Banco Interamericano de Desarrollo - CLAD

Síntesis del Diagnóstico – República Dominicana Página 19 de 32CONCLUSIONESAnálisis de áreas causalesEn cuanto a la planificación, existen expectativas de mejora en el corto plazo por los modelos de gestióninstitucional a implantarse, propiciados en el marco del proyecto PROREFORMA. La ausencia de datosconfiables sobre la nómina de personal, no obstante, sigue siendo un importante cuello de botella. Esposible que ello se solucione en el corto plazo, incluso a raíz de requisitos exigidos por organizacionesfinancieras internacionales de crédito. Ciertamente, es difícil instrumentar una planificación atada a metasinstitucionales cuando se carece de la información básica sobre los recursos humanos disponibles. Lanómina completa con la distribución por dependencias servirá para determinar los puestos ocupados y losvacantes, e identificar así áreas con déficit o por el contrario con excedencia. No es de sorprender que estesubsistema tenga un promedio bajo. Respecto al subsistema organización del trabajo, es una realidad quelos manuales sobre los que ha trabajado ONAP no han sido verdaderamente adoptados por lasdependencias. Se está trabajando en perfiles más flexibles e innovadores, pero la experiencia previa debaja institucionalización es una advertencia para el éxito de los nuevos esfuerzos. El análisis de la gestióndel empleo indica que el ingreso al Servicio Civil está regido por relaciones políticas. Por el contrario, elmérito es un criterio central para la incorporación de funcionarios a la Carrera Administrativa. Estosfuncionarios, quienes en principio gozan de estabilidad por la Ley 14-91, están siendo cancelados por elnuevo gobierno, lo cual indica una tensión inherente entre las pretensiones de la Ley de contar confuncionarios permanentes y las prácticas políticas del Poder Ejecutivo. Por otra parte, y también dentro delos indicadores de gestión del empleo, se registran sesgos por género en los cargos de mayorresponsabilidad. La gestión de rendimiento muestra resultados bajos porque no se establecen metasinstitucionales ni individuales. En este proceso resalta la falta de interés de los directores en hacer unseguimiento cercano al desempeño del personal a su cargo. La cobertura social y el sistema de pensionesson razonables aunque hay cambios para ajustar el sistema. Pero la estructura salarial es indudablementeel punto más débil por su inequidad, discrecionalidad, e incluso falta de transparencia. El subsistemagestión del desarrollo profesional muestra escasas expectativas de promoción. Por otra parte, lacapacitación demuestra que los cursos y talleres no necesariamente responden a diagnósticos denecesidades, pero la existencia de un organismo central de capacitación, INAP, es ciertamente un aspectopositivo. La gestión de las relaciones humanas y laborales tiene su mayor debilidad en la ausencia desindicatos fuertes en las secretarías así como la falta de mecanismos de mayor nivel fluidos en caso dereclamos de funcionarios. La fortaleza radica en las Comisiones de Personal que son importantesinstancias intermedias de resolución de conflictos. En cuanto a la organización de la función de losrecursos humanos, Finalmente, la ONAP ve interferida su labor principalmente por la discrecionalidad enel manejo de recursos humanos por parte de los Secretarios de Estado.Factores del contexto interno y del entornoAlgunos de los factores más importantes que han impedido avanzar en la profesionalización einstitucionalización del sistema de mérito son los siguientes: 1) la no consagración constitucional delmérito de aptitud como requisito para ingresar al servicio civil central, 2) el escaso empleo generado porlas áreas industriales y comerciales que impide absorber la oferta de empleo existente, 3) un sistemapolítico que tradicionalmente utiliza los empleos estatales como prebendas clientelísticas, 4) la escasavoluntad política de los partidos para utilizar la Ley 14-91, y 5) la falta de organizaciones sindicales yprofesionales que presionen para introducir mecanismos de reclutamiento y promoción ordenados yuniversales.No obstante, existen áreas de cambio y modernización. Los determinantes de la innovación parecen ser losesfuerzos de la propia ONAP, y los programas de reforma del estado de organismos internacionales decrédito y cooperación, visibles en las áreas de gestión financiera.