sexuel

L’enquête interne
L’enquête interne est diligentée par la ou le responsable de l’établissement.
Elle est souvent conduite par le service des ressources humaines
ou celui des affaires juridiques. Des personnes extérieures à ces services,
choisies pour leur qualité (charg·é·e de mission, …) peuvent
aussi être mandatées afin d’investiguer ou récolter des témoignages
complémentaires.
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5 — Prendre acte
d'une révélation -
Responsabilités
de l'établissement
L’enquête interne permet d’établir l’exactitude des faits rapportés à l’établissement
et, le cas échéant, de compléter le dossier par des éléments
recueillis lors de son déroulement.
Elle donne lieu à un rapport qui permet à la-au responsable de l’établissement
de décider si une procédure disciplinaire doit être, ou non,
engagée. Elle est un élément distinct du travail d’instruction que réalisera
la commission de la section disciplinaire de l’établissement, si
une procédure disciplinaire est engagée. Le rapport de l’enquête interne
sera un élément examiné par la commission.
Comme le précise la circulaire du 25 novembre 2015, l’enquête interne
doit être menée « dans un esprit d’impartialité et de neutralité nécessaire
à l’établissement des faits ». Les personnes y participant doivent donc
répondre à ce critère.
Lors de ces auditions, il convient de :
i recueillir le témoignage des faits ou des compléments d’information
sur les circonstances des faits, sans qu’aucun jugement,
notamment de valeur, ne soit émis ;
Sont ainsi visés les agent·e·s :
• qui ont subi ou refusé de subir les
agissements de harcèlement ;
• qui ont exercé un recours auprès d’un·e
supérieur·e hiérarchique ou engagé une
action en justice visant à faire cesser les
agissements en cause ;
• qui ont « témoigné de tels agissements »
ou qui les ont « relatés ».
3 Victimes et témoins sont protégé·e·s par
la loi.
Sources : art. 6 ter et 6 quinquiès de la loi
n° 83-634 du 13 juillet 1983 et art. L. 1153-2
et 1153-3 du code du travail.
i faire savoir aux victimes que leurs témoignages ont bien été reçus
par l’établissement et qu’une enquête interne est en cours ;
i s’assurer auprès des personnes ayant témoigné qu’elles ont
connaissance du déroulement d’une procédure disciplinaire, au
cas où elle serait engagée. En particulier, s’assurer qu’elles sont
conscientes, d’une part, que leur témoignage, et donc leur nom, sera
porté à la connaissance de l’auteur·e présumé·e si une procédure
disciplinaire débute, et d’autre part, que la section disciplinaire peut
les solliciter pour un témoignage oral.
Il est utile, à ce stade, de rappeler que la loi protège l’ensemble des
personnes qui ont été confrontées à une situation de harcèlement moral
ou sexuel selon les articles 6 ter et 6 quinquiès de la loi n° 83-634 du
13 juillet 1983 relative aux droits et obligations des fonctionnaires et
les articles L. 1153-2 et 1153-3 du Code du travail. 3
i questionner l’existence, ou non, d’autres victimes ou témoins
potentiels (ancien·ne·s étudiant·e·s, collègues ayant muté ou changé
d’affectation, …)