Download - Bam

Human Resources Management
Pijlers in het beleid op het gebied van Human Resources Management van Koninklijke
BAM NBM zijn een aantrekkelijk arbeidsvoorwaardenpakket, opleidingstrajecten voor medewerkers
op alle niveaus binnen de organisatie, een actieve benadering van de arbeidsmarkt, een
actief loopbaanbeleid en een organisatiebreed management development programma. Bij een
groot aantal van onze ondernemingen bestaan er winstdelingsregelingen voor alle medewerkers.
Het jaar 2001 stond in het teken van de samenvoeging en de integratie van BAM- en NBMbedrijven
tot één nieuwe organisatie. Binnen diverse werkmaatschappijen is de organisatie
aangepast met soms als gevolg dat medewerkers een functiewijziging of standplaatswijziging
ondergingen. Met de vakorganisaties en medezeggenschapsorganen werden ‘sociale gedragsregels’
overeengekomen waarin is vastgelegd hoe de consequenties van de integratie voor de
medewerkers worden opgevangen. Uitgangspunt bij deze sociale gedragsregels is dat de
medewerkers intern binnen Koninklijke BAM NBM worden herplaatst en dat er in beginsel geen
gedwongen ontslagen vallen. Ten behoeve van de interne herplaatsing is een intern mobiliteitsbureau
ingericht. Voor de Wilma-organisatie werd vanwege het heroriëntatieproces dat al voor
de overname aan de gang was, een afzonderlijk sociaal plan overeengekomen, mede omdat
ontslagen onvermijdelijk geacht werden. Verder zijn binnen de groep en de diverse werkmaatschappijen
voorbereidingen getroffen om de arbeidsvoorwaarden en personeelsregelingen meer
op één lijn te brengen.
In 2001 is gestart met een intensivering van het beleid van Koninklijke BAM NBM op het gebied
van management development. Kernbegrippen daarin zijn de versterking van ondernemerschap,
leiderschap en deskundigheid van het management. Aansluitend op de strategische doelstellingen
van de organisatie en de persoonlijke ontwikkelingsbehoeften van het huidige en toekomstige
management, worden interne programma’s opgestart en geactualiseerd. Op basis van de door
managers te bereiken resultaten en daarvoor benodigde competenties zijn en worden deze
persoonlijke ontwikkelingsbehoeften in kaart gebracht.
Binnen Koninklijke BAM NBM wordt grote waarde gehecht aan opleidings- en ontwikkelingstrajecten
voor alle medewerkers. Behalve individuele opleidingen bestaat er een aantal gemeenschappelijke
opleidingstrajecten waar verwerven van inhoudelijke kennis en ontmoeten van
collega’s uit andere bedrijfsonderdelen hand in hand gaan. Er bestaan concernbrede trajecten
voor jonge instromers en toekomstig management, alsmede voor medewerkers die op diverse
niveaus betrokken zijn bij projecten (projectmanagement).
Medezeggenschap
Overleg in de interim centrale ondernemingsraad, bestaande uit de leden van de COR
BAM en die van de NBM bouw- en infrabedrijven, was een goede voedingsbodem om – waar
aanwezig – verschillen in cultuur en werkwijze te analyseren om zo gezamenlijk tot een
BAM NBM-werkwijze te komen. Dit overleg heeft in november 2001 geleid tot de instelling van
de centrale ondernemingsraad. In de diverse sectoren hebben vergelijkbare discussies plaatsgevonden,
die hebben geleid tot een aantal aanpassingen in de medezeggenschapsstructuur.
Leidraad hierbij was dat de organisatie van de medezeggenschap de organisatie van de zeggenschap
volgt.
De medezeggenschapsorganen hebben een buitengewoon intensief jaar achter de rug, waarbij
over veel belangrijke zaken advies uitgebracht werd. De wijze waarop in het algemeen de besluitvorming
tot stand is gekomen, geeft veel vertrouwen voor de toekomst.
Koninklijke BAM NBM 35