ENGAGEMENT UND ERWERBSARBEIT IN EUROPA - BBE

EngagEmEnt und 

ErwErbsarbEit in Europa 

OrganisatiOns- und gesellschaftspOlitische 

herausfOrderungen und MOdelle 

VOlunteering and 

eMplOyMent in eurOpe 

challenges and MOdels Of OrganisatiOnal 

and sOcial pOlicy 

dOkuMentatiOn zur fachtagung 

aM 26. und 27. OktOber in OberschleissheiM bei München 

isbn: 978-3-9814731-1-7

inhalt/cOntent 

2 

5 

7 

8 

11 

13 

15 

17 

20 

22 

29 

35 

38 

einleitung/intrOductiOn 

PD Dr. Ansgar Klein, Bundesnetzwerk Bürgerschaftliches Engagement/ 

Hans-Georg Weigel, Institut für Sozialarbeit und Sozialpädagogik (ISS) e.V. 

Engagement und Erwerbsarbeit in Europa. Organisations- und gesellschaftspolitische 

Herausforderungen und Modelle 

Volunteering and employment in Europe. Challenges and models of organisational and 

social policy 

grusswOrte/greetings 

Franz Wölfl, Leiter der Abteilung III „Generationenpolitik und Sozialversicherung“ im 

bayerischen Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie und Frauen 

(Bavarian State Ministry for Employment and Social Affairs) 

Grußwort 

Greeting 

Dr. Henning Arp, Leiter der Regionalvertretung der Europäischen Kommission in München 

(European Commission Representation in Munich/Germany) 

Grußwort 

Greeting 

Marc-Axel Hornfeck, Leiter des Referats 311 im BMFSFJ. Der Aufgabenbereich des 

Referats 311 umfasst Grundsatzfragen der Engagementpolitik, Stärkung der Zivilgesellschaft, 

Freiwilligensurvey (German Federal Ministry for Family Affairs, Senior Citizens, 

Women and Youth) 

Grußwort 

Greeting 

VOrträge/presentatiOns 

Prof. Dr. Adalbert Evers, Justus-Liebig Universität Gießen, Institut für Wirtschaftslehre des 

Haushalts und Verbrauchsforschung 

Veränderungen im Arbeitsumfeld und im Bereich der sozialen Dienstleistungen und ihre 

Auswirkung auf das freiwillige Engagement 

Changes in work and human services and their impact on volunteering 

Conny Reuter, SOLIDAR und das Europäische Jahr des bürgerschaftlichen Engagements 2011 

Ehrenamt und Beschäftigung. Visionen für eine europäische Freiwilligenpolitik 

Volunteering and Employment. Visions for a European volunteering policy

inhalt/ content 

42 

44 

48 

50 

53 

57 

60 

63 

66 

69 

74 

77 

79 

84 

89 

92 

102 

105 

fOren/fOruMs 

fOruM 1: aktiVierende arbeitsMarktpOlitik und engageMent 

Henk Kinds: Aktivierende Arbeitsmarktpolitik und Engagement. Das Beispiel der Niederlande 

Prof. Dr. Roland Roth: Aktivierende Arbeitsmarktpolitik und Engagement 

fOruM 1: prOactiVe labOur Market pOlicies and VOlunteering 

Henk Kinds: Activating labour market policy and volunteering – The Example of the Netherlands 

Roland Roth: Activating labour market policy and volunteering 

fOruM 2: erwerbsarbeit iM dritten sektOr und engageMent 

Dr. Eckhard Priller: Vom Jobmotor zu prekärer Beschäftigung? Entwicklung im Dritten Sektor 

Birgitte Brekke: Frivillighet Norge – Ein gemeinsames Dach für den gemeinnützigen Sektor 

in Norwegen 

fOruM 2: gainful eMplOyMent in the third sectOr and VOlunteering 

Dr. Eckhard Priller: From Labour Market Booster to Ambiguous Form of Employment? 

Third Sector Development 

Birgitte Brekke: Frivillighet Norge – The Association of NGOs in Norway 

fOruM 3: engageMent iM kOntext der persOnalentwicklung 

VOn unternehMen 

Piotr Sadowski: Freiwilliges Engagement im Kontext der Personalentwicklung 

Stephan Koch: Erfolgsfaktoren für Personalentwicklung durch gesellschaftliches Engagement 

fOruM 3: VOlunteering in the cOntext Of huMan resOurces 

deVelOpMent in cOMpanies 

Piotr Sadowski: Volunteering in the Context of Human Resources Development 

Stephan Koch: Success Factors for Human Resource Development through Civic Engagement 

VOrtrag/presentatiOn 

Dr. Stephan Grohs, wissenschaftlicher Assistent am Lehrstuhl für vergleichende Policy- 

Forschung und Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz 

„Social Entrepreneurship“ und soziale Verantwortung von Unternehmen. Schlussfolgerungen 

zu Bedeutung, Funktion und Grenzen des bürgerschaftlichen Engagements 

Social Entrepreneurship and Corporate Responsibility – Conclusions on the Importance, 

Function and Limits of Civic Engagement 

fOren/fOruMs 

fOruM 4: akteure der engageMentförderung und beschäftigungspOlitik 

Dr. Rosario Costa-Schott: Akteure der Engagementförderung und Beschäftigungspolitik 

Bernhard Jirku: Akteure der Engagementförderung und Beschäftigungspolitik 

fOruM 4: stakehOlders in the prOMOtiOn Of VOlunteering and 

eMplOyMent pOlicy 

Dr. Rosario Costa-Schott: Volunteering Promotion and Labour Policy Stakeholders 

Bernhard Jirku: Actors of commitment promotion and employment policy 

inhalt/ content 

3

inhalt/ content inhalt/ content 

4 

115 

120 

123 

124 

128 

131 

134 

137 

139 

142 

145 

156 

159 

160 

161 

162 

fOruM 5: das Verhältnis VOn engageMent und erwerbsarbeit aus der 

perspektiVe der sOzialunternehMen 

Phillipp Stemmer: Das Verhältnis von Engagement und Erwerbsarbeit aus der 

Perspektive der Sozialunternehmen 

Rainer Höll: Engagement und Erwerbsarbeit bei Social Entrepreneurs 

fOruM 5: the relatiOnship between VOlunteering and paid wOrk 

frOM the perspectiVe Of sOcial enterprises 

Phillipp Stemmer: The Relationship between Voluntary Work and Gainful Employment 

from a Social Enterprise Perspective 

Rainer Höll: Volunteering and work amongst social entrepreneurs 

fOruM 6: engageMent und die gestaltung biOgraphischer übergänge 

Jonathan Przybylski: Vom Erwerbsleben in die Rente – eine Chance für 

bürgerschaftliches Engagement? 

Susana Szabo: Freiwilliges Engagement: ein Katalysator für die berufliche und 

persönliche Weiterentwicklung 

Tabea Schlimbach: „Engagierte Jugendliche“ – Die Rolle des freiwilligen 

Engagements im Übergang Schule-Beruf 

fOruM 6: VOlunteering and the planning Of biOgraphical transitiOns 

Jonathan Przybylski: From Working Life into Retirement – an Opportunity for 

Civic Engagement? 

Susana Szabo: Volunteering, a catalyst for professional and personal transitions 

Tabea Schlimbach: ‚Youth Volunteers‘: The Role of Volunteering during the 

Transition from School to Career 

podium 

abschlusspOdiuM/cOncluding pOdiuM 

• Annette Riedel (Deutschland Radio Kultur) 

• Dr. Heide Mertens (Abteilungsleiterin Politik und Gesellschaft bei der Katholischen 

Frauengemeinschaft Deutschlands, kfd) 

• Prof. Dr. Roland Roth (Hochschule Magdeburg-Stendal, FB Sozial- und Gesundheitswesen, 

sachverständiges Mitglied der Enquete-Kommission „Bürgerschaftliches 

Engagement“ des Deutschen Bundestages 1999-2002) 

• PD Dr. Ansgar Klein (Geschäftsführer des BBE, Privatdozent für Politikwissenschaften 

an der Humboldt-Universität zu Berlin) 

anhang/attachMent 

autOrinnen und autOren/cOntributOrs 

iss-kurzprOfil/iss-shOrt prOfile 

bbe-kurzprOfil/bbe-shOrt prOfile 

publikatiOnen der Veranstalter zuM theMa/publicatiOns Of the 

Organizers On the subject 

iMpressuM/imprint



EngagEmEnt und ErwErbsarbEit in Europa 

OrganisatiOns- und gesellschaftspOlitische herausfOrderungen und MOdelle 

Das Nebeneinander und die Verschränkung von Engagement 

und Erwerbsarbeit, von freiwilliger, gemeinwohlorientierter 

Tätigkeit, Existenzsicherung 

und marktrationalem Handeln ist aktuell ein außerordentlich 

bewegtes Feld in Praxis, Theorie und Politik 

des bürgerschaftlichen Engagements in Deutschland 

und in anderen Ländern der EU. Zum einen wird das 

bürgerschaftliche Engagement von Millionen Bürgerinnen 

und Bürgern für die europäischen Gesellschaften 

wichtiger: Neben einer neuen Aufgaben- und 

Verantwortungsteilung zwischen Bürgergesellschaft, 

Markt und Staat bestehen angesichts von Prekarisierungs- 

und Polarisierungstendenzen auch neue 

Anforderungen an eine Politik sozialer Inklusion. Zum 

anderen werden Arbeitsmarkt- und Engagementpolitik 

durch Umbrüche im Feld der Erwerbsarbeit vor 

neue Herausforderungen gestellt. Für die Industriearbeitsgesellschaft 

war das so genannte Normalarbeitsverhältnis 

(Vollzeit, tageszeitlich klar begrenzt, 

regelmäßig, kontinuierlich und existenzsichernd) 

kennzeichnend. Die arbeitsgesellschaftliche Regulierung 

befindet sich jedoch unter den Bedingungen 

der Wissens- und Dienstleistungsökonomie sowie der 

Globalisierung bereits seit gut zwei Jahrzehnten in 

beschleunigtem Wandel. 

Diese Veränderungen betreffen auch das Verhältnis 

von Engagement und Erwerbsarbeit. Die Übergänge 

werden flexibler, es entstehen neue Mischungsverhältnisse. 

Menschen bewegen sich lebenslang und 

häufiger als bisher in Übergängen zwischen den Systemen 

und Sektoren. Im Engagement werden Kompetenzen 

und Qualifikationen erworben. In diesem 

Zusammenhang gerät die Brückenfunktion von Engagement 

in den Fokus. Engagement kann den Übergang 

in Ausbildung und Beruf oder den beruflichen 

Wiedereinstieg erleichtern. Die im Engagement stattfindenden 

informellen Lernprozesse sind auch für das 

Personalmanagement von Unternehmen von Interesse 

und werden in engagementfördernde Corporate 

Volunteering-Konzepte von Unternehmen einbezogen. 

Die Fachkonferenz im Rahmen des Europäischen 

Jahres der Freiwilligentätigkeit 2011 sollte vor diesem 

Hintergrund den nationalen und europäischen 

Austausch von Verbänden und Organisationen der 

5

klein/weigel: engagement und erwerbsarbeit in europa 

Zivilgesellschaft über Politiken, Strategien und Modellprojekte 

im Schnittfeld Engagement und Erwerbsarbeit 

ermöglichen. Ziel war es, den Dialog 

auf EU-Ebene zu befruchten und dazu beizutragen, 

Impulse für die Engagementpolitik auf EU-Ebene zu 

geben. Diskutiert wurden Mischformen, Übergänge 

und Wechselwirkungen zwischen Engagement, 

Erwerbsarbeit und Arbeitsmarktpolitik sowie die 

organisations- und gesellschaftspolitische Regulierung 

dieser Bereiche in verschiedenen europäischen 

Ländern. 

Zwei Tage lang haben zahlreiche Experten aus Politik, 

Zivilgesellschaft und Wirtschaft unterschiedliche 

Aspekte des Themas in insgesamt sechs Fachforen 

diskutiert. Neben drei einführenden Vorträgen umfasst 

diese Tagungsdokumentation auch die jeweils 

in den Fachforen gehaltenen Inputreferate sowie die 

abschließende Podiumsdiskussion. Die intensiven Gespräche 

während der Tagung und die Beiträge dieser 

Dokumentation belegen, dass wichtige, aktuelle Fragestellungen 

angesprochen wurden. Die unterschiedlichen 

Perspektiven der Beiträge können Anregung 

sein für den öffentlichen Diskurs über Erwerbsarbeit 

und Engagement und für die Erstellung angemes- 

6 

sener Politikkonzepte. Das Bundesnetzwerk Bürgerschaftliches 

Engagement (BBE) und das Institut für 

Sozialarbeit (ISS) werden das Thema in Anknüpfung 

an die hier vorgelegten Ergebnisse weiter vertiefen. 

Die Fachkonferenz war ein Kooperationsprojekt des 

ISS und des BBE. Unser Dank gilt an dieser Stelle all 

denen, ohne die die Fachtagung und diese Dokumentation 

nicht möglich gewesen wäre: Wir danken den 

Referentinnen und Referenten aus Wissenschaft, 

Praxis, Politik und Wirtschaft und den Teilnehmerinnen 

und Teilnehmern. Wir möchten uns insbesondere 

auch bei den Förderern der Fachkonferenz, dem 

Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen 

und Jugend sowie der Europäischen Kommission bedanken. 

Das BBE dankt der Arbeitsgruppe 7 im BBE 

„Stärkung des Bürgerschaftlichen Engagement im 

Sozialstaat der Zukunft“, die nicht nur durch Expertise 

vor Ort vertreten war, sondern seit vielen Jahren 

das Thema Engagement und Erwerbsarbeit für 

das BBE bearbeitet. Und natürlich danken wir Björn 

Schulz und Stephanie Storck, die die Tagung für das 

ISS organisiert und vor Ort betreut haben, sowie 

Regina Vierkant für das Layout der vorliegenden 

Dokumentation.



VOlunteering and eMplOyMent in eurOpe 

challenges and MOdels Of OrganisatiOnal and sOcial pOlicy 

The coexistence and interaction of voluntary and paid 

work – voluntary charitable activities, livelihood security 

and market-based behaviour – is currently a turbulent 

field of interest in the practice, theory and policies of civic 

engagement in Germany and other EU countries. 

The civic engagement of millions of citizens is important 

to European societies for several reasons: apart 

from the need to redistribute tasks and responsibilities 

between civil society, the market and the state, 

there are also new expectations regarding the adoption 

of policies of social inclusion in the face of growing 

employment insecurity and polarisation trends. 

Both labour-market and volunteering policies are faced 

with the challenge of dealing with the upheavals in the 

field of gainful employment. For our industrialised societies, 

so-called gainful employment (full time with 

clearly defined working hours, regular, continuous, and 

sufficient to make a living) used to be the norm. Under 

pressure from globalising forces and the rise of a 

knowledge-based and service economy, however, the 

concept of a society regulated by work has been shifting 

at an accelerated pace over the last two decades. 

These changes are also affecting the relationship between 

volunteering and employment. Transitions are 

becoming more flexible, and new mixes are emerging. 

More than ever before, people find themselves moving 

between systems and sectors (education, training, family, 

the labour market, freelancing, “gap periods and 

leisure time”, permanent employment, unemployment) 

throughout their lives. Volunteering brings skills 

and qualification. It is in this context that the bridge 

function of volunteering comes into true focus. Volunteering 

can facilitate transitions in training periods or 

working life, or ease re-entry into regular work after a 

longer break. The informal learning processes that take 

place in the course of volunteering are also of interest 

to corporate human resources managers, who take 

them into account in designing their companies’ corporate 

volunteering and corporate citizenship concepts. 

The conference, which is being organised within the 

scope of the European Year of Volunteering 2011, in- 

tended to promote exchanges between national and 

European associations and organisations of civil society 

on policies, strategies and pilot projects at the 

interface of voluntary and paid work; the conference 

also aimed to stimulate the dialogue at EU level on the 

topic of volunteering and employment and help to better 

establish volunteering as a field of European policy. 

Mixed forms, transitions and interactions between volunteering, 

employment and labour market policy and 

their organisational and sociopolitical regulation in various 

European countries have been discussed. 

For two days, numerous experts from government, civil 

society and the economy discussed different aspects 

of the topic in six specific forums. In addition to three 

introductory addresses this anthology also includes the 

inputs held in the forums and the final panel discussion. 

The intense discussions during the conference and the 

contributions to this anthology show that major issues 

were addressed. The different perspectives of the contributions 

might be stimulate further discussions about 

paid work and volunteering and the creation of appropriate 

policies. The National Network for Civil Society 

(BBE) in Germany and Institute for Social Work and Social 

Education (ISS) will do further work on the subject 

based on the results presented here. 

The conference was a joint project of the ISS and the 

BBE. We would like to thank all those who made the 

conference and this publication possible: We would 

like to thank the speakers from academia, practice, 

politics and economy, and all the guests who attend 

the conference. We especially want to thank the sponsors 

for the conference, the Federal Ministry for Family 

Affairs, Senior Citizens, Women and Youth (BMFSFJ) 

and the European Commission. The BBE is also grateful 

to its working group 7 in the BBE „Strengthening of 

civic engagement in the welfare state of the future“, 

which was represented at the conference not only 

by experts, but worked for many years on the issue 

of volunteering and employment for the BBE. And of 

course we thank Björn Schulz and Stephanie Storck, 

who organized the conference for the ISS, and Regina 

Vierkant for the lay-out of this anthology. 

7

Franz Wölfl, Leiter der Abteilung III „Generationenpolitik und Sozialversicherung“ im Bayerischen Staatsministerium 

für Arbeit und Sozialordnung, Familie und Frauen 

grusswort 

Sehr geehrte Damen und Herrn, 

Ich darf Sie alle im Freistaat Bayern mit einem herzlichen 

„Grüß Gott“ willkommen heißen. Ich darf Sie 

grüßen von unserer bayerischen Sozialministerin 

Christine Haderthauer und unserem Sozialstaatssekretär 

Markus Sackmann. Beide sind leider wegen 

unaufschiebbarer anderweitiger Termine verhindert, 

nach Oberschleißheim zu kommen. Beide wünschen 

der Veranstaltung einen guten Verlauf und Ihnen allen 

zwei interessante und erlebnisreiche Tage hier in 

Oberschleißheim. 

Meine Damen und Herren, 

Sie haben sich ein sehr anspruchsvolles Thema ausgesucht, 

nämlich die Wechselwirkung zwischen „Engagement 

und Erwerbsarbeit in Europa“. Dieses Thema 

interessiert auch mich ganz persönlich. Einmal gehört 

das Thema „Freiwilliges Engagement, Ehrenamt“ zu den 

Aufgaben meiner Abteilung, zum anderen habe ich über 

drei Jahre hinweg im bayerischen Sozialministerium die 

Abteilung „Arbeit, berufliche Bildung“ geleitet. 

Zum Thema Ihrer Fachkonferenz ist mir bei der Vorbereitung 

auf den heutigen Tag eine Reihe von Fragen 

eingefallen, wie beispielsweise 

• Was bedeutet soziales Engagement für die Philosophie 

eines Unternehmens? 

• Entsteht vor dem Hintergrund der demographischen 

Entwicklung und der im vollen Gange befindlichen 

Globalisierung mit all seinen positiven 

und negativen Auswirkungen ein Zusammenhang 

zwischen Engagement und Arbeitsmarkt? Was bedeutet 

der Fachkräftemangel, über den wir heute 

so intensiv diskutieren, für die Engagementpolitik? 

• Welche Bedeutung hat freiwilliges Engagement 

eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin für 

die Personalwirtschaftslehre, also das Personalmanagement? 

• Entstehen einem Arbeitgeber zusätzliche Kosten, 

wenn sich ein Arbeitnehmer/eine Arbeitnehmerin 

ehrenamtlich engagiert? 

8 

• Welche Aufgabe fällt in diesem Zusammenhang 

dem Staat zu? Wie reagiert die Gesellschaft insgesamt 

auf das Wechselspiel zwischen Engagement 

und Erwerbsarbeit? 

Meine Damen und Herren, erwarten Sie jetzt bitte 

nicht, dass ich zu allen diesen Fragen eine Antwort 

gebe. Das würde den Rahmen eines Grußwortes 

sprengen. Lassen Sie mich vielmehr den einen oder 

anderen Gedanken herausgreifen und dazu Stellung 

nehmen. 


das soziale Engagement der Unternehmen und Betriebe 

wird i. d. R. unter dem Stichwort „CSR“ – „Corporate 

Social Responsibility“ diskutiert. Ich glaube, 

dass sich alle Unternehmen und Betriebe in diesem 

Sinne engagieren, allerdings mit unterschiedlicher 

Intensität. Auch Unternehmen, die sich fast ausschließlich 

am Shareholder Value-Ansatz orientieren, 

lassen soziale Ziele und die Interessen der Öffentlichkeit 

nicht außen vor. Würden sie dies tun, 

würden sie sehr bald merken, dass eine langfristige 

Gewinnmaximierung, ein durchaus legitimes Ziel unternehmerischer 

Politik, nur möglich ist, wenn man 

den Interessen aller Anspruchsgruppen im Sinne 

eines Stakeholder Ansatzes gebührend Rechnung 

trägt. 


sehr spannend erscheint mir der Zusammenhang 

zwischen Engagement und Arbeitsmarkt. Im bayerischen 

Sozialministerium, dem Zukunftsministerium, 

gibt es unter Vorsitz des Sozialstaatssekretärs 

Markus Sackmann einen „Runden Tisch 

Ehrenamt“, in dem hochkarätige Persönlichkeiten 

aus Politik, Kirchen, Wohlfahrtsverbänden, Wissenschaft 

und Wirtschaft vertreten sind. In dem 

von diesem Gremium erarbeiteten Grundsatzpapier 

„Aufgaben und strategische Entwicklungsfelder 

des bürgerschaftlichen Engagements in 

Bayern“ heißt es in der Präambel: „Bürgerschaft-

liches Engagement darf nicht zum Ausfallbürgen 

unverzichtbarer staatlicher Leistungen werden. 

Es ist auch kein Ersatz für hauptamtlich zu leistende 

Arbeit, sondern eine Tätigkeit mit einer 

eigenen Qualität.“ Ähnliches haben mir die Fachleute 

aus meiner Abteilung mit auf den Weg gegeben, 

wenn sie schreiben: „Engagement und 

Erwerbsarbeit sind zwei verschiedene „Stiefel“. 

Bürgerschaftliches Engagement kann und darf 

keine Arbeitsplätze ersetzen. Das würde dem 

Gedanken des zivilen Engagements klar zuwider 

laufen.“ Diese Programmsätze kann ich heute 

ohne Wenn und Aber unterschreiben. Ich schließe 

jedoch nicht aus, dass wir hieran in nicht allzu 

ferner Zukunft nicht mehr festhalten können. 

Erste Aufweichungstendenzen sehe ich schon im 

Zusammenhang mit der Abschaffung des Zivildienstes 

und der Einführung des Bundesfreiwilligendienstes. 

Obwohl jedermann wusste, dass 

ein Zivildienstleistender keine Fachkraft ersetzen 

durfte, ganz abgesehen davon, dass er dies auch 

nicht konnte, wird heute vereinzelt folgende Frage 

gestellt: Wie groß ist die Arbeitsplatz-Lücke, 

die durch den Wegfall der Zivildienstleistenden 

entstanden ist? 

Die demographische Entwicklung hat, wie Sie alle 

wissen, zwei Seiten: auf der einen Seite die längere 

Lebenserwartung, auf anderen der Geburtenrückgang. 

Von daher gesehen stellt sich für mich 

die Frage, ob wir in 20 oder 30 Jahren noch alle 

Arbeitsplätze mit hauptamtlichen Arbeitskräften 

besetzen können und nicht gezwungen sind, auch 

auf das freiwillige Engagement unserer Mitbürgerinnen 

und Mitbürger zurückzugreifen. Damit Sie 

mich nicht falsch verstehen: Mitbürgerinnen und 

Mitbürger sollen nicht zum Vorteil Dritter „ausgebeutet“ 

werden, sondern sie selbst sollen durch 

ihre aktive Teilnahme an gesellschaftlichen Aufgaben 

eine Verbesserung der eigenen Lebensqualität 

erfahren. 

Die gleiche Frage stellt sich mir, wenn ich täglich von 

Finanz- und Bankenkrise sowie den tatsächlichen 

oder vermeintlichen Schattenseiten der Globalisierung 

in der Tageszeitung lese. Bankenkrisen führen 

fast unvermeidlich zu drastischen Rückgängen der 

Steuereinnahmen sowie einem signifikanten Anstieg 

der Regierungsausgaben. Die öffentlichen Haushalte 

werden in der Zukunft bei weitem nicht mehr das 

leisten können, was sie noch heute im Stand sind zu 

leisten. 

wölfl: grußwort 

Und schließlich: denken Sie daran, dass die Anforderungen 

im Arbeitsleben ständig steigen und 

es durchaus Mitbürgerinnen und Mitbürger gibt, 

die diesen Herausforderungen nicht gewachsen 

sind. „Wenn in Zukunft die überwiegende Mehrheit 

der Bevölkerung noch nicht, nicht mehr oder 

nie mehr im Erwerbsprozess steht, kann auch Erwerbsarbeit 

nicht mehr alleiniger Lebenssinn oder 

Lebensinhalt sein … Jeder Mensch braucht eine 

Aufgabe. Das Gefühl, gebraucht zu werden, zählt 

mehr als Geldverdienen. Etwas sinnvolles für sich 

und etwas Nützliches für die Gemeinschaft zu tun, 

verdient gesellschaftliche Anerkennung.“ (Horst 

W. Opaschowski). Den Betroffenen zielführende 

Wege aufzuzeigen, wird eine Aufgabe der Engagementpolitik 

sein. 


lassen Sie mich abschließend ein paar Worte zu den 

Aufgaben des Staates sagen. Seine Aufgabe ist klar 

und eindeutig: Er muss Rahmenbedingungen zur 

Verfügung stellen, die es ermöglichen, dass ehrenamtliches 

Engagement heute, morgen und auch in 

der ferneren Zukunft noch möglich ist. Das reicht 

vom Arbeitsrecht bis zum Steuerrecht, vom bürgerlichen 

Recht bis zum Sozialrecht. 

Was macht in diesem Zusammenhang der Freistaat 

Bayern? Meine Damen und Herren, die Engagementpolitik 

bildet seit Jahren einen Schwerpunkt bayerischer 

Gesellschafts- und Sozialpolitik. Mit dem, 

was wir in den letzten Jahren vorangebracht haben, 

können wir uns sehen lassen und haben keinerlei 

Grund, unser Licht unter den Scheffel zu stellen. 

Unsere neueste Errungenschaft ist die bayerische 

Ehrenamtskarte, die wir erst vor kurzem eingeführt 

haben. Sie ist Teil der in Bayern erfolgreich praktizierten 

Anerkennungskultur. Die Ehrenamtskarte 

erhält jeder, der sich über einen längeren Zeitraum 

in einem bestimmten zeitlichen Umfang ehrenamtlich 

engagiert. Sie verschafft dem Inhaber/Inhaberin 

gewisse materielle Vergünstigungen in allen bayerischen 

Kommunen, die sich an diesem Projekt beteiligen. 

Besonders stolz sind wir auf den Ehrenamtsnachweis 

Bayern, und damit bin ich wieder hautnah 

beim Thema Ihres Kongresses. Der Ehrenamtsnachweis 

Bayern gibt nicht nur Aufschluss über ein 

ausgeübtes Ehrenamt, sondern auch über die hier- 

9

wölfl: grußwort 

bei erworbenen Kenntnisse. Der Besitzer/die Besitzerin 

kann den Ehrenamtsnachweis damit auch 

bei Bewerbungen um eine freie Stelle einsetzen. 

Arbeitgeber sind gut beraten, bei gleicher fachlicher 

Eignung auf Bewerber und Bewerberinnen 

zurückzugreifen, die sich ehrenamtlich engagieren. 

Die sog. Sekundärtugenden, wie Einsatzfreude, 

Organisationsgeschick, Zuverlässigkeit usw. 

sind Eigenschaften, die einen ehrenamtlich Tätigen 

auszeichnen und auch im Berufsleben eine bedeutende 

Rolle spielen. 

Wer sich ehrenamtlich engagieren will, weiß nicht 

immer, an wen er sich in diesem Fall wenden kann. 

Damit kein Engagement verloren geht, bauen wir in 

Bayern ein Netz von Freiwilligenagenturen und „Koordinierungsstellen 

bürgerschaftliches Engagement“ 

auf, an die sich die Bürgerinnen und Bürger hilfesuchend 

wenden können. 


damit bin ich auch schon am Ende. Wenn man es 

ankündigt, kann man ein Grußwort auch abrupt beenden. 

Ich wünsche Ihnen interessante Vorträge, 

anregende Diskussionen und alles Gute. 

10

Ladies and Gentlemen, 

I am pleased to be able to welcome you to the Free State 

of Bavaria with a resounding ‚Gruess Gott‘. The Bavarian 

Minister for Social Affairs, Christine Haderthauer and the 

Bavarian State Secretary for Social Affairs, Markus Sackmann, 

send their regards. Unfortunately, neither has 

been able to join us here in Oberschleissheim as they are 

otherwise engaged. Both would have liked to attend and 

hope that the event is going to be very successful, and 

that all of you will have two interesting and exciting days 

here in Oberschleissheim. 

Ladies and Gentlemen, you have chosen an extremely 

complex topic, namely the interdependencies between 

‚Volunteering and gainful employment in Europe‘. I am 

also very interested in this topic myself. For one thing, the 

issue of ‚volunteering‘ is one of the areas my department 

is responsible for; for another, I was head of the department 

for employment and occupational qualifications at 

the Bavarian Ministry of Social Affairs for three years. 

Regarding the topic of your experts conference, a 

number of questions crossed my mind as I was preparing 

for today, such as 

• How does corporate social responsibility impact 

a company‘s philosophy?, 

• Have the current demographic developments 

and the burgeoning globalisation, with all its 

positive and negative effects, led to links between 

voluntary work and the employment market?‘ 

‚How does the presently hotly discussed 

skills shortage affect volunteering policy?‘ 

• What significance does an employee‘s voluntary 

or charitable work have in personnel management 

theory, i.e. how does it impact human 

resources management?‘ 

• Does an employer face additional costs if an 

employee is engaged in voluntary work?‘ 

• And, in this context, what are the state‘s responsibilities 

here?‘ ‚How does society in general 

react to the relationship between volunteering 

and paid employment?‘ 

Franz Wölfl, Bavarian State Ministry for Employment and Social Affairs 

grEEting 

Ladies and Gentlemen, please don‘t expect me to 

now give you the answers to all of those questions. 

Doing so would go well beyond the scope of a welcome 

speech. Rather, I would like to pick up on a few 

trains of thought here and comment on them. 

Ladies and Gentlemen, nowadays, the term ‚CSR – 

Corporate Social Responsibility‘ is used when referring 

to the issue of businesses and companies facing their 

social responsibilities. I believe that all businesses and 

companies are actively involved in this, although they 

pursue this issue with different levels of intensity. 

Even companies that are almost exclusively guided by 

a shareholder value approach no longer completely 

ignore social aims and public interest. If they did so, 

they would soon notice that long-term profit maximisation, 

a by all means legitimate company policy 

objective, is only possible if the interests of all parties 

with a legitimate interest are adequately considered, 

i.e. if they opt for the stakeholder approach. 

Ladies and Gentlemen, the relationship between volunteering 

and the employment market is particularly fascinating. 

The Bavarian Ministry of Social Affairs‘ ‚future 

ministry‘ has established a ‚round table for volunteering‘, 

chaired by the Bavarian State Secretary for Social 

Affairs, Markus Sackmann, consisting of well-qualified 

members from the political arena, churches, charitable 

organisations, science and business. The preamble of 

this committee‘s position paper on ‚function and fields 

for strategic development of civic engagement in Bavaria‘ 

(‚Aufgaben und strategische Entwicklungsfelder des 

bürgerschaftlichen Engagements in Bayern‘) states that: 

‚Civic engagement must not be allowed to become an 

accepted replacement for indispensable government 

services. It is also not an alternative to full-time gainful 

employment, but rather an activity in a class of its own.‘ 

The experts in my department concur when they tell me: 

‚Volunteering and paid employment are two completely 

different ‚kettles of fish‘. Legitimate jobs warranting payment 

cannot and must not be filled by civic volunteers. 

This would clearly be utterly against the whole ethos of 

civic involvement by means of volunteering and charitable 

work.‘ It remains for me to emphasise here and today 

11

wölfl: greeting 

that I wholly support this approach, without any ifs and 

buts. However, I am also fully aware of the fact that we 

may not be able to continue to subscribe to this ethos in 

the near future. In my view, the abolishment of compulsory 

civilian service (as an alternative to compulsory military 

service) and the introduction of a federal volunteer 

service are already the first signs of a future tendency to 

do so. Although it was then well-known that it was illegal 

to fill a job vacancy with someone doing their compulsory 

civilian service, besides the fact that they were hardly 

likely to have the respective qualifications, today this occasionally 

raises the following question: what is the extent 

of the vacancies that now exist due to the abolition 

of compulsory civilian service? 

You are all well aware that there are two sides to the 

current demographic development: on the one hand, 

increased life expectancy, on the other a declining 

birth rate. In light of this, I do wonder whether we will 

be able to fill all full-time jobs with paid employees 20 

or 30 years from now, or whether we will be forced to 

also rely on civic volunteering to do so. Please, don‘t 

get me wrong: I am not advocating the ‚exploitation‘ 

of our citizens to the advantage of third parties; I am 

talking about the fact that active social involvement 

adds to the quality of volunteers‘ lives. 

I also wonder about this issue when I read about the financial 

and banking crisis and the alleged or factual drawbacks 

of globalisation in the daily papers. Banking crises 

almost inevitably lead to a drastic fall in tax revenue, accompanied 

by significant increases in government spending. 

In future, public budgets will no longer be able to 

cover what they still can today, not by a long shot. 

And finally: remember that the demands we are expected 

to meet in our daily working lives continue to rise 

and some of our citizens are simply not able to rise to 

these challenges. ‚If, in future, the vast majority of the 

population is either not yet in gainful employment, or 

no longer employed, or has no prospects of ever being 

so again, then paid employment can no longer be considered 

a raison d‘être, or our sole purpose in life. ...everyone 

needs a job. The feeling of being needed is more important 

than earning money. The act of doing something 

with a purpose, something that benefits the community, 

deserves social recognition.‘ (Horst W. Opaschowski). 

It will be one of the tasks of our volunteering policy to 

show those concerned the best way to achieve this. 

Ladies and Gentlemen, let me finish by saying a few 

words on the government‘s role in all this. Its task is 

12 

clear and unequivocal: it must create the requisite 

framework conditions to allow volunteering to continue 

today, tomorrow and even in the more distant 

future, from employment law to tax regulations, 

from civil law to social security legislation. 

What are the activities of the Free State of Bavaria 

in this context? Ladies and Gentlemen, volunteering 

has long been a focus of the Bavarian social and social 

security policy. The progress we have made over 

the past few years in this respect is remarkable indeed, 

we have no reason for false modesty. 

Our latest achievement is the recently introduced Bavarian 

‚Ehrenamtskarte‘, a ‚volunteer pass‘. It is just 

one element of the culture of recognition successfully 

practiced in Bavaria. Anyone engaged in voluntary 

work for a certain amount of time over longer periods 

is issued with a ‚volunteer pass‘. This entitles the holder 

to certain material benefits in all local communities 

in Bavaria that are participating in the project. 

We are particularly proud of the ‚Ehrenamtsnachweis 

Bayern‘, the ‚Bavarian volunteering accreditation 

scheme‘, which leads me back to the topic of your 

conference. The Bavarian volunteering accreditation 

scheme not only gives details of any involvement in 

voluntary or charitable work, but also of the skills acquired 

through this involvement. This enables the holder 

to include their volunteering accreditation in their 

CV when applying for a vacancy. If there are several 

applicants with equal professional qualifications, employers 

may well prefer applicants who have previously 

engaged in some form of voluntary work. So-called 

secondary skills, such as dedication to the job, organisational 

talent, reliability and so on are all typical for 

volunteers and are equally important in a paid career. 

Potential volunteers do not always know who to turn 

to to offer their services. To ensure that this interest 

does not go unheeded, we are in the process of establishing 

a network of volunteering agencies and 

‚co-ordination departments for civic volunteering 

activities‘ in Bavaria for interested citizens to turn to 

for more information. 

Ladies and Gentlemen, that is all I have to say. A 

welcome speech may also come to a rather abrupt 

ending, provided this fact has been announced in 

advance. I hope that you will hear some interesting 

lectures, have many stimulating discussions, and I 

generally wish you all the best.

Dr. Henning Arp, Leiter der Regionalvertretung der Europäischen Kommission in München 

Einen herzlichen Gruß auch seitens der Europäischen 

Kommission zu Ihrer Tagung. 

Mir erscheint, dass Sie sich mit dem Thema „Engagement 

und Erwerbsarbeit in Europa“ einem der 

schwierigsten Themen in Zusammenhang mit der 

Freiwilligenarbeit zuwenden. Nämlich der Schnittstelle 

zwischen den zwei großen Bereichen des bürgerschaftlichen 

Engagements auf der einen Seite und 

der bezahlten Erwerbsarbeit auf der anderen. Diese 

Schnittstelle ist eine wichtige gesellschaftliche und 

ökonomische Organisationsfrage. Sie wird bestimmt 

durch komplexe Rahmenbedingungen sozialstaatlicher 

Leistungen, der Arbeitsmarktpolitik und steuerrechtlicher 

Vorgaben. Geschichtliche und kulturelle 

Faktoren spielen eine Rolle. Ich werde Ihrer Arbeit 

dazu heute und morgen sicher nicht vorgreifen. 

Was Sie – zu Recht – von mir erwarten, ist, dass ich 

Ihnen Auskunft gebe über aktuelle Entwicklungen auf 

der Ebene der Europäischen Union in Zusammenhang 

mit den beiden Polen Ihrer Tagung, d.h. der Freiwilligentätigkeit 

und der Erwerbsarbeit. Ich beginne mit 

der Erwerbsarbeit. 

Die Probleme hier sind offensichtlich. Die Arbeitslosigkeit 

in Europa ist weiterhin zu hoch und im Zuge der 

Finanz- und Wirtschaftskrise wieder gestiegen. Die positive 

Arbeitsmarktentwicklung in Deutschland in der 

jüngeren Vergangenheit ist in der EU ein Ausnahmefall. 

Eine Arbeitslosenquote von gegenwärtig 8,2% in der 

EU27 (8,8% im Euroraum) bei den 25- bis 74-Jährigen 

ist zu hoch. Noch viel weniger hinnehmbar ist eine Arbeitslosigkeit 

von fast 21% (EU27) in der Altersgruppe 

15-24 Jahre, vor allem wenn in der Slowakei über 30% 

der jungen Menschen arbeitslos sind und in Spanien 

über 46%. 1 Wenn es gleichzeitig auch älteren Menschen, 

Menschen mit Migrationshintergrund und weniger 

qualifizierten Arbeitnehmern schwer fällt, einen 

Arbeitsplatz zu finden, und andererseits in manchen 

Bereichen ein Mangel an qualifizierten Arbeitskräften 

herrscht, dann müssen wir feststellen, dass erhebliche 

1 Quelle: Eurostat, Harmonisierte Arbeitslosenquoten, saisonbereinigt. 

grusswort 

Ungleichgewichte auf dem Arbeitsmarkt bestehen, die 

den Wohlstand in Europa beeinträchtigen. 

Nicht zuletzt aus diesem Grund hat die Europäische 

Union unter dem Namen „Europa 2020“ eine neue 

10-Jahres-Strategie für Beschäftigung und Wachstum 

beschlossen. Eines der fünf Ziele ist die Erhöhung der 

Beschäftigungsquote bei den 20- bis 64-Jährigen von 

derzeit rund 69% auf 75%. Die Europa 2020-Strategie 

setzt den Rahmen für die Politik der Europäischen 

Union in allen betroffenen Politikbereichen, von 

den wirtschaftspolitischen Leitlinien der EU bis zur 

Forschungsförderung, von der Verwendung der EU- 

Strukturfonds bis zu den Bildungsprogrammen. Gerade 

in der gegenwärtigen Finanzkrise kommt der Förderung 

von Wachstum und Beschäftigung neben der 

notwendigen Haushaltskonsolidierung eine entscheidende 

Rolle zu. Alle Mitgliedsstaaten müssen mehr 

tun, um ihre Haushalte zu konsolidieren. Gleichzeitig 

sollten sie ihre Ausgaben auf die Bereiche konzentrieren, 

in denen die Grundlagen für zukünftiges Wachstum 

gelegt werden, wie Bildung und Ausbildung und 

Forschung und Innovation. 

Europa kann einen entscheidenden Beitrag zu Wachstum 

und Beschäftigung leisten – wenn die Mitgliedstaaten 

ihre Unterstützung geben. 

• Aus Sicht der Europäischen Kommission sollten 

wir das Potenzial des EU-Binnenmarktes noch 

stärker nutzen, z.B. indem wir Dienstleistungen 

oder die Energiewirtschaft noch weitergehender 

für den Wettbewerb öffnen. 

• Wir sollten die EU-Strukturfonds konsequent an 

den Zielen der Europa 2020-Strategie ausrichten 

und für gezielte Investitionen in Wachstum und 

Beschäftigung einsetzen. 

• Kleine und mittlere Unternehmen sollten durch 

Risikokapitalfinanzierung und intelligente Regulierung 

in die Lage versetzt werden, zu wachsen 

und Arbeitsplätze zu schaffen. 

Dies sind nur drei wichtige Ansätze, um neue Arbeitsplätze 

zu schaffen. 

13

arp: grußwort 

Häufig würde es genügen, wenn die Mitgliedsstaaten 

das, was sie bereits beschlossen haben, auch zeitnah 

und lückenlos umsetzen. In anderen Fällen sollten 

sie Vorschläge, die seit Langem auf dem Tisch liegen, 

zügig beschließen, so für einen einheitlichen europäischen 

Patentschutz, der die Kosten für ein Patent 

um geschätzte 80% verringern würde. 

Meine sehr verehrten Damen und Herren, 

gerade angesichts der gegenwärtigen Staatsschuldenkrise 

dürfen wir nichts ungetan lassen, was ein 

nachhaltiges, sozial ausgewogenes und umweltverträgliches 

Wachstum fördert. Da die dringende 

Notwendigkeit der Haushaltskonsolidierung den 

Spielraum für Konjunkturprogramme einschränkt, 

müssen wir noch stärker auf den Ausbau des Binnenmarktes 

und wirtschaftliche Strukturreformen 

setzen und die bestehenden Mittel auf wichtige Zukunftsinvestitionen 

konzentrieren. 

Meine sehr verehrten Damen und Herren, 

Sie sehen, dass die Schaffung von Arbeitsplätzen 

derzeit im Zentrum der Politik der Europäischen 

Union steht. Es geht um mehr Arbeitsplätze, es geht 

um hochwertige Arbeitsplätze, es geht um zukunftssichere, 

weil wettbewerbsfähige Arbeitsplätze. Ich 

kann Ihnen ankündigen, dass dieses Thema weiter 

ganz oben auf der Tagesordnung in Brüssel und 

Straßburg stehen wird. 

„Arbeit ist häufig der Vater des Vergnügens“, hat 

Voltaire gesagt. Ich hoffe, mit diesem Zitat möglichst 

elegant den Bogen zum bürgerschaftlichen Engagement 

zu schlagen. Denn die 100 Millionen EU-Bürgerinnen 

und Bürger, die sich freiwillig engagieren, tun 

dies sicher einerseits aus sozialer und gesellschaftlicher 

Verantwortung heraus, andererseits – zumindest 

hoffentlich – auch deswegen, weil ihr freiwilliges 

Engagement ihnen Freude macht. 

Die Europäische Union hat 2011 zum Europäischen 

Jahr der Freiwilligentätigkeit ausgerufen. Sie möchte 

damit 

• die Schaffung günstiger Rahmenbedingungen 

für die Freiwilligentätigkeit fördern; 

• Organisationen im Bereich der Freiwilligentätigkeit 

unterstützen und die Qualität von Freiwilligendiensten 

verbessern; 

• die Tätigkeit Freiwilliger anerkennen; sowie 

14 

• die breite Öffentlichkeit für die gesellschaftliche 

Bedeutung des bürgerschaftlichen Engagements 

sensibilisieren. 

Aus Sicht der EU ist die Freiwilligentätigkeit ein Ausdruck 

der europäischen Werte, wie der Solidarität, 

und eine Grundlage für eine funktionierende Demokratie. 

Sie nützt der Gesellschaft und stellt eine 

Lernerfahrung für den Einzelnen dar. Deshalb das 

Europäische Jahr 2011. 

Ohne das Engagement vieler Menschen auch in 

Deutschland für soziale Ziele, im Umweltschutz, in 

Sportvereinen, im kulturellen und politischen Bereich, 

zur Unterstützung der Integration von Migranten 

wäre unsere Gesellschaft weniger menschlich 

und auch weniger funktionsfähig. Denn der 

Staat und der Markt würden viele dieser gesellschaftlichen 

Bedürfnisse nicht erfüllen. 

Mit den Programmen „Europa für Bürgerinnen und 

Bürger“ und „Jugend in Aktion“ sowie mit dem Europäischen 

Freiwilligendienst unterstützt die EU 

das freiwillige Engagement vieler Menschen auch 

finanziell. 

„Die Freiwilligentätigkeit ersetzt keine professionellen, 

bezahlten Arbeitsplätze, sondern bietet der 

Gesellschaft einen Mehrwert“, heißt es in der Entscheidung 

des EU-Rates über das Europäische Jahr 

der Freiwilligentätigkeit. 2 

Das ist die Feststellung 

der Europäischen Union zum Thema Ihrer Tagung, 

dem Zusammenhang zwischen der Erwerbsarbeit 

und dem bürgerschaftlichen Engagement. Alles 

Weitere werden Sie heute und morgen gemeinsam 

diskutieren. 

Ich danke Ihnen allen – und vor allem natürlich den 

Organisatoren – dafür, dass Sie diese Fachtagung als 

Beitrag zum Europäischen Jahr durchführen, und 

wünsche Ihnen einen guten und ergebnisreichen 

Verlauf. 

2 Entscheidung des Rates vom 27.11.2009 über das 

Europäische Jahr der Freiwilligentätigkeit zur Förderung der aktiven 

Bürgerschaft (2011), Amtsblatt der Europäischen Union Nr. L017 vom 

22.1.2010.

The European Commission also welcomes you to 

this conference. 

It seems that the topic you have chosen, ‚Volunteering 

and gainful employment in Europe‘, 

addresses one of volunteering‘s most difficult 

issues; namely the interface between two extensive 

fields, civic engagement on the one hand and 

paid employment on the other. This interface is 

an important question in terms of social and economic 

organisation. It is defined by the complex 

framework conditions of social security benefits, 

employment market policy and tax regulations. 

Historical and cultural factors also play a role. I 

certainly do not intend to pre-empt your work on 

this issue today and tomorrow. 

What you, quite rightly, expect from me is that I inform 

you about current developments on European 

Union level with regard to the two poles of your conference, 

i.e. volunteering and gainful employment. I 

shall start with gainful employment. 

The problems here are rather obvious. Unemployment 

in Europe is still too high and has gone up 

again as a consequence of the financial and economic 

crisis. The recent positive developments on the 

German labour market are unique within the EU. 

An unemployment rate of currently 8.2% in the 25- 

74 age bracket in the EU27 (8.8% in the eurozone) is 

too high. Even less acceptable is an unemployment 

rate of almost 21% (EU27) in the 15-24 age bracket, 

particularly if more than 30% of young people in 

Slovakia are unemployed, and over 46% in Spain 1 . 

If, at the same time, older people, people with an 

immigrant background and the less qualified are 

also finding it difficult to find a job, and, on the 

other hand, there is a lack of qualified manpower in 

some areas, we must conclude that there are significant 

imbalances on the labour market. This has a 

negative impact on European prosperity. 

Not least for this reason, the European Union has 

1 Source: Eurostat, harmonised unemployment rates, seasonally 

adjusted. 

Dr. Henning Arp, European Commission Representation in Munich/Germany 

grEEting 

decided on a new 10-year strategy for employment 

and growth, called ‚Europe 2020‘. One of its five 

objectives is to increase the rate of employment in 

the 20-64 age bracket to 75% from the current level 

of approx. 69%. The Europe 2020 strategy defines 

the parameters for European Union policymaking 

in all areas concerned, from the EU economic policy 

guidelines to research funding, from allocations 

under the EU structural fund to education programmes. 

Particularly in the current financial crisis, 

special consideration must be paid to the promotion 

of growth and employment, besides the necessary 

budget consolidation. All member states must do 

more to consolidate their budgets. At the same time 

they should focus their expenditure on areas where 

the foundations for future growth are being laid, like 

education and training and research and innovation. 

Europe can make a significant contribution to growth 

and employment – if the member states lend their support. 

The European Commission‘s point of view is that 

• We should use the potential the internal EU 

market represents even more by, for example, 

opening up services or the energy industry even 

further to encourage competition. 

• We should bring the EU structural funds strictly 

in line with the objectives of the Europe 2020 

strategy, and use them for targeted investments 

in growth and employment. 

• We should enable small and medium-sized business 

to grow and create jobs through venture 

capital financing and intelligent regulation. 

These are just three important approaches for creating 

new jobs. 

Frequently, it would suffice if the member states 

promptly and consistently implemented what they 

have already decided on. In other cases, they should 

finally decide on proposals made long ago, for instance 

with respect to a Europe-wide, unified patent 

protection standard, which would reduce the cost of 

a patent by an estimated 80%. 

15

arp: greeting 

Particularly in view of the current national debt 

crisis we must leave no stone unturned in order to 

encourage permanent, socially balanced and environmentally 

friendly growth. As the urgent necessity 

for budget consolidation restricts the scope for 

programmes which stimulate economic activity, we 

must rely even more on the expansion of the internal 

market and economic structural reforms and 

focus existing funds on important investments into 

our future. 

You can see that job creation is currently a key focus 

of European Union policymaking. It is about more 

jobs, better jobs, jobs with a secure future - secure 

because they are competitive. I can tell you that this 

issue will continue to be at the top of the agenda in 

Brussels and Strasbourg. 

Voltaire said that ‚Work is the father of pleasure‘. I 

hope that this quote is an elegant way of introducing 

the issue of volunteering. Because the 100 million 

EU citizens engaged in voluntary work do so on the 

one hand motivated by a feeling of social responsibility 

and community spirit, and on the other – at 

least I hope so – simply because they enjoy their voluntary 

work. 

The European Union has named 2011 the European 

Year of Volunteering. In doing so, it intends 

• to promote the creation of favourable framework 

conditions for volunteering; 

• to support organisations active in the field of 

volunteering and to improve the quality of voluntary 

services; 

• to acknowledge the achievements of volunteers; 

and 

• to raise public awareness for the social significance 

of civic engagement. 

In the EU‘s view, volunteering is an expression of European 

core values, such as solidarity, and the basis 

for a functioning democracy. It benefits society and 

represents a learning experience for the individuals 

concerned. Hence the European Year 2011. 

Without this dedication by so many people, not 

least in Germany, to social aims and to environmental 

protection, without their engagement in sports 

associations and in the cultural and political area or 

their commitment to encouraging the integration of 

immigrants, our society would be less humane, and 

16 

also less capable of functioning. Because the government 

and the market would fail to fulfil many of these 

social needs. 

The EU also lends financial support to the voluntary 

efforts of a great number of people through the programmes 

‚Europe for Citizens‘ and ‚Youth in Action‘ 

as well as through the European Voluntary Service. 

Voluntary activities do not replace professional, paid 

employment opportunities but add value to society‘, 

according to the EU Council‘s decision on the European 

Year of Volunteering. 2 That is the European 

Union‘s statement on the topic of your conference, 

on the relationship between paid employment and 

civic engagement. You will discuss everything else 

together today and tomorrow. 

I extend my thanks to all of you - and of course to the 

organisers - for holding this conference as a contribution 

to the European Year, and hope that it will be 

successful, as well as fruitful. 

2 EU Council decision dated 27 November 2009 on the European 

Year of Voluntary Activities Promoting Active Citizenship (2011), 

Official Journal of the European Union No. L017, published 22 January 

2010.

Marc-Axel Hornfeck, Leiter des Referats 311 im BMFSFJ. Der Aufgabenbereich des Referats 311 umfasst 

Grundsatzfragen der Engagementpolitik, Stärkung der Zivilgesellschaft, Freiwilligensurvey 

Sehr geehrte Organisatoren vom Institut für Sozialarbeit 

und Sozialpädagogik und vom Bundesnetzwerk 

Bürgerschaftliches Engagement, lieber Herr Dr. Klein, 

sehr geehrte Frau Riedel, sehr geehrte Mitwirkende, 

sehr geehrte Damen und Herren, 

ich freue mich, dass ich Sie im Namen des Bundesministeriums 

für Familie, Senioren, Frauen und Jugend 

und insbesondere im Namen von Frau Bundesministerin 

Dr. Kristina Schröder zu der Fachkonferenz 

„Engagement und Erwerbstätigkeit in Europa“ begrüßen 

darf. 

Die Fachkonferenz markiert einen wichtigen Punkt 

im nationalen Programm zum Europäischen Jahr der 

Freiwilligentätigkeit 2011. Weit mehr als die Hälfte 

des Europäischen Jahrs der Freiwilligentätigkeit 

ist mittlerweile vergangen und bislang hat sich bereits 

eine Menge ereignet. Eröffnet wurde das Jahr 

im Februar mit einer gemeinsamen Fachtagung des 

Bundesfamilienministeriums und der Bundesarbeitsgemeinschaft 

der Freien Wohlfahrtspflege. Diskurs 

und Austausch zu den unterschiedlichsten Bereichen 

des Engagements wurden bereits in mehreren Regionalkonferenzen 

in Hamburg, Magdeburg, Potsdam 

und Stuttgart fortgesetzt; einige Konferenzen stehen 

noch aus. 

Ein Höhepunkt war der feierliche Startschuss des 

grenzüberschreitenden Projekts „Sieben Brücken 

die bewegen“ durch Herrn Bundespräsidenten 

Wulff im Juni in Görlitz. Das internationale Projekt 

findet in fünf europäischen Staaten statt 

und wird im bevorstehenden Europäischen Jahr 

2012 fortgeführt. Besonders wichtig sind uns die 

zahlreichen Veranstaltungen, Konferenzen und 

Projekte, die von zivilgesellschaftlichen Organisationen, 

Stiftungen und Unternehmen unter das 

Dach des Europäischen Jahres gestellt wurden. 

Auch die von uns geförderte und vom BBE organisierte 

diesjährige Woche des bürgerschaftlichen 

Engagements belegt mit ihren über 2.000 Veranstaltungen 

das breite und vielfältige Engagement 

in Deutschland. 

grusswort 

Ein weiterer Höhepunkt des Jahres war die europäische 

Freiwilligentour, die in Deutschland vom 14. 

bis 20. Oktober in Berlin gastierte. Um das Europäische 

Jahr der Freiwilligentätigkeit der Öffentlichkeit 

näherzubringen und um die Aktivitäten der 27 EU- 

Mitgliedsstaaten miteinander zu verbinden, findet 

diese Freiwilligentour durch alle Hauptstädte der 

Mitgliedsstaaten der Europäischen Union statt und 

bietet jeweils für mehrere Tage Raum und Zeit für 

Aktivitäten rund ums bürgerschaftliche Engagement. 

Der Abschluss des Jahres wird zugleich mit der Verleihung 

des Deutschen Engagementpreises am 2. Dezember 

2011 gefeiert. 

Sehr geehrte Damen und Herren, 

seitdem die Ziele des Europäischen Rates für das 

diesjährige Freiwilligenjahr im November 2009 

beschlossen worden sind, ist in Deutschland viel 

in Bewegung gesetzt worden: Vor gut einem Jahr 

wurde die Nationale Engagementstrategie beschlossen. 

Die Nationale Engagementstrategie 

zeigt auf, dass bürgerschaftliches Engagement in 

Deutschland einen hohen Stellenwert besitzt und 

bereits zahlreiche nationale Strukturen zur Förderung 

und Ankerkennung existieren. Sie ist darauf 

ausgerichtet, alle gesellschaftlichen Gruppen anzusprechen, 

zusammenzubringen und sie damit an 

der Gestaltung des Gemeinwesens zu beteiligen. 

Hieraus ergeben sich vielfältige Aufgabenfelder, 

zu denen insbesondere auch der Themenkomplex 

unserer heutigen Veranstaltung gehört. Dabei 

zeichnet sich das Verhältnis von Engagement und 

Erwerbstätigkeit durch eine enge Verwobenheit 

und Vielschichtigkeit aus. 

Ich denke hier vor allem an die Rolle des Engagements 

im Rahmen von Beschäftigungspolitik und Beschäftigung. 

Es geht um das aktivierende Element, das dem Bürgerschaftlichen 

Engagement innewohnt. Neben 

einer Stärkung des Selbstwertgefühls bietet auch 

17

hornfeck: grußwort 

die Qualifizierung durch das Engagement hervorragende 

Chancen für einen besseren Zugang zur 

Erwerbstätigkeit. 

Ich möchte in diesem Zusammenhang kurz auf 

das Beispiel der Freiwilligendienste eingehen: In 

den geregelten Freiwilligendiensten Bundesfreiwilligendienst 

und Jugendfreiwilligendienste fördert 

das informelle Lernen im sozialen Praxisbezug 

den Erwerb sozialer, personeller, kultureller 

und fachlicher Kompetenzen. Nicht nur jungen, 

sondern auch älteren Freiwilligen (beispielsweise 

Alleinerziehenden, Wiedereinsteigerinnen und 

Wiedereinsteigern oder Langzeitarbeitslosen) 

bieten sie so die Möglichkeit, für die Beschäftigungsfähigkeit 

ausschlaggebende Kompetenzen 

zu erwerben oder zu vertiefen. 

Freiwilliges Engagement stellt zum einen für die 

Engagierten selbst eine große Bereicherung dar. 

So profitieren junge Leute, die dadurch persönliche 

und praktische Erfahrungen und Kenntnisse 

sammeln, erste Einblicke in die Berufswelt 

erhalten und sich dadurch orientieren. Älteren 

Menschen bietet es die Möglichkeit, ihre reichhaltige 

berufliche und Lebenserfahrung an andere 

weiterzugeben und beispielsweise nach dem 

Berufsleben weiter mitten im Geschehen zu bleiben 

– oder nach der Familienpause den Anschluss 

wieder zu bekommen. Aber auch Arbeitgeber 

profitieren von den Schlüsselkompetenzen und 

fachlichen Kenntnissen, die Freiwillige bei ihrem 

Einsatz erwerben; und die Einrichtungen von dem 

frischen Wind und dem unvoreingenommenen 

Blick von außen, den Ehrenamtliche mit ihrem Engagement 

mitbringen. 

Und auch Folgendes ist sehr interessant. Eine Erfahrung 

aus dem Zivildienst zeigt: In jedem 5. Fall 

beeinflusste der Zivildienst die weitere Berufswahl. 

Auch die Mehrgenerationenhäuser werden mit 

einem von vier neuen Schwerpunktthemen, nämlich 

dem „Freiwilligen Engagement“ Berührungspunkte 

zu dem Thema haben. Die Mehrgenerationenhäuser 

werden auch zukünftig ihre Angebote in 

allen Handlungsfeldern am jeweiligen regionalen 

Bedarf ausrichten und sich an den konkreten Notwendigkeiten 

orientieren. In der Umsetzung hat 

diese Ausrichtung der Arbeit in den Mehrgenerationenhäusern 

auch eine beschäftigungsfördernde 

Dimension: Die freiwillige Mitarbeit bei der Planung 

und Umsetzung von Angeboten in den Häu- 

18 

sern hilft einer Vielzahl von Menschen dabei, sich 

neue Perspektiven und (berufliche) Chancen zu erarbeiten. 

Das Freiwillige Engagement stärkt die soziale 

Kompetenz und vermittelt zugleich fachliche 

und beschäftigungsfördernde Fähigkeiten und Fertigkeiten. 

Im Interesse einer hohen Fachlichkeit der 

Freiwilligenarbeit wird die Qualifizierung und Beratung 

ein besonderes Gewicht in der neuen Programmphase 

haben. 

Es geht weiterhin um die Förderung des Engagements 

durch Unternehmen. 

Corporate Citizenship – das bürgerschaftliche Engagement 

von Unternehmen – hat auch in Deutschland 

eine lange Tradition. Das Engagement von Unternehmen 

reicht in viele gesellschaftliche Bereiche. 

Ein wesentlicher Bereich ist die Unterstützung des 

Engagements der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 

– Corporate Volunteering. Damit werden einerseits 

wertvolle Beiträge für das Gemeinwohl geleistet. 

Andererseits profitiert auch das Unternehmen 

selbst. 

Wenn die Beschäftigten von ihrem Unternehmen 

darin unterstützt werden, ihren Wunsch nach 

Engagement, umzusetzen, hat dies positive Auswirkungen 

für Personalbindung und -gewinnung, 

die Prägung der Unternehmenskultur und natürlich 

auch für die Personalentwicklung z.B. durch 

Lernen in fremden Umgebungen, Kompetenzerweiterung, 

Erweiterung der Sozialkompetenz, 

Teamarbeit und Teamentwicklung. Sogar auf das 

Betriebsklima kann diese Förderung einen guten 

Einfluss ausüben. 

Der dritte Bereich den ich ansprechen möchte, ist 

die Gestaltung von Übergängen in der Biografie der 

Menschen. 

Hier ist vor allem die Frage, welchen Beitrag das 

Engagement bei der Bewältigung der Übergänge in 

die Erwerbstätigkeit und aus der Erwerbstätigkeit 

heraus leisten kann. Ein Beispiel sind wiederum 

die Mehrgenerationenhäuser, die niedrigschwellige 

Angebote für Jugendliche beim Übergang von 

der Schule in den Beruf anbieten sollen, etwa 

durch gezielte Aktivitäten zur Verbreiterung des 

Berufswahlspektrums von Frauen und Männern, 

Unterstützung durch Mentorenprogramme und 

Patenschaften sowie konkrete Informationen und 

Beratungen.

Auch für den Übergang vom Erwerbsleben in den 

Ruhestand kann Engagement eine gute und sinnstiftende 

Perspektive sein. Gerade für erwerbstätige 

Menschen im Alter von ca. 55 Jahren könnte deshalb 

vom Arbeitgeber eine Orientierung angestoßen 

werden, damit sich die Beschäftigten über die 

Ablösung der Erwerbstätigkeit durch eine solche 

„Anschlusstätigkeit“ klar werden, die auch im Ruhestand 

fortgeführt werden kann. Eine erfolgreiche 

Orientierung hätte auch unmittelbare Vorteile für 

den Arbeitgeber, da sich das aktivierende Element 

des Engagements zusammen mit einer sinnvollen 

Perspektive in vielen Fällen sicherlich auch positiv 

auf die Leistungsbereitschaft während der späten 

Phase der Erwerbstätigkeit auswirkt. 

Sehr geehrte Damen und Herren, die Abgrenzung 

von Erbstätigkeit und Engagement dort, wo sich 

beides zu vermischen scheint. Die Frage der Vereinbarkeit 

von Beruf, Familie und Engagement. Die Herausforderungen, 

die der demographische Wandel 

sowohl für die Erwerbstätigkeit als auch das Engagement 

mit sich bringt, und vieles mehr geben genügend 

Anlass sich mit dem Bereich Engagement und 

Erwerbstätigkeit auseinanderzusetzen. 

In diesem Sinne wünsche ich uns allen für diese Konferenz 

heute und morgen viel Erfolg. 

hornfeck: grußwort 

19

Marc-Axel Hornfeck, German Federal Ministry for Family Affairs, Senior Citizens, Women and Youth 

20 

grEEting 

Dear Organisers from the ‚Institut für Sozialarbeit 

und Sozialpädagogik‘, the institute for social work 

and social education, and from the ‚Bundesnetzwerk 

Bürgerschaftliches Engagement (BBE)‘, the national 

volunteering network, dear Dr Klein, dear Ms Riedel, 

dear Contributors, and dear Ladies and Gentlemen, 

I am pleased to be able to welcome you in the name of 

the Federal Ministry of Family Affairs, Senior Citizens, 

Women and Youth, and particularly in the name of its 

Federal Minister Dr Kristina Schröder, to the experts 

conference on ‚Volunteering and Gainful Employment 

in Europe‘. This experts conference marks an important 

point on the agenda of the national European 

Year of Volunteering 2011. We are now far more than 

halfway through the European Year of Volunteering, 

and a lot has already happened so far. 

The year started in February with a joint experts conference 

held by the Federal Ministry of Family Affairs, 

Senior Citizens, Women and Youth and the Bundesarbeitsgemeinschaft 

der Freien Wohlfahrtspflege, the 

national association of independent welfare organisations. 

The discourse and exchange on a wide range of 

volunteering related issues continued at several regional 

conferences in Hamburg, Magdeburg, Potsdam 

and Stuttgart; further conferences are still scheduled 

to take place. One highlight was the launch of the international 

‚7 bridges that connect‘ project by Federal 

President Wulff in Görlitz in June. This international 

project is being run in five European countries and will 

continue in the coming European Year 2012. 

Of particular importance to us are the numerous 

events, conferences and projects being organised by 

civic organisations, charitable foundations and businesses 

within the scope of the European Year. The 

more than 2,000 events during this year‘s ‚week of 

community volunteering‘ organised by the BBE and 

supported by ourselves also demonstrate the wide 

spectrum and many faces of volunteering in Germany. 

A further highlight of the year was the German leg of 

the European Year of Volunteering tour, which visited 

Berlin from 14 to 20 October. To raise public awareness 

of the European Year of Volunteering, and to link 

the activities of the 27 EU member states, this tour 

of volunteers passes through all of the capitals of the 

member states of the European Union, offering space 

and time for activities related to civic engagement 

over several days in each location. The conclusion of 

the Year will coincide with the awards ceremony for 

the Deutscher Engagementpreis award for outstanding 

civic engagement on 2 December 2011. 

Ladies and gentlemen, 

A lot has happened in Germany since the European 

Council agreed the objectives for this year‘s Year of 

Volunteering in November 2009: A national volunteering 

strategy was passed about a year ago. The national 

volunteering strategy clearly shows that Germany 

sets great store on civic engagement; numerous national 

organisations for the promotion and recognition 

of volunteering are already in place. It focuses on 

addressing all social groups, getting them together and 

thereby involving them in shaping community life. This 

in turn results in an extensive scope for action, one 

area of which is also the range of issues touched on by 

today‘s event. The relationship between volunteering 

and gainful employment is characterised by their close 

interwovenness and extreme complexity. 

i am referring primarily to the role of civic engagement 

in terms of labour policy and employment here. 

At the core is the activating element inherent in civic 

engagement. Besides increasing the sense of selfworth, 

qualification by means of volunteering also 

significantly improves the chances of better access to 

paid employment. 

In this context, I would like to briefly address the example 

of voluntary services: In the government-run voluntary 

services sector, the Bundesfreiwilligendienst (federal 

voluntary service) and the Jugendfreiwilligendienste 

(federal voluntary youth services), informal learning in 

a practical social setting promotes the acquisition of

social, personal, cultural and professional skills. They 

therefore offer not only young people, but also older 

volunteers (for example lone parents, those returning 

to work or the long-term unemployed) the chance to 

acquire the skills that are essential for finding gainful 

employment, or to improve their existing skills. 

On the one hand, voluntary work is an enriching experience 

for the volunteers themselves. Young people, for 

instance, benefit from gaining personal and practical 

experiences and knowledge and getting a first taste of 

working life, which helps them in their further career. 

It gives older people the chance to pass their extensive 

professional experience and the personal experiences 

gained throughout their lifetime on to others, and to 

remain involved even after retiring, for example – or 

to get back into the swing of things after parental leave. 

On the other hand, employers also profit from the 

key competencies and professional skills volunteers 

acquire during the course of their voluntary work and 

organisations benefit from the fresh input and the unbiased, 

external perspective of volunteers. 

The following is also a very interesting aspect. Experience 

from compulsory civilian service shows that 

the career choice of one in five civilian service participants 

was influenced by their civilian service. One of 

four new key topics, namely ‚volunteering‘, will also 

impact on cross-generational facilities. Multigenerational 

facilities will in future continue to align their offers 

in all spheres of their activity with the respective 

regional requirements, and to be guided by practical 

necessities. In practical terms, redirecting the work of 

multigenerational facilities in this way also fulfils an 

employment-promoting function: the contributions 

volunteers make to the planning and realisation of 

offers in the facilities help a great number of people 

to explore new perspectives and (career) opportunities. 

Volunteering promotes social skills whilst also 

teaching career-related skills and encouraging capabilities 

which help participant to find employment. In 

the interest of a high level of professionalism in volunteer 

work, qualifications and advice will be accorded 

particular importance in the new programme phase. 

then there is the issue of support for volunteering 

by companies. 

Corporate citizenship - civic engagement on the part of 

businesses - also has a long tradition in Germany. Corporate 

citizenship touches on many social areas. One 

important area is the support of employees‘ civic enga- 

hornfeck: greeting 

gement – or corporate volunteering. On the one hand 

this is a valuable contribution to the welfare of the community. 

On the other hand the business also benefits. 

Supporting employees when they wish to engage in 

voluntary work has a positive impact on employee loyalty 

and recruitment, on the character of the corporate 

culture and, of course, also on the employees‘ personal 

development, for instance through learning in unfamiliar 

environments, acquiring additional skills, improving 

their social skills, team work and team development. 

This kind of support can even have a positive influence 

on the general working atmosphere in a business. 

the third area i would like to mention is the way 

times of transition are dealt with in people‘s lives 

In this respect, the main question is how civic engagement 

can contribute to dealing with the transition 

into, and out of, paid employment. One example to 

be cited here yet again are the multigenerational facilities, 

which are tasked with offering low-level entry 

offers for young people leaving school to start a job, 

for instance through dedicated activities to extend 

the range of career choices available to men and 

women, support through mentoring and sponsoring 

programmes and practical information and advice. 

Volunteering can also be a beneficial and sensible way 

of making the transition from working life into retirement 

easier. Employers should therefore consider 

initiating relevant advice sessions particularly for employees 

aged around 55 in order to illustrate that voluntary 

work can take the place of paid employment 

upon their retirement. Their successful reorientation 

in this direction would also have immediate advantages 

for the employer, as the activating element of 

volunteering, in conjunction with the prospect of purposeful 

employment in later life certainly also has a 

positive impact on employee motivation during this 

last phase of their paid working lives. 

Ladies and Gentlemen, the boundaries between 

paid employment and civic engagement at the point 

where both seem to overlap. The question of work/ 

life balance and civic engagement. The challenges 

brought about by demographic change impacting 

both paid employment and volunteering work, 

and many other aspects are sufficient reasons for 

addressing the issue of volunteering and paid work. 

On this note, I hope that this conference today and 

tomorrow will be a very successful one. 

21

Prof. Dr. Adalbert Evers, Justus-Liebig Universität Gießen, Institut für Wirtschaftslehre des Haushalts und 

Verbrauchsforschung 

Veränderungen iM arbeitsuMfeld und iM bereich der sOzialen dienstleistungen 

und ihre auswirkung auf das freiwillige engageMent 

1. einführung 

Ein Großteil der Forschungsarbeiten, die sich mit 

dem Thema des freiwilligen Engagements befassen, 

konzentriert sich auf die Analyse von kulturellen Modellen, 

auf den Entwurf verschiedener Konzepte zur 

Erklärung vielfältigster Beweggründe und der kulturellen 

Veränderungen, in die freiwilliges Engagement 

eingebettet ist. Im Unterschied dazu konzentriert sich 

mein Vortrag auf Veränderungen der materiellen 

Bedingungen unseres Alltags. Ich möchte mit Ihnen 

besprechen, wie die gewaltigen und tiefgreifenden 

Veränderungen, die wir in den materiellen Strukturen 

der demokratischen kapitalistischen Wohlfahrtsgesellschaften 

beobachten können, das freiwillige Engagement 

beeinflusst haben und in Zukunft weiter 

beeinflussen werden. 

Wenn ich im Folgenden vom „freiwilligen Engagement“ 

spreche, so meine ich damit nicht nur soziale 

Aktivitäten, die darauf abzielen, anderen zu helfen, 

sondern Bürgerengagement in einem weiten Sinne, 

wie zum Beispiel durch nichtstaatliche Organisationen 

und jene, die sich bei ihnen freiwillig engagieren. 

Man kann nicht über Veränderungen beim 

freiwilligen Engagement sprechen, ohne auf Veränderungen 

im Arbeitsumfeld und bei den sozialen 

Dienstleitungen einzugehen und ohne eine Vorstellung 

von dem Profil zu haben, welches das „freiwillige 

Engagement“ in der Vergangenheit gewonnen 

hat. Ich erlaube mir diese Analyse aus der beruflichen 

Perspektive eines Forschers, der die Veränderungen 

in der Gesellschaftspolitik, bei den sozialen Diensten 

und beim Wohlfahrtsstaat und ihre Verflechtung mit 

Fragen der Demokratie und der Teilhabe betrachtet 

und dabei ein Hauptaugenmerk auf Freiwilligentätigkeit 

und Bürgerengagement legt. 

Meine These ist, dass die Veränderungen in der Arbeitswelt 

der meisten Menschen, aber auch die sich 

verändernden Muster ihrer täglichen Interaktion mit 

persönlichen und familiären Diensten, Auswirkungen 

auf das freiwillige Engagement haben, die im Grunde 

sehr ambivalent sind: Einerseits schaffen weniger 

22 

standardisierte Lebensmodelle im Privat- und Berufsleben 

im Zusammenspiel mit einem Alltag, der von 

einer zunehmenden Teilhabe an sozialen Diensten 

geprägt ist, mehr Freiräume für eine Entscheidung 

zugunsten eines freiwilligen Engagements. Andererseits 

behaupte ich, dass Arbeitsmärkte, die weniger 

soziale Geborgenheit bieten und oftmals in hohem 

Maße sämtliche Aspekte unseres Lebens diktieren, 

und auch eine Dienstleistungsgesellschaft, die den 

Bereich der Freiwilligentätigkeit professionalisiert, 

die Motivation und die Möglichkeiten für ein freiwilliges 

Engagement bedrohen. Die Richtung, in der sich 

das freiwillige Engagement künftig entwickeln wird, 

steht noch nicht fest. Doch ich bin der Auffassung, 

dass es gewichtige Einflussfaktoren gibt, die wir uns 

näher betrachten sollten. 

Gegen Ende meines Versuchs, einige „begründete“ 

Spekulationen über die künftigen Bedingungen 

für ein freiwilliges Engagement anzustellen, werde 

ich einige Maßnahmen vorschlagen – nicht auf dem 

weiten Feld der Arbeitsmarkt- und Dienstleistungspolitik, 

sondern für den kleinen Bereich, in dem Vorstellungen 

von einem freiwilligen Engagement und 

unterstützende Strategien für Freiwillige erforscht 

und debattiert werden. 

2. der rahMen für das traditiOnelle freiwillige 

engageMent – ein kurzer rückblick 

Seit den großen Umbrüchen durch Märkte, Industrialisierung 

und Demokratie vor mehr als einem 

Jahrhundert haben die Arbeitswelt und das freiwillige 

Engagement ihr Erscheinungsbild immer wieder 

aufs Neue verändert. Die meisten Formen des freiwilligen 

Engagements und die Vorstellungen von 

Freiwilligen bis zum Ende der „trentes glorieuses“, 

der dreißig Boomjahre nach dem 2. Weltkrieg, verbanden 

sich mit einem Gesellschaftsbild, das durch 

folgende Aspekte gekennzeichnet war: Der Mensch 

nimmt einen recht festen Platz im Arbeitsleben und 

einen anerkannten Platz innerhalb der Familie und 

der (religiösen) Gemeinschaft ein (obgleich es hier 

Unterschiede zwischen Männern und Frauen gab).

evers: Veränderungen im arbeitsumfeld und im bereich der sozialen dienstleistungen und ... 

Die Verantwortlichkeiten, aber auch die Geborgenheit 

eines geordneten Arbeits-, Familien- und Gemeinschaftslebens 

bildeten den Hintergrund und 

die Basis dafür, innerhalb der Gemeinschaft und der 

(örtlichen) Gesellschaft aktiv zu werden. Eine stabile 

soziale und gemeinschaftliche Integration unterstützte 

das freiwillige Engagement für die eigenen 

Klassen sowie die Nächstenliebe und Solidarität mit 

den schwächeren Gruppen. 

Ich würde aber behaupten, dass sich dieses Modell 

des Koordinierens und Trennens der Arbeitswelt auf 

der einen Seite und der Freiwilligentätigkeit und des 

Bürgerengagements auf der anderen im Lauf der 

Zeit aufgelöst hat. Wie ich später noch aufzeigen 

werde, greifen Arbeitswelt und freiwilliges Engagement 

heute immer stärker ineinander; und viele, die 

sich freiwillig engagieren, sind nicht mehr in diesen 

festen gesellschaftlichen Strukturen eingebettet. 

Wo weitreichende Traditionen dominierten und einige 

wenige soziale und kulturelle Lager den Ton angaben 

(das Bürgertum und, in Überschneidung mit 

ihm, die Klassen der Facharbeiter, die Milieus der 

Kirchen und der Arbeiterbewegungen), findet man 

heute eine Gesellschaft vor, die sich nicht mehr so 

stark an kollektiven Traditionen und der Zugehörigkeit 

zu einem besonderen kulturellen oder soziopolitischen 

Lager mit all seinen Überzeugungen und 

Modellen orientiert. Wir finden eine Vielfalt an Lebensarten 

und kulturellen Untergruppen, die in der 

Mehrzahl kaum oder gar keine Orientierung geben, 

ob man sich freiwillig betätigen oder einem Bürgerengagement 

anschließen sollte oder nicht. Die 

Botschaft lautet: Entscheide selbst! 

Das entspricht der oft beobachteten Tatsache, dass 

feste soziale Bindungen und Verpflichtungen sich 

aufgelöst und Platz für Formen der freiwilligen Tätigkeit 

und des Bürgerengagement gemacht haben, 

die zwar nicht weniger anspruchsvoll oder verbreitet 

sind, bei denen aber die engagierten Personen sich 

hinsichtlich der Dauer und der Verantwortung für ihr 

Engagement nicht festlegen wollen. Gleichermaßen 

gewinnt die einfache Frage „Was habe ich davon?“ 

an Bedeutung. 

All diese epochalen Prozesse und Entwicklungen 

führten zu einem zentralen modernen Konzept des 

freiwilligen Engagements, das heute zu einem gewissen 

Grad in Auflösung begriffen ist. Dieser Gedanke 

einer Veränderung, die die Gesellschaft als Ganzes 

erfasst und die nicht einem einzelnen Gesellschaftssegment 

zugeschrieben werden kann, sollte berücksichtigt 

werden, weil die derzeitigen Veränderungen 

im Arbeitsumfeld und bei den sozialen Dienstleistungen 

und ihre Auswirkungen auf die überlieferte 

Vorstellung vom freiwilligen Engagement, über die 

ich im Folgenden sprechen werde, als Teil davon betrachtet 

werden sollten. Sie sind sowohl Ursache als 

auch Wirkung für globalere Veränderungen und hinterfragen 

die historischen Konzepte des freiwilligen 

Engagements. 

3. zwei grundlegende trends: die entgrenzung 

der arbeitswelt und die stetig wachsenden 

auswirkungen prOfessiOnalisierter 

sOzialer dienstleistungen – welche auswirkungen 

können sie auf das freiwillige 

engageMent haben? 

Beim ersten dieser beiden Trends – den Veränderungen 

auf dem Gebiet der bezahlten Arbeit und in 

der Arbeitswelt – scheinen mir zwei Entwicklungsformen 

von zentraler Bedeutung zu sein. Die erste 

tiefgreifende Veränderung wird sehr oft mit dem Begriff 

der „schwindenden Grenzen in der Arbeitswelt“ 

beschrieben. Was haben wir uns darunter vorzustellen? 

Es geht dabei um die Schwächung des traditionellen 

Modells der Einordnung von bezahlter Arbeit 

in unser Leben und das Eingrenzen des Raumes, 

der der bezahlten Arbeit in unserem Alltag gewährt 

wird. Dies berührt die Art und Weise, wie sie in unseren 

Lebenszyklus eingefügt wird, die Möglichkeit, 

ihr einen klar definierten Anfangs- und Endpunkt 

innerhalb eines Arbeitstages zuzuweisen, oder das 

Ziehen von Grenzen bei den Orientierungen und 

Werten, die mit der Arbeitswelt verknüpft sind, damit 

sie nicht in das Gemeinschaftsleben übergreifen. 

Die erste Art der Auflösung alter Grenzen in der Arbeitswelt 

hat mit dem Umstand zu tun, dass der klare 

Ablauf und die eindeutige Trennung der Phasen 

der Aus- und Weiterbildung, der bezahlten Arbeit 

und der Pensionierung im Verlauf unseres Lebens 

im Schwinden begriffen sind. Das Gleiche gilt für die 

Einordnung der Arbeitszeiten in unseren Alltag, wobei 

unorthodoxe Arbeitszeiten in einer Woche, die 

sieben Tage und vierundzwanzig Stunden hat, zunehmend 

an Einfluss gewinnen. 

Dass sich die Grenzen zwischen Berufsleben und anderen 

Dimensionen des Lebens zunehmend verwischen, 

mag auch der Tatsache geschuldet sein, dass 

immer mehr Menschen in die Arbeitswelt integriert 

23


sind, Arbeit aber immer seltener die Form eines normalen 

geregelten Vollzeitjobs annimmt. Die Formen 

der Arbeit werden vielfältiger und reichen von Gelegenheits- 

und Teilzeitarbeit bis zur Kurzzeitarbeit. 

Dadurch werden auch die Formen der Verflechtung 

von Privat- und Berufsleben vielfältiger, was natürlich 

auch für alle Arten der Einbindung von Freiwilligentätigkeiten 

in die Konzepte des Arbeitslebens 

gilt. Die früheren allumfassenden Modelle des Berufslebens 

machen Platz für alle Arten gruppenspezifischer 

und individueller Modelle. 

Die zweite große, umfassende Veränderung, die ich 

hier besprechen möchte, dreht sich um die dynamische 

Ausweitung der sozialen Dienstleistungen 

und ihre Rolle im Alltag. Man spürt es in Bereichen 

wie der professionellen Kinderbetreuung und der 

Hilfe und Betreuung einer zunehmenden Zahl gebrechlicher 

Senioren, aber ebenso in den Bereichen 

der Kultur- sowie der Freizeit- und Erholungsdienste. 

Unter dem Begriff der „Selbstisolierung“ hat ein 

Aspekt dieser Veränderung im Bereich der sozialen 

Dienstleistungen bereits allgemeine Aufmerksamkeit 

gefunden. 

Auf dem langen Weg zu den persönlichen sozialen 

Diensten, die wir heute haben, gab es immer eine 

Interaktion zwischen freiwilligen Initiativen und 

professionellen staatlichen Institutionen. Meistens 

übernahmen die freiwilligen Initiativen die Führung 

und wurden zu Vorreitern der frühen Krankenhäuser, 

Kindergärten und Pflegeheime. Schritt für 

Schritt wurden sie – auf einer „ladder of extension“, 

wie die englischen Intellektuellen und Sozialreformer 

des frühen 20. Jahrhunderts, die Webbs, es 

einmal nannten – zum Gemeingut, d. h. durch staatliche 

Institutionen unterstützt oder übernommen 

und professionalisiert. Allerdings blieb die freiwillige 

Beteiligung oftmals Teil der neuen öffentlichen Dienste. 

Dies kann man zum Beispiel in den Leitungsgremien 

von Schulen oder in den Fördereinrichtungen 

für öffentliche Dienste, wie zum Beispiel Theater 

oder Bibliotheken, sehen. Neben dem freiwilligen 

Engagement innerhalb der professionellen sozialen 

Dienstleistungen findet man Engagement auch außerhalb 

der etablierten Institutionen, beispielsweise 

in Form von Initiativen, die ergänzende Betreuungsformen 

auf freiwilliger Basis anbieten, oder ähnliche 

Angebote in den Bereichen Sport und Freizeit. Der 

Zuwachs bei den sozialen Dienstleistungen und 

insbesondere bei vielen Sozial-, Gesundheits- und 

Bildungsdiensten hat die Engagement-Landschaft 

24 

verändert, insbesondere das Verhältnis von professionellen 

Dienstleistungen, Laienaktivitäten und 

freiwilliger Arbeit. 

Wie schon im beruflichen Umfeld, zeichnet sich auch 

hier kein klares Bild aus all diesen Veränderungen ab. 

Vielleicht finden wir heutzutage weniger Freiwillige 

im Gesundheitssektor als in früherer Zeit, aber vermutlich 

mehr denn je unter den zahllosen Diensten, 

die auf eine bessere Integration von Migranten und 

anderen Gruppen abzielen. All dies hat aber nicht 

nur Auswirkungen auf den Umfang des freiwilligen 

Engagements, sondern auch auf den Status der Freiwilligen 

und ihrer Leistungen. 

Bis jetzt habe ich aufzuzeigen versucht, wie sehr 

die Arbeitswelt und die Welt der sozialen Dienstleistungen 

ihr Erscheinungsbild, unser tägliches Leben 

sowie die Bedingungen für ein freiwilliges Engagement 

verändert haben. Ich habe unterstrichen, dass 

es zunächst einmal keine eindimensionalen und 

mechanischen Verbindungen zwischen solchen Veränderungen 

und der Bereitschaft und den Möglichkeiten 

für freiwilliges Engagement gibt, und dass sie 

außerdem sehr ambivalent sind. Ich möchte darum 

in den nächsten Schritten einzeln darlegen, wo ich 

das Potenzial und die Chancen für ein freiwilliges Engagement 

sehe. Anschließend werde ich auf einige 

Punkte eingehen, die meiner Meinung nach klare 

Bedrohungen und Risiken darstellen. 

4. chancen und bedrOhungen – die aMbi- 

Valenz in den sich Verändernden realitäten 

des berufslebens und des freiwilligen 

EngagEmEnts 

4.1. die chancen 

Ich möchte zu Beginn von den Chancen sprechen, die 

sich insbesondere jungen Menschen durch die Verschiebungen, 

die sich auf den Arbeitsmärkten vollziehen, 

eröffnen. Selbst wenn man all die negativen 

Seiten – wie die hohe Arbeitslosigkeit unter jungen 

Menschen – berücksichtigt, würde ich dennoch behaupten, 

dass der Umstand allgemein zugänglicher 

und breiterer Bereiche des Übergangs von Schule und 

Studium ins Berufsleben auch unter dem Aspekt der 

Chancen gesehen werden kann. Dieser schwierige 

Prozess, von dem es heißt, dass er in Deutschland bis 

zu fünf Jahre dauert, bietet Raum für verschiedene 

Arten der Suche nach Orientierung und für die Ausweitung 

der Fähigkeiten und Fertigkeiten über das


akademische Wissen hinaus – Raum, der nicht schon 

im Voraus geregelt ist. Es gibt ein relativ neues Format 

für freiwillige Aktivitäten junger Menschen, das hier 

von besonderem Interesse ist. Die Menschen erhalten 

die Möglichkeit einer einjährigen freiwilligen Tätigkeit 

in sozialen, ökologischen und kulturellen Dienstleistungsbereichen 

im In- und Ausland. In Deutschland 

beispielsweise wird dieses Konzept immer beliebter, 

so dass sich für viele der gesetzlich geregelten Angebote 

aus den Bundesländern viel mehr interessierte 

Bewerber finden als Plätze für einen solchen einjährigen 

Dienst zur Verfügung stehen. 

Eine weitere Chance bietet sich durch die veränderte 

Sichtweise auf Alter und Pensionierung in 

unseren Gesellschaften. Aktives Älterwerden kann 

durch unterschiedliche Tätigkeitskonzepte ausgefüllt 

werden. Formate wie „Senior Consult“ bieten 

Möglichkeiten zur Nutzung jahrelanger Berufserfahrung 

nach der Pensionierung für alle Arten von 

nicht-gewinnorientierten Organisationen. Die Auflösung 

der Grenzen zwischen bezahlter beruflicher 

Arbeit und freiwilligem Engagement ermöglichen 

Arrangements, die es erlauben, weiterhin seiner Arbeit 

nachzugehen und seine Fähigkeiten und Fertigkeiten 

weiterzuentwickeln, bei denen es aber weit 

weniger um baren Lohn geht, sondern darum, Freiräume 

für eigene Entscheidungen zu schaffen und 

selbst die Intensität, den Rhythmus und das Profil 

solcher Formen einer verlängerten Teilhabe am Arbeitsmarkt 

zu bestimmen. Ähnliches ist in Bezug auf 

die Berufsausbildung vieler junger Menschen zu beobachten, 

wo Elemente, die berufswegbezogen und 

vom jeweiligen Arbeitgeber vorgegeben sind, sich 

mit anderen Elementen vermengen, welche die Suche 

nach einer Tätigkeit widerspiegeln, die sowohl 

in Bezug auf die eigenen kreativen Ambitionen als 

auch in Bezug auf die Bedürfnisse der breiten Gemeinschaft 

als nützlich angesehen werden. 

Dank des Bildungssystems in heutigen Wohlfahrtsstaaten 

erhalten die meisten Menschen die Chance, 

einen vernünftigen Grad nicht nur an Bildung, sondern 

auch an Kompetenzen zu erwerben. Sie können 

daher sowohl in Bezug auf ihre eigenen kreativen 

Ambitionen als auch in Bezug auf Fragen der Qualität 

und der Nützlichkeit ihres Tuns anspruchsvoller 

sein. Die Suche nach einer „sinnvollen Arbeit“ wird 

zu einem Thema sowohl im Berufsleben als auch in 

Bezug auf die Auswahl einer freiwilligen Tätigkeit, 

die für alle Beteiligten einen Wert hat. Gewerkschaften 

und Arbeitgeber erklären „sinnvolle Arbeit“ zu 

einer Sache, nach der es sich zu streben lohnt oder 

die in Stellengesuchen thematisiert wird. 

Wenn wir diese kurze Erörterung der Chancen und 

Möglichkeiten zusammenfassen, so kann man sagen, 

dass die Veränderungen auf den Arbeitsmärkten erstens 

durch flexiblere Ein- und Ausstiegspunkte und 

mehr Flexibilität im Verlauf des Berufslebens neue 

Chancen bieten, den eigenen Ambitionen im Bereich 

der Freiwilligentätigkeit zu folgen. Zweitens ermöglichen 

sie andere Konzepte des Lernens sowie Mischformen 

unterschiedlicher Aktivitäten im Alter, die 

weder in das Schema der alten Formen von bezahlter 

Arbeit noch in das Schema des traditionellen freiwilligen 

Engagements passen. Und schließlich gewinnt 

die Suche nach einer Tätigkeit, die sinnstiftend ist und 

Erfüllung bietet, auch im beruflichen Umfeld zunehmend 

an Bedeutung: Sie wird in gewerkschaftlichen 

Kampagnen für „sinnvolle Arbeit“ aufgegriffen, findet 

sich aber gleichermaßen in der Art und Weise wieder, 

wie Arbeitgeber ihre freien Stellen offerieren. 

Wenden wir uns nun dem zweiten Feld zu, das ich 

zuvor angesprochen hatte – den persönlichen sozialen 

Diensten. Die größten Bereiche sind Gesundheit, 

Bildung, Kinderbetreuung und Altenpflege, Arbeitsmarktdienste 

und schließlich eine Vielzahl von Feldern, 

die sich mit Fragen gruppenspezifischer Themen 

und gesellschaftlicher Exklusion befassen. 

Sehen wir uns zuerst die bekanntesten und größten 

Dienste an: Schulen, Kindergärten oder die verschiedenen 

Pflege- und Betreuungsdienste, die für 

gebrechliche Senioren angeboten werden. Innerhalb 

der jeweiligen Expertengemeinden auf diesen 

Gebieten besteht mittlerweile Einigkeit, dass beim 

Streben nach höherer Qualität und Effizienz viel davon 

abhängt, wie gut es solchen Institutionen und 

ihren Dienstleistungsangeboten gelingt, die Bereitschaft 

zur produktiven Mitwirkung und zur Übernahme 

gemeinsamer Verantwortung auf Seiten ihrer 

Adressaten zu wecken. Wenn der Wille, sie nicht zu 

passiven, sondern zu aktiven Leistungsempfängern 

zu machen, mit ihrem Wunsch nach Mitwirkung zusammentrifft, 

so wird eine kritische Masse erreicht, 

die für eine Veränderung der Dienstleistungskultur 

erforderlich ist. 

Neben der traditionellen Dienstleistungskultur von 

Schulen, häuslichen Pflegediensten und Konzepten 

für Arbeitsmarktdienste findet man heute verschiedene 

Konzepte für Dienste, die eine produktive Mit- 

25


wirkung und Kooperation von Freiwilligen und auf 

freiwilliger Mitwirkung basierenden Verbänden beinhalten 

– in der Schulgemeinde, wo sich Eltern gemeinsam 

freiwillig engagieren, wie auch in Pflegeheimen 

für Senioren, die Angebote auf freiwilliger Basis beinhalten, 

etwa Mobilitätsdienste und das Vorlesen von 

Büchern. Eine solche Sichtweise, die die freiwillige 

Mitwirkung zu einem Bestandteil von Bewältigungsstrategien 

macht, findet offenkundig eine noch größere 

Berechtigung, wenn es um Dienste und Netzwerke 

geht, die sich an Risikogruppen richten. Es gibt 

zahlreiche Möglichkeiten des sich Einbringens und 

der Teilhabe und für eine neue Art von Professionalismus, 

der die Potenziale einer freiwilligen Kooperation 

freisetzt und in Arrangements für den Alltag in einer 

Dienstleistungsgesellschaft integriert. 

Zusammenfassend kann man sagen, dass sich Muster 

einer neuen Dienstleistungskultur beobachten 

lassen, die nicht nur dem einzelnen Nutzer, sondern 

ebenso ganzen Gruppen, Gemeinschaften und Bürgern 

Mitwirkung und Eigenverantwortung anträgt. 

Die Aktivierung freiwilliger Elemente ist hierbei kein 

Relikt aus alter Zeit, als freiwilliges Engagement vor 

allem die Lücken füllen wollte, die der Wohlfahrtsstaat 

noch hinterlassen hatte, sondern wird vielmehr 

zum Zeichen eines neuen Professionalismus. 

4.2. die bedrohungen 

Wir haben bereits über die moderne Arbeitswelt 

gesprochen. Hier rücken Risiken und Gefahren ins 

Blickfeld, die damit zu tun haben, dass die gegenwärtigen 

Formen der Auflösung der alten Grenzen, 

die die Arbeitswelt gegenüber anderen Lebensbereichen 

definiert, abgegrenzt und in gewisser Weise 

auch beschränkt haben, mit Prozessen einhergehen, 

die man als „Geborgenheitsverlust“ bezeichnen 

könnte. Damit meine ich jene Prozesse, durch die 

die Arbeit in gewissem Sinne keinen zivilisatorischen 

Fortschritt mehr erfahren kann, wie es bei den früheren 

Versuchen ihrer Regelung durch den Wohlfahrtsstaat 

der Fall war, wodurch eine materielle 

und symbolische Sicherheit geschaffen wurde. 

Es gibt zahlreiche Formen eines solchen Geborgenheitsverlustes. 

Ich möchte einige Beispiele nennen: 

• Der ständig drohende Verlust des Arbeitsplatzes 

und die dauernde Gefahr, durch die Maschen 

des sozialen Netzes zu fallen, das die Menschen 

im Fall der Arbeitslosigkeit auffangen soll. 

26 

• Formen der Flexibilisierung, die insofern einseitig 

sind, als sie die Notwendigkeit darstellen, 

dem Arbeitgeber jederzeit zur Verfügung zu 

stehen, anstatt immer mehr Möglichkeiten zur 

freien Einteilung der Arbeitszeit entsprechend 

den privaten und gesellschaftlichen Erfordernissen 

zu haben. 

• Des Weiteren ein zunehmender Verlust an Sicherheit 

durch befristete Arbeitsverträge und durch 

die Herausforderungen einer ständigen Mobilität. 

• Aber was ist mit den Möglichkeiten, sich zu 

begegnen, wenn die Arbeitszeitmuster immer 

vielfältiger werden und sich von einem Tag auf 

den anderen ändern können? 

Diesen unterschiedlichen Punkten ist gemein, dass 

sie jene Formen der Absicherung zurückdrängen, auf 

die sich ein Großteil des traditionellen freiwilligen 

Engagements der bessergestellten Klassen stützen 

konnte: Ein selbständiges Einkommen und Eigentum 

für die einen und ein sozial abgesicherter Arbeitsplatz 

für die anderen. Und es mag einer der Gründe 

sein, warum – wie viele Studien belegen – die soziale 

und politische Mitwirkung und das damit einhergehende 

freiwillige Engagement unter den Bessergestellten, 

den besser Abgesicherten mit mehr Eigenständigkeit 

signifikant höher ist. 

Aber die Tatsache, dass so viel vom eigenen Job abhängt, 

wird nicht nur von jenen wahrgenommen, 

die keinen haben, sondern auch von jenen, die ihn 

behalten und eine Karriere darauf aufbauen wollen. 

Es gibt zahllose Studien, die belegen, dass Menschen 

dazu neigen, alles unter dem Blickwinkel ihrer Karriere 

zu betrachten. Das gilt auch für das freiwillige 

Engagement. Karrierezentrierte Konzepte eines Ausgleiches 

zwischen Berufs- und Privatleben schränken 

aber möglicherweise nicht nur die Bereitschaft 

für ein freiwilliges Engagement ein, sondern verändern 

auch die Beweggründe für ein solches Engagement. 

Wie beurteilt man viele dieser freiwilligen Tätigkeiten, 

die in Nachweisen dokumentiert sind, und 

die man heute als Anlagen in Stellenbewerbungen 

findet? Die Instrumentalisierung von freiwilligem 

Engagement für Karrierezwecke könnte die Gefahr 

vergrößern, dass in unseren Gesellschaften, wie 

Wuthnow einmal anmerkte, das freiwillige Engagement 

zunehmend unter dem Gesichtspunkt der eigenen 

Vorteile und Interessen debattiert wird. 

In diesem Zusammenhang sind einige der Modelle 

für freiwilliges Engagement, die von Unternehmen


entworfen wurden, in Verbindung mit einer allzu öffentlichen 

Zurschaustellung unternehmerischer sozialer 

Verantwortung überaus fragwürdig. Für Manager 

mag es sicher ein Anlass sein, über das eigene Leben 

nachzudenken, wenn sie einige Wochenenden mit 

Obdachlosen unter einer Brücke zugebracht haben. 

Aber in welcher Weise hilft das den Obdachlosen? 

Nehmen wir ein anderes Beispiel: Volunteering-Programme 

werden auch für Langzeitarbeitslose empfohlen. 

Das kann für beide Seiten, die Erbringer und 

die Empfänger der Leistung, hilfreich sein. Es zeigt 

jedoch auch einen anderen Aspekt der Art und Weise, 

wie die Arbeitswelt und die Welt des freiwilligen 

Engagements heutzutage miteinander verzahnt sind. 

Zusammenfassend lautet mein Argument, dass die 

gegenwärtigen Veränderungen in der Arbeitswelt 

eine Aufteilung des freiwilligen Engagements zwischen 

denen, die in höheren Positionen sind, und 

denen, die in niedrigeren Positionen sind, verstärken 

können; dass sie die Zeit und die Möglichkeiten für 

ein freiwilliges Engagement verringern können, und 

dass sie die Beweggründe für ein freiwilliges Engagement 

verändern können. 

Wenden wir uns nun den persönlichen sozialen Diensten 

zu. Hier ergibt sich eine ganz klare Bedrohung aus 

der Tatsache, dass die vergangenen Jahrzehnte von 

einer Teilprivatisierung von Diensten geprägt waren; 

überwiegend durch Vereinbarungen, gemäß denen die 

Behörden die Regulierung und Finanzierung von Diensten 

übernehmen, die durch Privatfirmen erbracht werden. 

Es gibt keine Tradition eines privaten freiwilligen 

Engagements für gewinnorientierte Institutionen, zum 

Beispiel für ein Krankenhaus, das einer Firma gehört. 

Kommerzialisierte soziale Dienstleistungen verkleinern 

vermutlich das Feld der freiwilligen Tätigkeiten, an denen 

die Öffentlichkeit mitwirken will. Zweitens gab es 

in vielen Ländern Reformen für ein „neues öffentliches 

Management“ (new public management). In diesem 

Zusammenhang sind etwa solche Fragen, wie man 

Freiwillige mobilisiert und eine stärkere Beteiligung der 

Gemeinschaft erreicht, größtenteils fremd, da solche 

Managementreformen die Dienstleistungsmuster in 

vielerlei Hinsicht näher an ein Konsummodell heranrücken, 

das Komplettdienstleistungen verspricht und 

vorgibt, den Anteil, der von den Verbrauchern selbst 

geleistet werden muss, zu minimieren. 

Wenn man sich ansieht, in welcher Weise diese beiden 

Tendenzen – Reprivatisierung und neues öffentliches 

Management – die Dienstleistungsbereiche moder- 

nisiert haben und in Konkurrenz zu dem stehen, was 

ich zuvor als eine Tendenz in Richtung partizipativerer 

Dienstleistungsmuster beschrieben habe, so lässt sich 

nur wenig finden, was den Verbrauchern und Stakeholdern 

signalisiert, dass ihr freiwilliges Engagement 

benötigt wird und willkommen ist. Es finden sich aber 

auch gegenläufige Entwicklungen zu solchen Konsum- 

und Management-Trends. Unter dem Aspekt der 

Chancen für das freiwillige Engagement habe ich sie 

an früherer Stelle angesprochen, wo sie sich beispielsweise 

in Bereichen wie den kulturellen Diensten und 

der Wiederbelebung der Städte offenbaren. 

Zusammenfassend habe ich argumentiert, dass die 

Bedrohungen für das freiwillige Engagement aus der 

Tatsache herrühren, dass eine Kultur von freiwilligen 

Beitragsleistungen in zunehmend privatisierten 

Dienstleistungssektoren nur schwer umzusetzen ist. 

Professionalisierte Dienste, auch wenn sie versprechen, 

alles leisten zu wollen, bringen in Wirklichkeit 

komplementäre Aufgaben hervor, die der privaten 

und familiären Verantwortung überlassen bleiben, 

anstatt von gemeinschaftlichen und freiwilligen Initiativen 

übernommen zu werden. Eine Management- 

und Konsumkultur der Humandienstleistungen rivalisiert 

mit den partizipativeren und kooperativeren 

Dienstleistungskulturen, die wir an früherer Stelle 

angesprochen haben. 

5 schlussfOlgerungen: chancen nutzen 

und risiken reduzieren iM rahMen einer 

pOlitik, die einer kultur der freiwilligkeit 

und des bürgerengageMents dienlich ist 

Beide Szenarien – das einer blühenden Zivilgesellschaft, 

in der Freiwilligkeit und Bürgerengagement einen unbestrittenen 

Teil des reichhaltigen Aktivitäten-Portefeuilles 

jedes einzelnen Bürgers und jeder einzelnen 

Bürgerin bildet, und das andere, düstere Szenario einer 

funktionalistischen Gesellschaft, in der alles den Spezialisten 

überlassen bleibt und in der freiwilliges Engagement 

darauf beschränkt ist, jene zu unterstützen, die 

aus dem gesellschaftlichen Gefüge herausfallen – sind 

natürlich einseitig und unterbetont. Was die Menschen 

heute erleben, und wofür sie zu leben und wonach sie 

zu trachten suchen, sind Bewältigungsstrategien, die 

Kompromisse mit sich bringen zwischen dem, wonach 

man strebt, und dem, was man berücksichtigen 

muss, weil es eine unvermeidliche Begleiterscheinung 

unseres Daseins ist. Diejenigen, die sich heutzutage 

freiwillig engagieren, schauen – entweder allein oder 

zusammen mit anderen –, wie man die neuen Flexibili- 

27


täten der Arbeitsmärkte und die persönlichen Dienste, 

die sie bieten, am besten nutzen kann. 

Abschließend möchte ich gleichermaßen als politischer 

Mensch wie als Mitglied der akademischen 

Gemeinschaft und als Mitbürger sechs Vorschläge 

zur Debatte stellen, worauf wir unserer Hauptaugenmerk 

richten sollten, wenn wir über freiwilliges 

Engagement sprechen. 

1. Wir dürfen keine rückwärts gewandten Wege 

einschlagen, wenn wir uns die veränderten Beziehungen 

zwischen Arbeit und freiwilligem Engagement 

anschauen. Die klassische Vorstellung vom 

sozial abgesicherten Arbeitsplatz und der Geborgenheit 

der Familie auf der einen Seite, die Freiwilligentätigkeit 

und Bürgerengagement auf der anderen 

Seite erlauben, scheint mir zu schwinden. 

2. Wir sollten anerkennen – nicht als Abweichung 

von der Norm, sondern als Bestandteil der Normalität 

–, dass es für die meisten Menschen heutzutage 

ebenso unvermeidlich wie legitim ist zu fragen, was 

ein Engagement unter Gesichtspunkten wie der Absicherung 

des eigenen Arbeitsplatzes und der eigenen 

Karriere bedeuten würde. Das bedeutet nicht, 

der Debatte über die Ethik von Freiwilligentätigkeit 

und Bürgerengagement auszuweichen, sondern mit 

einer veränderten Einstellung in sie hineinzugehen. 

3. Wir sollten ein besonderes Augenmerk auf jene 

Formen des freiwilligen Engagements legen, die 

mit Strategien zur Bewältigung von Arbeitslosigkeit 

und Ausgeschlossensein verflochten sind. Man kann 

heute eine Reihe interessanter Versionen solcher 

Formen des freiwilligen Engagements finden. Es gibt 

jene, wo das freiwillige Engagement als ein legitimes 

Etikett zum Anbieten von Aktivitäten genutzt wird, 

die helfen, mit dem Arbeitsleben in Kontakt zu bleiben. 

Vielleicht noch interessanter sind jene Aktivitäten, 

wo das freiwillige Engagement die Form einer 

gemeinsamen kreativen Aktion ausgeschlossener 

Menschen auf verschiedenen kulturellen Feldern 

annimmt – zum Beispiel das Einstudieren eines Theaterstücks 

und seine öffentliche Aufführung. 

4. Es wird zunehmend deutlich, dass die künftige 

Bandbreite an Aufgaben in der Gesellschaft nicht 

durch hauptberufliche und bezahlte Aktivitäten allein 

bewältigt werden wird und dass die Schattenarbeit 

von sich selbst versorgenden Individuen und von Familien, 

die den ganzen Rest übernehmen, nicht ihre 

28 

hauptsächliche und wichtigste Ergänzung sein sollte. 

Darum empfehle ich, Dienstleistungen zu entwerfen, 

die einen Platz für freiwillige Arbeit und Mitwirkung 

beinhalten, eine Art von Dienstleistungskultur, in der 

freiwillige Beiträge einen selbstverständlichen Teil 

von Dienstleistungsprogrammen darstellen. 

5. Innerhalb solcher Rahmenbedingungen entwickeln 

sich neuen Formen des freiwilligen Engagements, die 

irgendwo angesiedelt sind zwischen einer Art des freiwilligen 

Engagements, das in keiner Weise materiell 

entlohnt wird, und Aktivitäten, bei denen eine gewisse 

materielle Anerkennung Teil eines auf Gegenseitigkeit 

gegründeten Vertrages ist. Solche neuen 

Formen eines „bezahlten freiwilligen Engagements“ 

lassen sich in allen europäischen Ländern beobachten 

und verdienen eine genauere Betrachtung. Um zu 

verhindern, dass sie in eine Kategorie schlecht bezahlter 

Jobs abgleiten, ist es wichtig zu untersuchen, wie 

man den Eigenwert des Engagements erhalten kann. 

6. Das führt uns schließlich zur grundlegendsten Frage 

und zu etwas, das in den heutigen pluralistischen Gesellschaften 

vielleicht unrealistisch ist: Ist es möglich, 

ein zukunftsorientiertes Äquivalent zu dem zu schaffen, 

was einmal als das allgemein anerkannte Sinnbild des 

guten Bürgers galt? Vielleicht könnte heute ein Modell 

eines einjährigen Dienstes zum Wohle der Gesellschaft, 

an irgendeinem Punkt im Verlauf des Lebens, als das 

Äquivalent zum früheren „guten Bürger“ verstanden 

werden. Der Leitgedanke wäre, mindestens einmal im 

Leben Dienst für andere in der Gesellschaft zu leisten, 

um einen Teil von dem zurückzugeben, was man erhalten 

hat. Der einfache Rahmen – jeder gibt einmal 

in seinem Leben zu irgendeinem Zeitpunkt unter den 

gleichen Bedingungen – könnte sämtliche Arten konkreter 

Aktivitäten umfassen. Dann könnte man mit 

Recht sagen: Eine Größe, die für alle passt.

Prof. Dr. Adalbert Evers, professor for comparative health and social policy at the 

Justus-Liebig-University Giessen 

changes in wOrk and huMan serVices and 

their iMpact On VOlunteering 

1. intrOducing the subject and the Main 

arguMents Of this essay 

A lot of research on volunteering is focussing on analyzing 

cultural models, on constructing various concepts 

for explaining the bundles of motivation and 

the cultural changes wherein volunteering is embedded. 

Different to that my presentation will focus on 

changes in material conditions of everyday living. I 

want to discuss with you how the great and deepgoing 

changes that one can observe in the material 

structures of democratic capitalist welfare societies 

have and will further influence volunteering. 

When I speak in the following of volunteering, I want 

to refer not only to social activities meant for helping 

others but as well to civic engagement, as e.g. 

NGOs and those that volunteer there. It is not possible 

to speak about changes in volunteering that may 

be brought about by changes in work and human 

services without giving an idea of the profile the subject 

“volunteering” had developed in the past. All 

this I dare to do from a professional background as a 

researcher that looks at social policy, social services 

and welfare state change and their interrelation 

with issues of democracy and participation, putting 

an emphazis on volunteering and civic engagement. 

My thesis is that the changes in the way most people 

are engaged on labour markets, but as well the changing 

patterns of their daily interaction with personal and familyrelated 

services have effects on volunteering that 

are basically very ambivalent. On the one hand less standardized 

models of work and of-life balances altogether 

with an everyday life marked by increasing participation 

in social services create more room for provolunteer 

choices. On the other hand I will argue that labour markets 

that give less securities and have often a stronger 

grip on all aspects of our life and likewise a service society 

that professionalizes field of voluntary activities are 

threatening motivations and opportunities for volunteering. 

The direction for the future of volunteering is not 

determined. Yet, as I will argue, there are critical impact 

factors that deserve to be looked at. 

Towards the end of my attempt towards kind of 

“grounded” speculations about the future conditions 

for volunteering I will suggest some points for 

action - not on the broad field of labour market and 

service policies – but in the small field where images 

of volunteering and support strategies for volunteers 

are researched and debated. 

2. the fraMewOrk fOr traditiOnal 

VOlunteering - a shOrt lOOk back 

Since the big transformations by markets, industrialization 

and democracy more than a century ago, 

work and volunteering have changed their faces over 

and again. Most forms of volunteering and images 

of volunteers up until the end of the “trentes glorieuses” 

after the Second World War were combined 

with an image of men that had two characteristics. 

They occupied a rather settled place in working life, 

an acknowledged place within the family and the 

(religious) community (albeit different for men and 

women). The responsibilities but as well the securities 

of a well ordered working, family- and community-life 

gave the background and the foundations for 

being active in the community and the (local) society. 

Stable social and community integration backed 

voluntary engagement for the own classes and charity 

and solidarity for the weaker groups. 

However, it can be argued that this model of both coordinating 

and separating work on the one and volunteering 

and good citizenship on the other hand has dissolved 

over time. The worlds of work and volunteering 

are getting increasingly intermeshed these days as I will 

show later; and many that engage in voluntary activities 

do not have anymore this firm own position. 

Where broadreaching traditions were dominating 

and likewise a few big social and cultural camps 

(the bourgeois world and overlapping with that the 

classes of skilled labourers, the milieus of churches 

and labour movements) one finds today a society 

that is less guided by collective traditions and the adherence 

to a special cultural or sociopolitical camp 

29

evers: changes in work and human services and their impact on volunteering 

with its convictions and models. We find a diversity 

of lifestyles and cultural subgroups that mostly give 

little or no guidance whether or not one should volunteer 

or enter into civic engagement. The message 

is: it´s up to you. 

This correspond to the often observed fact that firm 

social ties and obligations have corroded and given 

way to forms of volunteering and civic engagement 

that may not be less challenging or widespread, but 

where the respective persons engaged make a reservation 

as to the time and liability of their engagement; 

likewise the simple question “what do I get 

from this?” gets more important. 

All these epochal processes and developments 

brought along a central modern concept of volunteering 

which nowadays gets dissolved to some degree. 

This idea of a change that is concerning society 

as a whole and which can not be attributed to one 

single sector of it should be kept in mind. Because 

the present changes in work and human services 

and their impact on the inherited paradigm of volunteering 

that I will discuss in the following should be 

seen as a part of it. They are both causes and effects 

for more global changes and what they entail for historical 

concepts of volunteering. 

3. twO basic trends: the waning bOundaries 

Of labOur and the eVer grOwing iMpact Of 

prOfessiOnalized huMan serVices – what 

can be their iMpact On VOlunteering? 

When taking up the first one of these two trends – 

changes in paid work and labour markets –, two kind 

of development seem for me to be central. 

The first profound change is quite often described by 

the term of the waning boundaries of labour. What 

is meant by that? It is concerning the weakening of 

a traditional model of placing paid work in our life 

and of limiting the room given to paid work in our 

everyday lives. This is concerning the way it is placed 

over the life cycle, the possibility to give it a clear 

beginning and end within a working day or by setting 

limits to the orientations and values associated with 

the world of labour so that they do not intrude into 

community life. The first kind of dissolution of old 

boundaries of labour have to do with the fact that 

across the lifecycle the clear sequence and separation 

of being in the phase of education and training, 

being engaged in paid work and being on retirement 

30 

are waning. The same holds true for the placement 

of working times in everyday life with unorthodox 

working times across the seven days/twentyfour 

hours week getting more impact. 

Less clear and effective boundaries between working 

life and other dimensions of life may result as 

well from the fact that on the one hand evermore 

people are in contact with working life yet this 

contact is taking to a lesser degree the form of a 

regulated standard full post. Forms of contact with 

the world of labour are increasing, that reach from 

casual and part time work over to short term employment. 

By all this the forms of linking living and 

working get more diverse and this holds arguably 

true as well for types of placing volunteering within 

work life concepts. Former covering-all models of 

work are giving room to all sorts of group-specific 

and individual models. 

The second big and sweeping change I want to discuss 

here has to do with the dynamic expansion of 

human services and their role in everyday-life. It is 

experienced in areas such as professional child care 

and in help and care for the increasing number of 

frail elderly people but it is felt as well in the areas 

of cultural and recreational services. By the metaphor 

of “bowling alone” one aspect of this change 

in the world of human services has got widespread 

attention. 

On the long way to the personal social services of today 

there has always be an interaction of voluntary 

based initiatives and statebased professional institutions. 

Mostly the former took the lead, pioneering 

the early hospitals, kindergardens and homes for 

the elderly. Stepwise these became – on a “ladder of 

extension” as the English intellectuals and social reformers 

of the early 20th century, the Webbs, once 

called it - mainstreamed, i.e. supported or taken 

over by state institutions and professionalized. However 

often voluntary contributions stayed part of 

the new public services as it can be observed when 

looking at school boards or support associations for 

public services such as theatres or libraries. Besides 

volunteering inside professional human services one 

can find it as well outside the established institutions 

of service providers taking the form of associations 

that offer complementary forms of care on a 

voluntary basis or such offers in sports and leisure. 

The increase of human and more specifically many 

social, health and educational services has chan-

ged the maps that indicate where professional and 

where lay activities and along with them voluntary 

work is prevailing. 

So, once again as in work no clear picture follows 

from all these changes. We may find today less volunteers 

in the health sector than in former times 

but probably more than ever in the vast landscape of 

services that aim for a better integration of migrants 

and other groups. All this however has not only an 

impact on the size of volunteering but as well on the 

status of volunteers and their contributions. 

So far I have tried to show how much the world of labour 

and the worlds of human services have changed 

their faces, our daily living and as well the conditions 

for volunteering. I have underlined that first of all there 

are no unidirectional and mechanic links between 

such changes and the readiness and possibilities for 

volunteering and that secondly they are very ambivalent. 

Let me therefore in the next steps describe 

separately where I see the potential and chances for 

volunteering and afterwards some points that represent 

in my opinion clearly threats and risks. 

4. chances and threads – the aMbiValence 

in the changing realities Of wOrk and 

VOlunteering 

windows of opportunity 

Let me begin by looking at chances that open up especially 

for young people by the shifts in labour markets. 

Even if one has in mind all the negative sides 

such as the high unemployment rates of young people 

I would argue still that the fact of more open and 

broader areas of transition from school and studying 

to working life can be seen as well under the aspect 

of chances. Because this difficult process which is 

said that it takes e.g. in Germany up to five years, 

may give room for various kind of search for orientation 

and for broadening capacities beyond academic 

knowledge a room that is not already preregulated. 

There is a relatively young format for voluntary activities 

of young people that is of special interest here. 

People get offers for a one year voluntary commitment 

in social, ecological and cultural service areas 

at home and abroad. In Germany e. g. this concept 

has won evermore impact and many of the formalized 

offers from federal states meet many more interested 

people than places for such one year civil 

service have been made available. 


Another chance is represented by the changing image 

of old age and retirement in our societies. Active 

ageing can be filled by different concepts of activity. 

Formats like “seniorconsult” offer possibilities to 

use one´s professional knowledge after retirement 

for all kind of non-profit organisations. Borderlines 

between paid professional work and voluntary engagement 

give way to arrangements that allow to go 

on with ones´ work and skills but which are far less 

about rewards by cash but by giving free room to decide 

oneself and to negotiate the intensity, rhythm 

and profile of such forms of prolonged participation. 

A similar observation can be made with respect to 

many of the apprenticeships of young people, where 

elements that are career related and enforced by the 

respective employers mix with other elements that 

mirror the quest for doing something that is seen as 

useful both with respect to own creative ambitions 

and needs of the larger community. 

Due to the educational system of the welfare states 

most people have had the chance to get a decent 

level of not only skills but as well competences and 

so they can be more demanding both with respect 

to their own creative ambitions and with respect to 

issues of quality and utility of what they are doing. 

The quest for “good work” becomes a topic both in 

working life and with respect to choosing a type of 

voluntary engagement that fits. Trade Unions and 

employers make “good work” a topic to strive for or 

to be used in job advertisements. 

Summing up this short review of opportunities one 

can say that changes in labour markets are first of all 

offering by more flexible points of entry and leave 

and more flexibility in the course of labour life new 

chances to follow ambitions in the field of voluntary 

activities. Secondly changing concepts of learning as 

well as of old age upgrade hybrid kinds of activities 

that do not fit neither with old forms of paid work 

nor with traditional volunteering. Finally, the search 

for an activity that makes sense and gives fulfilment 

gets more meaningful as well in the worksphere, is 

taken up by campaigns of labour unions for good 

work and likewise by the way employers advertise 

the jobs they are offering. 

Let us turn now to the second field I have taken up 

before – personal social services. The biggest areas 

are health, education, child and elderly care, labour 

market services and finally a variety of fields that deal 

with issues of group specific concerns and exclusion. 

31


Let us look first on mainstream services, like schools, 

kindergardens or the various care services offered to 

frail elderly people. Within the respective communities 

of experts in these fields it has become quite obvious 

that when striving for better quality and efficiency, 

much depends from the degree such institutions and 

their service patterns are able to stimulate coproduction 

and coresponsibilities on the side of their addressees. 

When the willingness to activate them meets 

with their desires for participation a critical mass for 

changing cultures of services builds up. Beside the traditional 

service culture of schools ,home care services 

concepts of labour market services one can find today 

various concepts of services that include the coproduction 

and cooperation of volunteers and voluntary 

based associations – on meetings of the school community 

where parents are volunteering together as 

well as in homes for the elderly that include offers on 

a voluntary base such as mobility services and reading 

books. Such a perspective that makes voluntary action 

part of coping strategies has obviously found even 

more grounds when it comes to services and networks 

that deal with groups at risk. There is a broad field for 

mixing and sharing and for a new type of professionalism 

that knows how to activate and integrate the potentials 

of voluntary cooperation into arrangements of 

everydaylife in a service society. 

Summing up one can observe patterns of a new service 

culture that is participative and empowering not only 

with respect to the individual users but as well when it 

comes to the role of groups, communities and citizens. 

Activating voluntary elements becomes herein a sign 

of a new professionalism rather than a relict of older 

times where volunteering was mainly about gap filling 

in areas neglected by the welfare state. 

threads to be faced 

We have already touched upon the modern world 

of work. Risks and dangers get into sight here, to 

the degree the present forms of dissolution of the 

old boundaries that defined, separated and in some 

way as well restricted the world of work from other 

spheres of life go along with processes that may be 

called “desecurization”. By desecurization I mean 

those processes where work can not anymore get civilized 

to some degree as this has been experienced 

by the former attempts of welfare state to regulate 

it, creating thereby a background of material and 

symbolic securities. 

There are many forms of such a desecurization; let 

32 

me give you just some examples: constant threads 

of getting unemployed and to fall out of the security 

networks combined with work, kinds of flexibilizing 

work that are onesided insofar they mirror the need 

to be constantly at the disposal of the employer 

instead of an increasing possibility to choose working 

hours according to one´s own private and social 

needs; furthermore rising insecurities as they result 

from short term labour contracts and from challenges 

for constant mobility. But what about chances to 

meet together when working time patterns multiply 

and may change from day to day?, 

These diverse items have in common that they reduce 

those background securities much of the traditional 

volunteering of the better off classes could 

build on - an own income and property for some 

and a socially secured job for others. And it may be 

one reason why - as many studies show - social and 

political participation and the respective voluntary 

engagement is significantly higher among the better 

off and more secured with more autonomy. 

However the fact that so much depends on the job is 

not only felt by those who miss it but as well by those 

who want to keep it and turn it into a career. There 

are plenty of studies showing that people tend to see 

everything under the aspect of their career –volunteering 

as well. Careercentred concepts of a work life 

balance may however not only restrict the readiness 

to volunteer but change as well the motivations for 

doing so. How to judge much of those commitments 

documented in diplomas, people attach nowadays in 

their job applications? Instrumentalizing volunteering 

for job concerns might add up to the danger that in 

our societies, as Wuthnow has remarked, volunteering 

is anyway increasingly debated under the aspect 

of one s own concerns and interest. With respect to 

this some of the models of volunteering that have 

been developed by firms alongside with getting a high 

profile on corporate social responsibility are highly 

questionable. No doubt that being at some weekends 

under a bridge with homeless people is an event that 

gives managers of a firm to think about their life; but 

to what degree is this helpful as well for the homeless 

they have met and talked to? But let us take another 

example: volunteer schemes get as well recommended 

for the long term unemployed. This may be helpful 

for both sides the volunteers and the ones´ they 

address. It shows however as well another aspect of 

the ways the worlds of labour and the worlds of volunteer 

engagement are intermeshed these days.

Summing up, my argument is that the present 

changes in the world of work may reinforce the divide 

in volunteering between those who are in upper 

and those who are in lower positions, that they may 

reduce the time and opportunities for volunteering 

and may change the motives for volunteering. 

Turning now to personal social services, a clear cut 

threat results from the fact that the last decades 

have been time of partial reprivatization of services, 

mostly by arrangements, where public authorities 

care for regulation and financing of services run by 

private business. There is no tradition to volunteer 

in private for profit institutions, e.g. a hospital owned 

by a firm. A commercialised culture of human 

services is probably narrowing the field of voluntary 

contributions backed by public support. Secondly 

there have throughout our countries reforms in 

terms of a “new public management” where issues 

such as how to activate volunteers and how to create 

more community involvement are largely alien 

since such management reforms do in many aspects 

shift the service patterns nearer to a consumerist 

model that is promising full service approaches, 

pretending that they can minimize what customers 

have to do themselves. 

To the degree these two tendencies, reprivatization 

and new public management, have modernised service 

areas, competing with what I have described 

before as a tendency towards more participative 

service patterns, there is little to be found that might 

signalize to the users and stakeholders that their voluntary 

commitment is needed and welcome. Contrasting 

developments to such consumerist and managerial 

trends can however be found as well; under 

the aspect of chances for volunteering I have referred 

to them before as they show up e. g. in areas like 

cultural services and urban revitalization 

Summing up I have argued that the threads to volunteering 

result from the fact that in increasingly 

privatized service sectors a culture of voluntary 

contributions is difficult to implant. Professionalized 

services, even though they promise to take 

over fully, in fact create complementary tasks 

which are left to private and family responsibility 

instead of being taken up by community and volunteer 

based initiatives. A managerial and consumerist 

culture of human services is rivalling with 

the more participative and cooperative service cultures 

we referred to earlier on. 


5. cOnclusiOns: taking chances and reducing 

risks. On pOlicies that are friendly 

tO a culture Of VOlunteering and ciVic 

EngagEmEnt 

Obviously both scenarios, that of a flourishing civil society, 

where voluntary and civic engagement form an 

unquestionable part of the rich portfolio of activities 

of each and every citizen and the other dark scenario 

of a functionalist society where everything is left 

to specialists and where volunteering is restricted to 

support those who fall out are onesided and underexposed. 

What people experience today and what 

they try to live and strive for are coping strategies that 

entail compromises between what one aims for and 

what one has to take into account because it is a fact 

of life. Those who engage these days in voluntary activities 

look - individually or jointly with others - how to 

make best use of the new flexibilities of labour markets 

and the personal services that are in offer. 

I will end up with six suggestions concerning where 

to put our emphazis when dealing with volunteering 

- likewise as a politician, a part of the academic community 

and as a fellow citizen. 

1. Do not look for ways back when considering the 

changing relationships of work and volunteering. 

The classical notion with the secured job and family 

situation here allowing for volunteering and civic engagement 

there seems for me to be waning. 

2. One should acknowledge not in terms of deviance 

but as part of normality, that for most people today it 

is both unavoidable and legitimate to ask what an engagement 

would mean under such aspects as safeguarding 

ones´ job and career. This does not mean to escape 

of but to go with a different attitude into debates 

on the ethics of volunteering and civic engagement. 

3. Special emphasis should be on those forms of volunteering 

that are intertwined with strategies for 

coping with unemployment and exclusion. Today 

one can find various interesting versions of such 

forms of volunteering. There are those ones´ where 

volunteering is used as a legitimate label for offering 

activities that help to stay in contact with working 

life. Perhaps even more interesting are those activities 

where volunteering takes the form of joint 

creative action of excluded people in various cultural 

fields – e.g. developing a theatre game and presenting 

it to a wider public. 

33


4. It becomes increasingly clear that the future range 

of tasks in society will not be covered by professional 

and paid activities alone and that the shadow 

work of self servicing individuals and of families 

caring for all the rest should not be their main and 

foremost complement. Therefore it is recommended 

to develop service designs that entail a place for 

voluntary work and participation, a kind of service 

culture where voluntary contributions are a normal 

part of service schemes. 

5. In such frameworks new forms of volunteering 

develop that are situated somehow in between of 

a kind of volunteering that is not at all materially 

rewarded and activities where some material acknowledgement 

is part of a contract of give and take. 

Such new forms of „paid volunteering“ can be observed 

across European countries and they deserve 

more attention. In order to avoid them gliding simply 

towards kind of badly paid jobs it is important to 

study what might make up a difference to be kept. 

6. This finally leads to the most basic concern, towards 

something that might be unrealistic in todays´ 

pluralistic societies. Is it possible to construct a future 

oriented equivalent to what once figured as the 

widely acknowledged emblematic figure of the good 

citizen? Possibly the model of a one year service for 

society, somewhere along the life course could today 

figure as an equivalent to the former “good citizen”. 

The guiding idea would be to act at least once in life 

in service to others in society, giving something back 

for what one has received. The simple framework – 

everyone gives some time under similar conditions 

once in his life - could encompass all kind of concrete 

activities. Here in fact one size might fit all. 

34


ehrenaMt und beschäftigung 

VisiOnen für eine eurOpäische freiwilligenpOlitik 

Ich freue mich sehr, hier die Möglichkeit zu haben, zu 

dem Thema zu sprechen als Vertreter einer europäischen 

Organisation der Zivilgesellschaft – SOLIDAR, 

einem Netzwerk aus 56 Mitgliedsorganisationen in 

25 Ländern, die sich in Europa und weltweit für soziale 

Gerechtigkeit einsetzen. SOLIDAR arbeitet in drei 

Bereichen: Sozialpolitik, Internationale Zusammenarbeit 

und Lebenslanges Lernen. 

SOLIDAR und seine Mitgliedsorganisationen haben 

sich in diesem Europäischen Jahr besonders engagiert 

als Teil der Europäischen Allianz des Europäischen 

Jahrs, einer informellen Arbeitsplattform, die 

sich für die Anerkennung des ehrenamtlichen und 

bürgerschaftlichen Engagements und seiner Organisationen 

auf europäischer Ebene einsetzt. 

Ich selbst war im Alter von 16 Jahren zum ersten Mal 

in einer ehrenamtlichen Funktion: als Jugendvertreter 

im Vorstand meines Sportvereins MTV 1860 Altena/ 

Westfalen. Dieses Engagement hat sich wie ein roter 

Faden durch mein Leben gezogen und war sicherlich 

auch ein Grund, warum ich heute (hauptamtlicher) 

Geschäftsführer von SOLIDAR und (ehrenamtlicher) 

Präsident der europäischen Sozialplattform bin. 

Bei der Vorbereitung auf diese Konferenz, die sich mit 

freiwilliger und bezahlter Arbeit sowie Arbeitsmarktpolitik 

auseinandersetzt, habe ich nicht nur an den ehemaligen 

Helden der Sowjetunion, Herrn Stachanow (sie 

erinnern sich?), gedacht, sondern an eine Diskussion 

im Rahmen der FIFA WM 2006. Ich war damals beim 

Deutsch-Französischen Jugendwerk (DFJW) tätig und 

das DFJW legte im Umfeld der FIFA WM ein deutschfranzösisches 

Freiwilligenprogramm auf, das u.a. vom 

DFB-Präsidenten Theo Zwanziger ausdrücklich begrüßt 

wurde. Meine Begeisterung hielt sich damals in Grenzen, 

schließlich „arbeiteten” 15.000 Menschen als Freiwillige 

im Umfeld dieses Megaevents. Ca. 85.000 Menschen 

arbeiteten insgesamt im Rahmen und Umfeld des 

Turniers. Dies bedeutet, dass 20% unentgeltlich und 

freiwillig arbeiteten. 3,5 Millionen Freunde besuchten 

die FIFA WM und das Einkommen der Veranstaltung 

stand immerhin mit 0,3 des BIP der Bundesrepublik zu 

Buche. Gewinner war nicht nur Italien, sondern die FIFA, 

die eben nicht eine philantropische Fußballfamilie ist, 

sondern ein Wirtschaftsunternehmen, das sich bei dem 

damaligen Finanzminister Oskar Lafontaine die Steuerfreiheit 

ihres Events hatte absichern lassen. Ist solch ein 

Event nun ein geeigneter Anlass, junge und ältere Menschen 

als Freiwillige einzusetzen, die umsonst einen Beitrag 

zu einem milliardenschweren Umsatz und privaten 

Gewinnen leisten? 

der eigenwert des ehrenaMtlichen, freiwilligen 

und bürgerschaftlichen engageMents 

Ich hoffe Sie halten meine Einleitung nun nicht für 

eine Provokation, aber es ist auch keine rhetorische 

Übung! Schließlich geht es auf europäischer Ebene 

nicht nur um Eurorettung, sondern um Werte, ihre 

praktische Umsetzung, um sozialen Zusammenhalt 

der Gemeinschaft, für die sich Individuen engagieren. 

Bürgerschaftiches Enagagement beruht auf gelebter 

Solidarität, die in den europäischen Verträgen verankert 

und die ein entscheidender Baustein für die europäische 

Integration ist. 

Laut einer Eurobarometerstudie von 2006 geben 

79% der EU-Bürger an, dass „anderen zu helfen oder 

Ehrenamt” einen wesentlichen Aspekt ihres Lebens 

darstellt und 34% gaben an, „engagiert oder ehrenamtlich 

tätig zu sein”. Bürgerschaftliches Engagement 

kann einen Rahmen bieten, neue Antworten auf sich 

verändernde soziale Herausforderungen zu finden. 

Wir wissen, dass der demografische Wandel nicht 

nur Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt hat, sondern 

dass eine alternde Bevölkerung zu größerem Bedarf 

an Fachkräften und Freiwilligen im Pflegebereich in 

ganz Europa führen wird. Insbesondere die Betreuung 

von Pflegefällen wie Demenzkranken wird nicht 

nur durch hauptberufliche Kräfte zu sichern sein. 

Ehrenamtler und Freiwillige haben eine oft unterschätzte 

Kompetenz: Sie haben aufgrund ihrer Erfahrung 

ein Gefühl für soziale Realitäten und Probleme. 

Und vielleicht darf ich an dieser Stelle daran erinnern, 

dass die Sozialorganisationen zu Beginn des letzten 

35

euter: ehrenamt und beschäftigung 

Jahrhunderts nicht geschaffen wurden, weil der europäische 

Binnenmarkt für Dienstleistungen vollendet 

werden musste. Der Gründerin der AWO, Maria 

Juchacz, war bewusst, dass Armut, Elend und soziale 

Ungerechtigkeit nur durch das Zusammenspiel von 

Freiwilligen und Hauptamtlichen bekämpft werden 

konnten, weshalb sie 1919 zur Gründung der Arbeiterwohlfahrt 

aufrief. Bis heute bleiben Ehrenamtler 

und Freiwillige das Rückgrat der Wohlfahrts- und Sozialverbände, 

wenngleich sich diese marktorientiert 

auf Konkurrenz einstellen müssen. 

freiwillige als nicht bezahlte 

mitarbEitErinnEn und mitarbEitEr 

Als Folge der gegenwärtigen Krise und der Austeritätspolitik 

werben Regierungen vermehrt für das 

freiwillige Engagement, so wie die britische Regierung 

mit ihrem BIG SOCIETY Konzept. Träger, Vereine 

und Verbände sehen notgedrungen in Freiwilligen 

ein Potential, den Graben zwischen wachsendem 

Bedarf und zu geringen Kapazitäten auszugleichen. 

Für die Verbände stellt sich oft notgedrungen die 

Frage, welche Arbeit kann von Freiwilligen und Ehrenamtlern 

übernommen werden? Auch solche, die 

nicht entlohnt werden kann, aber die eigentlich eine 

professionelle Dienstleistung erfordert? 

Wie bereits angesprochen führen die neuen sozialen 

Herausforderungen, insbesondere der demografische 

Wandel und die Umkehrung der 

Alterspyramide, zu einem höheren Bedarf an Sozialdienstleistungen 

der Daseinsvorsorge in den 

Bereichen Bildung, Gesundheit und Pflege. Dieser 

Bedarf wird nicht nur durch freiwilliges Engagement 

gedeckt werden können, aber ohne bürgerschaftliches 

Engagement werden Aufgaben wie die 

Betreuung von Pflegefällen, Behinderten, Migrantinnen 

und Migranten, Obdachlosen oder anderen 

Benachteiligten nicht zu gewährleisten sein. 

Wie weit kann oder soll der Einsatz gehen? Einsatz 

ja, auf freiwilliger Basis, aber kein Ersatz für reguläre 

Arbeitsplätze. Bürgerschaftliches Engagement 

ist und soll keine Arbeit sein oder Erwerbsarbeit ersetzen! 

Ziel muss aus unserer Sicht gute Arbeit auch 

und gerade im Pflegebereich bleiben. 

Der Einsatz von Freiwilligen sollte die professionelle 

Arbeit und die dort Tätigen unterstützen und nicht 

reguläre Arbeitsverhältnisse unterlaufen und vielleicht 

sogar ersetzen. 

36 

für eine pOsitiVe beziehung zwischen 

freiwilligkeit und guter arbeit 

Mit dem vorher Ausgeführtem stellt sich die Frage 

nach einer positiven Interaktion zwischen Ehrenamt 

und Erwerbstätigkeit mit Hinblick auf aktive Arbeitsmarktpolitik, 

die ein Standbein der europäischen 

Strategie zur sozialen Inklusion darstellt. Auch für 

das bürgerschaftliche Engagement gilt es die Kompetenzen 

und Qualifikationen zu identifizieren und 

anzuerkennen. 

Natürlich steht im Vordergrund die Entwicklung des 

persönlichen Potentials, die Erhöhung der Selbstwertschätzung, 

der Aufbau von persönlichen Netzwerken 

und letztendlich um soziales Kapital. Bürgerschaftliches 

Engagement erhöht und erweitert die 

Kompetenzen, die außerhalb der formalen und/oder 

beruflichen Bildung erworben werden. 

Deshalb setzt sich SOLIDAR bei der Debatte um das 

Flaggschiff der Europa 2020-Strategie, New Skills for 

New Jobs, für die Anerkennung der sog. Soft oder sozialen 

Skills ein, am besten im Europass bzw. durch 

einen European Skills Passeport. Die Anerkennung 

des bürgerschaftlichen Engagements als informelles 

und nicht-formelles Lernen muss Bestandteil der 

Kommissionskommunikation zu „EU-Politik und Ehrenamt” 

werden, die dem Rat vorlegt werden wird. 

Unser Anliegen zielt auf die Anerkennung des bürgerschaftlichen 

Engagements als Lernumfeld, das 

die formelle Bildung erweitert und ergänzt. 

Entwicklung und Anerkennung von Kompetenzen 

ist nicht nur für die engagierten Personen von Bedeutung, 

sondern auch für die Organisationen und 

Trägerverbände. Neue Zielgruppen können angesprochen 

werden und die Anerkennung der Qualifikationen 

und Kompetenzen im Rahmen eines 

professionellen Managements erhöhen sicherlich 

die Attraktivität. Die Träger sind hier in der Verantwortung, 

sog. Karrierepläne auch für Freiwillige zu 

entwickeln. Zu den Methoden zählt auch internes 

und externes Assessment. Selbstreflektion ist ein 

Ansatz, aber externes Assessment bietet die Chance 

zu objektiverer Bewertung als Voraussetzung für 

Anerkennung von erworbenen Kompetenzen und 

Qualifikationen. 

Wie ausgeführt setzt sich SOLIDAR für die Anerkennung 

der sog. Soft Skills, wie interkulturelle und kommunikative 

Kompetenzen, ein, die aber nur Sinn machen,

wenn sich Träger und Verbände auf nationaler und 

europäischer Ebene über Schlüsselkompetenzen, wie 

Projektmanagement und -organisation, einigen, deren 

Anerkennung auf dem Arbeitsmarkt relevant ist. 

QualifikatiOnen und kOMpetenzen = 

eMplOyability? 

Bekanntermaßen finden alle paar Jahre ein paar 

neue Buzz-Wörter Eingang in unseren Sprachgebrauch, 

wie beispielsweise employability oder 

flexicurity. Erhöht bzw. verbessern Kompetenzen 

und Qualifikationen, die durch ehrenamtliches und 

freiwilliges Engagement erworben wurden, die Vermittlungsfähigkeit 

auf oder den Einstieg in den Arbeitsmarkt? 

Sollen wir Engagement überhaupt unter 

diesem Blickwinkel betrachten? 

Eigentlich sollten Formen des Engagement heute 

immer eine relevantes zusätzliches Argument für die 

Beschäftigung sein, aber die Hauptvoraussetzung 

bleiben Qualifikationen und Kompetenzen durch 

schulische, universitäre und berufliche Bildung, 

durch Berufserfahrung und Weiterbildung, die m. E. 

durch bürgerschaftliches Engagement nicht ersetzt, 

aber ergänzt werden können. 

In der Debatte auf europäischer Ebene fließen Vorschläge 

ein, die Zusammenarbeit zwischen Arbeitsagenturen 

und Freiwilligenverbänden zu verbessern. 

Ich sehe darin zumindest eine Ambivalenz und 

die Gefahr von Verwechselung von Zuständigkeiten 

und Aufgabenstellungen. Die Aufgabe von Arbeitsagenturen 

ist die Vermittlung von Arbeitskräften 

in gute Arbeit. Die Aufgabe von Freiwilligenverbänden 

ist es, bei der Vermittlung und Betreuung von 

bürgerschaftlichem Engagement zu helfen, das keine 

Alternative zu einem Beschäftigungsverhältnis 

darstellen darf. 

Auch wird debattiert, wie und ob das Engagement bemessen 

werden kann, bzw. wie viel es Wert ist. Dabei 

geht es nicht um die ideellen Werte, sondern um die 

monetäre Seite und auch dies bleibt ambivalent. 

bürgerschaftliches engageMent und 

sOziale inklusiOn 

Natürlich spielt Engagement eine wesentliche Rolle 

bei der Förderung von Integration und dem Kampf 

gegen soziale Ausgrenzung, einerseits durch das Engagement 

für Ausgegrenzte oder von sozialer Aus- 

reuter: ehrenamt und beschäftigung 

grenzung Bedrohte, und das sind laut EU immerhin 

120 Millionen Menschen in der Europäischen Union. 

Anderseits kann solches Engagement Menschen, die 

am Rande der Gesellschaft leben, Selbstwertschätzung 

und das Gefühl, etwas Sinnvolles für die Gesellschaft 

zu leisten, vermitteln. 

Bei entsprechender Betreuung ist bürgerschaftliches 

Engagement ein Weg, diesen Mitbürgerinnen 

und Mitbürgern den Weg zurück in die Gesellschaft 

zu öffnen. 

zusaMMenfassung 

Abschließend möchte ich folgendes festhalten: 

• Bürgerschaftliches Engagement spielt eine zentrale 

Rolle in unserer Gesellschaft und repräsentiert 

die europäischen Werte. 

• Bürgerschaftliches Engagement muss sich deutlich 

von Lohn- und Erwerbsarbeit unterscheiden 

und darf nicht bestehende Arbeits- und Beschäftigungsverhältnisse 

unterminieren. Dies wurde 

auch vom Rat der Arbeits- und Sozialminister (EP- 

SCO) diesen Monat in Luxemburg festgehalten. 

• Bürgerschaftliches Engagement verbessert 

persönliche Qualifikationen und Kompetenzen, 

stellt soziales und arbeitsmarktrelevantes 

Kapital dar. 

• Die Anerkennung von nicht-formellen und informellen 

Lernen durch ehrenamtliches und 

freiwilliges Engagement sollte ein europäisches 

und nationales Anliegen werden, und die Akteure 

der Zivilgesellschaft sollten in die Konzipierung 

und Gestaltung von politischen Prozessen 

mit eingebunden werden. 

37


VOlunteering and eMplOyMent 

VisiOns fOr a eurOpean VOlunteering pOlicy 

sOlidar and the eurOpean year Of VOluntEEring 

2011 

As a representative of a European civic society organisation, 

I am delighted to have the opportunity to speak 

here on this subject. I work for SOLIDAR, a network of 

56 member organisations in 25 countries committed 

to achieving social justice both in Europe and worldwide. 

SOLIDAR is active in three areas: social policy, international 

co-operation and lifelong learning. 

As part of the European Year’s European Alliance, an 

informal working platform which promotes the recognition 

of volunteering and civic engagement and supports 

the respective organisations at a European level, 

SOLIDAR and its member organisations have been particularly 

involved in the current European Year. 

At the age of 16, I myself became actively involved in 

volunteering for the first time: as the youth representative 

on the board of my local sports club, the MTV 

1860 Altena/Westfalen. This commitment to volunteering 

has continued as a leitmotif throughout my 

life, and it is probably also one of the reasons why I 

am SOLIDAR‘s managing director today (in a paid capacity), 

as well as the president of the European Social 

Platform (in a voluntary capacity). 

Preparing for this conference on volunteering, gainful 

employment and labour market policy not only reminded 

me of a past Soviet Hero of Socialist Labour, 

Mr Stakhanov (you may recall him?), but also of the 

debate concerning the FIFA World Cup 2006. At the 

time, I was working for the Franco-German Youth 

Office (FAYO), which launched a Franco-German volunteering 

programme for the FIFA World Cup. The 

idea was received with enthusiasm by, amongst 

others, Theo Zwanziger, the president of the German 

Football Association. Back then, my enthusiasm was 

limited. After all, around 15,000 people were busy 

‚working‘ in a volunteer capacity at this mega-event. 

Overall, approximately 85,000 people were working 

at the tournament in one way or another, i.e. 20% of 

these were volunteers working without payment for 

38 

their contribution. 3.5 million fans attended the FIFA 

World Cup, and the income generated by the event 

equalled a not inconsiderable 0.3 percent of the GDP 

of the Federal Republic of Germany. Italy wasn‘t the 

only winner – there was also the FIFA, which is definitely 

not a philanthropic family of dedicated football 

fans, but a commercial enterprise that had secured 

the tax exemption of this event with the help of the 

then German Minister of Finance Oskar Lafontaine. 

I ask you, then, is such an event a suitable occasion 

for relying on the services of both young and older 

volunteers who are making an unpaid contribution to 

a multibillion turnover and private gain? 

the intrinsic Value Of unpaid, VOluntary 

and ciVic engageMent 

I hope you do not think my introduction provocative, 

however, it is also not just an exercise in rhetoric! At 

the end of the day, the issue at stake at a European 

level is not just the euro, but also our values, putting 

them into practice, the community‘s social cohesion. 

That is the reason individuals volunteer. Civic engagement 

is based on realising the solidarity that is the 

root of the European treaties, as it is an integral pillar 

of European integration. 

In a 2006 Eurobarometer survey, 79% of EU citizens 

stated that helping others or voluntary work is a major 

aspect in their lives, and 34% said that they were actively 

involved in civic engagement or voluntary work. 

Civic engagement can represent a framework for finding 

new answers to changing social challenges. We 

know that demographic change not only affects the 

labour market, but also that an ageing population will 

lead to an increased demand for qualified professionals 

and volunteers in the care sector across Europe. 

Particularly caring for those who are unable to care 

for themselves, such as dementia sufferers, will not be 

manageable with the aid of paid professionals only. 

Volunteers possess a frequently underrated skill: due 

to their experience, they are particularly sensitive to 

social realities and problems. Please allow me to re-

mind you at this point that at the beginning of the 

last century, social organisations were not established 

because the internal European internal service 

provision sector needed to be perfected. Maria Juchacz, 

founder of the AWO, the German Workers‘ 

Welfare Association, knew that poverty, hardship 

and social injustice could only be fought by combining 

the forces of voluntary workers and paid employees, 

which is why she called for the establishment 

of the Workers‘ Welfare Association in 1919. 

Volunteers have remained the backbone of charities 

and welfare organisations to this day, despite the 

fact that these have been forced to adapt to the 

market conditions and a competitive . 

VOluntary wOrkers as nOn-paid staff 

In consequence of the present crisis and austerity 

drive, governments are increasingly appealing for 

voluntary engagement, as the British government is 

doing with its BIG SOCIETY concept. Funding agencies, 

associations and societies must consider the potential 

of volunteers to fill the gap between growing 

needs and too few capacities. The organisations are 

often forced to decide which work can be carried out 

by volunteers. Can they be used to perform what are 

really professional services, even though these positions 

cannot be paid? 

As already mentioned, new social challenges such 

as, in particular, the demographic change and the 

reversal of the age pyramid, are leading to an increased 

need for social and public services in the areas of 

education, health and care. It will not be possible to 

adequately address this need with the aid of volunteers 

only; however, without this civic engagement, 

the care of anyone unable to care for themselves 

due to illness, and the care of the disabled, immigrants, 

the homeless or other disadvantaged people 

cannot be ‚guaranteed‘. 

To what extent can or should we rely on volunteers? 

Use volunteers by all means, yes, but on a strictly voluntary 

basis, they must never take on the duties of 

regular, paid staff. Civic engagement cannot replace 

work, or paid work, and it is not intended to do so! 

From our point of view, the objective must also and 

in particular be doing a good job in the care sector. 

Volunteering should complement professional work 

and support those working in this sector professionally, 

rather than endangering regular employment 

contracts or even replacing them. 

reuter: Volunteering and employment 

fOr a pOsitiVe relatiOnship between 

VOlunteering and prOfessiOnal wOrk 

The above mentioned aspects lead us to the issue 

of positive interaction between volunteering and 

gainful employment in light of the current labour 

market policy, which is one of the cornerstones of 

the European social inclusion strategy. Volunteering 

skills and qualifications must also be identified and 

recognised. 

Of course, the focus is on volunteers developing 

their personal potential, increasing their self-esteem, 

building up personal networks and, ultimately, 

on social capital. Civic engagement increases and 

extends the skills acquired outside of formal and/or 

vocational or professional education. 

That is why SOLIDAR is calling for the recognition of 

so-called soft or social skills, preferably in the form 

of a Europass or a European Skills Passport, in the 

course of the debate on the Europe 2020 flagship 

strategy ‚New Skills for New Jobs‘. The recognition 

of voluntary work as an informal as well as an official 

form of education must become an integral part of 

the Commission Communication on ‚EU Policies and 

Volunteering‘ to be presented to the Council. Our 

concern is the recognition of volunteering as a learning 

environment that complements and builds on 

formal education. 

The development of skills and the recognition of these 

capabilities is not only important for volunteers, 

but also for organisations and funding agencies. It 

allows new target groups to be addressed, and the 

professionally managed recognition of qualifications 

and skills doubtlessly make volunteering more 

appealing. It is up to the funding agencies to develop 

so-called career plans for volunteers as well. 

Methods include internal and external assessment. 

Self-reflection is one approach, but external assessment 

offers the chance of a more objective appraisal 

as a premise for the recognition of acquired skills 

and qualifications. 

As I stated earlier, SOLIDAR calls for the recognition of 

the so-called soft skills, such as intercultural and communication 

skills; however, this is only worthwhile if 

funding agencies and associations agree at a national 

and international level on key competencies, such as 

project management and organisation, the recognition 

of which is also relevant on the job market. 

39

euter: Volunteering and employment 

QualificatiOns and skills = eMplOyability? 

It is a known fact that every couple of years, a few 

new buzzwords find their way into our vocabulary. 

Prime examples are ‚employability‘ or ‚flexicurity‘. 

Do skills and qualifications acquired through voluntary 

work increase or improve the volunteers‘ 

‚employability‘, or their entry into the job market? 

Should we even consider looking at volunteering 

from this perspective? 

In actual fact, any form of voluntary work should always 

be a relevant additional argument for employing 

someone these days; however, the skills and qualifications 

acquired at school or university, or through 

vocational qualifications or professional experience 

and further education must remain the main criteria. 

In my opinion, volunteering is no substitute for these; 

it can, however, be a useful addition. 

Suggestions that the co-operation between the departments 

for employment and volunteering associations 

should be improved have entered the debate 

at the European level. At best, I consider this 

as ambivalent, not least because it bears the risk of 

confusion with regard to responsibilities and scope. 

Departments of employment are plainly tasked with 

finding decent jobs for job seekers. Volunteering associations 

are tasked with assisting in encouraging 

and managing of civic engagement, which must not 

become an alternative to paid employment. 

Also under debate is the issue of how and whether a 

value can be placed on this engagement, i.e. how much 

is it worth. Not in terms of intangible values, but in 

terms of money, and again, there is some ambivalence. 

ciVic engageMent and sOcial inclusiOn 

Volunteering obviously plays a vital role in the promotion 

of integration and the fight against social exclusion, 

on the one hand through the direct involvement 

of the excluded or those threatened by social 

exclusion; a not inconsiderable 120 million people 

in the European Union, according to the EU. On the 

other hand, this kind of active involvement can raise 

the self-esteem of people living at the edge of society 

and give them the feeling of doing something 

useful for the community. 

Volunteering can pave the way back into society for 

these citizens, assuming it is suitably supervised. 

40 

suMMary 

To conclude I would like to state the following: 

• Civic engagement plays a central role in our society 

and reflects European values. 

• There must be a clear line between civic engagement 

and paid or gainful employment. Volunteering 

must not be allowed to undermine 

existing employment contracts or endanger 

jobs. This was recently confirmed at a meeting 

of the European Council for Employment, Social 

Policy, Health and Consumer Affairs (EPSCO) in 

Luxembourg. 

• Civic engagement improves personal skills and 

qualifications and represents social and labour 

market relevant capital. 

• The recognition of non-formal and official education 

through voluntary work should become 

a European and national cause, and civic society 

stakeholders should be involved in the conception 

and shaping of the relevant political 

processes.

fOren/fOruMs 

41

fOruM 1 

aktiVierende arbeitsMarktpOlitik und engageMent 

In diesem Fachforum ging es um die Rolle und die 

Wirkung des Engagements im Rahmen einer aktivierenden 

Arbeitsmarktpolitik. 

Wie können Engagementangebote gezielt genutzt 

werden, um Langzeitarbeitslose zum Mitmachen zu 

gewinnen und wie kann über mehr gesellschaftliche 

Teilhabe hinaus auch Teilhabe am Arbeitsmarkt erreicht 

werden? Welche europäischen Modelle gibt es 

dafür? Hat das Engagement für Arbeitslose eine empirisch 

nachweisbare Brückenfunktion zur Arbeitswelt? 

Wie müssen die gesetzlichen Rahmenbedingungen in 

der Arbeitsmarktpolitik ausgestaltet sein, um mittels 

Engagement eine aktivierende Arbeitsmarktpolitik 

unterstützen zu können? Welche aktivierenden Förder- 

und Qualifizierungsangebote gibt es, welche sind 

erfolgreich? 

In welchen Bereichen, durch welche Programme und 

Projekte, gibt es konkrete Berührungspunkte zwischen 

arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen und dem 

bürgerschaftlichen Engagement? Welche negativen 

Rückwirkungen auf das Engagement sind festzustellen 

oder zu erwarten? Welche Bedeutung haben der 

Eigensinn und die Freiwilligkeit des Engagements? 

Wie kann der Gefahr einer einseitigen Instrumentalisierung 

des Engagements im Sinne der Herstellung 

von Beschäftigungsfähigkeit begegnet werden? 

Henk Kinds 

aktiVierende arbeitsMarktpOlitik 

und engageMent. das beispiel der 

niederlande 

1. die ausgangssituatiOn in den niederlanden 

In den Niederlanden wird seit Anfang der 1980er Jahre 

ähnlich wie auch in der Bundesrepublik Deutschland 

zugleich das Modell des „rheinischen Kapitalismus“ 

erneuert und die Zivilgesellschaft entwickelt. 

Das „Abkommen von Wassenaar“ (1982) markiert 

den Beginn dieser Entwicklung in den Niederlanden. 

42 

Von diesem Zeitpunkt an haben sich dort die Verhältnisse 

im Bereich „Engagement & Erwerbsarbeit“ in 

der 1990er Jahren schneller entwickelt. 

Im Vergleich zur Bundesrepublik fällt zunächst Folgendes 

auf: 

• Die soziale Wohlfahrtspolitik nimmt die starke 

Individualisierung in Anspruch und implementiert 

dazu neue Gesetze und Massnahmen. 

• Eine hohe Anzahl von Teilzeitarbeit mit vielen zufriedenen 

Arbeitnehmern. 

• Ein großes gemeinnütziges Engagement, eine 

Verknüpfung und Vermischung an den Schnittstellen 

von Engagement & Erwerbsarbeit. Beispielhaft 

ist das Konzept der „sozialen Aktivierung“, 

das sich seit den 1990er Jahren in der 

Praxis gut bewährt hat. 

Unter der Regierung Balkenende (2002-2010) ist diese 

Richtung weiter entwickelt worden. 2011 hat die 

Regierung Rutte wiederum ernsthafte Sparmaßnahmen 

angekündigt, die bis 2013 implementiert werden 

und auch mit Änderungen in der Arbeitsmarktpolitik 

einhergehen. Dieser Beitrag wird zunächst die 

Ausgangssituation schildern und dabei den Fokus auf 

soziale Aktivierung legen. Es folgt ein Ausblick auf die 

geplanten Änderungen, die bereits von einigen Kommunen 

antizipiert werden. 

2. „jeder Macht Mit“ 

Im Oktober 2006 legte der Sozialwirtschaftliche Rat der 

Niederlande (SER) 1 eine Empfehlung zur mittelfristigen 

sozialwirtschaftlichen Politik unter dem Titel „Gemeinsam 

Wohlstandswachstum für alle schaffen“ vor. Darin 

1 Der SER ist eine öffentlich-rechtliche Körperschaft, 

die Regierung und Parlament zu den Grundzügen der Sozial- 

und Wirtschaftspolitik sowie zu wichtigen sozialwirtschaftlichen 

Themen berät. Mitglieder sind die sozialen Partner 

und von der Regierung beauftragte Sachverständige. Die 

Empfehlungen des SER tragen in der Regel zu einer breit 

getragenen Kabinettspolitik bei sowie zur Herstellung eines 

gesellschaftlichen Konsensus über nationale und internationale 

sozialökonomische Themen.

forum 1 | kinds: aktivierende arbeitsmarktpolitik und engagement. das beispiel der niederlande 

formuliert der Rat die Vorstellung einer Umwandlung 

des Versorgungsstaates in eine aktivierende Partizipationsgesellschaft, 

die „sowohl wirtschaftliche als auch 

soziale Kohäsion fördert“ (SER 2006: 7). 

„Jeder macht mit“ lautete das im Sommer 2007 aufgelegte 

Aktionsprogramm der im gleichen Jahr angetretenen 

großen Regierungskoalition und ist damit die 

Antwort auf die beschriebene SER-Empfehlung. Mit 

diesem Programm, das organisatorisch beim Arbeitsministerium 

angesiedelt ist, und mit einem Mitteleinsatz 

von 165 Millionen Euro ab 2008 will die Regierung 

die Partizipation erhöhen, das heißt einerseits mehr 

Menschen in bezahlte Arbeit bringen, und andererseits 

freiwilliges Engagement und die private Sorge für Familie 

und Nachbarschaft stimulieren. Denn „gesellschaftliche 

Teilnahme ist ein eigener Wert in der Gesellschaft: 

Sorge für andere und freiwilliges Engagement sowie 

andere Formen gesellschaftlicher Partizipation decken 

einen wichtigen Bedarf, sowohl bei denjenigen, für die 

die Freiwilligen sich einsetzen wie auch für diejenigen, 

die durch ihren Einsatz mehr in die Gesellschaft einbezogen 

werden.“ (Aktionsprogramm „Iedereen doet mee“, 

S. 9, Übersetzung A. Münz) 

Als konkrete Zielvorgaben werden genannt: 

• Eine 80%ige Partizipationsrate bis zum Jahr 2016. 

• 200.000 Menschen mit großem Abstand zum 

Arbeitsmarkt sollen durch besondere Maßnahmen 

in einen bezahlten Arbeitsplatz gebracht 

werden. 

• Die Anzahl der Menschen, die sich freiwillig für 

andere einsetzen und in der Familie und Nachbarschaft 

für ihre Nächsten sorgen, soll erhöht 

werden. 

Dafür wurden bis zum Jahr 2011 die Investitionen im 

Partizipationsbereich auf 205 Millionen Euro angehoben 

werden, begleitet von kostenersparenden Maßnahmen 

für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Partizipation 

wird von der niederländischen Regierung als 

der Schlüssel zur Förderung des sozialen Zusammenhaltes 

gesehen, und Arbeitspartizipation stellt dafür 

seit den 1980er Jahren den Königsweg dar. 

3. sOziale aktiVierung 

„Jeder macht mit“ ist in den Niederlanden seit vielen 

Jahren ein politisches Leitkonzept, das die Entwicklung 

von Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik steuert. 

Beim Umbau des Versorgungsstaates zu einer „ak- 

tivierenden Partizipationsgesellschaft“ (Sozialwirtschaftlicher 

Rat der Niederlande 2006) wird bereits 

seit Mitte der 1990er Jahre freiwilliges Engagement 

als Aktivierungsinstrument auf dem Arbeitsmarkt 

angewendet. Was als Experiment in einigen Kommunen 

begann, ist ein Jahrzehnt später durch Anpassungen 

im Arbeits- und Einkommenssystem gesetzlich 

verankert und wird landesweit angewendet. 

Soziale Aktivierung ist primär auf die Aktivierung 

von Personengruppen, die kaum Chancen auf dem 

Arbeitsmarkt haben, und auf das freiwillige Engagement 

als Mittel gesellschaftlicher Integration gerichtet, 

aber stellt auch einen möglichen ersten Schritt 

auf dem Weg zum Arbeitsmarkt dar. Die kommunalen 

Freiwilligenagenturen haben die Praxis sozialer Aktivierung 

durch die Entwicklung einer Vielzahl von Modellprojekten 

begleitet, wie beispielsweise Reintegrationsprojekte 

u.a. in Deventer und Utrecht zeigen. 

In den letzten Jahren ist deutlich geworden, dass soziale 

Aktivierung sowohl positive Resultate für die 

Zielgruppe erzielen kann als auch einen deutlichen 

Mehrwert für die Entwicklung des freiwilligen Engagements 

in gemeinnützigen Organisationen. Die gemeinnützigen 

Organisationen müssen lernen, niedrigschwelliger 

zu arbeiten, ihre Organisationskultur zu 

entwickeln, sich weitläufig zu vernetzen und maßgerechte 

Angebote für Ehrenamtliche zu entwickeln. Der 

Erfolg von Programmen an der Schnittfläche von Arbeitsmarkt 

und freiwilligem Engagement im gemeinnützigen 

Bereich setzt allerdings voraus, daß Freiwilligkeit 

nicht durch Sanktionen erzwungen wird, wie es 

in einigen niederländischen Kommunen der Fall war, 

und es zu keiner Arbeitsplatzverdrängung kommt. 

Hier wird den unterstützenden Strukturen des freiwilligen 

Engagements eine ganz entscheidende Aufgabe 

in der politischen Lobbyarbeit zugeteilt. 

Nach den letzten Meldungen des Regierungsrates 

für gesellschaftliche Entwicklung (RMO) haben die 

Niederlande auf internationaler Ebene Erfolg bei der 

Partizipation. Dies betrifft die Partizipation an bezahlter 

Arbeit, an der ehrenamtlichen Tätigkeit und 

an der freiwilligen Betreuung von Pflegebedürftigen 

in der Familie. In den Niederlanden ist man sich darüber 

einig, dass diese drei Punkte notwendig sind, 

um das Gleichgewicht zu halten. 

Im Vergleich zu Deutschland arbeiten in den Niederlanden 

viel mehr Menschen in Teilzeit. Arbeit und 

freiwillige Sorge wird immer mehr gleichgestellt. In 

43

forum 1 | roth: aktivierende arbeitsmarktpolitik und engagement 

den 1970er Jahren waren 15% der Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer in Teilzeit tätig. Seitdem stieg 

der Anteil auf 40% im Jahr 2005 und eine weitere 

Steigerung wird erwartet. 

4. eine neue richtung 

Trotz vieler positiver Erfahrungen aus den letzten Jahrzehnten 

wurden die beschriebenen Entwicklungen 

stets auch kritisch begleitet. Das betrifft zum Beispiel: 

• die Art der Freiwilligkeit beim Konzept „soziale 

Aktivierung“, 

• die Tendenzen der Monetarisierung sowie generell 

diffuse Grenzen zwischen der Übernahme 

von Unkosten, Unterbezahlung und einem 

Mangel an bezahlter Arbeit, 

• die hohen Belastungen durch zahlreiche Aufgaben 

und Pflichten, vor allem für arbeitende 

Frauen, die freiwillig aktiv sind und Pflegebedürftige 

in der Familie oder im Umfeld betreuen, 

• die sozialen Organisationen, denen es an Flexibilität 

mangelt, um auf die Nachfrage von potenziellen 

Freiwilligen und ihre verschiedenen 

Motivationslagen sowie auf die Bedarfe von Unternehmen 

und ihren Mitarbeitern angemessen 

zu reagieren, 

• die mangelnde Berücksichtigung des Partizipationspotenzials 

sozial ausgeschlossener oder 

marginalisierter Gruppen. 

Diese Kritik zielte vor allem darauf, die Bindung 

und den Austausch zwischen Arbeitsmarkt und Engagement 

zu stärken und so die Potentiale für die 

Arbeitsmarktintegration, aber auch für die Engagementförderung 

besser zu nutzen. Derzeit sieht es 

jedoch eher danach aus, dass diese Verbindung in 

den nächsten Jahren ausgehöhlt und völlig getrennt 

wird. 

Seit 2011 hat die neue Regierung Rutte eine Richtungsänderungen 

vorgenommen. Die heutigen Reglungen 

und Gesetze werden ab 2013 geändert und fokussieren 

dann verstärkt auf den direkten Eintritt in den Arbeitsmarkt. 

Zugleich sind strenge Sparmaßnahmen angekündigt, 

so dass ab 2012 viele Kommunen ihre Budgets 

im Bereich soziale Aktivierung reduzieren werden. Die 

Kommunen sind maßgeblich verantwortlich für die Aktivierungsprogramme 

und -projekte. 

Diese Entwicklungen kann sich nachteilig auswirken 

auf engagierte arbeitslose Bürger, auf die ge- 

44 

meinnützigen Organisationen, die Kommunen und 

schließlich auch für die Arbeitgeber. Indessen beginnen 

so genannte „social enterprises“, ein innovatives 

Modell von sozialen Unternehmen mit relativ geringer 

Abhängigkeit von staatlichen Zuwendungen, 

nach und nach die entstehende Lücke zu füllen. 

Prof. Dr. Roland Roth 

aktiVierende arbeitsMarktpOlitik 

und EngagEmEnt 

Ausgangspunkt ist ein Paradigmenwechsel in der 

Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik von welfare zu workfare, 

der in den letzten beiden Jahrzehnten in unterschiedlichen 

Varianten und in unterschiedlicher 

Reichweite in vielen OECD-Ländern vollzogen wurde. 

Seine Logik lautet: Weg von der sozialen Sicherung 

als Statussicherung (passive Leistungen) hin zu 

verpflichtenden und sanktionsbewährten Formen 

der Aktivierung für den Arbeitsmarkt. Durch eine 

work-first Politik (Beschäftigung statt Leistungsbezug) 

sollen arbeitsmarktferne Gruppen wieder oder 

erstmals in den Arbeitsmarkt einbezogen werden. 

In den USA waren z. B. die „welfare mothers“ die 

erste Zielgruppe. Entstandardisierte, deregulierte 

und prekäre Beschäftigungsverhältnisse (Leiharbeit, 

Zeitarbeit, Minijobs etc.) werden gefördert, um eine 

entsprechende Nachfrage zu schaffen. In einigen 

Ländern sind zudem weitergehende Konzepte der 

sozialen Aktivierung durch Bildungsprogramme aufgelegt 

worden. Ob es gelungen ist, durch workfare 

beschäftigungsferne Gruppen in den Arbeitsmarkt 

zu integrieren, bleibt strittig. Unstrittig ist jedoch ein 

beachtlicher Zuwachs an Erwerbsarbeit, allerdings 

zu einem großen Teil in prekären Beschäftigungsverhältnissen 

und im Niedriglohnbereich. 

1. zuM prOfil aktiVierender arbeitsMarktpOlitik 

in deutschland 

Deutschland ist ein Spätkommer in Sachen aktivierender 

Arbeitsmarktpolitik. Zentrale Reformen (vor 

allem die als Hartz IV bezeichneten Neufassungen 

des SGB II, III und XII) traten erst 2005 in Kraft (vor 

allem), aber sie waren weitaus umfassender als in 

anderen Ländern, die in der Regel ihre workfare- 

Programme selektiv auf bestimmte „Problemgruppen“ 

konzentrierten. Der Rückgang der registrierten 

Arbeitslosigkeit seit 2006 und die vergleichsweise 

starke Krisenresistenz des Arbeitsmarkts wird von

Regierungsseite dieser aktivierenden Arbeitsmarktpolitik 

zugeschrieben. Eine andere Sicht erkennt in 

dieser Entwicklung wesentlich konjunkturelle Effekte 

und Auswirkungen der besonderen ökonomischen 

Wettbewerbsposition der deutschen Wirtschaft. 

Unstrittig ist die enorme Ausweitung eines Niedriglohnsektors 

in Deutschland, der heute als der größte 

in der EU gilt, mit einer Vielzahl von prekären 

Beschäftigungsformen: z. B. einer hohen Zahl von 

„Aufstockern“, die Zuschüsse aus den Sozialkassen 

benötigen, um ihre Existenz zu sichern. Das Fehlen 

eines solchen Sektors war noch zu Beginn des letzten 

Jahrzehnts als wesentlicher Faktor für die hohe 

Dauerarbeitslosigkeit in der BRD angesehen worden. 

Heute gilt der „flexibilisierte“ Arbeitsmarkt der Bundesrepublik 

konservativen und marktliberalen Regierungen 

in der EU als Vorbild, während aus klassisch 

sozialdemokratischer Perspektive verstärkte flankierende 

Sicherheiten angemahnt werden („flexicurity“). 

Die insgesamt zu beobachtende Steigerung der 

Erwerbsquote und die Struktur des Niedriglohnsektors 

haben ein eindeutiges Sozialprofil: überwiegend 

weiblich und mit einer größeren Portion Zuwanderungsgeschichte, 

jüngere und ältere sind dabei stärker 

vertreten als die mittleren Jahrgänge. 

Der Aufschwung aktivierender Strategien war in 

Deutschland paradoxer Weise, entgegen der offiziellen 

Parole vom „Fördern und Fordern“, von einem 

mehr oder weniger drastischen Rückbau aktiver Arbeitsmarktpolitik 

begleitet (Qualifizierung, Weiterbildung, 

Umschulung etc.) – also viel Fordern, sprich 

Zwang, und wenig Fördern. Die aktuelle Beschäftigungsdebatte 

konstatiert nicht zuletzt deshalb einen 

Mangel an qualifizierten Arbeitskräften. Um diesen zu 

beheben, taugt aktivierende Politik à la Hartz nicht, 

kurzfristig hilft allenfalls die Verlängerung der Lebensarbeitszeit. 

Ob es zu einer Renaissance aktiver 

Arbeitsmarktpolitik kommen wird, die Qualifizierung, 

Weiterbildung, Umschulung etc. in den Mittelpunkt 

stellt, scheint schon aus Kostengründen fraglich. 

2. zur entwicklung des freiwilligen 

engageMents in deutschland 

Die Situation des freiwilligen Engagements in 

Deutschland ist, wenn man die Daten der Freiwilligensurveys 

von 1999, 2004 und 2009 heranzieht, 

durch Stabilität im Aggregat gekennzeichnet – bei 

durchaus prägnanten Verschiebungen im räumlichen, 

biografischen und sozialen Profil des Engagements. 

Es gibt keine großen Zuwächse, obwohl 


Engagementpolitik im letzten Jahrzehnt als eigenes 

Handlungsfeld auf allen Ebenen der Staatsorganisation 

„entdeckt“ worden ist. Möglicherweise war diese 

proaktive Politik immerhin in der Lage, negative 

Einflüsse abzufedern. Hier sollen nur einige Trends 

hervorgehoben werden, die einen deutlichen Bezug 

zur Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt haben. 

• Auffällig ist ein Bedeutungsgewinn von Engagementmotiven, 

die mit der eigenen Beschäftigungsfähigkeit 

(Berufsfeldorientierung, Qualifizierung, 

Kompetenzerwerb etc.) und der 

Einfädelung in den Arbeitsmarkt zu tun haben 

(„phasing“ als Wechsel zwischen Ehrenamt und 

Erwerbsarbeit in einer Einrichtung; freiwilliges 

Engagement, um die Nähe zu entlohnten Beschäftigungsverhältnissen 

zu suchen bzw. zu 

wahren). Der zentrale workfare-Leitwert Beschäftigungsfähigkeit 

(employability) ist also im 

freiwilligen Engagement angekommen. 

• Aktivierende Arbeitsmarktpolitik hat nicht zuletzt 

im sozial-gemeinnützigen Bereich Formen 

der Beschäftigung entstehen lassen, die eine 

große Nähe zu klassischen Formen des Ehrenamts 

aufweisen. Kombinationen mit Mini-Jobs, 

Übungsleiterpauschalen und anderen, meist 

bescheidenen Formen des Entgelts haben Konjunktur. 

Insgesamt gibt es eine, wenn auch nicht 

übermächtige Tendenz zur Monetarisierung 

(1999 waren 82 Prozent der freiwilligen Tätigkeiten 

ohne Vergütung, 10 Jahre später waren 

es 77 Prozent). Von Bereich zu Bereich fällt dieser 

Trend aber sehr unterschiedlich ins Gewicht. 

2009 wurden 64 Prozent der freiwilligen Tätigkeiten 

im sozialen Bereich regelmäßig vergütet 

– wenn auch auf niedrigem Niveau. Der Schwerpunkt 

liegt dabei augenscheinlich im Bereich 

der Pflege. 

• Gleichzeitig hat sich das freiwillige Engagement 

als Motor und Innovationsquelle für neue Einsatzbereiche 

der aktivierenden Arbeitsmarktpolitik 

erwiesen. Ein prägnantes Beispiel bieten 

die Tafeln, ein beliebtes Einsatzfeld für Ein- 

Euro-Jobber. Neue Arbeits- und Berufsfelder 

sind entstanden, wie z. B. Freiwilligenagenturen 

oder (durch ihre zunehmende Professionalisierung) 

Migrantenorganisationen, nicht 

zu reden von den zahllosen Mentoren, Paten, 

Brückenbauern, Stadtteilmüttern und Lotsen, 

die in verschiedenen Bereichen sozialer Integration 

entlang von Bildung und Beschäftigung 

inzwischen unterwegs sind. Ob ihr Kennzeichen 

45


– bunte Kombinationen von ehrenamtlicher, 

hauptamtlicher und workfare-Beschäftigung 

– nur Ausdruck tastender Anfänge ist oder ein 

Strukturmerkmal wird, bleibt abzuwarten. 

• Besonders auffällig sind ungleichzeitige Engagemententwicklungen 

in den neuen Bundesländern. 

So zeichnet sich ein gegenläufiger Trend 

ab. Während in den in Sachen Erwerbsarbeit 

erfolgreicheren Ländern (Sachsen und Brandenburg) 

die Engagementquoten steigen, sind 

sie in den weniger erfolgreichen Ländern (Sachsen-Anhalt 

und Mecklenburg-Vorpommern) 

rückläufig. Besonders für Sachsen-Anhalt ist 

auffällig, dass sich die gut in den Arbeitsmarkt 

integrierten Bevölkerungsgruppen eher vom 

freiwilligen Engagement fernhalten und es womöglich 

eher als prekären Beschäftigungsmarkt 

für die workfare-Bevölkerung wahrnehmen – 

und nicht zuletzt deshalb meiden. 

• Aber das veränderte Verhältnis von freiwilligem 

Engagement und Erwerbsarbeit gehört eher zu 

den verdrängten Themen der Engagementpolitik. 

Arbeitslose zählen – im Unterschied zu Kindern, 

Jugendlichen oder Älteren – nicht zur bevorzugten 

Zielgruppe der Engagementförderung. Es findet 

sich z. B. kein entsprechender Abschnitt im jüngsten 

Freiwilligensurvey. Die Möglichkeiten eines 

produktiven Zusammenspiels von Erwerbsarbeit 

und freiwilligem Engagement liegen außerhalb 

des Wahrnehmungshorizonts einer auf Zwang 

getrimmten workfare-Politik. Dies dürfte auch 

eine der Ursachen sein, weshalb einem zwangsflankierten 

und oft auch deshalb auf Ablehnung 

stoßenden Programm der „Bürgerarbeit“ der 

Vorzug gegeben wurde – ohne Not, denn alle Erfahrungen 

mit Ein-Euro-Jobs etc. zeigen, dass es 

keines Zwangs bedarf, um Interesse an sinnvoller 

gemeinnütziger Tätigkeit zu wecken. 

3. kOntrastierende thesen zu den auswirkungEn 

dEr aktiviErEndEn arbEitsmarktpOlitik 

auf freiwilliges engageMent 

Der Interpretationsrahmen für das Verhältnis von 

aktivierender Arbeitsmarktpolitik und Engagement 

lässt zwei diametral entgegengesetzte Blickrichtungen 

zu, die hier thesenartig zugespitzt werden. 

Entweder: Erfolgreiche Aktivierung fördert die Inklusion 

in den Arbeitsmarkt und sorgt so längerfristig 

dafür, dass sich die individuellen Chancen zum 

Engagement vergrößern, weil arbeitslosigkeitsbe- 

46 

dingte Barrieren reduziert werden. Ein-Euro-Jobs, 

Bürgerarbeit oder prekäre Beschäftigungsverhältnisse 

stellen lediglich Übergangsformen auf dem 

Wege in die Erwerbsarbeit dar – eine Perspektive, 

die nicht nur von den Protagonisten des „Förderns 

und Forderns“ vertreten, sondern auch von einem 

Teil der Betroffenen erhofft wird. Zudem entstehen 

durch die Aktivierung zuweilen neue Dienstleistungsbereiche 

(wie z. B. in der Kooperation von 

Freiwilligenagentur, Jobcenter und Diakonie in Halberstadt), 

wodurch die Erwerbschancen gesteigert 

werden. Schließlich kann auch das Ehrenamt profitieren, 

wenn ein Klebeeffekt eintritt, d. h. „Bürgerarbeiter“ 

nach der Maßnahme ehrenamtlich weiter 

aktiv bleiben. 

Oder: Aktivierende Arbeitsmarktpolitik untergräbt 

freiwilliges Engagement, weil sie ehrenamtliche 

Tätigkeiten wesentlich als Vermittlungshemmnis 

betrachtet und positive Zusammenhänge zwischen 

bürgerschaftlichem Engagement und Beschäftigungsfähigkeit 

(Kompetenzerwerb im Engagement) 

aufgrund der „work first!“-Perspektive nicht berücksichtigt. 

Da die betroffene Bevölkerungsgruppe unter 

ein bürokratisches Regime eingeschränkter Bürgerrechte 

gestellt wird (Zeit- und Kontrollregime), 

wirkt workfare als negative „civic education“ und 

lässt freiwilliges gemeinwohlorientiertes Engagement 

dauerhaft für sie obsolet werden (Motto: „Warum 

soll ich etwas für eine Gesellschaft tun, die mich 

so behandelt?“). Zudem wird volle Bürgerschaft erneut 

an Erwerbsarbeit geknüpft und damit eine Abkehr 

vom Ziel einer möglichst inklusiven social citizenship 

(T. H. Marshall) der Nachkriegszeit vollzogen 

– gesellschaftliche Teilhabe also verweigert. 

Bei nicht wenigen Betroffenen mündet die auf 

Zwang setzende arbeitsmarktpolitische Aktivierung 

in allgemeine Passivität und Depression – mit Hartz 

IV leben bedeutet zugespitzt formuliert „offener 

Strafvollzug“ (Götz Werner). Dass von dieser Praxis 

keine mobilisierenden Konsequenzen in Richtung 

bürgerschaftliches Engagement ausgehen, kann 

nicht verwundern. Dies gilt aber gleichermaßen für 

jene Gruppen auf dem Ausbildungs- und Arbeitsmarkt, 

die sich die Perspektiven aktivierender Arbeitsmarktpolitik 

zu eigen machen und einzig ihre 

Beschäftigungsfähigkeit folgenreich in den Mittelpunkt 

ihrer Lebensführung stellen. Aus dieser Sicht 

ist bürgerschaftliches Engagement ein überflüssiger 

Luxus, den man sich angesichts der Arbeitsmarktzwänge 

nicht leisten zu können glaubt.

Die neuen workfare-Arbeitsgelegenheiten sind dazu 

angetan, bürgerschaftliches Engagement zu verdrängen, 

denn sie sind, da sie nicht in Konkurrenz 

zum ersten Arbeitsmarkt geraten dürfen, wesentlich 

auf den gemeinnützigen Sektor konzentriert. 

Verdrängungsängste löst Bürgerarbeit etc. auch 

bei den hauptamtlich Beschäftigten aus, weil sie 

in den Dienstleistungsorganisationen jene Lücken 

schließen können, die von den zunehmend eigensinnigeren 

ehrenamtlich Tätigen gelassen werden. 

Damit droht der Eigensinn des freiwilligen Engagements 

auch bei denen zu leiden, die selbst nicht dem 

Aktivierungsregime ausgesetzt sind (Motto: Warum 

soll ich etwas unentgeltlich tun, wenn andere dafür 

bezahlt werden?). Freiwilliges Engagement droht so 

zu einem Quasi-Arbeitsmarkt zu werden. 

Mit der weiteren Vermischung von bürgerschaftlichem 

Engagement und Erwerbsarbeit wächst die 

Gefahr des Umkippens der zivilgesellschaftlichen 

Kultur – vor allem in den neuen Bundesländern. 

Befunde aus Sachsen-Anhalt, einem Vorreiter in 

Sachen Bürgerarbeit, legen es nahe, dass ein Imagezerfall 

von bürgerschaftlichem Engagement zu den 

nicht-intendierten Folgen einer umfangreichen Anwendung 

von Bürgerarbeit gehören könnte. Selbst 

die erfolgreichen Übergänge von der Arbeitslosigkeit 

in den ausgeweiteten Niedriglohnsektor dürften 

freiwilliges Engagement eher verhindern als befördern, 

wenn dessen besondere Strukturmerkmale 

(Verfügbarkeit, Mobilitätszwang, ungesicherte Beschäftigungsverhältnisse 

etc.) in den Blick genommen 

werden. 

4. fOrschungsbedarf und 

gesellschaftspOlitische auswege 

Ob aktivierende Arbeitsmarktpolitik eine Brücke 

zum bürgerschaftlichen Engagement baut oder ein 

Engagementkiller darstellt, lässt sich nicht ohne 

weitere empirische Forschung entscheiden, denn 

schließlich gilt es, den Eigensinn der Engagierten 

und die anhaltende Attraktivität freiwilligen Engagements 

zu berücksichtigen. In den Freiwilligensurveys 

finden sich Anhaltspunkte für beide Deutungen, 

auch wenn die negativen Erwartungen stärkere Unterstützung 

finden. 

Unabhängig davon spricht bereits das Sozialprofil 

des Engagements für einen sozialpolitischen Garantismus 

oder für deutlich mehr Existenzsicherheit 

der prekär Beschäftigten und Erwerbslosen. 


Sonst bleibt es dabei, dass man sich Engagement 

leisten können muss. Die demokratisch-menschenrechtlichen 

Kosten von workfare sind zudem Grund 

genug für Anreize zur Erwerbsarbeit jenseits von 

bürokratischem Zwang. 

47

fOruM 1 

prOactiVe labOur Market pOlicies and VOlunteering 

The debate on the interfaces of labour market policy and 

volunteering is all about the role and impact of volunteering 

in the context of an activating labour market policy. 

How can volunteering be used specifically as an instrument 

to induce the long-term unemployed to get involved, 

and how can participation in the labour market 

ensue from a more active participation in civil society? 

Which European models exist in this context? Does volunteering 

have an empirically verifiable bridge function 

between unemployment and work? How should the legal 

framework of labour market policy be designed so 

that volunteering can foster an activating labour market 

policy? What proactive support and qualification 

measures are there, and which ones are successful? 

In what areas and in what programmes or projects 

are there specific interfaces between labour market 

policies and volunteering? What negative impact on 

volunteering has been observed or can be expected? 

What is the importance of the inner logic and the voluntary 

nature of volunteering? How can we counter 

the risk of a unilateral instrumentalisation of volunteering 

to foster employability? 

Henk Kinds 

actiVating labOur Market pOlicy 

and VOlunteering – the exaMple 

Of the netherlands 

1. the initial situatiOn in the netherlands 

In the Netherlands, as in Germany, the model of 

“Rhenish capitalism” has been rebuilt since the early 

1980’s, and in the same period civil society developed 

further. The “Wassenaar Agreement” (1982) 

marks the beginning of this development in the Netherlands. 

From this time on, the conditions in the 

area of “volunteering & paid employment” evolved 

faster here in the 1990’s. 

In comparison to the Federal Republic of Germany, 

the following features stand out: 

48 

• The social welfare policy requires strong individualisation 

and implements new legislation and 

measures for this purpose. 

• A high level of part-time work with many satisfied 

employees. 

• A high level of social engagement, a link and mixing 

at the interfaces of volunteering and paid 

employment. An example is the concept of “social 

activation”, which has proven itself in practice 

since the 1990’s. 

This direction was developed further under the Balkenende 

government (2002-2010). In 2011 however, 

the Rutte government announced severe economy 

measures, which will be implemented by 2013 and 

are also associated with changes in labour market policy. 

This article will first describe the initial situation 

and in doing so place the focus on social activation. 

This will be followed by a look forward to the proposed 

changes which are already anticipated by some 

local authorities. 

2. “eVeryOne gets inVOlVed” 

In October 2006, the Social Economic Council (SER) 1 of 

the Netherlands presented a recommendation on medium-term 

socio-economic policy “Creating common 

prosperity growth for all”. Is this, the Council formulated 

the idea of a transformation of the welfare state into an 

activating participatory society which “promotes both 

social and economic cohesion” (SER 2006: 7). 

“Everyone gets involved” was the name of the action 

programme instituted in summer 2007 by the large government 

coalition which came into office in the same 

year, and therefore the response to the above SER 

recommendation. With this programme, which is or- 

1 The SER is a public sector statutory corporation, 

which advises the Government and Parliament on the broad 

guidelines of the social and economic policy as well as important 

socio-economic issues. Its members consist of the social 

partners and experts commissioned by the Government. The 

recommendations of the SER generally contribute to a broadly 

supported cabinet policy and the creation of a social consensus 

on national and international socio-economic issues

forum 1 | kinds: activating labour market policy and volunteering – the example of the netherlands 

ganisationally managed by the Employment Ministry, 

and funded with € 165 million from 2008, the Government 

intends to increase participation, i.e. on the one 

hand to get more people into paid work, and on the 

other hand to stimulate volunteering and private care 

for family and neighbours. Because “social participation 

has its own value in society: care for others and 

volunteering and other forms of societal participation 

meet an important need, both for those for whom the 

volunteers help, as well as for those who are more involved 

in society through their efforts.” (Action programme 

“Iedereen doet mee”, p. 9) 

The concrete objectives are defined as: 

• An 80% participation rate by the year 2016. 

• 200,000 people well outside the labour market 

are to be brought into paid employment by special 

measures. 

• To increase the number of people who work 

voluntarily for others and care for their close 

family and neighbours. 

For this purpose the investments in the area of participation 

were increased to € 205 million by the year 

2011, accompanied by cost-saving measures for 

employers and employees. Participation is seen by 

the Dutch Government as the key to fostering social 

cohesion, and work participation represents has since 

the 1980’s been regarded as the ideal solution. 

3. sOcial actiVatiOn 

“Everyone gets involved” has been a guiding political 

concept in the Netherlands for many years, which 

steers the development of economic and social policy. 

In the transformation of the welfare state into an “activating 

participatory society” (Socio-economic Council 

of the Netherlands 2006), volunteering has been used 

as an activation instrument on the labour market since 

the mid-1990’s. What began as an experiment in some 

municipalities has become law a decade later through 

adjustments in the employment and income system, 

and now applies throughout the country. 

Social activation is aimed primarily at the activation 

of groups of people, who have hardly any chance on 

the labour market, and focuses on volunteering as a 

means of social integration, but also represents a possible 

first step on the way onto the labour market. The 

local voluntary agencies have supported the practice 

of social activation through the development of a va- 

riety of pilot projects, as shown for example by reintegration 

and other projects in Deventer and Utrecht. 

In recent years it has become clear that social activation 

can achieve positive results for the target group as 

well as clear added value for the development of volunteering 

in non-profit organisations. The non-profit organisations 

must learn to work on a lower threshold, to 

develop their organisation structure, to network themselves 

on a broad basis and to develop suitable facilities 

for volunteers. The success of programmes at the 

interface between the labour market and volunteering 

in the non-profit field requires however that volunteering 

is not enforced by sanctions, as was the case 

in some Dutch communities, and that it does not lead 

to job losses. Here a crucial role in political lobbying is 

assigned to the supporting structures of volunteering. 

According to the latest reports of the Government 

Council for Social Development (RMO), the Netherlands 

has been successful with participation at the 

international level. This includes participation in 

paid work, voluntary activities and voluntary care of 

dependent persons in the family. In the Netherlands 

it is agreed that these three points are necessary to 

maintain the balance. 

Compared to Germany, there are many more people 

in part-time work in the Netherlands. Work and 

voluntary care are increasingly regarded as being of 

equal value. In the 1970’s, 15% of employees worked 

on a part-time basis. Since then, the percentage rose 

to 40% in 2005 and a further increase is expected. 

4. a new directiOn 

Despite many positive experiences over the last 

decades, the developments described have always 

been open to criticism. This concerns for example: 

• the voluntary nature of the concept of “social 

activation”, 

• the trends of monetisation and generally diffuse 

borders between the assumption of expenses, 

underpayment and a lack of paid work, 

• the high stresses of multiple tasks and duties, 

especially for working women who are voluntarily 

active and take care of dependants in the 

family or neighbourhood, 

• the social organizations, which lack flexibility 

to be able to respond adequately to the demand 

of potential volunteers and their various 

49

forum 1 | roth: activating labour market policy and volunteering 

motivation levels as well as to the requirements 

of companies and their employees, 

• the lack of consideration of the participatory potential 

of socially excluded or marginalised groups. 

This criticism was aimed primarily at strengthening 

the bond and exchange between the labour market 

and volunteering, and thereby making better use of 

the potential for labour market integration, as well 

as promoting volunteering. At the moment however 

it looks as if this connection will be undermined and 

completely severed over the next few years. 

Since 2011 the new Rutte Government has made 

changes in direction. The present regulations and 

laws will be changed from 2013 and will then increasingly 

focus on direct entry into the labour market. 

At the same time, strict austerity measures have 

been announced, so that from 2012 many municipalities 

will cut their budgets in the area of social activation. 

The municipalities are largely responsible for 

the activation programmes and projects. 

These developments may have an adverse effect on 

involved unemployed people, non-profit organisations, 

local authorities and also employers. On the 

other hand, so called “social enterprises”, an innovative 

model of social enterprises with relatively low 

dependence on government financing, are gradually 

beginning to fill the resulting gap. 

Prof. Dr. Roland Roth 

actiVating labOur Market pOlicy 

and VOlunteering 

The starting point is a paradigm shift in labour market 

and social policy from welfare to workfare, which has 

taken place over the past two decades in different versions 

and to different extents in many OECD countries. 

Its logic runs: Away from social security as status protection 

(passive services) to mandatory and sanctionable 

forms of activation for the labour market. Groups 

far outside the labour market are to be brought back 

into the labour market, or included for the first time, 

by means of a work-first policy (employment rather 

than benefits). In the USA for example, the first target 

group was the “welfare mothers”. Destandardised, 

deregulated and precarious employment (temporary 

work, part-time work, mini-jobs etc.) will be encouraged 

in order to create the corresponding demand. In 

50 

some countries, further concepts of social activation 

have also been drawn up in the form of training programmes. 

It remains disputable whether workfare has 

succeeded in reintegrating such groups back into the 

labour market. What is indisputable however is that 

there has been a considerable increase in gainful employment, 

although to a large extent in precarious employment 

and in the low-wage sector. 

1. the prOfile Of actiVating labOur 

Market pOlicy in gerMany 

Germany is a late-comer in matters of activating labour 

market policy. Central reforms (in particular the 

amendments to SGB II, III and XII referred to as Hartz 

IV) only came into force in 2005 (most importantly), 

although they were far more extensive than in other 

countries, which usually focused their workfare programmes 

selectively on certain “problem groups”. 

The reduction in registered unemployment since 2006 

and the comparatively strong resistance of the labour 

market to crises is attributed to by government to this 

activating labour market policy. Another view sees in 

this development primarily economic effects and the 

impact of the special economic competitiveness of the 

German economy. One indisputable result is the enormous 

expansion of the low-wage sector in Germany, 

which is the largest in the EU, with a variety of precarious 

forms of employment, such as the large number 

of “topper-uppers” on supplementary benefits, who 

need such benefits to secure their livelihood. At the beginning 

of the last decade, the absence of such a sector 

was still seen as a major factor in the high level of longterm 

unemployment in Germany. Today, the “flexiblised” 

labour market of Germany is regarded as a model 

by conservative and liberal governments in the EU, 

while from the classical social democratic perspective 

there are increasing calls for collateral security (“flexicurity”). 

The overall increased employment rate observed 

and the structure of the low-wage sector have 

a definite social profile: predominantly female, and with 

a larger proportion of immigrants, with the younger and 

older more strongly represented than the middle-aged. 

Contrary to the official slogan of “support and demand”, 

the rise of activating strategies was paradoxically 

accompanied in Germany by a more or less 

drastic dismantling of active labour market policy 

(qualification, further training, retraining etc.) – i.e. 

plenty of demand, or compulsion, but little support. 

Not least for this reason, the ongoing employment 

debate confirms the lack of skilled labour. Activating

policy of à la Hartz is not sufficient to remedy this situation, 

although the increase in the retirement age 

will help in the short term. Whether this will result in 

a renaissance of active labour market policy, which 

focuses on qualification, training, retraining, etc., 

appears questionable simply for reasons of cost. 

2. the deVelOpMent Of VOlunteering 

in gerMany 

The situation of volunteering in Germany is characterised 

overall by stability, if one takes into account the data 

of the volunteer surveys of 1999, 2004 and 2009 – although 

with quite significant shifts in the geographical, 

biographical and social profile of volunteering. There 

have been no major increases, although volunteering 

policy has been “discovered” in the last decade as a 

separate field of action at all levels of the state organisation. 

It may be that this proactive policy was nevertheless 

able to cushion negative influences. Here we will 

highlight just some of the trends which have a clear reference 

to the development on the labour market. 

• A striking feature is the increased importance of 

motives for volunteering, which have to do with 

own employability (professional orientation, 

qualification, competence acquisition etc.) and 

the integration into the labour market (“phasing” 

as the transition between voluntary and 

paid work in an organisation; voluntary work in 

order to seek or maintain proximity to paid employment). 

The central workfare principle of employability 

is therefore aided by voluntary work. 

• Activating labour market policy has given rise, not 

least in the social charitable area, to forms of employment 

which demonstrate close proximity to 

classical forms of voluntary work. Combinations 

with mini-jobs, trainer allowances and other, mostly 

modest forms of remuneration are in great 

demand. Overall there is a trend to monetisation, 

although this is not excessive (in 1999 82% of 

voluntary work was unpaid, while 10 years later 

the figure had fallen to 77%). This trend however 

carries very different weight from area to area. In 

2009, 64% of voluntary work in the social sector 

was regularly paid – if only at a low level. The main 

focus lies apparently in the care field. 

• At the same time voluntary work has shown itself 

to be a motor and source of innovation for new 

application areas of activating labour market 

policy. An outstanding example is provided by the 

“soup-kitchens”, a popular field of work for 1-Euro 


jobbers. New fields of work and occupation have 

emerged, such as voluntary agencies or (through 

their increasing professionalisation) migrants organisations, 

not to mention the numerous mentors, 

sponsors, bridge-builders, neighbourhood 

mothers and pilots now active in various areas of 

social integration, education and employment. 

It remains to be seen whether their trademark – 

varied combinations of voluntary, full-time and 

workfare employment – is only the expression of 

a tentative beginning or a structural feature. 

• Particularly striking is the uneven pace in the 

development of volunteering in the former East 

Germany. An opposing trend is emerging here. 

While the volunteering rates are climbing in 

states which have been more successful in the 

field of paid employment (Saxony and Brandenburg), 

they are in decline in the less successful 

states (Sachsen-Anhalt and Mecklenburg-Mecklenburg-Vorpommern). 

In the case of Sachsen- 

Anhalt in particular, it is noticeable that the population 

groups well-integrated into the labour 

market rather stand back from volunteering, perceiving 

it rather as a precarious job market for the 

workfare population, and therefore avoid it. 

• But the changing relationship between voluntary 

work and paid work belongs rather to the 

suppressed topics of volunteering policy. In 

contrast to children, young people or the elderly, 

the unemployed are not the preferred target 

group of volunteering promotion. There is for 

example no corresponding category in the latest 

volunteer survey. The possibilities of a productive 

interaction between paid work and volunteering 

fall outside the perceptional horizon 

of a necessarily curtailed workfare policy. This 

may also be one of the reasons why priority was 

given to a compulsorily supported, and therefore 

often rejected programme of “civic labour” 

– unnecessarily as it happens, because all experience 

with 1-Euro jobs etc. has shown that no 

compulsion is required to generate interest in 

meaningful community service activities. 

3. cOntrasting theOries On the effects 

Of actiVating labOur Market pOlicy On 

VOlunteering 

The interpretive framework of the relationship between 

activating labour market policy and volunteering 

allows two diametrically opposed views, which 

are addressed below. 

51


Either: Successful activation promotes inclusion in 

the labour market and thus in the longer term ensures 

that individual opportunities for volunteering 

are enhanced, since unemployment-related barriers 

are broken down. 1-Euro jobs, civic labour or precarious 

employment relationships are only transitional 

forms on the way to gainful employment – a perspective 

which is supported not only by the protagonists 

of “support and demand”, but also hoped for 

by some of the persons concerned. This activation 

sometimes also gives rise to new service areas (for 

example in the cooperation of the volunteer agency, 

job centre, and social services in Halberstadt), which 

again increase employment opportunities. Finally 

the volunteer work can benefit when an “add-on” 

effect occurs, i.e. “civic workers” remain voluntarily 

active after the measures. 

Or: Activating labour market policy undermines 

volunteering, because it considers voluntary work 

essentially as an obstacle to recruitment, and does 

not take into account positive relationships between 

civic engagement and employability (skills acquisition 

from volunteering) due to the “work first!” perspective. 

Because the affected population group is 

placed under a bureaucratic regime of restricted civil 

liberties (time and control regime), workfare acts as 

negative “civic education” and causes volunteering 

for the common good to become permanently obsolete 

for them (motto: “Why should I do anything for 

a society which treats me in this way?”). In addition, 

full citizenship is again linked to gainful employment, 

therefore making a departure from the objective of 

the most inclusive social citizenship (T. H. Marshall) 

of the post-war era – and social participation denied. 

For many of those concerned, labour market activation 

based on constraint results in general passivity and 

depression – living on Hartz IV means in other words 

living in “open prison” (Götz Werner). It is therefore 

not surprising that this practice does not produce any 

mobilising consequences towards civic engagement. 

This also applies equally however for those groups 

on the training and labour market who adopt the 

perspectives of activating labour market policy and 

consequently make their employability the sole focus 

of their life. From this point of view, volunteering is 

an unnecessary luxury, which is believed to be unaffordable 

in view of the labour market constraints. 

The new workfare job opportunities are likely to 

displace civic engagement, because they are fo- 

52 

cused significantly on the non-profit sector, and 

must not come into competition with the primary 

labour market. Civic work etc. also raises displacement 

fears amongst full-time employees, because 

it can fill those gaps in the service organisations 

that are left behind by the increasingly self-centred 

volunteers. The obstinacy of volunteering thus also 

threatens those who are not themselves exposed 

to the activation regime (motto: Why should I do 

something for free when others get paid for it?). 

Volunteering thus threatens to become a pseudolabour 

market. 

Further mixing of civic engagement and labour increases 

the danger of overturning civic culture – 

above all in the former East Germany. Findings from 

Sachsen-Anhalt, a pioneer in the field of civic work, 

suggest that an image collapse of civic engagement 

could be one of the non-intended consequences 

of the extensive application of civic work. Even the 

successful transitions from unemployment into 

the extended low-wage sector could rather hinder 

than promote volunteering, if its special structural 

characteristics (availability, compulsion to mobility, 

insecure employment etc.) are taken into account. 

4. the research reQuireMent and 

sOciO-pOlitical OptiOns 

Whether an activating labour market policy builds a 

bridge to volunteering or acts as a deterrent to volunteering 

cannot be decided without further empirical 

research, because ultimately, the obstinacy of 

those involved and the continuing attractiveness of 

volunteering must be taken into account. The volunteer 

surveys provide evidence of both interpretations, 

even if they give greater support to the negative 

expectations. 

Irrespective of this, the social profile of volunteering 

argues in favour of a socio-political guarantee 

or for significantly greater security of livelihood of 

low-paid people in precarious employment and the 

unemployed. Otherwise the situation remains that 

we will have to be able to afford such volunteering. 

The democratic and human rights costs of workfare 

are also reason enough for incentives for gainful employment 

above and beyond bureaucratic coercion.

Das Forum beschäftigte sich mit dem Dritten Sektor 

und seinen Organisationen als Arbeitsmarkt. In 

Deutschland hat die Zahl der Beschäftigungsverhältnisse 

in den vergangenen Jahrzehnten stark zugenommen. 

Ebenfalls zugenommen hat in diesem 

Zeitraum das freiwillige Engagement in diesen Organisationen 

beispielsweise durch Mitgliedschaften 

oder ehrenamtliches Engagement. 

Welche Wechselwirkungen ergeben sich daraus? Wie 

kann der Eigensinn des Engagements im beruflichen 

Umfeld von Dritt-Sektor-Organisationen gewahrt werden? 

Welches Potential für die Schaffung regulärer Arbeitsplätze 

ergibt sich aus dem Engagement heraus? 

Welche Dynamiken der Verdrängung von Erwerbsarbeit 

im Dritten Sektor durch Engagement gibt es? Wie 

ist dies zu bewerten und welche Maßnahmen können 

dagegen getroffen werden? Wie haben sich das Ausmaß 

und die Formen der Beschäftigung im Dritten 

Sektor in den letzten Jahren entwickelt? Wie sind die 

entstandenen Beschäftigungsverhältnisse qualitativ 

zu charakterisieren? Welche besonderen Arbeitsbedingungen 

herrschen vor und welche Tendenzen der 

Prekarisierung sind zu beobachten? Wie stellt sich die 

Situation in den verschiedenen sozialen Handlungsfeldern 

dar, gibt es hier Unterschiede? Ist die Situation 

in Deutschland mit der in anderen europäischen Ländern 

vergleichbar? 

Dr. Eckhard Priller 

VOM jObMOtOr zu prekärer 

beschäftigung? entwicklung iM 

drittEn sEktor 

1. zuM arbeitsMarktpOlitischen 

stellenwert des dritten sektOrs 

Eine Reihe von Untersuchungen wie jene des Johns 

Hopkins Comparative Nonprofit Sector Project 1 haben 

1 Das international vergleichende Projekt wurde von 

der Johns Hopkins-Universität in Baltimore (USA) initiiert und 

seit 1990 koordiniert. Es erfasst den Dritten Sektor in ausge- 

fOruM 2 

ErwErbsarbEit im drittEn sEktor und EngagEmEnt 

die arbeitsmarktpolitische Relevanz des Dritten Sektors 

in Deutschland auf der volkswirtschaftlichen Ebene 

aufgezeigt. Besonders in engem Zusammenhang 

mit der Einbindung in die staatliche sozialpolitische 

Aufgabenrealisierung wird dabei eine zunehmende 

arbeitsmarktpolitische Bedeutung des Dritten Sektors 

konstatiert (Zimmer/Priller 2007), die auf einer 

insgesamt positiven Beschäftigungsentwicklung basiert. 

Während 1990 rund 1.018.000 Beschäftigte in 

Vollzeitäquivalenten gezählt wurden, waren es 1995 

rund 1.441.000. Insgesamt waren im Jahr 1995 im 

deutschen Dritten Sektor rund 2,1 Millionen Personen 

sozialversicherungspflichtig beschäftigt. Für die zweite 

Hälfte der 1990er Jahre wurde in den meisten Untersuchungen 

ein unvermindert hohes Wachstum des 

Sektors in Deutschland angenommen und bis zum Jahr 

2000 mit fast drei Millionen beschäftigten Personen in 

den gemeinnützigen Organisationen gerechnet. 

Gleichwohl liegen zur Gesamtzahl der Beschäftigten 

unterschiedliche Ergebnisse vor. Nach Hochrechnungen 

mit den Daten des IAB-Betriebspanels 

schwankt die Zahl der sozialversicherungspflichtigen 

Beschäftigten im Dritten Sektor im Zeitraum von 

1996 bis 2008 zwischen 1,7 und 1,9 Millionen. Dabei 

hat sich der Anteil des Dritten Sektors an den sozialversicherungspflichtig 

Beschäftigten von sechs auf 

sieben Prozent erhöht. Werden zudem freie Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter, geringfügig Beschäftigte, 

Praktikantinnen und Praktikanten und Teilnehmerinnen 

und Teilnehmer an „Arbeitsgelegenheiten 

mit Mehraufwandsentschädigung“ (sogenannte 

Ein-Euro-Jobber) mitgezählt, waren 2008 nach den 

Angaben des IAB-Betriebspanels etwa 2,5 Millionen 

Personen im Dritten Sektor (erwerbs)tätig. 

Für die Entwicklung im jüngsten Zeitraum sind aber 

nicht nur die Anzahl der Arbeitsplätze und die Frage, 

wählten Ländern quantitativ in seiner ökonomischen Struktur 

(Beschäftigte, Ehrenamtliche, Tätigkeitsspektrum, Leistungsumfang, 

Finanzvolumen, Quellen und Verwendung der finanziellen 

Mittel) und qualitativ in seinen historischen, gesellschaftlichen 

und politischen Dimensionen. Die deutsche Teilstudie wurde 

in der zweiten Projektphase von Annette Zimmer (Universität 

Münster) und Eckhard Priller (WZB) geleitet. 

53

forum 2 | priller: Vom jobmotor zu prekärer beschäftigung? entwicklung im dritten sektor 

ob der Dritte Sektor weiterhin neue Arbeitsplätze 

schafft, von Interesse. Zunehmend Aufmerksamkeit 

finden Aspekte, wie die gegenwärtigen Beschäftigungsverhältnisse 

qualitativ zu charakterisieren sind 

und welche Entwicklungen sich im Verhältnis zwischen 

Erwerbsarbeit und Engagement im Dritten Sektor 

abzeichnen. 

2. vErändErungEn zu prEkärEn 

beschäftigungsVerhältnissen 

Während sich bei der Anzahl der Beschäftigungsverhältnisse 

ein durchaus positiver Trend ausmachen 

lässt, trifft dies für deren qualitative Charakterisierung 

nicht zu. Es lassen sich drei Entwicklungstendenzen 

feststellen, die zu einer eher kritischen Bewertung 

führen 2 : ein überproportionaler Anstieg der 

Teilzeitbeschäftigung, eine zunehmende Befristungspraxis 

und – vor allem in Ostdeutschland – eine 

2 Vgl. Dietmar Dathe/Christian Hohendanner/ 

Eckhard Priller (2009): Wenig Licht, viel Schatten – Der Dritte 

Sektor als arbeitsmarktpolitisches Experimentierfeld, WZBrief 

Arbeit 03/2009. 

54 

75 

72 

75 

52 

55 

76 

29 

19 

29 

38 

29 

49 

deutliche Verschiebung der öffentlich geförderten 

Beschäftigungsverhältnisse von sozialversicherungspflichtigen 

Maßnahmen (insbesondere Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen 

(ABM)) hin zu Ein-Euro-Jobs. 

Von dieser Entwicklung sind insbesondere Frauen betroffen, 

da sie mit 76 Prozent (2008) die Mehrheit der 

im Dritten Sektor Beschäftigten stellen (vgl. ABB 1). 

Der Anstieg der sogenannten „frauentypischen“ 

Arbeitsplätze zeigt u. a. die zunehmende Entwicklung 

des Dritten Sektors zu einem Dienstleistungsbereich, 

denn auch bei den privatwirtschaftlich erbrachten 

sozialen Dienstleistungen liegt eine hohe 

Frauenquote vor. 

Teilzeit, Befristung und geringfügige Beschäftigung (sogenannte 

Minijobs) sind Merkmale atypischer Beschäftigungsverhältnisse. 

Sie sind zwar nicht mit prekären 

Beschäftigungsverhältnissen gleichzusetzen, wohl aber 

ist deren Anteil an den atypischen Beschäftigungsverhältnissen 

sehr hoch: Nach einer Untersuchung des 

Statistisches Bundesamtes liegt der Verdienst jedes 

zweiten atypisch Beschäftigten im Niedriglohnbereich. 

ABB. 1: BESCHÄFTIGUNGSANTEILE – FRAUEN, TEILZEIT, BEFRISTETE BESCHÄFTIGTE, MINI- UND EIN- 

EURO-JOBBER – NACH BEREICHEN (IN PROZENT) 

80 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

43 

45 

19 

25 

3 

8 

10 

4 

19 

15 

11 

1312 

8 7 5 

1996 2008 1996 2008 1996 2008 2008 2008 

Frauen Teilzeit Befristungen Minijobs Ein-Euro- 

Jobs 

Privatwirtschaftlich erbrachte soziale Dienstleistungen 

Öffentlicher Dienst 

Dritter Sektor 

Gesamtbeschäftigung in Deutschland 

Die Bezugsgröße für die Anteile Frauen, Teilzeitbeschäftigte, Befristungen und Minijobs sind sozialversicherungspflichtig 

Beschäftigte; die Bezugsgröße für Ein-Euro-Jobs sind die Erwerbstätigen insgesamt. Datenbasis: 

IAB-Betriebspanel 1996–2008; hochgerechnete Werte. 

2 

1 

4 

1


Der Anteil der Teilzeitbeschäftigung hat sich im Dritten 

Sektor von 29 Prozent im Jahr 1996 auf 49 Prozent 

im Jahr 2008 erhöht (vgl. ABB. 1). Der Anstieg 

der Teilzeit im Dritten Sektor lässt sich nicht allein 

mit dem hohen Frauenanteil erklären. Frauen bevorzugen 

oft aus Gründen der besseren Vereinbarkeit 

von Beruf und Familie Teilzeitarbeitsplätze, der Anteil 

der Frauen ist aber im untersuchten Bereich nur 

gering angestiegen. Ein anderer Erklärungsansatz 

für den Anstieg von Teilzeitbeschäftigung ist der zunehmende 

Ökonomisierungsdruck der vergangenen 

Jahre, der sich durch die Reduzierung öffentlicher 

Fördermittel verschärft hat. Die Organisationen 

schließen bei geringerem finanziellen Spielraum zunehmend 

Teilzeit- statt Vollzeitverträge ab. 

Eine besondere Form der Teilzeitbeschäftigung sind 

Minijobs: zwölf Prozent der Beschäftigten im Dritten 

Sektor sind 2008 geringfügig beschäftigt. Der Anteil 

der Mini-Jobber liegt zwar niedriger als bei den 

privatwirtschaftlich erbrachten sozialen Dienstleistungen 

(17 Prozent), aber leicht über dem Gesamtdurchschnitt 

(11 Prozent). 

Neben der Teilzeitbeschäftigung ist der hohe Anteil 

befristeter Arbeitsverhältnisse typisch für den Dritten 

Sektor (vgl. ABB. 1). 2008 waren 15 Prozent der 

Beschäftigungsverhältnisse im Dritten Sektor befristet, 

in dem vergleichbaren Teil der Privatwirtschaft 

liegt der Anteil bei lediglich acht Prozent. Noch dramatischer 

ist die Situation bei den Neueinstellungen: 

Etwa zwei Drittel sämtlicher Neueinstellungen im 

ersten Halbjahr 2008 erfolgen auf Basis eines befristeten 

Arbeitsvertrages. Nur im öffentlichen Dienst 

zeigt sich mit einem Anteil von 73 Prozent eine noch 

exzessivere Befristungspraxis. 

Die Ausweitung der befristeten Einstellungen wird 

durch die Abhängigkeit der Organisationen im Dritten 

Sektor von öffentlicher Finanzierung verursacht, 

die meist in Form von (befristeten) Projektfinanzierungen 

erfolgt. Die Finanzierung aus arbeitsmarktpolitischen 

Programmen trägt mit ihrer zeitlichen 

Beschränkung ebenfalls dazu bei. 

Befristungen im Dritten Sektor werden in Ost- und 

Westdeutschland unterschiedlich gehandhabt: Im 

Osten liegt der Befristungsanteil mit 22 Prozent 

deutlich höher als im Westen (14 Prozent). Dieser 

Unterschied lässt sich vor allem auf die große Bedeutung 

öffentlicher Beschäftigungsförderung in 

Ostdeutschland zurückführen. 

3. entgrenzung VOn bürgerschaftlicheM 

EngagEmEnt und ErwErbsarbEit 

Neben den qualitativen Veränderungen in den Beschäftigungsverhältnissen 

fanden in den letzten 

Jahren eine Reihe von Entwicklungen statt, die zu 

einer beschleunigten Erosion der ehemals strikten 

Trennung zwischen den beiden Tätigkeitsbereichen 

von Erwerbsarbeit und bürgerschaftlichem Engagement 

geführt haben. Die Grenze wurde bisher entlang 

von Begriffspaaren wie freiwillig – unfreiwillig, 

einkommensorientiert – gemeinwohlorientiert, 

privatwirtschaftlich organisiert – im öffentlicher 

Raum, konkurrenzorientiert – kooperativ gezogen. 

Für die Erwerbsarbeit stand die Einkommenssicherung 

für den Lebensunterhalt im Mittelpunkt, beim 

Ehrenamt die uneigennützige Sorge für Andere, 

überwiegend auf Grundlage eines gesicherten (Erwerbs- 

oder Verögens)Einkommens. 3 Die Grenzen 

sind aus unterschiedlichen Ursachen fließender 

geworden. Dabei verändert sich das Engagement 

stärker in Richtung Erwerbsarbeit. So nähert sich 

das Engagement auf die Zeiten, die Orte, die Gegenstände 

und die Kooperationsbeziehungen an, 

wie sie bislang vor allem im Rahmen der Erwerbsarbeit 

zu finden waren. Doch auch im Kontext von 

Flexibilisierung und Individualisierung sind entsprechende 

Annäherungsprozesse auszumachen 

(vgl. ÜBERSICHT folgende Seite). 

Doch auch bei den Ein- und Umstiegen der Erwerbstätigkeit 

beginnt das Engagement Aufgaben 

zu übernehmen, für die es vor einiger Zeit kaum 

eine Rolle gespielt hat. Es geht dabei um die Vermischung 

beider Tätigkeitsformen. Sie erfolgt sowohl 

über die Vermittlung von außen (z. B. bei der Zuweisung 

gesellschaftlich notwendiger Tätigkeiten) 

als auch über einen mehr oder weniger selbst gewählten 

Mix (z. B. „kreative Klasse“, „digitale Boheme“), 

bei dem neben der Tätigkeit, die erwerbswirtschaftlich 

der Erzielung des Lebensunterhalts 

dient, gleichzeitig ein nicht vergüteter Anteil von 

Engagement vorhanden ist. 

Zum anderen findet gerade in den Organisationen des 

Dritten Sektors eine Entgrenzung durch eine Monetarisierung 

des Engagements statt (vgl. TAB. 1). 

3 Vgl. Hildebrandt, Eckart/Priller, Eckhard (2008): 

Entgrenzung von Bürgerschaftlichem Engagement und 

Erwerbsarbeit. In: Michael Bürsch (Hg.): Mut zur Verantwortung 

– Mut zur Einmischung. Bürgerschaftliches Engagement 

in Deutschland. Bonn, S. 123-131. 

55


56 

ÜBERSICHT: ENTGRENZUNGSTENDENZEN ZWI- 

SCHEN ERWERBSARBEIT UND ENGAGEMENT 

• Entgrenzungen nach Zeit, Ort, Gegenstand 

der Tätigkeit, Kooperationen 

• Vom kollektiven Arbeitnehmer zum unternehmerischen 

Einzelnen („Arbeitskraftunternehmer“ 

– Selbstkontrolle, Selbstrationalisierung, 

Selbstökonomisierung) 

• Einstiege in die Erwerbstätigkeit durch Vermittlung 

in gesellschaftlich notwendige Tätigkeiten 

durch „soziale Arbeitsgelegenheiten“, „Bürgerarbeit“, 

„Kommunal-Kombi“ (verpflichtend für 

Bezieher von Arbeitslosengeld II) 

• Entwicklungen, die mit Begriffen „kreative 

Klasse“, „digitale Boheme“, „Generation 

Praktikum“, „urbane Penner“, „Raumpioniere“ 

beschrieben werden 

• Kompetenzerwerb im Engagement in Richtung 

lebenslanges Lernen (Kompetenzbilanzen, 

Ehrenamtspass) 

• Übergangsfunktion: Arbeitslosigkeit – Engagement 

– Erwerbstätigkeit (zumeist prekär) 

Wie die Daten von 1999 und 2009 zeigen, hat sich der 

Anteil der Engagierten, die keine Vergütung in Form 

von Aufwandsentschädigungen, Honoraren, geringfügiger 

Bezahlung oder Sachzuwendungen erhalten, 

im Vergleichszeitraum nur um fünf Prozent verringert. 

Gleichwohl wird es schwer fallen, den einmal 

in Gang gesetzten Prozess der Monetarisierung zu 

stoppen. 

4. fazit 

TAB. 1: MONETARISIERUNG DES ENGAGEMENTS 1999 UND 2009 

Insgesamt 

1999 

2009 

Alte Länder 

1999 

2009 

Neue Länder 

1999 

2009 

Aufwandsentschädigaung 

7% 

10% 

7% 

9% 

9% 

10% 

Honorar Geringfügige 

Bezahlung 

2% 

2% 

2% 

2% 

2% 

2% 

Datenquelle: Freiwilligensurvey 1999 und 2009 

Der Dritte Sektor schafft heute zwar keine nennenswerte 

Zahl an neuen Arbeitsplätzen, ist aber auch 

nicht durch Arbeitsplatzverluste geprägt. Die Untersuchungen 

zur arbeitsmarktpolitischen Wirkung des 

Dritten Sektors dürfen nicht auf die unmittelbare 

Beschäftigungswirkung beschränkt bleiben. Qualitative 

Aspekte der Beschäftigung im Dritten Sektor sind 

künftig stärker zu berücksichtigen, um auf Faktoren 

wie Überlastung, schlechte Arbeitsbedingungen und 

geringe Entlohnung aufmerksam zu machen. 

Tendenzen der Zunahme atypischer Beschäftigung 

müssen zwar nicht mit Entwicklungen zu prekärer 

Beschäftigung einhergehen, auszuschließen ist ein 

solcher Zusammenhang aber auch im Dritten Sektor 

nicht. Da gerade hier die Kombination von regulärer 

Arbeit und freiwilligem Engagement zunimmt und die 

Grenzen zwischen beiden Bereichen verschwimmen, 

ist diesen Fragen mehr Aufmerksamkeit zu schenken. 

4% 

5% 

4% 

5% 

5% 

4% 

Sachzuwendung 

6% 

12% 

6% 

11% 

6% 

12% 

Ohne Vergütung 

82% 

77% 

82% 

77% 

80% 

75%

Birgitte Brekke 

forum 2 | brekke: frivillighet norge – ein gemeinsames dach für den gemeinnützigen sektor 

friVillighet nOrge – ein geMeinsaMes 

dach für den geMeinnützigEn 

sEktor in norwEgEn 

Im September 2005 wurde mit Frivillighet Norge 

eine Art Dachverband für den gemeinnützigen Sektor 

in Norwegen gegründet. Ziel des Verbands ist 

es, den Dialog zwischen den Organisationen des gemeinnützigen 

Sektors mit den öffentlichen Stellen zu 

koordinieren und dabei wichtige Themen in der Öffentlichkeit 

und gegenüber den staatlichen Stellen zu 

benennen. Frivillighet Norge soll darüber hinaus auch 

ein Raum für die Zivilgesellschaft schaffen und das 

freiwillige Engagement insgesamt stärken. Eine weitere 

wichtige Aufgabe – neben Lobbying und Capacity 

Building – ist die Information und Beratung der Mitgliedsorganisationen. 

Einige der aktuellen Themen in 

der norwegischen Zivilgesellschaft sind die Auswirkungen 

der Mehrwertsteuer, ein neues öffentliches 

Register für norwegische NGOs, mehr Forschung über 

den gemeinnützigen Sektor sowie die Einbindung der 

Zuwanderer in die Zivilgesellschaft. 

Frivillighet Norge hat insgesamt 280 Mitglieder, die 

sich in über 50.000 Ortsverbände unterteilen. Frivilligeht 

Norge definiert NGOs als nicht Profit orientierte, 

nicht-staatliche Organisationen, deren wichtigste 

Ressourcen ehrenamtliche Arbeit und/oder 

finanzielle Mittel durch Mitgliedsbeiträge, Spenden, 

Lotterien und Flohmärkte usw. sind. Die Organisa- 

ABB. 1: WO ENGAGIEREN SICH FREIWILLIGE? 

tionen kommen aus verschiedensten Bereichen: 

Religion, Umwelt, kulturelle Aktivitäten, Sport, 

humanitäre Aktivitäten, Menschenrechte usw. Im 

Allgemeinen ist die norwegische Zivilgesellschaft – 

gleiches gilt für die anderen skandinavischen Staaten 

– sehr stark in den Bereichen Kultur und Freizeit 

repräsentiert, während zum Beispiel in Deutschland 

viele zivilgesellschaftliche Organisationen aus dem 

sozialen Dienstleistungssektor kommen bzw. dort 

engagiert sind. Dies bedeutet im Umkehrschluss, 

dass die Organisationen der Zivilgesellschaft in Norwegen 

keine sozialen Dienste anbieten, sei es im öffentlichen 

Auftrag oder öffentlich finanziert oder in 

Form einer Substitution. (vgl. ABB. 1) 

Der gemeinnützige Sektor in Norwegen besteht aus 

insgesamt 115.000 NGOs und Non-Profit-Organisationen 

– über 40% sind im Kultur- und Freizeitbereich 

angesiedelt. Die Mehrheit der Organisationen sind 

lediglich an einem Ort vertreten, haben keine Angestellten 

und nur sehr geringe finanzielle Mittel. Es gibt 

über zehn Millionen Mitgliedschaften in NGOs und 

80% der Norwegerinnen und Norweger sind Mitglied 

in mindestens einer zivilgesellschaftlichen Organisationen. 

Jährlich beteiligen sich 48% der erwachsenen 

Bevölkerung Norwegens an ehrenamtlicher Arbeit. 

Dabei leisten sie in ihren Organisationen mehr als 

200 Millionen Arbeitsstunden pro Jahr. Der Gesamtbeitrag 

der norwegischen Freiwilligen entspricht damit 

115.000 Vollzeit-Angestellten, wobei es lediglich 

72.000 Vollzeit-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter in 

der Zivilgesellschaft gibt. 36% der Finanzmittel des ge- 

57


meinnützigen Sektors kommen von öffentlichen Mitteln, 

7% werden von privaten Spendern geleistet und 

57% der Mittel stammen aus Mitgliedsbeiträgen und 

Verkäufen. 60% der Organisationen verfügen über 

Budgets von weniger als 6.250 Euro. Die Organisationen 

werden also hauptsächlich durch Mitgliedsbeiträge 

und nur durch etwa ein Drittel über staatliche 

Beiträge finanziert. Im Gegensatz dazu erhalten im 

europäischen Durchschnitt zwei Drittel der zivilgesellschaftlichen 

Organisationen ihre Finanzierung maßgeblich 

aus der öffentlichen Hand. Diese Tatsache 

führt nicht zuletzt auch zu einem höheren Grad an 

Unabhängigkeit in der norwegischen Zivilgesellschaft. 

(vgl. ABB. 2) 

Generell haben die zivilgesellschaftlichen Organisationen 

in Norwegen eine Art Kontrollfunktion gegenüber 

staatlichen Stellen und versuchen vor allem 

dem einzelnen Menschen zu ermöglichen, sich als 

aktiver Bürger in den demokratischen Prozess einzubringen. 

Freiwilligenorganisationen sollten die 

Fähigkeiten der Menschen erweitern und als eine 

Arena für Vernetzung dienen. Deshalb ist freiwilliges 

Engagement immer nur als eine Ergänzung zu 

den öffentlichen Diensten zu sehen und nie als ein 

Ersatz. Als Dienstleister bringen sie Freude und Lebendigkeit 

in lokale Gemeinschaften. 

Auch das Wirtschaftswachstum in der norwegischen 

Zivilgesellschaft ist äußerst stark. Der wirtschaftliche 

Wert des dritten Sektors lag im Jahr 2008 bei 

ABB. 2: WIE FINANZIEREN SICH DIE ORGANISATIONEN? 

58 

92 Milliarden NOK einschließlich freiwilliger Arbeit 

und 37 Milliarden NOK ohne die freiwillige Arbeit. 

Das Wachstum war in der Zivilgesellschaft mit 6,5% 

stärker als in der gesamten norwegischen Wirtschaft, 

die um 3,6% wuchs. Organisationen aus dem 

Bereich Kultur und Freizeit haben 40% der Werte zu 

diesem außerordentlichen Wachstum beigetragen 

und im Durchschnitt kommen in der norwegischen 

Zivilgesellschaft 1,6 Freiwillige auf jeden Vollzeit- 

Mitarbeiter. (vgl. ABB. 3/4/5) 

Die sich aus den genannten Zahlen ableitenden 

strukturellen Unterschiede zwischen der norwegischen 

und deutschen Zivilgesellschaft resultieren 

aus zwei Ursachen: Erstens, ist bezahltes freiwilliges 

Engagement, durch das die Grenzen zwischen Arbeit 

und Freiwilligkeit verwischt werden, in der norwegischen 

Zivilgesellschaft praktisch nicht vorhanden. 

In Norwegen gibt es keine Debatte über Monetarisierung, 

denn alle Tätigkeiten von Freiwilligen werden 

schlichtweg nicht bezahlt. In Deutschland hingegen 

sind gerade soziale Dienstleister ein wichtiger 

Bestandteil der Zivilgesellschaft und die Kombination 

von freiwilliger und bezahlter Arbeit ist in diesen 

Unternehmen oder Organisation häufig anzutreffen. 

Zweitens besteht das Hauptziel der norwegischen zivilgesellschaftlichen 

Organisationen vor allem darin, 

den Freiwilligen einen Raum zu schaffen, der frei von 

Wettbewerb und staatlichem Einfluss ist, und der 

sich jedem Versuch entzieht, Freiwillige für soziale 

Dienste zu rekrutieren. 

Öffentliche Zuwendungen 

Spenden 

Beiträge

ABB. 3: 

ABB. 4: 

ABB. 5: 


59

fOruM 2 

gainful eMplOyMent in the third sectOr and VOlunteering 

This forum focused on the third sector and its organisations 

as potential employers. In Germany, the 

number of jobs in this sector has increased significantly 

in recent decades. During the same period, 

volunteering in these organisations (i.e. membership, 

honorary activities) has also increased. 

What interactions are possible as a consequence of 

these changes? How can the inner logic of volunteering 

be maintained in the professional environment 

of third-sector organisations? What potential for the 

creation of regular jobs can arise from volunteering? 

What are the dynamics of the displacement of paid 

work in the third sector by volunteering? How should 

this trend be assessed and what measures can be taken 

to counter it? How have the extent and forms of 

employment in the third sector developed in recent 

years? What about the quality of the jobs that have 

been created? What are working conditions like, 

and is there any tendency towards precariousness? 

What is the situation in the various fields of social action, 

and are there any differences between them? 

Is the situation in Germany comparable with that of 

other European countries? 

Dr. Eckhard Priller 

frOM labOur Market bOOster tO 

aMbiguOus fOrM Of eMplOyMent? 

third sectOr deVelOpMent 

1. On the iMpOrtance Of the third sectOr 

fOr labOur Market pOlicies 

A series of studies such as the Johns Hopkins Comparative 

Nonprofit Sector Project 1 have identified 

1 This international comparative study was initiated 

by the John Hopkins University in Baltimore (USA), where 

it has been co-ordinated since 1990. It collects data on the 

third sector in selected countries, both quantitatively, based 

on economic structure (employees, volunteers, range of 

activities, extent of service, funding volumes, sources and 

allocation of available funds), and qualitatively, based on its 

historic, social and political dimensions. In the second project 

60 

the economic relevance of the third sector for 

Germany‘s labour market policy. Assuming a generally 

positive development of employment figures, 

these studies have demonstrated that the third sector 

is increasingly influencing labour market policies, 

particularly in relation to integration into governmental 

social policy implementation (Zimmer/Priller 

2007). Whilst 1,018,000 third sector workers in 

Germany were counted as holding the equivalent of 

a fulltime job in 1990, this figure rose to 1,441,000 in 

1995, with a total of around 2.1 million third sector 

employees working in jobs where social insurance 

contributions are compulsory. Most of the studies 

assumed that the German sector would continue 

to grow at a constant rate during the second half of 

the 1990s; and estimated that by 2000, almost three 

million people would be working for community service 

organisations. 

However, the results differ as far as the total number 

of people working in the sector is concerned. According 

to projections based on data supplied by the 

IAB Establishment Panel, the number of third sector 

employees paying compulsory social insurance contributions 

fluctuated between 1.7 and 1.9 million in 

1996 to 2008, whilst the proportion of those working 

in the third sector and paying social insurance 

contributions increased from six percent to seven 

percent. If freelancers, low-income earners, trainees 

in work experience placements and so-called ‚oneeuro 

jobbers‘, i.e. social security claimants topping 

up their benefits by doing community service work, 

for which they receive one additional euro per hour 

worked, were included, the number of those employed 

or working in the third sector would rise to 

around 2.5 million people, according to information 

from the IAB Establishment Panel. 

However, the number of jobs and the question of 

whether the third sector will continue to create new 

jobs are not the only factors influencing the latest 

phase, the German part of the study was led by Annette Zimmer 

(University of Münster) and Eckhard Priller (WZB).

forum 2 | priller: from labour Market booster to ambiguous form of employment? 

developments. Increasingly, the focus is also on the 

qualitative nature of the current employment relationships, 

and on recent developments in the third 

sector with regard to the relationship between paid 

employment and volunteering. 

2. changes tO aMbiguOus eMplOyMent 

situations 

Whilst a positive trend is certainly apparent in 

terms of the number of jobs, this does not apply 

to their qualitative nature. This rather negative 

assessment of the situation is based on three distinguishable 

development trends 2 : a disproportionately 

high increase in part-time employment, an 

increased use of temporary employment contracts, 

and - particularly in the regions of former East Germany 

- an obvious shift of publicly funded jobs. Positions 

which would formerly have attracted social 

insurance contributions (including jobs subsidised 

by the department for employment) have now become 

‚one-euro jobs‘. These developments have 

primarily affected women, as they represent the 

majority (76% in 2008) of those working in the third 

sector (see illustration). 

The rise in the so-called ‚typically female jobs‘ also 

shows that the third sector is increasingly turning 

into a service provision sector, as there is also a large 

quota of women working in the commercially provided 

social services sector. 

Parttime positions, temporary contracts and socalled 

‚mini-jobs‘ (jobs where the number of hours 

worked or the income earned are so low that neither 

employees nor employers have to pay social insurance 

and health care contributions) are non-typical 

forms of employment. They are not necessarily all 

ambiguous forms of employment; however, the proportion 

of these non-typical forms of employment 

that must be considered ambiguous is very high 

indeed: according to an analysis by the German Federal 

Statistical Office, every second employee in a 

non-typical form of employment has a low income. 

In the third sector, the proportion of part-time workers 

has increased from 29 percent in 1996 to 49 

percent in 2008 (see illustration). This increase in 

2 See Dietmar Dathe/Christian Hohendanner/Eckhard 

Priller (2009): ‚Wenig Licht, viel Schatten – Der Dritte 

Sektor als arbeitsmarktpolitisches Experimentierfeld‘ WZBrief 

Arbeit 03/2009 

part-time employment cannot be solely attributed 

to the high proportion of female employees in this 

sector. Women frequently prefer to work part-time 

on account of their family commitments; however, 

the proportion of women has only increased slightly 

in the area analysed. Another attempt at an explanation 

for the increase in part-time positions is 

the pressure to economise, which has increased in 

recent years due to reductions in public funding. In 

view of their reduced financial scope, the organisations 

are increasingly offering part-time, rather than 

full-time, contracts. 

So-called mini-jobs are a particular form of part-time 

work : 12 percent of those working the third sector in 

2008 were ‚mini-jobbers‘. Although the proportion of 

mini-jobbers is lower than the proportion in the commercially 

provided social services sector (17 percent), 

it is still slightly above the total average (11 percent). 

Besides part-time employment, the high proportion 

of temporary contracts is also typical of the third 

sector (see illustration). In 2008, 15 percent of third 

sector employment contracts were temporary, in 

the comparable element of the commercial sector, 

their share was only eight percent. The recruitment 

situation is even more dramatic: in the first half of 

2008, around two-thirds of all new employees were 

taken on on the basis of a temporary contract. With 

a proportion of 73%, only the public sector took on 

more temporary employees. 

This increase in temporary contracts is the consequence 

of the dependence on public funding of organisations 

in the third sector, which is usually granted 

in the form of (short-term) project financing. 

Short-term funding on the strength of labour market 

policy initiatives also contributes to this effect. 

There are marked differences with regard to temporary 

contracts in the third sector between eastern 

Germany (22 percent) and the former West Germany 

(14 percent). This difference is primarily the result 

of the high importance of publicly funded back-towork 

measures in former East Germany. 

3. breaking dOwn the bOundaries 

between ciVic engageMent and gainful 

eMplOyMent 

Besides the qualitative changes to employment relationships, 

several other developments have occur- 

61

forum 2 | priller: from labour Market booster to ambiguous form of employment? 

red in recent years. These have led to an accelerated 

erosion of the formerly strict division between volunteering 

and paid work. Until recently, the boundaries 

ran along the lines of opposites such as voluntary and 

compulsory, income-oriented and community-oriented, 

commercial and public service, competitive and 

co-operative. The focus of paid employment was earning 

an income to secure your livelihood, whilst voluntary 

work was a form of altruism, generally made 

possible through having a steady income (from either 

paid work or assets). 3 For various reasons, these 

boundaries have become more blurred, with volunteering 

veering increasingly towards gainful employment, 

in this way slowly getting closer to the times, 

places, subjects and co-operative relationships which 

up to now were predominantly found within the 

scope of paid employment. However, correspondingly, 

this can also be noted in the context of flexibilisation 

and individualisation (see OVERVIEW). 

Yet volunteering has recently also started to play a 

role as a stepping stone into paid employment or for 

a career change, something we have not seen before. 

This involves a combination of both forms of activity, 

which can occur either through external interference 

(e.g. allocation to socially necessary activities), or by 

way of a mix that is more or less self-determined (e.g. 

‚creative class‘, ‚digital bohemians‘), in which case there 

is a non-remunerated element of civic engagement 

alongside a paid activity that secures a livelihood. 

3 See Hildebrandt, Eckart/Priller, Eckhard (2008): 

‚Entgrenzung von Bürgerschaftlichem Engagement und 

Erwerbsarbeit.‘ In: Michael Bürsch (ed.): ‚Mut zur Verantwortung 

– Mut zur Einmischung. Bürgerschaftliches Engagement 

in Deutschland.‘ Bonn, p.123-131. 

62 

Particularly in third sector organisations, however, 

the boundaries are becoming blurred through the 

monetarisation of volunteering (see TAB. 1). 

As the data from 1999 and 2009 shows, the proportion 

of volunteers who do not receive a remuneration 

in the form of reimbursements, honorariums, 

nominal payments or benefits in kind for their work 

has gone down by only five percent in the comparison 

period. Nevertheless, now it has started, the 

monetarisation process will be difficult to stop. 

TAB. 1: MONETARIZATION OF VOLUNTEERING BETWEEN 1999 AND 2009 

reimbursement honorariums nominal payments benefit in kind without remuneration 

Total 

1999 

2009 

Old Länder 

1999 

2009 

New Länder 

1999 

2009 

7% 

10% 

7% 

9% 

9% 

10% 

2% 

2% 

2% 

2% 

2% 

2% 

Source: Freiwilligensurvey 1999 und 2009 

4% 

5% 

4% 

5% 

5% 

4% 

OVERVIEW: BREAKING DOWN THE BOUNDARI- 

ES BETWEEN CIVIC ENGAGEMENT AND GAIN- 

FUL EMPLOYMENT 

• breaking down the boundaries of time, place, 

activities, cooperation 

• from the employees‘ collective to individual 

business (self-control, self-rationalizing, selfcommodification) 

• labour market integration through „social 

work opportunities“, „civic work“, local combo 

(mandatory for recipients of unemployment 

benefit II) 

• developments, which are described by terms 

„creative class“ or „digital bohemians“ 

• Acquiring Skills in commitment towards lifelong 

learning (skills assessments, volunteering 

passport) 

• Stepping stone: Unemployment - Volunteering 

- Employment (often precarious) 

6% 

12% 

6% 

11% 

6% 

12% 

82% 

77% 

82% 

77% 

80% 

75%

4. cOnclusiOn 

Currently, the third sector does not create a significant 

number of new jobs, however, it is also not 

an area typically affected by job losses. Any analyses 

of the third sector‘s effects on labour market policy 

must not be limited to its immediate impact on 

employment. In future, there must be a stronger 

focus on the qualitative aspects of employment in 

the third sector in order to highlight factors such 

as overwork, bad working conditions and low pay. 

Trends in the increase of non-typical forms of employment 

are not necessarily a sign that they are ambiguous, 

although this can also not be excluded in 

the third sector. As the combination of regular paid 

employment and civic engagement is on the increase 

in this sector, and the boundaries between the 

two areas are becoming increasingly blurred, these 

issues deserve more attention. 

Birgitte Brekke 

friVillighet nOrge – the assOciatiOn 

Of ngOs in nOrway 

The Association of NGOs in Norway (Frivillighet Norge), 

founded in September 2005, is an umbrella for 

the voluntary sector in Norway. The mission of the 

association is to coordinate the voluntary sector’s 

FIG. 1 

forum 2 | brekke: frivillighet norge – the association of ngOs in norway 

dialogue with the authorities on issues that are common 

to the voluntary sector, and to voice the voluntary 

sector’s opinions to the public and the authorities. 

Frivillighet Norge also aims to create space for 

civil society and improve voluntarism. Another important 

task - besides lobbying and capacity building 

– is to inform and advice the member organizations. 

Some of the current issues in the Norwegian voluntary 

sector are the impact of VAT, a new public register 

for Norwegian NGOs, more research on the voluntary 

sector, as well as inclusion of the immigrant 

population in the voluntary sector. 

Frivillighet Norge has 280 members divided in 

50 000 local chapters. Frivilligeht Norge defines 

NGOs as non-profit, non-governmental organizations 

which main resources are voluntary work 

and/or funds achieved through membership fees, 

gifts, lotteries, jumblesales etc. This includes all 

sorts of activities: religion, environment preservation, 

cultural activities, sports, humanitarian 

activies, human rights, etc. Generally the Norwegian 

civil society – like those in other Scandinavian 

countries – is very strong in culture and leisure, 

whereas for example in Germany many civil socitey 

organizations are from the social services 

sector. That means that civil society organizations 

in Norway do not provide social service either by 

order of and financed by the government or as a 

substitute. (vgl. FIG. 1) 

63


The voluntary sector in Norway consists of 115 000 

non-governmental and non-profit organizations - 

over 40% are cultural and leisure organization. The 

majority of organizations are based locally, have no 

employees and very small financial means. There are 

10 million memberships in NGOs and 80 % of the Norwegians 

are members of one or more organization(s). 

48 % of the grown-up Norwegian population participates 

in voluntary work annually. They work more 

than 200 million hours annually in their organizations. 

The total contribution of Norwegian volunteers is 

equivalent to 115 000 full time employees and there 

are 72 000 full time employees in the sector. 36 % of 

the funding of the voluntary sector comes from central 

and local governments, 7 % comes from private 

donors, and 57 % of the funding comes from membership 

fees and sales. 60% of the organizations have 

budgets of less than 6 250 Euros. The organizations 

are mainly funded through fees and only by one third 

through governmental contributions. In contrary to 

that in the European average two thirds of the civil society 

organizations income is paid by the government. 

That fact also leads to more independence from the 

government in Norway. (vgl. FIG. 2) 

Generally, the functions of civil society organizations 

are to act as watch dog, teaching people to be part 

of democratic processes and become an active citizens. 

Volunteer organizations should teach people 

new skills, they are an arena for networking, 

FIG. 2 

64 

bridging. Therefore volunteers are a supplement to 

the public services and never a replacement. Nongovernmental 

organizations are also service providers 

and nevertheless they bring fun and action into 

people`s lives and into local communities. 

The economic growth in Norwegian civil society is 

very strong. The value of the third sector was 92 billion 

NoK including voluntary work and 37 billion NoK 

without voluntary work. There was a growth of 6.5% 

in civil society compared to an overall of 3.6% in the 

Norwegian GNP in that year. Culture and leisuretime 

organizations are responsible for 40% of the values 

created and on an average there are 1.6 volunteers 

behind every full time employee. (vgl. FIG. 3/4/5) 

There are two main reasons that cause structural differences 

between the Norwegian and German civil society: 

Firstly, paid voluntary work, that blur the boundaries 

between employment and volunteering is uncommon 

in the Norwegian third sector. In Norway there is no 

debate on monetization, because all work provided by 

volunteers is not paid. On the contrary in Germany the 

welfare service providers are an important part of the 

civil society and the combination of voluntary and paid 

work is very common in those companies. Secondly it’s 

the major goal of Norwegian civil society organizations 

to provide space for volunteers; a space that is free of 

market competition, of governmental influence and of 

any attempt to recruit volunteers for welfare services. 

public funding 

donations 

fees

FIG. 3 

FIG. 4 

FIG. 5 


65

Forum 3 

engagement im Kontext der PersonalentwicKlung von unternehmen 

Das Engagement bietet vielfältige Gelegenheiten für 

informelles Lernen und für den Erhalt und den Erwerb 

von Kompetenzen, die als Schlüsselkompetenzen auch 

für Unternehmen interessant sind. Dieses Potential 

des Engagements wird von Unternehmen zunehmend 

erkannt und im Rahmen der Personalentwicklung genutzt. 

Gleichzeitig kommt es in den meisten Unternehmen 

zur immer stärkeren Verdichtung und Entgrenzung 

von Arbeit. Dies und der beginnende Fachkräftemangel 

in vielen Bereichen kann den Spielraum von Unternehmen 

einschränken, Freiräume für das Engagement von 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu ermöglichen. 

Welchen Stellenwert hat das bürgerschaftliche Engagement 

der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für 

die Unternehmen? Welche aktive Unterstützung gibt 

es von Seiten der Unternehmen? Gibt es spezifische 

Unternehmensprogramme und was ist die Motivation 

der Unternehmen dafür? Wie werden das Engagement 

und die dabei erworbenen Kompetenzen 

konkret bei der Rekrutierung neuer Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter genutzt? Welche Bedeutung haben 

in diesem Zusammenhang Kompetenznachweise? 

Gibt es Freistellungen für engagierte Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter? Inwieweit schränken die 

zunehmende Arbeitsverdichtung und der Fachkräftemangel 

die Bereitschaft von Unternehmen ein, 

solche Freistellungen zu gewähren? Welche Modelle 

gibt es hier in anderen europäischen Ländern? 

Piotr Sadowski 

Freiwilliges engagement im Kontext 

der PersonalentwicKlung 

die aKtuelle situation in euroPe 

• Die Bankenkrise hat in der Beziehung zwischen 

der Privatwirtschaft und dem Freiwilligensektor 

ihre Spuren hinterlassen. In der Vergangenheit 

wurde die Zusammenarbeit als eine Einbahnstraße 

angesehen, wobei dem Freiwilligensektor die 

Rolle des Almosenempfängers zukam – ein dank- 

66 

barer Nutznießer der von der Privatwirtschaft 

hervorgebrachten Effizienzstandards. 

• Nun wird den privaten Unternehmen zunehmend 

klar, dass ihre Gewinne davon abhängen, das Vertrauen 

der Verbraucher zurückzugewinnen. 

• In Großbritannien sind heute drei Viertel der 

Öffentlichkeit der Überzeugung, dass es sehr 

wichtig oder absolut unumgänglich ist, dass Unternehmen 

in einer sozial verantwortungsvollen 

Weise handeln. 

• Im Zuge der Kreditkrise und unter dem auf den 

Organisationen lastenden Druck, Kosten zu senken 

und die Effektivität zu maximieren, werden 

Schulungsmaßnahmen, die einstmals belächelt 

oder als nebensächlich angesehen wurden, in 

einem neuen Licht betrachtet. 

• Damit einher geht die Entwicklung von CSR sowie 

die Einbettung von CSR-Programmen in Organisationen. 

• Vorausschauende Unternehmen befassen sich 

intensiver mit der Frage, wie sich freiwilliges Engagement 

in die eigene Geschäftstätigkeit einbinden 

lässt, um den Nutzen für die Kommune 

und für die Organisation selbst zu maximieren. 

• Es ist also ein guter Zeitpunkt, um das freiwillige 

Mitarbeiter-Engagement neu zu definieren 

und expliziter mit der Entwicklung von Kompetenzen 

im Rahmen der Personalentwicklung zu 

verknüpfen. 

das argument hinter dem Freiwilligen 

Mitarbeiter-engageMent (FMe) 

• FME-Programme sollten nicht als eine kostenfreie 

Alternative zur formalen Weiterbildung und 

Personalentwicklung angesehen werden. Sie 

können allerdings durchaus kosteneffektiv sein 

und unterschiedlichste Qualifikationen fördern. 

Außerdem bringen sie die verschiedenen Sektoren 

zusammen. 

• Wenn sie effektiv sind, sind sie ein Beispiel echter 

CSR – und nicht nur ein Hochglanzmagazin mit 

einer Aufzählung der Summen, die an Wohltätigkeitsorganisationen 

gespendet wurden usw.

Forum 3 | Sadowski: Freiwilliges Engagement im Kontext der Personalentwicklung 

• Es gibt klare Hinweise darauf, dass die Entwicklung 

und Unterstützung von Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeitern, die mit FME-Programmen 

erreicht werden, nicht nur deren Qualifikation 

zugute kommt, was ein wichtiges unternehmerisches 

Argument zugunsten des freiwilligen 

Mitarbeiter-Engagements ist. Forschungen 

haben auch gezeigt, dass FME-Programme die 

Zufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 

steigern, die Krankenstände senken und 

Fähigkeiten wie Teamarbeit, Kommunikation, 

Coaching und Mentoring ausbauen können. 

• Hinsichtlich der beruflichen Entwicklung 

kommt die Points of Light Foundation in den 

USA zusammen mit dem Volunteer Centre National 

Network zu dem Ergebnis, dass es überzeugende 

Beweise für die These gibt, dass FME 

die beruflichen Fertigkeiten weiterentwickelt. 

Gemeinsam mit Deloitte stellten sie fest, dass 

über 60% der Befragten angaben, freiwilliges 

Engagement habe einen positiven Einfluss auf 

ihren Berufsweg. 

• Im Hinblick auf die Personalbeschaffung gibt es 

ebenfalls Forschungsergebnisse, die belegen, 

dass es einen Zusammenhang zwischen FME- 

Programmen und der Wahl des Arbeitsplatzes 

gibt. Immer mehr Menschen (in den USA sind 

es etwa 75% der erwerbsfähigen Bevölkerung) 

beziehen das soziale Engagement von Unternehmen 

in ihre Entscheidung ein, bei wem sie 

sich bewerben wollen. 

• Im Zusammenhang mit der Frage, wie FME Arbeitsmoral 

und Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber 

fördert, gibt es noch viel mehr Unternehmen, 

und gewiss unzählige Belege in 

Großbritannien sowie in ganz Europa, die zeigen, 

dass Mitarbeiter, deren Arbeitgeber das gemeinnützige 

Engagement ihrer Mitarbeiterinnen und 

Mitarbeiter fördern, viel zufriedener mit ihrem 

Job sind. Solche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 

werden sich aller Wahrscheinlichkeit nach 

stärker am Arbeitsplatz einbringen und beim Unternehmen 

bleiben. 

FallbEiSPiElE nationalEr und intErnationalEr 

untErnEhmEn in GroSSbritanniEn 

• Bei Community Service Volunteers (CSV) gibt 

es eine spezielle Abteilung, die sich ausschließlich 

mit FME und der Unterstützung ihrer Klienten 

befasst (zu denen die Deutsche Bank, 

Deloitte, KPMG, das britische Finanzministeri- 

um und eine große Zahl weiterer Organisationen 

und Institutionen gehören), um sinnvolle 

FME-Programme zu realisieren. 

• Give & Gain ist der einzige landesweit begangene 

Tag des FME in Großbritannien. Gemanagt 

wird er durch BITC. Dieses Jahr wurde 

Give & Gain zu einem internationalen Ereignis: 

Der Tag wurde in 16 Ländern auf der ganzen 

Welt begangen und führte dazu, dass 535 Organisationen 

Unterstützung im Wert von über 

£3 Millionen für die bedürftigsten Kommunen 

erbrachten. 27.530 freiwillige Mitarbeiter beteiligten 

sich an 422 Projekten, mit denen 330.000 

Menschen geholfen wurde. 

• British Telecom (BT) – Jeder Mitarbeiter erhält 

an mindestens drei Tagen die Gelegenheit, 

während der Arbeitszeit freiwillig für eine 

Wohlfahrts- oder sonstige Organisation seiner 

Wahl tätig zu sein. Das Unternehmen ist darauf 

bedacht, sein FME-Programm als ein Kernstück 

seiner Geschäftsphilosophie zu etablieren. 

Darum entwickelt BT auch eine Reihe bedeutender, 

vom Unternehmen gesponserter Programme, 

von denen zum Beispiel eines darauf 

abzielt, den Übergang junger Menschen von 

der Ausbildung ins Erwerbsleben zu unterstützen. 

Es werden praktische Berufsbeispiele von 

BT-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter herangezogen, 

um den jungen Menschen den Einstieg 

in die Arbeitswelt zu demonstrieren, während 

gleichzeitig eine Coaching- und Mentoring- 

Kompetenz entwickelt wird, die dem Unternehmen 

ebenfalls zugutekommt. 

• Aviva – Der fünftgrößte Versicherungskonzern 

der Welt und der größte in Großbritannien. 

Jedes Jahr beteiligen sich immer mehr Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter – derzeit etwa 

2.500 – an gemeinnütziger Tätigkeit während 

der Arbeitszeit. Aviva hat drei landesweite Programme 

ins Leben gerufen: Den Global Action 

Plan, der die Zusammenarbeit mit Grundschulen 

bei Umweltfragen zum Inhalt hat; die Citizenship 

Foundation, die Unterrichtsmodule 

zum Thema „Bürgerschaft“ durch Freiwillige 

vermittelt und sich vor allem mit Wirtschaft und 

Finanzen befasst; und die Thrive Initiative, mit 

der Flüchtlinge und Vertriebene in Geld- und 

Sozialleistungsfragen beraten werden. 

• KPMG Europe ist in 14 Ländern aktiv und beschäftigt 

mehr als 33.000 Mitarbeiter. Das 

Unternehmen hat fast 60.000 Stunden Freiwilligentätigkeit 

und unbezahlter Arbeit in den 

67

forum 3 | sadowski: freiwilliges engagement im kontext der personalentwicklung 

Kommunen geleistet und mehr als €15 Millionen 

an Geld- und Sachspenden für die von ihm 

unterstützten Projekte erbracht. 

• FSA – eine unabhängige, nicht-staatliche Körperschaft. 

Ihre Freiwilligenprogramme erstrecken 

sich über drei Bereiche: Bildung, Vermittelbarkeit 

auf dem Arbeitsmarkt und Erholung. Die 

Mitarbeiter können im Jahr bis zu 20 bezahlte 

freie Tage nehmen, um freiwillige Tätigkeit zu 

leisten, sowie weitere 7 Tage für Teamwettbewerbe. 

Ungefähr 20 % der 3.000 Mitarbeiter 

der Organisation sind gemeinnützig engagiert. 

Sie arbeitet mit Tower Hamlets Education Business 

Partnership zusammen und konzentriert 

ihr freiwilliges Engagement auf eine Reihe örtlicher 

Schulen. Die Projekte im Rahmen dieser 

Freiwilligentätigkeit reichen dabei von der Aufklärung 

in Finanzfragen über Hilfestellung beim 

Verfassen eines Lebenslaufs bis zum Mentoring. 

• Santander – der internationale Bankenkonzern. 

In der Londoner Zentrale werden gemeinnützig 

engagierte Mitarbeiter durch einen abgestimmten 

Dienstplan unterstützt, der im Jahr bis zu 35 

Stunden bezahlter Arbeitszeit gewährt, damit 

Mitarbeiter den von ihnen gewählten gemeinnützigen 

Zwecken nachgehen können. Zu den Möglichkeiten 

eines solchen freiwilligen Engagements 

gehören Mentoring, Expertenvorträge und Aufklärung 

von Schülern über die Führung eines Unternehmens 

und die Arbeitswelt im Allgemeinen. 

wie kann Man freiwilliges MitarbeiterengageMent 

als eine fOrM der persOnalentwicklung 

pOpulär Machen? 

• Wir müssen den Unterschied zwischen Weiterbildung 

und freiwilligem Engagement klar 

stellen. Weiterbildung ist oft Pflicht, während 

freiwilliges Engagement seiner inneren Logik 

nach eine Tätigkeit ist, der man sich aus freien 

Stücken widmet. Weiterbildung besteht oft aus 

einzelnen Einheiten, während freiwilliges Engagement 

ein fließender Prozess sein kann. Es 

besteht die Gefahr, dass das Erlebnis der Freiwilligkeit 

verwässert wird, wenn es zu stark an 

eine Weiterbildungsmaßnahme geknüpft ist, 

mit dem Ausfüllen von Fragebögen einhergeht 

oder bestimmte Kriterien erfüllt sein müssen. 

• Es besteht jedoch kein Zweifel, dass die Fähigkeiten 

und Fertigkeiten von Mitarbeitern entwickelt 

werden können. Es muss begründet 

werden, warum und wie freiwilliges Mitarbei- 

68 

ter-Engagement für ein Unternehmen attraktiv 

ist. Unabhängig davon, ob es intern gemanagt 

oder extern in die Hände spezialisierter Employee 

Volunteering Broker (ein solcher ist CSV in 

Großbritannien) gelegt wird – die Zeit für die 

Planung und Verwaltung effektiver FME-Programme 

und -Tätigkeiten, einschließlich der 

Organisierung geeigneter Möglichkeiten für ein 

freiwilliges Engagement, der Zusammenarbeit 

mit Freiwilligenorganisationen bei der Koordinierung 

der Tätigkeit und der Unterweisung der 

Freiwilligen, ist von ausschlaggebender Bedeutung 

und bedarf der finanziellen Absicherung. 

Darum dürfen FME-Programme, die auf die Entwicklung 

der Fähigkeiten und Fertigkeiten der 

Mitarbeiter abzielen, nicht als eine kostenlose 

Alternative zur formalen beruflichen Weiterbildung 

angesehen werden. 

• Wenn Weiterbildung und Entwicklung und freiwilliges 

Engagement miteinander verknüpft 

werden, so kann der Beitrag der Freiwilligentätigkeit 

auch in den formalen Leistungsmanagementsystemen 

vermerkt werden. Denn dies ist 

der Rahmen, den Unternehmen zur Anerkennung 

und Messung der Entwicklung und der 

Fähigkeiten und Fertigkeiten ihrer Mitarbeiter 

verwenden. Darum ist dies eine Form des Nachweises 

für die Weiterbildung und Entwicklung 

von Mitarbeitern durch freiwilliges Mitarbeiter- 

Engagement. Das heißt, wenn Mitarbeiter, die 

sich an gemeinnütziger Arbeit beteiligen, durch 

ihre Unterstützung der Gemeinschaft zusätzlich 

ihre eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten entwickeln, 

so wird diese Tätigkeit im Leistungsmanagement 

vermerkt. 

hindernisse für freiwilliges Mitarbeiter- 

EngagEmEnt 

• Auf dem Arbeitsmarkt und am Arbeitsplatz 

vollzieht sich ein überaus dynamischer Veränderungsprozess, 

da Organisationen oft rasch 

auf sich verändernde Märkte reagieren und sich 

entsprechend anpassen müssen. 

• Zeit selbst kann ein Hindernis sein. CSV hat durch 

eine Befragung den Mangel an Zeit als eine Ursache 

identifiziert. Es zeigte sich, dass zwei von 

drei Personen Zeitdruck als den Hauptgrund für 

ihr fehlendes Engagement empfanden. Darin 

spiegeln sich zunehmende Schwierigkeiten wider 

beim Ausgleich zwischen beruflichen, gesellschaftlichen 

und familiären Pflichten.

forum 3 | koch: erfolgsfaktoren für personalentwicklung durch gesellschaftliches engagement 

• Die Verbesserung der Fähigkeiten und Fertigkeiten 

ihrer Belegschaft kann viele Arbeitgeber 

vor Herausforderungen stellen, für die sie 

nicht genügend ausgerüstet sind. Arbeiter, die 

neue Fähigkeiten und Fertigkeiten erwerben, 

brauchen möglicherweise eine neu definierte 

Tätigkeit. Denn wenn neue Fähigkeiten und Fertigkeiten 

nicht genutzt werden, so kann sich bei 

der Arbeitsnehmerin und beim Arbeitnehmer 

Langeweile und Lustlosigkeit einstellen, während 

andererseits der Arbeitgeber nichts von 

der neu erworbenen Qualifikation seiner Mitarbeiterin 

und seines Mitarbeiters hat. 

• Mitarbeiter, die um ihren Arbeitsplatz oder um 

das Ergebnis ihrer Leistungsbeurteilung fürchten, 

kann ein freiwilliges Engagement während der Arbeitszeit 

als ein zu riskanter Schritt erscheinen. 

was kann getan werden, uM das kOnzept 

des fMe weiter zu entwickeln? 

• Vor dem Hintergrund des Europäischen Jahres 

der Freiwilligentätigkeit und des PAVE-Dokuments 

ist dies für die EYV 2011-Allianz mit Sicherheit 

etwas sehr Bedeutsames. Das bisherige 

Erbe muss auf jeden Fall gewahrt bleiben. 

• Es bedarf einer besseren Unterstützung der 

Unternehmensführungen, um ein effektives 

und flexibles Management zu ermöglichen. Die 

Schulung von Managern ist sehr unvollkommen. 

Zum Beispiel geben britische Organisationen im 

Jahr weniger für die Schulung von Managern 

aus als die meisten Wettbewerber, darunter die 

USA, Deutschland, Dänemark, Norwegen, Frankreich 

und Spanien. Besser geschulte Manager 

wären in der Lage, die Arbeit so zu organisieren 

und Jobs so zu gestalten, dass die Fähigkeiten, 

Fertigkeiten und Kompetenzen ihrer Belegschaft 

in vollem Umfang ausgeschöpft werden. 

• Wenn Zeit der Hinderungsgrund ist, so könnten 

für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter flexible 

Arbeitszeiten eingeführt werden. Im Moment 

werden flexible Arbeitszeiten in erster 

Linie als ein Mittel gesehen, Personen, die Pflege- 

oder Betreuungspflichten nachkommen 

müssen, die Möglichkeit zu geben, in einer bezahlten 

Anstellung zu bleiben. In Großbritannien 

hat die Kommission für Chancengleichheit 

und Menschenrechte jedoch unlängst festgestellt, 

dass es für ein Unternehmen von Vorteil 

ist, für alle Mitarbeiter innen und Mitarbeiter 

flexible Arbeitszeiten einzurichten. Außerdem 

hilft es den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, 

ein nachhaltigeres Berufsleben zu führen. 

• Als Nächstes müssen Fähigkeiten und Fertigkeiten 

offiziell und formal aufgezeichnet werden. 

Wenn solche Fähigkeiten und Fertigkeiten 

in einer Weise aufgezeichnet werden, dass Arbeitgeber 

sie verstehen und nutzen können, 

so würden sie bei Kolleginnen und Kollegen 

und Vorgesetzten höher gewürdigt werden. Es 

könnten einfache Hilfsmittel entwickelt werden, 

mit deren Hilfe die Freiwilligenorganisationen, 

die mit den Freiwilligen arbeiten, die Fähigkeiten 

und Fertigkeiten, die von den Freiwilligen 

entwickelt und eingesetzt werden, benennen 

und bewerten könnten, um diese Informationen 

anschließend an die Arbeitgeber der Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter zu übermitteln. 

• Die regierungsverantwortlichen Stellen auf zentraler 

und lokaler Ebene können eine positive 

Rolle bei der Veränderung der Einstellung gegenüber 

dem FME spielen. Dies könnte in der Funktion 

als Arbeitgeber geschehen, um eine kulturelle 

Führungsrolle im Bereich der Beschäftigungspraxis 

zu übernehmen. Der Staat ist dadurch in der 

vorteilhaften Position, zur positiven Wahrnehmung 

des FME beitragen zu können. 

Stephan Koch 

erfOlgsfaktOren für persOnalentwicklung 

durch gesellschaftliches 

EngagEmEnt 1 

Betrachtet man das gesellschaftliche Engagement 

von Unternehmensangehörigen durch die Brille 

„Personalentwicklung“, sollten zwei verschiedene 

Engagementformen unterschieden werden: zum 

einen das freiwillige bürgerschaftliche Engagement 

von Mitarbeitern, das vom Unternehmen durch 

Freistellungsregelungen oder systematische Volunteering-Programme 

ermöglicht und gefördert 

wird (Corporate oder Employee Volunteering). Zum 

anderen gibt es systematische Organisations- und 

Personalentwicklungsmaßnahmen, die auf eine Entwicklung 

von Unternehmenskultur oder Mitarbeiterkompetenzen 

abzielen – und dafür gezielt gesell- 

1 Der Beitrag erschien zuerst in: F.A.Z.-Institut & Am- 

Cham Germany (Hrsg.) (2011): Jahrbuch Corporate Responsibility 

2011. Corporate Volunteering - Freiwilliges Engagement 

von Unternehmen und Gesellschaft. Frankfurt am Main. Der 

Text ist abrufbar unter: http://tinyurl.com/engagementlernen 

69


ABB. 1 

schaftliches Engagement nutzen. Die beiden Formen 

ergänzen sich und können zugleich Bestandteil einer 

Corporate-Citizenship-Strategie sein. In der internen 

und externen Kommunikation sollten beide Engagementformen 

möglichst nicht vermischt werden. 

eMplOyee VOlunteering fördert 

handlungskOMpetenzen 

Studien aus den USA und Großbritannien belegen, 

dass zahlreiche Unternehmen Employee Volunteering 

zur Entwicklung bestimmter Kompetenzen und 

Fertigkeiten ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 

nutzen. Eine aktuelle Studie aus Großbritannien 

untersucht langfristige Mitarbeiterengagements 

im Bildungskontext (City of London 2010). Sie zeigt 

die positiven Wirkungen des Engagements auf den 

Mitarbeiterstolz, die Motivation, die Zufriedenheit 

und auf die Bindung der engagierten Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter an das Unternehmen. Darüber 

hinaus vergleicht sie die Wahrnehmung der 

engagierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und 

die ihrer Vorgesetzten hinsichtlich ihrer Kompetenzentwicklung 

durch das Engagement. Beide Gruppen 

bescheinigen dem Employee Volunteering eine positive 

Wirkung auf die Kompetenzen der engagierten 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. (vgl. ABB 2) 

70 

Der wahrgenommene Kompetenzzuwachs variiert 

je nach konkretem Volunteering-Programm. 

So hatten in der Studie weniger zeitintensive 

Engagementformen wie Lesepatenschaften einen 

geringeren Einfluss auf die Kompetenzen als 

aufwendigere Engagementformen. Soweit das 

Employee-Volunteering-Programm die Kompetenzentwicklung 

der Mitarbeiter zum Ziel hat, 

sollten Engagementprogramme entwickelt werden, 

die den Mitarbeitern ausreichend Gelegenheit 

für die gewünschten Lernerfahrungen bieten. 

Basis der positiven Effekte ist informelles Lernen, 

das zunehmend auch in den Fokus der Personalentwicklung 

gerät. Diese Lernform ist in Bezug 

auf Lernziele, Lernzeit oder Lernförderung nicht 

strukturiert. Zwar kann sie zielgerichtet sein, 

in den meisten Fällen erfolgt das Lernen jedoch 

nicht-intentional und beiläufig. 

gezielte persOnalentwicklung: 

„engageMent lernen“ 

Die Basis dazu bilden explizit formulierte Lernziele, 

an denen ein Programmdesign – inklusive eines gezielten 

Methodeneinsatzes zur Lernunterstützung 

– ausgerichtet wird. So wird der Anteil an Reflexion 

und bewusstem Lernen erhöht. Die Methode

ABB. 2 


„Engagementlernen“ baut eine Brücke zwischen informellem 

und formellem Lernen, wodurch die mit 

den jeweiligen Lernformen verbundenen positiven 

Effekte fokussiert und verstärkt werden. 

Im Unterschied zu den meisten Employee-Volunteering-Programmen 

zeichnet sich „Engagementlernen“ 

durch explizit formulierte Lernziele, ein 

lernzielbezogenes Design, eine Einbindung in Personalentwicklungsprogramme 

sowie eine professionelle 

Trainerbegleitung aus. Die Methode bietet einen 

unterstützenden Einsatz von Lernmethoden und 

lässt sich gezielt auf den Arbeitsalltag übertragen. 

„Engagementlernen“ basiert auf dem Konzept „Lernen 

in fremden Lebenswelten“. Dieses von der Agentur 

Mehrwert entwickelte Konzept geht davon aus, 

dass „durch den Kontakt mit Menschen in besonderen 

Lebensumständen und durch die Herausforderung, 

sich unvorhersehbaren Situationen auszusetzen, die 

personale und soziale Kompetenz von Menschen 

gefördert werden kann“ (Bartsch 2000). Unter dem 

Begriff „Service Learning“ gibt es inzwischen auch 

zunehmend Schulen und Hochschulen, die gesellschaftliches 

Engagement und Lernen verbinden. Bei 

„Service Learning“ geht es um die Anwendung theoretischen 

Wissens durch die Schüler/Studierenden, 

das heißt um die Verbindung von fachlichem Lernen 

mit gesellschaftlichem Engagement. (vgl. ABB. 3) 

ABB. 3 

71

Forum 3 | Koch: Erfolgsfaktoren für Personalentwicklung durch gesellschaftliches Engagement 

„Engagementlernen“ bietet Anknüpfungspunkte 

für alle Zielgruppen der Personalentwicklung. Dazu 

gehören Auszubildende, Fachkräfte und Fachkräftenachwuchs, 

Führungskräfte und Führungskräftenachwuchs, 

Potentialträger (High Potentials). „Engagementlernen“ 

bildet die ganze Bandbreite der 

Handlungsfelder in der Personalentwicklung ab. Dazu 

gehören Organisationsentwicklung, Team Building 

und Teamentwicklung sowie Kompetenzentwicklung 

(personale und soziale Kompetenz, Fach-, Methoden 

und Führungskompetenz). Die Zielgruppen und die 

Handlungsfelder bilden die Grundlagen für die Systematisierung 

der Trainingsmaßnahmen nach der Methode 

„Engagementlernen“ (vgl. ABB. 4). 

So kann beispielsweise ein Aktivtag mit moderierter 

Auswertung dazu genutzt werden, interne 

Multiplikatoren an das Thema CSR heranzuführen. 

Team mit Entwicklungsbedarf kann anstatt eines 

Outdoortrainings einen sorgfältig konzipierten und 

trainerbegleiteten Engagementeinsatz durchführen. 

Methodische und fachliche Inhalte eines Führungskräftenachwuchsprogramms 

können durch 

gecoachte Projekte vertieft werden, in deren Verlauf 

beispielsweise gemeinnützige Partnerinnen 

und Partner betriebswirtschaftlich beraten werden. 

Ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter können 

ABB. 4 

72 

durch gezielte Abordnungen oder Patenschaften 

sinnstiftende Perspektiven für den Ruhestand entwickeln. 

Die Beispiele sind vielfältig. Die Evaluationsergebnisse 

von zahlreichen Projekten belegen 

die Effektivität der Methode. Jede Maßnahme muss 

individuell auf die jeweiligen Entwicklungsziele zugeschnitten 

und im Kontext der jeweiligen CSR bzw. 

Corporate-Citizenship-Strategie entwickelt werden. 

ErfolgsfaktorEn bEachtEn 

Die Methode darf nicht als bloße Folie für Personalentwicklungsprojekte 

missverstanden werden. Die 

Teilnehmerinnen und Teilnehmer bemerken, wenn 

die Trainings ausschließlich aus Unternehmens- oder 

Trainerperspektive konzipiert wurden. Dann wird 

kein echter Bedarf bedient, oder es entsteht kein 

tatsächlicher Nutzen für die Partnerin und den Partner 

im Gemeinwesen. Motivation und Sinnstiftung 

verkehren sich dann ins Gegenteil. 

Auch die Partner im Gemeinwesen reagieren – zu 

Recht – sehr empfindlich, wenn man ihnen nicht 

auf Augenhöhe begegnet, sondern sie als „Folie“ 

oder „Austragungsort“ missbraucht. Eine enge Abstimmung 

mit der Partnerin und mit dem Partner 

im Gemeinwesen und die gleichrangige Beachtung


ihrer Ziele und Rahmenbedingungen sind daher essenziell. 

In vielen Fällen ist es notwendig, nicht nur 

das Unternehmen und die Mitarbeiterinnen und 

Mitarbeiter, sondern auch den Partner innen und 

Partnern vor und während des Projektes adäquat zu 

begleiten. Daher sind Mittlerkompetenzen und -erfahrungen 

für Konzeption und Durchführung solcher 

Projekte von grundlegender Bedeutung. 

Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer sollten mit der 

intensiven und ganzheitlichen Lernerfahrung nicht 

allein gelassen werden. Sie brauchen eine sensible 

und systematische Unterstützung bei der Reflexion 

und Bearbeitung der Erlebnisse und Erfahrungen, 

bei der methodischen Aufbereitung des Gelernten 

und beim gezielten Transfer in den Arbeitsalltag. 

Mögliche Vorbehalte von Teilnehmerinnen und Teilnehmern 

sollten Sie schon im Vorfeld sehr ernst nehmen. 

Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer verlassen 

in den Trainings ihre Komfortzone. Dadurch können 

vorab Befürchtungen und Ängste ausgelöst werden, 

die bereits im Vorfeld adressiert werden sollten. 

gesellschaftliches engageMent fördert 

mitarbEitErEngagEmEnt 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich bürgerschaftlich 

engagieren, sind stolz auf ihr Unternehmen, 

motiviert, zufrieden und fühlen sich letztendlich an ihr 

Unternehmen gebunden. Freiwilliges bürgerschaftliches 

Engagement wirkt positiv auf die engagierten 

Mitarbeiter, die dabei beiläufig und informell ihre 

Handlungskompetenz erweitern. Jedes Engagement 

wirkt dabei anders, abhängig von seinen konkreten 

Rahmenbedingungen. Systematische Personalentwicklungsmaßnahmen 

nach der Methode „Engagementlernen“ 

sind eine effektive Alternative zu traditionellen 

Trainingsmethoden. Sie wirken gezielt auf 

die Handlungsfelder der Personalentwicklung und 

können zielgruppenadäquat gestaltet werden. Ihre 

positive Wirkung erzielen sie jedoch nur, wenn ihnen 

ein echtes, ehrliches Engagement zugrunde liegt, das 

die Partnerinnen und Partner im Gemeinwesen nicht 

als Lernschablonen benutzt. 

weiterführende literatur 

• Bartsch, G. (2000): Lernen in fremden Lebenswelten. 

Personalentwicklung als Einstieg in das 

bürgerschaftliche Engagement von Unternehmen“, 

Arbeitspapier der Bundesinitiative UPJ, 

Hamburg. 

• City of London (Hrsg.) (2010):Volunteering – The 

Business Case. The benefits of Employee Volunteering 

programms in education, London. 

• Chartered Management Institute (2006): Valuing 

Volunteering: a route to professional development: 

views from VSO volunteers and managers, 

London. 

• Deloitte (2005): Volunteer IMPACT Survey. 

• LBG Associates (2004): Measuring Corporate 

Volunteerism, LBG Associates. 

• Points of Light Foundation and Allstate Foundation 

(2000): The Corporate Volunteer Program 

as a Strategic Resource. The Link Grows Stronger, 

Washington, D.C. 

• Seifert, A. & Zentner, S. (2010): Service-Learning 

– Lernen durch Engagement. Methode, Qualität, 

Beispiele und ausgewählte Schwerpunkte. 

Eine Publikationdes Netzwerks Lernen durch 

Engagement, Weinheim. 

• Pinter, A. (2006): Employee Volunteering in der 

Personalarbeit: ein strategischer Ansatz zur 

Kombination von Gemeinwohl und Unternehmensinteresse? 

Centre for Sustainability Management, 

Lüneburg. 

73

fOruM 3 

VOlunteering in the cOntext Of huMan resOurces deVelOpMent 

in cOMpanies 

Volunteering provides many opportunities for 

informal learning as well as for the maintenance 

and acquisition of skills that are also of interest to 

companies as key competencies. This potential of 

volunteering is being increasingly recognised and 

used by companies as part of their HR development 

measures. At the same time, workloads in 

most companies are becoming heavier, and the 

scope of individual jobs is broadening. Together 

with the incipient shortage of skilled workers in 

many areas, this may limit the scope of companies 

to provide space for their employees’ voluntary 

commitment. 

How important is employee civic commitment for 

companies? What active support do companies provide? 

Are there any specific corporate programmes 

in this connection, and what might motivate companies 

to develop them? How are volunteering and the 

skills acquired through volunteering used specifically 

in the context of recruitment of new employees? 

How important is proof of competence in this context? 

Do employees receive time off for their civic 

engagement? What models are there in other European 

countries? 

Piotr Sadowski 

VOlunteering in the cOntext Of 

huMan resOurces deVelOpMent 

the cOntext Of where we are nOw in eurOpe 

• The banking crisis has certainly affected the relationship 

between the private and the voluntary 

sectors; in the past the collaboration was 

seen as a one-way street, with the voluntary 

sector being treated as the “charity” case, a 

grateful beneficiary of private sector standards 

of efficiency. 

• Now, private companies are increasingly recognizing 

that their profits depend on re-building 

the trust of the consumers. 

74 

• In the UK, for example, ¾ of the public now believe 

it is very important or absolutely essential for 

companies to act in a socially responsible way. 

• With the credit crisis and organisations under 

budgetary pressures to reduce costs and maximise 

impact, training that may once have been 

something nice to have or considered non-essential 

is being reviewed. 

• Coupled with this is the evolution of CSR and 

embedding CSR programmes in organisations. 

• Forward-looking companies are focusing more 

attention on how to leverage volunteering to 

maximise the benefit to both the local community 

and the organisation itself. 

• So it is a very opportune time to re-shape and 

more explicitly link employee volunteering with 

the development of skills in human resources. 

the arguMent behind eMplOyee 

VOlunteering (eV) 

• Employee volunteering programmes should not 

be seen as a no-cost alternative to formal skills 

training and development of staff. They can be 

however cost effective and develop a wide range 

of skills. They also bring the different sectors 

together. 

• f effective, they are a manifestation of real CSR 

– not just a glossy magazine every year with 

numbers on funds donated to charities, etc. 

• There is evidence that the human resources 

development and support achieved through 

employee volunteering programmes is not only 

beneficial to skills, which strengthens the business 

case for employee volunteering. Research 

shows that volunteering schemes can also increase 

employee satisfaction, reduce sickness 

levels and improve skills such as teamwork, 

communication, coaching and mentoring. 

• In terms of professional development, the 

Points of Light Foundation in the US, together 

with the Volunteer Centre National Network, 

finds that there is compelling evidence that 

supports the concept that employee voluntee-

forum 3 | sadowski: Volunteering in the context of human resources development 

ring develops workplace skills. Together with 

Deloitte, they found that over 60% of the respondents 

to their study on this reported that 

volunteering had had a positive effect on their 

careers. 

• In terms of the recruitment of human resources, 

there is also research that shows that there 

is a link between employee volunteering programmes 

and recruitment: More and more people 

(in the US it is around 75% of people of working 

age) consider a company’s commitment to 

social issues when deciding where to work. 

• In terms of how employee volunteering supports 

morale and retention, there are many 

more companies and certainly plenty of evidence 

exists in the UK, as well as across Europe, 

which shows that individuals whose employers 

support employee-community engagement experience 

greater workplace satisfaction. Employees 

are more likely to be engaged at work and 

stay with a company. 

case studies frOM the uk and beyOnd 

• Community Service Volunteers (CSV) has a specialist 

department focusing specifically on employee 

volunteering and supporting its clients, 

which include Deutsche Bank, Deloitte, KPMG, 

the Treasury and a host of other organisations 

and institutions, to implement meaningful employee 

volunteering programmes. 

• Give & Gain is the UK’s only national day of 

employee volunteering, managed by BITC. 

This year Give & Gain went international, 

with the activity taking place in 16 countries 

throughout the world, resulting in 535 organisations 

providing over £3 million worth of 

support going to communities most in need. 

There were 27,530 employee volunteers 

who worked on 422 projects to support over 

330,000 individuals 

• BT – each employee is given a minimum of three 

days during work time to volunteer for a charity 

or organisation they are passionate about. 

The company is keen for its volunteering programme 

to grow at the heart of the business 

so it is also developing several large company 

sponsored programmes, for example, one of 

which aims to support the transition of young 

people from education into work, using BT employees 

career stories to open up the world of 

work to young people, whilst developing coa- 

ching and mentoring skills which also benefit 

the business. 

• Aviva – the world’s fifth largest insurance group 

and the largest in the UK. Every year increasing 

numbers of employees, currently around 2,500, 

are involved in community activity in working 

time. It has three national programmes, including 

the Global Action Plan, working with primary 

schools on environmental issues; the Citizenship 

Foundation, created by developing teaching modules 

on citizenship with a focus on economics 

and finance, which are delivered by volunteers; 

and the Thrive Initiative, which involves educating 

displaced adults about money and benefits. 

• KPMG Europe is comprised in 14 countries and 

employs more than 33,000 people. It contributes 

nearly 60,000 hours of volunteering and 

pro bono work in their local communities, with 

over €15 million donated to the causes supported 

in cash or in kind. 

• FSA – an independent non-governmental 

body. Its volunteering programmes cover 

three areas: education, employability and 

regeneration. Employees are able to take up 

to 20 days paid leave a year to volunteer, as 

well as an additional 7 days for team challenge 

events. Approximately 20% of the 

organisation’s 3,000 workforce are involved 

in volunteering. It works with Tower Hamlets 

Education Business Partnership and focuses 

its volunteering efforts on a range of local 

schools, with volunteering projects ranging 

from financial literacy lessons to help with CV 

writing and mentoring. 

• Santander – the international banking group, 

in the London head office staff volunteering 

is supported through a matched time scheme 

where it gives up to 35 hours a year of paid work 

time to enable employees to help their favourite 

causes. Volunteering opportunities include 

mentoring, guru lectures and helping pupils to 

understand more about running a business and 

the world of work. 

what can be dOne tO prOMOte eMplOyee 

VOlunteering as a fOrM Of huMan 

resOurces deVelOpMent? 

• We need to clarify the distinction between training 

and volunteering. Training is often compulsory 

while volunteering by its nature is an 

activity that should be entered into voluntarily. 

75

forum 3 | sadowski: Volunteering in the context of human resources development 

Training is often structured while volunteering 

can be more fluid. There is a danger of dilution 

of the volunteering experience if it is tied too 

closely to training, ticking boxes and meeting 

certain criteria. 

• However, there is no denying that employees’ 

skills can be developed. It is necessary to clarify 

the business case for employee volunteering. 

Whether it is managed in-house or outsourced 

to specialist employee volunteering brokers 

(of which CSV is one in the UK), the time taken 

to plan and manage effective employee 

volunteering schemes and activity including 

sourcing suitable volunteering opportunities, 

liaising with volunteer-involving organisations 

to coordinate the activity and briefing volunteers 

is substantial and needs funding. Therefore 

employee volunteering programmes that 

aim to develop human resources skills should 

not be seen as a no-cost alternative to formal 

skills training. 

• If learning and development and volunteering 

are inter-linked, the contributions of volunteering 

activities can also be recorded in the 

formal performance management systems. 

This is because it is the framework businesses 

use to recognise and measure the development 

and the skills of their people. Therefore 

this is a form of evidencing the potential for 

learning and development of human resources 

through employee volunteering. Thus, if 

by helping the community staff engaged in 

employee volunteering are also improving 

their skills, then CSR will be recorded in performance 

management. 

barriers tO eMplOyee VOlunteering 

• There is a very dynamic process of change on 

the labour market and within the workplace, as 

organisations have to often rapidly react and 

adapt to changing markets. 

• Time in itself can be a barrier. The lack of time 

is something that CSV found through a research 

that showed that two out of three people feel 

pressure of time was the prime reason for their 

lack of involvement. This reflects increased difficulties 

in balancing work, social and family responsibilities. 

• For a lot of employers improving the skills of 

the workforce can create demands they are not 

equipped to deal with. Workers who acquire 

76 

new skills may need their job redesigned, otherwise 

if new skills are not used, employees can 

become bored and disengaged, while employers 

on the other hand will not see the return 

on investment. 

• For employees uncertain of their job security 

or performance measures, volunteering during 

work time might seem like a risk too far. 

what can be dOne tO take eMplOyee 

VOlunteering further? 

• Certainly for the EYV 2011 Alliance this is something 

very important, in the light of the Year and 

the PAVE document. The legacy is crucial. 

• Better support for managers to manage effectively 

and flexibly is needed. There is a considerable 

gap in training for managers. For example, 

UK organisations spend less per year on 

management training than most competitors, 

including the US, Germany, Denmark, Norway, 

France and Spain. More skilled managers 

would be able to organise work and design 

jobs to fully utilise their workforces’ skills and 

capabilities. 

• With time being the barrier, flexible working 

could be extended to all employees; at the moment, 

flexible working is primarily seen as a means 

of enabling those with caring responsibilities 

to continue in paid employment. In the UK, 

the Equality and Human Rights Commission has 

however recently argued that allowing all people 

to work flexibly has benefits for business as 

well as helping people to have more sustainable 

working lives. 

• Next thing – official, formal recording of skills 

acquired. Such skills, if recorded in a way that 

employers can understand and use, would 

mean their greater appreciation by staff and the 

employer. Simple toolkits could be developed, 

where the voluntary organisations receiving the 

volunteers could identify and grade the skills 

developed and used by volunteers, and then 

pass on this information to the employers of 

the staff. 

• Government at both central and local level 

can play a positive role in changing attitudes 

towards employee volunteering. This could be 

done as an employer – to offer cultural leadership 

in employment practices. There is an advantage 

which the government has to raise the 

profile of employee volunteering.

Stephan Koch 

forum 3 | koch: success factors for human resource development through civic engagement 

success factOrs fOr huMan 

resOurce deVelOpMent thrOugh 

ciVic engageMent 

We should differentiate between two forms of volunteering 

when considering civic engagement by 

company employees from a ‚human resource development‘ 

perspective: one is employee volunteering, 

made possible and supported by companies 

through release agreements or systematic corporate 

volunteering programmes, the other the targeted 

use of civic engagement for systematic organisational 

and human resource development measures 

aimed at developing the corporate culture or improving 

employee skills. Both types complement each 

other and can also form part of a corporate citizenship 

strategy. Wherever possible, these two types of 

volunteering should not be mixed up in internal and 

external communications. 

eMplOyee VOlunteering builds ManageMent 

skills 

Studies from the USA and Great Britain show that 

many companies use employee volunteering to 

develop certain employee skills and competencies. 

A current British study is looking at long-term 

employee volunteering in an educational context 

(City of London 2010). It demonstrates the positive 

effects volunteering has on employee pride, 

motivation, satisfaction and the level of loyalty 

volunteers have towards the company. It also 

compares how these employees and their supervisors 

respectively view the impact of volunteering 

on skills development. Both groups confirm that 

employee volunteering has a positive effect on 

the volunteers‘ skills. 

The perceived level of additional skills gained varies 

according to the specific volunteering programme. 

In the study, less time-consuming forms 

of civic engagement such as volunteer reading 

partnerships had less effect on the skill level of 

volunteers than forms of engagement requiring 

more effort. If the primary aim of the employee 

volunteering programme is to develop the skills 

of the employees, then the programme should be 

designed to provide them with adequate opportunities 

for learning the desired skills. The positive 

effects are based on informal learning, an aspect 

increasingly focused on in human resource development. 

This form of learning is unstructured in 

terms of educational objectives, times or support. 

And although they may well be specific, learning 

objectives are usually introduced in an unintentional 

and incidental manner. 

targeted persOnnel deVelOpMent: 

‚engageMent lernen‘ 

The basis for this is a programme which is designed to 

meet certain explicitly formulated learning objectives 

and includes the targeted use of specific methods to 

encourage learning. This in turn increases the amount 

of reflective and conscious learning. The ‚Engagement 

Lernen‘ method forms a link between informal 

and formal learning, thereby focusing and increasing 

the positive effects of both forms of learning. 

In contrast to most employee volunteering programmes, 

‚Engagement Lernen‘ is characterised by 

a design based on explicitly formulated learning, its 

integration into human resource development programmes 

and support by professional trainers. This 

method includes the application of supportive learning 

methods and can be systematically applied to 

everyday work. 

‚Engagement Lernen‘ is based on the concept of 

‚learning in an unfamiliar environment‘. This concept, 

developed by the Mehrwert agency, assumes 

that ‚people‘s personal and social skills can be improved 

through contact with people living in unusual 

circumstances and the challenge of facing unpredictable 

situations‘ (Bartsch 2000). The term 

‚service learning‘ is used when referring to the increasing 

number of schools and universities combining 

learning and civic engagement. ‚Service learning‘ 

is about pupils/students applying their theoretical 

knowledge, i.e. about a combination of professional 

education and civic engagement. 

‚Engagement Lernen‘ offers something for all human 

resource development target groups, including 

trainees, professionals and young professionals, managers 

and future managers, and ‚high potentials‘. 

‚Engagement Lernen‘ reflects the entire sphere of 

activity in human resource development, including 

organisational development, team building and 

team development and skills development (personal 

and social skills, professional methods and leadership 

skills). The target groups and the sphere of 

77

forum 3 | koch: success factors for human resource development through civic engagement 

activity provide the basis for the systemisation of 

training measures in line with the ‚Engagement Lernen‘ 

method. 

For example, an activity day with moderated evaluation 

can be used to introduce the topic of CSR 

to internal disseminators. Led by a trainer, a team 

with development needs can take part in a carefully 

designed volunteering exercise, rather than 

taking part in outdoor training. The method and 

professional content of a junior management programme 

can be consolidated through coached projects 

in which, for instance, non-profit partner organisations 

are given business management advice. 

Older members of staff can explore meaningful options 

for their retirement through targeted deployment 

or mentoring placements. There are diverse 

examples. The evaluation results of numerous 

projects prove the effectiveness of this method. 

Each measure must be individually tailored to the 

respective development goals and developed within 

the context of the respective CSR or corporate 

citizenship strategy. 

pay attentiOn tO success factOrs 

The method must not be seen as a mere foil for 

human resource development projects. The participants 

soon notice if training measures have been 

designed exclusively from a corporate or trainer perspective. 

This does not meet any real need, or is of 

no real use to the partner non-profit organisations. 

It would have the reverse effect on motivation and 

the whole point of the exercise. 

The partners in the community also react - justifiably 

- sensitively if they are not treated as an equal, but 

rather used as a mere ‚foil‘ or ‚venue‘. It is therefore 

essential to co-operate closely with the partners in 

the community, and to acknowledge their aims and 

framework conditions as being of equal importance. 

In many cases, it is not only necessary to offer adequate 

support to the company and its employees 

before and during the project, but also to the partner 

organisation. Mediation skills and experience 

are therefore vital for the conception and realisation 

of such projects. 

The participants should not be left alone with this intensive 

and holistic learning experience. They need 

sensitive and systematic support when dealing with 

and reflecting on what they have undertaken and ex- 

78 

perienced, when methodically reviewing what they 

have learnt and when systematically transferring 

it to their daily work. You should take any reservations 

voiced by the participants prior to the project 

very seriously indeed, as they will be leaving their 

comfort-zone during the training, which may lead to 

apprehension and anxiety. This should be addressed 

in advance. 

sOcial engageMent prOMOtes eMplOyee 

EngagEmEnt 

Employees who volunteer are proud of their company, 

motivated, and satisfied. Ultimately, they also 

feel bound to their company. Voluntary civic engagement 

has a positive effect on the employees 

involved, increasing their management skills in an 

informal and incidental way. Each engagement has 

a different effect, depending on its specific framework 

conditions. Systematic human resource development 

measures according to the ‚Engagement 

Lernen‘ method are an effective alternative to traditional 

training methods. They can have a specific 

influence on the scope for action in human resource 

development and can be designed for a specific target 

group. However, they can only have a positive 

effect if they are based on true, honest commitment 

and do not merely use the partner non-profit organisations 

as an educational template.

Dr. Stephan Grohs, Lehrstuhl für vergleichende Policy-Forschung und Verwaltungswissenschaft; Universität Konstanz 

1. einleitung 1 

„sOcial entrepreneurship“ und sOziale 

VerantwOrtung VOn unternehMen 

schlussfOlgerungen zu bedeutung, funktiOn und grenzen des 

bürgerschaftlichen engageMents 

Die internationale Debatte um „Social Entrepreneurship“ 

(SE) ist mittlerweile auch in Deutschland angekommen. 

Angeregt und finanziell unterstützt durch 

Stiftungen (z. B. Stiftung Mercator, Vodafone-Stiftung, 

Siemens-Stiftung) und Mittlerorganisationen 

(Ashoka, Schwab) erregt der Begriff vermehrt die 

Aufmerksamkeit in Fachmedien, sozialwissenschaftlichen 

Veröffentlichungen (z.B. Empter/Hackenberg 

2011; Jähnke et al. 2011) und neuerdings auch der 

Politik. 2 Mittlerweile verfestigt sich mit der Schaffung 

einer „Social Entrepreneurship Akademie“ 

als Kooperation der Münchener Hochschulen auch 

die universitäre Anbindung. Jenseits dieses offensichtlichen 

Hypes stellen sich die Fragen, welchen 

zusätzlichen Mehrwert diese „neuen“ Formen sozialer 

Aktivitäten für die Strukturen der Wohlfahrtsproduktion 

bringen und wie sich die empirische Bedeutung 

und organisatorische Ausgestaltung dieser 

neuen Spieler darstellt. Für das bürgerschaftliche 

Engagement stellt sich die Frage, ob die neuen SEs 

die bestehenden Initiativen sinnvoll ergänzen oder 

eher in Konkurrenz mit ihnen (um Engagierte, insbesondere 

aber Aufmerksamkeit und Fördermittel und 

Spenden) treten. 

Im Folgenden sollen daher folgende Fragen behandelt 

werden: 

• Welche Wandlungen im Verhältnis von Unternehmen 

bzw. Unternehmertum und „dem Sozialen“ 

sind zu beobachten? 

1 Der Beitrag entstand im Rahmen des von der Stiftung 

Mercator geförderten Projektes „Social Entrepreneurship 

im etablierten Wohlfahrtsstaat: Lückenbüßer oder Innovationsinkubator“. 

Das Projekt ist im Forschungsverbund „Innovatives 

Soziales Handeln: Social Entrepreneurship“ angesiedelt und 

wird von Martin Burgi, Rolf G. Heinze, Stephan Grohs, Katrin 

Schneiders und Anna-Lena Schönauer bearbeitet. Der Beitrag 

greift in Teilen auf Passagen aus Heinze/Schneiders/Grohs 2011 

und Schneiders/Grohs 2011 zurück. 

2 Am 29.6.2011 fand im Unterausschuss „Bürgerschaftliches 

Engagement“ des Deutschen Bundestages ein 

Expertengespräch zu „Social Entrepreneurs als Problemlöser“ 

statt. 

• Entsteht eine „neue Konkurrenz zwischen Unternehmen, 

Staat und Zivilgesellschaft? 

• Welche Konsequenzen hat dies für bürgerschaftliches 

Engagement und das Verhältnis von Erwerbsarbeit 

und Ehrenamt? 

Dazu sollen zunächst zentrale Begriffe geklärt werden 

(2.) und die Bedeutung „Sozialen Unternehmertums“ 

in Deutschland dargestellt werden (3.). Auf Grundlage 

dieser Evidenz soll abschließend die Frage diskutiert 

werden, ob wir es mit einer neuen Konkurrenz zwischen 

Staat, Bürgerschaft und Unternehmern zu tun 

haben, und welche Folgerungen für das bürgerschaftliche 

Engagement gezogen werden können (4.). 

2. „sOcial entrepreneurship“: 

kOnturen eines schillernden begriffs 

Nach dem Motto „Everyone can change the world“ 

(Bornstein 2007) wird „Social Entrepreneurship“ zunehmend 

zum Hoffnungsträger einer Reaktivierung 

des Sozialen, einer Versöhnung von Unternehmertum 

und Gemeinwohl stilisiert. Diskursgeschichtlich stellt 

es das aktuellste „Gegenmodell“ zu den als defizitär 

und verkrustet dargestellten etablierten Strukturen 

der Wohlfahrtsproduktion dar. 3 Nachdem die Begeisterung 

für die Bürgergesellschaft in der Diskussion 

mittlerweile abgeflaut ist, tritt mit SE ein neuer Topos 

auf den akademischen Markt. Im Mittelpunkt stehen 

nicht die brachliegenden Ressourcen der Gesellschaft, 

sondern die Innovationskraft und das Engagement von 

Einzelpersönlichkeiten. Ausgewählte Gründerpersönlichkeiten 

werden insbesondere von den Mittlerorganisationen 

Ashoka und Schwab-Foundation in Szene 

gesetzt und von einer mittlerweile ansehnlichen Zahl 

von (semi)wissenschaftlichen Beiträgen, die eher dem 

Genre der sympathisierenden Bewegungsliteratur zu- 

3 Man könnte hier leicht die Diskurskonjunkturen 

einer Kritik der „etablierten Strukturen“, meist verstanden 

als bürokratisch vermachtetes Ensemble aus öffentlichen 

Trägern und den großen Wohlfahrtsverbänden seit den 1980er 

Jahren, nachzeichnen: Stichworte wären „Neue Subsidiaritiät“, 

„Management“; „Wohlfahrtspluralismus“ und „Wohlfahrtsmix“; 

„Markt“ und „Wettbewerb“, „bürgerschaftliches Engagement“ 

(vgl. als Überblick Grohs 2010: 60ff.). 

79

grohs: „social entrepreneurship“ und soziale Verantwortung von unternehmen 

zurechnen sind, diskutiert (vgl. die zahlreichen Beiträge 

in Empter/Hackenberg 2011; Jähnke et al. 2011). 

Bislang hat sich in Deutschland keine einheitliche 

Definition des aus dem angelsächsischen Bereich 

stammenden Begriffs des „Social Entrepreneurship“ 

durchsetzen können. Die simple Übersetzung 

aus dem Englischen („Sozialunternehmertum“) ist 

ebenso wenig eindeutig wie die häufig anzutreffende 

Gleichsetzung des Begriffs mit (vermeintlich) 

philanthropischen Gründerpersönlichkeiten. Neben 

der Abhängigkeit vom jeweiligen institutionellen 

Kontext variieren die Interpretationen dessen, was 

unter SE zu verstehen ist, mit der wissenschaftlichen 

Disziplin, aber auch mit der Motivation, Message 

oder Handlungsorientierung des den Begriff 

verwendenden Autors. Daher soll der schillernde 

Begriff zunächst von ähnlichen Begrifflichkeiten abgegrenzt 

werden und im institutionellen Kontext des 

deutschen Systems der Wohlfahrtsproduktion verortet 

werden. 

2.1 social entrepreneurship im kontext 

Zunächst sind hier die eher im französischen und europäischen 

Kontext diskutierte „Economie Sociale“, 

häufig als „Sozialwirtschaft“ übersetzt, und das 

Konzept des „Dritten Sektors“ zu nennen, die gewissermaßen 

als Dachkonzepte dienen können, um die 

Vielzahl von Organisationstypen zu ordnen, die den 

nicht-staatlichen Sektor der Wohlfahrtsproduktion 

bevölkern. Dabei ist hervorzuheben, dass wir in Europa 

sehr unterschiedliche Traditionen und Modelle 

der Zusammenarbeit zwischen Staat, dem Non- 

Profit-Bereich, teils mit gewissem Profit arbeitenden 

„mutualistischen“ Genossenschaftsmodellen und 

schließlich gewinnorientierten Unternehmen vorfinden 

(vgl. Evers/Laville 2004). Während Deutschland 

eine Tradition dominant korporatistischer Zusammenarbeit 

zwischen öffentlichem Sektor und den in 

den Spitzenverbänden der freien Wohlfahrtspflege 

organisierten Wohlfahrtsverbänden aufweist, dominieren 

beispielsweise in Frankreich am Gedanken 

der „mutualité“ orientierte Organisationen. In 

Großbritannien finden wir hingegen eine individualistische 

Tradition der „charities“, die aus philanthropischen 

Motiven gewissermaßen „gegen den Staat“ 

gegründet wurden. Während in Deutschland „Subsidiarität“ 

zentrales Leitmotiv darstellt, ist dies in 

Frankreich „solidarité“ und in Großbritannien „philanthropy“. 

Diese hier nur skizzenhaft angeführten 

Unterschiede werden bedeutend bei der Anpassung 

80 

von Konzepten wie dem angelsächsischen „social 

entrepreneurship“-Begriff auf andere Kontexte (s. u.). 

Sowohl das Konzept der „Economie Sociale“ als 

auch das des „Dritten Sektors“ gehen von einem 

Spannungsfeld zwischen den zentralen Polen Staat, 

Markt und Gemeinschaft aus, in dem sich Organisationen 

mit unterschiedlichen Mischungsverhältnissen 

der Orientierung an den jeweiligen Rationalitätsprinzipien 

finden lassen. Diese „Hybridität“ spiegelt 

sich auch beim Versuch einer Definition von „Social 

Entrepreneurship“ wieder. Hier muss zunächst eine 

Abgrenzung von anderen „Unternehmen“ im sozialen 

Bereich erfolgen. Zu unterscheiden sind zunächst 

privatwirtschaftliche Unternehmen, die sich 

im „Sozialmarkt“ mit gewinnorientierten Modellen 

etabliert haben. Diese finden sich beispielsweise 

im Bereich der stationären und ambulanten Pflege 

mittlerweile in großer Zahl (vgl. Schneiders 2010). 

In diesem Fall wird unter marktlichen Produktionsbedingungen 

ein Produkt erstellt, das sich marktlich 

konstitutiert, auch wenn es als soziale Aufgabe 

wahrgenommen wird. Demgegenüber werden mit 

dem Begriff „Soziale Unternehmen“ Organisationen 

bezeichnet, die z. B. Problemgruppen des Arbeitsmarktes 

eine Beschäftigungsperspektive bieten 

(Defourny/Nyssens 2010). Soziale Unternehmen bewegen 

sich am Markt insofern, als sie Produkte und 

Dienstleistungen anbieten, die Produktionsbedingungen 

sind aber an sozialen Zielen orientiert und 

müssen sich nicht tatsächlich am Markt behaupten. 

In der Regel werden die Sozialen Unternehmen im 

Rahmen arbeitsmarktpolitischer Förderprogramme 

durch die öffentliche Hand subventioniert. 

2.2 definitionsversuche: enges versus weites 

begriffsverständnis 

Der Begriff des „Social Entrepreneurship“ zeichnet 

sich durch eine ihm eigene Hybridität aus. Vielfach 

fokussiert SE auf die Erfassung des einzelnen, förderungswürdigen 

SEs. Dieses Verständnis ist geprägt 

von einer starken Fokussierung auf die einzelne 

Initiatorin und den einzelnen Initiator bzw. Handelnde 

und Handelnden. Entweder hat dieser die 

Erschließung eines neuen Handlungsfelds initiiert 

oder eine neue, den herausragenden Erfolg der Organisation 

begründende Herangehensweise an ein 

gesellschaftliches Problem eingeführt. Der in diesem 

Sinne verstandene „Social Entrepreneur“ findet 

seine Motivation in dem Willen, eine drängende gesellschaftliche 

Frage zu bearbeiten. Ein solches Ver-

ständnis wird beispielsweise dem Verständnis von 

Ashoka zugrunde gelegt (Ashoka 2010), der zufolge 

sich SE durch die Bearbeitung neuer oder bislang 

nicht behandelter Probleme, eine innovative und 

kreative Herangehensweise und insbesondere unternehmerisches 

Handeln auszeichnet. Unter unternehmerischem 

Handeln wird explizit kein gewinnerzielungsorientiertes 

Handeln, sondern das Auslösen 

gesellschaftlichen Wandelns mit unternehmerischen 

Mitteln verstanden. 

In der Literatur zu SE lassen sich zwei wesentliche 

Perspektiven identifizieren: Während „Essentialisten“ 

auf SE als eigenen Typus fokussieren und sie 

in einem engen Sinne gemäß dem Mainstream-SE- 

Diskurs als distinktes Phänomen identifizieren, betrachten 

„Subsumisten“ SE als Sonderfall von Organisationen 

der sozialen Leistungsproduktion, die sich 

durch verschiedene Mischungsverhältnisse der Spezifika 

von Markt, Gemeinschaft und Staat auszeichnen 

und sich eher durch ein „mehr und weniger“ 

als ein „entweder-oder“ auszeichnen (vgl. Heinze/ 

Schneiders/Grohs 2011). Aus letzterer Perspektive 

interessieren eher spezifische Mischungsverhältnisse 

und die Einbettung in das Ensemble anderer 

Träger der Wohlfahrtsproduktion. Dies wird umso 

relevanter, möchte man den SE-Begriff im internationalen 

Vergleich nutzbar machen. Hier darf nicht 

vergessen werden, dass der SE-Diskurs sich zuerst in 

Entwicklungsländern etablierte, später auf die „defizitären“/„defekten“ 

Wohlfahrtsstaaten des angelsächsischen 

Raumes ausbreitete (vgl. Nicholls 2006; 

Defourny/Nyssens 2010). Eine Übertragung des Konzepts 

auf die hinsichtlich sozialer Dienste „dichter 

besiedelten“ kontinentaleuropäischen oder gar die 

skandinavischen Verhältnisse muss daher vorhandene 

Strukturen und Akteure berücksichtigen. 

Ausgehend von den Teilbegriffen „Social“ und „Entrepreneurship“ 

umfasst Social Entrepreneuship 

in Deutschland u. E. jedoch ein sehr viel weiteres 

Akteursspektrum und ein breites Angebotsfeld. So 

lässt sich im Weiteren eine Arbeitsdefinition von SE 

in einem „weiteren“ Sinne entwickeln der auf folgende 

Dimensionen Bezug nimmt: Eine erste Unterscheidung 

betrifft den Innovationsgrad: Stellen die 

Angebote tatsächlich an professionellen Standards 

orientiert „neue“ Dienstleistungen zur Verfügung 

oder werden nur etablierte Verfahren in neuem organisatorischen 

Rahmen durchgeführt. Zum zweiten 

betrachten wir den Impuls: Werden die Organisationen 

von außen neu gegründet („Entrepreneurs“) 

Grohs: „Social Entrepreneurship“ und soziale Verantwortung von Unternehmen 

oder entwickeln sie sich aus etablierten Institutionen 

heraus („Intrapreneurs“). Damit verbunden 

ist die dritte Dimension: Entsprechen die realen SEs 

dem in der euphorischen SE-Literatur häufig kolportierten 

Einzelkämpfer (z. B. Elkington/Hartigan 

2008) oder bewegen sie sich innerhalb etablierter 

Netzwerke. Viertens betrachten wir die internen 

Prozesse der Organisationen: Orientiert sich die 

Steuerung der Organisationen eher im Bereich bürokratischer 

Routinen oder an Prinzipien eines strategisch 

orientierten Managements? 

3. DiE BEDEUtUnG SozialEn UntErnEhmErtUmS: 

ErStE EmpiriSchE hinwEiSE 

Zur Verbreitung sozialen Unternehmertums liegen 

bislang noch kaum belastbare Daten vor. Nimmt man 

aber die skizzierte „weite“ Definition ernst, ist davon 

auszugehen, dass der hier interessierende Sektor 

des „Social Entrepreneurship“ in Deutschland um 

ein Vielfaches größer sein wird, als die bei den beiden 

Organisationen Ashoka und Schwab Foundation 

akkreditierten rd. 40 bzw. acht Fellows bzw. „Social 

Entrepreneurs“. In oben genanntem Forschungsprojekt 

haben wir versucht, in zwei Feldern – der kultursensiblen 

Altenhilfe und den Integrationsangeboten 

für Schüler mit Migrationshintergrund – durch 

bundesweite Erhebungen einen Einblick in das Ausmaß 

und die Verbreitung von SE zu gewinnen. Ohne 

an dieser Stelle auf technische Details eingehen zu 

können (vgl. Schneiders/Grohs 2011), seien hier folgende 

Ergebnisse genannt: Der Anteil reiner SEs, 

die der engen Definition entsprechen, ist in beiden 

Sektoren sehr gering. Allenfalls im Bereich der kultursensiblen 

Altenhilfe findet sich ein gewisser Anteil 

sozialer Unternehmer in diesem Sinne. 

Die von uns identifizierten Projekte entsprechen 

wenig dem in der SE-Literatur gefeierten philanthropischen 

Unternehmertypus, der mit etablierten 

Strukturen bricht, Neues auf die Beine stellt und 

durch die Diffusion seines Ansatzes den deutschen 

Sozialstaat transformiert. Vielmehr handelt es sich 

in der Regel um Projekte, die sich aus bestehenden 

Strukturen heraus entwickeln (Intrapreneurship) 

und von konkreten Problemlagen angestoßen werden. 

Innovation entsteht dort, wo etablierte Akteure 

zusammenarbeiten, gemeinsame Lösungen 

erarbeiten und dabei neue Organisationsstrukturen 

entwickeln, die über die traditionellen hinausgehen. 

Wir gehen davon aus, dass trotz der methodischen 

Probleme unsere Ergebnisse einen realistischen 

81


Einblick in die deutsche SE-Szene ermöglichen. Das 

Phänomen des aus dem angelsächsischen Raum 

importierten „Social Entrepreneurships“ spielt in 

einem durch etablierte und vernetzte Strukturen gekennzeichneten 

Wohlfahrtsstaat eine weniger ausgeprägte 

Rolle. Die Lücken sind nicht groß genug, 

um ausreichende Profilierungsmöglichkeiten für Einzelpersönlichkeiten 

zu bieten. Kontrastiert man dieses 

ernüchternde Bild mit der diskursiven Prominenz 

von SE, ist fraglich, ob sich ein neuer „Gegendiskurs“ 

tatsächlich verfestigen wird. Es ist unbestritten, dass 

das Konzept des SE aufgrund seines vermeintlichen 

visionären Charakters eine hohe Attraktivität aufweist. 

Hier eröffnet sich (scheinbar) ein Ausweg aus 

dem Dilemma der wachsenden sozialen Aufgaben 

bei stagnierenden öffentlichen Finanzen. Zudem 

wird ein qualitativer Mehrwert durch das persönliche 

Engagement der „Unternehmer“ im Bereich 

der sozialen Dienstleistungen erwartet. 

Die Ausführungen zu den Begrifflichkeiten sowie 

die Darstellung der „Produktionsbedingungen“ im 

deutschen sozialen Dienstleistungssektor haben jedoch 

gezeigt, dass die Übertragung eines Modells 

aus dem angelsächsischen Raum auf die deutsche 

„Wohlfahrtsstaatswirklichkeit“ nur begrenzt möglich 

ist. Vielmehr müssen zunächst Begrifflichkeiten 

und Konzepte an das jeweilige wohlfahrtsstaatliche 

Regime angepasst werden und die jeweiligen institutionellen 

Kontexte einbezogen werden. 

Die spezifischen „Andockprobleme“ für SE in 

Deutschland lassen sich stichpunktartig wie folgt 

umreißen: Neben der – bei allen bekannten Lücken 

und Defiziten – vergleichsweise breit ausgebauten 

Wohlfahrtsstaatlichkeit führt die Tradition des Subsidiaritätsprinzips 

im internationalen Vergleich zu 

relativ professionellen nicht-staatliche Strukturen der 

Leistungserbringung. Diese wurden in der Vergangenheit 

nicht ohne Grund als verkrustet und dilettantisch 

dargestellt (vgl. Grohs/Bogumil 2011: 300). Bei 

aller Kritik sollten jedoch auch die Reformen der vergangen 

Jahrzehnte nicht übergangen werden, die die 

etablierten Verbände zu erheblichen Umstrukturierungen 

und der Übernahme privatgewerblicher Managementmethoden 

gezwungen haben. Diese Strukturen 

haben sich zudem aus Sicht der Akteure vor Ort 

bewährt, so dass „Neuen Spielern“ teils erhebliches 

Misstrauen entgegenschlägt (vgl. Grohs 2010). 

Auf der anderen Seite fehlen in Deutschland zwei 

wesentliche Elemente, die im angelsächsischen Kon- 

82 

text ein aus meiner Sicht notwendiges Komplement 

für SE darstellen: Eine philanthropische Kultur privater 

Mäzene und eine Gründungskultur (die auch 

das Risiko des Scheiterns umfasst). Diese beiden 

Bausteine des neuerdings als „Philanthrocapitalism“ 

(Bishop/Green 2010) bezeichneten angelsächsischen 

Phänomens sind in Deutschland deutlich schwächer 

ausgeprägt. Neben diesen systemische Gründen 

muss aber auch eine etwas naive Herangehensweise 

von SEs an etablierte Strukturen in Politik und Verwaltung 

konstatiert werden, die Hand in Hand mit 

einer fehlenden Vernetzung vor Ort gehen. Aus der 

Perspektive vieler sozialpolitischer Akteure vor Ort 

gelten eben nicht unbearbeitete Probleme, sondern 

mangelnde Koordination in der Problembearbeitung 

als das Hauptproblem (vgl. Grohs/Reiter 2012); SEs 

als Einzelkämpfer können hier wenig zur Problemlösung 

beitragen. 

4. fazit: schlussfOlgerungen für das 

bürgerschaftliche engageMent 

Aus zahlreichen Studien wissen wir, dass sich ca. 

ein Drittel der Bevölkerung in sozialen Netzwerken 

engagiert, d. h. sie leisten Unterstützung bei 

Nachbarn, Verwandten und Bekannten sowie in 

ehrenamtlichen Tätigkeiten. Dieses freiwillige Engagement 

wird allerdings immer weniger über die 

Wohlfahrtsverbände organisiert. Zeitlich befristetes 

und „nicht-gebundenes“ Engagement weitet sich 

eher aus. SEs bieten in diesem Kontext z. T. neue Ansätze, 

indem sie bislang engagementferne Gruppen 

gezielt ansprechen (z. B. Schülerinnen und Schüler 

mit Migrationshintergrund im IBFS – Chancenwerk) 

oder bewusst auf „hippe“ Organisationsformen setzen 

(z. B. „Rock your life“). Insofern bieten neue innovative 

Projekte das Potential, neues Engagement 

zu generieren. Nicht zuletzt dürfte der überwiegende 

Teil der sich als SEs bezeichnenden Projekte 

aus privatem Engagement entstanden sein, so dass 

sich hier – nicht unvergleichbar mit der Institutionalisierung 

der Selbsthilfebewegung der 1970er und 

1980er Jahre – eine Institutionalisierung von Engagement 

vollzieht. In diesem Kontext sollte aber auch 

gefragt werden, ob solche (teils entlohnten) Formen 

von Engagement in prekäre Formen der Beschäftigung 

umschlagen (Start-Up-Syndrom). 

Tatsächliche Konkurrenz zwischen etablierten Formen 

des Engagements und den neuen Initiativen 

des „Social Entrepreneurship“ um Engagierte und 

Arbeitskräfte sollte sich derzeit – auch angesichts

des noch bescheidenen Ausmaßes und unterschiedlicher 

Zielgruppen von SE – nicht ergeben. Allerdings 

könnte die gegenwärtige Aufmerksamkeit für SEs, 

die nicht zuletzt durch nicht unerheblichen Aufwand 

von Mittlerorganisationen geschaffen wird, zu zwei 

nicht intendierten, aber problematischen Effekten 

führen. Angesichts der medialen Präsenz ist zu befürchten, 

dass Initiativen „altmodischen“ Zuschnitts 

in der neuen Aufmerksamkeitsökonomie einen geringeren 

Anteil des Kuchens am Aufkommen von 

Spenden und Fördermitteln abbekommen könnten 

bzw. gezwungen werden, mit ähnlichen medialem 

Aufwand um diese zu werben – was zu einer Verschiebung 

ihres Arbeitsfokus weg von der eigentlichen 

Problemlösung hin zu Vermarktung führt. 

Dies schließt die Gefahr des „Rosinenpickens“ hinsichtlich 

der Zielgruppen ein, so dass die Aufmerksamkeit 

auf Gruppen verschoben wird, bei denen 

leichter medial vermittelbare Erfolge erzielt werden 

können. 

Zum zweiten etablieren sich gegenwärtig neue SEnahe 

Formen von „Rating-Agenturen“ für Sozialprojekte, 

die potentiellen Mäzenen Handreichungen für 

„Social Investments“ bereitstellen (z. T. mit erheblichen 

Kosten). Die sich etablierenden Systeme der 

Wirkungsmessung laufen relativ unverbunden mit der 

schon lange anhaltenden Debatte um Wirkungsorientierung 

in der sozialen Arbeit und dem öffentlichen 

Sektor, so dass hier die Gefahr besteht, dass eine sehr 

spezifische, weitgehend nicht öffentlich gesetzte Perspektive 

über die Verteilung von Mitteln bestimmt. 

Viel dringlicher als diese potentiellen Probleme ist 

allerdings die Koordination zwischen Angeboten: Kooperation, 

Vernetzung sowie mehr Wettbewerb und 

Management sind die Schlüsselfragen im Bereich 

sozialer Dienstleistungen. Die bisher nebeneinander 

stehenden Einrichtungen müssen „neu“ vernetzt 

werden, so dass Reibungsverluste verhindert und 

Ressourcen gebündelt werden in Richtung des Aufbaus 

einer lokalen sozialen Infrastruktur. Die neuen 

Akteure im Sozialsektor (SEs) sollten hier beachtet, 

aber (nach den bisher vorliegenden Befunden) nicht 

überschätzt werden. SEs können als Innovationsinkubator 

fungieren, aber es ist wahrscheinlich, dass 

eine „Eingemeindung“ erfolgreicher Ansätze in etablierte 

Strukturen (Stetigkeit und verlässliche Förderstrukturen) 

erfolgen wird, so dass nicht „Change“ 

(im Sinne weitreichenden Strukturwandels), sondern 

das Setzen kleiner feiner Unterschiede das Ziel 

von „Social Entrepreneurship“ sein kann. 


83

Dr. Stephan Grohs 

sOcial entrepreneurship and cOrpOrate respOnsibility 

cOnclusiOns On the iMpOrtance, functiOn and liMits Of ciVic engageMent 

1. intrOductiOn 

The international debate on social entrepreneurship 

(SE) has now also reached Germany. Initiated and 

financially supported by foundations (e.g. Stiftung 

Mercator, Vodafone-Stiftung, Siemens-Stiftung) and 

intermediary associations (Ashoka, Schwab), the 

term has been mentioned with increasing frequency 

in professional journals and social science publications 

(e.g. Empter/Hackenberg 2011; Jähnke et al. 

2011) and, most recently, also in the political arena. 

With the establishment of a ‚Social Entrepreneurship 

Academy‘ in co-operation with the Munich universities, 

a link to the academic world has now also 

been secured beyond the obvious hype, questions 

arise regarding the extra added value these ‚new‘ 

forms of social activities bring to the structures of 

the welfare industry, and how the empirical significance 

and organisational structure of these new 

players presents itself. In terms of civic engagement, 

this poses the question of whether these new SEs 

are a sensible addition to the present initiatives, or 

tend to compete with them (for volunteers, but above 

all for attention, funding and donations). 

This text will therefore address the following issues: 

• What changes can be observed in the relationship 

between enterprises, or entrepreneurs, and 

‚the social sector‘? 

• Is a new ‚competition‘ emerging between businesses, 

the state and civic society? 

• What consequences does this have for civic engagement 

and the relationship between paid 

employment and volunteering? 

In order to address these issues, it is necessary to 

first define some key terms (2.), and to illustrate the 

meaning of ‚social entrepreneurship‘ in Germany 

(3.). In conclusion, the question of whether, on the 

basis of this evidence, we are dealing with a new level 

of competition between state, citizens and entrepreneurs, 

and the effect this may have on civic 

engagement, will be discussed (4.). 

84 

2. ‚sOcial entrepreneurship‘: 

Outlining a buzzwOrd 

According to the motto ‚Everyone can change the 

world‘ (Bornstein 2007), ‚social entrepreneurship‘ 

is increasingly stylised as the great white hope for 

reactivating the social sector, for a reconciliation 

between entrepreneurship and public welfare. In 

terms of discourse history, it represents the latest 

antithesis to the established welfare industry structures, 

depicted as deficient and embarnacled. Now 

that the civic society‘s interest in the discussion has 

waned, SE has become a new topic for the academic 

market. At its centre are not society‘s untapped resources, 

but the innovative power and commitment 

of individuals. Particularly the intermediary associations 

Ashoka and the Schwab Foundation tend to put 

selected founders into the spotlight, who are then 

discussed in a by now not inconsiderable number of 

(semi-) scientific articles that essentially belong to 

the genre of movement-defining literature penned 

by sympathisers (cf. the numerous contributions in 

Empter/Hackenberg 2011; Jähnke et al. 2011). 

So far, no uniform definition for the English term 

‚social entrepreneurship‘ has been agreed in Germany. 

The literal translation (‚Sozialunternehmertum‘) 

is just as ambiguous as the frequently encountered 

equation of the term with (supposedly) philanthropic 

founder personalities. Besides the dependence 

on the respective institutional context, the interpretations 

of what SE stands for vary according to 

scientific discipline, but also in line with the motivation, 

message or action orientation of the author 

using the term. This buzzword should therefore initially 

be separated from similar terms and positioned 

in the institutional context of the German welfare 

industry‘s system. 

2.1 social entrepreneurship in context 

First of all, it is important to mention the ‚Economie 

Sociale‘, often translated as ‚social economy‘, 

which tends to be more frequently discussed in a

French and European context, as well as the concept 

of the ‚third sector‘, which could to some extent 

serve as umbrella concepts in order to categorise 

the great number of organisation types that 

make up the non government sector of the welfare 

industry. It should be noted that extremely varying 

traditions and models of co-operation between 

state, non profit sector, ‚mutualistic‘ co-operative 

societies in part operating to achieve a certain level 

of profit and, last but not least, profit-oriented 

enterprises can be found in Europe (cf. Evers/Laville 

2004). Whilst Germany exhibits a tradition of 

dominant corporative co-operation between the 

public sector and welfare societies organised under 

the umbrella organisations of independent welfare 

services, the prevalent organisations in France, for 

instance, are guided by the principle of ‚mutualité‘. 

In Great Britain, on the other hand, we find a tradition 

of individualistic charities essentially founded, 

in a manner of speaking, ‚in opposition to the state‘ 

based on philanthropic motives. Whilst ‚subsidiarity‘ 

is the central leitmotif in Germany, it is ‚solidarité‘ 

in France, and ‚philanthropy‘ in Great Britain. 

These briefly outlined differences become significant 

when it comes to applying concepts such as 

the English term ‚social entrepreneurship‘ to different 

contexts (see below). 

Both the concept of ‚Economie Sociale‘ and that of 

the ‚third sector‘ assume an area of conflicting interests 

between the central poles of state, market 

and community, in which organisations with different 

mix ratios with regard to their orientation 

towards to respective rationality principles can be 

found. This ‚hybridity‘ is also reflected in the attempt 

to define ‚social entrepreneurship‘. It must 

initially be discriminated from other ‚enterprises‘ in 

the social sector. First to be distinguished are private 

sector commercial enterprises that have established 

themselves on the ‚social market‘ with profitoriented 

business models. These can now be found 

in significant numbers, for instance, in the residential 

and home care sector (cf. Schneiders 2010). In 

this case, a product is being produced under market 

conditions and establishes itself on the market, even 

though it is perceived as a social service. The term 

‚social enterprises‘, on the other hand, is used to 

refer to organisations which, for example, offer employment 

prospects to groups of people who have 

problems competing on the labour market (Defourny/Nyssens 

2010). Social enterprises move on the 

market in as far as they offer products and services; 

grohs: social entrepreneurship and corporate responsibility 

however, the production conditions are guided by 

social objectives and must not really be able to withstand 

market pressure. Usually, social enterprises 

are subsidised by public funding programmes based 

on labour market policy. 

2.2 interpretation of the term - definition 

attempts: narrow vs. wide 

The term ‚social entrepreneurship‘ is characterised 

by its own hybridity. SE often focuses on the 

inclusion of an individual SE worthy of funding. This 

interpretation is defined by a strong focus on the 

individual initiator or actor who has either initiated 

the opening up of a new sphere of activity or introduced 

a new approach to a social problem on 

which the extraordinary success of the organisation 

is based. According to this interpretation, the 

social entrepreneur is motivated by the desire to 

address a pressing social issue. The perception of 

Ashoka, for example, is based on this kind of interpretation 

(Ashoka 2010), according to which the SE 

distinguishes itself by addressing new problematic 

issues, or issues which have so far been ignored, 

with an innovative and creative approach and, in 

particular, entrepreneurial activities. Entrepreneurial 

activities is explicitly not understood as profitoriented 

activities, but as the triggering of social 

change with entrepreneurial resources. 

In the literature on social entrepreneurship, two 

main perspectives can be identified: whilst ‚essentialists‘ 

focus on SE as an independent type and 

narrowly identify it as a distinct phenomenon in accordance 

with the mainstream discourse on SE, the 

‚subsumists‘ view SE as exceptional organisations for 

the production of social services, characterised by 

different mixture ratios between market specifications, 

community and state and a tendency towards 

‚more and less‘, rather than ‚either-or‘ (cf. Heinze/ 

Schneiders/Grohs 2011). Form the latter perspective, 

the specific mixture ratios and the embedding 

of SEs into the ensemble of other welfare industry 

stakeholder are particularly interesting . This becomes 

even more relevant if the term SE is to be applied 

in international comparisons. In this respect, it 

must not be forgotten that the SE discourse initially 

established itself in developing countries and later 

spread to the ‚deficient‘/‚defect‘ welfare states of 

English-speaking countries (cf. Nicholls 2006; Defourny/Nyssens 

2010). A transfer of the concept to 

the, in terms of social services, ‚more densely popu- 

85


lated‘ areas of continental Europe or even Scandinavia 

must therefore be able to take existing structures 

and actors into account. 

If the terms ‚social‘ and ‚entrepreneurship‘ are considered 

separately, however, social entrepreneurship 

covers a much broader spectrum of actors and 

a wider range offers in Germany and mainland Europe. 

This allows a working definition of SE in a ‚wider‘ 

sense to be developed as follows with respect to the 

following aspects: the first distinction concerns the 

level of innovation: do the offers actually provide 

‚new‘, professional standards based services or are 

they merely established processes in the guise of a 

new organisational structure. The second aspect to 

be examined is the impulse: have the organisations 

been newly founded by external agents (‚entrepreneurs‘), 

or did they emerge from established institutions 

(‚intrapreneurs‘). A third dimension is linked 

to this: do the genuine SEs correspond to the lone 

warrior much lauded in euphoric SE literature (e.g. 

Elkington/Hartigan 2008) or do they move within 

established networks. Fourthly we must examine 

the internal processes of the organisations: does the 

organisation management tend to be guided by bureaucratic 

routines, or by the principles of a strategically 

oriented management? 

3. the iMpOrtance Of cOrpOrate 

respOnsibility: first eMpirical clues 

So far, there is no truly reliable data on the prevalence 

of social entrepreneurship. However, if the 

term is understood in wider terms according to the 

outlined definitions, it must be assumed that the 

social entrepreneurship sector we are interested in 

here is considerably larger than quoted by the two 

organisations Ashoka and Schwab Foundation (approx. 

40 and 8 fellows or social entrepreneurs respectively 

in Germany). In the course of the above 

mentioned research project we attempted to gain 

an insight into the dimensions and prevalence of SEs 

in two fields – cultural competence in caring for the 

elderly and integration programmes for pupils from 

immigrant families. As this is hardly the place to elaborate 

on the technical details (cf. Schneiders/Grohs 

2011), the following results are worth mentioning: 

the quota of pure SEs corresponding to the narrower 

interpretation is extremely low in both sectors. At 

best, a certain quota of social entrepreneurs in this 

sense can be found in the area of cultural competence 

in caring for the elderly. 

86 

The projects identified by us have little in common 

with the philanthropic kind of entrepreneur so lauded 

in SE literature, who eschews the established 

structures, initiates something new and transforms 

the German social welfare state through the diffusion 

of his or her approach. In fact, these are usually 

projects which have emerged from existing structures 

(intrapreneurship), and whose establishment 

was motivated by specific problem areas. Innovation 

comes about when established actors work together 

to develop solutions and new organisational structures 

which exceed the scope of traditional models. 

We assume that despite the methodical problems, 

our results provide a realistic insight into the German 

SE arena. The imported phenomenon of ‚social 

entrepreneurship‘ has a far less important role to 

play in a welfare state characterised by established 

and interconnected structures. The gaps are 

not wide enough to offer sufficient opportunities 

for individual personalities to gain a profile. If this 

sobering picture is contrasted with the discursive 

prominence of SE, it is doubtful whether a new ‚antidiscourse‘ 

can in fact gain a foothold. Undoubtedly, 

the concept of SE is extremely attractive due to its 

supposedly visionary character. It is an (apparent) 

way out of the dilemma of increasing social welfare 

burdens and stagnant public finances. Moreover, 

a qualitative added value is expected through the 

personal commitment of the ‚entrepreneurs‘ in the 

social services sector. 

However, the elaborations on the terms and the illustration 

of the ‚production conditions‘ in the German 

social service sector have shown that the transferring 

of a model from regions with Anglo-Saxon 

values to the German ‚welfare state reality‘ is only 

possible to a limited extent. In fact, the terms and 

concepts must first be adapted to the respective 

welfare state regime, and the respective institutional 

contexts must be included. 

The specific ‚docking issues‘ with regard to SE in 

Germany can be outlined as follows: besides the – 

despite the known gaps and deficits – comparatively 

extensive welfare statehood, the subsidiarity principle 

tradition leads to relatively professional nongovernmental 

structures of service provision in an 

international comparison. In the past, these were 

portrayed as embarnacled and amateurish, a not 

entirely unfounded claim (cf. Grohs/Bogumil 2011: 

300). However, despite this criticism, the reforms of

the past decades should not be completely ignored. 

The established organisations were forced to considerably 

restructure themselves and to apply the 

same management methods as the private commercial 

sector. These structures were also successful 

from the point of view of local actors, meaning that 

‚new players‘ are sometimes met with considerable 

mistrust (cf. Grohs 2010). 

On the other hand, Germany lacks two major elements 

found in other countries, which in my view 

are essential for SE: a culture of philanthropy and 

private sponsors and a culture of enterprise formation 

(that also accepts the risk of failure). These 

two pillars of a phenomenon apparent in countries 

with Anglo-Saxon values, recently also referred to 

as ‚philanthrocapitalism‘ (Bishop/Green 2010), are 

considerably less pronounced in Germany. Besides 

these systemic reasons, however, the somewhat naive 

approach of SEs towards established political and 

administrative structures, which goes hand in hand 

with a failure to network locally, must not go unmentioned. 

For a great number of socio-political actors 

at a local level, the main issue is not the fact that 

there are problems which have not been addressed, 

but the fact that there is a lack of co-ordination in 

dealing with these problems (cf. Grohs/Reiter 2012); 

as lone warriors, SEs can hardly contribute to solving 

this particular problem. 

4. cOnclusiOn: cOnseQuences fOr ciVic 

EngagEmEnt 

Numerous studies have shown that approx. a third 

of the population is actively involved in social networks, 

i.e. they support neighbours, relatives and 

acquaintances, or engage in voluntary work. However, 

ever fewer of these voluntary commitments, 

are organised through welfare organisations. Temporary 

and ‚non-committal‘ volunteering tends to 

be on the increase. In this context, some SEs offer 

new approaches by specifically addressing groups 

which have so far not considered volunteering 

(e.g. pupils with an immigrant background in the 

IBFS – Chancenwerk project) or consciously rely on 

‚trendy‘ organisations (e.g. ‚Rock your life‘). In this 

respect, new innovative projects offer the potential 

for attracting additional volunteers. Not least, 

the majority of the projects calling themselves SEs 

are bound to have been founded on the strength of 

private commitment, it therefore safe to say that in 

this respect, civic commitment is undergoing an in- 


stitutionalisation – not unlike the institutionalisation 

of the self-help movement in the 1970s and 1980s. 

However, in this context, it should also be examined 

whether such (in part remunerated) forms of volunteering 

can soon turn into precarious forms of employment 

(start-up syndrome). 

Real competition between established forms of volunteering 

and new ‚social entrepreneurship‘ initiatives 

for volunteers and manpower currently seems 

unlikely, not least in view of the presently still rather 

moderate extent of these initiatives, and their 

different target groups. However, the attention SEs 

currently attract – not least due to the not inconsiderable 

efforts on the part of the intermediary associations 

– could lead to two unintentional but problematic 

effects. In view of the media presence, it is 

a worrying aspect that in our new attention economy, 

the ‚old-fashioned‘ initiatives might get a smaller 

slice of the donations-and-grants pie, or rather, 

that they might be forced to vie for these by staging 

a similar media circus – which would lead to a shift 

in the focus of their work, away from the actual problem-solving 

towards marketing. This includes the 

risk of ‚cherry picking‘ in terms of the target groups, 

so the attention might shift towards groups where it 

is easier to achieve media-communicable successes. 

Secondly, new kinds of ‚rating agencies‘ for social 

projects are currently establishing themselves, these 

are close to SEs and provide potential sponsors 

with tips for ‚social investments‘ (sometimes accompanied 

by considerable costs). The emerging efficiency 

benchmarking systems are operating relatively 

independent of the long-term debate on efficiency 

orientation in social work and the public sector, 

in consequence, this harbours the risk that a very 

specific perspective, generally not intended public 

knowledge, determines the distribution of funds. 

However, a far more urgent issue than these potential 

problems is the co-ordination between offers: cooperation, 

networking and more competition and 

management are the key issue in the social services 

sector. Institutions which are currently parallel must 

be connected differently to avoid potential losses of 

momentum and consolidate resources with the aim 

of expanding the local social infrastructure. The new 

actors in the social sector (SEs) should be taken into 

account here, but not be overestimated (according 

to current indications). SRs can function as innovation 

incubators, although it is probable that we will 

87


see an ‚annexation‘ of their successful approaches 

by the established structures (continuity and reliable 

funding structures); so that ‚making a small but 

vital difference‘ rather than ‚change‘ (in the sense of 

an extensive structural change) can be the aim of social 

entrepreneurship. 

literature 

• Bishop, Matthew/Green, Michael (2010): Philanthrocapitalism. 

How Giving Can Save the 

World. London: A & C. Black. 

• Defourny, Jacques/Nyssens, Marthe (2010): 

Conceptions of Social Enterprise and Social Entrepreneurship 

in Europe and the United States: 

Convergences and Divergences, in: Journal of 

Social Entrepreneurship, Vol. 1, No., 1, pp. 32-53 

• Elkington, John/Hartigan Pamela (2008): The 

Power of Unreasonable People: How Social 

Entrepreneurs Create Markets That Change 

the World, Boston: Harvard Business School 

Publishing. 

• Empter, Stefan/Hackenberg, Helga (Hg.) (2011): 

Social Entrepreneurship – Social Business: Für 

die Gesellschaft unternehmen. Wiesbaden: VS- 

Verlag. 

• Evers, Adalbert/Laville, Jean-Louis (2004): The 

Third Sector in Europe. Cheltenham: Edward 

Elgar. 

• Grohs, Stephan (2010): Modernisierung kommunaler 

Sozialpolitik. Anpassungsstrategien 

im Wohlfahrtskorporatismus. Wiesbaden: VS- 

Verlag. 

• Grohs, Stephan/Bogumil, Jörg (2011): Management 

sozialer Dienste. In: Evers, Adalbert/Heinze, 

Rolf G./Olk, Thomas (Hg.): Handbuch 

Soziale Dienste. Wiesbaden: VS-Verlag, 

S. 219-314. 

• Grohs, Stephan/Reiter,Renate (2012): Kommunale 

Sozialpolitik in der Haushaltskrise: 

Handlungsfelder und Handlungsstrategien. 

Erscheint in: Haus, Michael/Kuhlmann, Sabine 

(Hg.). Lokale Politik(forschung) in der Krise? 

Wiesbaden: VS. 

• Heinze, Rolf G./Schneiders, Katrin/Grohs, Stephan 

(2011): Social Entrepreneurship im deutschen 

Wohlfahrtsstaat - Hybride Organisationen 

zwischen Markt, Staat und Gemeinschaft, 

in: Hackenberg, Helga/Empter, Stefan (Hrsg.): 

Social Entrepreneurship - Social Business: Für 

die Gesellschaft unternehmen, Wiesbaden, VS 

Verlag, S. 86 - 102. 

88 

• Jähnke, Petra/Christman, Gabriela/Balgar, 

Karsten (Hrsg.) (2011): Social Entrepreneurship: 

Perspektiven für die Raumentwicklung. Wiesbaden 

: VS Verlag 

• Nicholls, Alex (Hg.) (2006): Social Entrepreneurship: 

New Models of Sustainable Social Change. 

Oxford: Oxford University Press. 

• Schneiders, Katrin (2010): Vom Altenheim zum 

Seniorenservice. Institutioneller Wandel und 

Akteurkonstellationen im sozialen Dienstleistungssektor, 

Baden-Baden: Nomos Verlag. 

• Schneiders, Katrin/Grohs, Stephan (2011): „Social 

Entrepreneurship“ in Deutschland: eine neue 

Organisationsform für die Produktion sozialer 

Dienstleistungen? Beitrag zur Jahrestagung der 

Sektion Sozialpolitik der Deutschen Gesellschaft 

für Soziologie, 6. – 7. Oktober 2011, Universität 

Kassel „Infrastrukturwandel im Wohlfahrtsstaat: 

Formen, Prozesse, Konsequenzen“.

Das Forum griff Aspekte aus Forum 1 auf und richtete 

den Blick auf die Ebene der relevanten Akteure 

und die Ebene der Kooperation. Von Interesse waren 

vergleichende europäische Erfahrungen und 

Konzepte zum Miteinander bzw. zum Spannungsfeld 

von Arbeitsmarkt-/Beschäftigungspolitik und Engagementförderung. 

Welche praktischen Kooperationsformen gibt es bereits 

und welche innovativen Formen sind künftig 

zu entwickeln? Wie und unter welchen Rahmenbedingungen 

können aus dem Engagement heraus reguläre 

Arbeitsplätze entstehen? Wie können solche 

Prozesse aktiv unterstützt werden? Welche Folgen 

hätte es für die bestehende Landschaft der Arbeitsmarkt- 

und Beschäftigungspolitik, wenn künftig Infrastruktureinrichtungen 

der Engagementförderung, 

z. B. Freiwilligenagenturen, systematisch beschäftigungspolitische 

Programme und damit verbundene 

Fortbildungsangebote auf Basis von Engagement und 

Freiwilligkeit durchführen würden? Welche Formen 

der Zusammenarbeit von Arbeitsagenturen mit zivilgesellschaftlichen 

Akteuren gibt es? Welche Kooperationen 

mit Infrastruktureinrichtungen des Engagements 

sind wünschenswert und zu entwickeln? 

ABB. 1 

Dr. Rosario Costa-Schott 

fOruM 4 

akteure der engageMentförderung und beschäftigungspOlitik 

akteure der engageMentförderung 

und beschäftigungspOlitik 

Vor dem Hintergrund der Pluralisierung von Erwerbsformen, 

die mit Entgrenzungsprozessen der Erwerbsarbeit 

verbunden sind, 1 haben sich die Rollen, die 

Aufgaben und die Handlungslogiken der Akteure in 

Deutschland verändert und ineinander verschränkt. 

Anhand von zwei konkreten Beispielen (Modell „Bürgerarbeit“ 

und Bundesfreiwilligendienst) werden 

unterschiedliche beschäftigungs- bzw. engagementpolitische 

Interessen deutlich. Es stellt sich somit die 

zentrale Frage, ob denn das überstrapazierte „Bürgerschaftliche 

Engagement als Kitt der Gesellschaft“ 

in der Lage ist, einen Konsens zwischen den Akteuren 

zu schaffen. 

1 Mutz, Gerd: Der souveräne Arbeitsgestalter in der 

zivilen Arbeitsgesellschaft, in: Aus Politik und Zeitgeschichte, 

Heft B 21, S. 14-24, Bonn 2001 

Staat Markt 3.Sektor 

Arbeitsmarktpolitik 

Ordnungspolitik 

Rahmenbedingungen 

Beschäftigungspolitik 

weit mehr als 

Förderungsgegenstand 

Engagement als 

Förderungsgegenstand 

Finanzieren 

Organisieren 

Legitimieren 

Professionalisieren 

Arbeit als 

Produktionsfaktor 

Personalpolitik 

Arbeitnehmervertretung/-mitbestimmung 

Unternehmerischer 

Nutzen und Image 

Sponsoring 

Spenden 

Stiftungen 

lOgik Logik der der kOOrdinierung Koordinierung („sOzialpaket“) 

(„Sozialpakt“) 

Es gelten zunehmend 

Marktregeln 

Professionalisierung 

sozialer 

Dienstleistungen 

Wohlfahrtsverbände 

Kirchen 

Vereine 

Erwerbsarbeit Engagement 

89

forum 4 | costa-schott: akteure der engagementförderung und beschäftigungspolitik 

VOn der lOgik der kOOrdinierung zu 

Verschiedenen kOOperatiOnslOgiken 

Staat, Markt und Dritter Sektor agierten in den Anfängen 

der Bundesrepublik Deutschland in Parallelwelten. 

Engagement, oder damals Ehrenamt, war 

aus Sicht des Staates ein Förderungsgegenstand 2 

mit festen, in korporativen Strukturen organisierten 

Ansprechpartnern im Sozialwesen – Wohlfahrtsverbände, 

Kirchen – sowie den Vereinen im Sport- und 

Kulturbereich (vgl. ABB. 1). 

Der „Markt“ konzentrierte sich auf die finanzielle Förderung 

von Ehrenamt in Form von Spenden, Sponsoring 

oder Stiftungen. Der unternehmerische Nutzen, 

insbesondere die Steigerung des sozialen Ansehens, 

stand hierbei im Vordergrund. Der Dritte Sektor 

agierte indes mit einer Schar von Ehrenamtlichen unter 

Bezugnahme auf intrinsische Wertvorstellungen, 

wie Solidarität und Gemeinwohl, und mit einem 

starken Akzent auf das Gesundheitswesen und den 

sozialen Bereich. Mit steigendem Wohlstand und verändertem 

Qualitätsanspruch wurden soziale Dienstleistungen 

zunehmend professionalisiert und soziale 

Einrichtungen nach der Logik des Marktes geführt. 

2 Hummel, Konrad: Die Bürgerschaftlichkeit unserer 

Städte, in: Planung und Organisation 6, S. 11, Berlin 2009 

ABB. 2 

90 

selbstbestimmt, innovativ fremdestimmt, starr 

Parallel zur Professionalisierung und Ökonomisierung 

im Dritten Sektor ergriff der Staat zudem umfangreiche 

Einsparungsmaßnahmen, da viele soziale 

Leistungen nicht mehr finanzierbar waren. Es 

erfolgte eine Veränderung in der Handlungslogik 

des Staates. Sie umfasste etwa die unilaterale Kooperation 

mit Unternehmen in Form von Übertragung 

staatlicher Sozialleistungen auf private Träger, 

z.B. im Gesundheitswesen oder in der Altenpflege, 

aber auch bilaterale Kooperationen mit Unternehmen 

(public-private-partnership). Der Dritte Sektor 

übernahm dabei den inhaltlichen, organisatorischen 

Part mit ehrenamtlichen und zunehmend hauptamtlichen 

Anteilen seitens der Wohlfahrtsverbände. 

Diese Kooperationslogik kennzeichnet einen trisektoralen 

Wohlfahrtstaat, in dem der öffentliche Sektor 

einerseits die zivilgeellschaftlichen Kräfte stärkt 

und Strukturen außerhalb der großen Verbände 

unterstützt (Freiwilligenagenturen, Selbsthilfe- und 

Agenda-Gruppen), andererseits Aufgaben der Daseinsfürsorge 

privatisiert. 

Die Kooperationslogik erforderte sowohl fließende 

Übergänge von der öffentlichen Hand zum privaten 

Sektor als auch von zivilgesellschaftlichen Initiativen 

zum hierarchischen Staatsapparat oder zu den Organisationsstrukturen 

der Wirtschaft (vgl. ABB. 2). 

öffentlich privat

forum 4 | costa-schott: akteure der engagementförderung und beschäftigungspolitik 

Die Akteure bewegen sich oft in der Schnittmenge 

zweier Sphären und müssen nach zweierlei Logiken 

agieren. So haben sich Wohlfahrtsverbände einerseits 

den Werten Solidarität und Gemeinwohl verschrieben, 

agieren in ihren Einrichtungen und Diensten jedoch 

nach der Logik eines Wirtschaftsunternehmens. 

beschäftigungspOlitische MassnahMen 

aus sicht der engageMentförderung 

Wie sind nun beschäftigungspolitische Maßnahmen 

aus der Sicht verschiedener Akteure der Engagementförderung 

am Beispiel „Bürgerarbeit“ zu beurteilen 

oder Engagement fördernde Maßnahmen am 

Beispiel des Bundesfreiwilligendienstes aus der Sicht 

verschiedener Akteure der Beschäftigungspolitik? 

Das Modell „Bürgerarbeit“, 3 ist eine beschäftigungspolitische 

Maßnahme des Staates, die auf die Rückkehr 

von Langzeitarbeitslosen nach verschiedenen 

(erfolglosen) Phasen der Wiedereingliederung durch 

Kompetenzerwerb und soziale Integration abzielt. 

Bürgerarbeit ist dann besonders erfolgreich, wenn 

sie vorzeitig beendet werden kann, da eine Arbeitsaufnahme 

in den allgemeinen Arbeitsmarkt erfolgen 

kann“ 4 . Da die Tätigkeit gemeinnützig sein muss und 

keine regulären Jobs verdrängen darf, ist der Kompetenzerwerb 

limitiert auf die soziale Integration 

der „Bürgerarbeiter“. Das Modellprojekt hat mit 

dem von Ulrich Beck vorgeschlagenen Konzept von 

„Bürgerarbeit als organisiertem, schöpferischen 

Ungehorsam“ 5 nichts gemeinsam: Die Arbeit ist weder 

freiwillig noch unentgeltlich. 

Aus der Perspektive des Staates besteht nicht nur 

die Annahme, dass einige Arbeitslose durch „Bürgerarbeit“ 

in den ersten Arbeitsmarkt zurückkommen, 

sondern auch die Erwartung, dass wiederum andere 

– zum Beispiel nicht einzugliedernde Langzeitarbeitslose 

6 – weiterhin gemeinnützig tätig bleiben. 

3 vgl. Fachforum 1 „Aktivierende Arbeitsmarktpolitik 

und Engagement“, Input von Roland Roth 

4 BMAS, Modellprojekt „Bürgerarbeit“, Fragen und 

Antworten, Stand Juli 2011 unter http://www.bmas.de/DE/ 

Service/Presse/Pressemitteilungen/buergerarbeit.html 

5 Onlinequelle: Demokratiezentrum.org - www. 

demokratiezentrum.org Printquelle: Beck, Ulrich (Hg.): Die 

Zukunft von Arbeit und Demokratie. Suhrkamp, Frankfurt am 

Main 2000, S. 416-447, http://www.demokratiezentrum.org/ 

fileadmin/media/pdf/beck1.pdf 

6 BMFSFJ, Hauptbericht des Freiwilligensurveys 2009 

- Zivilgesellschaft, soziales Kapital und freiwilliges Engagement 

in Deutschland 1999-2004-2009, S. 43 u. S. 267ff. 

Aus der Perspektive der Wirtschaft wird eine Weiterqualifizierung 

von Arbeitskräften einstimmig begrüßt; 

inwiefern „Bürgerarbeiter“ nach (oder während) 

einem Einsatz in den ersten Arbeitsmarkt durch zusätzliche 

Kompetenzen übernommen werden, steht 

noch offen. Ein tatsächlicher Kompetenzerwerb erfolgt 

jedoch vor allem „on-the-job“, was die strikte 

Trennung zu regulären Arbeitsplätzen nicht erlaubt. 

Aus Sicht der Akteure der Zivilgesellschaft, beispielsweise 

einer sozialen Einrichtung, ist dieses Modell 

mit dem Manko behaftet, dass „Bürgerarbeiter“ zwischen 

Freiwilligen (ohne selbst freiwillig dort zu sein) 

und Hauptamtlichen (aber ohne Fachkompetenz) 

stehen. Gemeinnützige Einrichtungen sehen sich so 

zunehmend als Experimentierfeld für arbeitsmarktpolitische 

Programme 7 , sind jedoch in erster Linie 

für das Wohl der ihnen zur Betreuung anvertrauten 

Menschen verantwortlich. 

engageMentpOlitische MassnahMen aus 

arbeitsMarktpOlitischer sicht 

Mit dem Bundesfreiwilligendienst (BFD) schuf die Politik 

zunächst eine Alternative zum Zivildienst, der als 

Ersatz für den Wehrdienst nie zum klassischen freiwilligen 

Engagement zählte. Der BFD erfüllt Merkmale 

des Zivilengagements: Er ist freiwillig, gemeinwohlorientiert 

und, abgesehen von einer Aufwandsentschädigung, 

unentgeltlich. Das Kriterium, selbstbestimmt 

tätig zu sein, gilt hinsichtlich der freien Wahl des Tätigkeitsbereiches 

und/oder des Einsatzortes, nicht jedoch 

hinsichtlich der Zeitsouveränität des Freiwilligen. Es ist 

im Prinzip eine Ganztagsbeschäftigung (mindestens 20 

Wochenstunden), die in der Regel zwölf Monate dauert, 

mindestens jedoch sechs Monate. Auch sind die 

Engagierten fest in Arbeitsabläufe eingebunden. 

Auch von diesem zeitlich begrenzten Engagement 

erwartet der Staat einen „Klebeeffekt“. Analog zu 

arbeitsmarktpolitischen Maßnahmen gilt aber auch 

hier die Einschränkung, dass Engagement eher aus 

einer gesicherten als aus einer prekären Existenz 

erfolgt. Zudem bleibt die Frage offen, ob der zeitintensive 

Bundesfreiwilligendienst tatsächlich eine 

echte Option für Senioren bzw. für den beruflichen 

Anschluss nach der Familienphase ist. Außerdem 

muss das Freiwilligenmanagement im BFD neu ge- 

7 vgl. Dathe, Dietmar/Hohendanner, Christian/Priller, 

Eckhard: Wenig Licht, viel Schatten – der Dritte Sektor als 

arbeitsmarktpolitisches Experimentierfeld, in: WZ Brief Arbeit, 

03/09, Berlin 2009 

91

forum 4 | jirku: akteure der engagementförderung und beschäftigungspolitik 

staltet werden, da unterschiedliche Generationen 

mit unterschiedlichen Ansprüchen und Erfahrungen 

differenziert begleitet werden müssen. 

Für die Wirtschaft ist der Bundesfreiwilligendienst, 

ähnlich wie früher der Zivildienst, eine Möglichkeit 

des Kompetenzerwerbs von Schülererinnen und 

Schülern über die formale Bildung hinaus. Inwieweit 

sich dieser arbeitsmarktpolitische Effekt bei älteren 

Engagierten nach Erziehungszeiten oder nach Arbeitslosigkeit 

einstellt, bleibt abzuwarten. 

Kann bürgerschaftliches Engagement die verschiedenen 

Logiken der Kooperation verzahnen? 

Alle Akteure müssen sich um die Schnittstellen der 

Arenen Politik, Wirtschaft und Zivilgesellschaft kümmern, 

wo unterschiedliche Haltungen und Handlungsmaximen 

aufeinander treffen, denn hier liegt 

der Schlüssel: Neue soziale Partnerschaften als gemeinsame 

Schnittmenge aller drei Sphären. 

Den ersten Schritt in Richtung Schnittstelle zur Wirtschaft 

und insbesondere zur Zivilgesellschaft machte 

bereits der Staat mit der nationalen Engagementstrategie 

unter Beteiligung vieler Akteure. 

Zusammen mit der Wirtschaft muss nun die Politik 

für „gute Arbeit“ sorgen – auch im Dritten Sektor – 

sowie für die gleichwertige Anerkennung von Kompetenzprofilen 

aus dem Zivilengagement mit formalen 

Bildungsabschlüssen. 

Auch Beispiele aus anderen europäischen Ländern 

zeigen: Sozialunternehmer sind keine Utopie, gerade 

neue Formen der Erwerbsarbeit schaffen gute 

Voraussetzungen für profit- und sozialorientiertes 

Unternehmertum. 

Und welche Rolle spielte die Zivilgesellschaft? Verkommt 

sie zur Spielwiese der Politik und der Wirtschaft, 

zur Empfängerin von staatlichen Transferleistungen 

oder zur folgsamen Nachahmerin 

unternehmerischer Entscheidungslogik – die angesichts 

der Anhäufung von Wirtschaftskrisen kritisch 

hinterfragt werden müsste? 

Die Stärke der Zivilgesellschaft liegt genau darin, sehr 

rasch und unkonventionell auf Problemsituationen 

zu reagieren. Dies war auch der Handlungsimpuls der 

Wohlfahrtsverbände: „Die großen Aufgaben der Gegenwart 

verlangen, dass man sie begreift, sich mit ih- 

92 

nen auseinandersetzt und dabei sofort mit Lösungsversuchen 

beginnt.“ 18 Partizipation stärken, Plattformen 

für Initiativen bieten, professionelles Freiwilligen-Management 

sicherstellen und Kompetenzen über die 

formale Bildung hinaus fördern sind die Zutaten für die 

Garküche gesellschaftlicher Prozesse. 

Bernhard Jirku 

akteure der engageMentförderung 

und beschäftigungspOlitik 

Der Beitrag beschäftigt sich mit dem Spannungsfeld 

Engagement- und Arbeitsmarktpolitik aus Sicht der 

beteiligten Akteure. Er basiert auf dem im Forum 3 

gehaltenen Impulsvortrag und fasst dessen zentrale 

Aspekte thesenartig zusammen. 

Zunächst wird der Kontext, in dem sich Engagement- 

und Arbeitsmarktpolitik heute bewegen, anhand 

einiger zentraler Begriffe beschrieben: Beschäftigungsförderungspolitik 

ist in internationale Kontexte 

eingebunden. Eine wichtige Rolle spielen die EU und 

ihre Mitgliedsstaaten. Die deutsche Arbeitsmarkt- und 

Beschäftigungspolitik ist mit der Arbeitsmarkt- und 

Beschäftigungspolitik in der EU und den OECD-Staaten 

verknüpft. Mit dem Vertrag von Amsterdam verpflichteten 

sich die EU-Staaten 1997 parallel zur Einführung 

des Euro, über die Wirtschaft hinaus auch die Beschäftigung 

zu fördern. Dies wurde später auch mit der 

Lissabon-Strategie (2000-2010) verknüpft. In Deutschland 

wurde vor diesem Hintergrund – durchaus im 

Gegensatz zu Konzeptionen in vielen anderen Staaten 

– 2002 die so genannte Hartz-Agenda (Hartz-Gesetze, 

Agenda 2010) eingeleitet. Im Ergebnis wurde damit Arbeit 

unsicherer bzw. prekärer. 

Langfristig gesehen wächst Beschäftigung hauptsächlich 

bei den sozialen Dienstleistungen, kaum 

aber noch in der Industrie. Wir benötigen daher neben 

der Industriepolitik eine Dienstleistungspolitik, 

deren Ziel es sein muss, mehr und bessere Arbeit 

zu schaffen. Die Anzahl der beschäftigten Personen 

ist im Ergebnis von 2000 bis 2010 zwar gestiegen. 

Jedoch wurde dabei existenzsichernde Vollzeitbeschäftigung 

abgebaut und durch prekäre Beschäftigung 

(u.a. Teilzeit, Mini-Jobs und Leiharbeit) ersetzt 

[siehe die nachfolgenden FOLIEN]. 

8 Juchacz, Marie, in: Neue Kraft aus der Erfahrung, 

Beiträge von Marie Juchacz und Lotte Lemke (1949), hrsg. vom 

AWO Bundesverband e.V., Berlin 2009, S.13

FOLIE 1 

38 621 

38 059 

37 555 37 516 37 601 37 498 37 463 


Entwicklung der Erwerbstätigkeit 1991 - 2010 

37 911 

38 424 

39 316 

39 144 39 096 

38 880 39 075 

38 726 38 835 

39 724 

40 276 

40 483 

40 271 

1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 

Quelle: Statistisches Bundesamt 

FOLIE 2 

-2.550.000 

Mehr Beschäftigung - aber was für welche? 

Veränderung der Erwerbstätigenzahlen von 2000 bis 2010 

500.000 

310.000 

770.000 

470.000 

1.340.000 

1.830.000 

Erwerbstätige 

(Solo-) Selbstständige 

1-Euro-Jobs u.a. Arbeitsgelegenheiten 

Mini-Jobs u.a. geringfügige Beschäftigung 

herkömmliche Teilzeit 

Leiharbeit 

Quelle: Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung, auf 10.000 gerundet (Stand: Februar 2011) 

Vollzeit ohne Leiharbeit 

ver.di Bundesvorstand 

Bereich Wirtschaftspolitik 

93


FOLIE 3 

135 

130 

125 

120 

115 

110 

105 

100 

94 

95 

90 

85 

FOLIE 4 

1.200.000 

1.000.000 

800.000 

600.000 

400.000 

200.000 

0 

Beschäftigungsentwicklung in Deutschland 2000 - 2010 

Prognose 

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 

beschäftigte in leiharbeit 

frauenanteil von knapp 20 auf gut 30 prozent gestiegen 

Frauen 

Männer 

1995: 162.000, 

davon 18,5 % 

Frauen 

2000: 338.000, 

davon 23,4 % 

Frauen 



Teilzeitbeschäftigte 

Selbstständige 

Bruttoinlandsprodukt 

preisbereinigt 

Erwerbstätige 

Arbeitsvolumen 

Vollzeitbeschäftigte 

Quelle: Institut 

für Arbeitsmarktund 

Berufsforschung, 

eigene Berechnungen 

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 

Quelle: Bundesagentur für Arbeit, jeweils Dezemberwerte; 2010: Meldungen der Zeitarbeitsunternehmen, eigene Schätzung 

2007: 721.000, 

davon 26,1 % 

Frauen 



2010: 1.000.000, 

2009: 31,1 % Frauen

FOLIE 5 

in Prozent aller Beschäftigungsverhältnisse 

% 10 % 

9 % 

8 % 

7 % 

6 % 

5 % 

4 % 


Immer mehr befristete Jobs 

Manner 

1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 

Quelle: Statistisches Bundesamt, März 2009 (Ergebnisse der Mikrozensen 1991 bis 2008) 

FOLIE 6 

780.000 

402.000 

104.000 

268.000 

arbeitslosengeld ii als kombilohn 

Erwerbstätige, die zusätzlich ALG II beziehen 

Frauen 

selbständige 

geringfügig beschäftigte 



insgesamt 

(2008: 2,7 Mill.) 

sozialversicherte teilzeitbeschäftigte 

Vollzeitbeschäftigte 



1.383.000 

126.000 

695.000 

228.000 

344.000 

2005 2006 2007 2008 2009 2010 

Quelle: Bundesagentur für Arbeit 

95


FOLIE 7 

FOLIE 8 

96 

140% 

135% 

130% 

125% 

120% 

115% 

110% 

105% 

100% 

95% 

Löhne stagnieren - Gewinne explodieren 

preisbereinigte Entwicklung 2000 - 2012 

Unternehmens- und 

Vermögenseinkommen 

Bruttolöhne und -gehälter 



2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 

Quelle: Statistisches Bundesamt, Volkswirtschaftliche Gesamtrechnungen, DIW-Wochenbericht 1-2/2011, eigene Berechnungen 

Prognose

FOLIE 9 

-2,8% 

5,8% 


Schlusslicht Deutschland 

Veränderung der Reallöhne pro Kopf 2009 gegenüber 2000 

6,3% 6,8% 7,6% 8,6% 9,2% 9,3% 9,7% 

17,1% 

14,7% 14,9% 

13,1% 18,3% 

Quelle: Europäische Kommission: Ameco-Datenbank (Deflator: privater Konsum), Stand: Dezember 2010 

FOLIE 10 

-3 % 

3 % 

9 % 

10 % 

zwangsdiät lohnt sich nicht 

5 % 

13 % 

Veränderung 2000 bis 2010 

Reallöhne Beschäftigung Wachstum 

6 % 

7 % 

12 % 

6 % 

9 % 

16 % 



23,2% 24,1% 



Deutschland Frankreich Eurozone Österreich Spanien 

9 % 

14 % 

23 % 

29,6% 

Quelle: EU-Kommisson, Ameco Datenbank 

97


Die Grafiken verdeutlichen den Wandel der Qualität 

von Beschäftigung in den letzten zehn Jahren. Mit 

der Ausweitung von prekärer Beschäftigung und der 

Verarmung in unteren und mittleren Lohngruppen 

stieg die Zahl der Personen bzw. Familien, die ergänzende 

Sozialleistungen (Hartz IV bzw. Arbeitslosengeld 

II) in Anspruch nehmen müssen. 

Parallel zur Ausweitung der prekären Beschäftigung 

sind einerseits die Löhne und Gehälter real bzw. 

inflationsbereinigt gesunken (besonders in den unteren 

und mittleren Vergütungsgruppen); andererseits 

sind die Einkommen aus Gewinnen und Vermögen 

sehr stark gestiegen. 

Im Ergebnis lässt sich feststellen, dass sich die deutsche 

Hartz-Agenda weder gesamtwirtschaftlich 

noch beschäftigungspolitisch bewährt hat. So haben 

andere EU-Staaten beim Wirtschafts- und Beschäftigungswachstum 

mit einer anderen Politik wesentlich 

besser abgeschnitten. Wie schon eingangs 

festgestellt, wächst die Beschäftigung seit einigen 

Jahrzehnten insbesondere bei den Dienstleistungen. 

Die Hartz-Agenda hat nicht nur in den unteren Einkommensschichten 

zu einer breiten Verarmung 

geführt, sie hat sich auch in der Finanz- und Wirtschaftskrise 

2008-2010 nicht bewährt. Vielmehr 

hat sie zur schnellen Vertiefung der Krise beigetragen 

(Entlassungen Leiharbeit, Auflösung befristeter 

Beschäftigungsverhältnisse usw.). Bewährt 

haben sich stattdessen traditionelle Instrumente 

wie Kurzarbeit, Arbeitszeitkonten, Beschäftigungssicherungstarifverträge 

und das Konjunkturpaket. 

Während der Krise ging die Beschäftigung insbesondere 

in der Industrie zurück. Bei den Dienstleistungen 

gab es sogar leichte Zuwächse, insbesondere 

bei den personennahen bzw. den sozialen 

Dienstleistungen. 

Aus diesen Erfahrungen heraus stellt sich die Frage, 

welche Beschäftigungspolitik zu mehr und besserer 

Arbeit führt, insbesondere im wachsenden Dienstleistungsbereich. 

Mit der Hartz-Agenda verbindet 

sich die Devise „Jobs-Jobs-Jobs“: Arbeit um jeden 

Preis, Arbeit zu jedem Preis – das führt, wie gezeigt, 

zu prekärer Arbeit. Die Gewerkschaften treten dagegen 

für „Mehr und bessere Arbeit!“ ein und orientieren 

sich damit zum Beispiel am Vorbild der skandinavischen 

Länder. Im Zusammenhang mit dem Ausbau 

von Dienstleistungen, also dort wo Beschäftigung 

langfristig wächst, gilt es mehr und bessere Arbeit zu 

98 

entwickeln. Fachkräfte fehlen heute schon vor allem 

bei den personenbezogenen Dienstleistungen, zum 

Beispiel in der Pflege und Erziehung. 

Die sozialen Dienstleistungen haben eine lange Geschichte 

und eine komplexe Gegenwart. Ursprünglich 

durch Familie und Sippe bereitgestellt, später 

dann im Mittelalter im Rahmen der Kirche verbunden 

mit der Idee von Barmherzigkeit, gingen sie mit 

zunehmender Säkularisierung als Armenversorgung 

über zu den Kommunen und den Wohlfahrtsverbänden 

und im Rahmen der Industrialisierung zu den 

Sozialversicherungen. Heute tragen neben den traditionellen 

Formen (Familie, Kirche, Wohlfahrtsverbände) 

insbesondere die Sozialversicherungen und 

der Staat (Kommunen, Länder, Bund) aus Steuern 

und Sozialversicherungsbeiträgen die Finanzierung 

der sozialen Dienstleistungen. In diesem Kontext 

stellt sich die Frage nach der Zukunft sozialer bzw. 

personenbezogener Dienstleistungen und den Arbeits- 

und Lebensbedingungen der dort tätigen 

Menschen. Ein Aspekt ist dabei das Verhältnis von 

bürgerschaftlichem Engagement und Erwerbsarbeit. 

das Verhältnis von bürgerschaftlichem engagement 

und erwerbsarbeit 

Das bürgerschaftliche Engagement zeigt sich nicht 

nur in politischen Parteien und Verbänden, es ist 

vor allem auch in den sozialen Diensten präsent. 

Dabei sind die Existenzgrundlagen der engagierten 

Menschen höchst unterschiedlich und die Folgen 

der Hartz-Agenda für die Beschäftigungspolitik besonders 

gravierend: Während immer weniger Menschen 

hinreichend Geld haben und es sich leisten 

können, wohltätig aktiv zu werden, sind immer mehr 

Personen zumindest auf die Erstattung von Mehraufwendungen 

angewiesen. Gerade in Deutschland 

und vor allem im Dienstleistungsbereich kam es in 

den letzten Jahren zu einer Präkarisierung der Erwerbsarbeit. 

Für den betroffenen Personenkreis gilt, 

dass ihr Engagement damit nicht mehr auf einem 

ausreichend gesicherten Einkommensfundament 

erfolgen kann. Indes gibt es einen steigenden Bedarf 

an sozialen Dienstleistungen, der aber nicht hinreichend 

finanziert wird. 

Hinsichtlich möglicher Kooperationen im Bereich Engagement 

und Erwerbsarbeit scheint es zwar durchaus 

Annäherungen zwischen Staat, Wirtschaft und 

Drittem Sektor zu geben. Diese Kooperationen werden 

jedoch unterminiert durch Dilemmata innerhalb

der Sektoren – beispielsweise durch eine stärkere 

ökonomische Rationalisierung im Dienstleistungssektor. 

Zudem greifen im Rahmen der Arbeitsmarkt- 

und Beschäftigungspolitik die Instrumente der 

Arbeitsförderung in die sozialen Dienste ein – ihre 

Zielgruppe sind gleichsam die einkommensarmen 

Engagierten. Zu nennen sind bestimmte Arbeitsmarktinstrumente 

in der „Entgeltvariante“ (wie 

ABM, Job-Perspektive, Kommunal-Kombi, Bürgerarbeit) 

oder die „Mehraufwandsvariante“ (wie 1-Euro- 

Jobs). Problematische Wirkungen haben in diesem 

Kontext auch die Aufwandspauschale von 175 Euro 

und die Mini-Jobs entfaltet. Im Ergebnis wird einerseits 

reguläre Beschäftigung verdrängt und andererseits 

dem Nachwuchs der Weg in existenzsichernde 

Arbeitsverhältnisse erschwert. 

An die Dienstleistungen der Zukunft sind dagegen 

folgende Anforderungen zu stellen: Soziale Dienste 

müssen eine Aufwertung erfahren. Sie müssen eine 

solide Finanzierung aus Sozialversicherungsbeiträgen 

und Steuern aufweisen. Spenden und Stiftungen 

sind hochgradig konjunktur- bzw. marktabhängig 

FOLIE 11 

47,6% 47,6% 

46,4% 

44,7% 44,4% 44,5% 


Sozialstaat in der Krise 

Anteil von Staat und Sozialversicherungen am Bruttoinlandsprodukt 

48,1% 

Einnahmen 

48,5% 

47,1% 

46,8% 

43,3% 

43,5% 43,7% 

– sie versiegen gerade dann, wenn sie besonders 

gebraucht werden. Die derzeitige Steuer- und Fiskalpolitik 

hat eine große Schlagseite: Es wird zu wenig 

für die Einnahmeseite getan und die Ausgabenbegrenzung 

steht zu sehr im Vordergrund. Verbesserte 

Einnahmen sind nicht nur möglich (z. B. per Vermögenssteuer), 

sondern auch für eine stabile Entwicklung 

der sozialen Dienstleistungen und einen ausgewogeneren 

Konjunkturverlauf notwendig. 

Dienstleistungen sind mit hochwertiger Beschäftigung 

verbunden und benötigen eine stabile Finanzierung. 

Fachkräfte müssen für attraktive Berufe ausgebildet 

werden; sie benötigen gesicherte Einkommen, die auch 

Räume für bürgerschaftliches Engagement eröffnen. 

Ein Umdenken und Umschwenken in der Steuer- 

und Abgabenpolitik macht sowohl sozial als auch 

ökonomisch einen Sinn. Eine Gesellschaft mit ausreichender 

Finanzierung von hochwertigen Dienstleistungen 

und existenzsichernden Erwerbseinkommen 

schafft gute Voraussetzungen für ein lebendiges 

bürgerschaftliches Engagement. 

Ausgaben 

45,4% 

43,9% 

43,7% 

43,7% 

47,6% 

44,4% 

48,0% 

42,5% 



47,0% 

46,0% 

45,0% 

Projektion der Bundesregierung 

42,0% 42,0% 42,0% 

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 

Quelle: Statistisches Bundesamt 2009 und Bundesregierung, Deutsches Stabilitätsprogramm, Januar 2010 

99


FOLIE 12 

Steuereinnahmen in Prozent des Bruttoinlandsprodukts 

100 

25 

24 

23 

22 

21 

20 

19 

Steuerquote in Deutschland 

Quelle: Bundesfinanzministerium, ab 2008 Steuerschätzung vom Nov 2009 

FOLIE 13 

0 

-10 

-20 

-30 

-40 

-50 

-60 

-0,6 

-4 Mrd.€ 

Einnahmeausfälle für Bund, Länder und Gemeinden 

durch Steuerrechtsänderungen seit 1998 

-3,1 

-30 Mrd.€ 

-1,4 

-24 Mrd.€ 

-2,7 

-31 Mrd.€ 

-1,6 

-2,6 

Bund Gemeinden Länder 

-1,6 

-2,3 

-3,6 

-5,7 

-8,1 



2009 und 2010 

Schätzung 



2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 

Quelle: BMF, Berechnungen Eicker-Wolf/Truger 

-35 Mrd.€ 

-43 Mrd.€ 

-40 Mrd.€ 

-20 Mrd.€ 

-36 Mrd.€ 

-8,6 

-7,7 

-51 Mrd.€ -52 Mrd.€ 

-56 Mrd.€ 

-6,5 

-48 

Mrd.€

FOLIE 14 

-0,2 % 

Quelle: EU/IMK 

0,2 % 


Vize-weltmeister in sparsamer ausgabenpolitik 

Entwicklung der realen Staatsausgaben 

Durchschnitt der jährlichen Veränderung 1998 bis 2010 

1,4 % 1,4 % 

2,0 % 

3,8 % 

4,5 % 



1,8 % 

1,5 % 

101

fOruM 4 

stakehOlders in the prOMOtiOn Of VOlunteering and eMplOyMent pOlicy 

This forum looked at the various stakeholders and 

levels of cooperation. It presented comparative European 

experiences and approaches to the interaction 

or field of tension between labour market policy/ 

employment policy and the encouragement of volunteering. 

How do other European countries view the 

relationship between the aims of these two areas? 

What practical forms of cooperation are there, and 

what innovative forms should be developed in the future? 

How and under what conditions can volunteering result 

in regular jobs? How can such processes be actively 

supported? What consequences would there be for the 

existing landscape of labour market and employment 

policy if infrastructure institutions such as volunteer 

agencies were to systematically carry out employment 

programmes and offer related training opportunities 

that were based on volunteer commitment? What 

forms of cooperation are there between job centres 

and civil-society stakeholders? What partnerships with 

infrastructure facilities that operate on a volunteer basis 

are desirable and should be developed? 

FIG. 1 

102 

Dr. Rosario Costa-Schott 

lOgic Of cOOrdinatiOn 

VOlunteering prOMOtiOn and 

labOur pOlicy stakehOlders 

Against the background of the pluralisation of 

forms of employment, along with the blurring of the 

boundaries of gainful employment, 1 the roles, responsibilities 

and rationales of German stakeholders 

have changed and become intertwined. 

Two specific examples (the ‚Bürgerarbeit‘ civic work 

model and the ‚Bundesfreiwilligendienst‘ national 

volunteering service) serve to illustrate the different 

interests of labour and volunteering policies. This 

poses the central question of whether volunteering, 

overstrained in its role as the glue holding society together, 

can achieve a consensus between stakeholders. 

1 Mutz, Gerd: Der souveräne Arbeitsgestalter in der 

zivilen Arbeitsgesellschaft, in: Aus Politik und Zeitgeschichte, 

Heft B 21, S. 14-24, Bonn 2001 

VOlunteering eMplOyeMent

frOM the lOgic Of cOOrdinatiOn tO 

different cOOperatiOn ratiOnales 

In the early days of the Federal Republic of Germany, 

the activities of the state, the market and the third 

sector took place in parallel worlds. From the state‘s 

perspective, volunteering, or what was then often 

referred to as charitable work 2 , was something to be 

funded, involving partner organisations with fixed 

corporate structures, such as sports and cultural associations 

or those inherently involved in social welfare, 

like churches or charities. (vgl. ABB. 1) 

This ‚market‘ focused on providing financial support 

for volunteering, in the form of donations, sponsorship 

or foundations. The core interest was the commercial 

benefit, particularly the image-boosting aspect. Meanwhile, 

the third sector involved a host of volunteers, 

motivated by intrinsic values such as solidarity and the 

common good, with a distinctive focus on health care 

and social services. Rising affluence and changing expectations 

of quality led to the increasing professionalisation 

of social services, with social institutions being 

run according to market rationale. 

Parallel to the professionalisation and economisation 

of the third sector, the state carried out extensive 

austerity measures, as many social services could no 

longer be financed. This resulted in a changed state 

rationale, mostly comprising unilateral cooperation 

with businesses through the transfer of state social 

services to private sector enterprises, e.g. in health 

care or care of the elderly, but also involving some 

bilateral partnerships with businesses (public-private 

partnerships). Here, the third sector took on the content-focused, 

organisational role with the aid of volunteers 

and, increasingly, paid staff employed by the 

welfare associations themselves. This rationale of cooperation 

marks a trisectoral welfare state in which 

the public sector on the one hand supports civic society 

institutions and structures beyond those of the 

major associations (volunteering agencies, self-help 

and agenda groups), but on the other hand privatises 

some of its welfare services. 

The rationale of cooperation calls for a seamless transition 

from public to private sector, and also from civic 

initiative to hierarchical state apparatus, or to the 

organisational structures of the economic system. 

(vgl. ABB. 2) 

2 Hummel, Konrad: Die Bürgerschaftlichkeit unserer 

Städte, in: Planung und Organisation 6, S. 11, Berlin 2009 

forum 4 | costa-schott: Volunteering promotion and labour policy stakeholders 

The stakeholders frequently move in an area where 

two spheres intersect, and must act according to two 

rationales. Although the welfare associations are still 

committed to the values of solidarity and the common 

good, their institutions and services are run 

according to the rationale of a commercial enterprise. 

labOur pOlicy Measures frOM the 

perspectiVe Of prOMOting VOlunteering 

How should we therefore judge employment policy 

measures from the perspective of those involved in 

promoting volunteering, in the case of the ‚civic work‘ 

example, or measures for promoting volunteering, 

such as our national volunteering service example 

from the perspective of various employment policy 

stakeholders? 

The ‚civic work‘ model 3 is a state-run employment 

policy measure aimed at easing the return to work 

for the long-term unemployed after various (unsuccessful) 

reintegration phases through skills acquisition 

and social integration. ‚Civic work‘ is therefore 

more successful the sooner it finishes, i.e. once the 

participant is ready to take on a job on the general 

labour market. 4 As the work must be in the community 

and the respective job must not replace a 

regular position, the acquisition of skills is limited 

to the social integration of the ‚civic workers‘. The 

pilot project has little in common with Ulrich Beck‘s 

concept of ‚civic work as organised, creative disobedience‘ 

5 : the employment is neither voluntary nor 

unpaid. 

The state does not only presume that a few unemployed 

people will return to the regular labour market 

on the strength of their ‚civic work‘, but also expects 

that some others – for example those long-term unemployed 

who cannot be reintegrated 6 – will continue 

to work in the community. 

3 vgl. Fachforum 1 „Aktivierende Arbeitsmarktpolitik 

und Engagement“, Input von Roland Roth 

4 BMAS, Modellprojekt „Bürgerarbeit“, Fragen und 

Antworten, Stand Juli 2011 unter http://www.bmas.de/DE/Service/Presse/Pressemitteilungen/buergerarbeit.html 

5 Onlinequelle: Demokratiezentrum.org - www. 

demokratiezentrum.org Printquelle: Beck, Ulrich (Hg.): Die 

Zukunft von Arbeit und Demokratie. Suhrkamp, Frankfurt am 

Main 2000, S. 416-447, http://www.demokratiezentrum.org/ 

fileadmin/media/pdf/beck1.pdf 

6 BMFSFJ, Hauptbericht des Freiwilligensurveys 2009 

– Zivilgesellschaft, soziales Kapital und freiwilliges Engagement 

in Deutschland 1999-2004-2009, S. 43 u. S. 267ff 

103

forum 4 | costa-schott: Volunteering promotion and labour policy stakeholders 

FIG. 2 

In the economy‘s view, any kind of further qualification 

of the workforce is generally to be welcomed; 

however, it is not clear as yet to what extent these 

‚civic workers‘ make the transition to the regular 

labour market during or subsequent to their ‚civic 

work‘ on the basis of the additional skills acquired. 

Any real acquisition of skills, however, mainly occurs 

‚on the job‘, preventing a strict separation between 

‚civic workers‘ and the regular workforce. 

From the perspective of the civil society stakeholders, 

for instance a social institution, this model 

has the drawback that these ‚civic workers‘ are something 

between a volunteer (although they are 

not there on a voluntary basis) and a paid-up member 

of staff (but without any professional skills). 

Non-profit institutions therefore increasingly see 

themselves as a testing ground for labour market 

policy programmes 7 , even though their primary responsibility 

is the welfare of the people entrusted 

in their care. 

7 vgl. Dathe, Dietmar/Hohendanner, Christian/Priller, 

Eckhard: Wenig Licht, viel Schatten – der Dritte Sektor als arbeitsmarktpolitisches 

Experimentierfeld, in: WZ Brief Arbeit, 

03/09, Berlin 2009 

104 

self-determined, flexible directed, inflexible 

public private 

VOlunteering pOlicy Measures frOM a 

labOur Market pOlicy perspectiVe 

Initially, policy-makers established the national volunteering 

service (Bundesfreiwilligendienst, BFD) as 

an alternative to compulsory civilian service, which, 

as an alternative to national service, was never considered 

a voluntary service in the traditional sense. 

The BFD does have some of the characteristics of 

civic engagement: it is voluntary, community welfare 

oriented and unpaid, apart from expenses. The 

criterion of being able to control your own employment 

applies in as far as the field of activity and/or 

its location are a matter of free choice, but not with 

regard to the ‚time sovereignty‘ of volunteers. It is 

basi-cally a fulltime job (at least 20 hours a week), 

usually for 12 months or, at the very least, for 6 

months. The volunteers are also firmly integrated 

into the operations of the institutions. 

Again, the state expects these temporary volunteering 

placements to lead to some volunteers being 

of-fered permanent jobs. However, as with labour 

market policy measures, the fact that volunteers gener-ally 

have a stable livelihood and are not looking 

to secure their income is a limitation here. Moreo-

ver, the question as to whether a time-consuming 

national volunteering service placement is a genuine 

option for senior citizens or those rejoining the 

workforce after having a family remains open. In addition, 

the way in which BFD volunteering is managed 

needs to be reviewed, as different generations 

with varying expec-tations and experiences each 

require a different kind of support. 

For the economy, the national volunteering service, 

like the former civilian service, represents an opportunity 

for school leavers to acquire skills not covered 

by the formal education system. To what extent this 

labour market policy inspired effect takes hold in 

terms of older volunteers returning to work after paren-tal 

leave or a period of unemployment remains 

to be seen. 

Can CiviC EngagEmEnt fusE thE 

various CoopEration rationalEs? 

All stakeholders must consider the points where the 

spheres of policy-making, the economy and civic society 

overlap, where different morals and rationales 

are at odds with each other, because this is the key: 

new social partnerships as a common ground between 

all three spheres. 

With the national volunteering strategy, which involves 

a great number of stakeholders, the state has 

already taken a first step towards establishing this 

common ground with the economy and, in particular, 

with civic society. 

Together with the economy, policy-makers must 

now ensure that they are doing ‚a good job‘ – including 

in the third sector – and that skill profiles acquired 

through civic engagement receive the same 

recogni-tion as formal educational qualifications. 

Moreover, precedents from other European countries 

also prove that social entrepreneurship is no longer a 

pipe dream, these new forms of gainful employment in 

particular create good preconditions for an entrepreneurship 

that is both profit and community-oriented. 

So what role does civic society play? Is it in danger of 

being turned into nothing more than a testing ground 

for political and economic strategies, or into a mere 

recipient of state benefits, or is it just obediently 

aping a commercially-minded decision-making rationale 

– which, in view of the recent conglomera-tion of 

Forum 4 | Jirku: Actors of commitment promotion and employment policy 

economic crises, may well deserve a critical review? 

The civic society‘s strength lies precisely in its rapid 

and unconventional response to problem situations. 

This was also the welfare associations‘ driving force: 

‚The major challenges of the present demand that 

we grasp them, address them and start attempting 

to solve them straight away 1 : 1 increasing participation, 

providing platforms for initiatives, ensuring professional 

volunteer management and promoting the 

acquisition of skills beyond formal education are the 

ingredients that keep the stew of ongoing social processes 

bubbling. 

Bernhard Jirku 

aCtors of CommitmEnt promotion 

and EmploymEnt poliCy 

This article deals with the conflict between volunteering 

and labour market policy from the perspective 

of the actors involved. It is based on the motivational 

presentation given in Forum 3 and summarizes 

the central aspects of the presentation. 

First of all, the context in which volunteering and labour 

market policy today move and have their being 

is described by means of some central terms: Employment 

policy is integrated into international contexts. 

The EU and its member states play an important role 

in this respect. The German labour market and employment 

policy is linked to the labour market and 

employment policy in the EU and the OECD countries. 

With the Treaty of Amsterdam, the EU in 1997 also 

committed itself, parallel to the introduction of the 

Euro, to promote employment beyond the economy. 

This was also later linked with the Lisbon Strategy 

(2000 - 2010). Against this background, and in contrast 

to concepts in many other countries, Germany 

in 2002 introduced the so-called Hartz Agenda (Hartz 

laws, Agenda 2010). As a result, employment became 

more insecure, and jobs more precarious. 

Seen in the long term, employment is growing mainly 

in the social services, but hardly at all in industry. 

In addition to an industrial policy, we therefore need 

a services policy whose aim must be to create more 

and better employment. Although the number of 

persons in employment has as a result increased 

1 Juchacz, Marie, in: Neue Kraft aus der Erfahrung, 

Beiträge von Marie Juchacz und Lotte Lemke (1949), ed. by 

AWO Bundesverband e.V., Berlin 2009, S.13 

105

forum 4 | jirku: actors of commitment promotion and employment policy 

SLIDE 1 

38 621 

106 

38 059 

Employment in Germany 1991-2010 

37 555 37 601 

37 516 37 498 

37 463 

37 911 

38 424 

39 316 

39 144 39 096 

38 726 

38 880 

38 835 

39 075 

39 724 

40 276 

40 483 

40 271 

1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 

Source: Statistisches Bundesamt 

SLIDE 2 

- 2.550.000 

More jobs – But what kind of? 

Changes in working population 2000 - 2010 

500.000 

310.000 

770.000 

470.000 

1.340.000 

1.830.000 

Source: Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung, rounded off (February 2010) 

employees 

self employed 

1 - Euro -job 

marginal employment 

part-time employment 

temporary employment 

full-time without temporary employment

SLIDE 3 

135 

130 

125 

120 

115 

110 

105 

100 

95 

90 

85 

SLIDE 4 

1.200.000 

1.000.000 

800.000 

600.000 

400.000 

200.000 


Employment in Germany 2000 - 2010 

projection 

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 

0 

women 

men 

1995: 162.000, 

women 18,5 % 

Temporary employment 

2000: 338.000, 

women 23,4 % 

part-time 

self employed 

GDP (adjusted) 

employees 

volume of work 

full-time 

Source: Institut 

für Arbeitsmarkt - 

und Berufsforschung, 

Own calculation 

1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 

Source: Bundesagentur für Arbeit , notifications of temporary employment agencies; own estimation 

2007: 721.000, 

women: 26,1 % 

2010: 1.000.000, 

2009: 31,1 % women 

107


SLIDE 5 

108 

% 10 % 

9 % 

8 % 

7 % 

6 % 

5 % 

in Prozent aller B esch äftigung sverh ältni sse 

4 % 

SLIDE 6 

780.000 

402.000 

104.000 

268.000 

1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 

Source: Statistisches Bundesamt, March 2009 ( Census 1991 – 2008) 

Unemployment benefits as income supplementation 

People in paid work who get supplementary social benefits 

2005 2006 2007 2008 2009 2010 

Source: Bundesagentur für Arbeit 

More and more short-term jobs 

men 

women 

Self employed 

Marginal employment 

Social insured part-time employees 

Full-time employees 

total 

(2008: 2,7 Mio.) 

1.383.000 

126.000 

695.000 

228.000 

344.000

from 2000 to 2010, full-time employment which 

provides a living wage has declined, and has been 

replaced by precarious employment (e.g. part-time 

work, mini-jobs and temporary work) [see the subsequent 

slides]. 

The graphics illustrate the change in the quality of 

employment over the last ten years. With the expansion 

of precarious employment and impoverishment 

in lower- and middle-wage groups, the number of 

persons or families who are forced to claim supplementary 

social benefits (Hartz IV and Unemployment 

Benefit II) has increased accordingly. 

In parallel with the increase in precarious employment, 

wages and salaries have on the one hand decreased 

in real terms after adjustment for inflation 

(especially in the lower- and middle-wage groups); 

on the other hand, the revenues from profits and assets 

have increased sharply. 

As a result, it can be said that the German Hartz 

Agenda has failed to prove itself either in terms of 

the overall economy or employment policy. Other 

EU countries have performed much better in terms 

of economic and employment growth with other 

policies. As already stated above, employment has 

been growing for several decades particularly in social 

services. 

The Hartz Agenda has not only resulted in widespread 

impoverishment in the lower income brackets, 

but also failed to prove itself in the financial 

and economic crisis of 2008 - 2010. Instead, it rather 

contributed to the rapid deepening of the crisis 

(layoff of temporary workers, termination of limited 

employment contracts, etc.). Resort was taken 

instead to traditional instruments such as reduced 

working hours, working time accounts, employment 

security wage agreements and the economic 

recovery package. Employment in industry in particular 

declined during the crisis. In services, there 

were even slight increases, especially in personal 

and social services. 

These experiences give rise to the question of which 

employment policy leads to more and better jobs, 

particularly in the growing service sector. The motto 

of “Jobs Jobs Jobs” is connected to the Hartz Agenda: 

Jobs for any price, jobs at any price – which as demonstrated 

leads only to insecure jobs. The unions 

on the other hand call for “More and better work!”, 


hoping for example to follow the model of the Scandinavian 

countries. In connection with the expansion 

of services, i.e. where employment is growing in 

the long term, the aim must be to develop more and 

better jobs. Specialists are today already in short 

supply, particularly in personal services, for example 

in care and education. 

Social services have a long history and a complex 

present. Provided originally by family and tribe, then 

later in the Middle Ages by the Church in association 

with the idea of charity, they were passed on 

with increasing secularisation to communities and 

charitable associations as care of the poor, and with 

industrialisation to social security. In addition to 

the traditional forms (family, Church, charities), it is 

today social security and the state (municipalities, 

states, central government) in particular which provide 

the funding of social services from tax revenue 

and social security contributions. In this context, 

the question arises of the future of social or personal 

services and the working and living conditions 

of people employed in these sectors. One aspect is 

the relationship between civic involvement and paid 

employment. 

the relatiOnship between ciVic 

inVOlVeMent and paid eMplOyMent 

Civic involvement manifests itself not only in political 

parties and associations, but is present in 

particular in the social services. The livelihoods of 

the people involved are extremely varied in nature, 

and the consequences of the Hartz Agenda particularly 

significant for employment policy: While 

fewer and fewer people have sufficient money, and 

can afford to be charitably active, more and more 

people are becoming dependent on at least the 

reimbursement of additional expenses. In Germany 

especially, and in particular in the services sector, 

paid employment has become much more precarious 

over recent years. For the group of people 

concerned, this means that their involvement is no 

longer founded on a sufficiently secure income basis. 

At the same time, there is an increasing demand 

for social services, which however is not adequately 

funded. 

With regard to possible cooperations in the field of 

involvement and paid employment, there does seem 

to be some rapprochement between the state, the 

economy and the third sector. These cooperations 

109


SLIDE 7 

SLIDE 8 

110 

140 % 

135 % 

130 % 

125 % 

120 % 

115 % 

110 % 

105 % 

100 % 

95 % 

Same income – maximized profits 

Changes between 2000 – 2012 (adjusted for prices) 

Corporate profits and 

capital gains yield 

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 

Source: Statistisches Bundesamt, DIW Wochenbericht 1-2/2011; own calculation 

Pre-tax wages and income 

prediction

SLIDE 9 

however are being undermined by dilemmas within 

the sectors - for example by greater economic rationalisation 

in the services sector. As a side effect of 

labour market and employment policy, the instruments 

of employment promotion are also making 

inroads into social services – whose target group 

is simultaneously the low-income group involved. 

These include certain labour market instruments in 

the “wage variant” (such as ABM, Job Perspectives, 

Communal-combi, civic work) or the “Extra cost 

variant” (such as 1-Euro jobs). The fixed allowance 

of € 175 and the mini-jobs have also created problematic 

effects in this context. As a result, regular 

employment is supplanted on the one hand, and on 

the other hand, it becomes more difficult for young 

people to obtain a job which provides a reasonable 

living wage. 

Conversely the following requirements must be 

placed on the services of the future: social services 

must undergo an enhancement. They must 

have sound financing from social security con- 


tributions and taxes. Donations and foundations 

depend heavily on economic buoyancy and the 

market – they dry up just when they are most needed. 

The current tax and fiscal policy has a major 

problem: too little is done on the revenue side and 

too much emphasis is placed on limiting expenditure. 

Improved revenues are not only possible 

(e.g. through asset tax), but essential for stable 

development of social services and balanced economic 

development. 

Services are associated with high-quality employment 

and need stable financing. Specialists must 

be trained for attractive professions; they need a 

secure income, which also opens up capacity for 

volunteering. 

A rethinking and shift in taxation and contributions 

policy makes sense both economically and socially. A 

society with adequate financing of high-quality services 

and living incomes creates good conditions for 

lively civic engagement. 

111


SLIDE 10 

46 , 4 % 

112 

- 3 % 

SLIDE 11 

3 % 

47 , 6 % 47 , 6 % 

44 , 7 % 

9 % 

48 , 1 % 

income 

10 % 

48 , 5 % 

44 , 4 % 44 , 5 % 

Low wages don’t pay off 

5 % 

13 % 

47 , 1 % 46 , 8 % 

Changes 2000 till 2010 

Real wages employment growth 

Welfare state under pressure 

Share of state and social security in GDP 

43 , 3 % 43 , 5 % 43 , 7 % 

expenditure 

45 , 4 % 

43 , 9 % 

43 , 7 % 

43 , 7 % 

47 , 6 % 

44 , 4 % 

48 , 0 % 

42 , 5 % 

47 , 0 % 

46 , 0 % 

45 , 0 % 

42 , 0 % 42 , 0 % 42 , 0 % 

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 

Source: Statistisches Bundesamt, 2009 and Federal Government, „Deutsches Stabilitätsprogramm“, January 2010 

6 % 

Germany France Euro area Austria Spain 

7 % 

12 % 

6 % 

9 % 

16 % 

9 % 

14 % 

23 % 

Source: EU - Kommisson, Ameco Database 

federal government estimation

SLIDE 12 

25 

24 

23 

22 

21 

20 

19 

Steuereinnahmen in Prozent des Bruttoinlandsprodukts 


Tax quota in Germany 

Source: Bundesfinanzministerium, 2008 Tax estimation Nov 2009 

SLIDE 13 

0 

- 10 

- 20 

- 30 

- 40 

- 50 

- 60 

- 0,6 

- 4 bn € 

- 3,1 

- 1,4 

- 2,7 

- 1,6 

- 2,6 

- 1,6 

- 2,3 

- 3,6 

- 5,7 

- 8,1 

2009 and 2010 

estimation 

Lost revenue for federal government, Länder and municipalities 

due to changes in tax laws since 1998 

- 30 bn € 

- 24 bn € 

federal 

government 

- 31 bn € 

municipalities Länder 

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 

Source: BMF, Calculations by Eicker - Wolf/Truger 

- 35 bn € 

- 43 bn € 

- 40 bn € 

- 20 bn € 

- 36 bn € 

- 51 bn € 

- 8,6 

- 56 bn € 

- 7,7 

- 52 bn € 

- 6,5 

- 48 

bn € 

113


SLIDE 14 

114 

- 0,2 % 

Source: EU/IMK 

Rigid fiscal policy 

Changes in public expenditure 

Average in yearly changes 1998 till 2010 

0,2 % 

1,4 % 1,4 % 

2,0 % 

3,8 % 

4,5 % 

1,8 % 

Japan Germany Austria Sweden France USA Great Britain EU 

15 EU 27 

1,5 %

Das Forum richtete den Blick auf die Ebene der sozialwirtschaftlichen 

Organisationen und Unternehmen 

des Dritten Sektors. Im Fokus stand die Frage, wie 

aus der Perspektive der Sozialunternehmen das Verhältnis 

zwischen Engagement und Erwerbsarbeit systematisch 

organisiert und weiterentwickelt werden 

kann und sollte. Sozialunternehmertum wurde dabei 

in einem umfassenden Sinne verstanden. 

Was sind die zentralen Punkte für ein gemeinsames 

Verständnis des Begriffs des Sozialunternehmertums? 

Wie lässt sich das besondere Verhältnis zwischen Engagement 

und Erwerbsarbeit in Sozialunternehmen 

beschreiben? Welche Spielräume zur Gestaltung des 

Verhältnisses von Erwerbsarbeit und Engagement bieten 

gerade Sozialunternehmen? Wie sollten rechtliche 

und ökonomische Rahmenbedingungen für Sozialunternehmen 

fortentwickelt werden, damit diese über ihre 

Funktion der Erbringung sozialwirtschaftlicher Leistungen 

hinaus als Orte zivilgesellschaftlicher Tätigkeiten/ 

bürgerschaftlichen Engagements gestärkt werden? 

Wie organisieren Sozialunternehmen das Mit- und Nebeneinander 

von Haupt- und Ehrenamtlichen, auf welchen 

Ebenen tun sie dies? Welche Entwicklungen der 

Verberuflichung und Entberuflichung sind festzustellen? 

Welche Monetarisierungstendenzen im Engagement 

gibt es in Sozialunternehmen? Können Formen des „bezahlten 

Engagements“ gezielt entwickelt und angewandt 

werden? Wie grenzt sich entgoltenes Engagement zum 

Niedriglohnbereich ab? Nach welchen Kriterien soll hier 

zwischen den unterschiedlichen Formen differenziert 

werden? Mit welchen qualitativen Tätigkeitsmerkmalen 

wäre der Eigensinn des Engagements zu bewahren? 

Phillipp Stemmer 

Das Verhältnis Von engagement 

unD erwerbsarbeit aus Der PersPektiVe 

Der sozialunternehmen 

Der vorliegende Beitrag widmet sich dem Phänomen 

der Monetarisierung freiwilligen Engagements 

forum 5 

Das Verhältnis Von engagement unD erwerbsarbeit aus Der PersPektiVe 

Der sozialunternehmen 

in klassischen Sozialunternehmen der freien Wohlfahrtspflege. 

Das Spannungsfeld zwischen Staat, 

Markt und Zivilgesellschaft, in dem sich Wohlfahrtsverbände 

als hybride Organisationen bewegen, spiegelt 

sich auch in der Art und Weise wieder, wie freiwilliges 

Engagement gefördert bzw. organisiert wird. 

Über die Schaffung von finanziellen Anreizen für freiwillig 

Engagierte oder die Erbringung bezahlter sozialer 

Leistungen mit Hilfe von Ehrenamtlichen gerät 

auch das Engagement in ein Spannungsfeld aus teils 

widersprüchlichen marktlichen und zivilgesellschaftlichen 

Handlungslogiken. In Folge dessen entstehen 

vermehrt Tätigkeiten in einer Grauzone zwischen Engagement 

und Erwerbsarbeit. 

1. Zu Beginn eine Feststellung: Die Spielarten des Einsatzes 

ökonomischer Anreize für Engagierte im breiten 

Feld freiwilligen Engagements sind vielfältig und 

Überschneidungen von unbezahlter und bezahlter 

Arbeit weit verbreitet (vgl. ABB. 1). 

Dem Freiwilligensurvey zufolge machen freiwillig Engagierte, 

die „eine gewisse Vergütung“ jenseits des 

reinen Auslagenersatzes erhalten, im sozialen Bereich 

etwa 17% aus (vgl. ABB. 2). 

Ein besonders anschauliches Feld für die Formenvielfalt 

und die Verschränkungen monetarisierter und unentgeltlicher 

Tätigkeiten Ehrenamtlicher und freiwillig 

Engagierter zeigt sich im Bereich der Pflege. Der hier 

2010 beschlossene Mindestlohn (8,50€ West/7,50€ 

Ost) birgt ein besonderes Konfliktpotential, wenn dieser 

durch sogenannte „Übungsleiterdienste“, im Sinne 

einer Nebentätigkeit im Sinne des § 3 Abs. 26 EStG, unterlaufen 

werden kann (vgl. ABB. 3). 

2. Wir haben es rund um das Phänomen der Monetarisierung 

mit semantisch vieldeutigen Begriffen zu tun. 

Sie behindern nicht nur eine Transparenz über das Wesen 

der ausgeübten Tätigkeiten, sie erschweren auch 

die Diskussion darüber. Diese Vieldeutigkeit bezieht 

sich sowohl auf die Bezeichnungen der Geldzahlungen 

als auch auf die Namen der im Zwischenbereich von 

Engagement und Erwerbsarbeit angesiedelten Tätig- 

115

forum 5 | stemmer: das Verhältnis von engagement und erwerbsarbeit 

ABB. 1 

ABB. 2 

116 

Der der Anteil anteil freiwillig engagierter Tätigkeit tätigkeit „mit mit einer gewissen 

Vergütung“ ist in in Deutschland deutschland kaum gewachsen 

100 

90 

80 

70 

60 

50 

40 

30 

20 

10 

0 

© zze Zentrum für zivilgesellschaftliche Entwicklung 2011 2 

der anteil ehrenamtlicher tätigkeiten „mit einer gewissen 

Vergütung“ variiert nach engagementfeld 

Sport und Bewegung 

Kultur und Musik 

Freizeit und Geselligkeit 

Sozialer Bereich 

Schule und Kindergarten 

Außerschulische 

Jugendbildung 

Umwelt/Naturschutz 

Politik, Polit 

Interessenvertretung 

Berufliche 

Interessenvertretung 

Kirchlich religiöser Bereich 

Unfall-/Rettungsdieste, Frw 

Feuerwehr 

Sonst. Bürgerschaftliche 

Aktivität 

87 86 86 

13 14 14 

1999 2004 2009 

6 

6 

7 

9 

10 

13 

17 

17 

0 5 10 15 20 25 30 35 40 


22 

24 

Quelle: Freiwilligensurvey 1999-2004, 

Länderspezifische Auswertung für BW 

Angaben in Prozent 

30 

38 

Quelle: Freiwilligensurvey 1999-2004, 

angaben in prozent

ABB.3 


förderinstrumente für die unterstützung und begleitung von 

Menschen mit pflegebedarf 


keiten. Wenn beispielsweise von „Aufwandsentschädigung“ 

gesprochen wird, so ist nicht erkennbar, was 

der zu entschädigende Aufwand eigentlich ist. Handelt 

es sich um den Ersatz von finanziellen Auslagen 

oder ist die aufgebrachte Zeit gemeint? (vgl. ABB. 4) 

3. Die Grauzone im Zwischenbereich von Engagement 

und Erwerbsarbeit hat eine hohe Funktionalität 

für Engagierte, Sozialunternehmen und das Gemeinwesen 

bzw. den Staat (vgl. ABB. 5). 

4. Freiwilliges Engagement – ob bezahlt oder nicht 

– steht in unterschiedlicher Weise im Spannungsfeld 

verschiedenartiger Nutzenskalküle. Geld ist nur 

ein „Tauschwert“ unter vielen anderen. Aus diesem 

Grund wird eine moralisierende Verkürzung des 

Problems à la „Engagement als Ausdruck von Altruismus“ 

versus „bezahltem Engagement als Egoismus“ 

den komplexen Motivationslagen von freiwillig 

Engagierten nicht gerecht. Gleichwohl rückt die 

Zahlung von Geld freiwilliges Engagement stärker in 

ökonomische Abwägungszusammenhänge: Auf der 

individuellen Ebene der Engagierten stellt sich die 

Frage nach dem finanziellen Vorteil. Auf der staatlichen 

Ebene stellt sich die Frage nach Einsparungen 

und fiskalischen Kalkülen. Auf Ebene der Sozialunternehmen 

stellt sich die Frage nach Kosteneffizienz 

und Wettbewerb um Kunden und Freiwillige. 

5. Allerdings sollte festgehalten werden, dass 

nicht jede Form der Geldzahlung als Ausdruck einer 

fortschreitenden Ökonomisierung freiwilligen 

Engagements zu werten ist. Das in diesem Zusammenhang 

gezahlte Geld oder der eingeräumte geldwerte 

Nutzen hat für die engagierten Bürgerinnen 

und Bürger, aber auch für die Institutionen, in denen 

freiwilliges Engagement stattfindet, einen je 

unterschiedlichen Sitz im Leben: Sie reichen von 

Existenzsicherung über Würdigung bis hin zur verzichtbaren 

Gratifikationsform. 

Erstes Fazit: Die Diskussion um die Förderung freiwilligen 

Engagements, die in den letzten Jahren bundesweit 

Konjunktur hat, ist eingebettet in eine Neuverteilung 

gesellschaftlicher Aufgaben zwischen Familie, 

Markt, Staat und Dritten Sektor: Die Veränderung der 

Familienbeziehungen und -strukturen machen im so 

genannten „Care-Sektor“ neue Formen der Unterstützung 

notwendig. Der Zuwachs öffentlicher Aufgaben 

auf der kommunalen Ebene bei gleichzeitiger Limitie- 

117


ABB.4 

ABB. 5 

118 

„entgeltung“ kennt unterschiedliche materielle tauschformen 

„Aufwandsentschädigung“ 


die grauzone zwischen ehrenamt und erwerbsarbeit hat eine hohe 

funktionalität 

>> Organisation 

• zusätzlicher anreiz im rahmen einer rekrutierungsstrategie 

• schaffung einer kostengünstigen personellen ressource (die 

es ermöglicht, kostengünstige Leistungen zu erbringen) 

• arbeitsökonomisch effiziente form der anerkennung 

• steuerungswirkung von geld: Ansprüche an die Engagierten 

lassen sich monetär legitimieren und in dessen Folge eine 

bessere Planbarkeit ehrenamtlicher personeller Ressourcen 

>> engagierte 

• anerkennung des engagements 

• einkommen: Frei verfügbares Budget im Familieneinkommen, 

das nicht zur Existenzsicherung beiträgt („Taschengeld“) oder 

Beitrag zur Existenzsicherung 

• „richtige arbeit“: annäherung an biographischen entwurf 

über „Quasi-Erwerbsarbeit“ und symbolische aufwertung des 

sozialen status in der Kommunikation gegenüber Dritten. 

>> gemeinwesen 

• gemeinwohlorientierte dienstleistungen 

trotz knapper öffentlicher kassen 

>> leistungsempfänger/innen 

• zugang zu bezahlbaren dienstleistungen, die 

einen Beitrag zur Bewahrung von Würde und 

Autonomie leisten. 

• ausbalancierung beziehung zwischen 

helfer/in – hilfeempfänger/in. Vermeidung 

von moralischer Dankbarkeitspflicht. 

© zze Zentrum für zivilgesellschaftliche Entwicklung 2011 6

ung öffentlicher Haushalte verlangt nach neuen Formen 

der Vergesellschaftung. Die Strukturprobleme auf 

dem Arbeitsmarkt haben zur Etablierung eines zweiten 

Arbeitsmarkts beigetragen, der sich auch und gerade 

in dem Bereich öffentlicher und gemeinwohlorientierter 

Aufgaben entfaltet. Die Förderung freiwilligen 

Engagements trifft auf diese Kontexte und bleibt von 

ihnen nicht unberührt. Eine Auflösung der Grauzone 

bzw. das Postulat einer reinen Lehre von unbezahltem 

Engagement auf der einen und auf der anderen Seite 

die Forderung nach einer klar abgrenzbaren regulären 

Beschäftigung erscheint mir deshalb als realitätsfern. 

Gleichwohl ist das gegenwärtige „Durcheinander“ auf 

Dauer sowohl für die Zukunft der Erwerbsarbeit als 

auch für die Kultur freiwilligen oder bürgerschaftlichen 

Engagements schädlich. 

ABB. 6 

Forum 5 | Stemmer: Das Verhältnis von Engagement und Erwerbsarbeit 

Tätigkeitsform Tauschwert Beispiel 

Berufliche Tätigkeitsformen 

mit Gemeinwohlbezug 

Nebenberufliche Tätigkeit mit 

Gemeinwohlbezug 

Qualifizierende 

gemeinwohlbezogene 

Tätigkeiten 

Ehrenamtliche Tätigkeit mit 

Entschädigung 

Genossenschaftliche und 

gemeinwirtschaftliche 

Tätigkeiten 

Freiwilliges Engagement 

Gehalt 

Vergütungen (im 

Rahmen von Minijobs, 

Übungsleiterpauschale) 

Taschengeld 

Verdienstausfall, 

Auslagen, Tagegelder 

Vergünstigungen, 

Tausch 

Immateriell, Nur 

Erstattung von Auslagen 

Zweites Fazit: Es gibt unterschiedliche Arten und 

Weisen, sich für das Gemeinwohl zu betätigen: entgeltlich 

und unentgeltlich. Freiwilliges Engagement 

und Ehrenamt eignen sich nicht als Oberbegriffe 

für alle gemeinwohlorientierten Tätigkeiten. Dafür 

wird eine neue Terminologie und Kategorisierung 

empfohlen. Bei der Festlegung auf eine neue Terminologie 

geht es nicht um eine Abwertung bezahlter 

Tätigkeiten mit Gemeinwohlbezug gegenüber freiwilligem 

Engagement. Vielmehr sollen die jeweiligen 

Tätigkeitsformen kenntlich gemacht werden – mit 

ihren spezifischen Funktionslogiken, Potentialen 

und Risiken für Engagierte, Organisationen und Zielgruppen 

des Engagements. So kann ein sinnvoller 

Umgang mit Monetarisierung gefördert werden (vgl. 

ABB. 6) 

Hauptamtlich Tätige 

Nachbarschaftshilfe, 

Übungsleiter/innen im Sport 

etc. 

Freiwilliges Soziales Jahr 

Schöffen, Wahlhelfer, 

Freiwillige Feuerwehr, 

Rettungsdienste 

Dienstleistungsgenossenschaften,Seniorengenossenschaften 

Freiwillig Engagierte in allen 

Bereichen der Gesellschaft 


119

forum 5 | höll: engagement und erwerbsarbeit bei social entrepreneurs 

Rainer Höll 


bei sOcial entrepreneurs 

was sind sOcial entrepreneurs? 

Social Entrepreneurs (oder auch „Sozialunternehmer“) 

sind Bürgerinnen und Bürger, die mit unternehmerischen 

Mitteln an innovativen Lösungen für 

soziale Probleme arbeiten. Sie sind sozial, indem sie 

die drängendsten Probleme der Gesellschaft angehen 

und als oberstes Ziel nicht eigenen finanziellen 

Gewinn, sondern die Lösung eines sozialen Problems 

anstreben. Unternehmerisch sind Social Entrepreneurs 

vor allem im Schumpeterschen Sinn: Ihre Lösungen 

sind nicht nur neuartig, sondern „disruptiv“, 

haben also das Potential, Paradigmenwechsel und 

grundlegenden Kulturwandel in einem gesellschaftlichen 

Bereich herbeizuführen. Um diese umkrempelnde 

Wirkung zu erreichen, denken und handeln sie 

als Personen selbstverantwortlich, unabhängig, tief 

überzeugt, pragmatisch, kreativ und risikobereit. 

sind sOcial entrepreneurs engagiert Oder 

erwerbstätig? 

Diese Frage lässt sich am besten durch ein Beispiel 

beantworten: Frank Hoffmann ist Gynäkologe in 

Duisburg. Lange war er unzufrieden damit, dass es für 

Frauen unter 50 in Deutschland keine richtige Früherkennungsmethode 

für Brustkrebs gibt. Und das 

obwohl in Deutschland daran 100.000 Frauen jährlich 

erkranken und Brustkrebs die häufigste Todesursache 

für Frauen zwischen 40 und 44 ist. Für Frauen unter 

50 ist jedoch die präventive Mammographie nicht 

erlaubt, und für eine adäquate Tastuntersuchung der 

Brust gibt es weder eine strukturierte Ausbildung, 

noch haben Ärzte in der Routinesprechstunde genügend 

Zeit dafür – meist nur ein paar Minuten. 

120 

Frank Hoffmann schaute sich um nach anderen Lösungsmöglichkeiten 

und stieß auf – blinde Frauen. Sie 

haben ein herausragendes Tastgefühl und gleichzeitig 

nur wenige berufliche Möglichkeiten. Als privates Engagement 

begann er, gemeinsam mit Berufsförderwerken 

die Ausbildung zur sogenannten „Medizinischen 

Tastuntersucherin“ (MTU) zu entwickeln. Heute gibt es 

16 MTUs, die mit 21 Ärzten zusammenarbeiten und in 

deren Praxen die Tastuntersuchungen durchführen. Sie 

haben bereits 8000 Frauen in Deutschland untersucht 

und bei knapp 500 davon Tastbefunde als verdächtig 

eingestuft, die dem Arzt nicht aufgefallen wären. Sie 

können sich außerdem für die intime Untersuchung 

eine halbe Stunde Zeit nehmen – eine Re-Humanisierung 

von Medizin. Und nebenbei zeigt Frank Hoffmann, 

dass Blinde Talente und Begabungen haben, auf 

die wir nicht verzichten können. 

Frank Hoffmann ist ein Social Entrepreneur. Als engagierter 

Bürger hat er eine innovative Lösung für 

ein soziales Problem entwickelt, deren Wert für die 

Gesellschaft enorm ist, und die er so schnell wie 

möglich verbreiten möchte. Für sein Unternehmen 

– es heißt „Discovering Hands“ 1 – stellt dabei die Maximierung 

des finanziellen Gewinns kein Ziel dar. 

Eine ernsthafte Verbreitung dieser Idee lässt sich im 

Teilzeitengagement nicht mehr leisten. Frank Hoffmann 

müsste – wie jeder Unternehmensgründer – 

zum Vollzeitengagierten für seine Innovation werden. 

Doch an einer Unterstützung für genau diese Menschen 

mangelt es in Deutschland erheblich. Ashoka, 

die größte und älteste Förderorganisation für Social 

Entrepreneurs, versucht genau diese Lücke zu füllen: 

Ashoka sucht in Deutschland jedes Jahr aus über 300 

nominierten Kandidaten ca. fünf bis acht Menschen 

wir Frank Hoffmann aus. Als „Ashoka Fellows“ 2 stellt 

1 Siehe www.discovering-hands.de 

2 Die Liste der derzeitig 39 Ashoka Fellows in 

Deutschland mit individuellen Beschreibungen und Kurzvideos 

findet sich auf der Ashoka-Website unter http://germany. 

ashoka.org

Ashoka ihnen dann alles notwendige zur Verfügung, 

damit sie sich zu 100% auf die Verbreitung ihrer Idee 

konzentrieren und eine erfolgreiche Organisation 

gründen können: Ein Lebenshaltungsstipendium für 

drei Jahre, Strategie-, Rechts- und Kommunikationsberatung 

durch Pro-Bono-Unternehmenspartner, 

Kontaktanbahnung mit potentiell interessierten Stiftungen, 

Investoren, Unternehmen und politischen Entscheidungsträgern 

sowie die Vernetzung mit anderen 

Ashoka Fellows in Deutschland und international. 

Ashoka hat Frank Hoffmann 2010 zum Ashoka Fellow 

gewählt. Er stellt nun Discovering Hands beruflich 

in den Mittelpunkt. 

Social Entrepreneurs und insbesondere Ashoka 

Fellows sind also Bürgerinnen und Bürger die das 

unternehmerische Engagement für eine innovative 

Idee zum Beruf machen. Sie sind als Vollengagierte 

erwerbstätig. 

wie arbeiten sOcial entrepreneurs Mit 

engagierten? 

Social Entrepreneurs ersetzen dadurch aber nicht 

bürgerschaftliches Engagement. Im Gegenteil: In 

den allermeisten Fällen stiften sie geradezu dazu 

an. Social Entrepreneurs betrachten Engagierte ausdrücklich 

nicht als günstige Hilfspersonen, sondern 

als Träger von „Empowerment“. Für sie sind Betroffene 

nicht nur Empfänger einer besseren Versorgung. 

Betroffene erbringen die Leistung mit, entwickeln 

dadurch neues Selbstbewusstsein und tragen 

zum angestrebten Paradigmenwechsel bei. 

Ein Beispiel: Der Ashoka Fellow Murat Vural gründete 

2004 den heutigen Chancenwerk e.V. 3 , um sozial 

benachteiligte Kinder und Jugendliche auf ihrem Bildungsweg 

zu fördern. Er hat, mittlerweile an 29 Schulen 

in zwölf Städten in Deutschland und Österreich, 

ein pfiffiges System für Nachhilfe namens SHS2 („Studenten 

helfen Schülern – Schüler helfen Schülern“) 

entwickelt, das nach dem Motto „Hilfe nehmen und 

geben“ funktioniert. Oberstufenschüler oder Schüler 

der Abschlussjahrgänge an Gymnasien, Real-, Gesamt- 

und Hauptschulen erhalten einmal wöchentlich 

für 90 Minuten intensive Lernunterstützung durch 

einen Studierenden. Die Studentinnen und Studenten 

werden durch regionale Hochschulen ausgesucht und 

durch Chancenwerk bezahlt. Die älteren Schülerinnen 

3 Siehe www.chancenwerk.de 

forum 5 | höll: engagement und erwerbsarbeit bei social entrepreneurs 

und Schüler wiederum verpflichten sich – anstatt für 

die Nachhilfe zu bezahlen – ihr Wissen unter Anleitung 

eines qualifizierten Nachhilfe-Coachs an zwei 

Schüler der unteren Jahrgänge weiterzugeben und sie 

beim Lernen zu unterstützen. Die Eltern der Unterstufenschüler 

bezahlen dafür einen geringen Betrag an 

das Chancenwerk (von dem dieses wiederum teilweise 

die Studenten bezahlen). 

An diesem Modell ist nicht nur der nachhaltige Finanzierungskreislauf 

besonders. Sondern vor allem 

die Tatsache, dass vielen der älteren Schülerinnen 

und Schüler zum ersten Mal in ihrem Leben eine Verantwortungsrolle 

zugetraut wird, dass sie erleben, 

dass sie etwas zur Gesellschaft beitragen können, 

dass bürgerschaftliches Engagement Spaß macht. 

Unter Ashoka Fellows gibt es viele Beispiele für dieses 

Anstiften zur Verantwortung: Ashoka Fellow 

Raul Krauthausen gibt mit Wheelmap.org erstmals 

Rollstuhlfahrern über eine Onlinekarte eine aktive 

Rolle dabei, rollstuhlgerechte Orte in ihrer Stadt zu 

markieren. Ashoka Fellow Katja Urbatsch verleiht 

mit Arbeiterkind.de Kindern aus Nichtakademikerhaushalten 

eine Identität und Stimme, hat über 

2000 davon an 80 Standorten zu einem Netzwerk 

organisiert und ermuntert mit ihnen zahllose Schüler 

zu einem Hochschulstudium. 

wie arbeiten engagierte Mit sOcial 

entrepreneurs? 

Social Entrepreneurship erschließt noch weitere neue 

Engagementpotentiale in Deutschland: Viele hochqualifizierte 

Fachkräfte sind es bislang – aus privatem 

Antrieb oder auch durch „Corporate Volunteering“- 

Angebote – gewohnt, dass soziales Engagement außerhalb 

der beruflichen Expertise stattfindet. Bank- 

121

Forum 5 | Höll: Engagement und Erwerbsarbeit bei Social Entrepreneurs 

angestellte und Anwälte, die am Wochenende eine 

Schule streichen, sind hier fast schon sprichwörtlich. 

So wertvoll dieses Engagement für sozialen Zusammenhalt 

ist, so wahr ist es auch, dass immer mehr 

Menschen die Sphären von Arbeit und Engagement 

nicht mehr trennen möchten. Sie möchten mit ihrer 

Fachlichkeit Sinnhaftes und Gutes tun können. 

Social Entrepreneurs – so zeigt es die lange Pro- 

Bono-Unterstützerliste von Ashoka – motivieren mit 

ihrem professionellen Selbstverständnis viele Fachkräfte 

und Unternehmen dazu, sich mit ihrer beruflichen 

Fachexpertise zu engagieren. Oft zum ersten 

Mal unterstützen sie jemanden als Unternehmensberater 

bei der Strategieentwicklung, als Jurist bei 

Rechtsfragen, als Kommunikationsberater zu Marketing. 

Und genau diese Kompetenzen werden bei 

Social Entrepreneurs dringend gebraucht. 

Der Wunsch nach Einheit von eigener Fachlichkeit 

und Einsatz für die Gesellschaft geht bei vielen Hochqualifizierten 

noch weiter: Sie nehmen erstmals Social 

Entrepreneurs als einen sinnstiftenden zukünftigen 

Arbeitgeber wahr. Noch trauen sich allerdings 

nicht viele Fachkräfte, den hochdotierten und sicheren 

Job in einem Unternehmen gegen die Arbeit 

in einem kleinen sozialen Gründerteam zu tauschen. 

Hier fehlen bislang noch professionelle Vermittlungsstrukturen. 

Ashoka hat hier mit Talent4Good 

eine erste Initiative mit angestoßen. 4 

4 Diese Talentinitiative ist einer von sechs Ansätzen 

für schnellere soziale Innovation in Deutschland, die Ashoka 

2011 im Rahmen einer Studie vorgeschlagen hat, siehe http:// 

germany.ashoka.org/sechs-ansaetze-zur-verbreitung-sozialerinnovation-deutschland. 

122 

Fazit 

Social Entrepreneurship ist eine besondere Form 

des bürgerschaftlichen Engagements, das als eine 

Art Forschungs- und Entwicklungsabteilung der Gesellschaft 

wirken kann. Die vier Beobachtungen zum 

Thema Engagement seien hier gleich mit Empfehlungen 

verbunden: 

1. Social Entrepreneurs sind als Engagierte erwerbstätig. 

Wir brauchen für diese Form von Unternehmertum 

bessere Startbedingungen: eine Anerkennungskultur, 

mehr Vorbilder, Finanzierungsformen etc. 

2. Ehrenamtliche sind bei Social Entrepreneurs typischerweise 

nicht Hilfspersonen, sondern Träger 

von „Empowerment“. Wir brauchen mehr von dieser 

phantasievollen Freiwilligeneinbindung, die die 

persönliche Stärkung der Engagierten mitdenkt und 

ausgegrenzte Randgruppen dazu anregt, sich selbst 

in die Mitte der Gesellschaft zurückzuholen. 

3. Social Entrepreneurs motivieren zu mehr Pro-Bono-Engagement 

mit Fachexpertise durch Arbeitnehmer 

und Unternehmen. Wir brauchen dafür noch 

mehr Mut und Offenheit von Unternehmen für neue 

Formen von „Corporate Social Responsibility“ und 

„Corporate Volunteering“. 

4. Social Entrepreneurs sind sinnstiftende Arbeitgeber, 

aber vielen als Karriereoption noch nicht 

bekannt. Wir brauchen attraktivere Übergänge und 

Vermittler von Engagement als Freizeitbeschäftigung 

zu Engagement als Vollzeitjob.

fOruM 5 

the relatiOnship between VOlunteering and paid wOrk frOM the 

perspectiVe Of sOcial enterprises 

This forum looked at socio-economic organisations 

and companies of the third sector. It focused on how 

the relationship between volunteering and paid work 

can and should be systematically organised and developed 

from the perspective of social enterprises. Social 

entrepreneurship will be interpreted in a broad sense. 

What are the key points for a common understanding 

of the concept of social entrepreneurship? How 

can we describe the special relationship between 

volunteering and paid work in social enterprises? 

What special scope do social enterprises offer to 

shape the relationship between paid work and volunteering? 

How can the legal and economic framework 

of social enterprises be improved so that these 

enterprises can grow beyond their role as providers 

of social and economic benefits and become places 

for civil society activities/civic commitment? 

How do social enterprises organise the existence 

and cooperation of both regular employees and volunteers, 

and at what levels do they do this? What 

developments can be observed in terms of professionalisation 

or de-professionalisation? What trends 

are there in social enterprises with regard to transforming 

volunteering into paid jobs? Might it be possible 

to specifically develop and implement forms of “paid 

volunteering”? Where are the boundaries between 

remunerated volunteering and low-wage jobs? What 

criteria should be used to differentiate between the 

various forms? What qualitative features would be 

required to preserve the inner logic of volunteering? 

Phillipp Stemmer 

the relatiOnship between VOluntary 

wOrk and gainful eMplOyMent frOM a 

sOcial enterprise perspectiVe 

This contribution addresses the phenomenon of the 

monetarisation of voluntary work in the social enterprises 

run by the classic independent welfare organisations. 

The area of tension between state, market 

and civic society, in which welfare organisations move 

as hybrids, is also reflected in the manner in which voluntary 

work is supported or organised. Through the 

creation of financial incentives for volunteers or the 

provision of paid social services with the aid of volunteers, 

civic engagement also enters an arena of contradictory 

action logic that is part market-driven and part 

social commitment. As a consequence, such activities 

increasingly find themselves in a grey area somewhere 

between volunteering and gainful employment. 

1. To start with a given fact: different types of volunteers 

performing a wide range of voluntary activities 

are being offered financial incentives and there is a 

widespread overlap between paid and unpaid work. 

According to the volunteering survey, around 17% of 

social service volunteers receive ‚a certain remuneration‘ 

over and above the reimbursement of expenses. 

The care sector in particular illustrates the wide range 

of monetarised and non-paid volunteering activities 

and the blurred boundaries between them. 

The minimum wage for carers agreed in 2010 (€ 8.50 

in former West Germany/€ 7.50 in the former East) 

harbours a particular potential for conflict as it can 

be side-stepped by referring to the provision of care 

as so-called part-time ‚Übungsleiterdienste‘ (‚exercise 

instructor services‘) in accordance with § 3 Section 

26 of the EStG, the German income tax law. 

2. The entire phenomenon of monetarisation features 

a host of semantically ambiguous terms. They not only 

prevent transparency with regard to the services actually 

performed, they are also stumbling stones when 

it comes to discussing them. This ambiguity applies to 

both the terminology used to refer to the remuneration 

and the definitions of the activities that lie somewhere 

between voluntary work and gainful employment. 

If, for example, there is talk of ‚reimbursement‘, 

it is not clear what this reimbursement is actually for. 

Is it a reimbursement of expenses, or will there be a 

reimbursement paid for the actual time invested? 

123

forum 5 | höll: Volunteering and work amongst social entrepreneurs 

3. The grey area between voluntary work and gainful 

employment has a high level of practical significance 

for volunteers, social enterprises and the community, 

or rather, the state. Regarding recruiting organizations 

have additional financial incentives. Volunteering 

is a cost-saving resource since the common 

form of payment is recognition. Further there can 

be a control effect through allowances in order to 

plan the use of volunteering in an organization. The 

volunteer himself mainly gains through recognition. 

Nevertheless allowances could be used for securing 

one‘s livelihood or just to raise one’s budget. Also, 

the own status could be enhanced. The community 

gets social services without paying for it. And beneficiaries 

get access to affordable services, that save 

dignity and self-determination. On the other hand 

allowances for volunteers could balance the relation 

between the volunteer and the beneficiary in a moral 

way as there is no more need for gratitude. 

4. Voluntary work – whether paid or unpaid – occupies 

a unique position in the tense environment between 

various conflicting types of calculated interest. 

Money is just one of many ‚tradeable values‘. For this 

reason, reducing the problem down to a moralising 

‚volunteering is an expression of altruism‘ versus 

‚paid voluntary work is egoistic‘ does not do justice 

to the complex motivational situation of volunteers. 

Nevertheless, the payment of money for voluntary 

work brings volunteering that bit further into the 

context of economic considerations: at an individual 

level, volunteers are confronted with the issue of 

financial gain. At state level, there is the question of 

potential savings and fiscal considerations. At social 

enterprise level, it highlights the issue of cost efficiency 

and competing for customers and volunteers. 

5. However, it should be noted that not every form 

of monetary payment is to be seen as a sign of the 

advancing economisation of volunteering. The money 

paid in this context, or any benefits received 

in kind, is valued differently by each of the various 

citizens engaged in voluntary work, as well as by 

the institutions enjoying the support of the volunteers: 

ranging from securing the livelihood of the 

volunteers to being taken as a sign of appreciation 

to being considered a dispensable form of gratuity. 

First conclusion: the discussion on the promotion of 

volunteering, which has gained momentum over the 

past few years in Germany, is embedded in the redistribution 

of societal tasks between family, market, state 

and the third sector: changing family relationships and 

124 

structures call for new forms of support in the ‚care 

industry‘. The increase of public services expected to 

be supplied at local government level, accompanied by 

the restrictions on public spending, calls for new forms 

of collectivisation. The structural problems on the labour 

market have contributed to the establishment of 

a second labour market which is also, and particularly, 

developing in the area of public and community welfare 

services. Any promotion of volunteering touches on 

these issues and does not remain unaffected by them. 

I therefore consider doing away with this grey area or 

the postulate of a pure doctrine of unpaid voluntary 

work on the one hand and the call for a clear line 

between regular employment and volunteering on the 

other as unrealistic. At the same time, the present jumbled 

state is in the long run harmful to both the future 

of gainful employment and the culture of volunteering 

or voluntary civic engagement. 

Second conclusion: there are different ways and means 

of getting actively involved in the community: either 

with or without payment. Voluntary work and volunteering 

are not suitable generic terms to be used 

for all community welfare oriented activities. A new 

terminology and categorisation is to be recommended 

here. The determination of a new terminology is 

not about the devaluation of paid community service 

related activities in comparison with voluntary work. 

Rather, the respective activities should be clearly 

defined – each with their specific, practical logic systems, 

opportunities and risks for volunteers, organisations 

and volunteering target groups. This encourages 

a responsible approach to montarisation: 

Rainer Höll 

VOlunteering and wOrk aMOngst 

sOcial entrepreneurs 

what are sOcial entrepreneurs? 

Social entrepreneurs are people who work with entrepreneurial 

resources on innovative solutions to 

social problems. They are social, in that they address 

the most pressing problems of society and strive as 

a priority not for their own financial gain, but the solution 

to a social problem. They are entrepreneurial 

above all in the Schumpeterian sense: Their solutions 

are not only novel, but “disruptive”, and therefore 

have the potential to bring about paradigm 

shift and fundamental cultural change in an area of

society. To achieve this radical effect, they think and 

act as persons with self-responsibility, independently, 

deeply committed, pragmatic, creative and prepared 

to take risks. 

are sOcial entrepreneurs VOlunteers Or 

in paid eMplOyMent? 

This question can best be answered by an example: 

Frank Hoffmann is a gynaecologist in Duisburg. For a 

long time he was dissatisfied that there is no proper 

method of screening for breast cancer for women 

under 50 in Germany, even though 100,000 women 

each year develop breast cancer in Germany, and 

breast cancer is the leading cause of death for 

women between 40 and 44. Preventative mammography 

however is not allowed for women under 50, 

while there is no structured training for an adequate 

palpation of the breast, nor do doctors have enough 

time for this during a routine consultation – which 

usually lasts only a few minutes. 

Frank Hoffmann looked around for other solutions 

and came up with – blind women. They have excellent 

tactile sensitivity and at the same time 

only few employment opportunities. As a private 

initiative, together with the professional development 

agencies, he began to develop the training to 

become a so-called “Medical Palpation Specialist” 

(MPS). Today there are 16 MPSs, who work with 21 

doctors and carry out the palpations in their practices. 

They have already examined 8,000 women 

in Germany, and in almost 500 found palpation results 

which they classified as suspicious classified, 

and which would have been discovered by the doctor. 

They can also take half an hour time for this 

intimate examination – a re-humanisation of medicine. 

And Frank Hoffmann has incidentally shown 

that blind people have talents and abilities which 

we cannot do without. 


Frank Hoffmann is a social entrepreneur. As a committed 

citizen he has developed an innovative solution 

to a social problem, whose value to society is 

enormous, and which he would like to disseminate 

as quickly as possible. For his company, which is called 

“Discovering Hands” 1 , the maximisation of the 

financial profit is not an objective. 

A serious dissemination of this idea can no longer 

be achieved with only part-time involvement. Like 

every company founder, Frank Hoffmann had to 

dedicate himself full-time to his innovation. There 

is however a great lack of support for such people 

in Germany. Ashoka, the largest and oldest support 

organisation for social entrepreneurs, tries to fill exactly 

this gap: From over 300 nominated candidates, 

Ashoka every year seeks out in Germany about 5-8 

people like Frank Hoffmann. As “Ashoka Fellows” 2 , 

Ashoka then provides them with everything they 

need to allow them to focus 100% on the dissemination 

of their idea and set up a successful organisation: 

A subsistence grant for three years, strategy, 

legal and communications consultation by pro-bono 

corporate partners, establishment of contacts with 

potentially interested foundations, investors, corporations 

and political decision-makers, as well as 

networking with other Ashoka Fellows in Germany 

and internationally. 

Ashoka elected Frank Hoffmann an Ashoka Fellow in 

2010. His professional work now focuses entirely on 

Discovering Hands. 

Social entrepreneurs and Ashoka Fellows in particular 

are citizens who make the entrepreneurial commitment 

to an innovative idea into their profession. 

They are therefore employed on a full-time basis. 

1 See www.discovering-hands.de 

2 The list of the current 39 Ashoka Fellows in Germany 

with individual descriptions and short videos can be 

found on the Ashoka website at http://germany.ashoka.org 

125


hOw dO sOcial entrepreneurs wOrk with 

Other cOMMitted peOple? 

Social entrepreneurs do not however thereby replace 

civic engagement. On the contrary: In most cases 

they instigate and encourage it. Social entrepreneurs 

consider other committed citizens expressly not as 

low-cost assistants, but as disseminators of “empowerment”. 

For them, those affected are not only recipients 

of better care. Those affected bring with them 

capability, thereby developing new self-confidence 

and contributing to the desired paradigm shift. 

An example: The Ashoka fellow Murat Vural founded 

the present Chancenwerk e.V. 3 in 2004 in order 

to support socially disadvantaged children and 

young people in their education. At 29 schools in 

twelve cities in Germany and Austria, he has now 

developed an ingenious system for tutoring called 

SHS2 (“Studenten helfen Schülern – Schüler helfen 

Schülern” (Students help Pupils – Pupils help Pupils)), 

which functions according to the motto “Receiving 

and giving help”. Highschool pupils or pupils 

in their final year at grammar schools, secondary 

schools and comprehensive schools receive intensive 

learning support from a student for 90 minutes 

every week. The students are selected by regional 

universities and paid by Chancenwerk. The older pupils 

in turn undertake – instead of having to pay for 

the tutoring – to pass on their knowledge under the 

guidance of a qualified tuition coach to two pupils of 

the lower years and to assist them in learning. The 

parents of the junior pupils pay a small amount to 

Chancenwerk (which in turn uses part of this sum to 

pay the students). 

3 See www.chancenwerk.de 

126 

The special feature of this model is not only the sustainable 

financing cycle, but above all the fact that 

many of the older students are for the first time in 

their lives given a responsible role to play, that they 

experience that they can contribute something to 

society, and that volunteering can be fun. 

There are many examples amongst Ashoka Fellows 

of this promotion of responsibility: With Wheelmap. 

org, Ashoka Fellow Raul Krauthausen is for the first 

time giving wheelchair users an active role via an online 

map in marking locations in their city suitable 

for wheelchair users. With Arbeiterkind.de, Ashoka 

Fellow Katja Urbatsch is giving children from nonacademic 

households an identity and a voice, organising 

over 2,000 of them at 80 locations into a network, 

and thereby encouraging countless students 

to enter higher education. 

hOw dO Other cOMMitted peOple wOrk 

with sOcial entrepreneurs? 

Social entrepreneurship opens up other new volunteering 

potential in Germany: many highly qualified 

professionals have so far been accustomed – by 

private initiative or also through “corporate volunteering” 

facilities – to becoming socially involved 

outside their field of professional expertise. Bank 

employees and lawyers who spend their weekend 

painting a school are the prime popular example. 

As valuable as this commitment to social cohesion 

may be, it is nevertheless true that more and more 

people do not want to separate the spheres of work 

and social commitment. They want to be able to do 

something meaningful and good with their special 

skills. 

Social entrepreneurs – as shown by the long probono 

support list of Ashoka – motivate many specialists 

and companies with their professional selfimage 

to become volunteers with their professional, 

specialist expertise. Often for the first time, they 

support someone as a management consultant in 

strategy development, as a lawyer in legal issues, as 

a communications consultant in marketing. And it is 

exactly these skills which are urgently needed in social 

entrepreneurs. 

The desire for combination of their own expertise 

and commitment to society goes even further in 

many such people: they are coming to perceive social 

entrepreneurs as meaningful future employers.

Few such specialists however are prepared to exchange 

a highly-paid and secure job in a company 

for work in a small social founder team. Professional 

recruitment structures for this purpose have so far 

been lacking, although Ashoka has launched a first 

initiative with “Talent4Good”. 4 

suMMary 

Social entrepreneurship is a special form of civic 

engagement that can act as a sort of research and 

development department of society. The four observations 

on the subject of civic engagement are 

associated with the following recommendations: 

1. Social entrepreneurs are committed, but in paid 

employment. We need better starting conditions for 

4 This talent initiative is one of six approaches for 

faster social innovation in Germany, which were proposed by 

Ashoka in 2011 as the result of a study, see http://germany. 

ashoka.org/sechs-ansaetze-zur-verbreitung-sozialer-innovation-deutschland. 


this form of entrepreneurship: a recognition culture, 

more role models, forms of financing, etc. 

2. Volunteers are not typically just helpers for social 

entrepreneurs, but promoters of “Empowerment”. 

We need more of this imaginative voluntary 

participation, which thinks in terms of the personal 

strengthening of those committed, and stimulates 

socially marginalised groups, to return themselves 

to the heart of society. 

3. Social entrepreneurs motivate others to more 

volunteering with specialist expertise of employees 

and companies. For this we need more courage and 

openness from companies for new forms of CSR and 

“corporate volunteering”. 

4. Social entrepreneurs are meaningful employers, 

but not yet known to many as a career option. We 

need more attractive transitions and transformers 

of volunteering as a pastime to volunteering as a 

fulltime job. 

127

forum 6 

engagement und die gestaltung biographisCher übergÄnge 

In diesem Forum wurde praxisbezogen diskutiert, 

wie biographische Übergänge zwischen Schule und 

Beruf oder zwischen Berufstätigkeit und Nacherwerbsphase 

mit geeigneten Engagementangeboten 

gezielt gestaltet werden können. Welche Formen 

des Engagements sind in welcher biographischen 

Übergangsphase besonders geeignet? Wie können 

im Übergang Schule – Beruf mit Engagementangeboten 

gezielt benachteiligte Jugendliche gefördert 

werden? Welche Modelle gibt es hier bereits? Welche 

Anforderungen an die Jugendberufshilfe ergeben 

sich daraus und welche rechtlichen Rahmungen 

sind erforderlich? 

Welche besonderen Unterstützungsbedarfe haben 

ältere Menschen im Übergang in die nachberufliche 

Phase? Welchen Beitrag können dabei die Unternehmen 

leisten; worin liegt ihr besonderes Interesse? 

Welche Modelle gibt es für einen durch Engagementangebote 

begleiteten biographischen Übergang in 

die Nacherwerbsphase? Wie können dabei die Erfahrungen 

und beruflichen Qualifikationen der Älteren 

für Engagementkontexte genutzt werden? 

Jonathan Przybylski 

Vom ErwErbslEbEn in diE rEntE – 

eine ChanCe für bürgersChaftliChes 

engagement? 

Mittlerweile gehört der Begriff des demographischen 

Wandels zur Alltagssprache. Dabei ist auch klar, dass 

die damit gemeinte Veränderung der Altersstruktur 

die Gesellschaft vor große Herausforderungen stellt 

– und das nicht nur in Bezug auf die sozialen Sicherungssysteme. 

2030 werden in Deutschland über 

30% mehr Menschen über 65 Jahre alt sein als 2011 1 . 

Damit gehen Veränderungen für die Arbeitsmärkte, 

aber auch für den solidarischen Zusammenhalt der 

Gesellschaft einher. 

1 Statistische Ämter des Bundes und der Länder, 2011 

128 

Ältere und engagement 

Gerade beim Übergang vom Erwerbsleben in die nachberufliche 

Phase wird diese Dynamik deutlich. Zum Plus 

an Freizeit gesellen sich der Verlust kollegialer Netze 

oder der Wegfall des strukturierten Tagesablaufs. Das 

Gefühl, nicht mehr gebraucht zu werden – verbunden 

mit dem Verlust von Status und Anerkennung –, verstärkt 

das Bewusstsein, einen neuen Lebensabschnitt 

zu beginnen, der auch mit der Suche nach einem neuen 

Sinn, einer neuen „Identität“, verbunden ist. 

Diese individuelle Suche nach einer sinnstiftenden Aufgabe 

ist eine große Chance für das bürgerschaftliche 

Engagement. Die Kompetenzen und Ressourcen der 

älteren Generation werden dringend gebraucht – sei 

es um den wachsenden Bedarf an Unterstützungsleistungen 

für Ältere zu decken oder wegbrechendes Engagement 

Jüngerer zu kompensieren. Das Potenzial ist 

da: Über acht Millionen Menschen über 55 Jahre engagieren 

sich bereits ehrenamtlich und bringen dabei (zu 

28% 2 ) ihre Berufserfahrungen mit ein. Sie wollen mitgestalten 

und nicht nur gesellschaftliche Pflicht erfüllen. 

Daneben darf aber nicht verschwiegen werden, dass 

es in zunehmendem Maße auch andere Motive für 

Ältere gibt, sich bürgerschaftlich zu engagieren: So 

kann zum Beispiel die Übungsleiterpauschale einen 

lebensnotwendigen Zuverdienst für Langzeitarbeitslose 

oder Rentner mit geringen Altersrenten darstellen. 

Ebenso erhofft sich der eine oder andere eine 

Brücke zurück in den ersten Arbeitsmarkt. Auch wenn 

Altersarmut noch kein flächendeckendes Problem ist, 

so werden in Zukunft immer mehr Menschen aus diesen 

Gründen ins Engagement drängen. 

WelChe rollen spielen unternehmen beim 

engagement Älterer? 

Unternehmen können insgesamt einen wichtigen 

Nährboden für bürgerschaftliches Engagement schaffen: 

Mitarbeiter, die von ihrem Arbeitgeber in ih- 

2 Freiwilligensurvey 2009

em Engagement unterstützt werden, zum Beispiel 

durch Freistellungen oder Spenden, engagieren sich 

stärker (im Durchschnitt 19 Stunden pro Monat) als 

Arbeitnehmer, die eine solche Unterstützung nicht 

erfahren (13 Stunden pro Monat). 3 Darüber hinaus 

nehmen die Unternehmen gerade in der Übergangsphase 

in den nachberuflichen Lebensabschnitt eine 

Schlüsselposition ein. Der Renteneintritt findet heute 

zwischen 58 und 64 Jahren statt. Die persönliche 

Auseinandersetzung mit der Frage, was im dritten 

Lebensabschnitt passieren soll, beginnt in der Regel 

bereits in den letzten Berufsjahren. 

Auch die Wirtschaft hat die Bedeutung des demographischen 

Wandels erkannt. Die im letzten Jahrzehnt 

rapide angestiegene Beschäftigungsquote 

der Generation 55+ zeigt, dass es im Interesse der 

Unternehmen liegt, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 

länger in Arbeit zu halten. Die Sicherung der 

Beschäftigungsfähigkeit steht dabei ebenso im Fokus 

wie der Umgang mit alternden Belegschaften, 

Fragen des Wissenstransfers oder der Erhalt hoher 

Produktivität im Alter. Die existierenden Ansätze in 

diesem Bereich fokussieren Fragen zur Gesundheit, 

Arbeitsgestaltung oder Flexibilisierung von Arbeitszeiten. 

Nachholbedarf gibt es hingegen noch bei 

der Gestaltung alternativer Ausstiegsmodelle für 

einen flexiblen Eintritt in die Nacherwerbsphase 

(Stichwort Altersteilzeit), bei der Gestaltung von 

Wissensmanagementprozessen sowie bei ganzheitlich 

angelegten Ansätzen des Alternsmanagements. 

Angebote des bürgerschaftlichen Engagements sind 

dabei nur eine von vielen Optionen für den Ausstieg. 

Obwohl das Personalmanagement die Bedeutung 

bürgerschaftlichen Engagements mehr und mehr erkennt 

und – beispielsweise über Corporate Volunteering 

– in den Unternehmenskontext implementiert, 

werden Ältere von diesen Entwicklungen eher selten 

berührt. So sind nach einer Studie von AmCham und 

Roland Berger nicht einmal 5% der Teilnehmerinnen 

und Teilnehmer an Corporate Volunteering-Maßnahmen 

über 50 Jahre alt 4 Auch wenn die Repräsentativität 

dieser Zahlen mit Vorsicht zu genießen ist, lässt 

sich ein Trend erkennen: Unternehmen sehen einen 

Nutzen des bürgerschaftlichen Engagements für 

Teambuilding, Lernen von Sozialkompetenzen oder 

für Reputationseffekte eher bei jüngeren Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeitern oder Auszubildenden. 

3 Freiwilligensurvey 2009 

4 AmCham/Roland Berger 2011 

forum 6 | przybylski: Vom erwerbsleben in die rente 

Das Ziel von Unternehmen, ihre Mitarbeiter so lange 

wie möglich fit und motiviert im Betrieb zu halten, 

kollidiert also mit der Rolle, die sie als Förderer bürgerschaftlichen 

Engagements einnehmen könnten. 

Ohne einen „business case“ wird es daher für zivilgesellschaftliche 

Akteure schwierig, Unternehmen 

als Partner hierfür zu gewinnen. 

Mit „business cases“ überzeugen 

Dabei lohnt sich die Förderung des Engagements älterer 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie die Gestaltung 

des Übergangs in die nachberufliche Phase 

– auch für Unternehmen: Zunächst natürlich aus dem 

Aspekt der Verantwortungsübernahme für Personal 

und Standort heraus. Das Vertrauen und die Bindung, 

die damit aufgebaut werden, lassen sich darüber hinaus 

auch als Argumente für Rekrutierungs- und Bindungsstrategien 

gegenüber Jüngeren verwenden. Der 

Aufbau von Alumni-Netzwerken oder Pensionärsclubs 

steigert zusätzlich den Reputationseffekt. Der „Klassiker“ 

in dieser Hinsicht ist sicherlich die Firma Henkel, 

die mit ihrer MIT-Initiative (Miteinander im Team) bereits 

vorhandenes Engagement der Belegschaft durch 

finanzielle Mittel fördert und dabei explizit die Pensionäre 

mit berücksichtigt. Immer wichtiger – gerade für 

Klein- und Mittelständische Unternehmen – wird der 

Aufbau einer „stillen Reserve“ an Pensionären, die 

mit ihrem Fachwissen Spitzenbelastungen im Betrieb 

durch zeitlich befristete Einsätze abfangen können. 

In Zeiten, in denen Beförderungen und Senioritätsentlohnung 

keine Automatismen mehr darstellen, ist das 

Aufzeigen neuer Aufgabenfelder und Perspektiven für 

ältere Beschäftigte elementar, um Motivationslücken 

füllen zu können. Das bürgerschaftliche Engagement 

kann hier sinnstiftende Tätigkeiten bereitstellen. 

angebOte geMeinnütziger OrganisatiOnen 

Auch zivilgesellschaftliche Organisationen versuchen, 

ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter oder Menschen, 

die gerade den neuen Lebensabschnitt begonnen 

haben, für ehrenamtliche Aufgaben zu gewinnen 

– und nutzen dazu unterschiedliche Ansätze. 

Vor allem Freiwilligenagenturen bieten Vermittlungen 

ins Engagement an. So sollen Projekte wie „Zeit für 

Neues“ (Köln) oder „Ehrenamt 55plus“ (Essen) Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter bereits im Unternehmen 

ansprechen und für ein Engagement begeistern. Ähnlich 

verfährt der Verein Ceno & Die Paten (ebenfalls Köln). 

129

forum 6 | przybylski: Vom erwerbsleben in die rente 

Das Erfahrungswissen der älteren Generation wird explizit 

in zahlreichen weiteren Projekten angesprochen. 

Die berufsspezifischen Kompetenzen gut ausgebildeter 

und im Beruf erfolgreicher Menschen unterstützen so 

den gemeinnützigen Bereich mit Management-Professionalität. 

Die landesnahe „Stiftung Partner für Schule 

in NRW“ vermittelt zum Beispiel sehr erfolgreich 

Coaches an Schulleitungen, der SeniorExpertService 

Hochqualifizierte in ausländische gemeinnützige Projekte, 

zum Beispiel in der Entwicklungshilfe. 

Auch im Bereich der Hilfe zur Selbsthilfe oder in der 

Weiterbildung gibt es zahlreiche Projekte. So fördert 

ZWAR (Zwischen Arbeit und Ruhestand) die Selbstorganisation 

von älteren Menschen, die gemeinsam 

soziale Projekte durchführen. 

stOlpersteine auf deM weg 

Obwohl die Zivilgesellschaft den Übergang als wichtiges 

Thema an Unternehmen heranträgt, findet sie 

dort nur selten Gehör. Das liegt zum einen daran, dass 

nicht alle Unternehmen sich dem demographischen 

Wandel aktiv stellen (müssen) und auch nicht alle die 

Potenziale der Älteren für den Betrieb stärker nutzen 

wollen. Wenn sich Unternehmen mit Älteren befassen, 

dann vor allem, weil sie ihre Beschäftigungsfähigkeit 

sichern wollen. Die Zielgruppe, die Gemeinnützige 

erreichen könnten, ist dementsprechend klein. 

Singuläre Angebote von Gemeinnützigen, welche die 

Vielfalt der Optionen beim Übergang in die nachberufliche 

Phase nicht berücksichtigen, werden wenig Erfolg 

haben, Unternehmen von ihrer Notwendigkeit zu überzeugen. 

Kooperationen oder die Einbettung in Orientierungsseminare 

sind hier vielversprechender. Es fehlen 

ganzheitliche Ansätze, die von der Logik und den Wünschen 

der Zielgruppen – der älteren Arbeitsnehmer, 

aber auch der Unternehmen – ausgehen. Gemeinnützige 

und Unternehmen sollten sich dabei bewusst machen, 

wer für die Übernahme eines Engagements überhaupt 

angesprochen werden kann und soll – und welche 

Formen des Engagements dafür in Frage kommen. 

Dabei gilt es auch, die Skepsis vieler Arbeitnehmer 

zu berücksichtigen. Die Konfrontation mit dem Ende 

der Berufslaufbahn erfordert die aktive Auseinandersetzung 

mit einer tiefgreifenden Veränderung. 

Das ist nicht immer einfach. Ein weiteres Problem ist 

die richtige Ansprache: Niemand – erst recht nicht 

vor der Rente – fühlt sich von der Zielgruppe „Ältere“ 

angesprochen und schon gar nicht ihr zugehörig. 

130 

Letztlich stellt auch die Verblockung der Altersteilzeit 

ein Hindernis dar. Der intendierte Effekt, nämlich 

die Weitergabe von Wissen und das langsame 

Hinausgleiten aus dem Job, greift nicht, wenn das 

Instrument der Altersteilzeit lediglich dazu benutzt 

wird, den Renteneintritt vorzuverlagern. 

fazit 

Der Übergang vom Erwerbsleben zur nachberuflichen 

Phase hat für die Gewinnung ehrenamtlicher Kräfte 

für das bürgerschaftliche Engagement eine große Bedeutung. 

Aus zivilgesellschaftlicher Sicht macht es daher 

Sinn, dieser Schwelle mehr Beachtung als bisher 

zu schenken und über Möglichkeiten nachzudenken, 

den Menschen bereits in den Betrieben den Weg in 

das Engagement zu ebnen. Dabei sollten sich aber 

zivilgesellschaftliche Akteure darüber bewusst sein, 

dass bürgerschaftliches Engagement nur eine Facette 

der Gestaltung der dritten Lebensphase darstellt, 

und dementsprechend versuchen, die Angebote mit 

anderen Themenbereichen zu verknüpfen. 

So sinnvoll die Ansprache der Beschäftigten im Unternehmen 

auch ist – so schwierig ist es, hierfür ein 

entsprechendes Interesse seitens der Unternehmen 

herzustellen. Der Fokus liegt dort verstärkt auf der 

Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter mit dem Ziel, diese 

möglichst lange in die betrieblichen Arbeitsprozesse 

einzubeziehen. Der Übergang in, ja auch nur die Beschäftigung 

mit der nachberuflichen Phase steht damit 

in Konkurrenz zur beruflichen Einbindung. 

Vielleicht kann ein Blick ins Ausland helfen: In Dänemark 

wird das aktive Altern durch die Säulen Erwerbsarbeit 

und bürgerschaftliches Engagement 

geprägt. Dabei wird die notwendige Infrastruktur 

zur Freiwilligenarbeit vom Staat finanziert. Oder die 

Idee des „phased-retirements“ aus Großbritannien: 

Mit zunehmendem Alter wird den Arbeitnehmern 

immer mehr Arbeitszeit für Corporate Volunteering-Maßnahmen 

zur Verfügung gestellt – von anfänglich 

einem halben Tag pro Woche bis zu einem 

vollständigen Übergang bei Renteneintritt. Natürlich 

flankiert von „pre-retirement-courses“, den Orientierungsseminaren, 

zur Vorbereitung auf die nachberufliche 

Phase. 

Weitere Informationen unter http://www.phineo. 

org/themenreports/veroeffentlichte-reports/engagement55plus/

Susana Szabo 

freiwilliges engageMent: ein katalysatOr 

für die berufliche und 

persönliche weiterentwicklung 

einleitung 

Ich möchte an den Beginn meiner Ausführungen 

den Begriff des „Altruismus“ stellen, der als eines 

der wesentlichen Merkmale des freiwilligen Engagements 

gilt. Im Gegensatz zur gängigen Auffassung 

sind Handlungen, die durch Altruismus motiviert 

sind, keine reinen Handlungen des großzügigen 

Gebens ganz ohne Gegenleistung. Altruismus ist 

vielmehr ein Dialog, ein Austausch. Der erste, der 

darauf hinwies, war ein französischer Anthropologe, 

Marcel Mauss, der im Jahr 1923 in einem Buch 

mit dem Titel „Essai sur le don”, ein Essay über das 

Geben in Urgesellschaften, die Theorie aufstellte, 

dass „Geben” kein einseitiger wirtschaftlicher Akt 

sei, sondern ein Austausch, der nicht nur eine Auswirkung 

auf das Wohlergehen des Individuums hat, 

sondern auch auf das gute Funktionieren der Gesellschaft 

als Ganzes. 

Freiwillige, die ihre Zeit und ihre Energie aus freien 

Stücken zur Verfügung stellen, ohne eine finanzielle 

Gegenleistung zu erhalten, bestätigen im Allgemeinen 

Marcel Mauss Theorie. Freiwillige sagen oft: 

„Ich habe viel gegeben, aber auch viel bekommen”, 

oder sogar: „Je mehr ich gebe, desto mehr erhalte 

ich zurück”. Was aber sind diese symbolischen, 

nicht-finanziellen Gaben, die der Freiwillige als Gegenleistung 

für sein Engagement erhält? Je nach der 

Motivation des einzelnen Freiwilligen gibt es auf diese 

Frage unzählige Antworten, aber man kann generell 

zwei Kategorien unterscheiden: 

• Freiwilliges Engagement kann dem Einzelnen helfen, 

Fähigkeiten und Fertigkeiten zu entwickeln. 

• Freiwilliges Engagement kann die Selbsterkenntnis 

fördern und die Herausbildung einer 

persönlichen Identität unterstützen. 

Es gibt natürlich noch andere Arten des Lohnes für 

freiwilliges Engagement: das Gefühl, ein nützliches 

Mitglied der Gesellschaft zu sein; Spaß zu haben, 

indem man Dinge gemeinsam mit anderen unternimmt; 

zu einer Gruppe Gleichgesinnter zu gehören; 

etwas gegen seine Einsamkeit zu tun und so weiter. 

Aber diese Faktoren können auch als Elemente für 

forum 6 | szabo: freiwilliges engagement ... 

die Schaffung, Umformung oder Neubildung einer 

persönlichen Identität angesehen werden. 

Ich möchte ganz kurz bei dem Begriff der Identität 

verweilen, und wie freiwilliges Engagement durch 

den Nutzen, den der Freiwillige aus seiner freiwilligen 

Tätigkeit zieht, zu ihrer Schaffung beitragen 

kann. Es gibt viele verschiedene soziologische oder 

psychologische Ansätze zur Erklärung des Begriffes 

der Identität (Identität, die durch eine berufliche 

Tätigkeit, durch die Zugehörigkeit zu einer Gruppe 

usw. definiert wird). Aber wie auch immer die Erklärung 

ausfällt – es herrscht Einigkeit darüber, dass 

die Schaffung einer Identität, wie zum Beispiel beim 

freiwilligen Engagement, ein Prozess ist, der in zwei 

Richtungen verläuft: Einerseits bedeutet es, uns als 

Individuen zu erkennen, die ihre eigene Singularität 

unter Beweis stellen. Andererseits wird unsere Identität 

auch stark durch die Art und Weise bestimmt, 

wie wir von anderen wahrgenommen werden, durch 

das Bild, das zu uns zurückgeworfen wird, durch die 

Augen der anderen. 

Es gibt jedoch drei besondere Momente im Leben, in 

denen die Frage der Identität und somit der Erkenntnis 

von besonderer Bedeutung ist: 

• wenn wir aufwachsen, in unseren Jugendjahren, 

wo unsere Identität geprägt wird, 

• wenn Menschen ihre Arbeit verlieren und von 

staatlicher Unterstützung leben, wenn sie auch 

das Vertrauen in ihre eigenen Fähigkeiten verlieren 

und sich eine neue Identität erarbeiten 

müssen, 

• wenn wir ins Rentenalter kommen, wenn wir 

unseren Alltag neu organisieren und eine 

neue Vorstellung von uns selbst gewinnen 

müssen. 

In diesen drei Fällen kann freiwilliges Engagement 

ein Katalysator und ein besonders nützliches Hilfsmittel 

sein, das Menschen in die Lage versetzt, den 

notwendigen Übergang in einen neuen Lebensabschnitt 

zu vollziehen. Ich möchte darum diese drei 

verschiedenen „Hintergründe des freiwilligen Engagements” 

sowie France Bénévolats Antwort auf ihre 

Erfordernisse beschreiben. 

freiwilliges engageMent junger Menschen 

Im Gegensatz zu einigen Vorurteilen über junge 

Menschen sind diese nicht so egoistisch und indivi- 

131


dualistisch, wie es häufig dargestellt wird. Sie sind 

nicht weniger fähig zur Übernahme von Verpflichtungen 

oder zum Widerstand gegen Ungerechtigkeit 

als frühere Generationen es waren. Nur ihre 

Sichtweise auf das Engagement und ihre Art der 

Umsetzung haben sich geändert. Gestützt auf eine 

Reihe von Untersuchungen und unsere eigenen Erfahrungswerte 

ergibt sich folgendes Bild vom Engagement 

junger Menschen: 

• sie besitzen die gleiche Empörungsfähigkeit wie 

frühere Generationen 

• doch sie brauchen konkrete Handlungen und 

Projekte mit messbaren Ergebnissen, die ihnen 

das Gefühl der Nützlichkeit geben 

• sie bevorzugen kollektives Handeln in Gruppen 

aus Gleichgesinnten (Gruppenzugehörigkeit 

und Identifikationsfähigkeit sind ein wichtiger 

Faktor bei der Herausbildung einer Identität) 

• Misstrauen gegen ideologische Debatten 

• sie wollen konkrete und rasche Ergebnisse und 

haben darum eine Abneigung gegen langfristige 

Verpflichtungen 

• angesichts des schwierigen Eintritts in den Arbeitsmarkt 

muss ihr Engagement ihnen auch 

einen persönlichen Nutzen im Hinblick auf ihre 

berufliche Vermittlungsfähigkeit verschaffen. 

Organisationen, die mit Freiwilligen arbeiten, können 

jungen Menschen helfen, Fähigkeiten zu entwickeln, 

ihre Identität zu unterstreichen und ihre Tauglichkeit 

für den Arbeitsmarkt zu verbessern. Doch 

sie müssen sich auch auf die neuen Bedürfnisse 

der Freiwilligen einstellen. Sie müssen ihre pädagogische 

Sichtweise erneuern und gewissermaßen 

„neu erfinden“, um für junge Menschen attraktiv zu 

sein und ihnen beim Erwachsenwerden und bei der 

Integration in ein aktives Leben behilflich zu sein. 

Diese neue Pädagogik muss: 

• die Wünsche junger Menschen berücksichtigen 

und auf den Aktivitäten aufbauen, die sie möglicherweise 

spontan begonnen haben. Dafür 

muss man lernen, ihnen zuzuhören und ihren 

sozialen Rhythmus zu respektieren. 

• Projekte oder Aufgaben ermitteln, die speziell 

einer Gruppe Jugendlicher anvertraut werden 

könnten. Wir haben die Erfahrung gemacht, 

dass junge Menschen sich lieber in Projekten 

oder für Aufgaben engagieren, die ausdrücklich 

für eine Gruppe junger Menschen gemacht 

132 

sind, als sich Projekten von allgemeiner Art zu 

widmen. Diese Herangehensweise kann noch 

durch ein System aus Lernbeispielen oder anderen 

Formen der generationsübergreifenden 

Zusammenarbeit unterstützt werden. 

• die Erfahrungen und Kompetenzen anerkennen, 

die während des freiwilligen Engagements gewonnen 

und erworben wurden. 

Bei France Bénévolat haben wir vor mehr als vier 

Jahren ein besonderes Begleitelement entwickelt: 

Den „Freiwilligenpass”. In ihm sind die Projekte, 

an denen der Freiwillige teilgenommen hat, seine 

gewonnenen Erfahrungen und erworbenen Fertigkeiten 

verzeichnet. Er kann als wertvolle Komponente 

des eigenen Lebenslaufs dienen, als Nachweis 

beruflicher Leistungen verwendet werden oder die 

berufliche Orientierung oder Neuorientierung unterstützen. 

Er ist ein Selbsteinschätzungsdokument, 

das gemeinsam mit der Organisation ausgefüllt werden 

sollte, in der die Projekte durchgeführt wurden. 

Es gibt noch andere solcher Hilfsmittel in Frankreich, 

aber auch in ganz Europa. Die Europäische Kommission 

hat unlängst die Einführung eines Europäischen 

Qualifikationspasses angekündigt, der auf 

den gleichen Prinzipien basiert und eine transnationale 

Anerkennung erlaubt. 

freiwilliges engageMent und arbeitssuche 

Freiwilliges Engagement kann Arbeitssuchenden in 

vielerlei Weise helfen. Doch unseren Erfahrungen 

nach lassen sich vier wesentliche Ergebnisse ausmachen, 

auch wenn sie entsprechend dem Profil 

(Alter, Dauer der Arbeitslosigkeit usw.) und der Persönlichkeit 

des betreffenden Freiwilligen variieren 

können. 

1) Eine Aufwertung der persönlichen Selbstwahrnehmung 

(„Wenigstens tue ich etwas Sinnvolles” 

und „Ich bekomme etwas zustande!”); ebenso ein 

Gefühl des Gebrauchtwerdens, ein Ausstieg aus der 

Einsamkeit und Isolation, weniger häusliche Spannungen 

usw., die allesamt wichtige Elemente für die 

Umgestaltung einer Identität sind. 

2) Das Knüpfen oder Auffrischen sozialer Beziehungen 

oder die Schaffung eines neuen Netzes hilfreicher 

Kontakte. 

3) Die Orientierung auf neue berufliche Felder dank 

ähnlicher oder artverwandter Freiwilligentätigkeiten.

4) Die Entwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten, 

wie in jedem Fall, wo eigenverantwortliche Aktivitäten 

unternommen werden. 

Wir müssen aber bedenken, dass freiwilliges Engagement 

zwar durchaus die Lage des Arbeitslosen verbessern 

kann, weil es seine Vermittlungsfähigkeit erhöht, 

aber keinesfalls das Problem der Arbeitslosigkeit an 

sich zu lösen vermag. Wir sollten freiwilliges Engagement 

um seiner intrinsischen Qualitäten willen schätzen 

und nicht als einen Politik-Ersatz ansehen. 

France Bénévolat empfiehlt Organisationen, die mit 

Freiwilligen arbeiten, besonders aufmerksam zu 

sein, wenn sie Projekte für Freiwillige in die Hände 

von Arbeitssuchenden legen. Sie sollten darauf achten, 

dass die Projekte: 

• für den arbeitslosen Freiwilligen nutzbringend 

und motivierend sind. 

• auch für die Organisation von Nutzen sind. Oder 

anders ausgedrückt: Vermeiden Sie es, diesen 

Freiwilligen Aufgaben anzutragen, nur damit sie 

etwas zu tun haben. 

• die Arbeitssuche wirkungsvoll unterstützen. 

• ohne Weiteres an andere Personen übertragen 

werden können, wenn ein arbeitsloser Freiwilliger 

eine Arbeit findet. In diesem Sinne sind die 

besten Aufgaben im Rahmen freiwilligen Engagements 

solche Projekte, die zeitlich begrenzt 

sind, oder Projekte, an denen ein ganzes Team 

beteiligt ist. 

freiwilliges engageMent für ruheständler 

Dies ist der dritte Bereich, in dem freiwilliges Engagement 

den Übergang ins Senioren-Leben erleichtern 

kann, ohne dabei die einzige Lösung sein zu wollen, die 

einen erfüllten Ruhestand garantieren kann. Der Übergang 

aus dem aktiven Erwerbsleben in den Ruhestand 

ist eine gewaltige Umstellung und darum ein recht 

komplexer Prozess. Die bloßen Worte, die mit „Ruhestand“ 

zu tun haben, können völlig gegensätzliche 

Emotionen auslösen: Arbeit kann „sozialen Erfolg” bedeuten, 

aber auch „Stress”; Ruhestand kann „Freiheit“ 

bedeuten, aber auch „Verlust sozialer Identität”. Viel 

hängt von der Situation des Einzelnen ab; davon, ob 

die letzten Erwerbsjahre von Erfolg oder von Niederlagen 

geprägt waren; ob der Betreffende noch andere 

Interessen oder soziale Beziehungen hatte als die, die 

sich aus der beruflichen Tätigkeit selbst ergaben; ob ein 

Plan für die Zukunft vorliegt oder nicht. 


Beim Übergang ins Ruhestandsleben sind die individuellen 

Umstände und die Bedingungen, unter denen 

der Betreffende das Arbeitsleben verlassen hat, die 

wichtigsten Faktoren. Viele Ruheständler erleben ein 

Gefühl der „Nutzlosigkeit“, des Zurückgelassenwerdens, 

während das Leben ohne sie weitergeht. Selbst 

wenn der Ruhestand in positiver Weise wahrgenommen 

wird, bedarf es einer Phase der Akklimatisierung, 

ähnlich dem Prozess des Trauerns. Ein Leben, das im 

Verlauf von 40 Jahren durch Arbeit geprägt war, das 

durch den Rhythmus des Erwerbslebens, durch die 

sozialen Kontakte des Arbeitsumfeldes bestimmt 

wurde, braucht Zeit und im Allgemeinen auch Unterstützung, 

um sich an die veränderten Umstände 

anzupassen. Diese Unterstützung steht heute nicht 

systematisch zur Verfügung. 

Freiwilliges Engagement ist eine mögliche Antwort 

in diesem Anpassungsprozess, doch es kann nicht 

als alleinige Erfolgsgarantie angesehen werden. 

Im Gegenteil: Es muss Teil eines viel umfassenderen 

Übergangsprozesses sein, eine Komponente in 

einem ganzen System aus Hilfestellungen, die dem 

Einzelnen helfen, ihr Leben neu zu definieren, und 

ihm einen neuen Sinn geben. Senioren, die diesen 

Prozess nicht durchleben und sich eilig in ein freiwilliges 

Engagement stürzen, nur um ein Vakuum zu 

füllen und ihrem Leben etwas Sinn zu geben, sind 

in der Regel am Ende enttäuscht – und enttäuschen 

auch die Organisationen, denen sie doch eigentlich 

helfen wollten. 

Laut einer Flash Barometer-Umfrage, die im Jahr 

2008 in Europa durchgeführt wurde, erklärten 75% 

der Älteren, die vor dem Ruhestand befragt wurden, 

sich später sozial oder auf sonstige Weise freiwillig 

engagieren zu wollen. Tatsächlich aber realisierten 

nur 44% dieses Vorhaben, nachdem sie in den Ruhestand 

gegangen waren. Unsere Erfahrung bestätigt 

diese Tendenz. Es besteht eine starke theoretische 

Motivation, sich zu engagieren und für die Gesellschaft 

von Nutzen zu sein, aber es gibt auch eine 

gewisse Furcht und Zurückhaltung, wenn es dann 

um die praktische Umsetzung geht. Hinter dieser 

Zurückhaltung stehen oft familiäre Umstände: verschiedene 

Zeitpunkte des Eintritts in den Ruhestand 

zwischen den Ehepartnern, gemeinsame oder getrennte 

Projekte für Ruhestandsaktivitäten, Zeit für 

die Enkel usw. 

In der Praxis bedeutet das, dass Möglichkeiten für 

ein freiwilliges Engagement für Senioren auf die Be- 

133

forum 6 | schlimbach: „engagierte jugendliche“ 

dürfnisse des Einzelnen abgestimmt werden müssen. 

Es müssen unterschiedliche Wege gegangen 

werden für diejenigen, die bereits während ihres 

Berufslebens in Freiwilligenorganisationen mitgewirkt 

haben, und für diejenigen, die freiwilliges Engagement 

und Freiwilligenorganisationen erst nach 

ihrem Eintritt in den Ruhestand entdecken. 

Wir wissen auch, dass Ruheständler sehr stark im 

Freiwilligensektor vertreten sind; insbesondere in 

der Leitung und Führung von Freiwilligenorganisationen. 

Das ist gut, denn die Organisation kommt so 

in den Genuss der Erfahrungen eines langen Berufslebens. 

Das kann sich aber auch als Handicap erweisen, 

wenn keine Erneuerung garantiert ist. 

Darum vertreten wir bei France Bénévolat die Auffassung, 

dass es von überragender Bedeutung ist, 

eine generationsübergreifende Sichtweise auf Freiwilligenprogramme 

für Senioren zu pflegen, die die 

Weitergabe von Wissen garantiert, aber ebenso den 

Wechsel und die Erneuerung von Verantwortlichkeiten 

beinhaltet. 

Tabea Schlimbach 

„engagierte jugendliche“ – die 

rOlle des freiwilligen engage- 

Ments iM übergang schule–beruf 

Neben der enormen gesellschaftlichen Relevanz 

ehrenamtlichen Engagements ist in den letzten 

Jahrzehnten zunehmend auch der Eigenwert für 

die freiwillig Engagierten selbst in den Fokus geraten. 

Vor allem Jugendliche, die an der Schwelle 

zum Berufsleben stehen, verbinden mit einer ehrenamtlichen 

Tätigkeit verstärkt die Hoffnung, den 

eigenen Berufseinstieg zu erleichtern. Auf politischer 

und fachpraktischer Ebene wird überlegt, 

wie Freiwilligendienste stärker für benachteiligte 

Jugendliche geöffnet werden können. Gerade für 

diese Gruppe kann das Lernfeld „Ehrenamt“ eine 

wichtige Ergänzung und Kompensation schulischen 

Lernens darstellen. 

Die Qualifizierung für einen geeigneten Beruf als 

Grundlage für die eigenständige Existenzsicherung 

ist eine der vier von Hurrelmann formulierten 

zentralen Entwicklungsaufgaben im Jugendalter 

(Hurrelmann 2007: 26ff.). Diese Aufgabe stellt Jugendliche 

heute vor große Herausforderungen. 

134 

Auf der Suche nach Orientierung finden sie keinen 

„goldenen“ Weg mehr, der den erfolgreichen Einstieg 

in einen bestimmten Beruf garantiert, sondern 

eine Vielzahl von Bildungs- und Ausbildungswegen, 

deren berufliche Wirkung für Jugendliche schlecht 

abschätzbar ist. Eine Konsequenz dessen ist eine 

Ausweitung der Übergangsphasen. Davon sind zum 

einen niedrigqualifizierte Jugendliche betroffen, die 

im Wettbewerb um Ausbildungs- und Arbeitsstellen 

nicht erfolgreich waren, zum anderen aber auch Jugendliche, 

die sich mit der Wahl eines Berufsweges 

noch etwas Zeit lassen und sich ausprobieren wollen. 

Letztere verfügen oft über hohes soziales Kapital 

und Bildungskapital mit einer günstigen Prognose 

für den weiteren Berufsverlauf. Hingegen sind vor 

allem Jugendliche mit maximal einem Hauptschulabschluss 

und Jugendliche mit Migrationshintergrund 

einem erhöhten Prekaritätsrisiko (Ausbildungslosigkeit, 

Brüche) ausgesetzt (Autorengruppe Bildungsberichterstattung 

2010). 

Das Übergangspanel des Deutschen Jugendinstituts 

(Reißig/Gaupp/Lex 2008) zeigt, dass zwar 50% 

der befragten Hauptschulabsolventen gleich nach 

der Schule eine Ausbildung beginnen wollen. Dies 

gelingt jedoch nur einem Viertel. Viele Jugendliche 

nehmen zur Überbrückung an den Maßnahmen des 

sogenannten Übergangssystems teil, das allerdings 

wegen der Inkohärenz und Intransparenz seiner 

Maßnahmen und wegen seiner unzureichenden und 

teilweise sogar negativen Wirkungen auf den Berufseinstieg 

in der Kritik steht. Demgegenüber wird 

Engagement als wichtiges Lernfeld für Jugendliche 

verstanden und kommt auch vielen jugendlichen 

Bedürfnissen (Gemeinschaft, Austausch, Qualifikationsmöglichkeiten) 

entgegen. 

Wie können diese Übergänge nun durch Ehrenamt 

mitgestaltet bzw. beeinflusst werden? Dafür sind 

zunächst die Zahlen des Freiwilligensurveys interessant: 

Sie zeigen, dass Jugendliche einerseits eine sehr 

aktive Gruppe mit hohem Wachstumspotenzial an 

freiwilligem Engagement sind, und dass Engagement 

bei ihnen großes Ansehen genießt. Andererseits 

ist das tatsächliche Engagement leicht, aber kontinuierlich 

rückläufig – aufgrund anderer wichtiger 

Aufgaben (und dazu zählt auch der Übergang Schule–Beruf), 

aber auch aufgrund einer intensiveren 

Nutzung neuer Medien. Unter den verschiedenen 

Altersgruppen der Engagierten sind es vor allem die 

Jugendlichen, die mit einem Engagement auch einen 

konkreten Nutzen für den eigenen Berufseinstieg

verbinden. Dies bedeutet nicht, dass altruistische 

Motive keine Rolle spielen, sondern ist vielmehr als 

Antwort auf immer höhere Anforderungen auf dem 

Ausbildungs- und Arbeitsmarkt zu deuten. 

Wie profitieren Jugendliche aber nun konkret vom 

Ehrenamt? Dazu sind verschiedene Evaluationen 

von Freiwilligendiensten sowie Studien zur Kompetenzerfassung 

aussagekräftig. Das Institut für Sozialforschung 

und Gesellschaftspolitik (ISG) bescheinigt 

den Freiwilligendiensten (FD), ein wichtiger berufsrelevanter 

Lern- und Orientierungsort zu sein (ISG 

2006). Die Teilnehmenden beurteilen 

• zu 70%, dass sich die beruflichen Chancen durch 

den FD verbessert haben, 

• zu 40%, dass die FD zur beruflichen Entwicklung 

beigetragen haben (dieser Effekt wird von den 

Hauptschülern besonders stark genannt) und 

• zu 50%, dass sie relevante Kompetenzen erwerben 

konnten. 

Welche Kompetenzen konkret im Ehrenamt erworben 

werden, wird eindrucksvoll in einer Arbeit 

von Wiebken Düx gezeigt. Hier wird deutlich, dass 

Lerneffekte im freiwilligen Engagement sich auf alle 

Kompetenzbereiche beziehen (Düx 2006). 

Auf die positiven beruflichen Effekte der FD verweisen 

auch die Verbleibsquoten. Demnach befinden 

sich 80% der Teilnehmer sechs Monate nach Abschluss 

des FD in Ausbildung oder Studium. Allerdings 

haben viele der FD-Teilnehmer einen höheren Schulabschluss. 

Unter denen, die nach dem FD arbeitslos 

sind, ist die Gruppe der Hauptschulabsolventen mit 

14% (gegenüber 6% derer mit Realschulabschluss 

und 2% derer mit Abitur) deutlich überrepräsentiert. 

Sie profitieren insgesamt weniger von den Vorteilen 

des FD (Anrechnung als Vorpraktikum, Wartesemester 

oder Qualifikationsbaustein). 

Einflüsse des Engagements auf die Berufswege Jugendlicher 

zeigen sich nicht nur in der Erhöhung von 

Einstiegschancen und in Übergangszahlen, sondern 

auch in den beruflichen Plänen Jugendlicher nach 

dem FD. Gut drei Viertel der im Rahmen der bereits 

erwähnten Evaluation der FD durch das ISG befragten 

Jugendlichen werden in ihrem Berufswunsch 

direkt vom Freiwilligendienst beeinflusst, wobei ein 

Drittel (bei den Jugendlichen mit Hauptschulabschluss 

sogar 50%) einen ähnlichen Beruf und 50% 

einen Beruf mit inhaltlicher Verbindung planen. 


Auf langfristige Zusammenhänge zwischen Ehrenamt 

und beruflichem Fortkommen weist eine Studie 

zum Kompetenzerwerb im freiwilligen Engagement 

am DJI hin (Düx/Prein/Sass/Tully 2008). Demnach 

haben engagierte Jugendliche als Erwachsene mehr 

Kompetenzen als Nicht-Engagierte (vor allem in 

Bezug auf Organisations- und Leitungsaufgaben), 

erreichen höhere Ausbildungsabschlüsse als Nicht- 

Engagierte und sind als Erwachsene gesellschaftlich 

besser integriert und beruflich erfolgreicher. 

Der Zugang zum freiwilligen Engagement ist, wie an 

anderer Stelle schon angedeutet wurde, stark an die 

sozialen Ressourcen und kulturellen Interessen im 

Elternhaus sowie die eigene schulische Qualifikation 

geknüpft. Ein Blick in den Bildungsbericht 2010 

zeigt, dass nur 10% der Hauptschülerinnen und 

-schüler einen Freiwilligendienst absolvieren und 

damit gegenüber Realschülerinnen und- schülern 

und ganz besonders Abiturienten deutlich unterrepräsentiert 

sind (Autorengruppe Bildungsberichterstattung 

2010). Die Öffnung von FD ist seit über 

zehn Jahren Gegenstand verschiedener politischer 

Aktivitäten. Daraus sind Gesetzesänderungen, verstärkte 

Förderung benachteiligter Jugendlicher in 

bestehenden FD sowie spezifische, auf die Bedarfe 

benachteiligter Jugendlicher zugeschnittene Modelle 

von freiwilligen Diensten hervorgegangen. Prominente 

Beispiele sind die bundesweiten Programme 

Freiwilliges Soziales Trainingsjahr (mit einer 50%igen 

Erfolgsquote für das Ziel soziale und berufliche 

Integration, siehe Braun/Förster/Kuhnke u.a. 2005) 

und die Freiwilligendienste machen kompetent, in 

denen Kompetenzvermittlung in Praxiseinsätzen mit 

Qualifizierungsbausteinen und sozialpädagogischer 

Betreuung kombiniert werden. Auf Landesebene 

können exemplarisch das FSJ plus (zum Nachholen 

des RS-Abschlusses) und das FSJ Focus (zur beruflichen 

Neuorientierung und zur Personalakquise für 

sozialpflegerische Berufe) in Baden-Württemberg 

genannt werden. Das Design des Europäischen Freiwilligendienstes 

sieht keine Mindestqualifikation 

sowie die ausdrückliche Förderpriorität für Jugendliche 

mit besonderem Förderbedarf vor. 

Einen interessanten Blick auf benachteiligte Jugendliche 

in FD ermöglicht das Übergangspanel 

des DJI (Reißig/Gaupp/Lex 2008). Nur 2,4% des ausgewählten 

Samples (dabei handelt es sich um eine 

nicht-repräsentative Stichprobe von Hauptschülerinnen 

und -schülern aus integrierten Bildungsgängen 

und z.T. Schulmüdenprojekten) haben einen FD 

135


absolviert, wobei 53% auf eigenen Wunsch zum FD 

gekommen sind und 32% diesen Weg als Notlösung 

in Ermangelung einer anderen beruflichen Perspektive 

gewählt haben. Über 2/3 beurteilen rückblickend, 

dass ihnen der FD „sehr viel gebracht“ hat, nur 2% 

sehen keine positiven Effekte. Die Anschlussperspektiven 

dieser Jugendlichen waren im Vergleich 

zum gesamten Sample bezüglich des Übergangs in 

Ausbildung oder Arbeit deutlich positiver: 45% der 

Jugendlichen haben eine Ausbildung begonnen und 

12% sind in Arbeit gemündet. Allerdings hatten 14% 

keine Anschlussperspektive. 

Resümierend kann gesagt werden, dass ehrenamtliches 

Engagement einerseits hohe Potenziale für die 

Berufsorientierung, den Erwerb von Kompetenzen 

und den Übergang in die Arbeitswelt birgt, die sich 

insbesondere für Jugendliche mit niedrigen schulischen 

Qualifikationen auszahlen können. Andererseits 

kann das Lernen im Ehrenamt bisher nicht als 

Kompensation von sozialer Ungleichheit verstanden 

werden, sondern verstärkt sie durch unterschiedliche 

Zugangschancen tendenziell noch. 

Bei der Herausforderung, wie man einerseits FD stärker 

für benachteiligte Jugendliche und andererseits 

benachteiligte Jugendlicher stärker für freiwilliges 

Engagement öffnen kann, müssen sowohl Barrieren 

wie Altersbegrenzungen, der Wegfall von bestehenden 

Hilfebezügen bei Aufnahme eines FD, „Zeitverluste“ 

(Ehrenamt als weitere „Schleife“ im Übergang 

Schule–Beruf) und Zugangsbeschränkungen, als 

auch Fragen der richtigen Ansprache benachteiligter 

Jugendlicher vor dem Hintergrund von Selbstselektionsprozessen, 

Desinteresse und Bewältigungsängsten 

(angesichts der hohen Anforderungen an 

Jugendliche in FD) adressiert werden. Gleichzeitig 

darf in der Diskussion um die Nutzbarmachung von 

Engagement für den erfolgreichen Berufseinstieg 

auch die kritische Auseinandersetzung mit dem „Eigenwert“ 

von Ehrenamt nicht fehlen. Nicht zuletzt 

spielen die Erwartungen der Einsatzstellen und 

die Kenntnisse von Berufsberatern bezüglich spezifischer 

freiwilliger Tätigkeiten für benachteiligte 

Jugendliche eine entscheidende Rolle in der erfolgreichen 

Steigerung der Beteiligung benachteiligter 

Jugendlicher an FD. 

literatur 

• Autorengruppe Bildungsberichterstattung (2010): 

Bildung in Deutschland 2010. Bielefeld. 

136 

• Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen 

und Jugend (2009): Hauptbericht des Freiwilligensurveys 

2009. Online verfügbar unter http:// 

www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Broschuerenstelle/Pdf-Anlagen/3._20Freiwilligensurvey-Haupt 

bericht,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de, 

rwb=true.pdf (letzter Zugriff November 2011). 

• Braun, F./Förster, H./Kuhnke, R. (2005): Abschlussbericht 

zum Modellprogramm Freiwilliges Soziales 

Trainingsjahr. München. 

• Düx, W. (2006): Zum Kompetenzerwerb Jugendlicher 

im Freiwilligen Engagement. In: Rauschenbach, 

T./Düx, W./Sass, E.: Informelles Lernen im 

Jugendalter. München. 

• Düx, W./Prein, G./Sass, E/Tully, C.J. (2008): 

Kompetenzerwerb im freiwilligen Engagement. 

München. 

• Hurrelmann, K. (2007): Lebensphase Jugend. 

Weinheim. 

• ISG (2006): Ergebnisse der Evaluation des FSJ 

und FÖJ. Köln/Berlin. 

• Reißig, B., Gaupp, N., Lex, T. (2008): Hauptschüler 

auf dem Weg von der Schule in die Arbeitswelt. 

Übergänge in Arbeit, Band 9. München.

fOruM 6 

VOlunteering and the planning Of biOgraphical transitiOns 

This forum discussed in a very practical manner how 

the transition from school to work or between work 

and post-employment can be specifically organised 

with the offer of appropriate opportunities for volunteering. 

What forms of volunteering are suitable in 

what transitional phases? How can the transition from 

school to work be facilitated with volunteering offers 

specifically targeted at disadvantaged young people? 

What models are already in place? What should youth 

employment assistance schemes provide as a result, 

and what legal frameworks are needed? 

What specific support do older people need in their 

transition to the post-employment stage? What 

contributions can companies make, and what is 

their specific interest in this issue? What models are 

available for a transition to post-employment accompanied 

by volunteering offers? How might we draw 

on the experience and qualifications of the elderly in 

volunteering contexts? 

Jonathan Przybylski 

frOM wOrking life intO retire- 

Ment – an OppOrtunity fOr ciVic 

engageMent? 

The term ‚demographic change‘ has now become part 

of our everyday language. The term refers to changes 

in the structure of the age pyramid which are clearly 

putting a huge strain on society – and not only in 

terms of the social security systems. In 2030, there will 

be over 30% more people aged 65+ living in Germany 

than in 2011. This will affect the labour markets, as 

well as the solidarity and cohesion in society. 

Older peOple and VOlunteering 

These dynamics become particularly apparent during 

the transition from working life to retirement. 

The gain in leisure time is accompanied by the loss of 

collegial networks and a structured daily routine. The 

feeling of being surplus to requirements – combined 

with a loss of status and recognition – brings home the 

fact that a new phase of life is beginning, where a new 

sense of purpose, a new ‚identity‘ must be found. 

This individual quest a worthwhile occupation is a 

wonderful opportunity for civic engagement. The older 

generation‘s skills and resources are urgently required 

– whether to meet the growing demand for 

support services for the elderly or in order to compensate 

for younger people giving up their voluntary 

commitments. The potential is there: more than eight 

million people aged over 55 already do voluntary work 

and (28% ) draw on their professional experiences to 

do so. They want to do more than just fulfil their civic 

duty, they want to be actively involved in the process. 

On the other hand, it must also be mentioned that increasingly, 

older people in Germany also have other 

motives for volunteering: for example the ‚Übungsleiterpauschale‘, 

meaning that income from voluntary 

work is taxfree up to a certain limit. This can represent 

vital additional earnings for the longterm unemployed 

or for pensioners on a low pension. A few might also 

hope to gain reentry into the regular labour market. 

Even though old age poverty is not yet a common 

problem; in future, this will motivate an increasing 

number of people to take up volunteering. 

what is the rOle Of businesses with 

regard tO Older VOlunteers? 

Businesses can in general create an all-important fertile 

ground for civic engagement: employees who are 

supported in their voluntary work by their employer, 

for example by giving them time off or through donations, 

tend to invest more time in volunteering (on 

average 19 hours a month) than employees who do 

not enjoy such support (13 hours a month ). Moreover, 

businesses play a key role in the transition from 

employment into retirement. Today, people retire 

aged between 58 and 64 years old. Usually, people 

already begun thinking about what they would like 

to do in this third stage of life during their last few 

years at work. 

137

forum 6: | przybylski: from working life into retirement – an Opportunity for civic engagement? 

The economy has also recognised the significance of 

demographic change. In the past decade, the employment 

quota amongst people aged 55+ has rapidly 

increased, showing that it is in a company‘s own interest 

to retain their employees for longer. Safeguarding 

employability is as much a focus here as how 

to deal with an ageing workforce, the issue of knowledge 

transfer, or maintaining the productivity level 

of older employees. Present approaches in this area 

are concentrated on health issues, job descriptions 

or the flexibility of working hours. In contrast, a lot 

remains to be done with respect to designing alternative 

models to allow a more gradual retirement 

(for example by working parttime only), developing 

knowledge management processes and holistic approaches 

to managing ageing. Volunteering represents 

just one of many options for easing the way 

into retirement. 

Although human resource management is increasingly 

taking heed of the import of civic engagement 

and implementing it in a corporate context – for instance 

through corporate volunteering – these developments 

seldom affect older employees. According 

to a study by AmCham and Roland Berger, not even 

5% of participants in corporate volunteering schemes 

are over 50 . Even through these figures should not 

be taken for gospel in terms of representativeness, 

they do illustrate a trend: businesses tend to regard 

civic engagement as a useful exercise for team building 

or to gain social skills, or as a way to enhance 

the company‘s reputation, although this is primarily 

aimed at younger employees or trainees. 

The corporate aim of keeping their employees fit 

and motivated for as long as possible collides with 

the role which they could play as supporters of civic 

engagement. Without a ‚business case‘, it therefore 

becomes difficult for civic society stakeholders to 

gain commercial enterprises as partners. 

cOnVincing with ‚business cases‘ 

At the same time, however, there are huge benefits 

to be gained from the promotion of voluntary work 

among older employees and from facilitating their 

transition into retirement – including for the companies 

themselves: primarily, of course, in terms of 

their responsibility for their staff and their immediate 

locality. Moreover, the trust and loyalty this 

inspires can also be used as arguments in recruitment 

drives and young employee commitment stra- 

138 

tegies. Setting up alumni networks or retirees‘ clubs 

also increases a company‘s reputation. A ‚classic‘ 

example in this respect is certainly the Henkel company, 

which supports existing civic volunteering 

engagement amongst its workforce with the MIT 

(Miteinander im Team, ‚together as a team‘) initiative 

through financial contributions and explicitly 

also includes the retirees in this. Building up a ‚hidden 

reserve‘ of retirees to temporarily support the 

company with their expertise at peak times is also 

becoming increasingly important – particularly for 

small and medium-sized businesses. 

In times when internal promotion and pay rises 

according to seniority can no longer be taken for 

granted, it is essential to identify new perspectives 

and additional areas of responsibility for older employees 

to fill gaps in motivation. Civic engagement 

can offer worthwhile alternatives here. 

Offers frOM charities 

Civic society organisations are also targeting older 

employees or people who have just retired for voluntary 

work – using various approaches to do so: 

Volunteering agencies in particular help them to find 

suitable voluntary positions. Projects such as ‚Zeit 

für Neues‘ (Cologne) or ‚Ehrenamt 55 plus‘ (Essen), 

for instance, are designed to appeal to people prior 

to their retirement in order to get them interested 

in volunteering. The association ‚Ceno & Die Paten‘ 

(also in Cologne) uses a similar approach. 

Many other projects explicitly appeal to the older 

generation‘s knowledge and experience. In this 

way, the volunteering sector benefits from the 

skills of well-trained and qualified, professionally 

successful people through professional management. 

The regional foundation ‚Stiftung Partner 

für Schule‘ in NRW, which works closely together 

with the local government, has for example been 

very successful in placing coaches with school leadership 

teams and the ‚SeniorExpertService‘ in 

matching highly-qualified professionals with volunteering 

positions abroad, for instance development 

aid projects. 

There are also numerous projects in the area of selfhelp 

or further education. For example, ZWAR (‚Zwischen 

Arbeit und Ruhestand‘, between work and 

retirement), promotes the selforganisation of older 

people who cooperate in running social projects.

stuMbling stOnes alOng the way 

forum 6 | szabo: Volunteering, a catalyst for professional and personal transitions 

Despite the fact that civic society has highlighted 

transition as an important issue, businesses sel-dom 

take heed. One reason for this is that not all companies 

are affected by the consequences of demographic 

change, or are not forced to respond to it, 

neither are all of them prepared to tap the older 

employees‘ potential for their business. If companies 

do concern themselves with their older employees, 

they do so primarily in order to ensure their continued 

employability. Accord-ingly, the target group 

charities could reach is small. 

Individual approaches by charities which do not 

take the variety of different options available for 

the transition into retirement into account are not 

likely to be able to convince companies of their 

necessity. In this respect, co-operative projects or 

incorporation into orientation seminars are more 

promising. There are no holistic approaches based 

on the views and wishes of the target groups – the 

older employees, but also the companies. Charitable 

organisations and businesses should consider 

who could and should actually be approached as a 

potential volunteer – and which forms of civic engagement 

are suitable for this. 

The sceptical view of a large number of employers 

must also be taken into consideration. Being confronted 

with the end of one‘s career means actively 

facing up to a profound change. That is not always 

easy. Another problem is how to correctly address 

these employees: no-one – certainly no-one pre-retirement 

– finds a target group called ‚older people‘ 

appealing and most certainly no-one thinks it applies 

to themselves, they are therefore not likely to respond 

to respective cam-paigns. 

And finally, the concept of working part-time before 

full retirement has run aground. It cannot have the 

intended effect, i.e. the passing on of knowledge 

and a gradual transition into retire-ment, if it is only 

offered in the hope of encouraging people to retire 

early, and must therefore be considered as yet another 

hurdle to be overcome. 

cOnclusiOn 

The transition from working life into retirement is 

highly significant for civic engagement and the acquisition 

of volunteers. From a civic society perspective 

it therefore makes sense to give this threshold more 

consideration then before, and to conceive ways of 

paving the way to volunteer-ing in retirement whilst 

people are still at work. However, in doing so, the civic 

society stake-holders should bear in mind that civic 

engagement is only one way of shaping the third 

life stage; accordingly, they should attempt to link 

their offers with other topics and spheres of activity. 

It is worth approaching a company‘s employees, 

even though it may at first be difficult to spark the 

company‘s interest in a respective scheme. Businesses 

are increasingly focused on ensuring the employability 

of older employees with the aim of including 

them in the company‘s operations for as long 

as possible. A gradual transition towards volunteering 

after retirement, or even just beginning to think 

about it, is therefore incompatible with professional 

integration. 

Maybe we can take our inspiration from abroad: in 

Denmark, active ageing is characterised by the pillars 

of paid employment and civic engagement. The requisite 

infrastructure for voluntary work is financed 

by the state. Or the British concept of ‚phased retirement‘: 

as they get older, employ-ees increasingly 

spend more of their working hours in corporate volunteering 

schemes – starting from half a day a week 

to being with to a full-time transition upon retiring, 

of course supported by pre-retirement courses to 

ease the transition into this next stage of their lives. 

More information at http://www.phineo.org/themenreports/veroeffentlichte-reports/engagement- 

55plus/ 

Susana Szabo 

VOlunteering, a catalyst fOr prOfessiOnal 

and persOnal transitiOns 

intrOductiOn 

I would like to take as a starting point of this presentation 

the notion of “altruism”, considered to be one 

of the essential features of volunteering. 

Contrary to general belief, actions motivated by altruism 

are not just “one way” actions consisting of 

giving generously without any return. Altruism is rather 

a two way process, an exchange. 

139


The first to point this out was a French anthropologist, 

Marcel Mauss, who in 1923 in a book called “Essai 

sur le don”, an essay on giving in primitive societies, 

put forward the theory that “giving” was not an 

unilateral economic act, but an exchange that had an 

incidence not only on the well-being of the individual 

but had also an incidence on the good functioning of 

society as a whole. 

Volunteers, who give their time and energy freely, 

without monetary compensation tend to corroborate 

Marcel Mauss‘s theory. Volunteers often say “I 

have given a lot, but I have also received a lot”, or 

even “The more I give, the more I get in return”. 

But what are these symbolic, non-monetary gifts that 

volunteers receive in return for their commitment? 

They vary enormously, according to the motivations 

of individual volunteers, but fall roughly speaking 

into two main categories: 

• Volunteering can help individuals develop competences 

and capacities 

• Volunteering can enhance self knowledge and 

help to construct individual identity. 

They are of course other gratifications for volunteering: 

feeling useful in society, having fun by doing 

things together with others, belong to a network, 

fight loneliness etc. But these factors too can be considered 

as elements for the construction, reconstruction, 

or re-organization of personal identities. 

I would like to dwell very briefly on the notion of 

identity and how volunteering can contribute to 

its construction via the benefits that the volunteer 

draws from his or her volunteer activity. There are 

many different sociological or psychological approaches 

used to define the notion of identity (identity 

determined by a job, by belonging to a group, 

etc.). But whatever the definition, there is agreement 

that the construction of an identity, just as for 

volunteering, is a two way process: On the one hand 

it means to recognize ourselves as individuals asserting 

our own singularity. On the other hand, our 

identity is also very much determined by the way in 

which others perceive us, by the image that is mirrored 

back, through the eyes of others. 

However, there are three particular moments in life 

in which this issue of identity and therefore of recognition 

is particularly important: 

140 

• When growing up, in our teens, when our identity 

is being fashioned 

• When people have lost their job and are on the 

dole, loosing also confidence in their capacities 

and in need of reconstructing a new identity 

• When reaching retirement, having to reorganize 

their activities and adopt a new vision of themselves. 

In these three cases volunteering can be a catalyst 

and a particularly useful tool empowering people for 

the necessary transitions towards a new stage in life. 

I will therefore describe these three different “volunteer 

situations” and France Benevolat‘s response to 

their needs. 

yOuth VOlunteering 

Contrary to some prejudices concerning young people, 

they are not as selfish and individualistic as often 

presented. They are just as capable of commitments 

and stand up against injustices as previous 

generations were. But their approach towards engagement 

and their modus operandi has changed. 

Based on a series of studies and our own empirical 

results, the following picture emerges as regards 

youth engagement: 

• as strong a capacity for indignation as in previous 

generations 

• but a need for concrete action and projects with 

a measurable impact in which they can feel useful 

• a preference for collective action within peer 

groups ( belonging to a group and being able to 

identify to it is an important factor for the identity 

construction process) 

• mistrust towards ideological debates 

• need for concrete and quick results leading to a 

reluctance to undertake long term commitments 

• Engagement needs be also useful to them in 

terms of employability, given the difficulties they 

encounter in acceding to the labour market. 

• 

Volunteer involving organizations can help young 

people build capacities, affirm their identity and increase 

their employability, but have to adapt to their 

new demands. They need to renew, and as it were, 

“re-invent” their pedagogical approach in order to attract 

the young and help them both in the transition 

to adulthood and in the integration into active life.

This new pedagogy should: 


• take into account the desires of the young and 

build on the activities they may have started 

spontaneously. For this, it is necessary to learn 

to listen to them, to respect their social rhythms 

• Identify specific projects or missions that could 

be entrusted to a group of youngsters. In our 

experience, young people prefer to engage 

more on projects or missions specifically entrusted 

to a group of young people, rather than 

engage individually on general projects. This 

approach can also be reinforced by a system 

of tutorials, or other forms of intergenerational 

cooperation. 

• Recognize the experiences and competences 

gained through volunteering 

As far as France Bénévolat is concerned, it has developed 

a specific tool, a “Volunteer Passport” more 

than 4 years ago. It records the missions accomplished 

by the volunteer, the experiences gained and 

capacities acquired. It can be used to enhance a CV, 

asses professional achievements or professional orientation 

or re-orientation. It is a self-evaluation document 

that should be completed together with the 

organization in which the volunteer mission has been 

accomplished. Other similar tools exist in France, but 

also all over Europe. The European Commission has 

recently announced the creation of an European 

Skills Pass based on the same principles and allowing 

transnational recognition. 

VOlunteering and eMplOyMent seekers 

Volunteering can help employment seekers in many 

ways, but in our experience we can see four major 

results, although they can vary according to the profile 

(age, length of time on the dole etc) and the personality 

of the volunteer in question. 

1) An improvement of personal self-perception (”at 

last I am doing something” and “I am capable of 

doing something!”) Also a feeling of usefulness, diminishing 

solitude and isolation, family tensions. all 

necessary elements for reconstructing an identity. 

2) Creating or recreating a network of relationship or 

establishing a new network of support 

3) Orientation towards new professional fields thanks 

to similar or related volunteer activities 

4) Development of skills and competences as is always 

the case when practicing any empowering activity. 

But we must keep in mind that volunteering while 

it can contribute to improve the condition of the 

unemployed by increasing their employability, it 

cannot solve the problem of unemployment. Volunteering 

should be valued by its intrinsic qualities and 

not used as an instrument in replacement of public 

policies. 

France Benevolat recommends to volunteer involving 

organizations to be particularly careful when 

entrusting volunteer missions to employment seekers. 

They should ensure that: 

• the unemployed volunteer 

• They are useful also for the organization. In 

other words, avoid proposing useless missions 

to these volunteer just to keep them busy. 

• they are compatible with the search for a job 

• Missions should be easily transferable to other 

persons, should the unemployed volunteer find 

a job. In this sense the best volunteering missions 

are projects limited in time or missions involving 

team work. 

VOlunteering fOr the retired 

This is the third area in which Volunteering can facilitate 

transition in the lives of seniors without being 

the unique solution ensuring a successful retirement. 

Transition from active life to retirement is a major 

change and therefore quite complex process. The 

very words linked to retirement recall contrasting 

emotions: work can mean “social success” but it can 

also mean “suffering”, retirement can mean “freedom” 

but also “loss of social identity”. Much depends 

on individual situations, on whether the last years in 

activity were successful or not, whether the persons 

had others interest and networks than just the ones 

provided by the job itself, whether the person has 

devised a project for the future or not. 

In the transition towards retirement, individual circumstances 

and the conditions in which the person 

had left work are the most important factors. Many 

retired persons experience a feeling of “uselessness”, 

of being left behind while life goes on without 

them. Even if retirement is perceived in a positive 

way, there is a need for period of adjustment, similar 

141

forum 6 | schlimbach: ‚youth Volunteers‘ 

to a process of mourning. Lives structured during 40 

years by work, by the rhythms imposed by employment, 

by the social contacts work has provided, need 

time and generally also support to adjust to changed 

circumstances. This support is not systematically 

available today. 

Volunteering can be one answer in this adjustmentprocess, 

but cannot be considered as the unique tool 

guaranteeing success. On the contrary, it has to be 

part of a more global transition process, one particular 

tool in a series of an overall support system that 

helps individuals to “re-define and give a new sense 

to their lives”. Seniors, who do not go through this 

process and jump into volunteering just in order to 

fill in a void and give some sense to their lives end up 

usually disappointed, disappointing also the organizations 

that they were trying to help. 

A Flash Barometer survey carried out in Europe in 

2008, revealed that 75% of elderly people questioned 

before retirement said that they planned to 

participate in community or volunteer work. In fact 

only 44% did engage in such activities after retirement. 

Our experience confirms this tendency. There 

is a strong theoretical motivation to engage and be 

useful to society, but there is also some fear and reticence 

towards engagement. Family circumstances 

are often behind this reticence: different retirement 

periods for husband and wife, having joint or separate 

projects for retirement activities, needing time 

to look after grandchildren, etc. 

In practical terms, volunteering opportunities for seniors 

have to be adapted to the needs of the individual: 

Different approaches are necessary for those who 

were already engaged in volunteer organizations while 

in activity, and for those who discover volunteering 

and Volunteer- organizations just after retirement. 

We also know that the presence of retired people in 

the volunteer sector is quite strong, particularly in 

the governance of volunteer organizations. This is a 

good thing as the organization can thus benefit from 

their experience. Yet this could also become a handicap 

if the renewal is not ensured. 

So at France Bénévolat we feel that it is most important 

to foster an “inter generational” approach in senior 

volunteer programs, that ensure transmission 

of knowledge but ensure also a turn-over and the 

renewal of responsibilities. 

142 

Tabea Schlimbach 

‚yOuth VOlunteers‘: the rOle Of 

VOlunteering during the transitiOn 

frOM schOOl tO career 

In the past decades, besides the huge social relevance 

of civic engagement, the focus has also increasingly 

shifted to what the volunteers themselves gain 

from voluntary work. Above all, young people on the 

verge of their professional lives increasingly see voluntary 

work as a way of easing the transition. It is 

being considered on both a political and a practical 

level how volunteering activities can be made more 

accessible for young people with fewer opportunities. 

For this group in particular, the ‚volunteering‘ 

learning environment can be an important addition 

to formal schooling, or even compensate for it. 

The right professional qualification in order to be able 

to earn a living and support yourself is one of the four 

central development objectives for young people formulated 

by Hurrelmann (Hurrelmann 2007: 26 ff.). In 

order to achieve this, young people today are faced with 

a number of difficult challenges. They can no longer simply 

follow a prescribed ‚golden path‘ that guarantees the 

successful entry into a certain profession; instead, they 

are faced with a multitude of educational and vocational 

qualification options whose impact on their future 

career is difficult to gauge at their age. In consequence, 

the transitionary phases become more extended. On the 

one hand, this affects less qualified young people who 

have not been successful in the fierce competition for 

traineeships, apprenticeships or jobs; on the other, this 

also applies to young people wanting to take a bit more 

time before settling on a profession, to get to know their 

own strengths and weaknesses. The latter often have 

high social and educational capital at their disposal, and 

generally positive career prospects. In contrast, above 

all young people whose educational level does not go 

beyond a basic school leaving certificate and young people 

from an immigrant background tend to be in a more 

precarious situation (risk of lack of qualifications, gaps) 

(Autorengruppe Bildungsberichterstattung 2010). 

The Deutsche Jugendinstitut panel on transition (Reißig/Gaupp/Lex 

2008) has shown that 50% of those with 

a basic school leaving certificate hope to start vocational 

training immediately after leaving school. However, 

only a quarter are successful. Many young people take 

part in so-called Übergangssystem interim measures to 

bridge the gap, although it must be said that this has

attracted some criticism due to the measures‘ incoherence 

and lack of transparency and the fact that they 

have little, or sometimes even an adverse effect on 

career entry. On the other hand, volunteering is seen 

as an important learning environment for young people, 

not least because it also meets many of the needs 

young people have (a sense of community, interaction, 

opportunities to gain qualifications). 

So how can volunteering contribute to and have an 

influence on these transitions? In order to answer 

this question, we should first look at the results of the 

‘Freiwilligen Survey’ (volunteering survey): for one 

thing, they show that young people are a very active 

group with a high growth potential in terms of voluntary 

work and a high regard for volunteering. The actual 

level of voluntary work carried out by this group, 

on the other hand, is slowly but surely declining – due 

to other important commitments (including the transition 

from school to career), but also due to a heightened 

use of new media. However, of the various 

volunteer age groups, it is particularly young people 

who also see volunteering as having clear benefits for 

their own career progression. This does not mean that 

altruistic motives are completely irrelevant, on the 

contrary, it is simply a response to the ever higher demands 

of the vocational training and labour market. 

So, how do young people actually benefit from volunteering? 

A series of voluntary service assessments 

and skills monitoring studies provide some helpful 

answers. The German Institute for Social Research 

(ISG) has confirmed that volunteering is an important, 

career-relevant environment for learning and 

orientation (ISG 2006). Results have shown that: 

• 70% of participants think that volunteering has 

improved their career prospects, 

• 40 % think that their voluntary work has contributed 

to their professional development (particularly 

amongst those who only have a basic 

school leaving certificate), and 

• 50% think that it enabled them to acquire career-relevant 

skills. 

A study by Wiebken Düx clearly illustrates the range of 

skills volunteers can acquire through their activities. It becomes 

obvious that voluntary work has an effect on the 

acquisition of skills in all competency areas (Düx 2006). 

The statistics regarding post-volunteering career development 

also demonstrate the positive effect that vo- 


lunteering has on career prospects. According to these, 

six months after the completion of their volunteering 

activities, 80% of former volunteers are either at university 

or on a vocational training course. However, many 

young people who volunteer are qualified beyond a 

basic school leaving certificate, either to an intermediate 

level (a ‚Realschulabschluss‘) or for university entry. 

At 14% (compared to 6% of those with a Realschulabschluss 

and 2% of those educated to university entrance 

level), the group of those holding a basic school leaving 

certificate who are unemployed following a voluntary 

placement is significantly overrepresented. They generally 

benefit less from the advantages volunteering offers 

(accreditation as a pre-university work placement, 

official gap year placement or qualification module). 

The positive impact volunteering has on young people‘s 

career paths is reflected not only in the increased career 

prospects and the number of young people continuing 

their education or entering professional or vocational 

training afterwards, but also in the career choices 

young people make after volunteering. A good threequarters 

of the young people interviewed in the course 

of the ISG study mentioned previously stated that their 

voluntary work had directly influenced their career 

choice. A third of these (or as many as 50% with a basic 

school leaving certificate only) said that they have even 

chosen a very similar future profession, and 50% said 

that their chosen future profession was in some way 

related to the field they had volunteered in. 

A study by the Deutsches Jugendinstitut (DJI, German 

youth research institute) on skills acquisition 

through voluntary work indicates that volunteering 

does have a long-term effect on successful career 

progression (Düx/Prein/Sass/Tully 2008). According 

to the study, young people who have done some 

form of voluntary work have a broader range of skills 

than non-volunteers in later life (particularly with regard 

to organisational and management skills), and 

achieve a higher level of education than non-volunteers. 

As adults, they are socially better integrated 

and more successful in their profession. 

Access to volunteering is, as already noted above, strongly 

linked to the social resources and cultural stimulation 

available in the parental home as well as the individual‘s 

personal level of education/qualification. A glance at 

the Bildungsbericht 2010, the national report on education, 

shows that only 10% of those with a basic school 

leaving certificate volunteer. They are therefore significantly 

underrepresented in comparison to those with 

143


a Realschulabschluss, and particularly those with a university 

entrance certificate (Autorengruppe Bildungsberichterstattung 

2010). For more than a decade, various 

political initiatives have focused on improving access to 

volunteering opportunities. This has resulted in legislative 

changes, the increased promotion of young people 

with fewer opportunities in existing volunteering organisations 

and specific volunteering models which take the 

particular needs of young people with fewer opportunities 

into account. Prominent examples include the national 

programmes Freiwilliges Soziales Trainingsjahr (voluntary 

social training year with a success rate of 50% in 

terms of social and professional integration, see Braun/ 

Förster/Kuhnke et al, 2005), and Freiwilligendienste machen 

kompetent (‚Get qualified by volunteering‘) which 

combine skills teaching with practical work and qualification 

modules, as well as social educational support. 

Further examples at regional level are the FSJ plus (giving 

participants a second chance to gain a Realschulabschluss 

certificate whilst volunteering) and the FSJ Focus 

(serving professional reorientation and the acquisition 

of future social care personnel) programmes in Baden- 

Württemberg. The European Voluntary Service actively 

pursues a strategy of inclusion and explicitly encourages 

young people needing particular support. 

The DJI transition panel offers an interesting insight into 

the inclusion of young people with fewer opportunities 

in volunteering (Reißig/Gaupp/Lex 2008). Only 2.4% of 

the respective sample (which consists of a non-representative 

group of young people with basic school leaving 

certificates from integrated educational courses and, 

in part, projects working with those who have dropped 

out of school altogether) have done some voluntary 

work; 53% of these volunteered of their own accord, and 

32% chose this path because they had no other career 

prospects. Looking back, more than two-thirds of these 

stated that volunteering ‚has done a lot for me‘, only 2% 

said that it did not have any positive effects. In comparison 

with the sample total, these young people had much 

better prospects of starting a vocational training course 

or finding employment: 45% of them have started a vocational 

training course or apprenticeship, and 12% are 

in employment. However, it must also be noted that 14% 

of participants had not improved their career prospects. 

To summarise, it can be said that on the one hand, 

volunteering is potentially very useful for making a career 

choice, the acquisition of skills and the transition 

into employment; particularly for less qualified young 

people. On the other hand, learning in a volunteering 

environment must not be viewed as compensation for 

144 

social inequality; on the contrary, it may even increase 

social inequality due to differing access opportunities. 

The challenge of providing better access to volunteering 

for young people with fewer opportunities whilst also 

encouraging this group to consider volunteering more 

must be dealt with by removing social barriers such as 

age limits and addressing the fact that existing social security 

benefits are affected by volunteering, the issue of 

‚time wasting‘ (i.e. volunteering as just another way of 

filling the transitionary period between leaving school 

and starting work) and access restrictions, as well as by 

focussing on the best way of approaching disadvantaged 

young people, in light of self-selection processes, disinterest 

and fears that they would not be able to cope (with 

the high demands volunteering places on young people). 

At the same time, the discussion on turning volunteering 

into a successful career entry tool must also include a 

debate on the value of volunteering ‚for volunteering‘s 

sake‘. Last, but not least, the expectations of the various 

places of assignment and the knowledge of careers advisors 

with regard to specific voluntary activities for young 

people with fewer opportunities also play a decisive role 

in successfully increasing the number of disadvantaged 

young people who volunteer. 

literature 

• Autorengruppe Bildungsberichterstattung (2010): 

Bildung in Deutschland 2010. Bielefeld. 

• Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen 

und Jugend (2009): Hauptbericht des Freiwilligensurveys 

2009. Online verfügbar unter http:// 

www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Broschuerenstelle/Pdf-Anlagen/3._20Freiwilligensurvey-Haupt 

bericht,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de, 

rwb=true.pdf (letzter Zugriff November 2011). 

• Braun, F./Förster, H./Kuhnke, R. (2005): Abschlussbericht 

zum Modellprogramm Freiwilliges Soziales 

Trainingsjahr. München. 

• Düx, W. (2006): Zum Kompetenzerwerb Jugendlicher 

im Freiwilligen Engagement. In: Rauschenbach, 

T./Düx, W./Sass, E.: Informelles Lernen im 

Jugendalter. München. 

• Düx, W./Prein, G./Sass, E/Tully, C.J. (2008): Kompetenzerwerb 

im freiwilligen Engagement. München. 

• Hurrelmann, K. (2007): Lebensphase Jugend. Weinheim. 

• ISG (2006): Ergebnisse der Evaluation des FSJ 

und FÖJ. Köln/Berlin. 

• Reißig, B., Gaupp, N., Lex, T. (2008): Hauptschüler 

auf dem Weg von der Schule in die Arbeitswelt. 

Übergänge in Arbeit, Band 9. München.

teilnehMerinnen und teilnehMer: 


• Dr. Heide Mertens (Abteilungsleiterin Politik und 

Gesellschaft bei der Katholischen Frauengemeinschaft 

Deutschlands, kfd) 

• Prof. Dr. Roland Roth (Hochschule Magdeburg- 

Stendal, FB Sozial- und Gesundheitswesen, sachverständiges 

Mitglied der Enquete-Kommission 

„Bürgerschaftliches Engagement“ des Deutschen 

Bundestages 1999-2002) 

• PD Dr. Ansgar Klein (Geschäftsführer des BBE, 

Privatdozent für Politikwissenschaften an der 

Humboldt-Universität zu Berlin) 

Annette Riedel: 

Grauzonen, Vielfalt, Überlappung und Grenzverwischung: 

Diese Motive zogen sich durch alle Vorträge, 

Arbeitsgruppen und Diskussionen. Folgt daraus, dass 

wir eine klarere Definition innerhalb dieser Grauzonen 

brauchen und dass dem dann ein klarerer gesetzlicher 

Rahmen gegeben werden muss? Oder leben 

wir mit den Grauzonen? 

Heide Mertens: 

Uns bleibt mit Sicherheit nicht viel anderes übrig 

als mit der Vielfalt von Biografien und Lebenslagen 

zu leben. Aber man sollte die Dinge bewerten und 

beim Namen nennen. In der Arbeitsgruppe 7 des BBE 

„Sozialstaat der Zukunft und bürgerschaftliches Engagement“, 

wird zurzeit ein Monetarisierungspapier 

diskutiert, in dem versucht wird, deutliche Kriterien 

der Unterscheidung von Erwerbsarbeit und Engagement 

zu benennen. Dabei spielen der Eigensinn des 

Engagements, aber auch Fragen wie „kann ich mir BE 

leisten?“ oder „bin ich auf eine Entschädigung angewiesen?“ 

oder auch „darf ich mitbestimmen?“ eine 

Rolle. Diese Kriterien führen dazu, dass entschieden 

werden kann, ob es sich bei einer Tätigkeit um Engagement/Ehrenamt 

handelt oder um Erwerbsarbeit. 

So würde auch klarer, ob wir es bei bestimmten Förderprogrammen 

mit Engagementförderung oder mit 

Beschäftigungspolitik zu tun haben. 

abschlusspOdiuM 


Reicht denn eine präzisere Benennung? 

Roland Roth: 

Nein, das wäre Begriffsidealismus. Ordentliche Definitionen 

bestimmen nicht die Verhältnisse. Wir müssen 

damit rechnen, dass es noch bunter wird und wir 

noch mehr riskante Chancen bekommen, getrieben 

durch die EU, durch Globalisierungsprozesse, durch 

Krisen in öffentlichen Haushalten. Es wird noch viel 

bunter werden. 


Was folgt daraus für Sie? 

Roland Roth: 

Wir müssen in der Auseinandersetzung darauf schauen, 

wie verändert sich das Verhältnis der verschiedenen 

Sektoren – Wirtschaft, Zivilgesellschaft und Staat – zueinander. 

Dabei ist zwischen für Zivilgesellschaft und Engagement 

hilfreichen und unterstützenden Einflüssen 

und destruktiven Einflüssen zu unterscheiden. 


Ist eher die Gesellschaft oder der Gesetzgeber gefragt, 

die destruktiven Einflüsse einzufangen und die 

konstruktiven zu verstärken? 

Roland Roth: 

Wir können die positiven Einflüsse stärken, indem wir 

mehr Demokratie wagen. Das Demokratie-Thema ist 

zentral für die weitere Gestaltung: Es gilt die Perspektiven 

und Motive der Engagierten ernst zu nehmen. 

Die Engagierten müssen die Chance haben, in ihren 

Einsatzorten, Einrichtungen und Projekten etwas aktiv 

zu gestalten. Wir wissen aus den Freiwilligensurveys: 

Das stärkste Motiv der Engagierten ist, zumindest 

im Kleinen, die Gesellschaft gestalten zu können. Das 

ist ein genuines Demokratiemotiv. Die Einrichtungen, 

in denen Engagierte tätig sind, müssen dafür einen 

Raum geben. Hier stellt sich die Demokratiefrage im 

Engagementfeld, aber auch für Sozialunternehmen. 

Wer vertritt eigentlich die Betroffenen, denen wir 

Gutes tun wollen, z. B. im sozialen Bereich? Gibt es 

145

Abschlusspodium 

genügend Formen der Selbstorganisation? Wissen 

wir wirklich, was Betroffene brauchen, oder handeln 

die Verbände vor allem bedarfsgerecht im Sinne ihrer 

Organisationsinteressen? 

Wir sollten uns ein wenig am dänischen Vorbild orientieren. 

Programme zur Förderung von Engagement 

sollten gleichzeitig einen gewissen Anteil der 

Mittel zur Selbstorganisation zur Verfügung stellen 

und die demokratische Mitwirkung der Betroffenen 

und Engagierten zu einem Qualitätsmerkmal in Einrichtungen 

entwickeln. Nur so werden aus den Risiken 

Chancen. Was für mich vielleicht eine Chance 

ist, ist für den Betroffenen ein Risiko. In dem Sinne 

müssen wir es neu aushandeln. Dafür braucht es 

nicht nur eine individuelle Flexibilität, sondern auch 

flexible Institutionen. 


Aus den Freiwilligensurveys geht eindeutig hervor, 

dass die entscheidende Forderung sowohl an die 

Politik als auch an die Organisationen ist: Gebt uns 

Raum, um uns zu organisieren und gebt uns Begleitung 

und Expertise, die uns stärkt! Herr Klein, was 

sind aus ihrer Sicht Forderungen an die Politik und 

an die Organisationen? 

Ansgar Klein: 

Die Beteiligung von Engagierten in ihren Einrichtungen 

ist ein wichtiger Punkt und die Kriterien der Unterscheidung 

von Erwerbsarbeit und Engagement, die 

Frau Mertens genannt hat, sollten nicht nur rhetorischer 

Art sein, sondern auch verbindlich werden. Die 

Grauzonen zwischen Erwerbsarbeit und Engagement 

sind allerdings eine Realität, die wir nicht weg definieren 

können. Freiwilligkeit und ein Bezug auf öffentliche 

Angelegenheiten sind als Kriterien des Engagements 

unstrittig, aber vor allem die Unentgeltlichkeit ist für 

die Einordnung einer Tätigkeit als Erwerbsarbeit oder 

Engagement zunehmend in der Diskussion. In diesem 

Zusammenhang stellt sich vor allem die Frage einer sozialen 

Grundsicherung der Engagierten. 

Ein Beispiel dafür, wie freiwillig gewählte kreative 

Arbeit mit geringer Bezahlung dennoch mit hinreichender 

sozialer Absicherung verbunden werden 

kann, ist die Künstlersozialkasse (KSK): Die KSK, 

die allerdings nur für bestimmte Bereiche künstlerischen 

und publizistischen Handelns in Anspruch 

genommen werden kann, ist für Kreativ-Berufe ein 

Ausweg aus dem Problem, mit der selbst gewählten 

zeitintensiven Tätigkeit zu wenig Geld zu verdienen, 

146 

um sich z. B. eine Krankenversicherung leisten zu 

können. Für selbst gewähltes zeitintensives Engagement 

in allen anderen gesellschaftlichen Bereichen 

gibt es nur die Grundsicherung nach Hartz IV. Müssen 

wir uns nicht die Frage stellen, ob wir für freiwillige 

Tätigkeiten in der Grauzone zwischen Erwerbsarbeit 

und Engagement hinsichtlich von Fragen 

sozialer Absicherung Handlungsbedarf haben? Diese 

Frage stelle ich als langjährig mit Fragen des Engagements 

befasster Experte und verlasse damit – das 

ist mir durchaus bewusst – den im Bundesnetzwerk 

Bürgerschaftliches Engagement (BBE) inhaltlich definierten 

Handlungskorridor. Die folgenden Überlegungen 

sind daher ausschließlich meiner privaten 

fachlichen Perspektive geschuldet. 

Bei uns ist der Dritte Sektor längst sehr stark durch 

ökonomische Imperative geprägt. Fast alle Wohlfahrtsverbände 

nehmen die für sie als Zwangslage 

erscheinenden Rahmenbedingungen der Ökonomisierung 

auf, z. B. wenn Übungsleiterpauschalen 

und 400-Euro-Jobs als „Steuersparmodell“ kombiniert 

werden. Dienstleistungen, die ganz normal 

am Markt bezahlt werden müssten, werden ersetzt 

durch neue Modelle. Das ist aus meiner Sicht aber 

der falsche Weg. Die umgekehrte Linie wäre, die 

Motive der Engagierten ernst zu nehmen, ihnen die 

Spielräume geben, ihnen die Mitentscheidung innerbetrieblich 

zu ermöglichen. 

Der von mir jetzt neu ergänzte Gedanke gilt der Frage, 

ob wir nicht bei zeitintensiven Formen des Engagements 

den gesetzlichen Rahmen etwa durch 

fortentwickelte Versicherungslösungen anpassen 

sollten. Bei der KSK z. B. versuchen viele neue Berufsgruppen 

vergeblich anerkannt zu werden. In der 

Gesellschaft der Zukunft dürfte aber die durch die 

KSK im Bereich der Kultur ermöglichte soziale Absicherung 

frei gewählter kreativer Arbeit bei prekärer 

Finanzierung immer mehr zu einem realen Bestandteil 

des Lebens vieler Menschen werden. Wäre das 

Modell KSK vielleicht ein Lösungsansatz für Formen 

zeitintensiven Engagements? 

Wenn wir die Beschäftigungspolitik von Sanktionen 

befreien, könnten wir auch zu neuen Bündnissen mit 

der Engagementförderung kommen. Dafür braucht 

es allerdings eine neue Grundsatzdebatte über die 

sozialen Bürgerrechte als Bedingung der Möglichkeit 

zivilgesellschaftlicher Aktivitäten. Diese Diskussion 

können wir uns nicht ersparen. Man kann nicht 

einfach nur proklamieren: „Zivilgesellschaft ist das

Reich der Freiheit und der Autonomie!“ Es muss 

auch die Diskussion über die Voraussetzung, Autonomie 

wahrnehmen zu können, geführt werden. Da 

sind wir dann bei sozialen Bürgerrechten als Voraussetzung 

des Engagements. Diese Perspektive sollte 

verstärkt ein Thema des zivilgesellschaftlichen Diskurses 

werden. 


Ich destilliere mal eine Forderung an die Politik heraus. 

Versicherungsvarianten müssen so geregelt 

sein, dass sie Engagement fördern und nicht im Einzelfall 

verhindern? 


In unserem Verband, der kfd als dem größten deutschen 

Frauenverband, trifft vieles zu, was Prof. 

Evers gesagt hat. Wenn man Erwerbstätigkeit von 

Frauen in Deutschland kennt, versteht frau, dass 

das Thema Rente und Engagement das Hauptthema 

unserer Ehrenamtlichen ist. Wir vertreten 

in der kfd daher auch ein anderes Rentenmodell, 

dass eine „Sockelrente“ als einen ersten Schritt 

in Richtung Grundsicherung vorsieht. Bei dem Sockelmodell 

handelt es sich um eine grundständige 

soziale Sicherheit, vor deren Hintergrund sich die 

Engagierten erst frei engagieren können und nicht 

sehen müssen, ob sie noch eine Minijobvariante 

hin bekommen, damit sie wenigstens ein Zubrot 

haben. Wenn ich Eigensinn im Engagement haben 

will, brauche ich diese Freiheit im Rücken, die mir 

eine gewisse soziale Sicherheit gibt. Für Frauen in 

Deutschland war das lange Zeit traditionell über 

die Ehe gewährleistet. Gleichstellung von Männern 

und Frauen im Lebensverlauf beinhaltet eben 

auch eine soziale Sicherheit bei zeitintensivem Engagement 

oder in anderen sozialen Tätigkeiten, 

wie etwa Familie, Pflege etc. Es darf kein Nachteil 

daraus entstehen, wenn ich nicht in regulärer Erwerbsarbeit 

meine Existenz sichere und zugleich 

mich viele Stunden in der Woche engagiere. 


Was ist mit einer veränderten Steuergesetzgebung? 

Spielt die in diesem Zusammenhang eine Rolle? 

Ansgar Klein: 

Wenn wir die steuerrechtliche Lage rund ums Engagement 

betrachten, dann gibt es in der Einkommenssteuer 

für das Engagement eine interessante 

systematische Ausnahme: die so genannte „Übungsleiterpauschale“. 

Sie wurde als einkommenssteuer- 

abschlusspodium 

freie unechte Aufwandspauschale (es wird nicht real 

nachgewiesener Aufwand erstattet, sondern eine 

Geldpauschale für Zeitaufwand im Engagement gebildet) 

bereits dreimal erhöht und liegt mittlerweile bei 

2100,- Euro pro Jahr. Erzieltes Einkommen wird hier 

also nicht versteuert – ein starker individueller monetärer 

Engagementanreiz. Interessanterweise wird bei 

Menschen in Hartz IV diese Pauschale teilweise wieder 

von den Transferzahlungen der sozialen Grundsicherung 

abgezogen, also ausgerechnet dort, wo monetäre 

Anreize besonders wirksam werden können. 

Die Trägerorganisationen des Engagements sollten 

sich ihrerseits die Frage stellen, ob Verbesserungen 

(etwa im Bereich der Umsatzsteuer) erforderlich 

sind: Da durch Engagement ein ergänzender Beitrag 

zur Qualitätsverbesserung öffentlicher Daseinsvorsorge 

erfolgt, wäre hier zu prüfen, ob veränderte 

steuerliche Rahmenbedingungen bei den Wohlfahrtsverbänden 

diesen helfen könnten, verstärkt 

als zivilgesellschaftliche Akteure und weniger als 

Wirtschaftakteure zu agieren? Welche Bedingungen 

müssen für solche auch ökonomisch handelnden Akteure 

erfüllt sein, damit sie in die Lage versetzt werden, 

gute Träger von Engagement zu sein und den 

Eigensinn des Engagements zu wahren? Auch bei 

den Vereinen wäre die Frage zu stellen, ob sie bei 

wirtschaftlichen Tätigkeiten im Sinne ihrer gemeinnützigen 

Ziele bessere Rahmenbedingungen benötigen. 

Der aktuelle Diskurs über „Sozialunternehmen“ 

weist auf produktive Zusammenhänge von ökonomischem 

Handeln und Gemeingüterproduktion hin. 

Es wäre zu prüfen, ob diese Diskussion Hinweise zu 

Veränderungsbedarfen etwa in den steuerlichen 

Rahmenbedingungen bei Wohlfahrtsverbänden und 

Vereinen erbringt. 


In Ungarn gibt es die Möglichkeit, die Unternehmenssteuer 

bis zu einem bestimmten Prozentsatz 

direkt an eine gemeinnützige Organisation zu leisten. 

Wäre das auch eine Option? 

Roland Roth: 

Nicht nur für Unternehmen, sondern auch für mich 

als Individuum! Ich würde mir auch wünschen, dass 

ich mit einem Teil meiner Steuer Organisationen, 

die ich für gesellschaftlich sinnvoll halte, direkt unterstützen 

kann. Das Thema hat zwei Seiten. Wir 

sind gerade Zeugen der Probleme, die dadurch entstehen, 

dass es bei den Steuerquoten ein „race to 

the bottom“ gibt, einen ruinösen Wettbewerb in der 

147


Absenkung der Steuerlast von Vermögen, hohen 

Einkommen, Unternehmenssteuer etc. Diese Entwicklung 

führt zu einer außerordentlich prekären 

Situation, die als Staatsverschuldung und als „Leben 

über die Verhältnisse“ diskutiert wird. Mit einer 

minimalen Steuererhöhung in einem bestimmten 

Bereich könnte man die Probleme aller vom Tisch 

schaffen. Es muss über die Einnahmenseite der öffentlichen 

Hand ernsthaft nachgedacht werden. 

Steuern und die Ausgestaltung der Einnahmen- und 

Ausgabenseite müsste als monetarisierte Sicht auf 

die Gesellschaft gesehen werden. Dahinter verbirgt 

sich die Grundsatzfrage: Welche Gesellschaft wollen 

wir eigentlich? Da heute nicht mehr alles über den 

Staat geregelt wird, sondern Eigeninitiative, eigenes 

Engagement oder soziale Unternehmerschaft eine 

steigende Bedeutung einnehmen, sollten entsprechend 

auch Teile des Erwerbseinkommens direkter 

diesen zivilgesellschaftlichen Aktivitäten steuerlich 

gewidmet werden können. Das gehört zu einer demokratischen 

Konzeption des Steuerstaats dazu. 

Wieso soll übrigens ein Finanzbeamter entscheiden, 

was gemeinnützig ist? Es muss einen Sektor geben, 

in dem nicht-staatliche Akteure mit verantwortlich 

sind für die Verteilung dieser Art steuerlicher Vergünstigungen, 

etwa über eine unabhängige Kommission 

wie in England. Beim Gemeinnützigkeitsrecht 

zeigt sich der Modernisierungsbedarf hin zu mehr 

zivilgesellschaftlicher Autonomie überdeutlich. 


In Bezug ganz konkret auf die Förderung von Ehrenamt 

sind die Menschen nicht mehr sozial abgesichert. 

Da ist vor allem unsere Sozialgesetzgebung 

von Bedeutung. Wenn ich die Renten- oder Krankenversicherung 

sehe, gibt es eine Teilung in private 

und gesetzliche Versicherungslösungen bei einer 

insgesamt abnehmenden sozialversicherungspflichtigen 

Beschäftigung. D. h. wenn ich dafür sorge, dass 

über Beiträge von allen Erwerbstätigen zu den Sozialversicherungssystemen 

für alle ein Existenzminimum 

garantiert werden kann – nicht nur für die 

Vollerwerbstätigen, sondern auch für die, die Kinder 

erziehen, die pflegen, und auch für die, die freiwillig 

tätig sind –, bin ich auf einer guten Seite und habe 

freie, abgesicherte Bürgerinnen und Bürger. 

Aber auch die zuwendungsrechtliche Förderung der 

Verbände und Vereine als Träger- und Infrastrukturen 

des Engagements ist verbesserungswürdig. 

Zurzeit haben wir eine Förderung, die zweck- und 

projektgebunden über einen Zeitraum von weni- 

148 

gen Jahren geht. Große Vereinen und Verbände, die 

nachweislich gute Arbeit leisten, bekommen nichts 

mehr pauschal gefördert (z. B. für ihre verbandliche 

Bildungsarbeit). Wir könnten viel innovativer 

agieren, wenn beispielsweise unsere Bildungsarbeit 

pauschal gefördert würde. Aber das geschieht 

nicht mehr. Förderkriterium ist vor allem, ob das 

zuständige Ministerium einen Mehrwert durch die 

Förderung erkennen kann. Warum wird, ein anderes 

Beispiel, das Bundesnetzwerk Bürgerschaftliches 

Engagement, in dem sich die Verbände nach ihren 

Interessen vernetzen können, nicht zumindest 

grundständig dabei gefördert, diese wichtige Vernetzungsarbeit 

zu leisten, sondern die Förderung an 

wie immer geartete politische Klippen geknüpft? 

Ansgar Klein: 

Wir sprechen jetzt einerseits über Sozial- und Steuerpolitik 

und andererseits über Infrastrukturpolitik. 

Es wurde in mehreren Workshops dieser Tagung die 

Steuerpolitik erörtert. Im Rahmen des Gemeinnützigkeitsrechts 

als Steuerprivileg haben wir historisch 

gewachsene Privilegien. Den staatlichen Einzug von 

Steuerbeträgen, die auf Wunsch der betroffenen Steuerzahler 

an eine bestimmte Organisation gehen, finden 

wir in Europa etwa in Ungarn oder in Polen. In Deutschland 

kennen wir diese Praxis begrenzt auf den Rahmen 

der Kirchensteuer. Eine Möglichkeit wäre: Wer keine 

Kirchensteuer zahlen möchte, zahlt einen entsprechenden 

Beitrag an gemeinnützige Organisationen. 

Die Frage, die sich mit Blick auf das Thema Sozialunternehmen 

steuerrechtlich stellt, ist: Sollte es über die 

Gemeinnützigkeit weitere Erleichterungen der Arbeit 

für wirtschaftlich handelnde gemeinnützige Akteure 

geben, die deren Trägerfunktion für das Engagement 

stärken? Die Frage sollte man durchaus auch ökonomisch 

und betriebswirtschaftlich erörtern, aber am 

Ende eher soziologisch und gesellschaftspolitisch unter 

Anerkennung der Unterschiede zwischen Profitorientierung 

und Nonprofit-Aktivitäten beantworten. 

Da dürfte es aus der Wirtschaft sofort Kritik geben. 

Jedes Privileg wird dort ausschließlich nach ökonomischen 

Standards bewertet. Die Frage ist, ob es gelingt, 

einen sozialunternehmerischen Bestandteil der 

Ökonomie eher der Zivilgesellschaft zuzuordnen und 

dessen Rahmenbedingungen fortzuentwickeln. 


Ein schönes Stichwort aus den Arbeitsgruppen war, 

dass bürgerschaftliches Engagement letztendlich die 

Schnittmenge sein kann zwischen den drei Sektoren

Staat, Wirtschaft und Zivilgesellschaft. Es wurde 

aus einer Arbeitsgruppe aber auch formuliert, dass 

es hier keine Schnittmenge gibt, sondern bloß ein 

Trümmerfeld. Was kann Politik, was können die Akteure 

und die Organisationen aus Ihrer Sicht leisten, 

dass aus dem Trümmerfeld eine Begegnungsmöglichkeit, 

eine echte produktive Schnittmenge wird? 

Roland Roth: 

Es gibt ein paar Grundforderungen, die man in der 

Auseinandersetzung mit der sogenannten „nationalen 

Engagementstrategie“ deutlich artikuliert hat. 

1. Es gibt eine Missachtung des Eigensinns dieser Zivilgesellschaft 

von außen. Die Politik hält das für einen 

Verschiebebahnhof, mit dem man instrumentell 

umgehen kann, wie man will. Bestimmte Gruppen 

werden privilegiert, Ansätze werden hervor gehoben 

und andere haben keine Chance. Ergebnis ist 

eine staatlich administrierte Zivilgesellschaft, die in 

der Kritik am britischen „Dritten Weg“ unter New Labour 

„manufactured civil society“ genannt wurde. 

2. Die Zivilgesellschaft selbst hat offensichtlich ein nur 

sehr begrenztes Interesse an gemeinsamen Organisationen 

und gemeinsamer Artikulation und ist wenig 

organisationsfähig jenseits der korporatistischen Beteiligungsnetzwerke, 

die aber auch nicht mehr sonderlich 

erfolgreich sind. Diese Selbstorganisationsschwäche 

der Zivilgesellschaft gilt es zu überwinden. 

Anette Riedel: 

Ist das eine Schwäche? 

Roland Roth: 

Natürlich! Ich bin selber Mitglied im BBE! Diese trisektorale 

Phantasie ist aus meiner Sicht eher eine 

Schwäche. Wir brauchen einen eigenständigen zivilgesellschaftlichen 

Sektor mit eigener Stimme. Ich 

verstehe nicht, warum man nicht genug Geld zusammen 

bekommt, um eine Lobby der Zivilgesellschaft 

zu gründen, um Leute zu finanzieren. Alle Akteure 

der Zivilgesellschaft müssten ein Interesse haben, 

ein Sprachrohr zu stützen, das unabhängig sein kann 

und nicht nach dem Gutdünken eines ministeriellen 

Referatsleiters bezahlt oder nicht bezahlt wird. Das 

ist kein Vorwurf an das BBE, sondern ein Vorwurf an 

uns, die wir das Zivilgesellschaftliche so hoch halten, 

dass wir uns da viel zu wenig zutrauen. Wir sind viel 

zu lange und viel zu stark Kostgänger staatlicher Vergünstigungen 

oder Benachteiligungen. Das ist ein 

Teil des mangelnden Selbstbewusstseins. Wir sorgen 


zu wenig dafür, dass die Kraft, die in den Engagierten 

steckt, politisch wirksam wird. Da braucht man mehr 

Protest, mehr Initiative und Selbstorganisation, als 

wir gegenwärtig haben. 


Vom Trümmerfeld zur Schnittmenge? 


Der Eigensinn und die Leidenschaft treibt die Engagierten 

um. Im ersten Moment interessiert sie auch 

gar nicht, ob sie dafür eine Förderung oder später 

einen Job bekommen. Entsprechende Nachweise im 

Ehrenamt hat die kfd immer befürwortet, auch wenn 

sie teilweise politisch darauf zielen, Menschen ohne 

Chancen am Arbeitsmarkt in den Arbeitsmarkt zu integrieren. 

Es geht nicht darum, eine leidenschaftlich 

oder lebenslang Engagierte im Rahmen eines 400-Euro-Jobs 

als Hilfserzieherin bei der Nachmittagsbetreuung 

in den Grundschulen einzusetzen, wie dies zurzeit 

in NRW geschieht. Es sollte vielmehr den Engagierten 

ermöglicht werden, bei veralteter Berufausbildung 

durch Nachqualifikationen beruflich auch eine Ebene 

höher einzusteigen, z. B. als Leiterin eines Mehrgenerationenhauses, 

als Pflegedienstleiterin etc. und nicht 

immer ganz unten. Im Dienstleistungsbereich werden 

Frauen aber leider dort gerne gesehen. Es muss ein 

echter Übergang geschaffen werden zwischen Zivilgesellschaft 

und privatem Sektor, der das Engagement 

auch anerkennt und letztendlich auch für Qualifikation 

bezahlt. 

Ansgar Klein: 

Zum einen ist die Frage spannend, wo wir mit unserer 

zivilgesellschaftlichen Kooperationskultur in 

Deutschland stehen. Instruktiv dafür sind Erfahrungen 

aus dem Bundesnetzwerk Bürgerschaftliches 

Engagement. Das BBE hatte 2010 Austritte einiger 

großer Verbände. Dabei wurde von einem Verband 

intern das Argument vorgetragen, dass das BBE „zu 

gut“ arbeite. Aus dieser Sicht hat das BBE bereits 

zu viel Einfluss gewonnen. Das ist für einige große 

Verbandsakteure schon deswegen irritierend, weil 

in einem Netzwerk jede Organisation, ob groß oder 

klein, nur eine Stimme hat. Ein anderer der ausgetretenen 

Verbände argumentiert, dass gewählte 

Gremien in einem Netzwerk generell nicht akzeptabel 

seien. Hier stellt sich unmittelbar die Gegenfrage 

nach der Vernetzungs- und Kooperationsbereitschaft. 

Natürlich muss darauf hingewiesen werden, 

dass ein Netzwerk wie das BBE insbesondere eine 

Kooperations- und Fachplattform ist und dass große 

149


Verbände ihre eigenen Interessen natürlich weiterhin 

vertreten müssen. Es ist aus meiner Sicht allerdings 

ein deutlicher Mehrwert, wenn gemeinsame 

Problemstellungen, aber auch gemeinsam tragfähige 

Lösungen für Probleme in solchen Vernetzungsstrukturen 

sondiert und vorbereitet werden können. 

Das Beispiel macht allerdings auch deutlich, dass zivilgesellschaftliche 

Vernetzung nicht in macht- und 

interessenfreien Räumen erfolgt. Der Einbezug von 

Staat/Kommunen und Unternehmen/Gewerkschaften 

in eine solche Vernetzung macht – wie auch die 

Diskussion dieser Veranstaltung deutlich macht – 

aus meiner Sicht durchaus Sinn. Mit dem „Bündnis 

für Gemeinnützigkeit“ gibt es in Deutschland den 

Versuch, den großen Dachverbänden des Dritten 

Sektors eine gemeinsame Lobby-Plattform zu geben. 

Doch das dort angewandte Einstimmigkeitsprinzip 

von Entscheidungen hat bislang den Einfluss dieser 

Plattform erheblich beschränkt. Die Regeln und die 

Praxis der Kooperationskultur zu verbessern, ist eine 

erst begonnene Aufgabe. 

Für den möglichen welfare-mix der Zukunft ist es 

sicher von großer Bedeutung, dass hierzulande der 

Dritte Sektor von einer zunehmenden Engführung 

auf ökonomische Imperative befreit und wieder 

stärker für eine zivilgesellschaftliche Handlungslogik 

geöffnet wird. Wenn verschiedene Handlungslogiken 

im welfare-mix aufeinandertreffen, so müssen 

sie dennoch in ihrer eigenständigen Bedeutung erkennbar 

bleiben. Wenn die Mischung im Dritten Sektor 

vom Markt dominiert wird, ist diese Missachtung 

bitter für die Zivilgesellschaft. 


Lässt sich diese Entwicklung aufhalten? 

Ansgar Klein: 

Dass es Grenzen der Marktlogik gibt, ist eine Feststellung, 

die in Zeiten der aktuellen Weltfinanzkrise 

nicht mehr so stark begründungswürdig ist, wie sie 

es zu Hochzeiten der neoliberalen Idee war. Jede 

Idee einer Grenze der Marktlogik galt noch bis vor 

kurzem als verdächtig. Jetzt hält der Finanzmarkt 

nach 20 Jahren solcher Ideenverbreitung, bei uns 

Steuerbürgern die Hand auf, um von uns und den 

Staaten riesige Beträge zur Absicherung ihrer spekulativen 

Defizite zu verlangen. Diese Situation 

erfordert es, nicht nur Grenzen der Marktlogik anzuerkennen, 

sondern zugleich auch die Rolle der 

zivilgesellschaftlichen Handlungslogik neu zu würdigen. 

Als Transfer- und Bindeglied gilt es in diesem 

150 

Zusammenhang auch das Thema der sozialen Bürgerrechte 

neu zu definieren. 

Es geht um Diskurse mit mittel- und langfristiger 

Perspektive. Ohne das Zwischenstück der sozialen 

Bürgerrechte und der Grundsicherung werden wir 

die Verbindung zwischen Zivilgesellschafts-, Markt-, 

und Staatslogik auf Dauer nicht herstellen können. 

Der Staat muss für die sozialen Bürgerrechte sorgen. 

Dann sind die Bürger auch in der Lage, sich 

ohne monetäre Interessen zu engagieren. Dann 

können wir auch gute Mischungen stärker ins Feld 

bringen, die nicht nur von der Not diktiert sind, die 

auf echter Freiwilligkeit basieren und nicht aus der 

Not oder Sanktionen entstehen. Davon müssen wir 

wegkommen! Das ist letztlich eine große Herausforderung 

auch für die europäische Politik. Europa hat 

das Potenzial für eine europäische Engagement- und 

Zivilgesellschaftspolitik. Die angesprochenen Fragen 

spielen dort hinein. 


Nicht der Staat muss für die sozialen Bürgerrechte 

sorgen, sondern die Bürger! Die Stichworte „Zugang 

ermöglichen“ und „Raum schaffen“ möchte ich noch 

mal aufgreifen. Engagement wird ermöglicht, wenn 

bestimmte Voraussetzungen vorhanden sind. Ein Jugendlicher, 

der sich engagieren will, wird Wege finden. 

Aber wer ist da in der Pflicht, um Jugendliche 

auf die Idee zu bringen, sich zu engagieren? 

Roland Roth: 

Die Idee, sich zu engagieren, ist bei den Kindern und 

Jugendlichen durchaus zu finden. Wir haben für ZDF- 

Logo eine Studie gemacht, die zeigt, dass wir aktuell 

zu 60 bis 65 Prozent Verhandlungsfamilien haben. 

Kinder und Jugendliche wachsen heute in Familien 

auf, die ihnen zu zwei Dritteln vermitteln und erfahrbar 

machen, dass sie was zu sagen haben und mitgestalten 

können. Das ist eine Mitgift des sozialen 

Wandels. Wir haben nicht mehr überwiegend autoritäre 

Familienstrukturen. Die gibt es noch stark am 

unteren und oberen Ende der sozialen Skala, aber 

nicht mehr so stark in der großen Breite. Wir wissen 

genau, dass diese Kinder und Jugendliche gerne 

mitreden würden im Kindergarten, in der Schule und 

später in der Gemeinde. Dazu bekommen sie aber 

noch zu wenig Angebote und zu wenig Chancen. Die 

Schulen müssen sich beispielsweise für Partizipation 

viel stärker öffnen. Wir haben immer noch viel 

zu viele Anstaltsschulen mit einer Belehrungskultur! 

Das ist anachronistisch.


Wie können sich die Schulen auch zeitlich mehr für 

Engagement öffnen, ohne das die Kinder und Jugendlichen 

dann zehn Stunden in der Schule sind? 

Roland Roth: 

Wir haben noch keine repräsentativen empirischen 

Studien darüber, wie die Konzeption Ganztagsschule 

insgesamt umgesetzt wurde. Aber wir haben 

Schulen, die sich geöffnet haben für Vereine und 

Initiativen und die am Nachmittag vieles machen. 

Es gibt die Chance, dass sich Schulen für lokale Bildungslandschaften 

öffnen. Man kann auch aus Problemschulen 

in Problemquartieren wunderbare 

Einrichtungen machen. Das zeigt dasen Beispiel „Ein 

Quadratkilometer Bildung“ in Neukölln, ein Projekt, 

das u. a. aus der brüchtigten Rütlischule eine Vorzeigeeinrichtung 

gemacht hat. Die sind aber leider 

die Ausnahme. Zehn Prozent der befragten Schüler 

gaben an, die Erfahrung in der Schule gemacht zu 

haben, etwas zu sagen zu haben. Eigentlich wollen 

Schülerinnen und Schüler aber zu achtzig Prozent etwas 

zu sagen haben. 


Deutschland befindet sich in einem Umbruch, der 

in Frankreich oder Schweden schon passiert ist, im 

Umbruch zur Ganztagsschule. Gleichzeitig wird die 

Erkenntnis durch die Freiwilligensurveys gestützt, 

dass ein entscheidendes Kriterium für ein lebenslanges 

Engagement das Engagement in der Jugend 

ist. Die heutige Jugend ist hierzulande im starkem 

Maße im religiösen Bereich engagiert, z. B. als 

Messdiener. Die Jugendlichen haben in der Ganztagsschule 

kaum noch Zeit, um an außerschulischen 

Nachmittagsveranstaltungen teilzunehmen, weil sie 

in der Schule sind. Wie das aufgebrochen werden 

kann, muss man sich noch überlegen. Lebenslanges 

Engagement hängt schon auch mit der Bindung an 

Vereine und Verbände zusammen, auch wenn sich 

die Bindung im Laufe des Lebens ändert. 

Aus dem Publikum: Prof. Theo Wehner, TH Zürich: 

Ich würde gerne noch einmal auf die beiden Begriffe 

des Tagungsmottos zurück kommen, nämlich auf Engagement 

und Erwerbsarbeit. Wir haben uns viel mit 

dem Engagement beschäftigt und dem Reflex auf die 

Erwerbsarbeit. Das ist letztlich das Spannungsfeld. 

Was sagt uns die Engagementförderung, egal ob sie 

vermarktlicht oder verberuflicht wird, für die Neugestaltung, 

für eine Rehumanisierung des Arbeitslebens? 

Dazu habe ich in den Diskussionen wenig bis 


nichts gehört. Deshalb würde ich gerne in die Utopie 

ausweichen. Frau Mertens hat gesagt, notwendig 

für das Engagement ist soziale Absicherung, die sie 

eigentlich in einer Grundrente sieht. In der Schweiz 

gibt es das unter dem Begriff „erste Säule“. Das ist 

eine gute Voraussetzung. Wenn man diesen Gedanken 

weiter führt, dann kommt man zu einem Kulturimpuls 

des bedingungslosen Grundeinkommens. 

Wenn wir das mit einem Rekurs auf die Erwerbsarbeitsgesellschaft 

machen, dann können wir über 

Steuererleichterungen und Sozialkassen nachdenken. 

Aber ich würde immer auch nach vorne denken 

wollen. Seit Thomas Morus gibt es die Idee des bedingungslosen 

Grundeinkommens. Wir bekommen 

auch die Bürgerrechte umsonst und warum nicht 

auch ein Existenzrecht. Wir sollten über die Abwertung 

des bedingungslosen Grundeinkommens durch 

die Politik und viele Bürger nachdenken. Wir wissen 

aus der Engagementforschung und -gestaltung, dass 

die Bürger gerade nicht alle in der Hängematte liegen 

würden. Sie würden gerne arbeiten und sich zudem 

noch engagieren. Wie sehen Sie das? 


Brauchen wir ein bedingungsloses Grundeinkommen? 

Roland Roth: 

Ich bin seit den 1980er Jahren ein glühender Verfechter 

dieser Idee. Der Teufel steckt jedoch in den 

Details der Ausgestaltung, nicht zuletzt in der Höhe 

des Grundeinkommens. Ich wollte noch mal auf die 

Anmerkung reagieren, dass soziale Bürgerschaft 

sich die Bürger untereinander gewähren und nicht 

der Staat. Die Situation ist, dass der Staat von der 

Bürgerschaft finanziert wird, also nichts aus eigener 

Kraft tut, sondern Aufgaben im Auftrag der Bürger 

erledigen soll. Die Grundüberlegung sozialer 

Bürgerschaft ist, wie wir die soziale Teilhabe aller 

garantieren können und was wir dafür bereit sind 

zu tun. 

Soziale Inklusion war der zentrale Ausgangspunkt 

des Nachkriegssozialstaatsmodells. Wie können wir 

dies heute angesichts all der Unsicherheiten und Risiken 

garantieren? Was sollten wir uns wechselseitig 

als Bürger garantieren? Es gibt große Widerstände 

von der Seite, die sagt, „work first!“: Nur wenn 

man arbeitet, bekommt man auch diese Garantie. 

Die unternehmerische Seite möchte eine solche 

Grundsicherung vermeiden, weil sonst der Druck 

und die Arbeitsanreize weg fallen. Für mich sind das 

vorsintflutliche Einwände. Die Leute wollen ganz 

151


überwiegend arbeiten, sich engagieren und haben 

Perspektiven. Wir müssen wieder über etwas ganz 

Altmodisches nachdenken: über Wirtschaftsdemokratie. 

Wie kann Wirtschaft so organisiert sein, 

dass die vorhandenen Engagementmotive auch die 

Chance haben, in der Arbeit gelebt zu werden. Welche 

Art von Wirtschaftsverfassung in den Betrieben 

brauchen wir dazu? Kluge weltweite Unternehmen 

versuchen mit ganz interessanten Modellen, die Initiativen, 

Ideen und das Engagement ihrer Beschäftigten 

zum Zuge kommen zu lassen. 

Ansgar Klein: 

Viele haben in dieser Veranstaltung auch über bedingungsloses 

Grundeinkommen insofern nachgedacht, 

dass die Wegnahme der Sanktionen aus der 

Arbeitsmarktpolitik den Raum für freiwilliges und 

motiviertes Engagement öffnen würde. Das wäre 

dann bereits eine bedingungslose Grundeinkommenssituation. 

Die Sanktionen werden nur mit der 

Philosophie begründet, das „work first“ der Fall sein 

muss. Da wäre eine wahrlich bedeutende Debatte zu 

führen. Ich halte diesen Schritt für erforderlich. 


Das könnte auch ein Signal sein, dass von dieser Konferenz 

ausgeht: Weg mit den Sanktionen aus der Arbeitsmarktpolitik? 

aus deM publikuM: 

Bernhard Jirku, verdi 

Der Existenzsicherungsbedarf eines Kindes liegt je 

nach Wohnsituation und je nach Mehrbedarfen zwischen 

400,- und 1000,- Euro. Hinzukommen die Kosten 

der Gesundheitsvorsorge und -versorgung, der 

öffentlichen Daseinsvorsorge und der Infrastruktur, 

wie Kitas und Schulen. Je nach Bundesland betragen 

diese Kosten 1000,- bis 3000.- Euro. Es handelt sich 

also um eine weit gefächerte, sehr differenzierte 

Landschaft, die nicht pauschaliert dargestellt werden 

sollte. 

Ein Mehrbedarf an Kitas muss über Steuermittel 

finanziert werden. Aber Deutschland ist ein Niedrigsteuerstaat. 

Wir brauchen professionell ausgebildete 

Erzieher,innen und Erzieher die gute Elternarbeit 

und gute Arbeit in den Kitas leisten. Das Gleiche 

gilt für die Ganztagsschulen. Es ist überhaupt nicht 

einzusehen, das Musik- oder Kunstlehrerinnen und 

-lehrer, die nachmittags an den Schulen unterrichten 

und eine gute und professionelle Arbeit mit den Kin- 

152 

dern machen, nicht anständig bezahlt werden. Das 

Gleiche gilt für die Prekarisierung der Arbeitsverhältnisse 

im Bereich der sozialen Dienstleistungen 

unter dem Titel „ehrenamtliches Engagement“. Wir 

brauchen gute und bessere soziale Dienstleistungen, 

die angemessen bezahlt werden. Dafür werden Einnahmen 

gebraucht. Das Problem ist, dass wir immer 

weniger Einnahmen haben. Deswegen frisst sich diese 

graue Zone überall herein. In den normalen Arbeitsmärkten 

haben wir prekäre Arbeitsverhältnisse 

und nennen sie „graue Zone“. Das kann nur gelöst 

werden über Mehreinnahmen, die in soziale Dienstleistungen 

investiert werden. 


Konferenzen wie diese könnten dazu dienen, dass 

man sich über solche Lebensentwürfe in ihrem Facettenreichtum 

austauscht. Ich wünsche mir, dass 

diese Themen und der Austausch noch stärker von 

Vertreterinnen und Vertretern der drei Sektoren 

unserer Gesellschaft diskutiert werden, damit man 

nicht nur unter sich bleibt. 

Ansgar Klein: 

Einen Befund würde ich gerne noch einbringen. In 

einem neu erschienen Artikel hat Thomas Olk im 

„Handbuch bürgerschaftliches Engagement“ zum 

Begriff Bürgerschaftliches Engagement nicht nur 

die politische Dimension bürgerschaftlichen Engagement 

stark gemacht, sondern auch die auf Gemeingüter 

und öffentliche Güter bezogene Dimension. 

Welche öffentlichen Güter braucht unsere 

Gesellschaft als gute Gesellschaft und wie können 

die Sektoren jeweils dazu beitragen? Gemeingüter 

als Orientierungspunkt für bürgerschaftliches Engagement, 

für den welfare-mix und für Kooperationen 

der Sektoren miteinander – das ist eine tiefgründige 

Fragestellung, die weiterer Diskussionen 

bedarf. 

Am Ende unserer Diskussion und der gesamten Veranstaltung 

angelangt, sage ich im Namen der Veranstalter 

Danke. Danke, dass sie uns mit ihren Diskussionen 

bereichert haben! Die Diskussionen können 

hier nicht zu Ende sein. Wir haben gestern und heute 

an einem Schnittstellenthema gearbeitet, das für die 

Zukunft der Gesellschaften, für gute Engagementförderung 

und für ihr Verhältnis zur Arbeitsmarkt- und 

Beschäftigungspolitik von zentraler Bedeutung ist. 

Ich hoffe, dass diese Veranstaltung einen Beitrag 

zumindest zur Präzisierung wichtiger Fragen hat leisten 

können.

participants: 


• Dr. Heide Mertens (Abteilungsleiterin Politik 

und Gesellschaft bei der Katholischen Frauengemeinschaft 

Deutschlands, kfd) 

• Prof. Dr. Roland Roth (Hochschule Magdeburg- 

Stendal, FB Sozial- und Gesundheitswesen, 

sachverständiges Mitglied der Enquete-Kommission 

„Bürgerschaftliches Engagement“ des 

Deutschen Bundestages 1999-2002) 

• PD Dr. Ansgar Klein (Geschäftsführer des BBE, 

Privatdozent für Politikwissenschaften an der 

Humboldt-Universität zu Berlin) 

Grey areas, diversity, overlapping and blurring of 

boundaries: These subjects ran like a continuous 

thread through all the presentations, working groups 

and discussions of the conference. The concluding 

podium took up the positive and negative aspects 

of the overlapping and blurring of boundaries between 

volunteering and paid work, and on this basis 

discussed further questions: What does this mean 

for labour market and employment policy? What 

demands must be made on the policy? How must 

civil organisations and networks and social enterprises 

organise themselves in order to shape the participation 

potential with regard to volunteering and 

gainful employment? Must the legal frameworks be 

developed further? 

From the given range of biographies and life situations, 

it would be almost essential to identify clear 

criteria for the distinction between paid work and 

volunteering. Such criteria would also have a political 

implication, because it would be clearer whether 

certain funding programmes are aimed at volunteering 

or constitute employment policy measures. For 

the volunteering policy, it was also important to take 

the perspectives and motives of involved people seriously. 

Those involved must have the opportunity 

to take an active part in the organisation and design 

of their locations, facilities and projects. 

cOncluding pOdiuM 

On the basis of this general assessment, the problems 

of the political and economic conditions of 

the third sector were identified and discussed. The 

third sector has long very strongly influenced by 

economic imperatives. Almost all welfare associations 

would accept that economizing conditions 

of their predicament, for example if trainers’ allowances 

and € 400 jobs are combined as a “taxsaving 

model”. Services that would normally have 

to be paid for on the market would be replaced by 

new hybrid models. The focus should be placed instead 

on the motives of those involved. Problems 

raised in this context included those involved in 

social security, as well as the tax conditions for 

sponsor organisations. Since such voluntary work 

resulted in an additional contribution to improving 

the quality of public services of general interest, 

incentives should also be created here, so that the 

welfare associations could act more like civil actors 

and less like economic actors. Overall, this would 

require a fundamental debate on social civil rights 

as a condition for the possibility of civil society activities, 

especially in view of an increasingly punitive 

employment policy. In this sense, it would require 

an independent civil society sector with its own 

voice. All actors of this civil society would have to 

have an interest in supporting a umbrella organisation 

which can be independent and is not dependent 

on political goodwill. Improving the rules and 

the practice of the cooperation culture was a task 

which had only just been started. 

With regard to the readiness for volunteering, the 

participants pointed out that the idea of becoming a 

volunteer is very popular among children and young 

people. Children and young people wanted to shape 

their future, although they still had too little facilities 

and opportunities to do so. Schools for example 

would have to open themselves up much more for 

participation and integrate themselves into the local 

educational environment. 

Finally it was discussed to what extent an unconditional 

basic income would open the way for voluntary 

153

concluding podium 

and motivated commitment. Subject to the condition 

of an active working society, consideration was 

given to tax concessions and social funds. Over the 

course of the entire conference, it was repeatedly 

emphasised that more comprehensive social support 

was necessary for such volunteering, together 

154 

with the removal of sanctions from labour market 

policy. This in turn would be an unconditional basic 

income situation. It was also known from volunteering 

research and planning that most citizens would 

in this case not simply sit back and relax, but would 

be happy to work and also become a volunteer.

anhang/attachMent 

155

autOrinnen und autOren/cOntributOrs 

autorinnEn und autorEn 

Dr. Henning Arp, Leiter der Regionalvertretung der 

Europäischen Kommission in München. 

Birgitte Brekke studierte Rechtswissenschaften und 

ist seit 2006 Generalsekretärin von Frivillighet Norge, 

dem Zusammenschluss von NGOs in Norwegen. Zuvor 

war sie im norwegischen Justizministerium, in der norwegischen 

Agentur für Entwicklungshilfe und Kooperation 

(NORAD) sowie für eine Gewerkschaft tätig. 

Dr. Rosario Costa-Schott ist zertifizierte Freiwilligenmanagerin 

und Dipl.-Wirtschaftsgeographin, gründete 

und leitet die „FreiWilligenManagement ConSult 

Beratung & Fortbildung & Projektmanagement” in 

München und ist freiberuflich tätig. 

Prof. Dr. Adalbert Evers ist Professor für vergleichende 

Gesundheits- und Sozialpolitik an der Justus- 

Liebig-Universität Gießen. Seine Forschungsschwerpunkte 

sind u.a. Theorie des Sozialstaates und der 

Sozialpolitik, Dritter Sektor und Zivilgesellschaft, persönliche 

soziale Dienstleistungen im internationalen 

Vergleich, Governance-Konzepte, Partizipation und 

bürgerschaftliches Engagement. 

Dr. Stephan Grohs ist als wissenschaftlicher Assistent 

am Lehrstuhl für vergleichende Policy-Forschung und 

Verwaltungswissenschaft an der Universität Konstanz 

tätig. Seine Schwerpunkte in Forschung und Lehre 

sind kommunale Sozialpolitik und Dritte-Sektor-Forschung, 

Verwaltungsmodernisierung und vergleichende 

Verwaltungswissenschaft. 

Rainer Höll leitet seit 2010 die Fellow-Entwicklung bei 

Ashoka Deutschland. Er berät dort Social Entrepreneurs 

zu Wachstumsstrategien, Finanzierungsmöglichkeiten 

und Wirkungsmessung. 

Marc-Axel Hornfeck, Leiter des Referats 311 im BM- 

FSFJ. Der Aufgabenbereich des Referats umfasst 

Grundsatzfragen der Engagementpolitik, Stärkung 

der Zivilgesellschaft, Freiwilligensurvey. 

156 

Bernhard Jirku ist Wirtschafts- und Sozialhistoriker 

und bei ver.di auf der Bundesebene für Erwerbslosenarbeit 

zuständig. Er hat sich für die IG Medien in 

den 1990er Jahren in Berlin-Brandenburg mit Wirtschafts-, 

Struktur- und Arbeitsmarktpolitik befasst, 

u.a. vertrat er von 1993 bis 1996 die Gewerkschaften 

im Verwaltungs- und ABM-Ausschuss des Arbeitsamts 

Berlin-Südwest. 

Henk Kinds hat 1994 Community Partnership Consultants 

(CPC) gegründet, ein internationales Beratungsbüro 

mit dem Sitz in Deventer, Niederlande. Der 

Tätigkeitsschwerpunkt von CPC liegt im bürgerschaftlichen 

Engagement und Partnerschaften zwischen 

dem Profit- und dem Non-Profitsektor. Seit 2011 ist 

Henk Kinds zugleich Geschäftsführer des Sozialunternehmens 

Parolo in Deventer. 

Stephan Koch leitet bei UPJ, dem Netzwerk engagierter 

Unternehmen und gemeinnütziger Mittlerorganisationen 

in Deutschland, den Bereich Beratung 

& Training. Er unterstützt Unternehmen im Rahmen 

der Entwicklung von CSR-, Corporate Citizenship- und 

Corporate Volunteering-Strategien, -Konzepten und 

deren Umsetzung. 

Dr. Eckhard Priller ist Wissenschaftlicher Mitarbeiter 

am Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung 

(WZB) und Leiter der Projektgruppe Zivilengagement. 

Seine Forschungsschwerpunkte sind Dritte-Sektor- 

Forschung, zivilgesellschaftliches Engagement und 

die Spendenthematik. 

Jonathan Przybylski, PHINEO gAG, Berlin, ist dort im 

Bereich Analyse & Forschung beschäftigt. In seinen 

derzeitigen Zuständigkeitsbereich fallen insbesondere 

der Themenreport „Erfahrungssache – Engagement 

55+ wirkt!“ sowie alle Themen, die sich mit 

der Schnittstelle von Erwerbsarbeit und Engagement 

beschäftigen. 

Conny Reuter ist Generalsekretär des europäischen 

Netzwerks SOLIDAR und gewählter Präsident der Social 

Platform. SOLIDAR vertritt 56 nationale Organisationen

aus 25 Ländern, die sich in den Bereichen Soziales, Internationale 

Zusammenarbeit und lebenslanges Lernen 

engagieren. Die Social Platform ist ein Netzwerk 

von 46 europäischen Sozial-NGO-Dachverbänden. 

Prof. Dr. Roland Roth ist seit 1993 Professor für Politikwissenschaft 

am Fachbereich Sozial- und Gesundheitswesen 

der Hochschule Magdeburg-Stendal. Er 

arbeitete als Research Fellow an der University of California 

in Santa Cruz (UCSC) und am Wissenschaftszentrum 

Berlin (WZB) sowie als Gastprofessor an der 

Universität Wien. Sein wissenschaftliches und politisches 

Interesse gilt vor allem den Themenfeldern 

Demokratie, soziale Bewegungen, Bürger- und Menschenrechte. 

Piotr Sadowski arbeitet im Generalsekretariat von Volunteurope 

und ist European Development Manager 

bei Community Service Volunteers in Großbritannien. 

Tabea Schlimbach ist Wissenschaftlerin am Forschungsschwerpunkt 

„Übergänge im Jugendalter“ 

des Deutschen Jugendinstituts und arbeitet dort in 

verschiedenen Projekten, unter anderem als Koordinatorin 

eines EU- Projekts zur Unterstützung des 

Übergangs junger Menschen in den Beruf durch den 

Einsatz neuer Technologien. 

Philipp Stemmer ist seit 2003 am Zentrum für zivilgesellschaftliche 

Entwicklung als wissenschaftliche 

Mitarbeiter tätig. Seine aktuellen Arbeitsschwerpunkte 

sind die Themen Engagement und Erwerbsarbeit, 

Freiwilligendienste sowie Engagement und 

Teilhabe von Menschen mit Behinderung. Wichtige 

Projekte sind derzeit die Evaluation der Freiwilligendienste 

aller Generationen und die wissenschaftliche 

Begleitung des FSJplus. 

Susana Szabo ist tätig bei France Bénévolat, sie ist 

Mitglied des CEV Board of Directors und dort als 

Vize-Präsidentin für die Entwicklung internationaler 

Beziehungen zuständig. 

Franz Wölfl, Leiter der Abteilung III „Generationenpolitik 

und Sozialversicherung“ im bayerischen 

Staatsministerium für Arbeit und Sozialordnung, Familie 

und Frauen. 

cOntributOrs 

autorinnen und autoren/ contributors 

Dr. Henning Arp, European Commission Representation 

in Munich/Germany. 

Birgitte Brekke graduated from law-school in 1992. 

Since 2006 she is the secretary general of the Association 

of NGOs in Norway. Her previous workexperience 

includes the Ministry of Justice, the Norwegian 

agency for development and aid cooperation 

(NORAD) and a trade union. 

Dr. Rosario Costa-Schott is a certified volunteer manager 

and economic geographer, founded and directs 

the „FreiWilligenManagement ConSult Beratung & 

Fortbildung & Projektmanagement” consulting company 

in Munich and also works as a freelancer. 

Prof. Dr. Adalbert Evers is professor for comparative 

health and social policy at the Justus-Liebig-University 

Giessen. His research interests include theory of 

the welfare state and social policy, third sector and 

civil society, personal social services in international 

comparison, governance approaches, participation 

and civic engagement. 

Dr. Stephan Grohs is assistant professor at the Chair 

of Comparative Public Policy and Administration at 

the University of Konstanz. His focus in research and 

teaching are community-based social policy and the 

third sector, administration modernization and comparative 

administrative science. 

Rainer Höll is Head of Fellow Development at Ashoka 

Germany. He advises there social entrepreneurs in 

growth strategies, financing and impact measurement. 

Marc-Axel Hornfeck, German Federal Ministry for 

Family Affairs, Senior Citizens, Women and Youth. 

Bernhard Jirku studied economic and social history 

and works for the ver.di trade union in the field of 

labor market and employment policy as well as unemployment 

policy. 

Henk Kinds founded Community Partnership Consultants 

(CPC) in 1994, an international consulting 

company based in Deventer, Netherlands. The main 

focus of CPC is on civic engagement and partnerships 

between the profit and the nonprofit sector. 

Since 2011 Henk Kinds is also managing director of 

the social enterprise Parolo in Deventer. 

157

Stephan Koch is head of Consulting & Training at UPJ, 

the network of committed companies and non-profit 

intermediary organizations in Germany. He assists 

companies in the development of CSR-, corporate 

citizenship- and corporate volunteering-strategies, 

concepts and their implementation. 

Dr. Eckhard Priller is a research associate at the 

Wissenschaftszentrum Berlin (WZB) and head of 

the project group “Zivilengagement” (civil commitment). 

His research focuses on third sector, civic engagement 

and donation/funding. 

Jonathan Przybylski, PHINEO gAG, Berlin, works in 

analysis and research, mainly on issues at the interface 

of voluntary and paid work. One of his current 

projects is the report „Erfahrungssache – Engagement 

55+ wirkt!“ on volunteering of older people. 

Conny Reuter is the general secretary of the European 

Network SOLIDAR and elected president of the 

Social Platform. SOLIDAR represents 56 national organizations 

from 25 countries active in the fields of 

social affairs, international cooperation and lifelong 

learning. The Social Platform is a network of 46 European 

social or NGO umbrella organizations. 

Prof. Dr. Roland Roth is Professor of Political Science 

at the Department of Social and Health at the University 

of Magdeburg-Stendal. He worked as a research 

fellow at the University of California at Santa 

Cruz (UCSC) and at the Wissenschaftszentrum Berlin 

(WZB) and as visiting professor at the University of 

Vienna. His scientific and political interests are mainly 

the areas of democracy, social movements, civil 

and human rights. 

Piotr Sadowski works at the General Secretary of Volonteurope 

and is European Development Manager 

of Community Service Volunteers, GB. 

Tabea Schlimbach is scientist at Deutsches Jugendinstituts 

(German Youth Institute) with focus on 

transitions in adolescence. She works on various 

projects, including the coordination of an EU project 

to support the transition of young people into work 

through the use of new technologies. 

Philipp Stemmer is research assistant at the Zentrum 

für zivilgesellschaftliche Entwicklung (Center for Civil 

Society Development). His current work focuses 

on the issues of commitment and work, volunteer 

service and commitment and participation of people 

158 

with disabilities. Major current projects are the evaluation 

of the Freiwilligendienste aller Generationen 

(Volunteer services for all generations) and the scientific 

monitoring of FSJplus. 

Susana Szabo works for France Bénévolat and is a 

member of the director‘s board and in charge of the 

Development of International Relations as a Vice President 

of the European Volunteer Centre, Brussels. 

Franz Wölfl, Bavarian State Ministry for Employment 

and Social Affairs.

iss-kurzprOfil/iss-shOrt prOfile 

Das institut für sozialarbeit und sozialpädagogik 

e.V. (ISS-Frankfurt a. M.) wurde im Jahr 1974 vom 

Bundesverband der Arbeiterwohlfahrt e. V. gegründet 

und ist seit 1991 als rechtlich selbständiger gemeinnütziger 

Verein organisiert. Der Hauptsitz liegt 

in Frankfurt a. M. 

Das ISS-Frankfurt a. M. beobachtet, analysiert, begleitet 

und gestaltet Entwicklungsprozesse der Sozialen 

Arbeit und erbringt wissenschaftliche Dienstleistungen 

für Ministerien, Kommunen, Wohlfahrtsverbände und 

Einrichtungsträger. Das Institut erhält eine Projektförderung 

durch das Bundesministerium für Familie, Senioren, 

Frauen und Jugend (BMFSFJ). Seit 1998 ist Hans- 

Georg Weigel Direktor des Instituts. 

• Das Leistungsprofil des ISS-Frankfurt a. M. steht 

als wissenschaftsbasiertes Fachinstitut für Praxisberatung, 

Praxisbegleitung und Praxisentwicklung 

an der Schnittstelle von Praxis, Politik 

und Wissenschaft der Sozialen Arbeit und gewährleistet 

damit einen optimalen Transfer. 

• Zum Aufgabenspektrum gehören wissenschaftsbasierte 

Dienstleistungen und Beratung auf den 

Ebenen von Kommunen, Ländern, Bund und der 

Europäischen Union sowie der Transfer von Wissen 

in die Praxis der Sozialen Arbeit und in die 

Fachöffentlichkeit. 

• Die Arbeitsstruktur ist geprägt von praxiserfahrenen 

Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern, 

häufig mit Doppelqualifikationen, die ein 

breites Spektrum von Themenfeldern in interdisziplinären 

Teams bearbeiten. Dadurch ist das 

Institut in der Lage, flexibel auf Veränderungen 

in Gesellschaft und Sozialer Arbeit sowie die daraus 

abgeleiteten Handlungsanforderungen für 

Dienstleister, Verwaltung und Politik einzugehen. 

• Auf der ISS-Website finden Sie u.a. Arbeitsberichte, 

Gutachten und Expertisen zum Download 

wie auch die Beschreibung der einzelnen Projekte. 

Weitere Informationen zum ISS-Frankfurt 

a.M. und zu dessen Kooperationen erhalten Sie 

auf dieser Website www.iss-ffm.de. 

the institute for social work and social education 

(ISS-Frankfurt a. M.) was founded in 1974 by the Federal 

Workers’ Welfare Association (Arbeiterwohlfahrt, 

AWO). Since 1991 it has been a legally independent 

non-profit organisation with its headquarters in 

Frankfurt am Main. The ISS-Frankfurt a. M. has additional 

office in Berlin. 

The ISS-Frankfurt a. M. monitors and analyses developments 

in social work. Its employers include governmental 

departments, municipalities, charitable 

organisations, and social service providers. The institute 

is supported by the Federal Ministry for Family 

Affairs, Senior Citizens, Women and Youth (BMFSFJ). 

Since 1998, Hans-Georg Weigel has been the director 

of the Institute. 

• The ISS-Frankfurt a. M. provides scientifically 

based research in the field of social work. The Institute 

acts as an interface between policy, academic 

research and practice. It ensures a smooth 

interaction between research and practice by offering 

practical advice and support. 

• The range of duties includes scientifically based 

services and consultations for the European 

Union as well as for federal, state and local governments, 

and the transfer of findings into the 

scientific community and the practice of social 

work. 

• The working structure is characterised by experienced 

scientists, often with double qualifications, 

who work on a broad spectrum of topics 

as part of interdisciplinary teams. Thus, the Institute 

is able to flexibly respond to changes in 

society and social work and to the hence resulting 

action requirements for service providers, 

administration and politics. 

• On the ISS-website you will find, e.g., work reports 

and expert opinions for download as well 

as brief descriptions of every project. Please refer 

to the ISS-website (www.iss-ffm.de) for further 

information about the institute and its cooperations. 

159

e-kurzprOfil/bbe-shOrt prOfile 

Das bundesnetzwerk bürgerschaftliches engagement 

(BBE) ist ein Zusammenschluss von Organisationen 

aus Bürgergesellschaft, Staat und Wirtschaft. Das 

übergeordnete Ziel des Netzwerks ist die nachhaltige 

Förderung von Bürgergesellschaft und bürgerschaftlichem 

Engagement in allen Gesellschafts- und 

Politikbereichen. 

Das BBE sieht Engagementförderung als eine gesellschaftspolitische 

Aufgabe an, die sich nicht auf einzelne 

Engagementfelder beschränkt, sondern sämtliche 

Gesellschafts- und Politikbereiche umfasst. 

Dabei geht es sowohl darum, Eigenverantwortung, 

Partizipation und Selbstgestaltung der Bürgerinnen 

und Bürger zu stärken als auch neue Formen und 

Verfahren für gesellschaftliches Mitentscheiden und 

Mitgestalten zu entwickeln. Hierzu gehört der Abbau 

bürokratischer Hemmnisse ebenso wie die Fortentwicklung 

engagementfreundlicher Bedingungen in 

Organisationen und Institutionen. 

Das BBE beschäftigt sich mit einem breiten Spektrum 

von Themen und Anliegen. Dazu zählen insbesondere 

die rechtlichen und organisatorischen Rahmenbedingungen 

des bürgerschaftlichen Engagements, die 

Weiterentwicklung der lokalen Bürgergesellschaft, 

die Zukunft der Freiwilligendienste, die Rolle des 

bürgerschaftlichen Engagements bei der Reform des 

Sozialstaates, das Engagement von Migrantinnen und 

Migranten, Fragen der Bildung und Qualifizierung von 

bürgerschaftlichem Engagement, demografischer 

Wandel und Engagement, Corporate Citizenship, die 

Koordination von Bedarfen der Engagement- und 

Partizipationsforschung, die Entwicklung einer verbesserten 

Anerkennungskultur sowie nicht zuletzt 

Fragen der Vernetzung nationaler Bürgergesellschaften 

zu einer europäischen Bürgergesellschaft. 

Das BBE wurde am 5. Juni 2002 auf Empfehlung der 

Bundestags-Enquete-Kommission „Zukunft des bürgerschaftlichen 

Engagements von den 31 Mitgliedern 

des Nationalen Beirats des »Internationalen Jahrs der 

Freiwilligen« (IJF) gegründet! Das BBE hat inzwischen 

fast 250 Mitglieder. Die Mitgliedsorganisationen des 

160 

BBE repräsentieren den Großteil der Förder- und Trägerorganisationen 

von 23 Millionen Menschen, die 

sich in Deutschland engagieren. 

The national network for civil society (BBE) is a nationwide 

network linking organizations and associations 

from the third sector (non-profit organizations) and 

civil society, from business and work life and federal 

and community institutions. The cooperation within 

the network is based on mutual trust and partnership, 

relying primarily on dialogue, cooperation and practical 

stimuli for the promotion of commitment and civic 

involvement. Everyone involved benefits from the cooperation 

and moves closer to the common goal. 

This common goal is the strengthening of civil society 

and of civic involvement. The key objective is the improvement 

of the general legal, organizational and institutional 

conditions for civic involvement. We want 

to encourage and support concrete projects for actual 

practice in civil society, the state and business as well 

as raise and activate political awareness. 

The BBE was founded by the National Council of the 

International Year of Volunteers (IYV 2001) on 5 June 

2002. Meanwhile, the BBE has 250 member organizations 

representing millions of members.

publikatiOnen der Veranstalter zuM theMa/ 

publicatiOns Of the Organizers On the subject 

Veröffentlichungen des instituts für sOzialarbeit und sOzialpädagOgik (iss) e.V./ 

publications of the institute fOr sOcial wOrk and sOcial educatiOn (iss) 

(Download/Bestellung: http://www.iss-ffm.de/veroeffentlichungen.html) 

engageMent-arbeit-zeit. freiwilliges engageMent und erwerbsarbeit 

Fachtagungsdokumentation. November 2011. 

bürgerschaftliches engageMent in der eurOpäischen uniOn 

Rahmenbedingungen schaffen – Freiwillige gewinnen. 

Fachtagungsdokumentation. November 2010. 

Veröffentlichungen des bundesnetzwerks bürgerschaftliches engageMent/ 

publications of the natiOnal netwOrt fOr ciVil sOciety 

(Download: http://www.b-b-e.de/index.php?id=publikationen) 


Bürgerschaftliches Engagement, Erwerbsarbeit, Arbeitsmarktpolitik und neue 

Rahmenbedingungen: Herausforderungen und Wechselwirkungen. 

Expertise erstellt i. R. des Nationalen Forums für Engagement und Partizipation. 2010. 


Monetarisierung von Engagement. Gestaltungsbedarf im Schnittfeld von 

Arbeitsmarktpolitik und Engagementförderung. Übergänge und Grauzonen zwischen 

Erwerbsarbeit und Engagement in ausgewählten Engagementfeldern. 

Fachtagungsdokumentation. 2007. 

161

iMpressuM/imprint 

herausgeber/publisher: 

institut für sozialarbeit und 

sozialpädagogik e.V. 

Hausanschrift/Address: Zeilweg 42 

60439 Frankfurt a. M. 

Postanschrift/Postal Address: Postfach (P.O. Box) 50 01 51 

D-60391 Frankfurt a. M. 

Tel.:+49 (0)69 - 95 78 9-0 

Fax: +49 (0)69 - 95 789 190 

http://www.iss-ffm.de 

bundesnetzwerk bürgerschaftliches 

engagement (bbe) 

Michaelkirchstr. 17/18 

10179 Berlin 

Tel.: +49 (0)30 – 62 98 0-110 

Fax: +49 (0)30 – 62 98 0-151 

http://www.b-b-e.de 

Diese Publikation ist eine gemeinsame Veröffentlichung 

des Instituts für Sozialarbeit und Sozialpädagogik 

(ISS) e.V. und des Bundesnetzwerk Bürgerschaftliches 

Engagement (BBE) mit Förderung 

durch das Bundesministerium für Familie, Senioren, 

Frauen und Jugend (BMFSFJ). Sie wird kostenlos abgegeben 

und ist nicht für den Verkauf bestimmt. Die 

Verantwortung für den Inhalt obliegt dem Herausgeber 

bzw. dem/der jeweiligen Autor/in. 

Alle Rechte vorbehalten. Abdruck oder vergleichbare 

Verwendung ist auch in Auszügen nur mit vorheriger 

schriftlicher Genehmigung gestattet. 

Diese Veröffentlichung ist nur als PDF verfügbar. 

162 

This publication is a joint publication of the Institute 

for Social Work and Social Education (ISS) and the 

National Network for Civil Society (BBE) with funding 

from the Federal Ministry for Family Affairs, Senior 

Citizens, Women and Youth (BMFSFJ). It is distributed 

free of charge and is not intended for sale. The 

responsibility for the content lies with the editor or 

the respective author. 

All rights reserved. Printing or similar use is also in 

part only permitted with permission. 

This publication is available only in PDF format. 

redaktiOn/editOrs: 

V.i.S.d.P.: PD Dr. Ansgar Klein (legally responsible for 

content), Björn Schulz 

Graphische Gestaltung/Layout: 

Regina Vierkant, Sevenminds 

Erscheinungsdatum/Date of Issue: 

Februar 2012/February 2012 

isbn: 978-3-9814731-1-7

ENGAGEMENT UND ERWERBSARBEIT IN EUROPA - BBE

Sie wollen auch ein ePaper? Erhöhen Sie die Reichweite Ihrer Titel.

Template löschen?

Als Template speichern?