La formazione sul campo: metodologie, esperienze ... - Psychomedia

ipresa, narrazione ed elaborazione costituisce la condizione per l’avvio di processi di cambiamentopersonale ed organizzativo (Kaneklin, Scaratti, 1998), di apprendimento trasformativo (Mezirow, 1993)e di sè (Quaglino, 2005).Più che di comportamento organizzativo, si può parlare di un agire organizzato del soggetto, che siriferisce ad un insieme di saperi pratici, di culture operative, di regole e routines diffuse, in sintesi ad“intelaiature istituzionali” che vanno a costituire una “organizzazione silenziosa” (Romano, 2006), ingrado di influenzare corsi d’azione e orientare identità, perché fungono da criteri e moventi esterni chegli attori interpretano ed elaborano ed in base ai quali realizzano i propri corsi di azione e di decisionenell’ambito dei contesti di appartenenza.Formazione. L’accento sull’organizzare comporta come conseguenza uno spostamento di baricentro nelconcepire l’azione formativa: si tratta di andare a vedere teorie dichiarate e teorie in uso, facendoriferimento a contesti che sono l’esito emergente di transazioni relazionali ed intersoggettive. Inquanto orientata ad intercettare i significati che i soggetti attribuiscono a situazioni ed eventi per unaloro rilettura, elaborazione ed eventuale trasformazione emancipativa, la formazione “entra in casa”per comprendere come questa viene abitata, quali habitus vi si configurano e con quali equilibri, qualiscorciatoie e furbizie sono legittimate, quali inerzie tollerate, qual è il lavoro “sporco” in essa praticato,come si sopravvive agli scombussolamenti. Gli aspetti connessi ad un simile approccio alla formazionesono rilevanti e impegnativi, non solo sul versante legato alla configurazione di un set adeguato a taleazione formativa, ma anche in riferimento alle complesse negoziazioni a livello politico istituzionale erelazionale (con i diversi stakeholders a vario titolo coinvolti) per approdare ad un accordo condivisosulla praticabilità e sostenibilità della stessa.Non sempre si ritrovano condizioni e disponibilità sufficienti a consentire una vicinanza alle propriepratiche, alle cose che si fanno quotidianamente, all’ordine della vita condiviso e legittimato da chiabita la casa: si tratta di una vera e propria promozione e costruzione di una domanda di lavoroformativo che passa attraverso l’impegno delle persone a coinvolgersi in un processo di intercettazionee ricostruzione della propria azione, nonché di elaborazione riflessiva sulle stesse, e la mobilitazione didecisioni istituzionali.Occorre fare i conti con disponibilità organizzative e manageriali, con l’incrocio di tempi e di agende,con culture implicite inerenti i criteri per cui si può dire che una formazione è utile e serve.Spesso è la formazione, incarnata da vestali/formatori che ne tradiscono la promessa, a manifestarsieterea e lontana dalla concretezza dei problemi e delle esigenze delle persone nei contestiorganizzativi, oppure propugnando risposte solutorie e bonificanti, attraverso l’esibizione di rassicurantiofferte saponetta, variegate e affascinanti come nel catalogo delle donnine di mozarthiana memoria.In questo caso la formazione si traveste da campo, annunciando l’accesso al benessere organizzativodopo tre seminari intensivi sulla prevenzione del mobbing, o l’avvento di una pacificata leadership afronte di due moduli ben condotti sull’intelligenza emotiva, con immancabili evocazioni di outdoor arappresentare, ovviamente, l’esigenza di andare oltre l’aula.Altre volte è il contesto organizzativo nelle sue espressioni istituzionali, manageriali e/o professionali aindugiare e lasciare l’opportunità di una formazione sul campo sulla soglia: entrare in casa potrebbeessere in effetti pericoloso e poco producente se non opportunamente concordato; peraltro l’accessoall’interno richiede un livello di fiducia rilevante, che va costruito e sondato, messo alla prova; infine lapossibilità di intercettare e toccare nodi ed equilibri sui quali si è sviluppata storia e si sono speseenergie e sofferenze personali e relazionali risulta non sostenibile per gli interlocutori coinvolti.Come dire che assumersi il campo è approccio formativo impegnativo e complesso, anche inriferimento alla storia evolutiva che l’organizzazione sta vivendo, alle dinamiche di relazione e conflittopresenti al suo interno, alle aspettative sottese alla richiesta di un intervento formativo.Conoscenza. L’enfasi viene qua portata sulla conoscenza situata all’interno di contesti operativi definiti;pratica in quanto depositata (tacita, implicita, incorporata) nelle azioni e nelle routines; distribuita(traslata,trasformata, tradotta, adattata) attraverso la partecipazione agli scambi di concrete comunitàprofessionali; custodita attraverso transazioni e relazioni sociali; radicata in contesti materiali e quindiveicolata attraverso oggetti ed artefatti; aperta ad uno spazio riflessivo in quanto segnata dalledimensioni di accountability relative alla propria riconoscibilità e riproducibilità sociale. Si tratta di unconoscere che nasce dall’azione e da interrogativi sollecitati dalla relazione con l’altro. Altrove (Scaratti,2005) abbiamo ricordato la natura ‘incoativa’ del verbo “conoscere”, la cui composizione etimologica(cum-gnoscere, da cui la coniugazione cum-gnosco, in cui il suffisso “sco” indica condizione dipartenza, di inizio) già contiene ed anticipa una concezione di conoscenza come processo, più checome possesso. Viene così evidenziato l’aspetto di azione ed in particolare di condizione iniziale:pensare il conoscere come un accingersi a, come un imparare a conoscere, porta ad enfatizzare gli31