Banco Interamericano de Desarrollo - CLAD

Síntesis del Diagnóstico – República Dominicana Página 27 de 3270. Existen fórmulas alternativas a las carreras estrictamente jerárquicas, como las carreras horizontales enel puesto, basadas en el reconocimiento de la excelencia profesional, sin necesidad de incrementar laautoridad formal de los afectados.71. Las personas reciben de la organización la capacitación adecuada para complementar su formacióninicial o de acceso, para adaptarse a la evolución de las tareas, para hacer frente a déficits de rendimiento ypara apoyar su crecimiento profesional.2372. La formación apoya el desarrollo de aprendizajes colectivos, que consolidan avances en la capacidadorganizativa para enfrentar los problemas y suministrar respuestas eficaces. 2Calidad de laformación yGestión de laformación73. La formación apoya de manera efectiva los procesos de innovación y cambio cultural.74. La formación se basa en diagnósticos fiables de necesidades.75. La inversión en formación se realiza mediante planes basados en el diagnóstico de necesidades ydiseñados para apoyar prioridades claras de la organización. 12176. La formación es objeto de evaluación, que se extiende a la satisfacción producida a los participantes, ala relación entre resultados y costes, y al impacto producido sobre el rendimiento de las personas en elpuesto de trabajo.2Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales - Este subsistema abarca las relaciones que se establecenentre la organización y sus empleados en torno a las políticas y prácticas de personal cuando, por razonesdiversas, éstas adquieren una dimensión colectiva. Incluye la gestión del clima organizativo y las prácticasde comunicación, la gestión de las relaciones laborales y la gestión de las políticas sociales (con especialénfasis en la salud laboral)Gestión delclima77. La organización se ocupa de conocer el clima laboral, evaluándolo periódicamente mediante el uso deinstrumentos fiables. 178. Las evaluaciones de clima son tenidas en cuenta para la revisión y mejora de las políticas yprácticas de GRH. 179. La organización dispone de mecanismos, cuya utilización frecuente es constatable, para conocer lasiniciativas, peticiones, sugerencias, informaciones y opiniones procedentes de los empleados. 0Eficacia de lacomunicación80. En general, las decisiones de la dirección, en sus diferentes niveles, así como las informacionesrelevantes de todo tipo, generadas en instancias superiores, circulan por la organización con fluidez y llegancon precisión a todos los afectados.81. La organización dispone de instrumentos específicos de comunicación destinados a reforzar lapercepción de pertenencia y la implicación de los empleados en el proyecto organizativo global. 1182. En las relaciones laborales, cada parte representa, sin extralimitarse, el papel que le es propio, y cuyoejercicio es recíprocamente reconocido y aceptado. 283. Existe, en general, un equilibrio razonable entre las posiciones de poder de la dirección y losempleados. Las transacciones entre las partes reflejan normalmente dicho equilibrio. 1Equilibrio ycalidad de lasRelacioneslaborales84. Las relaciones laborales se orientan, habitual y preferentemente, a la transacción y concertación, y no ala confrontación ni a la descalificación del adversario. 385. Las relaciones laborales intermediadas -las que son protagonizadas por instancias de carácterrepresentativo- no excluyen las relaciones directas o personalizadas de la dirección con los empleados, 3cuando es conveniente mantenerlas.86. El grado de conflictividad laboral no es excesivo, ni por el número de conflictos ni porlos efectos de los mismos o por la contundencia de los medios utilizados. 387. Existen mecanismos eficaces para la gestión y resolución pactada de los conflictos.Gestión delconflicto laboral88. Las prácticas de salud laboral son satisfactorias.32