LES LEVIERS DE MOTIVATION DES CADRES & DIRIGEANTS DE LA FONCTION PUBLIQUE

Nous avons souhaité analyser les
résultats de cette étude à l’aune
de la rupture générationnelle,
comparant les motivations des
“générations X” (nés entre 1959
et 1980) et “Baby boomer” (nés
entre 1947 et 1958).
Notons que les jeunes managers /
dirigeants sont peu nombreux. En
effet, ce niveau de responsabilités
ne s’atteint généralement qu’après
un certain nombre d’années
d’expérience professionnelle. Les
statistiques liées aux réponses le
reflètent : 55 répondants sur 244
ont moins de 40 ans.
Il nous a semblé néanmoins
intéressant d’en découvrir
les grandes tendances
motivationnelles, et cela sur trois
types de générations : ceux de
moins de 40 ans, ceux qui ont
entre 40 et 50 ans, et les plus de
50 ans.
Des tendances
d’évolution
logique
Analysons tout d’abord le levier “Défi
stratégique”. Celui-ci apparaît plus
motivant pour les plus de 50 ans
(6.8/7) comparativement aux autres
générations (6.4/7 pour la génération
intermédiaire et 5.6/7 pour la plus
jeune). En effet, ce levier relève d’une
motivation intrinsèque qui s’acquiert
et se développe au fur à mesure de
l’expérience. Néanmoins, il demeure
le levier le plus motivant dans l’absolu
quelque soit la génération analysée.
L’observation concorde avec nos
analyses précédentes.
Le levier “Faire carrière” répond lui
aussi à une évolution logique. Moins
motivés que la population générale
pour avancer dans leur carrière du
fait d’un niveau de responsabilités
déjà atteint, les plus jeunes cadres
supérieurs du secteur public (4.6 /7)
souhaitent néanmoins se mobiliser
davantage que leurs aînés (3.6/7
pour la génération du milieu et
3.9/7 pour les plus de 50 ans) pour
avancer professionnellement et
bénéficier d’un déroulé de carrière
prestigieux. Cela montre l’importance
d’une réflexion à mener quant au
spectre des choix de carrières
possibles à proposer : évolutions
hiérarchiques, mobilités transversales
interministérielles ou encore inter
fonctions publiques.
Enfin, la forte mobilisation des
plus jeunes pour être “Autonome”
(5.4/7 contre 4.7/7 pour les cadres
supérieurs âgés de 40 à 50 ans et
5./71 pour leurs aînés) étonne peu.
Ayant vécu les “Trente glorieuses”, la
“Chute du Mur” de 1989 ou encore
les évolutions des modèles familiaux
et sociaux, cette jeune génération
a dû apprendre à se créer de
nouveaux repères, et cela de façon
très autonome. Elle est ainsi moins
encline et habituée à se référer à un
cadre d’actions strict et rigoureux,
comportement qui se reflète en
termes professionnels. Pour avancer,
elle préfère bénéficier d’une certaine
marge de manœuvre assortie de
marques de confiance de la part de
son environnement.
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