OUDERE WERKNEMERS Een overzicht van maatregelen om ...
OUDERE WERKNEMERS Een overzicht van maatregelen om ...
OUDERE WERKNEMERS Een overzicht van maatregelen om ...
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
3. Mensen moeten inschatten dat ze het werk aankunnen (zie de uitleg over self-<br />
efficacy onder 3.2.1.3.).<br />
4. Mensen moeten zich verantwoordelijk en betrokken voelen: ontwikkelingen als<br />
globalisering en te veel veranderingen achter elkaar kunnen ertoe leiden dat oudere<br />
werknemers zich niet meer verantwoordelijk voelen voor de gevolgen. Hun<br />
mening wordt niet meer gevraagd.<br />
5. Nieuwe of bestaande normen moeten worden geactiveerd en de beeldvorming over<br />
oudere werknemers moet veranderen. Mensen moeten zich weer nodig en<br />
betrokken gaan voelen, een proces dat vooral door werkgevers gestimuleerd moet<br />
worden.<br />
6. Mensen wegen bij het geven <strong>van</strong> een bijdrage kosten en baten af. Werk moet<br />
aantrekkelijk genoeg zijn en dat is het nu voor veel oudere werknemers niet<br />
voldoende.<br />
<strong>Een</strong> veel gehoord argument voor werkgevers <strong>om</strong> voor jongeren te kiezen is dat deze<br />
meer gemotiveerd en enthousiast zouden zijn dan ouderen. Cremer (1995) beschrijft een<br />
literatuurstudie <strong>van</strong> Th<strong>om</strong>ae en Lehr uit 1968. Zij onderzochten hoe de werkbeleving tijdens<br />
een mensenleeftijd verandert en concludeerden dat de houding ten opzicht <strong>van</strong> werk ( de<br />
arbeidsoriëntatie) door veroudering kan veranderen. Ouderen zouden, meer dan jongeren,<br />
intrinsiek gericht zijn: ze vinden het werk zelf de moeite waard ofwel zien het werk vooral als<br />
een manier <strong>om</strong> zichzelf te ontplooien, <strong>om</strong> sociale waardering te ont<strong>van</strong>gen en <strong>om</strong> zelfrespect<br />
op te bouwen. Jongeren bevinden zich meer in een opbouwfase en vinden daar<strong>om</strong> extrinsieke<br />
factoren als financiële beloning <strong>van</strong> groter belang. Volgens Maslow gaan behoeftes als<br />
zelfrespect en zelfontplooiing pas een rol spelen als aan deze extrinsieke behoeftes is voldaan.<br />
Schabracq en Winnubst (1995) merken op dat mensen graag ergens bij willen horen en<br />
iets nuttigs willen doen onder stabiele <strong>om</strong>standigheden. Dit zijn dan ook belangrijke redenen<br />
<strong>om</strong> te werken, buiten de noodzaak <strong>van</strong> het verdienen <strong>van</strong> geld. Veel en snel op elkaar<br />
volgende veranderingen en het idee dat dezelfde oude wijn in nieuwe zakken wordt gestopt<br />
verhoogt niet de arbeidssatisfactie <strong>van</strong> oudere medewerkers.<br />
Er bestaat een samenhang tussen motivatie en de wens tot vervroegde uittreding.<br />
Onder andere uit onderzoek onder universiteitspersoneel kwam naar voren dat een significant<br />
groter deel <strong>van</strong> de medewerkers die aangaven goed gemotiveerd te functioneren tot (of zelfs<br />
na) het 65 ste jaar wilde blijven doorwerken (Thunnissen et al. 2000). De samenhang is echter<br />
niet perfect. Er zijn oudere werknemers die laag gemotiveerd zijn, maar die toch tot hun 65 ste<br />
willen doorwerken én er zijn medewerkers die goed en gemotiveerd functioneren maar toch<br />
45
Change language