Qualité Références n°75

MANAGEMENT DE PERFORMANCE
LABEL EGALITÉ HOMME – FEMME
Après, des opérations sont déclinées
en fonction du diagnostic. Cela relève
essentiellement de la gestion des ressources
humaines. Ainsi, lors de toutes
les phases de recrutement, il faut vérifier
qu’il y a une égalité de traitement
entre les hommes et les femmes. Parallèlement,
des sensibilisations, des communications
et des formations doivent
être organisées. Un dialogue social doit
être instauré entre les partenaires sociaux
au sein des entreprises candidates
pour mobiliser toutes les courrois d’entrainement
de l’entreprise. Il faut aussi
examiner l’intégration des personnes
Le logo du Label Egalité
recrutées et suivre leurs carrières sous ce prisme et certains
éléments comme l’égalité du traitement salarial. Il est demandé
aux sociétés candidates de démontrer les actions
qu’elles ont faites pour obtenir cette égalité dès que les outils
de suivi de ce dispositif ont été mis en place. En cas de
problème, on interroge sur les actions prévues pour le corriger.
Ensuite, l’entreprise doit s’attaquer à l’égalité d’accès à la
formation professionnelle continue et à la mixité des instances
opérationnelles comme le Codir 1 et le Comex 2 . Elle
doit également noter le nombre et le poste de femmes car
elles sont souvent classiquement nommées au service de
communication ou département juridique. Par ailleurs,
elle doit se poser différentes questions sur les postes occupés
par les femmes dirigeantes et les conditions générales
de travail : Y-a-t’-il des femmes directrices techniques ou
financières ou directrice générale ? Peut-on faire du télétravail
ou bénéficier d’horaires aménagés et de services facilitant
le passage de la vie professionnelle à la vie privée ?
S’occupe-t-on du vivier des femmes ? A-t-on des équipes
pouvant identifier des femmes à haut potentiel ?
Puis l’entreprise passe par une phase plus technique avec
le choix des indicateurs à mettre en place (la présence de
femmes dans les instances dirigeantes…). Il faut aussi s’assurer
de la traçabilité, avoir un historique des actions mises
en place, de la conservation et de l’amélioration continue
permettant de garantir les évolutions positives au fil des années
qui passent. Par exemple, l’Afnor est sensible à la réduction
des écarts salariaux et il vérifie la présence d’une
enveloppe budgétaire consacrée à cet objectif.
Q.R. : Quelles organisations en France ont obtenu ces labels ?
T.G. : Le label a été attribué à tout type de sociétés concernées
(activité, taille…) : Axa, PSA, Carrefour, Casino… Les
ministères des Affaires Etrangères et de la Culture viennent
1 Comité de direction
2 Comité exécutif
d’obtenir ce label ainsi que toutes les ambassades
françaises et certains musées
dépendant du ministère de la Culture.
Il y a, en effet, un mouvement général
du ministère de la Culture avec l’égalité
professionnelle entre les hommes et
les femmes, notamment dans les musées.
Ainsi, à travers des expositions
temporaires, les musées peuvent traiter
de l’égalité entre l’homme et la femme.
Cette thématique d’égalité professionnelle
prend donc de l’ampleur. Mais le
nombre d’entreprises labellisées reste
encore très modeste : seulement moins
de 500 entreprises.
« Mais le nombre d’entreprises labellisées reste
encore très modeste : seulement moins de 500
entreprises. »
Q.R. : En quoi l’égalité professionnelle entre l’homme et la femme
contribue-t’-elle à la performance des organisations ?
T.G. : Des études, surtout nord-américaines, ont démontré
que les sociétés mixtes sont plus performantes économiquement.
En France, les femmes ont été souvent considérées
comme une variable d’ajustement en cas de problèmes
d’emploi temporaire. Maintenant, une femme a besoin
de travailler pour s’assumer financièrement comme un
homme. Donc les entreprises doivent être le reflet de la société.
L’Afnor a constaté que quand une entreprise s’engage
dans cette démarche, cela se passe naturellement.
Le management ne doit pas être déconnecté de la réalité
de la société. Les femmes apportent des visions différentes
des hommes. Dans certaines activités ou certains postes,
si vous n’avez pas d’équipes mixtes et vous êtes un industriel
ou des entreprises d’un certain niveau comme les bureaux
d’études avec que des hommes ou que des femmes, ils
auront tendance à créer des produits à destination soit que
pour des hommes, soit que pour les femmes. Par exemple,
si un constructeur automobile conçoit des voitures et met
en place un bureau d’études composé que d’hommes. Or
les hommes ont tendance à s’intéresser qu’à la puissance
des moteurs et l’agressivité de la carrosserie. En revanche,
si vous n’avez un bureau d’études avec uniquement des
femmes, celles-ci se préoccuperont plus du côté pratique (au
m 2 habitable, volume du coffre…). Dans les 2 cas, cela risque
de poser des problèmes car ce sont souvent des couples qui
achètent des véhicules. Or souvent, les femmes décident de
l’achat. Si la voiture est conçue que pour les hommes, la
société passera à côté de ventes importantes. L’inverse sera
aussi vrai.
Propos recueillis par Valérie Brenugat
16 IQUALITÉ RÉFÉRENCES • N°75 • Janvier 2018