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dossier ressources humaines 56 N° 6 - JUIN 2008 - ENTREPRENDRE genre et de l’état de santé de la travailleuse. Dans le même ordre d’idées, 56% des grandes entreprises et 76% des moyennes licencieraient un travailleur parce qu’il est malade de longue durée, ce qui, sauf justification objective et raisonnable, peut également être constitutif d’une discrimination directe. Gare aux discriminations indirectes ! La loi belge et le droit européen distinguent les discriminations directes des discriminations indirectes. Une discrimination indirecte est une pratique apparemment neutre mais qui risque en réalité de défavoriser tout un groupe de personnes porteuses d’un critère protégé. Ainsi, pour une fonction de jardinier, exiger une connaissance parfaite du néerlandais (ce qui n’est en principe pas nécessaire) va probablement discriminer de manière indirecte des candidats issus de l’immigration des pays du Maghreb. De la même manière, favoriser de manière importante les travailleurs à temps plein par rapport aux travailleurs à temps partiel, par exemple quant à la rémunération, aux chances de promotion et aux possibilités de carrière, peut constituer une discrimination indirecte sur base du genre, dès l’instant où il est établi que les travailleurs féminins occupent davantage de postes à temps partiel que les travailleurs masculins. C’est ce que vient de rappeler tout récemment la Cour de justice européenne, dans son arrêt « Voss » du 6 décembre 2007. A cet égard, l’enquête révèle que seules 30% des grandes entreprises seraient enclines à favoriser les travailleurs à temps plein par rapport aux travailleurs à temps partiel, quant aux possibilités de promotion et de carrière. ● Olivier Rijckaert Field Fisher Waterhouse L’enquête, réalisée entre janvier et avril 2008, a porté sur un échantillon représentatif de 130 moyennes et grandes entreprises, dans tous les secteurs d’activité de l’économie : grande distribution, banque et assurances, industrie, soins de santé, secteur public, medias et ICT. Les responsables des ressources humaines de ces entreprises ont été soumis à une quinzaine de questions « situationnelles », destinées à évaluer les décisions qu’ils prendraient à l’égard de travailleurs ou de candidats, présentant l’un des critères protégés par les lois du 10 mai 2007. Interview Olivier Rijckaert, Field Fisher Waterhouse « Les entreprises belges ignorent qu’elles ignorent leurs obligations en matière de discrimination » Olivier Rijckaert est avocat associé du cabinet Field Fisher Waterhouse à Bruxelles. Spécialisé en droit social, il a piloté l’enquête commentée dans ces pages, en a disséqué les résultats et en trace pour nous les grandes lignes. Quels enseignements tirer de votre étude Selon moi, l’enseignement le plus marquant est que les entreprises belges ignorent qu’elles ignorent leurs obligations en matière de (non-) discrimination. La plupart d’entre elles prétendent en effet maîtriser cette problématique alors que certaines de leurs réponses aux questions de l’enquête témoignent exactement du contraire. A ce constat, on pourrait opposer que la loi de 2007 est encore fraîche et mal connue. Certes, mais il ne faut pas oublier qu’elle constitue essentiellement la refonte d’une loi promulguée il y a cinq ans, en 2003, et que notre droit du travail connaît des dispositions similaires depuis 1983, année de conclusion de la convention collective de travail n°38, qui interdisait déjà certaines formes de discrimination lors de l’embauche. Il faut reconnaître que cette législation est extrêmement complexe et il reste donc manifestement un important travail d’information et de sensibilisation à accomplir à l’égard des employeurs. C’est d’ailleurs ce à quoi s’applique le Centre pour l’égalité des chances et la lutte contre le racisme, qui s’intéresse de près à la situation de l’emploi, d’autant que le nombre de plaintes déposées en rapport avec la sphère du travail a augmenté au cours des dernières années. Quelles sont les formes de discrimination les plus courantes Il est impossible de répondre de manière tranchée : notre enquête avait une portée limitée, mais elle révèle en tout cas que les discriminations sur base de l’âge sont encore fort présentes. Ainsi, par exemple, en cas de licenciement collectif, 60% des grandes entreprises affirment qu’elles préféreraient licencier des travailleurs âgés. Il s’agit d’ailleurs d’une habitude fort répandue en Belgique, comme en témoignent la plupart des plans sociaux des dernières années. Mais c’est aussi une mauvaise
dossier ressources humaines habitude : légalement, le critère de l’âge ne peut en aucun cas être utilisé en tant que tel pour fonder une décision de licenciement, sauf si l’âge est une exigence professionnelle « essentielle et déterminante », ce qui en pratique est rarement le cas. Une récente étude du Centre révèle par ailleurs que près de 7% des offres d’emploi fait encore ouvertement référence au critère de l’âge, généralement en faveur des jeunes travailleurs, ce qui est assez préoccupant. En revanche, seul un tiers des entreprises interrogées affirme encore appliquer des échelles de rémunération basées sur l’âge. C’est plutôt encourageant dans un pays où la plupart des conventions collectives de travail sectorielles faisaient (ou font encore) explicitement référence à l’âge dans leurs barèmes salariaux… Hormis l’âge, quels sont les autres motifs de discrimination rencontrés Notre enquête ne portait pas spécifiquement sur le sujet de l’origine nationale ou ethnique, qui constitue une véritable problématique en soi, mais il est manifeste qu’un candidat d’origine étrangère a, à compétences égales, souvent moins de chances d’être embauché qu’un candidat de souche belge. C’est en tout cas ce qu’affirme le Centre et les premières décisions de jurisprudence en la matière révèlent que certains employeurs ont des comportements grossièrement hors-la-loi à l’égard de cette catégorie de travailleurs. Par ailleurs, dans le cadre de notre sondage, j’ai été surpris de voir qu’une bonne majorité des employeurs (56%) refuserait d’engager une travailleuse enceinte au profit d’une autre candidate, à qualités professionnelles égales. C’est là une discrimination directe sur base du sexe et de l’état de santé, mais également une violation d’autres dispositions légales qui protègent la maternité, dont certaines datent des années 70... On peut s’étonner de ce piètre résultat. A l’inverse, et plus positivement, une même proportion d’employeurs se disent prêts à effectuer des investissements raisonnables pour permettre l’occupation d’un travailleur souffrant d’un handicap alors qu’ils auraient pu opter pour un autre candidat moins « coûteux » de ce point de vue. C’est donc clairement « deux poids, deux mesures » et on en déduira que la discrimination est parfois sélective : un même employeur peut tantôt se montrer ouvert à l’égard d’une catégorie protégée, tantôt se fermer à une ou plusieurs autres. 57 ENSEMBLE, TOUJOURS PLUS Intérim Titres-Services Outplacement Jobcoaching Recrutement & Sélection n° Agrément : Bruxelles B-AA05.034 - Wallonie : W.INT/SO/RS/RE.22 N° 6 - JUIN 2008 - ENTREPRENDRE Une Info Un renseignement 070.22.11.40 - www.daoust.be
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