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Síntesis del Diagnóstico – República Dominicana Página 23 de 32ANEXOSANEXO I. Valoración de los puntos críticosNiveles de evaluación:5 La realidad analizada se corresponde con la proposición en su integridad o en un grado muy alto de coincidencia, tanto en contenido como enfrecuencia.4 La realidad analizada se aproxima sustancialmente a la proposición, pero no se identifica plenamente con su contenido, o bien hay un númerode excepciones que impide generalizar la coincidencia.3 La realidad analizada coincide parcialmente con la proposición. Existen elementos coincidentes de contenido y una frecuencia de casossuficiente como para detectar un grado apreciable, pero no sustancial, de identificación.2 La realidad analizada se encuentra significativamente alejada de la expresada por la proposición. Existen elementos de coincidencia, perotambién discrepancias serias de contenido y/o una frecuencia escasa.1 La realidad analizada es muy distinta de la que refleja la proposición. Las coincidencias de contenido se dan sólo en casos excepcionales.0. La realidad analizada es completamente diferente a la que refleja la proposición, siendo las coincidencias inapreciables.PLANILLA DE VALORACIÓN DE PUNTOS CRÍTICOSPLANIFICACIÓN - Consideramos la Planificación como un subsistema que incluye: el análisis denecesidades brutas de RRHH, consistente en la previsión de las necesidades cuantitativas y cualitativas, elanálisis de las disponibilidades, actuales y futuras, el análisis de las necesidades netas de RRHH, resultantesdel contraste entre los dos apartados anteriores, y la programación de medidas de cobertura. Este subsistemaconstituye la puerta de entrada en todo sistema integrado de Gestión de Recursos Humanos, y permiteanticipar la definición de políticas coherentes en todos los restantes subsistemas.Existencia eintegridadCoherenciaestratégica1. Es constatable un desarrollo adecuado de los procesos que forman parte de un sistema de Planificaciónde Recursos Humanos (PRH). 02. Las previsiones de la planificación de personal se desprenden ordinariamente de prioridades yorientaciones estratégicas de la organización. El grado de adecuación entre unas y otras es ordinariamentealto.3. Los mecanismos de seguimiento de la PRH hacen posible una adaptación flexible de lasprácticas de personal a los cambios estratégicos de la organización. 10Informaciónde base4. Los sistemas de información sobre el personal permiten un conocimiento razonable de lasdisponibilidades cuantitativas y cualitativas de RRHH existentes y previsibles en el futuro, en los diferentesámbitos organizativos y unidades.5. Las políticas e instrumentos de PRH que se utilizan permiten, en general, la optimización de losefectivos, la correcta distribución de los recursos, y un reparto adecuado de la carga de trabajo entre lasunidades6. No existen, en general, excedentes o déficits de personal significativos011Eficacia7. El coste global de las plantillas públicas se sitúa dentro de parámetros razonables y compatibles con laeconomía del país 28. Las operaciones de redistribución de efectivos se llevan a cabo siempre que es necesario19. La tecnificación de las dotaciones es la adecuada a un entorno de sociedad del conocimiento.Hay unpeso significativo del trabajo cualificado en la composición de las plantillas 1Administración10. Los directivos de línea conocen las previsiones de la PRH, y participan en su elaboración yseguimiento. 111. Las políticas, decisiones y prácticas de personal, en cada una de las áreas de la GRH, obedecen aintenciones conscientemente prefiguradas en un proceso de planificación. 1ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO - En un subsistema de organización del trabajo, son dos los procesosdiferenciados que deben contemplarse: el diseño de los puestos de trabajo, que supone realizar opcionesimportantes acerca del grado de especialización horizontal y vertical del puesto y de la estandarización de laconducta del ocupante, y la definición de los perfiles de los ocupantes de los puestos, consistentes en laidentificación de las competencias básicas que aquellos deben reunir.