OUDERE WERKNEMERS Een overzicht van maatregelen om ...

More documents

Recommendations

Info

VOORWOORD Deze scriptie is het eerste onderdeel van mijn afstudeeropdracht ter afsluiting van de studie Psychologie van Arbeid en Gezondheid aan de Universiteit van Amsterdam. De specifieke problemen maar vooral ook de mogelijkheden van oudere werknemers zijn een gebied waarover mijn docent en begeleider Marc Schabracq veel expertise heeft opgebouwd. In zijn colleges wekte dit onderwerp direct mijn interesse. Ik vroeg me af waarom zo veel werknemers zo vroeg mogelijk willen stoppen met werken en waarom zo veel werkgevers zo sterk de voorkeur geven aan jongeren voor hun vacatures. Dit, terwijl oud van oudsher, en nog steeds door velen, wordt geassocieerd met wijs. Waarom wordt in de wereld van het betaalde werk zo weinig geprofiteerd van die wijsheid? Jongeren kunnen van ouderen leren en ouderen van jongeren. Daarom moeten naar mijn mening alle leeftijdscategorieën in een evenwichtige opbouw van onze samenleving een rol vervullen. Een steeds grotere groep ouderen staat echter buiten de arbeidsmarkt. Deze ontwikkeling moet worden tegengegaan, een taak waarvoor onder andere de landelijke Taskforce Ouderen en Arbeid is ingesteld. De Taskforce heeft als doel: adviseren en goede ideeën leveren om oudere werknemers langer aan het werk houden. Ik ben de medewerkers van de Taskforce dankbaar voor hun adviezen en het vele materiaal dat mij ter beschikking is gesteld. In het bijzonder dank ik Marc Schabracq en Marieke de Feyter voor hun deskundige begeleiding, Marja te Lintelo voor de algemene ondersteuning en allerlei hand- en spandiensten en Bas Scheide voor de tekening op de voorkant. Het tweede onderdeel van mijn afstudeeropdracht is een verslag van een interview- en vragenlijstonderzoek onder 55+ gemeenteambtenaren dat eind van dit jaar gepresenteerd zal worden. Ik ben benieuwd naar hun mening over de maatregelen die in deze scriptie voorgesteld worden. Augustus 2003, Simone Aarendonk 1
SAMENVATTING De Nederlandse bevolking vergrijst en ontgroent. Er komen jaarlijks te weinig goed geschoolde jongeren op de arbeidsmarkt en er treden te veel ouderen voortijdig uit. De uittreding van deze ouderen betekent een verlies van waardevolle ervaring en kennis in een samenleving met een steeds grotere behoefte aan goed gekwalificeerd personeel. Oudere werknemers zouden langer moeten blijven werken. Dit vereist een mentaliteitsomslag, zowel bij werkgevers als bij werknemers. De algemene vraagstelling van deze scriptie is: Welke maatregelen worden voorgesteld en toegepast om oudere werknemers beter te laten functioneren en langer te laten werken? Uitgangspunt van deze scriptie is de discrepantie tussen de wensen en vaardigheden van oudere werknemers enerzijds en de eisen die de maatschappij aan deze werknemers stelt anderzijds. Hoe groter deze discrepantie des te meer problemen oudere werknemers zullen ondervinden, zowel op maatschappelijk als werken persoonsgebonden niveau. Een oudere werknemer wordt omschreven als een persoon in de tweede helft van zijn of haar loopbaan. Hoofdstuk 1, 2 en 3 geven een introductie in de problematiek. In hoofdstuk 4 wordt de vraagstelling beantwoord. Ouderen verschillen onderling meer dan jongeren. Wat hen bindt, is dat ze gemeenschappelijke ervaringen hebben opgedaan in de tijd waarin ze zijn opgegroeid. De 50- tot 65-jarigen van dit moment behoren tot de ‘babyboom-generatie’. ‘Babyboomers’ worden gezien als actief, zelfbewust, mondig en kritisch. Zinvol werk, het gevoel mee te tellen en betrokken te worden zijn van groot belang voor leden van deze generatie. Het beeld dat oudere werknemers door biologische veroudering minder goed functioneren in het arbeidsproces is niet terecht. Zowel fysieke als mentale veroudering hoeven voor de uitoefening van het werk geen nadelige gevolgen te hebben. Veroudering leidt ook tot mentale groei en brengt daarmee juist voordelen mee in een werksituatie. Uit persoonlijkheidsonderzoek komt naar voren dat voor veel persoonlijkheids- kenmerken geen verschillen te verwachten zijn tussen jongeren en ouderen. Wel is een tendens dat oudere mensen in het algemeen meer gewetensvol, conventioneel en bescheiden zijn, maar minder naar buiten gericht en/of veranderingsgezind. 2
Page 1: OUDERE WERKNEMERS Een overzicht van
Page 5 and 6: De meeste inhoudelijke maatregelen
Page 7 and 8: 4.2. Maatregelen van overheidswege
Page 9 and 10: werkgevers als bij werknemers een m
Page 11 and 12: literatuur voorgestelde interventie
Page 13 and 14: 1.4.2. De huidige situatie 1.4.2.1.
Page 15 and 16: patroon van 1993 kenmerkten een jaa
Page 17 and 18: Het CBS (2002) geeft ook een overzi
Page 19 and 20: HOOFDSTUK 2 : Kenmerken van ouderen
Page 21 and 22: 2.2. Kenmerken van veroudering ‘O
Page 23 and 24: worden tijdens de verwerving en tra
Page 25 and 26: Een andere moderne, populaire varia
Page 27 and 28: Volgens Dresens (1993) kan deze psy
Page 29 and 30: Figuur 2: Bron: (Salthouse, 1997, i
Page 31 and 32: HOOFDSTUK 3: Specifieke problemen v
Page 33 and 34: 3.1.2. Sociale zekerheid Aantrekkel
Page 35 and 36: wellicht kansen voor ouderen, als h
Page 37 and 38: De ‘babyboomgeneratie’ vormt ee
Page 39 and 40: Ilmarinen het werkvermogen het ster
Page 41 and 42: kant bewijst het hoge aantal mensen
Page 43 and 44: vertonen de neiging binnen hun func
Page 45 and 46: self-efficacy worden de capaciteite
Page 47 and 48: eerder willen stoppen met werken. A
Page 49 and 50: van het werk met de ‘human resour
Page 51 and 52: vermeld over de mate waarin werknem
Page 53 and 54:
moeten knokken voor een eigen plek
Page 55 and 56:
leiden dat ‘babyboomers’ niet g
Page 57 and 58:
hebben voor vrije tijd. De reden wa
Page 59 and 60:
4.1. Inleiding HOOFDSTUK 4 : Maatre
Page 61 and 62:
vorm van baanzekerheid en financië
Page 63 and 64:
- uitbreiding VLW: om de kansen op
Page 65 and 66:
4.2.2. Langer werken is financieel
Page 67 and 68:
Regeringsbeleid (WRR) stelt voor dr
Page 69 and 70:
verschuiven naar het ‘spitsuur’
Page 71 and 72:
werk in een verpleeghuis, volgens K
Page 73 and 74:
4.3. De rol van belangenorganisatie
Page 75 and 76:
In 2001 hebben werkgeversvereniging
Page 77 and 78:
De ANBO pleit voor een verruiming v
Page 79 and 80:
grote algemene uitzendorganisatie a
Page 81 and 82:
Naast de demografische noodzaak zie
Page 83 and 84:
Uit paragraaf 4.1.1. kwam naar vore
Page 85 and 86:
individueel maatwerk. Het gaat uit
Page 87 and 88:
vereisen. Dit is iets wat managers
Page 89 and 90:
Na een analyse van een aantal publi
Page 91 and 92:
Competentiemanagement Competentiema
Page 93 and 94:
Te weinig mogelijkheid voor deelnam
Page 95 and 96:
gekregen voor hun trainingsactivite
Page 97 and 98:
Internet worden diverse computercur
Page 99 and 100:
4.5.3.4. Scholing en training: Pers
Page 101 and 102:
4.5.4. LBP: maatregelen gericht op
Page 103 and 104:
Taakverbreding is een manier van he
Page 105 and 106:
4.5.5. LBP: maatregelen gericht op
Page 107 and 108:
Mobiliteit kan op veel verschillend
Page 109 and 110:
inzicht in vraag en aanbod. Een spe
Page 111 and 112:
Op een congres van Stichting Wise k
Page 113 and 114:
naar tevredenheid van de werknemers
Page 115 and 116:
salaris (TNO Arbeid, 2002). Bij een
Page 117 and 118:
vakantiedagen, seniorendagen, zes a
Page 119 and 120:
Eerst werd beschreven wat oudere we
Page 121 and 122:
daaraan kunnen voldoen. Oudere werk
Page 123 and 124:
personeelsbeleid in missie en doele
Page 125 and 126:
Uit onderzoek komt naar voren dat d
Page 127 and 128:
LITERATUUR Algra, W. (1993). Werken
Page 129 and 130:
Schabracq, J. Gerrichhausen, & A. K
Page 131 and 132:
Heyma, A. (2001). Zolang vrije tijd
Page 133 and 134:
Ouwerkerk, R. (2002). Doorwerken n
Page 135 and 136:
Teiger, C. (1994). We are all aging
show all

OUDERE WERKNEMERS Een overzicht van maatregelen om ...

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?