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Síntesis del Diagnóstico – República Dominicana Página 28 de 3289. Las atenciones y beneficios sociales a los empleados son adecuadas, no exceden de lasGestión de lasque son propias del entorno en que opera la organización, y son apreciadas por sus destinatarios. 3políticas socialesOrganización de la función de recursos humanos - Este recorrido por los subsistemas que integran la GRHdebe completarse con el análisis de los mecanismos de administración del sistema, y en concreto con el de ladistribución de las decisiones sobre el personal por parte de los diferentes actores responsables.90. Los directivos disponen, en general, del margen de autonomía necesario para desempeñaradecuadamente el papel de gestores de los recursos humanos adscritos a sus unidades. 291. Los directivos reciben la capacitación suficiente para el desempeño de las funcionesindicadas en el punto anterior. 192. Los directivos se responsabilizan y ejercen adecuadamente sus responsabilidadescomo gestores de las personas adscritas a su esfera de autoridad formal. 293. Los servicios centrales responsables del sistema de SC son percibidos por el restode la organización como una instancia que aporta valor al logro de los objetivos comunes.3Aclaración sobre la metodología de valoración.La valoración de los puntos ha sido difícil por tener que “promediar” el sistema de Servicio Civil y el de CarreraAdministrativa para obtener una idea del sistema de gestión de recursos humanos para el conjunto de los funcionariospúblicos. Si excluyéramos el Servicio Civil, ciertamente los promedios de los subsistemas y de los índices seríannotoriamente más altos.Dos puntos específicos merecen comentarios puntuales.El punto de valoración 7 incluye además de criterios cuantitativos consideraciones cualitativas sobre la eficiencia delgasto más allá del monto. En el informe se señaló ciertas restricciones a la distribución de personal segúnnecesidades de las organizaciones, lo que baja el puntaje de este indicador mientras que los valores cuantitativos degasto están dentro de parámetros razonables teniendo en cuenta al resto de los países de la zona.El punto 16 aumenta su valor por la expectativa de implantar las llamadas carreras especiales.
Síntesis del Diagnóstico – República Dominicana Página 29 de 32ANEXO II. Ficha técnica del informeFecha de finalización del informeFecha del diagnóstico: Junio 2002Fecha de la revisión: Octubre 2004ConsultoresMercedes Iacoviello – Ana Laura Rodríguez-GustáAsistentes: Nelson Noya - Yanina AzzolinaFuentes de obtención de la informaciónDocumentosAgosto Riera, Gabriela (2004). “Presidencialismo en República Dominicana: análisis de las presidencias de LeonelFernández e Hipólito Mejía.” Madrid: IX Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de laAdministración Pública.ALEPH S.A. (2002). Diagnóstico del servicio civil dominicano. Washington D.C.: Programa Diálogo Regional.Banco Interamericano de Desarrollo (1999). Program of Support for Reform and Modernization of the ExecutiveBranch (DR-0073). Executive Summary. www.iadb.org (Acceso agosto de 2004).Banco Mundial (2005). A Better Investment Climate for Employees. Washington D.C.Castillo Levisón, Amanda (2003) El rol de la cooperación en el proceso de reforma y modernización del Estado: casodominicano. El servicio civil de carrera en la república Dominicana: pasado, presente y futuro. Panamá: VIICongreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública.Castillo Lugo, Darío. (2002). El servicio civil de carrera en la república Dominicana: pasado, presente y futuro.Lisboa: VII Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública.De Lancer Julnes, Patria (2004). “Challenges and opportunities in the development of human capital in theDominican Republic’s public administration system.” Madrid: IX Congreso Internacional del CLAD sobre laReforma del Estado y de la Administración.German Pérez, Donatila (2001). “Public Personnel Management in the Caribbean: A Comparative Analysis ofTrends in the Dominican Republic, Cuba, Puerto Rico, Jamaica, and St. Vincent and Grenada.” Public PersonnelManagement 30Guzmán, Raymundo Amaro (2002). Derecho y práctica de la función pública. Editorial Tiempo S.A.: SantoDomingo.Hartlyn, Jonathan (1999). “Transitions from Authoritarianism in Vulnerable Status: A Framework and DominicanCase Studies.” Pp. 229 – 258. Ramonina Brea, Rosario Espinal y Fernando Valerio-Holguín (Editores). La RepúblicaDominicana en el Umbral del Siglo XXI. Cultura, Política y Cambio Social. Pontificia Universidad Católica Madre yMaestra: Santo Domingo.Iturbe de Blanco, Eglé (2003). “Lecciones de la experiencia en gestión pública de alto nivle: experienciascomparadas de países de la región.” Revista del CLAD: Caracas.Mieses, Ivelisse (1999). “Mecanismos de control e información para la rendición de cuentas.” Pp. 141 – 203. JoséLuis Alemán, Francisco Alvarez Valdés, Rosina de la Cruz Alvarado, Ivelisse Mieses y Tamara Sosa Vázquez.
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