Tendencias y Contenidos de la Negociación Colectiva: ¡miento de ...

en gmpo al menos en Colombia y Venezuela.
La multifuncionalidad o polivalencia de fun-
ciones ha sido más aplicada por vía empresa-
rial unilateral y se puede observar en un 25%
de las empresas (estudio colombiano).
El caso de Bolivia, sin embargo, resulta
aquí significativo, pues el proceso de renova-
ción empresarial generado en ENTEL (em-
presa nacional de comunicaciones, hoy pri-
vatizada) ha llevado consigo no sólo una nue-
va concepción productiva, sino la existencia
de una verdadera negociación después de
varios años de vacío en el ámbito nacional.
No obstante, sería erróneo hablar de flexibi-
lidad en la negociación cuando los pliegos
petitorios de las empresas en la actualidad
recogen únicamente temas relativos a los sa-
larios y, en el sector público, los problemas
ligados a su privatización.
Del análisis anterior se puede concluir
de nuevo, en materia de flexibilidad, la inmu-
tabilidad de los contenidos en los convenios.
Por un lado los empleadores aplican la nueva
flexibilidad en virtud del ius variandi -otor-
gado con carácter general por la ley-mientras
que por su parte, los sindicatos se muestran
reticentes a cualquier novedad y manifiestan
lo que el estudio colombiano califica de obs.-
trucciones a la negociación. Son muy escasas
las experiencias donde existe una verdadera
negociación de "da-cede" y donde se otorgan
algunas ventajas a la empresa a cambio de
nuevos beneficios para los trabajadores
La actitud sindical en la negociación
de la flexibilidad
La estrategia y respuesta sindical en
materia de flexibilidad resulta difícil de valo-
rar al responder a diversos elementos y a
ópticas de presión diferentes. En efecto,
mientras que en países con una alta apertura
flexibilizadora, como Perú, algunas directi-
vas sindicales ensayaban incorporar nuevos
temas a la negociación desde una perspectiva
organizativa novedosas, y sin perjuicio de
que las empresas las hayan ignorado en la
práctica, la mayor parte de las organizacio-
nes sindicales manifiestan una absoluta des-
confianza a introducir nuevos temas en los
pliegos, bien por miedo a salir perjudicados
en el conjunto de los derechos (estudio co-
lombiano), bien por una visión creciente de
que en la actualidad es mas diflcil negociar y
que los interlocutores son más intransigentes
(estudio de Ecuador).
En Ecuador, por ejemplo, el sindicato
busca plantear la negociación desde un crite-
rio de lucha "a la defensiva" y de obtención
de más valor (más ventajas materiales), lo
que choca de frente con la postura empresa-
rial de redefinir las relaciones laborales a
través del recorte de los derechos y la mejora
de la productividad. Dichas posturas, radica-
les y enconadas impiden cualquier tipo de
progreso en el diálogo sobre la posible flexi-
bilidad. En tal sentido, la negociación sobre
esta última es descartada de forma radical
por el sindicato, lo que dificulta no sólo la
negociación global sino el propio empleo
individual. No obstante los escasos e-jemplos
donde se negoció sobre productividad (sec-
tor automotriz) han sido considerados como
ventajosos por ambas partes y han generado
mantenimiento del empleo.
Las diferentes muestras realizadas se-
ñalan que algunas empresas multinacionales,
fuera del marco de la negociación consultan
con las organizaciones sindicales la posibili-
dad de introducir nuevos regímenes de jorna-
da y rotación de personal (Good Year y Nes-
tlé en Perú por ejemplo), concluyendo acuer-
dos extra convencionales que se aplican por
decisión unilateral del empleador, pero tras
un proceso de intercambio con el sindicato.
Por lo general, la dirigencia sindical
no logra elaborar una respuesta a los cam-
bios introducidos por la empresa, tanto por
la rapidez con que se incorporan, como por
la novedad y la falta de preparación para