Personeelszorg bij grote veranderingen

6. Personeel tot op het laagste niveau dient de organisatie—
doelen te vertalen naar concrete doelen, verandering van
mentaliteit, attitude en concreet gedrag in de eigen
werksituatie.
7. Het is van belang dat het thuisfront van het KL-personeel
wordt betrokken bij de veranderingen.
8. Aanbieding van individuele gedragswetenschappelijke
begeleiding van personeel op het eigen onderdeel, is een
actieve en zichtbare vorm van personeelszorg, kan ernsti
ger problemen voorkomen, en indien noodzakelijk, de drem
pel naar SIH en AIH verlagen.
9. Er is een plan van aanpak mogelijk dat de zorg van de
Bevelhebber voor het la—personeel zichtbaar maakt en
faciliterend werkt voor de gewenste veranderingen in de
Koninklijke Landmacht.
6. Aanbevelingen:
Op grond van voorgaande conclusies de volgende maatrege
len te nemen:
1. Ontwikkel een personeelszorgbeleid i.h.k.v. de VHKL en de
cultuurverandering, alsmede een preventiebeleid voor het
voorkomen van psychische problematiek.
2. Gebruik ziekteverzuimparameters en een moreels—analyse
als indicatoren voor het welbevinden van het personeel.
3. Zorg voor adequate (gedragswetenschappelijke) begeleiding
van de veranderingen in de KL in het algemeen en van het
la-personeel op de werkplek in het bijzonder.
4. Onderzoek per eenheid de bedrijfscultuur en houd rekening
met cultuurverschill.en bij het samenvoegen van de diverse
eenheden of OCa.
5. Verminder de weerstand tegen gewenste (cultuur—) verande
ringen door het daadwerkelijk betrekken van alle geledin
gen bij de veranderingen in de KL 1 het onderdeel, d.m.v.
workshops, trainingen, groepsdiscussies, e.d..
6. fleschrijf de gewenste waarden en normen —de bedrijfsprin—
cipes— van de KL, de staven en van elk onderdeel afzon
derlijk.
20