Personeelszorg bij grote veranderingen

‘1’
itie—management is betrokkenen zelf verantwoordelijkheid te
laten nemen voor het welslagen van hun eigen roltransities,
overplaatsing, promotie, enz. Enerzijds gaat het hierbij om
het oplossen van de emotionele binding met de vorige rol en
anderzijds om de mate van openstaan voor de nieuwe rol, als
ook de (on—) mogelijkheden die men in die nieuwe rol ziet.
Extra kwetsbare groepen zijn ouderen en mensen die net een
roltransitie hebben meegemaakt. Praktische toepassingen van
transitie—management zijn workshops en trainingen gericht op
lager, midden en hoger management, alsmede het overige perso
neel. Bij deze laatste categorie kan het programma erop ge
richt zijn de deelnemers aan de workshop te activeren het
‘lot’ zelf ter hand te nemen door het bevorderen van het
bewustzijn van de individuele kennis en vaardigheden, interes—
ses, normen en waardepatronen, alsook op mogelijkheden zelf
besluiten te nemen en inzicht te verkrijgen in de mogelijk
heden op de arbeidsmarkt. In dit kader kan mensen ook geleerd
worden te solliciteren: het schrijven van sollicitatiebrieven,
opstellen van CV’s, het voeren van sollicitatiegesprekken,
enz. Ervaringen in het bedrijfsleven wezen uit dat het perso
neel tevreden was over de wijze waarop het bedrijf zich had
ingespannen om het personeel te begeleiden. Deze tevredenheid
betaalt zich terug, door de positieve PR, die dit voor het
bedrijf opleverde. Ook voor de KL is zo’n positieve PR van
belang bij het werven van personeel. Transitie—management is
dus niet alleen van belang voor het betreffende personeel,
maar inherent van belang voor het bedrijf zelf. Belangrijk is
dat transitie-management activiteiten initieert die mensen in
beweging brengt en ze niet in apathie doet wegglijden. In die
zin heeft transitiemanagement een preventieve werking m.b.t.
de geestelijke gezondheid van het personeel en voorkomt een
lagere produktiviteit.
4.7 Preventieve interventies
Preventieve interventies zijn activiteiten die bedoeld zijn om
onnodige problemen te voorkomen. In willekeurige volgorde zal
hierna een aantal mogelijkheden de revue passeren. Het is aan
het management van de KL en aan Cn om te bepalen waaraan het
eerst of het meest behoefte is. Afhankelijk van de keuzes
vindt invulling plaats hoe en door wie die ondersteuning zal
worden gegeven. In speciale seminars, workshops, nieuwe of
bestaande cursussen, of andere informatie—uitwisselingen
kunnen de volgende onderwerpen ter sprake komen:
*Eenduidige beeldvorming
Groepsgesprekken met het oog op eenduidige beeldvorming bevor
deren de interne communicatie. Een eenduidige beeldvorming is
noodzaak om efficiënt en effectief naar het gestelde doel te
kunnen werken. Op vele plaatsen ontbreekt het nog aan een
eenduidige beeldvorming. Aan een verbetering van de beeldvor
ming zou op verschillende niveaus in de [CL kunnen worden
gewerkt. Iedereen dient eenzelfde beeld te hebben van begrip
pen als “resultaatverantwoordelijkheid”, “wederzijds vertrou
wen” enz. Eenheid in beeldvorming is van belang omdat iedereen
14