Banco Interamericano de Desarrollo - CLAD

Síntesis del Diagnóstico – República Dominicana Página 5 de 32En cuanto a los cambios económicos, la quiebra de tres bancos desembocó en una importante crisis en2003 cuyo impacto se siente a la fecha. Se espera formalizar un acuerdo con el Fondo MonetarioInternacional para los primeros meses de 2005 (Participación Ciudadana, 2004). Probablemente, losajustes que deba hacer el nuevo gobierno impliquen la reducción de los salarios públicos.Análisis de los Subsistemas 3Planificación de recursos humanosExistencia e integridad del sistema (1) La Ley 55 del 22 de noviembre de 1965 estableció el SistemaNacional de Planificación Económica, Social y Administrativa, integrado por las Oficinas Nacionales dePlanificación, Presupuesto y Estadísticas y la ONAP. Este Sistema es supervisado por el SecretariadoTécnico de Presidencia (Castillo Lugo, 2002). A pesar de este importante esfuerzo normativo y decreación de organizaciones, todavía se carece de un sistema de planificación integral de los recursoshumanos. En efecto, no existe planificación funcional o de contenido de las metas institucionales y lastareas de los grupos ocupacionales. El presupuesto tiene un monto global de gastos en recursos humanos yla Contraloría solamente supervisa que las Secretarías no excedan los límites superiores de gasto indicados(Entrevista 2004). Por otra parte, la información presupuestal actualmente disponible no permite distinguira qué tipo de cargos se destinan los recursos. Esto le da a los titulares de las Secretarías flexibilidad paracrear y suprimir cargos donde designar funcionarios de su preferencia, sin mayores criterios de gestión(Entrevista 2004). Asimismo, por la inestabilidad de los funcionarios, se calcula que la Oficina Nacionalde Planificación (ONAPLAN) tiene solamente entre un 20 y 30% de personal del gobierno anterior(Entrevista 2004), lo que afecta severamente a los cuerpos especializados en planificación por su rotación.Por otra parte, existen empleados públicos que no están registrados por Contraloría. Ello es el caso de losfuncionarios nominales, el personal con contrato por resolución del Secretario sin la aprobación delPresidente, a quienes se les paga con recursos propios de las Secretarías y no del presupuesto nacionalcentral. Dado que los funcionarios nominales no son un porcentaje menor de los empleados, esta prácticainhibe una planificación integral de los recursos humanos del gobierno central. En efecto, en el 2003, el24% de los funcionarios en la Administración General tenían contrataciones nominales, dejando así lasnóminas de personal del gobierno central incompletas 4 . En algunas Secretarías, como Salud Pública, laproporción de nominales llegó a ser mayor que los fijos (Entrevista 2004). Si bien en un momento seintentó clarificar la situación de los nominales, mediante decretos que los asimilaran a funcionariosregulares, no hay mecanismos que permitan establecer la continuidad de este esfuerzo (Entrevista 2004).En lo que respecta a planificación de la gestión organizacional, la misma está en los primero pasos, dadoque las Secretarías tienen dificultades en elaborar metas o evaluar sus logros en forma sistemática(Entrevista 2004). ONAP y PROREFORMA mediante un “Equipo de Mejoramiento de Gestión” estánproponiendo indicadores de perfil de gestión institucional, con la implantación del modelo de mediciónque se esperaría iniciar en 2005, lo que fortalecería la planificación organizacional. Finalmente, se puedeconsiderar que existe un índice de planificación cuantitativa en las Secretarías mediante el análisis de lacantidad de tarjetas disponibles por las desvinculaciones (renuncias, despidos, retiros, bajas, etc.) y por elmonto de la partida destinada a las contrataciones nominales (ALEPH SA., 2002). Esta práctica, sinembargo, está lejos de considerarse un sistema de planificación integrada de los recursos humanos.Coherencia estratégica (2-3) Las necesidades de recursos humanos no se determinan a partir de lasprioridades y orientaciones estratégicas de las organizaciones. Los planes elaborados por los organismospúblicos (como las memorias anuales) no incluyen ni la fuente de fondos para la ejecución de lasactividades ni el tipo y número de personal para implementar dichos planes (ALEPH SA., 2002). Quienesestán a cargo de la formulación del Presupuesto de Ingresos y Ley de Gastos Públicos utilizan comoinsumo la programación del año anterior, por lo que las necesidades de gasto no resultan del cálculo de lasrelaciones entre puestos existentes ni de las necesidades de las organizaciones (ALEPH SA., 2002).3 El análisis de los subsistemas sigue los 93 puntos críticos establecidos en la metodología, los cuales se listan con su correspondiente valoraciónen el Anexo I. Para cada apartado se indican entre paréntesis los puntos críticos asociados.4 Datos facilitados por el proyecto BID de Modernización del Poder Ejecutivo.