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Síntesis del Diagnóstico – República Dominicana Página 8 de 32Gestión del Empleo.Igualdad y mérito en el acceso (24-27) Los mecanismos de reclutamiento y selección son diferentes parael Servicio Civil y Carrera Administrativa. En el Servicio Civil, el reclutamiento es automático y sinmayores barreras a pesar de que existen requisitos mínimos en la normativa. En efecto, el Art. 19, Ley 14-99, establece que es preciso “poseer la capacidad para el buen desempeño del cargo” pero no hay mayorespecificación de las capacidades mencionadas en él. En los hechos, al contrario de la letra del artículo, elreclutamiento de personal está determinado por lazos de patronazgo, relegando consideraciones técnicas ode mérito del candidato a un segundo lugar (Entrevista 2004). Para el ingreso es suficiente larecomendación del titular de la institución, es decir, una recomendación de la jerarquía. Es común que ellegajo del funcionario no contenga su currículum vitae u otra información sobre las credenciales delempleado (Entrevista 2004).No obstante, algunas organizaciones introducen consideraciones técnicas para el reclutamiento, como porejemplo las secretarías de Trabajo, y la de Medio Ambiente, la ONAP, la Contraloría General, eImpuestos Internos. La explicación parece residir, en parte, en el hecho de que estas organizaciones tienenprofesionales de recursos humanos en la selección (Entrevista 2004). La Secretaría de Trabajo recluta alos inspectores de trabajo mediante concursos desde 1994 (Montero, 2003), además de contar con personalincorporado a la Carrera Administrativa. Las áreas de economía y finanzas presentan sistemas de recursoshumanos más tecnificados que las áreas sociales y culturales (Entrevista 2004). Se intentó introducircriterios más técnicos en el reclutamiento de funcionarios del Servicio Civil para todo el gobierno central,mediante un decreto en enero de 2000. Este régimen entró en vigencia solamente un año, dado que fuederogado por las nuevas autoridades de gobierno el 21 febrero de 2001 mediante el Decreto 257-01(ALEPH SA., 2002). En síntesis, para el ingreso al Servicio Civil, impera la impronta de vinculación conel partido en el poder.Por el contrario, para los funcionarios en la Carrera Administrativa, se espera su ingreso por méritomediante un concurso de oposición. Además de ello se estima un período de prueba establecido para losnuevos funcionarios (Art. 31 de la Ley 14-99, Art. 59 del Reglamento de Aplicación, y Decreto 538 del 4de junio de 2003). Para los funcionarios que ya están en el Servicio Civil y por tanto son incorporados a laCarrera Administrativa, se administra una “evaluación interna” si cumplen al menos 2 años deantigüedad, evaluándose la formación académica, experiencia laboral, conocimientos técnicos del puesto yel desempeño y la conducta del funcionario (Montero, 2003).Existen importantes sesgos por género. Primero, el índice de masculinidad en los cargos altos es mayor enel sector público que en el privado (35.8% versus 32.5%). Segundo, si bien los hombres constituyen un38.2% de los puestos totales del sector público, su representación en los altos cargos es aún mayor, ya queson un 41.8% de la jerarquía (Marconi et al., 2003). En la República Dominicana existe un sistema decuotas por género en el sistema político, pero no lo hay para el servicio civil. Tampoco existe un programade género en los programas de reforma del gobierno central, como sí lo existe en el programa dedescentralización. Además, la Secretaría de la Mujer considera que el dominio conceptual y metodológicoexistente en las instancias estatales respecto a la inequidad de género es insuficiente para incorporar eltema a la agenda institucional de las dependencias (SEM, 2004).Calidad del reclutamiento (28) Por las prácticas de reclutamiento, un número significativo de empleadosposeen designaciones que no se corresponden con el título del cargo en el cual se desempeñan. Algunosestudios (Iturbe de Blanco, 2003) destacan la baja motivación y capacitación de los funcionarios de nivelmedio. Si bien el promedio de escolaridad de los trabajadores en el sector público es un poco más alto quelos trabajadores del sector privado (10.5 versus 8.9 años) (Marconi et al., 2003), el personal reclutadotiene un nivel bajo de calificaciones para las tareas que el estado demanda. Este hecho ha dificultado laincorporación de personal del Servicio Civil a la Carrera Administrativa (de Lancer, 2004)Calidad de la selección (29-32) Para los funcionarios que ingresan al Servicio Civil, no hay selección apartir de los perfiles. Por el contrario, existen mecanismos de selección de calidad en el caso de losfuncionarios que se incorporan a la Carrera Administrativa. En el año 2003 se dictaron 169 resolucionesincorporando personal de diferentes grupos ocupacionales y organismos estatales a la CarreraAdministrativa (www.onap.gov.do). Los criterios de incorporación han estado regulados por dos
Síntesis del Diagnóstico – República Dominicana Página 9 de 32instructivos diferentes: el Instructivo de Incorporación de Empleados de 1999 (Resolución 5-99 denoviembre de 1999) y el Instructivo de Reclutamiento y Selección de Personal para la CarreraAdministrativa de 2001 (Resolución 21-01 de diciembre 2001). El Instructivo de 1999 orientó los procesosde incorporación de 1.569 empleados desde octubre de 1999 a enero de 2000. El mismo preveía lossiguientes tipos de prueba para los funcionarios en el servicio civil: 1) evaluación de cualidadespersonales, 2) evaluación de la capacidad técnica, 3) evaluación médico-física, y 4) evaluación deantecedentes personales y de su trayectoria en el servicio público. Esta incorporación estuvo acompañadapor Comités de Evaluación de Desempeño (ALEPH SA., 2002). El Instructivo de Reclutamiento ySelección de Personal, excluye el examen médico, y las pruebas psicométricas. Su más importanteinnovación es la organización del proceso de selección: las tareas de incorporación son realizadas porpersonal de ONAP pero esta vez radicados en los organismos. Las evaluaciones de incorporación tienenhasta 100 puntos, y hay 4 factores de evaluación. Un primer factor es la formación académica paradeterminar si el funcionario tiene la formación académica que requiere el cargo, si no la tiene no se leaplican los demás factores, tiene hasta 30 puntos. Un segundo factor es la experiencia Laboral donde seevalúa si el funcionario tiene experiencia para el cargo al cual se incorporará, punteado según laclasificación de cargos a ocupar. Un tercer factor es la Prueba Técnica que consiste en un cuestionario conpreguntas relativas a las tareas propias del cargo, con puntuaciones que varían según la clasificación decargos. Un cuarto factor es el Desempeño y Conducta que la administra el supervisor inmediato medianteformularios diseñados con dicho propósito, con 20 puntos como máximo. A fin de poder ingresar a laCarrera Administrativa, los funcionarios deben alcanzar los 70 puntos como mínimo. El ingreso porincorporación se plantea en forma gradual, estableciendo prioridades según antigüedad, partiendo de losfuncionarios que tienen 10 años o más en el servicio público, luego los que tienen de cinco a 10, y porúltimo los que tienen hasta 5 años, por lo que la experiencia en el cargo y la antigüedad también estánincorporados en el diseño de la selección (ONAP, 2001). La calidad técnica de la incorporación ha sidomuy buena. Cabe mencionar que una auditoría hecha por el gobierno de Hipólito Mejía sobre funcionariosincorporados a la Carrera Administrativa bajo el anterior gobierno de Leonel Fernández Reyna, verificóun 86% de funcionarios debidamente evaluados (Castillo Lugo, 2002).Calidad de la recepción (33-34) Para el acceso a la Carrera Administrativa de funcionarios que seannuevos en el gobierno central, se deberá establecer un período de prueba de duración un mes a un año(Ley 14-91). El tiempo preciso se determinaría por el Manual de Clasificación respectivo. No ha habidoingreso a la Carrera Administrativa de funcionarios que no trabajaran ya en el sector público, por lo queeste aspecto de la normativa no se ha llegado a implantar.Para los funcionarios del Servicio Civil no existe en los hechos ningún período de prueba.Movilidad (35) Los funcionarios de Servicio Civil no deberían ser promovidos porque ellos no estánsujetos a la carrera funcional. Sin embargo, el superior puede promoverlos de hecho, mediante laasignación de tareas de mayor responsabilidad. Este camino de movilidad por designación directa tiene sumayor defecto en el hecho de que el empleado “promovido” no necesariamente presenta las competenciasy formación para el puesto. A pesar de ello, es una práctica corriente porque las jefaturas, por ejemplo, sonpor designación (Entrevista 2004). Para corregir esta situación, existe la idea de crear la DirecciónDirectiva Pública para los cargos de responsabilidad, que serían cubiertos por personal concursado,iniciativa que según los informantes se inspira en el modelo chileno (Entrevista 2004).Para quienes están en la Carrera Administrativa, el ascenso y demás formas de mejoramiento ypromoción están previstos en la Ley. Existe un Instructivo de Evaluación y Calificación del Personal. Sinembargo, en los hechos, no ha habido mayores posibilidades de ascenso para estos funcionarios, por loque la carrera se vuelve bastante estática.Ausentismo (36) El ausentismo es bajo pero se puede observar un ausentismo sustantivo en la medida enque existen grados importantes de incumplimiento en la función (Entrevista 2004). El número promediode horas semanales trabajadas en el estado es más bajo que en el privado, 40.8 versus 45.5 (Marconi et al.,2003). Pocas Secretarías trabajan hasta el final de la tarde como la Secretaría de Trabajo (Entrevista2004).
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