unserer weltweiten Präsenz,zumal wir den Mandanten die Koordinierungund Abrechnung der weltweiten Tätigkeit auseiner Hand mit zentralem Ansprechpartneranbieten.Sie beraten unter anderem Führungskräfteund Geschäftsführer. Was sind hier typischeArbeitsfelder?von Alvensleben: Bei der Beratung von Führungskräften,Vorständen und Geschäftsführerngeht es regelmäßig um die Gestaltungvon Dienst- und Arbeitsverträgen, Bonusregelungenund Stock Options sowie um dieBeratung und Vertretung bei der Beendigungdieser Verträge.Auch die Anwaltsbranche spürt den Fachkräftemangel.Aufgrund der hohen Anforderungen,nicht nur fachlich, sondern beispielsweiseauch in Sachen Erreichbarkeit,ist es schwieriger, geeignete Nachwuchskräftezu finden. Wie schaffen Sie es, guteAnwälte zu rekrutieren und zu binden?von Alvensleben: Wir bemühen uns sehr,gute Juristen, die sich noch im Studium oderReferendariat befinden bei uns zu beschäftigenund an uns zu binden. Dabei kooperierenwir mit den Universitäten an den jeweiligenStandorten und zum Beispiel auch mitVolker von Alvenslebender Bucerius Law School, deren Partner wirsind. Es war zu allen Zeiten nicht leicht, dieSpitzenjuristen für sich zu gewinnen. Hierstehen wir im Wettbewerb mit allen anderenerfolgreichen Kanzleien. Gegenüber denmeisten unserer Wettbewerber hilft uns dabeiunsere globale Aufstellung, die auch fürBerufsanfänger, denen wir nach einer gewissenEinarbeitungszeit „Secondments“ unddergleichen anbieten, attraktiv ist. Auch Referendareoder Doktoranden haben bei uns dieMöglichkeit, in den ausländischen Büros zuhospitieren. Natürlich bemühen wir uns beiallem manchmal stressvollen Arbeitseinsatzum ein gutes Betriebsklima und darum, dassalle unsere Mitarbeiter motiviert, mit Freudeund Engagement bei uns tätig sind. Nur dannist gewährleistet, dass sie die bestmöglicheLeistung dauerhaft erbringen.


32 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013KLIEMT & VOLLSTÄDTArbeitsrecht für Unternehmen – weltweitMit rund 60 ausschließlich im Arbeitsrecht tätigen Rechtsanwälten zählt KLIEMT & VOLLSTÄDT zu den größtenauf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzleien in Deutschland. Gemeinsam mit den Partnerkanzleien von Ius Laborisbietet KLIEMT & VOLLSTÄDT einen globalen Arbeitsrechtsservice in rund 100 Ländern.KLIEMT & VOLLSTÄDT ist eine der führenden ArbeitsrechtskanzleienDeutschlands mit Büros in Düsseldorf, Frankfurt und Berlin. Die Kanzleibietet deutschen und internationalen Unternehmen eine umfassendeund hochkarätige Beratung in allen Fragen des Arbeitsrechts sowieder angrenzenden Rechtsgebiete des Sozialversicherungs-, Dienstvertrags-und Entsendungsrechts – kreativ, praxisorientiert und auf diespezifischen Bedürfnisse des jeweiligen Unternehmens zugeschnitten.Zu den Mandanten von KLIEMT & VOLLSTÄDT zählen deutsche und internationaleUnternehmen nahezu sämtlicher Branchen und Größen,unter anderem zehn DAX-Konzerne, etliche Euro-Stoxx-50-Konzernesowie zahlreiche MDAX-Unternehmen, aber auch zahlreiche mittelständischeUnternehmen.Die Tätigkeitsfelder von KLIEMT & VOLLSTÄDT umfassen – neben derarbeitsrechtlichen Dauerberatung – unter anderem die Planung undUmsetzung von Restrukturierungsprojekten (vor allem Interessenausgleichs-und Sozialplanverhandlungen nebst Einigungsstellenverfahren)sowie die Lösung tarifvertraglicher Aufgabenstellungen (zum BeispielVereinheitlichung des Tarifniveaus, Schaffung passgenauer Tarifstrukturen,Verhandlung von Tarifverträgen, Arbeitskampfszenarien). Zu denweiteren Tätigkeitsschwerpunkten gehören Betriebsverfassungsrecht(unter anderem die Implementierung von Arbeitszeit- und Vergütungs-modellen), Betriebliche Altersversorgung, Arbeitnehmerüberlassung,Datenschutz sowie Organhaftung. Dabei profitieren die Mandantenvon der umfassenden Branchenkenntnis, dem weitreichenden Erfahrungsschatzaus einer Vielzahl einschlägiger Restrukturierungsprojekteund dem arbeitsrechtlichen Spezial-Know-how.Daneben verfügen die Anwälte der Kanzlei über einen großen Erfahrungsschatzbei der Prozessführung bundesweit vor allen Arbeits- undLandesarbeitsgerichten sowie dem Bundesarbeitsgericht.Die Partner von KLIEMT & VOLLSTÄDT sind bekannt als gefragte Referentenbei arbeitsrechtlichen Seminaren, Konferenzen und Workshops.Sie treten durch zahlreiche Fachveröffentlichungen in Erscheinung undbesitzen aufgrund ihrer hohen Fachkompetenz eine ausgezeichneteReputation. Sie werden regelmäßig als Experten für Arbeitsrecht in derFachpresse beziehungsweise in einschlägigen Ranking-Handbüchernbenannt.KLIEMT & VOLLSTÄDT ist Mitglied von Ius Laboris, der weltweiten Allianzder führenden Arbeitsrechtskanzleien. Gemeinsam mit weltweit 40Partnerkanzleien und rund 60 assoziierten Kanzleien bietet KLIEMT &VOLLSTÄDT einen nahtlosen globalen arbeitsrechtlichen Service in mehrals 100 Ländern – schnell, effizient, pragmatisch und in höchster Qualität.Short FactsStandorteDüsseldorf, Frankfurt am Main, BerlinArbeitsrechtlerrund 60, davon 30 Fachanwälte für ArbeitsrechtTätigkeitsschwerpunkte Restrukturierungen, Betriebsverfassungs- und Tarifrecht, Betriebliche Altersversorgung, Arbeitnehmerüberlassung,Auslandsentsendung, Organhaftung, DatenschutzReferenzmandatekeine AngabenInternationale Verflechtungen Mitglied von Ius Laboris mit Partnerkanzleien in rund 100 LändernRegelmäßige Mandanten-Events Inhouse-Seminare; regelmäßiges ArbeitsrechtsfrühstückAuszeichnungenArbeitsrechtskanzlei des Jahres 2002 und 2007 (Juve); Law Firm of the Year 2012: Management Labour andEmployment – Germany (The Lawyers World Law Awards 2012)Gründungsjahr 2002


Wirtschaftskanzleien mit mehr als 20 Arbeitsrechtlern I 33KLIEMT & VOLLSTÄDTFachanwälte für ArbeitsrechtPartnerschaft von RechtsanwältenSpeditionstraße 2140221 DüsseldorfTel. +49 (0) 211 88288-115Fax +49 (0) 211 88288-200michael.kliemt@kliemt.dewww.kliemt.deInterview mit Prof. Dr. Michael Kliemt, PartnerAls rein deutsche Kanzlei haben Sie keineeigenen internationalen Standorte. Ist dasim Arbeitsrecht nicht nötig?Prof. Michael Kliemt: Wir arbeiten internationalerals die meisten Großkanzleien. Vieleunserer Mandanten beraten wir nicht nurin Deutschland, sondern – gemeinsam mitunseren Partnerkanzleien – weltweit. Dabeiprofitieren unsere Mandanten davon, dassKliemt & Vollstädt das deutsche Mitglied vonIus Laboris ist, der weltweiten Allianz derführenden Arbeitsrechtskanzleien. Mit mehrals 2.500 Rechtsanwälten bietet Ius Laborisdurch rund 40 Mitgliedskanzleien und rund60 assoziierten Kanzleien einen globalen Arbeitsrechtsservicein fast 100 Ländern. DieIus-Laboris-Kanzleien bieten weltweit einespezialisierte Rechtsberatung und Prozessführungin allen HR-relevanten Bereichen:Arbeitsrecht, Betriebliche Altersversorgung,Auslandsentsendung, Aufenthalts- und Ausländerrechtund Sozialversicherungsrecht.Ius Laboris verbindet die Vorteile des hohenSpezialisierungsgrades im Arbeitsrecht mitder internationalen Erfahrung der Mitgliedskanzleien- jedoch ohne den hohen Overhead-Aufwandder sogenannten. Law Firms.Dies ermöglicht einen internationalen Servicezu kompetitiven Konditionen, die sich am regionalenMarkt ausrichten.Wie gehen Sie an Mandate heran?Kliemt: Dies hängt sehr stark vom jeweiligenMandat ab. Bei der arbeitsrechtlichen Dauerberatungerhalten unsere Mandanten in derRegel zwei Ansprechpartner. Auf diese Weiseist eine optimale Erreichbarkeit zu jederTages- und Nachtzeit sichergestellt. Dabeilegen wir großen Wert auf eine hohe personelleKontinuität. Ineffizienzen, die mit Bearbeiterwechselnverbunden wären, werden sovermieden. Wichtig ist uns, die Bedürfnisseund Besonderheiten der von uns betreutenUnternehmen sehr genau zu kennen - Diesist eine unabdingbare Voraussetzung für dieoptimale arbeitsrechtliche Beratung.Was ändert sich bei größeren Projekten?Kliemt: Bei großen Restrukturierungsprojektenprofitieren unsere Mandanten nicht nurvon unserem großen Erfahrungsschatz, sondernauch von unserer enormen personellenSchlagkraft: Rund 60 im Arbeitsrecht tätigeAnwälte kann kaum eine andere Kanzlei aufbieten.Im Bedarfsfall, etwa bei komplexerenInteressenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen,Tarifvertragsverhandlungen, Massenentlassungenoder Arbeitskampfsituationen,können wir das jeweilige Team problemloskurzfristig um weitere Arbeitsrechtler ergänzen.Reichen die Kapazitäten unserer Mandantennicht aus, springen wir gerne ein undübernehmen im Rahmen eines „Rund-um-Sorglos-Paketes“ temporär sogar Aufgabender Personalabteilung.Im Vergleich zu vielen anderen Kanzleiengehen Sie offensiv mit dem Thema Honorarum und veröffentlichen die Höhe aufIhrer Internetseite. Warum?Kliemt: Früher oder später kommt das Themader Honorierung ohnehin zur Sprache.Prof. Dr. Michael KliemtWir legen dabei Wert auf ein Höchstmaßan Transparenz und Fairness. Beispielsweiseerhalten unsere Mandanten sehr detaillierteTätigkeitsaufstellungen. Unser Ziel ist es,langfristige Mandantenbeziehungen auf- undauszubauen. Ein Erfolgsfaktor ist dabei unseroptimales Preis-Leistungsverhältnis. Die hoheZufriedenheit unserer Mandanten ist ander Entwicklung unserer Kanzlei abzulesen:Gegründet vor genau elf Jahren gehören wirheute mit rund 60 ausschließlich im Arbeitsrechttätigen Anwälten bei der arbeitsrechtlichenBetreuung von Unternehmen zu denführenden Kanzleien Deutschlands.


34 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbHAufgaben werden interdisziplinär erfülltLuther zählt mit rund 40 auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwältinnen und Anwälten zu dengrößten Arbeitsrechtspraxen in Deutschland. Das Team begleitet großvolumige Transaktionen sowieUmstrukturierungen und berät auch in anderen komplexen arbeitsrechtlichen Fragestellungen.Luther bietet als eine der führenden deutschen Wirtschaftskanzleieneine umfassende Beratung in allen wirtschaftlich relevanten Feldernder Rechts- und Steuerberatung an. Die Full-Service-Kanzlei ist mitrund 350 Rechtsanwälten und Steuerberatern in elf deutschen Wirtschaftsmetropolenvertreten und mit Auslandsbüros in Brüssel, Budapest,London, Luxemburg sowie Shanghai und Singapur in wichtigenInvestitionsstandorten und Finanzplätzen Europas und Asiens präsent.Zu den Mandanten zählen große und mittelständische Unternehmensowie die öffentliche Hand.Luther verfügt über enge Beziehungen zu Wirtschaftskanzleien in allenmaßgebenden Jurisdiktionen weltweit und ist zudem das deutscheMitglied von Taxand, dem weltweiten Zusammenschluss unabhängigerSteuerberatungsgesellschaften.Die Kanzlei verfolgt einen unternehmerischen Ansatz: Die Beratungrichtet sich am größtmöglichen wirtschaftlichen Nutzen für den Mandantenaus. Die Erarbeitung unternehmerisch sinnvoller und dauerhafttragfähiger Lösungen steht im Mittelpunkt. Alle Rechtsanwälte undSteuerberater bringen ein interdisziplinäres Aufgabenverständnis mitund haben langjährige Erfahrung in der fachübergreifenden Zusammenarbeit.Mit dem hohen Qualitätsanspruch von Luther, der Präsenz in der Flächean allen deutschen Wirtschaftszentren und der Größe des Teamsbewältigt das Arbeitsrechtsteam anspruchsvolle Aufgaben: ArbeitsrechtlicheReorganisationen auch in großen deutschen Konzernen einschließlichder Verlagerung von Funktionen in das Ausland begleitetLuther laufend. Das Team führt Grundsatzprozesse bis zum Bundesarbeitsgerichtin kollektiven Angelegenheiten, auch im Arbeitskampfrecht.Luther berät Unternehmen in tarifpolitischen Fragestellungenebenso wie bei der Gründung und Reorganisation von Arbeitgeberverbändensowie bei Satzungsfragen. Daneben hat Luther jüngsteinen Insolvenzverwalter bei weit über 2.000 parallelen Kündigungsschutzverfahrenin einer der größten Insolvenzen der letzten Jahrevertreten.Beratungsschwerpunkte unserer Praxis sind weiterhin In- und Outsourcing-Projekte,arbeitsrechtlich relevante Auslandssachverhalte(beispielsweise Entsendungen), betriebsverfassungsrechtliche Fragestellungen,Sachverhalte rund um die Unternehmensmitbestimmung,Tarifvertrags- und Arbeitskampfrecht, Anstellung und Trennung vonGeschäftsführern und Vorständen, Individualarbeitsrecht, betrieblicheAltersvorsorge, Sozialversicherungsrecht.Short FactsStandorteIn Deutschland: 11 Standorte in allen Wirtschaftszentren, 6 Standorte in Europa und AsienArbeitsrechtler rund 40Tätigkeitsschwerpunkte Kollektives Arbeitsrecht, Individualarbeitsrecht, UmstrukturierungenReferenzmandatekeine AngabenInternationale Verflechtungen Enge Beziehungen zu Kanzleien in allen maßgebenden JurisdiktionenRegelmäßige Mandanten-Events Regelmäßige lokale Seminarveranstaltungen, Newsletter, Exklusiv-EventsGründungsjahr 1992


Wirtschaftskanzleien mit mehr als 20 Arbeitsrechtlern I 35Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbHAugustenstr. 770178 StuttgartTel. 0711 9338-12894Fax 0711 9338-110dietmar.heise@luther-lawfirm.comwww.luther-lawfirm.comInterview mit Dietmar Heise, PartnerZuletzt sind häufiger Boutiquen im Arbeitsrechtentstanden, die versuchen, mitkleineren Teams und preisgünstiger alsGroßkanzleien zu agieren. Wo liegt für Sieder Vorteil größerer Arbeitsrechtsteams?Dietmar Heise: Die Größe eines Teams alleinbringt Flexibilität in der Mandatsbearbeitungund Kapazitäten, auch große Massenverfahrenzu bewältigen. Wir legen allerdings auchgroßen Wert auf durchgängig hohe Qualifikationender Mitarbeiter und gleichmäßigeQualität der Arbeit. Beides sichern wir auchdurch ein internes Weiterbildungsprogrammab, mit dem Luther in jüngster Zeit verschiedeneAuszeichnungen errungen hat – aktuellwurde uns auch der Deutsche Bildungspreisverliehen. So können wir unseren Mandantenan unseren flächendeckend in Deutschlandverteilten Standorten von jedem Standort aushervorragende Leistungen erbringen. Damitwerden auch vermeintliche Kostennachteilezu Vorteilen. Auch generell sehe ich nicht,dass Boutiquen per se preisgünstiger agierenkönnen als Luther.Was sind derzeit Aufgaben im Arbeitsrecht,die Sie und Ihre Kollegen beschäftigen?Heise: Rein statistisch gesehen haben unsKündigungsschutzverfahren im letzten Jahrsehr häufig beschäftigt, allein schon durchweit über 2.000 Prozesse im Rahmen einerder größten Insolvenzen der letzten Jahre.Insgesamt beobachten wir – mit gewissen regionalenUnterschieden –, dass die Nachfragenach Umstrukturierungen mit Personalabbauzwar nicht mehr das Ausmaß der Krisenjahrehat, aber nach wie vor ein stark nachgefragtesThema ist. Auswirkungen des Kostendruckesmag auch sein, dass wir relativ häufigmit tarifrechtlichen Fragestellungen wie demAbschluss von Haustarifverträgen, anderenOptimierungen der Tarifbindung der Unternehmenoder sogar mit der Gründung oderMitgliedschaft von und in Verbänden befasstwerden. Natürlich werden wir auch mit denKonsequenzen der politischen Eingriffe in dasArbeitsleben konfrontiert, beispielsweise beider Zeitarbeit.Auch die Anwaltsbranche spürt den Fachkräftemangel.Aufgrund der hohen Anforderungen,nicht nur fachlich, sondern beispielsweiseauch in Sachen Erreichbarkeit,ist es immer schwieriger, geeignete Nachwuchskräftezu finden. Wie rekrutierenund binden Sie gute Anwälte?Heise: Schon lange reicht es nicht mehr, inStellenanzeigen, auf Absolventenmessenoder in Vorstellungsgesprächen Entwicklungsmöglichkeitenund die Vereinbarkeit von Berufund Privatleben „ins Blaue hinein“ zu versprechen.Beide Themen werden mittlerweileauch in unserer Branche von den Bewerbernnachgefragt und kompromisslos angesprochen.Die anspruchsvollen Arbeitsaufgabenund tollen Mandate setzen die Kandidatenals selbstverständlich voraus.Was sie jedoch wissen wollen ist: „Wie arbeiteich ganz konkret daran mit?“ Genauhingeschaut wird auf die Art und Weise, wiedie Zusammenarbeit aussieht. Unternehmen,die Distanz und Hierarchie innerhalb derDietmar HeiseKarrierestufen leben, haben es hier schwer.Außerdem wollen die Kandidaten sich weiterentwickeln und prüfen die vorhandenenEntwicklungsangebote sehr genau. Bloße Ankündigungenoder Weiterbildungsangeboteohne echte Substanz werden schnell durchschaut.Wir glauben, diese neuen Vorstellungen desNachwuchses gut zu bedienen. Wir gebenden Mitarbeitern vom ersten Tag an interessanteAufgaben, vertrauen ihnen und bietenein attraktives Weiterbildungsprogramm, wasich bereits erwähnte.


36 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013


Wirtschaftskanzleien mit weniger als 20 Arbeitsrechtlern I 37AnbieterübersichtWirtschaftskanzleienmit weniger als20 ArbeitsrechtlernEsche Schümann Commichau 38Görg Partnerschaft von Rechtsanwälten 40Menold Bezler Rechtsanwälte 42


38 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013ESCHE SCHÜMANN COMMICHAUAnsprechpartner für ganzheitliche BeratungAls multidisziplinäre Sozietät berät ESCHE SCHÜMANN COMMICHAU seit über 35 Jahren fachübergreifend inden Bereichen Recht, Steuern, Wirtschaftsprüfung. Dieser ganzheitliche Ansatz prägt die arbeitsrechtlichePraxis, die mit elf Anwälten, darunter mehrere Fachanwälte, eine große Einheit der Sozietät ist.Wir beraten vorwiegend auf Arbeitgeberseite mittelständische Unternehmen,aber auch Großunternehmen und international tätige Konzernezu allen Aspekten des Individual- und Kollektivarbeitsrechts.Daneben zählen regelmäßig Führungskräfte zu unseren Mandanten.Bei Rechtsfragen mit internationalem Bezug können wir auf langjähriggewachsene Auslandskontakte zurückgreifen sowie durch unsere Mitgliedschaftin Lawyers Associated Worldwide (LAW) auf ein weltweitesNetzwerk unabhängiger Anwaltskanzleien. Ein Schwerpunkt unsererPraxis ist die Beratung in Transaktionsprozessen, bei Umstrukturierungs-und Sanierungsmaßnahmen sowohl auf tariflicher als auch aufbetrieblicher Ebene. Wir begleiten unsere Mandanten in Tarifverhandlungenund bei der Entwicklung, Gestaltung und Umsetzung von Umstrukturierungs-und Sanierungskonzepten, insbesondere in Verhandlungenmit Betriebsräten.Weitere Beratungsschwerpunkte> Betriebsverfassungsrecht, einschließlich die Vertretung in Einigungsstellenund Beschlussverfahren> Arbeitszeit- und Entgeltmodelle, Mitarbeiterbeteiligungsprogramme,betriebliche Altersversorgung, grenzüberschreitender Mitarbeitereinsatz> Gestaltung von Arbeitsverträgen, Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungensowie Altersteilzeitmodellen und Transfermaßnahmen> Begründung oder Beendigung von GeschäftsführersowieVorstandsdienstverträgen> Beratung in Fragen des ArbeitnehmerdatenschutzesWir vertreten unsere Mandanten in individual- und betriebsverfassungsrechtlichenAngelegenheiten bundesweit vor Gericht. Darüberhinaus schulen wir Personalfachleute praxisnah zu arbeits- und datenschutzrechtlichenThemen. Unsere Arbeitsrechtler verfügen alsregelmäßige Referenten unter anderem für die DGFP über langjährigeSchulungserfahrung; einige sind Lehrbeauftragte an Hochschulenund in der Fachanwaltsausbildung aktiv. Die Arbeitsrechtler von ESCHESCHÜMANN COMMICHAU veröffentlichen laufend in Fachpublikationenund sind (Mit-)Autoren von arbeitsrechtlichen Handbüchern und Kommentaren.Short FactsStandortHamburgArbeitsrechtler 11Tätigkeitsschwerpunkte Beratung in Transaktionsprozessen, bei Umstrukturierungs- und SanierungsmaßnahmenReferenzmandatekeine AngabenInternationale Verflechtungen Mitglied von Lawyers Associated Worldwide (LAW)Regelmäßige Mandanten-Events Vortragsveranstaltungen zu aktuellen arbeitsrechtlichen Themen im Frühjahr und im HerbstGründungsjahr 1822


Wirtschaftskanzleien mit weniger als 20 Arbeitsrechtlern I 39ESCHE SCHÜMANN COMMICHAURechtsanwälte Wirtschaftsprüfer SteuerberaterAm Sandtorkai 4420457 HamburgTel. +49 (0)40 36805-0Fax +49 (0)40 36805-234j.rossa@esche.dewww.esche.deInterview mit den Partnern Dr. Patrizia Chwalisz und Jan-Marcus RossaSie beraten mittelständische Unternehmengenauso wie einige größere. Wo liegendie Unterschiede in der Beratung?Jan-Marcus Rossa: Mittelständische Unternehmenberaten wir umfassend, aufgrundregelmäßig kleinen oder nicht vorhandenenRechtsabteilungen. Ansprechpartner sind oftunmittelbar Geschäftsführung oder Vorstand.Diese erwarten praxisnahe und zielgerichteteRechtsberatung, insbesondere unter Berücksichtigungder maßgeblich wirtschaftlichenZusammenhänge. Hierbei können wir auchauf das Know-how anderer Fachbereicheunseres Hauses, insbesondere Wirtschaftsprüfungund Steuerberatung, zur Erarbeitungjuristisch fundierter und unternehmerischsachgerechter Lösungen zurückgreifen. Eineexzellente Beratung ergibt sich erst in Kombinationmit diesem Verständnis und hochqualifiziertenarbeitsrechtlichem Fachwissen.Bei Großunternehmen werden wir meist vonder Personalleitung beauftragt, um in besonderskomplexen Fällen und Projekten, wiezum Beispiel der Restrukturierung von Unternehmen,zu unterstützen oder das Großunternehmenwegen des Anwaltszwangs in derBerufungs- und Revisionsinstanz zu vertreten.Wo liegen arbeitsrechtlich Schwerpunkte?Dr. Patrizia Chwalisz: Wir beraten Unternehmen,Führungskräfte und Organe in derkompletten Breite des Arbeitsrechts. Dabeikann unser Team auch großvolumigeAufträge sowie ad-hoc-Anfragen kurzfristigabdecken. Dabei stehen das Betriebsverfassungsrecht,gerade bei BetriebsänderungenDr. Patrizia Chwaliszund personellen Einzelmaßnahmen sowieindividualrechtliche Fragen, insbesondere zurAGB-wirksamen Vertragsgestaltung, im Fokus.Schwerpunkt unserer Beratung bleibenRestrukturierungen und die Gestaltung flexiblerArbeitszeit und Vergütungssysteme, aberauch aktuelle Themen wie die Rahmenbedingungender Arbeitnehmerüberlassung. ImKommen ist unsere Beratung im Arbeitnehmerdatenschutz,beim Einsatz von Social Mediaund beim Arbeits- und Gesundheitsschutz.Auch die Anwaltsbranche spürt den Fachkräftemangel.Wie rekrutieren und bindenSie geeignete Nachwuchsanwälte?Rossa: Wir möchten, junge, gut qualifizierteJuristen langfristig an unser Haus binden.Dabei bieten wir eine Karriereentwicklung imindividuellen Tempo, das heißt unter Berück-Jan-Marcus Rossasichtigung auch der privaten Situation unsererMitarbeiter, und fördern die Kollegen dabei,ihren eigenen Interessensbereich im Arbeitsrechtherauszubilden.Wir legen großen Wert darauf, dass unsereKollegen auch die unternehmerischen Zusammenhängeerlernen und verstehen. Fernerachten wir darauf, dass unser juristischerNachwuchs so rasch wie möglich in direktenMandanten- und Gerichtskontakt tritt, gleichzeitigaber auch unternehmerische Verantwortunglernt und Stück für Stück trägt. Zuder umfassenden Ausbildung in unseremHaus gehört ferner die rasche Einbindungin die Veröffentlichungs- und Vortragsarbeit.Darüber hinaus unterstützen wir unsere Mitarbeiterdurch die Finanzierung der Fachanwaltsausbildungund ein breites internes wieexternes Fortbildungsangebot.


40 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013GÖRG Partnerschaft von RechtsanwältenFachliche Qualität praxisnah, ergebnisorientiert und effektivGÖRG zählt in Deutschland zu den führenden Kanzleien im Arbeitsrecht. Die umfassende arbeitsrechtlicheBeratung ihres Arbeitsrechtsteams wird von Mandanten aufgrund ihrer Kombination aus einerseits fachlichhöchster Qualität und andererseits praxisnaher, ergebnisorientierter und effektiver Arbeitsweise geschätzt.Das ArbeitsrechtsteamDas Arbeitsrechtsteam von GÖRG besteht aus insgesamt 16 Anwälten.Die Partner sind durchweg Fachanwälte für Arbeitsrecht und inihrem Metier ausgewiesene und anerkannte Experten mit langjährigerPraxiserfahrung. Es entspricht dem Konzept und dem Anspruch derArbeitsrechtler von GÖRG, ihre Mandanten aufgrund hoher Spezialisierungund einschlägiger Erfahrung auf höchstem Niveau effektiv undmit dem nötigen unternehmerischen Gespür zu beraten.Die umfassende arbeitsrechtliche BeratungDie Beratung durch das Arbeitsrechtsteam von GÖRG erstreckt sichauf sämtliche Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts. Dabeibildet die Beratung im Zusammenhang mit der Reorganisationvon Unternehmen und Konzernen einen Schwerpunkt ihrer Tätigkeit.Zudem beraten die Arbeitsrechtler von GÖRG regelmäßig bei Unternehmenskäufenund -umwandlungen, gestalten die zugehörigen KaufundÜbertragungsverträge und führen im Rahmen von Kaufprozessendie arbeitsrechtliche Due Diligence durch. Die Vorbereitung und Umsetzungvon Personalabbaumaßnahmen einschließlich der Verhand-lung von Interessenausgleichen und Sozialplänen bilden ein weitereswesentliches Tätigkeitsfeld des Arbeitsrechtsteams. Auch im Bereichder betrieblichen Altersversorgung einschließlich der Ausgliederungvon Pensionsverpflichtungen steht GÖRG ihren Mandanten beratendzur Seite. Neben all dem ist selbstverständlich auch das „klassische“Arbeitsrecht, beginnend bei der Begründung eines Arbeitsverhältnissesbis hin zu seiner Beendigung einschließlich etwaig erforderlichwerdender Prozessführung integraler Bestandteil der Beratungspraxis.Schließlich umfasst das Beratungsspektrum von GÖRG auch die Gestaltungund Beendigung von Geschäftsführer- und Vorstandsdienstverträgen.Die MandantenGÖRG berät nationale, wie auch internationale Unternehmen im Bereichdes Arbeitsrechts. Zu ihren Mandanten zählen namhafte Dax-Konzerne ebenso wie Unternehmen des Mittelstandes und die öffentlicheHand. Daneben berät das Arbeitsrechtsteam von GÖRG regelmäßigInvestoren bei dem Erwerb von Unternehmen in Deutschland.Short FactsStandorteBerlin, Essen, Frankfurt a. M., Hamburg, Köln, MünchenArbeitsrechtler16 RechtsanwälteTätigkeitsschwerpunkte Reorganisation von Unternehmen; Outsourcing; Betriebsübergänge; Verhandlung von Betriebsvereinbarungen, Interessenausgleichen,Sozialplänen und Tarifverträgen; Arbeitsvertragsgestaltung; betriebliche Altersversorgung, Betriebsverfassungs-und Tarifvertragsrecht; Gestaltung und Beendigung von Geschäftsführer- und VorstandsdienstverträgenReferenzmandateAlltours, Allianz, Bank Julius Bär, Bank of America, Bauhaus, Burda, Dannemann, Deutsche Post, Deutz AG, DHL,Dynamit Nobel, GEA, Intel, Karstadt, Klosterfrau, Postbank, Sanofi; trans-o-flex, Vorwerk, ZentisInternationale Verflechtungen Enge Zusammenarbeit mit Kanzleien in allen maßgeblichen JurisdiktionenRegelmäßige Mandanten-Events Mandantenseminare zum Arbeitsrecht; Unternehmerfrühstücke zu aktuellen arbeitsrechtlichen ThemenGründungsjahr 1996


Wirtschaftskanzleien mit weniger als 20 Arbeitsrechtlern I 41GÖRG Partnerschaft von RechtsanwältenDr. Marcus RichterKennedyplatz 250679 KölnTel. +49 (0)221 33660-534Fax +49 (0)221 33660-965E-Mail: mrichter@goerg.dewww.goerg.deInterview mit Dr. Marcus Richter, Leiter Service-Line ArbeitsrechtWelchen Stellenwert nimmt die Prozessvertretungin ihrem arbeitsrechtlichen Dezernatein und wie profitieren Ihre Mandantendavon?Dr. Marcus Richter: Wir unterhalten in derSozietät eine Litigation-Abteilung, die jedochnicht in arbeitsgerichtlichen Verfahren eingeschaltetwird. Diese Verfahren, seien es nunKlage- oder Beschlussverfahren, werden unmittelbarvon den beratenden Anwälten derServiceline Arbeitsrecht geführt. So erhältder Mandant konzeptionelle und strategischearbeitsrechtliche Beratung wie auch gerichtlicheDurchsetzung aus einer Hand. UnserAnsatz trägt auch den Besonderheiten der arbeitsgerichtlichenVerfahren in zureichendemUmfang Rechnung und bringt es mit sich, dassunsere Arbeitsrechtler die agierenden Richteran den Arbeitsgerichten kennen und derenHerangehensweise einschätzen können. Alldies trägt regelmäßig zu einer Optimierungder Ergebnisse in den einzelnen Verfahren bei.Gewinnen aus Ihrer Sicht internationaleVerflechtungen auch im Arbeitsrecht immermehr an Bedeutung?Richter: Die Geschäfts- und Personalleitungendeutscher Unternehmen sind an kompetenterarbeitsrechtlicher Beratung in deutscher Spracheinteressiert. Einen international aufgestelltengroßen Beratungsapparat benötigensie nicht. In anderen unserer Mandatsbeziehungspielt Internationalität demgegenübereine große Rolle. Solche Mandate werdenvon uns selbstverständlich in englischer Sprache– gegebenenfalls auch in Französisch oderSpanisch – bearbeitet. Ebenso häufig kommtes natürlich vor, dass ein Mandat grenzübergreifendeBeratung erforderlich macht.Wie begegnen Sie diesen Anforderungenan eine grenzübergreifende Beratung?Richter: Diesen Bedarf decken wir als unabhängigedeutsche Sozietät für unsere Mandantenmit ausländischen Partnerkanzleienab, die ähnlich wie wir aufgestellt sind, einenvergleichbaren Arbeitsansatz bei gleich hoherQualität verfolgen und mit denen wir auseben diesen Gründen seit Jahren erfolgreichzusammenarbeiten.Auch die Anwaltsbranche spürt den Fachkräftemangel.Die hohen Anforderungen,machen es schwierig für Kanzleien, geeigneteNachwuchskräfte zu finden. Wierekrutieren und binden Sie gute Anwälte?Richter: Der Markt bietet nur eine überschaubareAnzahl an Juristinnen und Juristen, dieeinerseits über Prädikatsexamen verfügenund andererseits auch die persönlichen Voraussetzungenmitbringen, um als „unternehmerischerAnwalt“ erfolgreich tätig zuwerden. Diese prekäre Situation wird fürdie Wirtschaftskanzleien dadurch weiter erschwert,dass einige der an sich geeignetenKandidatinnen und Kandidaten sich für eineTätigkeit im Staatsdienst oder in einem Unternehmenentscheiden. Dass wir bei diesen erschwertenRahmenbedingungen in den vergangenenJahren gleichwohl ausgezeichneteAnwältinnen und Anwälte für eine Tätigkeitin unserem Hause gewinnen und sie auchDr. Marcus Richternachhaltig an unsere Kanzlei binden konnten,führen wir auf verschiedene Aspekte zurück.Können Sie die wichtigsten Aspekte aufzählen?Richter: Unsere Partner arbeiten in aller Regelmit einem, maximal zwei angestelltenAnwälten zusammen. Sie werden dadurchintensiv angeleitet und durch den Partnerweiter ausgebildet. Dazu gehört es dannauch, dass sie frühzeitig in die bestehendenMandatsbeziehungen eingebunden werden.Bei heute über 80 Partnern in der Sozietäthaben wir in den vergangenen Jahren immermehrere Anwältinnen und Anwälte aus deneigenen Reihen zu Partnern ernennen können.Das zeigt, dass wir zureichenden, vorallem aber hoch qualifizierten Nachwuchs anuns binden konnten und können.


42 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013Menold Bezler RechtsanwälteSpezielle Expertise, pragmatische LösungenArbeitsrecht ist für den Full-Service-Ansatz der Kanzlei ein unverzichtbares Element des Leistungsprofils.Dabei sind die Tätigkeiten im Arbeitsrecht breit gefächert, ebenso wie die Mandantschaft von Menold Bezler.Sie reicht von mittelständischen bis hin zu internationalen oder börsennotierten Unternehmen.Menold Bezler ist eine unabhängige Rechtsanwalts- und Notarkanzleimit Sitz in Stuttgart. Die Kanzlei wurde 2004 von 13 Partnern gegründet,die zuvor dem Anwaltsnetzwerk der WirtschaftsprüfungsgesellschaftErnst & Young angehört hatten.Unsere Kernkompetenz ist das Wirtschaftsrecht. Multidisziplinäres Verständnisist aufgrund langjähriger Zusammenarbeit mit Wirtschaftsprüfernund Steuerberatern wesentliche Grundlage unserer Beratung. Wirarbeiten mittelstandsorientiert und international. Rund 70 Berufsträgersind für namhafte mittelständische Unternehmen, börsennotierte Konzerne,öffentliche Unternehmen und Non-Profit-Organisationen tätig.Bei grenzüberschreitenden Aktivitäten können wir auf ein weltweitesNetzwerk befreundeter Kanzleien zugreifen. Wir arbeiten lösungsorientiertund legen Wert auf eine persönliche und vertrauensvolle Zusammenarbeit.Menold Bezler gehört seit Jahren zu den TOP-50-Kanzleienin Deutschland und wurde 2009 zur „Mittelständischen Kanzleides Jahres“ gekürt.Wir beraten umfassend im Individual- und Kollektivarbeitsrecht. Gemeinsammit der Unternehmensleitung konzeptionieren wir Verlagerungen,Zusammenschlüsse, Übergänge und Stilllegungen von Betrieben,Outsourcing-Projekte und Personalanpassungen. Verhandlungenmit Betriebsräten und Gewerkschaften führen wir zielorientiert undmit Augenmaß, gegebenenfalls auch in Einigungsstellenverfahren.Unternehmenskäufe begleiten wir von der Due Diligence bis zur abschließendenHarmonisierung der Arbeitsbedingungen. Personalabteilungenunterstützen wir im laufenden Geschäft, insbesondere bei derGestaltung von Arbeitsverträgen und Betriebsvereinbarungen, personellenEinzelmaßnahmen, Antidiskriminierungsfragen, Auslandsentsendungen,Arbeitnehmerüberlassung, betrieblicher Altersversorgung,Arbeitnehmerdatenschutz und Compliance.Selbstverständlich vertreten wir die Interessen unserer Mandantenbundesweit vor den Gerichten aller Instanzen. Die Vertretung von Führungskräftenist ebenso ein wichtiger Teil unserer Arbeit.Short FactsStandorteStuttgartArbeitsrechtler 6Tätigkeitsschwerpunkte Beratung von Unternehmen und FührungskräftenReferenzmandateAGCO, Bardusch, Bulthaup, EMAG, Metabo, PANALPINA, Ritter, Roto Frank, Rutronik, SteinbeisInternationale Verflechtungen Best-Friends-NetzwerkRegelmäßige Mandanten-Events ArbeitsrechtsfrühstückGründungsjahr 2004


Wirtschaftskanzleien mit weniger als 20 Arbeitsrechtlern I 43Menold Bezler RechtsanwälteStresemannstraße 7970191 Stuttgartund Rheinstahlstraße 370469 StuttgartTel. 0711 86040-430Fax 0711 86040-080ralf-dietrich.tiesler@menoldbezler.dewww.menoldbezler.deInterview mit Ralf-Dietrich Tiesler, PartnerUnternehmen haben zuletzt wieder vermehrtArbeitsrechtler selbst eingestellt.Gibt es dadurch weniger Arbeit für Anwälteim Arbeitsrecht?Ralf-Dietrich Tiesler: Wir können nicht feststellen,dass durch eine vermehrte Einstellungvon Arbeitsrechtlern in Unternehmendie Nachfrage nach qualifizierter anwaltlicherBeratung zurückgeht. Im Gegenteil: Die Bedeutungdes Arbeitsrechts für Unternehmennimmt weiter zu. Die Fragestellungen werden– nicht zuletzt wegen der Entwicklungen aufeuropäischer Ebene – komplexer.Nach wie vor werden wir häufig in betriebsverfassungsrechtlichenAngelegenheitensowie bei Umstrukturierungen und Unternehmenskäufenhinzugezogen. Unternehmenskäufeaus der Insolvenz gewinnen anBedeutung. Die straffere Regulierung derLeiharbeit wirft viele Fragen auf. Künftig werdender Beschäftigtendatenschutz und andereCompliance-relevante Themen eine großeRolle spielen.Worin besteht die Stärke Ihrer Kanzlei imArbeitsrecht, gerade im Vergleich zu anderenKanzleien?Tiesler: Die besonderen Stärken unsererKanzlei im Arbeitsrecht liegen in der Homogenitätdes Teams und der pragmatischenund zielorientierten Herangehensweise.Ungeachtet unserer tiefen Spezialisierungim Arbeitsrecht sind wir es gewohnt, auchmultidisziplinär zu arbeiten und zum Erfolgkomplexer Projekte beizutragen. Die häufiglangjährigen Beziehungen zu Unternehmenund zur öffentlichen Hand lassen uns früh erkennen,was zu tun ist.Sehen Sie es als Nachteil, dass StuttgartIhr einziger Standort ist?Tiesler: Im Gründungsjahr 2004 waren wir 22Berufsträger. Seitdem sind wir am StandortStuttgart kontinuierlich und aus eigener Kraftauf bald 70 Berufsträger gewachsen. Die Konzentrationauf einen Standort ist offensichtlichkein Nachteil, sondern eine Stärke unsererKanzlei gewesen. Gleichwohl werden wir unserinternationales Netzwerk weiter pflegenund ausbauen, um unseren Mandanten auchbei Aktivitäten im Ausland hervorragendenService bieten zu können.Auch die Anwaltsbranche spürt den Fachkräftemangel.Aufgrund der hohen Anforderungen,nicht nur fachlich, sondernbeispielsweise auch in Sachen Erreichbarkeit,ist es immer schwieriger, geeigneteNachwuchskräfte zu finden. Wie schaffenSie es dennoch, gute Anwälte zu rekrutierenund zu binden?Tiesler: Hochqualifizierte Nachwuchskräftezu finden ist und bleibt eine dauerhafteHerausforderung. Wir setzen hier früh an undbilden regelmäßig Praktikanten und Referendareaus. Wir gehen an die Universitäten undknüpfen Kontakte zu studentischen Organisationen.Darüber hinaus präsentieren wirunsere Kanzlei in Social Media. Ideal ist es,wenn die Nachwuchskräfte unsere Kanzleivon innen erleben. Sie erfahren dann, dass esmöglich ist, eine anspruchsvolle Anwaltstä-Ralf-Dietrich Tieslertigkeit mit familiären Belangen und anderenInteressen zu vereinbaren. Wer uns und diebesondere Arbeitsatmosphäre kennengelernthat, bleibt.


44 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013


Arbeitsrechtlich spezialisierte Kanzleien I 45AnbieterübersichtArbeitsrechtlichspezialisierteKanzleienKüttner Rechtsanwälte 46Maat Rechtsanwälte 48


46 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013Küttner RechtsanwältePraxisorientierte Lösungen auf höchstem NiveauDie bundesweit tätige Spezialkanzlei berät bereits seit 40 Jahren erfolgreich in allen Bereichen desArbeitsrechts. Sie ist bekannt durch das Standardwerk „Küttner Personalbuch“ und wurde 2010 alsKanzlei des Jahres für Arbeitsrecht mit dem Juve Award ausgezeichnet.In diesem Jahr feiert die im Jahr 1973 gegründete Sozietät KüttnerRechtsanwälte ihr 40jähriges Bestehen. Damit war sie eine der erstenausschließlich auf den Bereich des Arbeitsrechts spezialisierte Kanzleiund ist heute eine der renommiertesten Arbeitsrechtspraxen inDeutschland. Nachdem die Gründungs- und Namenspartner Dr. WolfdieterKüttner und Klaus-Dietrich Küttner sich mittlerweile altersbedingtaus dem Mandatsgeschäft zurückgezogen haben, besteht dieSozietät derzeit aus einem Team von 14 hochqualifizierten und -spezialisiertenRechtsanwälten. Im Mittelpunkt der Tätigkeit steht dabeidie Beratung in sämtlichen individual- und kollektivarbeitsrechtlichenAngelegenheiten – einschließlich der angrenzenden Rechtsgebiete –von Arbeitgebern und Führungskräften, aber auch Betriebsräten.Zu dem ständigen Kreis der Mandanten der Sozietät gehören zahlreichedeutsche und internationale Unternehmen und Konzerne. Einenbesonderen Schwerpunkt bilden hierbei Unternehmen und Konzerneaus der Automobil- und Nutzfahrzeug-, Banken- und Versicherungs-,Telekommunikations- und Medien- sowie der Chemiebranche. Zudemhat sich die Sozietät in der Beratung des öffentlichen Sektorseinen Namen gemacht. Ein besonderer Beratungsschwerpunkt vonKüttner Rechtsanwälte liegt in dem Bereich der Unternehmenskäufe(„Mergers and Acquisitions“) und Restrukturierungen, insbesondereim Rahmen von Sanierungs-, Outsourcing- und Offshoring-Vorhaben.Daneben begleitet Küttner Rechtsanwälte Unternehmen und Konzerneinsbesondere bei der Umgestaltung von Modellen der betrieblichenAltersversorgung, der Implementierung von neuen Arbeitszeit- undVergütungsmodellen sowie im Hinblick auf Gestaltungsmöglichkeitenbei der Unternehmensmitbestimmung. Losgelöst hiervon verfügen dieRechtsanwälte der Sozietät über eine sehr große Erfahrung bei derbundesweiten Prozessführung vor allen Arbeits- und Landesarbeitsgerichtensowie dem Bundesarbeitsgericht.Die Mitglieder der Sozietät sind in nationalen und internationalen arbeitsrechtlichenGremien der Wissenschaft und der Rechtsanwaltschafttätig. Gemeinsam mit der Universität zu Köln veranstaltet KüttnerRechtsanwälte jährlich das „Kölner Forum zum Arbeitsrecht“, bei demhochrangige Vertreter der Richter- und Wissenschaft sowie der Anwaltschaftüber aktuelle arbeitsrechtliche Themen diskutieren. Die Anwälteder Sozietät sind zudem regelmäßig als Autoren und Referenten zusämtlichen aktuellen arbeitsrechtlichen Fragestellungen tätig. Besondershervorzuheben ist insoweit insbesondere das jährlich erscheinende„Küttner Personalbuch“ (Verlag C.H. Beck), welches eine kompletteDarstellung des Arbeits-, Lohnsteuer- und Sozialversicherungsrechtsenthält und als das Standardwerk der Personalpraxis gilt.Short FactsStandorteKölnArbeitsrechtler14, davon 11 Fachanwälte für ArbeitsrechtTätigkeitsschwerpunkte Arbeitsrecht einschließlich angrenzender RechtsgebieteReferenzmandateFord, Nissan, Deutz, Commerzbank, ARD, WDR, BASF, Shell, Henkel, Zurich Versicherungen, DEVK, STRABAGInternationale Verflechtungen Mitglied der Integrated Advisory Group (IAG)Regelmäßige Mandanten-Events Kölner Forum zum Arbeitsrecht (Universität zu Köln)Gründungsjahr 1973


Spezialisierte Kanzleien I 47Küttner RechtsanwälteAachener Straße 746 - 75050933 KölnTel. 0221 22286-302Fax 0221 22286-402niklas@kuettner-rechtsanwaelte.dewww.kuettner-rechtsanwaelte.deInterview mit Thomas Niklas, Fachanwalt für ArbeitsrechtIhre Kanzlei ist auf Arbeitsrecht spezialisiert.Worin unterscheiden Sie sich, geradeim Vergleich zu Groß- oder Full-Service-Kanzleien?Thomas Niklas: Nachdem das Arbeitsrechtin den Groß- beziehungsweise Full-Service-Kanzleien lange Zeit nur noch als „Anhängsel“des Transaktionsgeschäfts betrachtet wurde,ist es dort erst jüngst wieder mehr in den Fokusgerückt. Eine Beratung in der gesamtenBandbreite des Individual- und Kollektivarbeitsrechtswird aber nach wie vor nur vonwenigen dieser Kanzleien angeboten.Losgelöst hiervon rücken Unternehmen undKonzerne, anders als noch in den vergangenenJahren üblich, mehr und mehr davon ab,nur eine Kanzlei zu beauftragen, die sodannexklusiv eine umfassende Beratungsleistungin allen Rechtsgebieten erbringt. Selbst füreinzelne Rechtsgebiete ist dies immer wenigerder Fall. Im Arbeitsrecht greifen Unternehmenund Konzerne dabei zunehmendauf hochspezialisierte Arbeitsrechtsboutiquenzurück, an denen vor allem die personenbezogenereBeratung und die höhere Kostentransparenzgeschätzt wird. Zudem verfügenArbeitsrechtsboutiquen nicht selten über diegrößere praktische Erfahrung in der forensischenUmsetzung von Projekten.Einer Ihrer persönlichen Branchenschwerpunkteliegt im Bereich der Logistik. Wasbringt eine solche branchenspezifische Beratungim Arbeitsrecht?Niklas: Die Erfahrung hat gezeigt, dass nahezujede Branche ihre Besonderheiten hat,die bei der Beratung zu beachten sind. DieseBesonderheiten können sich in tatsächlicheroder rechtlicher Hinsicht ergeben. Zu benennensind hier beispielsweise die Vorgabendes Energiewirtschaftsgesetzes für Unternehmenaus der Energiewirtschaft oder die besonderenVergütungsregeln für Banken undVersicherungen. Um das über die Jahre in deneinzelnen Mandaten aufgebaute Branchen-Know-how besser bündeln und damit nochbesser nutzbar machen zu können, haben wirbei Küttner Rechtsanwälte uns jüngst dazuentschlossen, die einzelnen Mandate in Branchenzusammenzufassen. Bei Unternehmensberatungenist dies schon seit langem üblich.Welche Arbeitsfelder beschäftigen Sie derzeitim Bereich der Logistik?Niklas: Neben Fragen rund um das neueSeearbeitsgesetz sowie den Rechtsfolgen beider Neuvergabe von Logistikdienstleistungensind immer wieder solche aus dem Bereichdes Arbeitsschutz- und Arbeitszeitrechts virulent.Zu nennen sind hier beispielsweiseFragestellungen rund um Lenk- und Ruhezeitenbei Speditionen oder die Einführung undAnpassung von Schichtsystemen. Danebenbirgt derzeit die Frage der Tarifzuständigkeitim Bereich der Kontraktlogistik hohe Brisanz.Das Arbeitsrecht ist in hohem Maße vonneuen Entwicklungen geprägt. Was sindaus Ihrer Sicht die Themen, die Sie als Arbeitsrechtlerkünftig beschäftigen?Niklas: Neben den Dauerthemen Restrukturierungund betriebliche AltersversorgungThomas Niklaswird künftig die Arbeitszeitgestaltung sicherlicheine herausragende Rolle spielen. Führtman sich einmal vor Augen, dass in vielenBereichen die Grenzen zwischen Privat- undBerufsleben weiter verschwimmen, gilt eshier, zukunftsfähige Lösungen zu erarbeitenund umzusetzen.Damit einher gehen die derzeit allseits diskutiertenProbleme der ständigen Erreichbarkeitsowie die Zunahme psychischer Erkrankungenam Arbeitsplatz, die im Zusammenhang mitder möglichen „Anti-Stress-Verordnung“ erörtertwerden. Darüber hinaus werden, insbesonderebei internationalen Mandanten,die Themen Datenschutz und Compliance dieUnternehmen und Konzerne weiter beschäftigen.


48 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013maat RechtsanwälteSachorientiert, modern, hochwertigDie Arbeitsrechtsboutique maat Rechtsanwälte fällt in dem dynamischen MünchenerAnwaltsmarkt durch hohe Präsenz und stetiges Wachstum auf.Maat Rechtsanwälte besteht als Fachkanzlei für Arbeitsrecht, Sozialrechtund BAV seit 2008. Die Partnerschaft berät bundesweit Arbeitgeberund Führungskräfte. Alle Partner stammen aus großen Wirtschaftskanzleienoder Unternehmen und verfügen außer ihrer langjährigenAnwaltserfahrung auf der gesamten Bandbreite des Arbeitsrechts überausgewiesene Spezialkenntnisse in wichtigen Sonder- und Schnittstellenbereichen.Mit Professor Dr. Dr. habil. Gerrick von Hoyningen-Huene als „Of Counsel“ gehört einer der profiliertesten ArbeitsrechtlerDeutschlands zum Team. Durch die Aufnahme von Dr. Brigitte HuberLL.M. (2012) als weiterer BAV-Spezialistin betont die Kanzlei ihren Anspruch,im Bereich der BAV-Beratung zur „ersten Riege“ zu zählen.Zwei Partner sind zudem ausgebildete Wirtschaftsmediatoren.Die Kanzlei selbst stellt ihr Profil so dar:SchnörkellosUnser anwaltliches Vorgehen ist pragmatisch und sachorientiert. UnsereErgebnisse erreichen ihr Ziel präzise, effektiv und schnell. Mitunseren Mandanten kommunizieren wir verständlich und praxisbezogen.Qualitätssicherung, Service und Transparenz entsprechen derBest Practice unserer Zeit. Wir lassen weg, was dem Mandanten nichtsnützt, daher tragen wir unsere Erfolge nicht in die Öffentlichkeit undunterhalten keine teuren Repräsentationsbüros.Stark aufgestelltMit einer Kanzleigröße, die nach der Zahl berufserfahrener Anwälteden Arbeitsrechtspraxen internationaler Wirtschaftskanzleien amStandort München entspricht, begleiten wir auch extrem umfangreicheund komplexe Vorhaben. Wir wachsen organisch weiter.PassgenauIn enger Zusammenarbeit mit unseren Ansprechpartnern entwickelnwir individuelle Lösungen und begleiten deren optimale Umsetzung,meist in langfristig angelegten Mandatsbeziehungen. Wir stellenhöchste Ansprüche an die Qualität unserer Arbeit und lassen uns am Ergebnismessen. Maßgeblich ist stets das Interesse des Mandanten, damitunsere Leistung zum Bedarf passt und das Honorar zum Mehrwert.ÜberregionalWir sind bundesweit tätig, vornehmlich für mittelständische oder industrielleUnternehmen, aber auch öffentlich-rechtliche und gemeinnützigeEinrichtungen und Organisationen, Führungskräfte sowie inbesonderen Fällen Betriebsräte. Nicht selten werden wir von anderenKanzleien oder Beratungsunternehmen beauftragt, die unsere Expertiseund Arbeitsweise schätzen.Short FactsStandorteMünchenArbeitsrechtler9, davon sieben PartnerTätigkeitsschwerpunkte Arbeits- und Sozialrecht, Recht der betrieblichen AltersversorgungReferenzmandateAerogate, Artemed, Cargogate, Flughafen München, Iveco, Saeco, Städtische Kliniken München, Welt der WunderInternationale Verflechtungen keine AngabenRegelmäßige Mandanten-Events maat-Praktikerrunden, branchenbezogenes „Personalerfrühstück“Gründungsjahr 2008


Spezialisierte Kanzleien I 49maat RechtsanwälteBrabanter Str. 480805 MünchenTel. 089 606656-0Fax 089 606656-10kanzlei@maat-rechtsanwaelte.dewww.maat-rechtsanwaelte.deInterview mit Dr. Brigitte Huber und André Schiepel, PartnerWarum ist die BAV für viele Anwälte eineher unbeliebtes Thema?Dr. Brigitte Huber: Man sagt von der BAV,dass sie etwa zehn Zentimeter breit undzehn Meter tief sei. In anderen Worten: dasRechtsgebiet ist äußerst komplex und fordertthemenbezogenes Expertenwissen sowohlim Arbeitsrecht als auch im Sozial- und Steuerrecht.Hinzu kommen Teilbereiche des Versicherungs-und Versicherungsaufsichtsrechts.Außerdem muss man die Auswirkungen vonbetrieblichen Versorgungsregelungen auf dieBilanz in Grundzügen kennen und ein versicherungsmathematischesGrundverständnisbesitzen. Verfügt ein Anwalt nicht über ausreichendeKenntnisse und Erfahrung, läuft erGefahr, wichtige Aspekte zu übersehen.Besondere Herausforderungen können sichetwa beim Unternehmenskauf stellen: Übersiehtder Anwalt, dass eine Versorgungsregelungmit rechtlichen Risiken behaftet ist undrät seinem Mandanten nicht zu einer entsprechendenBerücksichtigung im Kaufvertrag,kann erheblicher Schaden entstehen. Andereanspruchsvolle und sehr spezielle Themensind die Einschränkung oder Umfinanzierungvon Versorgungswerken, die Rentenanpassungund die Umsetzung der aktuellen Rechtsprechungzur Anpassung der Altersgrenzen.Sie haben beide Erfahrung als Juristen ingroßen Unternehmen. Inwieweit hilft Ihnendas für Ihre Anwaltstätigkeit?André Schiepel: Wenn man länger als Juristin einem Unternehmen oder Verband tätigwar, weiß man einfach, wie ein ArbeitgeberDr. Brigitte Huber„tickt“. Interne Abläufe sind verständlicher.Uns hilft diese Erfahrung sehr dabei, die Interessenlagedes Mandanten schneller zuidentifizieren und die Dinge auf den Punkt zubringen. Dies erkennen Mandanten an.Auch die Anwaltsbranche spürt den Fachkräftemangel.Wie rekrutieren und bindenSie geeignete Nachwuchskräfte für IhreKanzlei?Huber: Letzten Endes schätzen Kollegen alsbewerbende Kandidaten für eine Anstellungoder Aufnahme in die Partnerschaft das Gleichean uns, was auch Mandanten für Wesentlichhalten: wir arbeiten fachlich auf höchstemNiveau, sind personell hervorragend aufgestelltund bieten optimale Strukturen. Unsgelingt es seit dem Start von maat Rechtsanwälte,stetig zu wachsen und für unsereAndré SchiepelKanzlei die berufserfahrenen Spezialisten zugewinnen, die perfekt zu uns passen.Schiepel: Neben einer erstklassigen fachlichenQualifikation setzen wir ein klares Bekenntniszu einer echten Partnerschaft vorausund eine Affinität zu unserem Kanzleimodell,das betont familienorientiert konzipiert ist. Wirlegen Wert auf ein ausgewogenes Verhältniszwischen professionellem und menschlichemAnspruch und ermöglichen durch Zusammenarbeitund hohe organisatorische und technischeStandards allen eine angemessene„Work Life Balance“. Dieses „Geschäftsmodell“ist bei der Rekrutierung geeigneter Fachkräftesehr erfolgreich, weil es gerade hochkarätigeAnwälte anzieht und bindet, derenLebensphilosophie mit der Arbeitsweise einerGroßkanzlei nicht – mehr – in Einklang steht.


50 I Kanzleien im Arbeitsrecht 2013ImpressumVerlagHaufe-Lexware GmbH & Co. KGMunzinger Straße 979111 FreiburgGeschäftsführungIsabel Blank, Markus Dränert, Jörg Frey,Birte Hackenjos, Randolf Jessl, Jens Köhler,Matthias Mühe, Markus Reithwiesner,Joachim Rotzinger, Dr. Carsten ThiesBeiratsvorsitzende: Andrea HaufeRedaktionReiner Straub (v.i.S.d.P.)reiner.straub@haufe-lexware.comMichael Millermichael.miller@personalmagazin.deKatharina Schmittkatharina.schmitt@personalmagazin.deThomas Muschiolthomas.muschiol@personalmagazin.deGrafik/LayoutHanjo TewsHaufe-Lexware GmbH & Co. KGNiederlassung WürzburgAnzeigenund PorträteinträgeBernd Junker (Leitung)bernd.junker@haufe-lexware.comTel. 0931 2791-556Michaela Dotzler (Disposition)michaela.dotzler@haufe-lexware.comTel. 0931 2791-559Haufe-Lexware GmbH & Co. KGNiederlassung WürzburgHandelsvertretungMD Mediendienste GmbHBaumweg 1960316 Frankfurt am Mainwww.mdmedien.deVerbreitungDas Kanzleikompendium 2013liegt in einer Auflage von30.000 Exemplaren einer Teilauflageder Zeitschrift Personalmagazin bei.DruckFirmengruppe Appl, Echter Druck GmbH,Delpstraße 15, 97084 WürzburgUrheber- und VerlagsrechteDas Kanzleikompendium 2013 sowie alle inihm enthaltenen einzelnen Beiträge undAbbildungen sind urheberrechtlich geschützt.Alle Rechte vorbehalten.Kein Teil des Kanzleikompendiums 2013 darfohne schriftliche Genehmigung des Verlagsvervielfältigt oder verbreitet werden. Unterdieses Verbot fällt insbesondere die gewerblicheVervielfältigung per Kopie, die Aufnahmein elektronische Datenbanken und die Vervielfältigungauf CD-ROM. Alle Angaben beruhenauf Anbieterangaben. Der Verlag übernimmtkeine Gewähr für die Vollständigkeit.


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