WÜNSCHE UND FORDERUNGEN DER WIRTSCHAFT AN DIE POLITIK| w.news 01.2018

Recht + Rat
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Für die Wirksamkeit der Befristung eines Arbeitsverhältnisses
sind die Umstände im Zeitpunkt des Vertragsschlusses
maßgebend.
Das hat das Bundesarbeitsgericht im Fall eines Junior-Referenten
für Recruitment/Ressourcing bei einem Telekommunikationsunternehmen
entschieden, der als Elternzeitvertretung
für eine Stammkraft befristet eingestellt worden
war. Während der Beschäftigungszeit wurden Arbeitsplätze
verlagert und neu zugeschnitten, wovon auch der befristet
eingestellte Arbeitnehmer betroffen war. Nach Fristablauf
machte er geltend, sein Arbeitsverhältnis sei aufgrund der
eingetretenen Veränderung entfristet worden. In seiner Begründung
weist das Gericht darauf hin, dass in den Informationsschreiben
über die Versetzung keine Vertragsänderung
zu sehen sei, da eine entsprechende Willenserklärung
des Arbeitgebers nicht vorliege. Die vereinbarte Befristung
sei wirksam, sie sei durch den Sachgrund der Elternzeitvertretung
(vgl. Paragraf 14 Abs. 1 TzBfG, Paragraf 21 Abs. 1
BEEG) gerechtfertigt. Der Wirksamkeit der Befristung stehe
nicht entgegen, dass dem Arbeitnehmer später eine andere,
niedriger vergütete Tätigkeit zugewiesen worden sei.
Die Wirksamkeit einer Befristung beurteile sich nach den
Umständen im Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Spätere
Änderungen seien grundsätzlich unerheblich für die Wirksamkeit
der Befristung (Bs).
(Urteil des Bundesarbeitsgerichts – BAG – vom 17. Mai 2017; Az.: 7 AZR
301/15)
Falsche Arbeitszeitdokumentation rechtfertigt Kündigung
Wenn ein Arbeitnehmer bei der Dokumentation seiner
elektronischen Zeiterfassung vorsätzlich falsche Angaben
macht, rechtfertigt das eine außerordentliche Kündigung.
Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Fall
eines Filialleiters einer Bank entschieden, der sich während
der Arbeitszeit in der Stadt ein neues Mobiltelefon
besorgen wollte, ohne sich dabei im Zeiterfassungssystem
abzumelden. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine
außerordentliche Kündigung aus. In seiner Begründung
weist das Gericht darauf hin, dass ein vorsätzlicher Verstoß
gegen die Verpflichtung, die vom Arbeitgeber schwer zu
kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, einen
wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung
darstellen könne. Denn der Arbeitgeber müsse sich darauf
verlassen können, dass Arbeitnehmer mit Gleitzeitmodell
ihre Arbeitszeit korrekt dokumentierten. Vorliegend habe
der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz verlassen, um ein Mobiltelefon
zu erwerben.
Kein Dienstgeschäft
Es habe sich dabei um eine private Angelegenheit gehandelt,
denn ein Dienst-Mobiltelefon habe ihm nicht zur Verfügung
gestanden. Sofern er angenommen habe, die Besorgung
eines privaten Telefons stelle wegen dessen Nutzung
auch im Rahmen seiner Tätigkeit als Kundenberater eine
dienstliche Angelegenheit dar, sei ein solcher Irrtum nicht
unvermeidbar. Denn er habe problemlos erkennen können,
dass der Erwerb eines privaten Mobiltelefons nicht als
Dienstgeschäft zu qualifizieren sei. Da eine einschlägige
Abmahnung bereits vorausgegangen sei, könne die Frage,
inwieweit eine Abmahnung aufgrund der Schwere des
Fehlverhaltens entbehrlich sei, offenbleiben.
Die ausgesprochene Kündigung sei wirksam. (Bs)
(Urteil des Landesarbeitsgerichts – LAG – Rheinland-Pfalz vom 26. April
2017; Az.: 4 Sa 372/16)
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