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Síntesis del Diagnóstico – República Dominicana Página 20 de 32Conclusiones principales del diagnósticoLa República Dominicana tiene un gran desafío: lograr articular una relación de equilibrio entre lasnecesidades de un cuerpo burocrático estable y las prácticas políticas de los partidos hacia el empleopúblico. En un contexto donde aún persisten prácticas de despojo, es difícil pensar en un modelo deservicio civil eficiente. De la misma forma, dada la alta discrecionalidad de los secretarios de Estado, esdifícil pensar en que un cuerpo de directores del tipo gerencial podrá implantarse. Se requiere un mínimode estabilidad funcional por una parte, así como metas de gestión precisas y transparentes por otra.Cualquier intento de crear un cuerpo de funcionarios profesionales o, alternativamente, un cuerpo degerentes y directores con alto perfil técnico depende en gran medida de cómo el sistema político resuelvasu articulación con la burocracia. A la fecha, la mayor parte de la normativa, una de las más recientes de laregión, tiene valor meramente formal. Ello se debe a cuestiones más relacionadas con reformas políticas yconstitucionales pendientes y menos con transformaciones endógenas del servicio civil. En consecuencia,se observa una falta de cultura administrativa por parte de dirigentes y funcionarios, así como un estilopersonalista en las gestiones públicas.No obstante las barreras estructurales de naturaleza política, la Ley de Servicio Civil y CarreraAdministrativa ha sido un avance indudable: los funcionarios de la Carrera Administrativa cumplenrequisitos de mérito mínimos y tiene un perfil profesional. Se recomienda la expansión de este segmentode funcionarios, fortaleciendo los aspectos relativos a la gestión del rendimiento.RECOMENDACIONESPropuestas de mejora• La implantación de un cuerpo de funcionarios profesionales depende de la voluntad política por loque el primer nivel de recomendaciones concierne la formación de consensos mínimos sobre losque se acuerden acciones hacia el servicio civil para darle continuidad más allá de la duración deun gobierno específico.• Si bien la propuesta de crear un plantel de directores de perfil técnico es central, esto no suplantala necesidad de garantizar un cuerpo mínimo de funcionarios de carrera administrativa que dencontinuidad y sustento a las acciones gerenciales.• Las iniciativas actuales de conformación de sistemas de información deben ser apoyadas yexpandidas a fin de completar la data mínima necesaria para la gestión del servicio civil.• La transformación de la ONAP en Secretaría es una propuesta promisoria porque daríalegitimidad a la organización para decidir y no solamente asesorar en la temática de recursoshumanos.• Se debe desarrollar entrenamiento específico a los mandos de nivel medio e inferior en temas degestión e institucionalidad organizacional porque ellos son el nexo entre los niveles superiores ylos funcionarios de base. En el sistema de supervisores descansa la gestión cotidiana delrendimiento, del desarrollo funcional, y de las relaciones laborales, y este segmento precisa demayor capacitación, monitoreo y evaluación.• Fortalecer al INAP, y realizar capacitación según las necesidades de las dependencias, en especialen vistas de la baja tecnificación de la planilla de funcionarios.
Síntesis del Diagnóstico – República Dominicana Página 21 de 32TABLA DE SÍNTESISCATEGORÍAS FACTORES COMENTARIOS DEL EVALUADORANTECEDENTESCambio de gobierno con repercusiones en la continuidad de losfuncionarios en la Carrera Administrativa incorporados bajo elgobierno inmediato anterior.ANÁLISIS DELCONTEXTOINSTITUCIONALANÁLISISFUNCIONAL DELSERVICIO CIVILAnálisis porsubsistemasAnálisis del marcolegalAnálisis organizativode la función RecursosHumanosIndicadorescuantitativos delsistema de SCanalizadoPlanificaciónOrganización deltrabajoGestión del empleoGestión delRendimientoGestión de laCompensaciónSe estructura a partir de la Ley 14-91, aunque es de lenta yescasa aplicación, más Decretos reglamentarios e instructivosONAP.La ONAP es el organismo de asesoría en recursos humanos perono tiene status de Secretaría, lo que está puesto a consideraciónun anteproyecto de ley para cambiar su estatus.Se destaca el porcentaje considerable de niveles de empleopúblico en el gobierno central. Por otra parte, la baja tasa decargos de jefatura (1,32%) esconde la politización del empleopúblico. La compresión salarial es moderadamente alta y lossueldos de los altos cargos son competitivos con los del privado.Finalmente, el sueldo promedio del sector público escomparable con el del sector privado e incluso mayor controladopor ciertas características básicas.No hay prácticas sistemáticas de planificación estratégica deRecursos Humanos, a pesar de contar con un sistema nacionalde planificación económica que data de 1965, en parte por lafalta de sistemas de información completos y legajosactualizados aunque hay cambios en ciernes. Casosexcepcionales son las Secretaria de Educación y la Secretaría deTrabajo.Baja valoración de la importancia de las competencias conexcepción de los funcionarios incorporados a la CarreraAdministrativa para cuya incorporación se requieren perfiles detareas que se traducen en las pruebas a rendir.Salvo por la incorporación de funcionarios a la CarreraAdministrativa, no hay reclutamiento por mérito para el ServicioCivil. La movilidad es escasa y nula, y la desvinculación se dapor la rotación del gobierno y no por una evaluación deldesempeño del funcionario en su trabajo.No hay sistemas de evaluación de rendimiento operativos nievaluación de metas institucionales en la mayoría de lasSecretarías.La ausencia de una estructura salarial, incluso al interior de unamisma Secretaría, es una de las mayores distorsiones delgobierno central.Gestión del Desarrollo El progreso es lento y asociado a lazos de amistad y políticos.No hay un sistema de supervisores interesados en el desarrollofuncional de los funcionarios.Gestión de lasRelaciones Humanas ySocialesNo hay instrumentos formales de gestión de climaorganizacional, y hay problemas con las garantías laborales delos funcionarios a lo que se debe sumar la ausencia de sindicatosfuertes que pudieras establecer un sistema continuo de deberes yderechos.
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