dossier ressources humaines L’avis de Beci 58 N° 6 - JUIN 20<strong>08</strong> - ENTREPRENDRE Comment voyez-vous les choses évoluer pour les années à venir Dans cette matière assez sensible, il est difficile de lire l’avenir dans une boule de cristal, d’autant que les employeurs en infraction avec la loi peuvent l’être à des degrés très différents. Du patron-voyou qui invoquera des motifs racistes ou sexistes à l’encontre d’un candidat, à l’employeur pratiquant généralement la diversité mais dont le système de bonus prête à discussion, il y a un monde de différence. Le premier devra être sanctionné, le second correctement éclairé sur les enjeux et la portée exacte de cette réglementation complexe. Dans l’immédiat, je pense que les entreprises belges ont un grand besoin d’une information de qualité, pratique et qui soit à leur portée. A cet égard, le Centre a récemment proposé aux partenaires sociaux une révision importante de la convention collective de travail n°38, une manière de rendre davantage concrets et abordables les principes posés par les lois du 10 mai 2007. S.B. Un Pacte de non-discrimination Comment Actiris, favorise-t-elle la diversité dans les entreprises Eclairage avec son principal défenseur, Marc Trullemans. Beci rappelle que l’enquête de Field Fisher Waterhouse avait un champ d’application limité et ne portait pas sur ce qui est considéré en général comme le vrai nœud de la problématique de discrimination à Bruxelles, notamment la non-embauche massive des jeunes issus de l’immigration, avec comme conséquence un chômage record à Bruxelles. L’enquête « situationnelle » ne concerne pas la problématique à l’embauche mais la politique de GRH au sein des entreprises. Elle compare les intentions des chefs de personnel vis-à-vis de prescriptions formelles de la loi du 10 mai 2007 et en déduit que cette loi n’a pas modifié radicalement le comportement des entreprises vis-à-vis des problèmes comme le port du voile dans le contact avec le public ou l’engagement à durée indéterminée d’une femme enceinte, qui sera absente dans la période d’essai pour plusieurs mois. Si certains résultats de l’enquête surprennent, on ne peut toutefois pas en déduire que les entreprises mènent consciemment une politique de discrimination en matière de gestion des ressources humaines ou qu’elles affirment une volonté manifeste de faire du tort à certains groupes de collaborateurs. Cette loi ne veut pas empêcher l’entreprise d’organiser sa GRH de la façon qu’elle considère nécessaire pour son propre développement. L’enquête nous replonge en plein milieu du débat concernant la discrimination et y ajoute un volet. Beci considère cette question comme importante. Nous reviendrons donc sur cette problématique dans nos numéros suivants. La charte 1998. L’Europe initie une « table informelle » entre partenaires sociaux et grandes institutions publiques. Le Pacte territorial pour l’emploi en Région de Bruxelles-Capitale a entamé sa troisième programmation dont le terme est fixé à 2013. « Il s’agit plutôt d’un laboratoire pour de nouvelles initiatives qui, une fois structurées, sont intégrées chez l’opérateur le plus indiqué », définit son patron, Marc Trullemans. Ce labo dispose de 40.000 € par an pour décliner sa politique de la diversité –la seule pour laquelle le Pacte gère un budget. Deux études, l’une du BIT (Bureau international du travail) entre 99 et 2001, l’autre de la KUL et de l’ULB, en 2004- 2005, évaluèrent les avancées en matière de diversité : zéro pointé. On n’en est plus (tout à fait) là. Depuis, une cinquantaine d’entreprises ont signé une Charte de la diversité, mise sur le pavois le 19 décembre 2005, à l’initiative conjointe de Beci et du ministre régional de l’Emploi, le CDH Benoît Cerexhe. « Chaque entreprise peut s’engager formellement sur 12 ans et bénéficier d’un incitant financier de 10.000 € maximum », explique Marc Trullemans. Le plan Et Actiris, dans ce concert Son comité de gestion a, dès décembre 2006, approuvé le Plan Diversité. En interne, ce plan Diversité se concrétise d’abord par une analyse auprès des groupes-cibles (soit les étrangers, les handicapés, les personnes âgées et les jeunes et la disparité hommes-femmes). « Souvent, les entreprises le font ponctuellement », estime Marc Trullemans. « Ensuite, l’analyse débouche sur un listing d’actions. Elles portent, en un, sur le positionnement de l’entreprise vis-à-vis de l’extérieur. En deux, sur le recrutement et la sélection qui doivent être les plus neutres possibles. En trois, intervient la gestion du personnel ou comment mieux construire les carrières. Et en quatre, la communication. Le plan Diversité, c’est le fait de combiner ces 4 X 4 sur deux ans, budget à l’appui ! » Parallèlement, l’ex-Orbem est aussi amené, via son comité de gestion, à décider de la validité des plans des autres entreprises, preuve de son engagement en externe. « Elle n’a pas attendu son propre plan pour prendre position. Outre son comité et son manager, elle a aussi un service d’accompagnement de sélection active, un guichet anti-discrimination (120 à 150 dossiers depuis 2003-2004), des formations en inter-culturalité, une brochure et un site web. » Guy Bernard
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