OUDERE WERKNEMERS Een overzicht van maatregelen om ...

More documents

Recommendations

Info

1.2. Opbouw van de scriptie + Tegenstelling wensen en capaciteiten oudere werknemers en eisen van de maatschappij Maatschappe- lijke problemen Werkgebonden problemen Persoonsgebon- den problemen Figuur 1: Procesmodel oudere werknemers Maatschappelijke maatregelen Maatregelen op sectorniveau Geïndividualiseerd personeelsbeleid binnen organisaties In figuur 1 wordt de opbouw van deze scriptie toegelicht. Uitgangspunt van dit procesmodel is de discrepantie tussen de wensen en vaardigheden van oudere werknemers enerzijds en de eisen die onze maatschappij aan deze werknemers stelt anderzijds. Hoe groter deze discrepantie des te meer problemen oudere werknemers zullen ondervinden, zowel op maatschappelijk als werken persoonsgebonden niveau. Deze problemen geven de noodzaak tot interventies zowel op macro- (overheid en belangenorganisaties), meso- (per sector) als microniveau (personeelsbeleid in de organisatie), met het doel ouderen langer binnen het arbeidsproces te houden. Daartoe worden diverse beleidsvisies als ouderenbeleid ‘oude stijl’ en ‘nieuwe stijl’ (leeftijdsbewust personeelsbeleid) en ‘ontziebeleid’ uitgelegd, evenals het onderscheid tussen preventieve en curatieve maatregelen. Concrete maatregelen worden beschreven, onderverdeeld in maatregelen gericht op competent management (kundige leiding), scholing en training, aanpassing van werk, mobiliteit en arbeidsvoorwaarden. Begonnen wordt met een algemene inleiding waarin aandacht wordt gegeven aan de definities en maatschappelijke achtergronden van de problematiek van ouderen op de arbeidsmarkt. In hoofdstuk 2 worden de kenmerken van de huidige generatie ouderen (de zogenaamde stille generatie en de babyboomgeneratie) en kenmerken van veroudering (fysiek, cognitief en psychisch) belicht. Vervolgens wordt in hoofdstuk 3 gekeken naar de specifieke problemen van oudere werknemers. Aan bod komen maatschappelijke, werkgebonden en persoonsgebonden problemen. Het vierde hoofdstuk gaat over de in de Langer blijven werken 9
literatuur voorgestelde interventies en er worden praktijkvoorbeelden gegeven van maatregelen. 1.3. Doelgroep en Definities Deze scriptie gaat over oudere werknemers. Afhankelijk van het beleidsterrein worden voor de term ‘oud’ door de beleidsmakers verschillende leeftijdsgrenzen genoemd. Het Sociaal Cultureel Planbureau spreekt bijvoorbeeld bij gebruik van gezondheidszorgvoorzieningen pas bij 75-plussers over ouderen (SCP, 2001). Wanneer over arbeid gesproken wordt, neemt het Sociaal Cultureel Planbureau 50 jaar als grens. Andere onderzoeken gebruiken grenzen vanaf 40, 45 of 55 jaar. Verschillende auteurs pleiten ervoor ouderdom als relatief begrip te zien, zonder een directe koppeling aan leeftijd. Als het gaat om relatieve veroudering, kan een oudere werknemer omschreven worden als een persoon in de tweede helft van zijn of haar loopbaan. Het komt nogal eens voor dat oudere werknemers niet tegemoet kunnen komen aan veranderende omgevingseisen, waardoor ze minder goed inzetbaar zijn en minder tevreden met hun werk (Thunnissen, Thijssen & De Lange, 2000). Deze problematiek wordt in deze scriptie als uitgangspunt genomen. 1.4 Maatschappelijke achtergronden arbeidsparticipatie oudere medewerkers 1.4.1. Een terugblik Om beter te kunnen begrijpen waarom de huidige arbeidsparticipatie van ouderen in Nederland zo laag is, moet naar het verleden worden gekeken. Groeiende werkeloosheid heeft in de jaren zeventig en tachtig van de vorige eeuw geleid tot de mogelijkheid voor oudere werknemers vervroegd uit het arbeidsproces te treden. Ouderen moesten plaats maken voor jongeren om te voorkomen dat de jongere generatie lang zonder werk zou blijven. Dat gebeurde via VUT-regelingen, maar ook de WAO en WW fungeerden als uittredingsroute. Een Overbruggingsuitkering (OBU) werd ingesteld om op zestig jarige leeftijd met pensioen te kunnen gaan. Door het invoeren van een ouderenrichtlijn konden oudere werknemers, bijvoorbeeld bij reorganisaties, als eerste worden ontslagen; zij kwamen daardoor in de WW. Ook was het vrij gemakkelijk om in de WAO te komen en zo een uitkering te ontvangen (Zwiggelaar, 2001). Zowel werkgevers als oudere werknemers maakten grif gebruik van deze mogelijkheden. Dat paste ook in het beeld dat destijds over ouderen bestond en wellicht nu nog steeds bestaat. In dit beeld worden ouderen geassocieerd met hoog ziekteverzuim, lagere productiviteit, hogere arbeidskosten en weinig enthousiasme voor vernieuwing (Taskforce 10
Page 1 and 2: OUDERE WERKNEMERS Een overzicht van
Page 3 and 4: SAMENVATTING De Nederlandse bevolki
Page 5 and 6: De meeste inhoudelijke maatregelen
Page 7 and 8: 4.2. Maatregelen van overheidswege
Page 9: werkgevers als bij werknemers een m
Page 13 and 14: 1.4.2. De huidige situatie 1.4.2.1.
Page 15 and 16: patroon van 1993 kenmerkten een jaa
Page 17 and 18: Het CBS (2002) geeft ook een overzi
Page 19 and 20: HOOFDSTUK 2 : Kenmerken van ouderen
Page 21 and 22: 2.2. Kenmerken van veroudering ‘O
Page 23 and 24: worden tijdens de verwerving en tra
Page 25 and 26: Een andere moderne, populaire varia
Page 27 and 28: Volgens Dresens (1993) kan deze psy
Page 29 and 30: Figuur 2: Bron: (Salthouse, 1997, i
Page 31 and 32: HOOFDSTUK 3: Specifieke problemen v
Page 33 and 34: 3.1.2. Sociale zekerheid Aantrekkel
Page 35 and 36: wellicht kansen voor ouderen, als h
Page 37 and 38: De ‘babyboomgeneratie’ vormt ee
Page 39 and 40: Ilmarinen het werkvermogen het ster
Page 41 and 42: kant bewijst het hoge aantal mensen
Page 43 and 44: vertonen de neiging binnen hun func
Page 45 and 46: self-efficacy worden de capaciteite
Page 47 and 48: eerder willen stoppen met werken. A
Page 49 and 50: van het werk met de ‘human resour
Page 51 and 52: vermeld over de mate waarin werknem
Page 53 and 54: moeten knokken voor een eigen plek
Page 55 and 56: leiden dat ‘babyboomers’ niet g
Page 57 and 58: hebben voor vrije tijd. De reden wa
Page 59 and 60: 4.1. Inleiding HOOFDSTUK 4 : Maatre
Page 61 and 62:
vorm van baanzekerheid en financië
Page 63 and 64:
- uitbreiding VLW: om de kansen op
Page 65 and 66:
4.2.2. Langer werken is financieel
Page 67 and 68:
Regeringsbeleid (WRR) stelt voor dr
Page 69 and 70:
verschuiven naar het ‘spitsuur’
Page 71 and 72:
werk in een verpleeghuis, volgens K
Page 73 and 74:
4.3. De rol van belangenorganisatie
Page 75 and 76:
In 2001 hebben werkgeversvereniging
Page 77 and 78:
De ANBO pleit voor een verruiming v
Page 79 and 80:
grote algemene uitzendorganisatie a
Page 81 and 82:
Naast de demografische noodzaak zie
Page 83 and 84:
Uit paragraaf 4.1.1. kwam naar vore
Page 85 and 86:
individueel maatwerk. Het gaat uit
Page 87 and 88:
vereisen. Dit is iets wat managers
Page 89 and 90:
Na een analyse van een aantal publi
Page 91 and 92:
Competentiemanagement Competentiema
Page 93 and 94:
Te weinig mogelijkheid voor deelnam
Page 95 and 96:
gekregen voor hun trainingsactivite
Page 97 and 98:
Internet worden diverse computercur
Page 99 and 100:
4.5.3.4. Scholing en training: Pers
Page 101 and 102:
4.5.4. LBP: maatregelen gericht op
Page 103 and 104:
Taakverbreding is een manier van he
Page 105 and 106:
4.5.5. LBP: maatregelen gericht op
Page 107 and 108:
Mobiliteit kan op veel verschillend
Page 109 and 110:
inzicht in vraag en aanbod. Een spe
Page 111 and 112:
Op een congres van Stichting Wise k
Page 113 and 114:
naar tevredenheid van de werknemers
Page 115 and 116:
salaris (TNO Arbeid, 2002). Bij een
Page 117 and 118:
vakantiedagen, seniorendagen, zes a
Page 119 and 120:
Eerst werd beschreven wat oudere we
Page 121 and 122:
daaraan kunnen voldoen. Oudere werk
Page 123 and 124:
personeelsbeleid in missie en doele
Page 125 and 126:
Uit onderzoek komt naar voren dat d
Page 127 and 128:
LITERATUUR Algra, W. (1993). Werken
Page 129 and 130:
Schabracq, J. Gerrichhausen, & A. K
Page 131 and 132:
Heyma, A. (2001). Zolang vrije tijd
Page 133 and 134:
Ouwerkerk, R. (2002). Doorwerken n
Page 135 and 136:
Teiger, C. (1994). We are all aging
show all

OUDERE WERKNEMERS Een overzicht van maatregelen om ...

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?