modul3

© FUOC • PID_00160115 39 El conflicte organitzacional
Resum
Hem presentat la naturalesa del conflicte organitzacional relacionada amb
la necessitat de gestionar el canvi en les organitzacions. El conflicte existeix
en l'organització perquè és un fenomen inherent a les interaccions i dinàmiques
produïdes entre les persones i els grups en les organitzacions. El nivell
d'adaptabilitat o la resistència al canvi de les seves estructures o de les seves
persones, i els diversos elements implícits en les organitzacions (cultura organitzativa,
recursos, poder, valors, entre d'altres) generaran inevitablement
processos de frustració, discrepàncies i confrontacions en diferents situacions.
El procés d'identificació és clau per a detectar el funcionament dels sistemes
interactius en una organització, en què les relacions de convivència tenen un
paper essencial. Així, entendre on és el seu origen, com i de quina manera
es manifesta (mitjançant símptomes, la insatisfacció de les persones) i com
hiresponenlespersones (resolent o evitant) pot ser un bon indicador per a
saber el tipus de situació manifesta o latent de conflicte.
Hem aportat alguns elements bàsics per a l'anàlisi, l'abordatge i la intervenció
en el conflicte, com ara la identificació de posicions i interessosnegociables,
i també l'estructura proposada per Lederach (1989), citat a Alzate (1998), basada
en el conegut triangle de persones,processos i problemes. I, a més de
considerar aquests elements, hem destacat la importància de l'evoluciótemporal
per a conèixer quina ha de ser la millor manera d'afrontar el conflicte.
Els conflictes els hem classificat segons el seu àmbit d'actuació (intrapersonal,
interpersonal, intragrupal, intergrupal) o les parts implicades (individus,
grups...), segons les seves fonts (relacions, informació...) o segons les seves formes
i manifestacions (constructiu enfront de destructiu, manifest enfront de
latent, etc.).
La idea al llarg de tot el mòdul ha estat presentar la necessitat de transformar i
gestionar el conflicte adequadament per a obtenir-ne beneficis potencials i assolir
una cultura de la pau positiva en una organització. El model d'Ury (2005)
l'hem utilitzat per a aportar una visió àmplia de com podem intervenir en un
conflicte en una organització des de la prevenció, resolució o contenció i
hem considerat especialment l'evolució temporal i la presència dels elements
bàsics del conflicte, a més d'altres elements crucials com la gestió de la por,
el respecte i la confiança.